Социальное партнерство в сфере оплаты труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социальное партнерство в сфере оплаты труда"

На правах рукописи

Полянская Светлана Геннадьевна //

Социальное партнерство в сфере оплаты труда: состояние и развитие

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 О Ш 2015

005570045

Москва - 2015

005570045

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Омский государственный технический университет».

Научный руководитель:

Баранов Юрий Владимирович, кандидат экономических наук

Официальные оппоненты:

Жуков Анатолий Лаврентьевич, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом ОУП ВО «Академия труда и социальных отношений»;

Сорокина Наталья Петровна, кандидат экономических наук, доцент, директор «Фонда Института экономики и социальной политики».

Ведущая организация:

АНО ВПО «Московский гуманитарный университет».

Защита состоится «02» июля 2015 года в 12:00 на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 на базе Федерального государственного бюджетного учреждения «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, 105064, г. Москва, ул. Земляной Вал, д. 34, к. 311.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Федерального государственного бюджетного учреждения «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, http://www.niitss.ru/.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу института.

Автореферат разослан <И£г» — 2015 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

ТЕМА: СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ОПЛАТЫ ТРУДА: СОСТОЯНИЕ И РАЗВИТИЕ

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Достойная заработная плата - мощный мотиватор активности работника. Вопросы, касающиеся оплаты труда, все в большем объеме передаются для решения комиссиям по регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства, которое в Российской Федерации формировалось в основном по инициативе и при активном участии государства. Роль государства остается активной в организации социального диалога между работодателями и работниками. Причины этого различны, к их числу относятся: малочисленность объединений работодателей и объединений работников (объединения работодателей отсутствуют в среднем и малом бизнесе на муниципальном и региональном уровнях, традиционные профсоюзы теряют численность и авторитет, альтернативные объединения работников практически не создаются и не оказывают значимого влияния на процесс регулирования социально-трудовых отношений), принимаемые трехсторонние соглашения носят в основном декларативный характер и тем самым сдерживают развитие социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда.

Несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных проблемам формирования и развития социального партнерства, в научной литературе недостаточно освещены вопросы в области регулирования заработной платы на основе социального партнерства. Дальнейшее развитие социального партнерства в сфере оплаты труда вызывает объективную необходимость в проведении научных исследований в данной области, в разработке предложений и рекомендаций по совершенствованию формирования и регулирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда.

Актуальность исследуемых проблем определила выбор темы диссертационной работы, цель и задачи, структуру и логику изложения.

Степень разработанности темы исследования. Теоретические аспекты формирования социального партнерства исследовались учеными различных направлений. Проблемы взаимодействия между трудом и капиталом освещены в работах таких ученых, как Томас Гоббс, немецкий философ Готфрид Лейбниц, Жан-Жак Руссо, Адам Смит, Иммануил Кант, Давид Риккардо, Карл Маркс, В.И. Ленин, Эдуард Бернштейн.

В конце XIX века в России формируется заводское и фабричное законодательство. Вводятся в практику расчетные книжки работников, в которых определяются положения трудовых отношений между работодателем и наемным работником. В начале XX века получает распространение процесс заключения отраслевых соглашений и коллективных договоров.

Проблемы формирования социально-трудовых отношений рассматривались многими учеными-экономистами, такими как В.В. Адамчук, A.B. Аронов, С.Ю. Барсукова, Ю.В. Волков, В.И. Галахов, Б.М. Генкин, В.И. Герчиков, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова,. В.В. Куликов, Е.Г. Мамытов, Г.Г. Меликьян,

Ю.Г. Олегов, В.Ф. Потуданская, Г.Я. Ракитская, A.A. Разумов, О.В. Ромашов, А. И. Рофе, Г.Э. Слезингер.

Вопросы формирования и развития социального партнерства в России и за рубежом отражены в работах И. Беляевой, Р. Бонвичини, H.A. Волгина, К.Н. Гу-сова, А.Л. Жукова, Б.Г. Збышко, А.Ф. Зубковой, Д.Н. Казакова, М.В. Каргаловой, Е.Д. Катульского, В.Н. Киселева, К.Г. Кязимова, Л.Ф. Лебедевой, Э.А. Лутохи-ной, Н. Малафеева, Т.Н. Матрусовой, В.А. Михеева, A.A. Нещадина, В.К. Потемкина, В.В. Ситниковой, В.Н. Толкуновой, М.О. Тохчукова, A.A. Шулуса.

Проблемам регулирования заработной платы с использованием системы социального партнерства посвящены труды таких экономистов, как В.Д. Ард-зинов, В.Д. Роик, О.П. Фролов, А. К. Мишин, Р. А. Яковлев.

Вместе с тем ряд проблем формирования социально-трудовых отношений в сфере регулирования заработной платы требует дальнейших исследований и практических решений.

Цель диссертационного исследования - разработка научно-методических и практических рекомендаций по развитию социального партнерства в сфере оплаты труда.

Достижение указанной цели исследования предопределило постановку и решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические подходы к определению понятия «социальное партнерство в сфере труда» и раскрыть понятие «социальное партнерство в сфере оплаты труда»;

- проанализировать соглашения и коллективные договоры в части установленных гарантий по оплате труда;

- определить факторы, влияющие на развитие социального партнерства в сфере оплаты труда, а также показатели, характеризующие состояние социального партнерства в сфере оплаты труда, и на этой основе разработать методику его оценки;

- выявить проблемы развития социального партнерства в сфере оплаты труда;

- разработать предложения по совершенствованию социально-трудовых отношений в сфере регулирования заработной платы и развитию социального партнерства.

Область исследования. Диссертационное исследование соответствует специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» и выполнена в соответствии с пунктом 5.3 - Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; пунктом 5.6 - Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; пунктом 5.11 - Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых от-

ношений на развитие экономики и её отраслей - научного направления паспорта специальности ВАК.

Объект диссертационного исследования - социальное партнерство, в рамках которого обеспечивается регулирование заработной платы

Предмет диссертационного исследования - социально-трудовые отношения, обеспечивающие регулирование заработной платы.

Методологические и теоретические основы исследования. Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, которые отражают совокупность концептуальных выводов и положений по проблемам формирования и развития социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда; основные положения экономики и социологии труда; принципы экономической и социальной политики государства. В интерпретации процессов формирования и развития социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда на современном этапе автор основывался на идеях, выводах и обобщениях, представленных в источниках периодической печати и электронных средствах массовой информации. В ходе диссертационного исследования для обоснования выводов и предложений, наряду с методами системного, логического и сравнительного анализа, применялись методы схематического представления анализируемых категорий и приемы экономико-статистических группировок.

