Организация процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организация процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии"

На правах рукописи

Ведякова Ирина Юрьевна

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда).

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2 0 0-4

Диссертация выполнена на кафедре "Управление персоналом" Государственного университета управления

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Захаров Дмитрий Кириллович

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Столярова Валентина Александровна кандидат экономических наук, доцент Онищенко Светлана Ивановна

Ведущая организация

Российская Академия Государственной Службы при Президенте РФ

Защита состоится 2(Ю5 гОДа в и

часов на заседании

диссертационного совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан 200^"г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03

кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования.

В настоящее время уже не надо доказывать, что фундаментальную основу создания долгосрочных преимуществ предприятий составляет их персонал. Именно стремление персонала к достижению поставленных целей, слаженной работе в команде, его квалификация, опыт, творческие и новаторские способности позволяют обеспечить экономический рост и благосостояние любого предприятия.

Повышение эффективности управления персоналом - один из важнейших факторов развития и совершенствования деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. Организация процесса повышения квалификации управленческого персонала, адекватного целям, задачам и стратегии развития предприятия в современных условиях развития - реальная возможность сделать управление предприятием технологичным, организованным и эффективным.

Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка методических основ организации процесса повышения квалификации на предприятии.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• исследовать процесс повышения квалификации как составную часть процесса непрерывного образования управленческого персонала;

• изучить опыт и правовое регулирование процесса повышения квалификации управленческого персонала;

• выявить особенности организации учебного процесса повышения квалификации и перспективные направления его развития;

• провести аналитические исследования практики организации процесса повышения квалификации конкретных организаций;

• разработать методический инструментарий выбора методов обучения и организации процесса повышения квалификации в зависимости от потребностей организации;

• сформулировать научно-практические рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

Объектом исследования являются крупные строительные предприятия

нефтяной отрасли Российской Федерации.

Предметом исследования являются методические и организационные проблемы процесса повышения квалификации управленческого персонала.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях в теории управления персоналом, экономике труда, процессе повышения квалификации Однако отсутствует целостное представление о сущности и организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на крупных современных производственных высокотехнологичных предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Абалкина Л.И., Абдрахимова (O.P., Афанасьевой A.A., Бабанского Ю.К., Бобровой М.П., Бойда Д.П., Гудгарца Р., Ереминой И.Ю., Кибанова А.Я., Кулюткина Ю.Н., Марковой А.К., Онушкина В.Г., Огарёва Е.И., Одегова Ю.Г., Тонконогой Е.П., Спасской В В., Шамовой Т.И., Шекшни C.B., Хелфорда Д.А., Юцявичене П.А. и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам организации процесса повышения квалификации, исследованию современных методов обучения и форм организации учебного процесса, проблемам правового регулирования повышения квалификации, принципам системного решения управленческих задач.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.

При выполнении работы проанализирована законодательная и нормативно-методическая база повышения квалификации, обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятиях России.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по организации процесса повышения квалификации управленческого персонала предприятия.

Научную новизну представляют следующие результаты: 1. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятий: повышение квалификации управд$нчррщго„рерооцал&; метод обучения; форма организации учебного

• ■> j 4

** «О

процесса с учетом специфики потребностей организации в повышении квалификации;

2. Выявлены и раскрыты особенности организации процесса повышения квалификации на основе анализа отечественного и зарубежного опыта и выделены перспективные направления его развития;

3. Выделены основные проблемы организации непрерывного процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии;

4. Структурированы методы обучения и формы организации учебного процесса повышения квалификации управленческого персонала;

5. Разработан методический инструментарий:

• выбора методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала организации в повышении квалификации и на основе сформированного учебно-тематического плана обучения,

• организации модели уровнево-модульного повышения квалификации через определение ее структуры и особенностей функционирования,

• по организации контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации на основе системного подхода с выделением принципов, объектов, форм, методов и направлений контроля.

Практическая значимость результатов исследования

Разработаны положения по организации деятельности корпоративного учебного центра на основе стратегии развития предприятия и планов обучения. На основе разработанного методического инструментария и практических рекомендаций на ряде предприятий нефтяной отрасли были сформированы корпоративные учебные центры и организован процесс повышения квалификации управленческого персонала.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях при организации процесса повышения квалификации управленческого персонала и оценке эффективности этого процесса.

Апробация и реализация результатов исследования

1. Исследование выполнено на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления и прошло апробацию на методических семинарах кафедры; на 9-ой международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления -2004».

2. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем повышения квалификации управленческого персонала в организациях различных отраслей народного хозяйства.

3. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью реализованы на предприятиях нефтяной и строительной отраслей России: ОАО «Моснефтестрой» и его представительствах, ОАО «Нефтегазовая компания «Славнефть», Финансово-промышленная корпорация «Сатори».