Информационную базу исследования составили: Трудовой кодекс Российской Федерации, иные нормативные и законодательные акты Российской Федерации, отчетные статистические материалы, аналитические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и Омской области, нормативные документы региональных органов государственной власти, интернет-ресурсы, результаты исследований, приведенные в материалах периодической печати, семинаров, конференций и другие данные, полученные автором в ходе исследования.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

- систематизированы подходы к определению сущности понятия «социальное партнерство в сфере труда». Содержательно раскрыто понятие «социальное партнерство в сфере оплаты труда», которое представляет собой особую систему взаимодействий между работодателями, наемными работниками и государством, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в области регулирования заработной платы и включающая в себя: участие в разработке и согласовании законодательных и нормативных актов по вопросам оплаты труда, принятие рекомендаций по оплате труда на федеральном уровне, разработку и утверждение соглашений о размере минимальной заработной платы на региональном уровне, установление соглашениями минимальных гарантий по оплате труда на отраслевом уровне и определение коллективными договорами обязательств в сфере оплаты труда на уровне предприятий;

- уточнены и дополнены факторы, влияющие на развитие социального партнерства в сфере оплаты труда: организационный, структурный, квалификационный, социально-психологический, нормативно-правовой, информационно-

коммуникационный и инновационный. Полноценно сформированная структура органов социального партнерства позволит эффективно реализовать социальный диалог на всех уровнях экономической деятельности. Грамотное построение работы над документами социального партнерства позволит заключать действенные, а не декларативные соглашения и обеспечить содержательную связь между коллективными договорами и соглашениями разных уровней. Квалификационный фактор влияет на качество разработки заключаемых договоров и соглашений и базируется на уровне квалификационной подготовки участников переговорного процесса. Информационно-коммуникационный фактор оказывает воздействие на социальное партнерство в сфере оплаты труда путем информационного обеспечения работников по вопросам процедуры коллективного обсуждения и принятия решений в сфере оплаты труда. Инновационный фактор влияет на социальное партнерство в сфере оплаты труда посредством внедрения научных разработок и передового опыта в процесс регулирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда, решения социальных проблем инновационным путем. Социально-психологический фактор предполагает готовность к социальному диалогу и работодателей, и наемных работников, а также уверенность последних в защите их прав. Уровень законодательной базы, количество ратифицированных конвенций и рекомендаций МОТ оказывают непосредственной влияние на развитие социального партнерства;

- определена система показателей, характеризующих состояние развития социального партнерства в сфере оплаты труда на региональном, отраслевом, муниципальном и локальном уровнях. Предложена методика оценки состояния развития социального партнерства в сфере оплаты труда, включающая показатели, связанные с оценкой процесса регулирования заработной платы и с характеристикой состояния структуры социального партнерства, которая позволяет выявить недостатки и разработать комплекс мер по их устранению;

- установлена взаимосвязь состояния развития социального партнерства и заработной платы, обосновано, что уровень заработной платы является индикатором эффективного функционирования социального партнерства в современных условиях;

- определены основные направления повышения эффективности социального партнерства в сфере оплаты труда. Разработана технология процесса повышения размера минимальной заработной платы до величины прожиточного -минимума трудоспособного населения, которую рекомендовано включить в раздел «заработная плата» в трехстороннем соглашении по регулированию социально-трудовых отношений.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью исследуемых проблем и заключается в раскрытии сущности понятия «социальное партнерство в сфере оплаты труда», выявлении проблем обеспечения эффективной работы социального партнерства в сфере оплаты труда, взаимосвязи состояния организации социального партнерства и положительной динамики заработной платы. Теоретические выводы и положения могут быть использованы как теоретико-методологическая основа в дальнейшем исследовании вопро-

сов, связанных с выявлением направлений повышения эффективности работы социального партнерства в сфере оплаты труда, принятием действенных решений, направленных на повышение заработной платы.

Предлагаемые в диссертационной работе методологические подходы к регулированию социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда и к реформированию структуры социального партнерства представляют интерес для социальных партнеров всех уровней и могут применяться при разработке и утверждении двухсторонних и трехсторонних соглашений, в том числе по вопросам регулирования уровня заработной платы как на предприятиях и в отраслях, так и в регионе в целом. Предложенные рекомендации и выводы могут быть применены для улучшения работы социального партнерства и повышения эффективности деятельности участников социального диалога.

Материалы диссертационного исследования используются в учебном процессе при изучении дисциплин «Организация оплаты труда», «Экономика и социология труда», «Трудовые отношения и социальное партнерство», «Экономика социально-трудовых отношений» при подготовке бакалавров и магистров по направлению «Экономика».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования прошли апробацию на международных и всероссийских конференциях: «Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда» (г. Омск, 2010.), «Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе» (г. Пенза, 2011), «Социально-экономический проблемы и перспективы развития в сфере труда» (г. Омск, 2011), «Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда» (г. Омск, 2012), «Развитие современного государства в аспекте социально-экономических реформ» (г. Саратов, 2012.), «Инновационное развитие экономики России» (г. Омск, 2012.), «Социально-экономические проблемы развития трудовых отношений в инновационной России» (г. Омск, 2013), «Социально-экономические проблемы развития трудовых отношений в инновационной России» (г. Омск, 2014).

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 11 статей, 3 из которых изданы в журналах, включенных в Перечень ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений, содержит 148 стр. основного текста, 20 таблиц и 9 рисунков. Тема и логика исследования определила следующую структуру работы:

Введение

Глава 1. Теоретические основы социального партнерства в сфере оплаты труда

1.1. Сущность экономической категории «социальное партнерство»

1.2. Формирование социального партнерства и регулирование заработной платы в Российской Федерации

1.3. Зарубежный опыт становления и развития социального партнерства

Глава 2. Состояние социального партнерства в сфере оплаты труда в Российской Федерации, СФО и Омской области

2.1. Функциональная и структурная характеристика социального партнерства

2.2. Показатели деятельности социального партнерства в сфере оплаты труда

2.3. Анализ практического содержания раздела по оплате труда в соглашениях и коллективных договорах

Глава 3. Основные направления развития социального партнерства в сфере оплаты труда

3.1. Пути повышения эффективности социального партнерства в сфере оплаты труда.

3.2. Рекомендации по совершенствованию регулирования заработной платы на основе социального партнерства

Заключение

Список использованной литературы Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизированы подходы к определению сущности понятия «социальное партнерство в сфере труда». Содержательно раскрыто понятие «социальное партнерство в сфере оплаты труда».

Социальное партнерство является наиболее перспективным направлением в процессе регулирования вопросов труда, которое предполагает создание работнику таких условий, которые позволят ему защитить его права и обеспечить своим трудом высокий уровень заработной платы, достойную жизнь, как себе, так и своим близким. Социальное партнерство, как способ регулирования социально-трудовых отношений в современных экономических условиях, находится в области пристального внимания исследователей. Единого мнения по вопросу определения сущности понятия «социального партнерства в сфере труда» пока не сформировалось. Проведенный анализ научной литературы дал возможность выделить несколько подходов, характеризующих социальное партнерство: как особую систему отношений, как идеологию, как цивилизованную систему общественных отношений, как способ обеспечения оптимального баланса основных интересов, как особый тип отношений, как процесс регулирования социально-трудовых отношений, как тип отношений, как форму взаимодействия, как институциональный механизм, как технологию, как способ согласования интересов, как общественный институт. В таблице 1 представлены основные подходы к определению понятия «социальное партнерство в сфере труда».

Таблица 1. Основные подходы к определению понятия «социальное партнерство в сфере труда»

Сущностная характеристика социального партнерства Авторы

Социальное партнерство как особая система отношений H.A. Волгин Ю Г. Олегов

Социальное партнерство как идеология Б.М. Генкин

Социальное партнерство как цивилизованная система общественных отношений В. А. Михеев

Социальное партнерство как способ обеспечения оптимального баланса основных интересов А.Ф.Зубкова P.A. Яковлев С.П. Ильин

Социальное партнерство как особый тип отношений И. Беляева Н. Малафеев

Социальное партнерство как процесс регулирования социально-трудовых отношений. Е.Г. Мамытов

Социальное партнерство как тип отношений В. Н. Киселев

Социальное партнерство как форма взаимодействия В.К. Потемкин Д.Н. Казаков

Социальное партнерство как институциональный механизм М.О. Тохчуков

Социальное партнерство как технология В.В. Ситникова

Социальное партнерство как способ согласования интересов К.Г. Кязимов

Социальное партнерство как общественный институт С.И. Кубицкий

Составлено автором

В результате рассмотрения существующих в научной литературе характеристик понятия «социальное партнерство в сфере труда» и учитывая значение социального партнерства в регулировании заработной платы в условиях современной экономики считаем необходимым содержательно раскрыть понятие «социальное партнерство в сфере оплаты труда», которое представляет собой особую систему взаимодействий между работодателями, наемными работниками и государством, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в области регулирования заработной платы, и включает в себя: участие в разработке и согласовании законодательных и нормативных актов по вопросам оплаты труда, принятие рекомендаций по оплате труда на федеральном уровне, разработку и утверждение соглашений о размере минимальной заработной платы на региональном уровне, установление соглашениями минимальных гарантий по оплате труда на отраслевом уровне и определение коллективными договорами обязательств в сфере оплаты труда на уровне предприятий.

2. Уточнены и дополнены факторы, влияющие на развитие социального партнерства в сфере оплаты труда и позволяющие выявить основные проблемы в данной сфере.

На развитие социального партнерства в сфере оплаты труда влияют факторы, к которым относятся: организационный, структурный, квалификационный, социально-психологический, нормативно-правовой, информационно-коммуникационный и инновационный (рис.1).

Под развитием социального партнерства в сфере оплаты труда следует понимать: принятие, как основной, форму договорного регулирования социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками по

поводу заработной платы; реализацию процесса регулирования оплаты труда через механизм социального партнерства; структурное расширение социального партнерства.

Социально-психологический

Факторы, влияющие на развитие социального партнерства в сфере оплаты труда

Информационно-

коммуникационный

фактор

Инновационный фактор

Рис. 1. Факторы, влияющие на развитие социального партнерства в сфере оплаты труда

Полноценно сформированная структура органов социального партнерства позволит эффективно реализовать социальный диалог на всех уровнях экономической деятельности. Грамотное построение работы над документами социального партнерства позволит заключать действенные, а не декларативные соглашения и обеспечить содержательную связь между коллективными договорами и соглашениями разных уровней. Квалификационный фактор влияет на качество разработки заключаемых договоров и соглашений и базируется на уровне квалификационной подготовки участников переговорного процесса. Информационно-коммуникационный фактор оказывает воздействие на социальное партнерство в сфере оплаты труда посредством информационного обеспечения работников по вопросам процедуры коллективного обсуждения и принятия решений в сфере оплаты труда. Инновационный фактор влияет на социальное партнерство в сфере оплаты труда посредством внедрения научных разработок и передового опыта в процесс регулирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда, решения социальных проблем инновационным путем. Социально-психологический фактор предполагает готовность к социальному диалогу и работодателей, и наемных работников, а также уверенность последних в защите их прав. Уровень законодательной базы, количество ратифицированных конвенций и рекомендаций МОТ оказывают непосредственной влияние на развитие социального партнерства.

В результате исследования факторов, влияющих на развитие социального партнерства в сфере оплаты труда, выявлен ряд проблем, сдерживающих это развитие (рис. 2).

шшшшяшшшяшшшшшшш

- .

Л Гк -

шшш ш

Проблемы обеспечения эффективной.работы социального партнерства в сфере оплаты труда с позиции факторов

1 Объединения работодателей находятся в стадии формирования или отсутствуют

2.Недейсгвенкые профсоюзы

3. Доминирующая роль государства

4. Отсу]

Социально-

психологический г

1. Отсутствие содержательной связи между коллективными договорами и соглашениями разных уровней

2. Небольшой охват коллективными договорами

3. Заключаемые соглашения носят декларативный характер

1. Отсутствие специальной подготовки социальных партнеров по ведению переговоров

2. Отсутствие системности обучения участников переговорного, процесса

3. Минимальный размер заработной платы ниже ПМ ТН

4.Существенно заниженные гарантии по заработной плате в отраслевых соглашениях и коллективных договорах

1. Низкая социальная ответственность работодателей.

2. Социальная незрелость субъектов социального партнерства

3. Отсутствие уверенности у работников в защите их прав

4. Низкое количество заключаемых коллективных договоров

1. Недостаточный уровень или отсутствие информированности I тающих о значимости и принципах социального партнерства

2. Низкая активность и инициативность работников

1. Отсутствие стимулирующих выплат за разработку и внедрение рационализаторских и инновационных инициатив

2. Низкий уровень внедрения инноваций и новаторских методик

1. Слабая законодательная база

2. Небольшое количество ратифицированных конвенций МОТ

Рис. 2. Классификация проблем обеспечения эффективной работы социачьного партнерства в сфере оплаты труда с позиции факторов

Роль государства в процессе регулирования социально-трудовых отношений по сравнению с другими участниками по-прежнему остается превосходящей, хотя принципиально важно участие лишь работодателей и профсоюзов. Объединения работодателей как сторона переговорного процесса находятся в стадии формирования. Объединения работодателей существуют, но представленность в социальном партнерстве низкая, свои функции участника диалога выполняют неэффективно. Если на отраслевом уровне объединения работодателей формируются (Союз строителей, Общероссийское агропромышленное объединение работодателей и т.д.), то формирование объединений работодателей на региональном и муниципальном уровнях происходит намного медленнее. Что касается профсоюзов, то, по результатам исследования, можно сделать

вывод: традиционные профсоюзы уже не имеют прежнего авторитета и на практике не способны использовать методы и принципы социального партнерства для защиты интересов наемных работников. Кроме того, следует отметить не изжитую до конца зависимость профсоюзных организаций от работодателя, преимущественно на уровне предприятий. Новые альтернативные профсоюзы малочисленны и, по сути, не оказывают никакого значимого влияния на процесс регулирования социально-трудовых отношений.

Принимаемые соглашения на всех уровнях содержат множество общих неопределенных положений, которые практически не поддаются контролю, а некоторые пункты соглашений даже не выполняются. Параметры Генерального соглашения, условия отраслевых и региональных соглашений не имеют связи между собой, а также с низовым уровнем, то есть не оказывают практически никакого влияния на предприятия и организации. Получается, что российская многоуровневая система социального партнерства является таковой только формально, потому что работает как одноуровневая, поскольку между низшими и более высокими уровнями системы связь отсутствует. Соответственно заключаемые соглашения и договоры, не решают существующих проблем и не влияют должным образом на регулирование трудовых отношений, иными словами, по большому счету, носят всего лишь декларативный или рекомендательный характер.

Причин сложившейся ситуации множество, одна из наиболее важных -это проблема нехватки профессионалов, способных обеспечить эффективность работы системы социального партнерства. Отсутствие у участников переговорного процесса определенного опыта в административной деятельности, планировании, привлечении средств является основным препятствием в организации эффективной деятельности социального партнерства.

Еще одной не менее важной проблемой является социальная незрелость участников социального диалога, которая проявляется в следующем:

- низкое количество заключаемых коллективных договоров;

- социальная пассивность работников в силу недостатка правовой и экономической грамотности;

- низкая социальная ответственность работодателей;

- нежелание руководителей брат.ь на себя конкретные обязательства по улучшению условий труда и увеличению заработной платы.

Низкий уровень внедрения инноваций, новаторских методик, инициируемых общественными организациями или используемых из опыта развитых стран, также значительно затрудняют и тормозят развитие социального партнерства в нашей стране.

Анализ факторов, влияющих на развитие социального партнерства в сфере оплаты труда, позволяет выявить основные проблемы в области обеспечения эффективной работы социального партнерства в сфере оплаты труда и дает возможность определить основные направления для разработки рекомендаций по совершенствованию социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда и развитию социального партнерства.

3. Определены показатели, характеризующие состояние развития социального партнерства в сфере оплаты труда на региональном, отраслевом, муниципальном и локальном уровнях. Предложена методика оценки состояния развития социального партнерства в сфере оплаты труда, включающая показатели, связанные с оценкой процесса регулирования заработной платы и с характеристикой состояния структуры социального партнерства, позволяющая выявить недостатки и разработать комплекс мер по их устранению.