Публикации по теме диссертационного исследования По теме диссертационного исследования было опубликовано 6 научных статей. Общий объем - 3,5 печатного листа. Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач проведено исследование, результаты которого сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (251 наименований). Работа изложена на 196 страницах основного текста, оформлены 26 таблиц и 22 рисунка.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе диссертации "Теоретические аспекты процесса повышения квалификации управленческого персонала организации" рассмотрен процесс повышения квалификации как составная часть процесса непрерывного образования управленческого персонала, проанализирован опыт и правовое регулирование процесса повышения квалификации, исследованы особенности организации учебного процесса повышения квалификации и перспективные направления его развития.

Ускорение ритма экономических и технологических изменений предъявляет жесткие требования к управленческому персоналу организаций по своевременному и опережающему отслеживанию этих изменений и гибкой адаптации к ним. Поэтому в подготовке современных, высокопрофессиональных управляющих, умеющих находить нестандартные решения сложных проблем, способных привлечь к разработке и реализации решений

б

непосредственных исполнителей, а также эффективно использовать ресурсы организации, видится новый инструмент - непрерывный процесс повышения квалификации управленческого персонала.

Под повышением квалификации управленческого персонала в исследовании понимается непрерывное и комплексное воздействие на управленческий персонал организации, направленное на усовершенствование знаний, умений и навыков, способствующее полному раскрытию его трудового потенциала, в соответствии с целями организации и потребностями персонала в самореализации.

Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, персонал становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания знаний. Изменение квалификации работников приводит к изменениям их требований к организации, что является одним из источников развития самой организации. В качестве подтверждения этого положения нами выделен ряд причин необходимости процесса повышения квалификации управленческого персонала в организации: научно-технический прогресс, влияние внешней и внутренней среды организации на квалификацию персонала, поддержание конкурентоспособности организации, ее будущие доходы, социализация управленческого персонала, потребности сотрудников в самореализации, приспособление персонала к изменяющимся условиям.

При этом для повышения квалификации управленческого персонала необходимо наличие 3-х условий:

1. Потребности организации в повышении квалификации управленческого

персонала на сегодняшний день и на перспективу. 2 Потенциала повышения квалификации у персонала (т.е. наличия мотивов,

качеств, знаний, взглядов, способностей, навыков). 3. Потребности в повышении квалификации у персонала (важность этого условия объясняется зависимостью успеха повышения квалификации персонала от мотивированности сотрудников к повышению квалификации).

Общая схема определения потребностей повышения квалификации ' сотрудника организации приведена на рис. 1.

Должностное

лицо в оргструктуре организации

Источник потребности -причина повышения квалификации

Оценка уровня трудового потенциала сотрудника

Специалист по управлению персоналом Сотрудник Непосредственный руководитель

Стратегия организации в области повышения квалификации Интересы сотрудника в повышении квалификации Потребности подразделения в повышении квалификации сотрудника

Профессиональ ная оценка потенциала сотрудника Оценка сотрудником собственного потенциала Оценка потенциала сотрудника по результатам его труда

I 1 1

Потребность в повышении квалификации сотрудника в организации

Рис.1. Схема определения потребностей в повышении квалификации управленческого персонала организации.

Проведенный анализ показал, что выявленные потребности в повышении квалификации управленческого персонала оказывают непосредственное влияние на методы, которые могут быть применены при его проведении. Кроме того, выбор методов и мероприятий по повышению квалификации будет зависеть от:

• целей процесса повышения квалификации в организации;

• стоимости обучения;

• времени, выделенного на процесс обучения;

• состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки);

• квалификации и компетенции преподавателей.

На основании целей формулируются функции повышения квалификации конкретной организации. В целях формирования наиболее полного перечня функций по повышению квалификации они рассмотрены в разрезе общих функций управления (таблица 1).

Таблица 1

Характеристика основных функций по повышению квалификации (ПК) управленческого персонала в соответствии с общими функциями управления

Общие функции управления Функции по повышению квалификации управленческого персонала

1. Планирование • Формулировка требований к уровню знаний управленческого персонала; проводится совместно с линейными руководителями; • анализ результатов оценки профессионально-квалификационных и личностных характеристик управленческого персонала; • принятие решения о необходимости ПК; • планирование численности обучающихся; • выбор приоритетных направлений ПК персонала, • определение требований к учебным планам и программам; • определение требований к преподавателям; • планирование численности преподавателей; • планирование материально-технической базы ПК, • планирование дальнейшей карьеры управленческого персонала, • планирование сроков ПК; • планирование затрат на ПК

2 Организация • Определение форм и методов обучения; • формирование учебных планов и программ ПК; • выбор учебных учреждений и преподавателей; • формирование учебных групп обучающихся, • организация проведения ПК; • организация материально-технического обеспечения ПК, • консультационная помощь персоналу

3 Координация • Регулирование хода учебного процесса (внесение корректив), • регулирование затрат на ПК; • разработка стратегии реорганизации программ ПК персонала

4 Мотивация • Мотивирование управленческого персонала организации к ПК

5 Учет • Учет посещений обучения управленческим персоналом, • учет преподавательской дисциплины; • учет тематики обучения; • учет оценок и мнений работников, прошедших обучение; • учет рекомендаций преподавателей.

6. Контроль • Оценка результативности и качества ПК; • оценка профессионально-квалификационных и личностных характеристик управленческого персонала по итогам ПК; • участие в определении соответствия управленческого персонала занимаемым должностям.

Представляется интересным, что традиционная концепция образования представляла собой систему взглядов, в соответствии с которыми образовательный процесс завершается к моменту вступления человека во взрослую жизнь. Но в современном мире объём знаний постоянно удваивается. За 10-15 лет, в перспективе темпы обновления научно-технического прогресса достигнут такого уровня, что знания станут устаревать через 20 месяцев. Непрерывное изменение технологии производства требует постоянного повышения квалификации. Поэтому, на наш взгляд, повышение квалификации управленческого персонала должно стать непрерывным, планируемым процессом в деятельности организации.

Рассмотренный в исследовании российский и зарубежный опыт процесса повышения квалификации и правовое регулирование в этой области позволили сделать следующие выводы. Серьёзные изменения в хозяйственном механизме и условиях хозяйствования обесценивают те немногие теоретические знания, которые дозированно предлагает система повышения квалификации. Два последних десятилетия неоправданно делается акцент на одностороннее развитие следующей системы: краткосрочное «заучивание» отождествляется с переучиванием работников; периодически проводимое повышение квалификации признается достаточным для руководителей и специалистов, если даже выполняемые ими функции существенно меняются.

Несмотря на происходящую смену целевых установок в планах повышения квалификации руководителей и специалистов, эта система существенно не изменяется. Упор делается на увеличение пропускной способности учебных заведений. В ряде случаев сокращены сроки обучения, считается, что качество знаний при этом будет обеспечено. Забывается, что количество обученных не всегда переходит в качество квалификации персонала.

Сформулированные выводы обусловили необходимость разработки современной концепции непрерывного повышения квалификации управленческого персонала. При этом корпоративное профессиональное повышение квалификации представляет собой комплексный и непрерывный процесс, способствующий наиболее полному удовлетворению потребностей конкретной организации в повышении квалификации своих сотрудников.

Схема процесса повышения квалификации в организации представлена на

' рис.2.

Рис.2. Схема организации процесса повышения квалификации - управленческого персонала на предприятии

В целях разработки методических и научно-практических рекомендаций по организации повышения квалификации управленческого персонала на предприятии осуществлена классификация методов обучения и форм организации учебного процесса, проведено исследование по выбору методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала в повышении квалификации.

Во второй главе "Методические положения по организации повышения квалификации управленческого персонала предприятия в современных условиях" рассмотрена практическая деятельность по организации процесса повышения квалификации на примере ОАО «Моснефтестрой» и его представительств в городах РФ.

В процессе исследования проведено анкетирование по итогам повышения квалификации на вышеуказанных предприятиях в 2003 году, в котором участвовало 125 слушателей - руководители и специалисты, проходившие обучение с отрывом от основной деятельности. Результаты анкетирования показывают, что при оценке удовлетворенности полученными при повышении квалификации новыми знаниями, 71,2% новых знаний респонденты оценили как теоретические, и всего лишь 28,8% как практические знания и передовой опыт.

Проведенный анализ позволил выделить доминирующие виды тематических проблем на разных ступенях иерархии организаций. Если в низовых звеньях преобладают проблемы технологического оперативного плана, которые можно охарактеризовать как стереотипные, сравнительно легко поддающиеся формализации; то в средних и высших - тактические и стратегические, неопределённые или мало определённые, часто с трудом поддающиеся формализации, связанные с определением перспектив экономического, социального и технического развития организации. Решение этих проблем базируется на знаниях не из какой-то одной области, а на интеграции знаний из многих областей науки. Это положение также подтвердило необходимость разработки методических и практических рекомендаций по совершенствованию процесса повышения квалификации

Анализ практики организации учебного процесса повышения квалификации позволил сделать вывод о необходимости более тщательного подхода к выбору используемых форм и методов обучения.

Особой проблемой является то, что специфичность повышения квалификации руководителей и специалистов состоит в направленности не

столько на пополнение теоретических знаний, сколько на совершенствование профессиональных управленческих умений и навыков обучаемых. Поэтому далее в исследовании проведено сравнение традиционных и активных методов обучения, доказана необходимость применения последних, а затем разработана их обобщенная классификация (рис. 3), которая использована для построения алгоритма выбора методов обучения в процессе повышения квалификации управленческого персонала.

Методы активного обучения

1. Неимитационные:

1.1. активизированные лекции;

1.2. активизированные практические занятия и семинары;

1.3. дискуссия;

1.4.мозговой штурм;

1.5. видеопросмотры;

1.6. дистанционное обучение;

1.7. стажировка без выполнения должностной роли;

1.8.выпускная работа;

2.1. Неигоовые:

2.1.1. кейс-стади -анализ конкретных ситуаций;

2.1.2.защита

бизнес-планов и бизнес-процессов

2. Имитационные

2.2. Игровые:

2.2.1. деловые игры;

2.2.2. ролевые игры;

2.2.3. имитационный тренинг;

2.2.4. ифовое проектирование;

2.2.5. стажировка с выполнением должностной роли

Рис. 3. Классификация методов активного обучения

Преимуществами активных методов над традиционными названы обязательность взаимодействия обучаемых между собой и преподавателем; повышенная степень мотивации, эмоциональности и творческий характер занятий; направленность на преимущественное приобретение и развитие профессиональных умений в сжатые сроки, наличие предпосылок для поэтапной оценки успешности и полноты усвоения материала.