Формирование достойной и справедливой заработной платы в решающей степени зависит от уровня развития социального партнерства в сфере оплаты труда. В целях повышения эффективности социального партнерства в сфере оплаты труда предложена методика оценки состояния его развития. Данная методика включает показатели, которые позволяют определить состояние развития социального партнерства в сфере оплаты труда с позиции определения полноценно сформированной структуры социального партнерства, содержательного наполнения соглашений о социальном партнерстве и заработной плате и коллективных договоров. При этом показатели разделяются на две группы: связанные с оценкой процесса регулирования заработной платы и с характеристикой состояния структуры социального партнерства.

В состав показателей, связанных с оценкой процесса регулирования заработной платы, входят: наличие обязательств в трехстороннем соглашении с обозначением сроков повышения уровня доходов работающего населения региона; соглашение о заработной плате, в котором размер минимальной заработной платы равен или больше уровня прожиточного минимума; наличие отраслевого соглашения; наличие отраслевого тарифного соглашения с утверждением минимальной тарифной ставки не ниже ПМ ТН в соответствующем субъекте РФ; утвержденный порядок индексации заработной платы в отраслевом соглашении; наличие в отраслевом соглашении гарантий по минимально допустимому уровню средней заработной платы; наличие гарантий по доле оплаты труда в валовой добавленной стоимости; наличие гарантий по доли постоянной части в общем заработке; наличие гарантий по предельному соотношению между максимальными и минимальными окладами; наличие гарантий по повышению уровня заработной платы в сопоставимых темпах роста производительности труда; обозначение в отраслевом соглашении проблемных предприятий по отрасли; трехстороннее соглашение с обозначением проблемных предприятий по величине заработной платы на территории муниципального образования; размер средней заработной платы в муниципальном образовании; наличие коллективного договора; наличие установленной в коллективном договоре минимальной тарифной ставки не ниже ПМ ТН, утвержденного в субъекте РФ; установленный порядок индексации заработной платы; наличие гарантий по доле постоянной части заработной платы в общем заработке; наличие гарантий по доле оплаты труда в валовой добавленной стоимости; наличие гарантий по минимально допустимому уровню средней заработной платы; наличие гарантий по предельному соотношению между максимальной и минимальной заработной платой (окладами); установление гарантий по повышению заработной

платы в соответствии с ростом производительности труда. В состав показателей, связанных с характеристикой состояния структуры социального партнерства в сфере оплаты труда, входят: наличие объединений работодателей, наличие профсоюзных организаций. Для каждого уровня социального партнерства предложен индивидуальный набор показателей для оценки состояния развития социального партнерства в сфере оплаты труда. В таблице 2 представлены показатели состояния развития социального партнерства в сфере оплаты труда на примере Омской области, отрасли химической промышленности и ОАО «Омский каучук».

Таблица 2. Показатели состояния развития социального партнерства в сфере оплаты труда на региональном, отраслевом и локальном уровнях

Показатели Региональный уровень Отраслевой уровень (химическая промышленность) Локальный уровень (ОАО «Омский каучук»

1 1 3 4

Показатели, связанные с регулированием заработной платы

Наличие обязательств в трехстороннем соглашении с обозначением сроков повышения уровня доходов работающего населения региона отсутствует

Наличие соглашения о заработной плате, в котором размер минимальной заработной платы равен или больше уровня прожиточного минимума отсутствует

Наличие отраслевого соглашения + -

Наличие утвержденного порядка индексации заработной платы + +

Наличие тарифного соглашения с утверждением минимальной тарифной ставки не ниже величины пм тн + +

Обозначение в отраслевом тарифном соглашении проблемных предприятий по отрасли отсутствует отсутствует

Наличие гарантий по минимально допустимому уровню средней заработной платы + отсутствует

Наличие гарантий по доле постоянной части заработной платы в основном заработке не ниже 70% + отсутствует

Наличие гарантий по предельному соотношению между максимальными и минимальными окладами отсутствует отсутствует

Наличие гарантий по доле оплаты труда в валовой добавленной стоимости отсутствует отсутствует

Наличие гарантий по повышению уровня заработной платы в сопоставимых темпах роста производительности труда отсутствует отсутствует

Наличие коллективного договора - - +

Характеристики, отражающие состояние структуры социального партнерства в сфере оплаты труда

Наличие объединения работодателей с количественным охватом предприятий и организаций + (5% от общего количества зарегистрированных предприятий)

Наличие объединения профсоюзов с количественным охватом предприятий и организаций + (нет данных)

Продолжение таблицы 2

1 2 3 4

Наличие отраслевого объединения работодателей - +

Наличие отраслевого объединения профсоюзов • +

Наличие первичной профсоюзной организации или иного представительного органа +

Составлено автором

В ходе исследования состояния развития социального партнерства в сфере оплаты труда на уровне Омской области было выявлено, что в трехстороннем соглашении о социальном партнерстве не прописаны обязательства с обозначением сроков повышения уровня доходов работающего населения региона, дополнительным соглашением о минимальной заработной плате установлен размер минимальной заработной платы ниже прожиточного минимума в Омской области.

В отраслевом соглашении по организациям химической, нефтехимической и химико-фармацевтической промышленности РФ анализ показал, что не установлена такая важная гарантия, как максимально возможное соотношение между высоко оплачиваемыми и низко оплачиваемыми категориями работников. Эта гарантия также отсутствует и в коллективном договоре ОАО «Омский каучук». В целях снижения необоснованно высокого уровня дифференциации в оплате труда, возрастающего с каждым годом, это инструмент следует обязательно использовать при заключении отраслевых соглашений и коллективных договоров. Формирование достойной заработной платы зависит от справедливого распределения вновь созданной стоимости, являющейся источником прибыли и заработной платы. Однако этот вид гарантии отсутствует как в отраслевом соглашении, так и в коллективном договоре. Не предусмотрено и в отраслевом соглашении, и в коллективном договоре повышение заработной платы в соответствии с ростом производительности труда. В коллективном договоре отсутствуют гарантии по минимально допустимому уровню средней заработной платы и доли постоянной части заработной платы в общем заработке, несмотря на то, что в отраслевом соглашении эти обязательства определены.

На основе проведенной оценки состояния развития социального партнерства в сфере'оплаты труда на региональном отраслевом и локальном уровнях выявлены проблемы, которые требуют разработки комплекса мер по их решению. В целях достижения уровня достойной и справедливой заработной платы, сторонам переговорного процесса при заключении соглашений на региональном уровне следует добиваться повышения минимального размера заработной платы до величины ПМ ТН, на отраслевом и локальном уровнях - включения в соглашения и коллективные договоры более высоких гарантий.

4. Установлена взаимосвязь состояния развития социального партнерства и заработной платы, обосновано, что уровень заработной платы является индикатором эффективного функционирования социального партнерства в современных условиях.

Низкая заработная плата значительной части населения серьезно тормозит развитие нашей страны. Поэтому, в целях повышения уровня жизни населения, следует уделить особое внимание вопросу установления достойной и справедливой заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы включает в себя три составляющие - государственное регулирование, коллективно-договорное регулирование (социальное партнерство) и рыночную самонастройку. Следует отметить, что государство сегодня не обеспечивает необходимый уровень гарантий в сфере оплаты труда. Установленный минимальный размер оплаты труда до сих пор значительно отстает от прожиточного минимума трудоспособного населения (в 2013 году на 34,1%). В сложившихся условиях ключевую роль в формировании достойной и справедливой заработной платы играет социальное партнерство, путем установления в соглашениях и коллективных договорах таких важных гарантий по заработной плате, как размер минимальной заработной платы (региональная гарантия), размер минимальной тарифной ставки, утвержденный порядок индексации, доля постоянной части заработной платы в общем заработке, доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости (ВДС), уровень дифференциации между минимальной и максимальной заработной платой (окладами), минимально допустимый уровень средней заработной платы и т.д. Поэтому индикатором состояния развития социального партнерства в сфере оплаты труда можно считать показатели, характеризующие уровень жизни работающего населения: размер средней начисленной заработной платы, покупательная способность средней заработной платы, уровень дифференциации в оплате труда, количество работников, имеющих доходы ниже ПМ ТН, доля оплаты труда в ВВП (ВДС).