Среди форм организации учебного процесса отмечены: дневная (стационарная), вечерняя, заочная и смешанная формы с различным

продолжением срока обучения в зависимости от целей и задач повышения квалификации.

Далее предлагается методика выбора методов обучения при повышении квалификации, состоящая из двух этапов.

Первый этап методики связан с вопросами сбора и формирования исходных материалов для выбора методов обучения в организации. В частности предлагается форма заявки подразделений, форма учебно-тематического плана организации, который формируется на основе: заявок подразделений, результатов анкетирования сотрудников организации, разработанной нами классификации активных методов обучения в процессе повышения квалификации. Важнейшим моментом является выделение тем учебно-тематического плана, по которым необходимо получить и сформировать профессиональные умения. Последовательность действий первого этапа методики представлена в виде алгоритма на рис.4.

На втором этапе методики (рис. 5) на основе классификационных признаков осуществляется выбор конкретных методов активного обучения в зависимости от требуемых умений и соответствующих тем учебно-тематического плана. На данном этапе поиск осуществляется по профессиональным умениям, которые выделены как ведущие по темам для определения возможности использования активных методов обучения по конкретным темам.

Достоинствами предлагаемой методики являются:

1. возможность выявления ошибок в системе мероприятий по повышению квалификации руководителей и специалистов,

2. возможность дальнейшего совершенствования процесса повышения квалификации в организации.

Выводы, сделанные в ходе анализа практики организации процесса повышения квалификации в ОАО «Моснефтестрой» и его представительствах, классификация методов обучения, форм организации учебного процесса и предложенная методика выбора методов обучения в процессе повышения квалификации нашли свое отражение в третьей главе "Практические рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии".

Рис. 4. Первый этап выбора методов повышения квалификации(ПК), ' связывающий цели ПК и тематическое содержание ПК

Да.

Построение модели профессионально й деятельности на ролевой основе

Осуществить выбор среди игровых методов

Нет

Да

Осуществить выбор среди не игровых методов _I_

Преобладание неформальных коммуникаций в ведущем по теме умении

Вывод, метод обучения- кейо-стади, защита бизнес-планов (процессов)

Осуществить выбор сряди индивидуальных форм ПК

Нет

Вывод: метод обучения.

• Активизированные

лекции,

• Активизированные

практические занятия,

• Видеопросмотры,

• Дистанционное

обучение,

• Защита выпускных

работ;

• Стажировка без

выполнения должностной роли

к 1

к2

кЗ,

от 1

Да

от 2 от 3

Вывод: метод обучения -стажировка с выполнением должностной роли

Ведущее по теме умение носит обобщенный характер

Нет

Вывод' умение - обобщенное

Осуществить выбор между деловой игрой и

игровым проектирование

Вывод: умение -специализированное

I

Преобладание поведенческой направленное™

Да

Нет

В игровой модели присутствует проектная технология

Да

Вывод: метод обучения -

ифовое проектирован ие

Вывод: метод обучения -ролевая игра

,Лет

Вывод: метод обучения -деловая игра

Цель дискуссии -генерирование новых идей

Да

Вывод: метод обучения -дискуссия с мозговым штурмом

Нет

Вывод: метод обучения

традицион

ная дискуссия

Вывод: метод обучения -имитационный тренинг

Рис. 5. Второй этап выбора методов повышения

квалификации управленческого персонала организации

Одним из главных направлений комплекса рекомендаций является модель уровнево-модульного повышения квалификации управленческого персонала (МУМПК) (рис в). Основными структурными элементами модели, взаимодействие которых обеспечивает функционирование и целостность процесса повышения квалификации, выступают: целевой, мотивационный, содержательный, операционно-деятельностный, контрольно-регулировочный и оценочно-результативный компоненты.

Особо выделены все цели потребителей процесса повышения квалификации Затем в модель включен мотивационный компонент, содержащий набор средств, стимулирующих положительную мотивацию повышения квалификации, изменение мотивационных установок, придание им нового смысла. Благодаря данному компоненту, результатами процесса ПК являются усиление потребности в дальнейшем ПК, преобразовании профессиональной деятельности с использованием в ней новых знаний и приемов, более точное представление о себе как о профессионале, ориентация на сам процесс ПК, удовлетворенность его результатами.

Именно в силу этого стимулирующе-мотивационный компонент модели должен состоять из средств, непосредственно связанных и непосредственно воздействующих на цели управленческого персонала, повышающего свою квалификацию. К таким средствам могут быть отнегены: продвижение по карьерной лестнице, рост уровня доходов (повышение заработной платы), освоение новой профессии при диверсификации производства, повышение содержательности труда и многие другие.

Содержательный компонент модели представляет собой непосредственно модульные программы, сформированные с учетом выбора методов повышения квалификации В основе структуры модульной программы лежат ее основные модули (ОМ) и три дополнительных модуля (ДМ). Первый дополнительный модуль нумеруется нулевым (ДМ-0) и предназначен для объяснения и раскрытия управленческому персоналу, проходящему повышение квалификации, целей модульной программы, содержания модулей, а также для разработки целевого индивидуального плана действий для каждого работника Далее располагаются все основные модули программы (ОМ) информационный банк. Число основных модулей определяется учебной программой центра повышения квалификации.

Факторы внутренней среды функционирования организации

1. Целевой компонент

Основная цель процесса повышения квалификации - непрерывное, опережающее и оперативное повышение квалификации на основе имеющейся профессиональной подготовки, изучение новых явлений в области науки, техники и передового опыта, обеспечение поддержания и улучшение уникального трудового потенциала, которым обладают руководители и специалисты

юцители и (

Цели повышения квалификации для различных категорий управленческого персонала

Цели владельцев

Цели

и общества в целом Цели

Цели рядовых Цели

предприятий, руководителей предпринимателей среднего звена и высшего руководства организации

управления организацией (руководителей служб и пр.)

сотрудников организации (исполнителей)

общест

руководителей низшего звена управления организацией (начальников отделов и др.) -формулируются в заявках на повышение квалификации

2. Мотнвационный компонент

Средства, стимулирующие через модульную программу положительную мотивацию к повышению квалификации и самообразованию, изменение мотивационных установок, придание им нового смысла

I

3. Содержательный компонент

3.1 Определение уровня профессиональной подготовки управленческого персонала

3.2. Выбор методов обучения и форм организации учебного процесса 3.3. Формирование модултых программ учебных курсов

4. Операцнонно-деятельностный компонент

Интеграция технологии модульного обучения, организационной структуры, функционального разделения трула по повышению квалификации, а также основных направлений обеспечения процесса повышения квалификации- делопроизводственного, кадрового, нормативно-методического, информационного, технического, правового, финансового и других.

5. Контрольно-регулировочный компонент

«Входной», промежуточный и итоговый контроль за повышением квалификации с помощью тестов, контрольных вопросов, заданий для самообразования и др.

6. Оценочно-результативный компонент

Определение критериев оценки, оценка мероприятий по повышению квалификации по заданным критериям. Корректировка будущих планов повышения квалификации с учетом выявленных преимуществ и недостатков проведенных мероприятий.

Рис.6. Модель уровнево-модульного управленческого персонала организации

повышения квалификации

к

Второй дополнительный модуль всегда является предпоследним и предназначен для резюме-обобщения информационного материала, представленного в основной модульной программе. Модуль обозначается ДМ-1. Третий дополнительный модуль (ДМ-2) всегда идет последним и предназначен для контроля усвоения материала модульной программы. Формирование структуры и содержания основных модулей проходит совместно с образовательным учреждением, куда направляется управленческий персонал для повышения квалификации.

Операционно-деятельностный компонент модели представлен интеграцией технологии модульного обучения, организационной структуры, функционального разделения труда по повышению квалификации, а также основных направлений обеспечения процесса повышения квалификации: делопроизводственного, кадрового, нормативно-методического,

информационного, технического, правового, финансового и других.

Контрольно-регулировочный компонент модели обеспечивается наборами тестов, контрольных вопросов, практических и творческих заданий для входного, промежуточного и итогового контроля и самообразования.

Оценочно-результативный компонент модели направлен на определение критериев оценки и непосредственно на проведение оценки процесса повышения квалификации по трем следующим компонентам модели: мотивационному, содержательному и операционно-деятельностному.

В целях регламентации олерационно-деятельностного компонента модели разработан организационный регламент деятельности корпоративного учебного центра (КУЦ) предприятия, которые создаются на крупнейших предприятиях отрасли. Основными разделами регламента являются:

- цели, задачи и функции КУЦ;

- организационно-правовой статус КУЦ и его место в структуре управления организацией;

- права КУЦ, его взаимодействие с другими подразделениями организации;

- ответственность КУЦ и показатели оценки его деятельности;

- механизм финансирования КУЦ;

- содержание плана работы КУЦ;

- деятельность КУЦ по планированию потребности в повышении квалификации управленческого персонала организации;

- планирование расходов на содержание КУЦа.

Организационная структура КУЦ предполагает реализацию следующих функциональных направлений: мониторинг рынка образовательных услуг; организация договорной работы с учебными учреждениями и преподавателями; бюджетирование процесса ПК; планирование потребности в повышении квалификации управленческого персонала с учетом целей и требований к должностям; организация и проведение учебного процесса, выбор методов обучения и формирование учебных программ; обучение резерва на выдвижение на руководящие должности; контроль и оценка процесса повышения квалификации, определение эффективности полученных знаний.