Проведенное исследование свидетельствует о том, что регулирование заработной платы на основе социального партнерства осуществляется неэффективно, проблем в сфере оплаты труда сегодня гораздо больше, чем положительных результатов. Среди них особенно следует выделить:

1. Отставание МРЗП от ПМ ТН (в 60 регионах из 83);

2. Низкий уровень покупательной способности заработной платы ;

3. Резкая дифференциация в оплате труда (более 15 раз);

4. Огромное количество «работающих бедных», имеющих доходы ниже прожиточного минимума (более 15 млн человек);

5. Малое количество субъектов РФ, воспользовавшихся правом установления МРЗП (49 регионов из 83);

6. Низкая доля официальной оплаты труда в ВВП (ВДС) (менее 40%);

Основной проблемой следует считать необоснованно низкий уровень минимальной заработной платы, устанавливаемый в регионах с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Установление минимальной заработной платы направлено на преодоление бедности и предусматривает защиту наименее квалифицированных работников. По данным Департамента социально-трудовых отношений и социального партнерства Аппарата ФНПР, в 2013 году минимальный размер заработной платы в субъекте РФ установлен в 49 (внебюджетная сфера) и 37 (бюд-

жетный сектор) регионах. Значит, 34 (36) субъекта РФ не воспользовались этим правом (таблица 3). Практически каждый второй субъект не использует этот инструмент.

В 26 (внебюджетная сфера) и в 28 (бюджетная сфера) субъектах установлена минимальная заработная плата ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН) в регионе.

Таблица 3. Минимальный размер заработной платы в субъекте РФ по федеральным округам для работников внебюджетной сферы (бюджетной сферы) по состоянию на 1 декабря 2013 года

п/н Федеральный Всего Количество Количество Количество Количество

округ субъектов субъектов РФ, субъектов РФ, субъектов РФ, субъектов РФ,

РФ в которых в которых в которых в которых

установлен размер размер размер

размер минимальнои минимальной минимальной

минимальной заработной заработной заработной

заработной платы платы платы

платы установлен установлен установлен

на уровне ниже уровня выше уровня

прожиточного прожиточного прожиточного

минимума минимума минимума

в субъекте РФ в субъекте РФ в субъекте РФ

Центральный 18 15(10) 7(3) 4(5) 4(2)

2 Северо-Западный 11 6(5) 0(0) 4(3) 2(2)

3 Северо-Кавказский 7 2(1) 2(1) 0(0) 0(0)

4 Южный 6 2(1) 1(0) 0(1) КО)

5 Приволжский 14 4(3) 2(1) 1(2) 1(0)

6 Уральский 6 6(6) 0(0) 6(6) 0(0)

7 Сибирский 12 7(5) 1(0) 4(5) 2(0)

8 Дал ь не в осточ ны й 9 7(6) 0(0) 7(6) 0(0)

Всего 83 49(37) 13(5) 26(28) 10(4)

Источник: рассчитано в Департаменте социально-трудовых отношений и социального партнерства Аппарата ФНПР на основе данных о соглашениях о минимальной заработной плате в субъектах Российской Федерации и региональных трехсторонних соглашений -Ькр/Л^лчху.Спрг.гц

На уровне прожиточного минимума трудоспособного населения МРЗП установлен в 13(5) регионах, что составляет 15,6% (6%) от общего количества субъектов РФ. Выше прожиточного минимума МРЗП смогли установить 10 регионов для работников внебюджетного сектора и 4 субъекта для работников бюджетного сектора, что составляет 12% и 4,8% соответственно от общего числа регионов РФ. Наиболее продуктивно ведется работа в сфере регулирования оплаты труда в Центральном Федеральном округе в 11 (5) регионах округа МРЗП выше или равен ПМ ТН. Значительно отстают Уральский и Дальневосточный округа.

В Сибирском Федеральном округе Соглашения о минимальной заработной плате с поступательной динамикой роста приняты не во всех регионах, а только в шести (Томская область, Кемеровская область, Новосибирская область, Забайкальский край, Омская область, Алтайский край).

Регионы, в которых приняты соглашения, решающие проблему достижения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения, минимальный размер заработной платы максимально приближен или выше величины ПМ ТН (Томская область, Новосибирская область, Кемеров-

екая область, Забайкальский край). В Кемеровской области минимальный размер заработной платы в 2014 году установлен в размере 11302,5 рубля (1,5 ПМТН) (внебюджетный сектор), для работников бюджетных организаций минимальная заработная плата не установлена. В Новосибирской области - 9030 рублей, для работников сельского хозяйства внебюджетного сектора 6200 рублей. В Забайкальском крае - 5554 рублей для работников организаций агропромышленного комплекса, 6044 - 9066 для бюджетной сферы, 8059 - 10429 рублей для работников организаций внебюджетного сектора. В Томской области - 8581 -10440 рублей для работников внебюджетной сферы.

В Кемеровской области установлена самая высокая минимальная заработная плата, ее размер составляет - 11302,5 рубля. В тех субъектах, где региональное соглашение о минимальной заработной плате не решает проблему равенства размера минимальной заработной платы и ПМ ТН (Республика Алтай, Республика Бурятия, Красноярский край, Республика Тыва, Иркутская область, Республика Хакасия, Алтайский край), уровень ПМ ТН значительно выше размера минимальной заработной платы. Например, в Республике Алтай размер минимальной заработной платы равен МРОТ - 5554 рубля, а ПМ ТН составил 7300 руб., тем самым между данными показателями определился разрыв в 1746 руб. (1,3 раза), в Республике Тыва-2922 руб. (1,5 раза), в Республике Хакасия - 2389 руб. (1,4 раза), в Красноярском крае - 3434 руб. (1,6 раза), в Иркутской области - 2968 руб. (1,5 раза).

Даже в тех регионах, где принято и действует региональное соглашение о минимальной заработной плате с положительной динамикой, в сфере бюджетного сектора экономики, в котором работодателем является государство, минимальный размер заработной платы ниже показателей прожиточного минимума трудоспособного населения (рис.3).

12000 I 10000

^ -71 1 8000

I | 6000

= 5

| I 4000

I | 2000

регионы Сибирского Федерального округа

□ пм тн

ЕЭ Размер минимальной заработной платы (внебюджетный сеетор)

□ Размер минимальной заработной платы (бюджетный сектор)

Рис. 3. Соотношение размера минимальной заработной платы в бюджетном и внебюджетном секторах и прожиточного минимума в регионах Сибирского федерального округа на 1кв. 2014 г.

В Алтайском крае МРЗП для работников бюджетного сектора равен 5554 руб., в то время как ПМ ТН равен 7548 руб., разрыв составляет 1994 руб. В Омской области минимальная заработная плата для работников бюджетных организаций составляет 5554 руб., а ПМ ТН - 7184 руб., разрыв - 1630 руб. В Кемеровской области размер минимальной заработной платы для бюджетного сектора не установлен Соглашением, а значит, равен МРОТ — 5554 рубля, ПМ ТН - 7535 рублей, разрыв составляет 1981 рубль.

Государство не только создает в стране тот или иной экономический климат, но и предопределяет наименьший социальный стандарт, ориентируясь на который работодатели выстраивают свои отношения с работниками. И что же делает работодатель? Не нарушая требование закона, и имея полное юридическое право, он устанавливает минимальную заработную плату не ниже МРОТ, принятого федеральным законом или региональным соглашением, тем самым многократно занижая заработную плату.

Такой минимум оплаты труда не только не способствует формированию достойной заработной платы, но и не обеспечивает восстановления рабочей силы и препятствует стимулированию производительного труда. Поэтому первоочередной задачей для участников коллективных переговоров является доведение МРЗП до ПМ ТН.

Важным критерием достойной заработной платы является ее покупательная способность. Несмотря на ежегодный прирост уровня средней заработной платы в Омской области, он все еще остается на низком уровне. В 2011 году покупательная способность средней заработной платы составила 3,4 ПМ ТН, в 2012 году — 3,5 ПМ ТН, в 2013 году - 3,45 ПМ ТН. За последние три года роста покупательной способности средней заработной платы в Омской области не произошло. Что касается РФ, то наметился незначительный рост покупательной способности средней заработной платы по сравнению с 2011 годом, увеличение в 2013 году составило 0,3 ПМ ТН (табл. 4).

Таблица 4. Оценка покупательной способности средней заработной платы в РФ и Омской области ___

Год Средняя заработная плата в РФ (руб.) Средняя заработная плата в Омской области (р\б.) Покупательная способность (ПМ ТН)

РФ Омская область

2011 23369,2 • 19087,8 3,5 3,4

2012 26628,9 21931,2 3,7 3.5

2013 29792 24847.9 3.8 3.45

Составлено автором

В отдельных отраслях Омской области (сельское хозяйство, образование, здравоохранение уровень средней заработной платы не достигает среднего значения по региону (рис. 4). Разрыв между средней заработной платой по Омской области и заработной платой в сельском хозяйстве в 2010 году составил 1,78 раза, в 2011 году - 1,73 раза, в 2012 году - 1,73 раза, в 2013 году - 1,72 раза, в образовании в 2010 году - 1,43 раза, в 2011 году - 1,42 раза, в 2012 году - 1,29 раза, в 2013 году - 1,27 раза, в здравоохранении в 2010 году - 1,43 раза, в 2011 году- 1,45 раза, в 2012 году- 1,44 раза, в 2013 году- 1,33 раза.

Ш Средняя

заработная плата по Омской области

В сельское хозяйстве

□ образование

□ зравоохранение

Ш добыча полезных ископаемых

□ финансовая деятельность

Год

Рис. 4. Соотношение средней заработной платы по отраслям и средней заработной платы по Омской области (по данным ФСГС по Омской области)

Проблема повышения заработной платы в отстающих отраслях не решается на протяжении исследуемых четырех лет, а положительная динамика должна быть обязательно. Покупательная способность средней заработной платы в 2013 году в отрасли сельского хозяйства составила - 2 ПМ ТН, в здравоохранении - 2,6 ПМ ТН, в образовании - 2,7 ПМ ТН.

Чтобы защитить и повысить покупательную способность заработной платы, необходимо в обязательном порядке прописывать в соглашениях и коллективных договорах порядок индексации заработной платы с учетом роста потребительских цен.

При оценке уровня заработной платы не следует забывать, что рост ее средней величины обеспечивается в последние годы, как правило, за счет опережающих темпов роста зарплаты у топ-менеджеров, руководителей, а не рядовых работников. Поэтому для более точного анализа уровня заработной платы целесообразно учитывать ее медианный показатель, при котором ровно половина работающих получают заработную плату выше определенной величины, а другая половина - ниже. По данным Росстата в 2013 году медианная заработная плата в России составила 21268 рублей, а среднеарифметическая - 29453 рубля, что на 37,8 % выше медианной величины. Стоит отметить, что в некоторых отраслевых соглашениях установлены гарантии по минимально допустимому уровню средней заработной платы в размере 4-5 ПМ ТН.

Одним из существенных резервов повышения заработной платы до уровня достойной является сокращение необоснованно высокой дифференциации в оплате труда. По данным Росстата, соотношение средней заработной платы 10% работников с наибольшей и 10% работников с наименьшей заработной платой в апреле 2013г. составило 15,8 раза (в апреле 2011 г. - 16,1 раза). Данный показатель превышает аналогичный коэффициент в европейских странах.

Анализ соотношения средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников по видам экономической деятельности показал, что наибольший разрыв в оплате крайних 10%-ных групп работников наблюдался в финансовой деятельности (21,2 раза); организациях, занятых в сфе-

ре операций с недвижимым имуществом, аренды и предоставления услуг (20,4 раза); связи (19,8 раза); оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования (19,6 раза).

Основной причиной расслоения общества на бедных и богатых, на сытых и голодных, является необоснованно высокая дифференциация в оплате труда. Мировой опыт свидетельствует, что при наличии разрыва в оплате труда более чем в 30 раз резко возрастает опасность социальных конфликтов. Мы практически приблизились к этому взрывоопасному показателю (21,2 раза в финансовой деятельности). Чтобы сократить колоссальные разрывы в заработной плате, важно добиваться повышения размеров минимальной заработной платы и минимальных тарифных ставок до ПМ ТН, включать в соглашения и коллективные договоры гарантии по предельному соотношению между максимальной и минимальной заработной платой (окладами).

Достойная заработная плата предусматривает установление ее справедливого уровня, который зависит от того, как распределяется возрастающая добавленная стоимость между собственниками и наемными работниками. Критерием, определяющим уровень справедливого распределения выступает доля оплаты труда в валовом внутреннем продукте (ВВП) или валовой добавленной стоимости (ВДС), если речь идет об отрасли или предприятии.

Таблица 5. Доля оплаты труда в ВВП в рыночных ценах, 2003 - 2012 гг.

Год Доля оплаты труда в ВВП Доля оплаты труда в ВВП Абсолютное отклонение

(включая скрытые выплаты), % (без скрытых выплат),% (+/-), п.п.

2003 47,1 35,8 -11,3

2004 46,1 34,4 -11,7

2005 43,8 32 -11,8

2006 44,5 31,7 - 12,8

2007 46,7 33,3 -13,4

2008 47.4 34,8 -12,6

2009 52,6 37,7 -14,9

2010 49,6 35,3 -14,3

2011 49,5 35,4 -14,1

2012 50,4 36 -14,4

Составлено автором

Источник: Официальный сайт Росстата «Национальные счета»

Анализ данных таблицы 5 позволяет сделать следующие выводы: в российских условиях доля оплаты труда в ВВП не имеет достаточно устойчивой тенденции роста, она постоянно колеблется. Тем не менее, можно говорить о примерной стабильности доли оплаты труда в ВВП, так как уровень ее изменяется незначительно. В 2009 и 2012 гг. показатель доли оплаты труда в ВВП (с учетом скрытых выплат) достиг 52,6% и 50,4% соответственно. Такой уровень доли оплаты труда в ВВП соответствует по мировым стандартам нормальному уровню. Однако все меняется, если учитывать оплату труда наемных работни-

ков без скрытых выплат, оценка которых строится на досчетах и носит по большей части условный характер. Исключив данный элемент, доля оплаты труда в ВВП значительно уменьшается на 11,3 - 14,9 п.п. и не достигает даже 40%. Таким образом, задача установления справедливой заработной платы с точки зрения обоснованного распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом пока остается нерешенной.

Приведенные факты свидетельствуют о том, что существующие сегодня коллективно-договорные механизмы защиты и повышения заработной платы требуют совершенствования. Должны быть приняты меры по решению проблемы отставания МРЗП от ПМ ТН.

О возможности установления в соглашениях более высоких по сравнению с федеральным МРОТ гарантий по минимальной заработной плате свидетельствует опыт Новосибирской области (МРЗП =1,02 ПМ ТН), Томской области (МРЗП = 1 - 1,21 ПМ ТН), Кемеровской области (МРЗП = 1,5 ПМ ТН).