Процесс повышения квалификации осуществляется КУЦ в зависимости от рассчитываемой количественной и качественной потребности организации в персонале. Затем формируется план повышения квалификации и рассчитывается сумма расходов на его осуществление.

Для того, чтобы процесс повышения квалификации был максимально направлен на достижение поставленных целей, а затраты на него окупились и принесли прибыль в дальнейшем, при разработке модели уровнево-модульного повышения квалификации особое внимание было уделено разработке практической методики контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации (шестому компоненту модели).

Методика состоит из следующих этапов:

I. Оценка уровня аудитории слушателей повышения квалификации;

II. Оценка значимости показателей эффективности процесса повышения квалификации

III. Анализ показателей эффективности повышения квалификации.

I. Оценка уровня аудитории включает в себя степень ее профессиональной подготовки, желание аудитории учиться, активность обучаемых. Оценка делается преподавателями курсов повышения квалификации по 7-ми балльной системе по мере проведения курсов.

II. Оценка значимости показателей эффективности процесса повышения квалификации производится слушателями курсов повышения квалификации путем присвоения каждому показателю значения коэффициента от минимального по значимости -1 до максимального - 3 перед началом прохождения курсов повышения квалификации

III. Анализ показателей качества повышения квалификации. В организации могут быть сформулированы самые разные показатели качества повышения квалификации управленческого персонала. Для ОАО «Моснефтестрой» в исследовании была предложена оценка показателей, представленных в таблице 2. Сводные оценочные данные по качеству курсов повышения квалификации отражаются в итоговом показателе эффективности обучения. Оценка по всем показателям ведется в баллах Минимальная -1 балл, максимальная - 7 баллов.

Таблица 2 показывает результаты оценки качества повышения квалификации сотрудников ОАО «Моснефтестрой», прошедших обучение в Государственной Академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС) в 2003 году. Шкала показателей оценки эффективности повышения квалификации представлена в таблице 3.

Анализ показателей, приведенных в таблице 2, свидетельствует об удовлетворительном уровне качества проведенных мероприятий по повышению квалификации. Это объясняется актуальностью проводимых мероприятий обучения персонала, активностью обучаемых и достаточно высокой подготовленностью преподавателей. Безусловно, при проведении любого анкетирования, возможно некоторое завышение качества обучения. Но степень достоверности результатов не вызывает сомнения.

Предложенные в исследовании методики были внедрены на крупных предприятиях нефтяной отрасли России.

Таблица 2

Сводная таблица сопоставления трех элементов методики оценки качества повышения квалификации управленческого персонала ОАО «Моснефтестрой» в 2003г. в Государственной Академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих

работников и специалистов инвестиционной сферы

Наименова- ФИО Оценка Показатели качества процесса повышения квалификации (ППК)

Ориентиро- Ориентиро- Уровень Возможность Готовность Професси- Итоговый

ние подразделе- и должности уровня аудитории ванность ППК на ванность ППК на организации получения знаний и к выполнению новых задаче ональный уровень показатель эффективности

ний и представительств организации сотрудни-ков (по 7-ми балльной шкапе) перспективы развития организации новые технологии учебного процесса в ППК навыков, в которых нуждались сотрудники использованием знаний и навыков, полученных в процессе повышения квалификации преподавателей повышения квалификации (среднее от суммы произведений значимости

Значим Оцен- Значи Оцен- Значим Оцен Значим Оцен- Значи-мость Оценка Значим Оцен- показателя на его

ость ка мость ка ость ка ость ка ость ка оценку в баллах)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Управление планирования производства Руководитель проекта планирования производства 6 3 4 3 6 2 5 2 5 3 6 2 5 13

Дирекция по строительно-монтажным работам Директор по строительству 6,5 3 4 3 7 2 5 2 6 3 6 2 5 13,8

Дирекция по комплектации Директор по комплектации 4 3 4 3 6 2 3 2 3 3 6 2 3 11

Значимость показателей оценена по шкале от 1-го до 3-х баллов;

Оценка показателей ведется по 7-ми балльной шкале.

Таблица 3.

Шкала показателей эффективности повышения квалификации в организации

Градация шкалы значений итоговых показателей эффективности обучения с учетом их значимости (в баллах)1 Оценка соответствия итоговых показателей эффективности повышения квалификации надлежащему уровню проведения

1-7 Повышение квалификации проведено на неудовлетворительном уровне

8-14 Повышение квалификации проведено на допустимом, удовлетворительном уровне

15-21 Повышение квалификации проведено на высоком уровне

В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.

Главный смысл диссертационного исследования заключается в разработке эффективных методологических и методических подходов, а также научно-практических рекомендаций по организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

Важнейшими результатами диссертации являются: уточнение и конкретизация понятий: повышение квалификации управленческого персонала, метод обучения, форма организации учебного процесса с учетом специфики потребностей организации в повышении квалификации; выявление и раскрытие особенностей организации процесса повышения квалификации и выделение перспективных направлений его развития; выделение основных проблем организации непрерывного процесса повышения квалификации на предприятии; структуризация методов обучения и форм организации учебного процесса

' Значимость показателей, оцененная по шкале от 1-го до 3-х баллов, умножается на оценку показателей по шкале от 1го до Тми баллов. Следовательно, минимальный балл: 1*1=1, а максимальный: 3*7=21. Шкала имеет 3 уровня по 7 баллов (21/3).

повышения квалификации управленческого персонала; разработка методики выбора методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала организации в повышении квалификации и на основе сформированного учебно-тематического плана обучения; разработка методики организации модели уровнево-модульного повышения квалификации через определение ее структуры и особенностей функционирования; разработка практических рекомендаций по организации деятельности корпоративного учебного центра на основе стратегии развития предприятия и планов обучения, по организации контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации на основе системного подхода с выделением принципов, объектов, форм, методов и направлений контроля

Дальнейшие исследования должны проводиться в следующих направлениях:

• совершенствование методов оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом;

• научный поиск более эффективных программ развития и повышения квалификации управленческого персонала крупных отраслевых предприятий в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;

• определение путей развития процесса повышения квалификации управленческого персонала организации в связи с переходом к новым технологиям

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач позволит существенно повысить эффективность процесса повышения квалификации управленческих кадров крупных предприятий и организаций Российской Федерации

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Ведякова И.Ю. «Современные тенденции подготовки, переподготовки, повышения квалификации управленческих кадров». Тематич. сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организации» /Под ред.А.Я.Кибанова; ГУУ.-М.,2002г. сгр.4-7;

2. Ведякова И.Ю. «Развитие форм и методов подготовки управленческих кадров». Тематич. сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организации» /Под ред А.Я Кибанова; ГУУ -М ,2003г. стр.6-9;

3. Ведякова И.Ю. «Государственные и негосударственные формы бизнес-образовательных услуг». Тематич. сборник научных трудов «Проблемы

управления персоналом в организации» /Под ред.А.Я.Кибанова; ГУУ-М 2004г.;

4. Ведякова И.Ю «Современное состояние подготовки управленческих кадров». Тематич сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организации» /Под ред.А.Я.Кибанова; ГУУ.-М.,2004г.;

5. Захаров Д.К, Ведякова И.Ю. «Состояние бизнес-образовательных услуг в России» // «Вестник ГУУ» 2004г.;

6. Ведякова И.Ю. «Повышение квалификации управленческого персонала» Тезисы к 9-ой Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2004» -М. :ГУУ, 10-11.11,2004г.

Подл, в печ. 20.12.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л.. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 1632

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

I

»

3W

РНБ Русский фонд

2006-4 15287

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ведякова, Ирина Юрьевна

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты процесса повышения квалификации управленческого персонала организации

1.1. Повышение квалификации как составная часть процесса непрерывного образования управленческого персонала

1.2. Опыт и правовое регулирование процесса повышения квалификации управленческого персонала

1.3. Особенности организации учебного процесса повышения квалификации на предприятии и перспективные направления его развития

Глава 2. Методические положения по организации повышения квалификации управленческого персонала предприятия в современных условиях

2.1. Анализ практики организации процесса повышения квалификации на примере организаций нефтяной отрасли

2.2.Классификация методов обучения и форм организации учебного процесса повышения квалификации

2.3.Выбор методов обучения в зависимости от потребности повышения квалификации управленческого персонала организации

Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии 136 3.1. Разработка модели уровнево-модульного повышения квалификации управленческого персонала организации 136 3.2 Организационный регламент деятельности корпоративного учебного центра 147 3.3. Организация системы контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала предприятия 158 Заключение 173 Список используемой литературы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии"

Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью организации процесса повышения квалификации, адекватного целям, задачам и стратегии развития предприятия в современных условиях развития экономики России.

Цель диссертационного исследования Цель диссертационного исследования — теоретическое обоснование и разработка методических основ организации процесса повышения квалификации на предприятии.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• исследовать процесс повышения квалификации как составную часть процесса непрерывного образования управленческого персонала;

• изучить опыт и правовое регулирование процесса повышения квалификации управленческого персонала;

• выявить особенности организации учебного процесса повышения квалификации и перспективные направления его развития;

• провести аналитические исследования практики организации процесса повышения квалификации конкретных организаций;

• разработать методический инструментарий выбора методов обучения и организации процесса повышения квалификации в зависимости от потребностей организации;

• сформулировать практические рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

Объектом исследования являются крупные строительные предприятия нефтяной отрасли Российской Федерации.

Предметом исследования являются методические и организационные проблемы процесса повышения квалификации управленческого персонала.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Абалкина ЛИ., Абдрахимова Ю.Р., Афанасьевой А.А., Бабанского Ю.К., Бобровой М.П., Бойда Д.П., Гудгарца Р., Ереминой И.Ю., Кибанова А.Я., Кулюткина Ю.Н., Марковой А.К., Онушкина В.Г., Огарёва Е.И., Одегова Ю.Г., Тонконогой Е.П., Спасской В.В., Шамовой Т.И., Шекшни С.В., Хелфорда Д.А., Юцявичене П.А. и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам организации процесса повышения квалификации, исследованию современных методов обучения и форм организации учебного процесса, проблемам правового регулирования повышения квалификации, принципам системного решения управленческих задач.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.