Кроме того, формирование достойной и справедливой заработной платы требует обязательного включения в отраслевые соглашения и коллективные договоры таких важных социальных гарантий, как:

- соотношение минимальных и максимальных окладов на предприятии;

- доля постоянной части заработной платы в общем заработке;

- установление минимальной тарифной ставки, минимальной заработной платы не ниже уровня ПМ ТН;

- минимально допустимый уровень средней заработной платы;

- механизм индексации заработной платы.

Анализ отраслевых соглашений показал, что в них не устанавливаются гарантии по такому важному показателю, как доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости, определяющая степень справедливости распределения вновь созданной стоимости между собственниками и наемными работниками. В большей части соглашений отсутствуют гарантии по установлению минимально допустимой средней заработной платы, предельному соотношению между максимальной и минимальной заработной платой, повышению уровня заработной платы в сопоставимых темпах роста производительности труда. В некоторых соглашениях (отраслевое соглашение по угольной промышленности, по организациям железнодорожного транспорта, по электроэнергетике) минимальная тарифная ставка установлена ниже величины ПМ ТН.

В то же время следует отметить, что ряд соглашений имеют положительную динамику в сфере гарантий, улучшающих положение трудового коллектива. В некоторых соглашениях (отраслевое соглашение по авиационной промышленности, машиностроительному комплексу, химической промышленности) предусмотрены гарантии не только по минимальной тарифной ставке, механизму индексации, доле постоянной части в структуре заработной платы, но и гарантии по предельному соотношению минимальных и максимальных окладов, нижней границе средней заработной платы.

Практика заключения соглашений в авиационной промышленности, строительной промышленности, отрасли машиностроительного комплекса, отрасли химической промышленности показывает возможности установления бо-

лее высоких гарантий по оплате труда. Следует использовать этот опыт при работе над соглашениями других отраслей.

Анализ коллективных договоров предприятий различных отраслей показал, что в некоторых коллективных договорах отсутствуют гарантии, которые обозначены в отраслевых соглашениях. То есть гарантии по заработной плате в коллективных договорах существенно занижены. Обязательства, прописанные в отраслевых соглашениях, не имеют отражения в коллективных договорах. Стало быть, связь между коллективными договорами и отраслевыми соглашениями отсутствует, а последние носят декларативный характер. Таким образом, существующие сегодня коллективно-договорные механизмы регулирования заработной платы, повышения ее до достойного уровня требуют совершенствования, достижение которого возможно только при наличии сильных профсоюзов и действенных объединений работодателей.

5. Разработаны основные рекомендации по совершенствованию социального партнерства в сфере оплаты труда, включающие необходимость расширения регионального уровня социального партнерства. Данные меры позволят решать задачи в сфере регулирования отношений по поводу заработной платы регионах.

Важным инструментом в регулировании заработной платы являются отраслевые тарифные соглашения. Проведенное исследование показало, что отраслевые соглашения требуют включения более высоких и конкретных гарантий по оплате труда. Например, в некоторых соглашениях не предусмотрены такие важные обязательства, как: гарантии по индексации заработной платы, решение вопроса отдано на усмотрение предприятий; в ряде соглашений минимальная тарифная ставка установлена ниже ПМ ТН; отсутствуют гарантии по предельному соотношению минимальных и максимальных окладов и т.п.

Следует отметить и то, что отраслевые соглашения часто являются скорее декларациями о намерениях, нежели реально работающими правовыми актами, так как предусмотренный отраслевыми соглашениями перечень гарантий в ряде коллективных договоров не отражается.

Кроме этого, по информации ФНПР, действие отраслевых соглашений не удается распространить на все предприятия и организации, в которых созданы первичные профсоюзные организации. -

Уровень заработной платы в решающей степени зависит от минимальной тарифной ставки, устанавливаемой на предприятии коллективным договором. Однако следует отметить то, что во многих организациях коллективный договор вообще не заключается, то есть работники совершенно не защищены, не имеют никаких социальных гарантий. Например, в Омской области почти 40 % работающего населения не защищены коллективным договором.

В целях решения данной проблемы, рекомендуется устанавливать тарифные ставки 1 разряда работников межотраслевых профессий в региональных соглашениях.

Предлагаемые изменения позволили бы более гибко сочетать отраслевые интересы с особенностями социально-экономической ситуации в регионах.

Также данное изменение даст возможность эффективнее воздействовать на параметры заключаемых, на предприятиях коллективных договоров и практику утверждения систем оплаты труда через механизм распространения на них условий, закрепленных региональным соглашением, разрешит повысить социально-экономическую обоснованность коллективных договоров.

Серьезная проблема действующей в России модели социального партнерства - это отсутствие связи между соглашениями различных уровней. Учитывая, что соглашение есть результат переговоров между участниками социального партнерства, отсутствие содержательной связи между коллективными договорами и соглашениями разных уровней является причиной неэффективности действующей системы социального партнерства. Для того чтобы соглашения, заключенные на всех уровнях, отражали реальную ситуацию, решали существующие проблемы в сфере регулирования социально-трудовых отношений, а не являлись декларативными документами, по мнению автора, необходимо строить работу над документами социального партнерства по всей вертикали структуры «снизу вверх», обеспечивая тем самым смысловую связь в решении социально-экономических вопросов.

Соглашения, принимаемые на всех уровнях социального партнерства, должны основываться на данных нижестоящих уровней. Например: на муниципальном уровне комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, при осуществлении работы над территориальным соглашением, должны использовать данные, полученные от предприятий и организаций, находящихся на территории соответствующего муниципального образования; при работе над регионально-отраслевым соглашением комиссии должны учитывать «болевые точки» предприятий своей отрасли; в региональном трехстороннем соглашении надлежит брать во внимание проблемы отраслей в регионе и муниципальных образований; при разработке и утверждении соглашений отраслевых комиссий следует учитывать проблемные отрасли в регионах и акцентировать на них внимание; при работе над генеральным трехсторонним соглашением необходимо заострить внимание на отстающих регионах.

Такое построение работы над соглашениями позволит обеспечить взаимосвязь между ними на всех уровнях социального партнерства. Тогда принимаемые соглашения будут действенными, а социальный диалог между социальными партнерами будет результативным.

6. Разработана технология повышения размера минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума трудоспособного населения, которую рекомендовано включить в раздел «заработная плата» трехстороннего соглашения по регулированию социально-трудовых отношений.

Одной из самых острых социальных проблем в России является низкая минимальная заработная плата. Такой уровень минимальной заработной платы стал следствием высокой дифференциации в оплате труда большого количества работников, получающих низкую заработную плату (менее 2/3 медианной зара-

ботной платы), огромного числа «работающих бедных», имеющих доходы ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

Основной целью установления гарантий по минимальной заработной плате является предоставление работающим по найму необходимой социальной защиты. Минимальный размер заработной платы служит инструментом смягчения социального неравенства, снижения уровня дифференциации в оплате труда и сокращения числа низкооплачиваемых работников.

Для достижения цели установления достойной и справедливой заработной платы необходимо добиваться исключения отставания минимальной заработной платы от ПМ ТН, а затем и постепенного приближения к уровню 1,5 ПМ ТН.

Подтверждением тому, что установление минимальной заработной платы в региональных соглашениях на уровне 1,5 ПМ ТН является возможным, служит практика успешно действующих социальных партнеров Кемеровской области. Так, в Кузбасском трехстороннем соглашении на 2013 - 2015 годы работодатели совместно с профсоюзами взяли на себя обязательство «... в течение 2013 года обеспечить выплату минимальной заработной платы работникам при полной выработке месячной нормы рабочего времени не ниже полуторакратной величины прожиточного минимума трудоспособного населения Кемеровской области, определенной за четвертый квартал 2012 года».

Чтобы исключить отставание минимального размера заработной платы от величины прожиточного минимума, рекомендовано в региональное соглашение в раздел «Заработная плата» в обязательном порядке включать обязательства по поэтапному увеличению минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе. В трехсторонних соглашениях по регулированию социально-трудовых отношений, заключаемых на три года, целесообразно отражать динамику роста размера минимальной заработной платы «по годам» принятого соглашения.

Далее представлен пример планирования повышения размера минимальной заработной платы по Омской области (табл. 6).

Таблица 6. Пример цианового повышения размера минимальной заработной платы в трехстороннем региональном соглашении на 2013-2015 гг.

Год действия соглашения Размер минимальной заработной платы (на основании соглашения) В сравнении с прожиточным минимумом трудоспособного населения

1 2 3

в I кв. 2013 года 1. 5205 - для предприятий бюджетной сферы 2. 5722 - для предприятий внебюджетной ПМ = 6123 руб. 1.МРЗП ~ 85% прожиточного минимума трудоспособного населения 2. МРЗП = 93% прожиточного минимума трудоспособного населения

в ГУ кв. 2013 года 1. МРЗП = 0,95ПМ 2. МРЗП=ПМ 1. МРЗП = 95% прожиточного минимума трудоспособного населения 2. МРЗП = 100% прожиточного минимума трудоспособного населения

Продолжение таблицы 6

1 2 3

2014 год 1. МРЗП=ПМ 2. МРЗП=1,2 ПМ 1. МРЗП = 100% прожиточного минимума трудоспособного населения 2. МРЗП = 120 % прожиточного минимума трудоспособного населения

2015 год 1. МРЗП=1,2ПМ 2. МРЗП=1,5ПМ 1. МРЗП = 120% прожиточного минимума трудоспособного населения 2. МРЗП = 150% прожиточного минимума трудоспособного населения

Составлено автором

Используя данную технологию повышения минимальной заработной платы, намеченный трехсторонним региональным соглашением процесс достижения результата можно контролировать. Ориентированность на запланированный уровень минимальной заработной платы позволит осуществлять дальнейшее планирование действий социальных партнеров для достижения намеченных результатов.

Рекомендуется обозначить в региональном трехстороннем соглашении поэтапное увеличение размера минимальной заработной платы отдельно по видам экономической деятельности, особенно по отстающим, например, для сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства и организаций бюджетной сферы (табл. 7), поскольку даже в тех регионах, где установлены более высокие гарантии по минимальной заработной плате, в бюджетном секторе и сельском хозяйстве минимальный размер заработной платы равен МРОТ (федеральная гарантия).

Таблица 7. Пример планирования увеличения размера минимальной заработной платы по видам экономической деятельности, имеющих отставание от величины прожиточного минимума

Внды Размер IV кв. 2013 год 2014 год 2015 год

экономической минимальной

деятельности заработной

платы

относительно

прожиточного

минимума

трудоспособного

населения

на 1 января

2013 года

1. Сельское 85% 95% 120% 150%

хозяйство прожиточного прожиточного прожиточного прожиточного

2. Охота и лесное минимума минимума минимума минимума

хозяйство трудоспособного трудоспособ- трудоспособ- трудоспособ-

3. Здравоохранение населения ного населения ного населения ного населения

4. Образование

Составлено автором

Усиление системы социального партнерства четким планированием позволит обеспечить рост заработной платы на предприятиях проблемных отраслей.

Используя предложенные варианты планового повышения размера минимальной заработной платы, принимаемые соглашения станут действенными, а не декларативными. Удастся ликвидировать отставание размера минимальной заработной платы от уровня прожиточного минимума трудоспособного населения. А в перспективе в региональное соглашение о минимальной заработной плате целесообразно включать пункт об автоматической корректировке минимального размера заработной платы в случае заметного изменения прожиточного минимума.

Необходимость совершенствования существующего механизма коллективно-договорного регулирования очевидна и чрезвычайно важна для целей усиления социальных гарантий наемных работников и установления достойной и справедливой заработной платы в организациях РФ. Реализация предложенных выше рекомендаций по совершенствованию регулирования заработной платы на основе социального партнерства позволит усилить гарантии для работающего населения и создать условия для установления в организациях страны достойной и справедливой заработной платы.

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Полянская, С.Г. Практика установления минимального размера заработной платы в регионе / С.Г. Полянская, Ю.В. Баранов // Омский научный вестник. Сер.: Социологические и экономические науки. Омск, 2011. № 2 С. 52-55 (0,25 пл.).

2. Полянская, С.Г. Проблемы профсоюзного движения в России / С.Г. Полянская, Ю.В. Баранов // Омский научный вестник. Сер.: Социологические и экономические науки. Омск, 2012. № 2 С. 71-73 (0,19 пл.).

3. Полянская, С.Г. Проблемы утверждения размера минимальной заработной платы в Сибирском Федеральном округе / С.Г. Полянская // Омский научный вестник. Сер.: Социологические и экономические науки. Омск, 2013. №2 С. 84-86 (0,19 пл.).

Публикации в иных издания:

4. Полянская, С.Г. Социальное партнерство: проблемы и пути их решения / С.Г. Полянская, Ю.В. Баранов // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: материалы международной научно-практической конференции/ отв. ред. В. Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. С. 40-44 (0,31 пл.).

5. Полянская, С.Г. Пути совершенствования социального партнерства в организации / С.Г. Полянская // Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе: сборник статей VIII Международной научно-практической конференции - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2011. С. 92-94 (0,19 пл.).

6. Полянская, С.Г. Европейский опыт социального партнерства / С.Г. Полянская // Социально-экономический проблемы и перспективы развития в сфере труда: материалы XII Международной научно-практической конференции/ отв. ред. В. Ф. Потуданская. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. С. 63-65 (0,19 пл.).

7. Полянская, С.Г. Состояние уровня жизни в Омской области / С.Г. Полянская // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: материалы XIII Международной научно-практической конференции / отв. ред. В.Ф. Потуданская. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2012. С. 204-207 (0,25 пл.).

8. Полянская, С.Г. Профсоюзы в социальном партнерстве / С.Г. Полянская // Развитие современного государства в аспекте социально-экономических реформ: материалы международной научно-практической конференции/ отв. ред. А.Н. Плотников. - Саратов: Изд-во ЦПМ «Академия Бизнеса», 2012. С. 151-154 (0,25 пл.).

9. Полянская, С.Г. Средняя заработная плата как показатель уровня жизни / С.Г. Полянская // Инновационное развитие экономики России: материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 70-летию Омского государственного технического университета/ отв. ред. В.Ф. Потуданская. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2012. С.108-111 (0,25 пл.).

10. Полянская, С.Г. Особенности Российской модели социального партнерства. Диалог на равных? / С.Г. Полянская // Социально-экономические проблемы развития трудовых отношений в инновационной России: материалы международной научно-практической конференции/отв. ред. В.Ф. Потуданская. -Омск: Изд-во ОмГТУ, 2013. С. 52-54 (0,18 пл.).

П.Полянская, С.Г. Размер минимальной заработной платы как индикатор состояния социального партнерства / С.Г. Полянская // Социально-экономические проблемы развития трудовых отношений в инновационной России: материалы междунар. научн.-практ. конф. (21 апреля 2014 г.)/отв. ред. д.э.н., профессор В.Ф. Потуданская. — Омск: Изд-во ОмГТУ, 2014. -С. 70-73(0,25 пл.).

Печатается в авторской редакции

Компьютерная верстка О. Н. Савостеееой

Подписано в печать 22.05.15. Формат 60 * 84 '/16. Бумага офсетная. Отпечатано на дупликаторе. Усл. печ. л. 2,0. Уч.-изд. л. 2,0. Тираж 100 экз. Заказ 276.

Издательство ОмГТУ. 644050. г. Омск, пр. Мира, 11. т. 23-02-12 Типография ОмГТУ