При выполнении работы проанализирована законодательная и нормативно-методическая база повышения квалификации, обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам организации процесса повышения квалификации на предприятиях России.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по организации процесса повышения квалификации управленческого персонала предприятия.

Научную новизну представляют следующие результаты: 1. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятий: повышение квалификации управленческого персонала, метод обучения, форма организации учебного процесса с учетом специфики потребностей организации в повышении квалификации;

2. Выявлены и раскрыты особенности организации процесса повышения квалификации на основе анализа отечественного и зарубежного опыта и выделены перспективные направления его развития;

3. Выделены основные проблемы организации непрерывного процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии;

4. Структурированы методы обучения и формы организации учебного процесса повышения квалификации управленческого персонала;

5. Разработан методический инструментарий:

• выбора методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала организации в повышении квалификации и на основе сформированного учебно-тематического плана обучения,

• организации модели уровнево-модульного повышения квалификации через определение ее структуры и особенностей функционирования,

• по организации деятельности корпоративного учебного центра на основе стратегии развития предприятия и планов обучения;

Практическая значимость результатов исследования

Разработаны положения по организации контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации на основе системного подхода с выделением принципов, объектов, форм, методов и направлений контроля.

На основе разработанного методического инструментария и практических рекомендаций на ряде строительных предприятий нефтяной отрасли были организованы корпоративные учебные центры и организован процесс повышения квалификации управленческого персонала.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях при организации процесса повышения квалификации управленческого персонала и оценке эффективности этого процесса,. .

Апробация и реализация результатов исследования

1. Исследование выполнено на кафедре управления персоналом Государственного университета управления и прошло апробацию на заседаниях и методических семинарах кафедры; на 9-ой международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления -2004», ГУУ, г.Москва.

2. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем повышения квалификации управленческого персонала в организациях различных отраслей народного хозяйства.

3. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью реализованы на предприятиях нефтяной и строительной отраслей России: ОАО «Моснефтестрой» и его представительствах, ОАО «Нефтегазовая компания «Славнефть», Финансово-промышленной корпорации «Сатори».

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ведякова, Ирина Юрьевна

выводы

В третьей главе исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

1. В ходе исследования нами разработана модель уровнево-модульного повышения квалификации управленческого персонала, которая включает в себя целевой, мотивационный, содержательный, операционно-деятельностный, контрольно-регулировочный и оценочно-результативный компоненты. Кроме того, в процессе разработки модели определены наиболее существенные факторы внешней и внутренней среды организации, анализ которых позволяет сделать процесс организации повышения квалификации завершенным.

2. На основе выводов анализа практики организации процесса повышения квалификации на примере организаций нефтяной отрасли (ОАО «Моснефтестрой» и его представительств), сделанных во второй главе исследования, нами предложен организационный регламент деятельности корпоративного учебного центра. Предложенный организационный регламент деятельности учебного центра крупной организации учитывает зарубежный и отечественный опыт в этой области и предполагает использование ряда возможных вариантов создания учебных структур, их тесное взаимодействие с подразделениями и представительствами организации, совершенствование методов планирования потребности в повышении квалификации управленческого персонала.

3. В ходе исследования также разработана методика оценки эффективности процесса повышения квалификации управленческого персонала организации, основанная на определении основных показателей эффективности повышения квалификации, выявлении их значимости и количественной оценке управленческим персоналом, прошедшим квалификацию. В свою очередь, оценивающий управленческий персонал также подвергается оценке со стороны преподавателей, с точки зрения уровня своей предварительной профессиональной подготовки, активности в обучении и других характеристик. В результате дается объективная комплексная оценка-мероприятий по повышению квалификации, прошедших в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования в разработке эффективных методологических и методических подходов, а также научно-практаческйх рекомендаций по организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

• исследовать процесс повышения квалификации как составную часть процесса непрерывного образования управленческого персонала;

• изучить опыт и правовое регулирование процесса повышения квалификации управленческого персонала;

• выявить особенности организации учебного процесса повышения квалификации и перспективные направления его развития;

• провести аналитические исследования практики организации процесса повышения квалификации конкретных организаций;

• разработать методический инструментарий выбора методов обучения и организации процесса повышения квалификации в зависимости от потребностей организации;

• сформулировать практические рекомендации по совершенствованию организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

Поставленные задачи были решены следующим образом:

1. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятий: повышение квалификации, метод обучения, форма организации учебного процесса с учетом специфики потребностей организации в повышении квалификации;

2. На основе анализа отечественного и зарубежного опыта выявлены и раскрыты особенности организации процесса повышения

173 квалификации и выделены перспективные направления его развития;

3. В процессе изучения особенностей процесса повышения квалификации выделены основные проблемы организации непрерывного процесса повышения квалификации на предприятии;

4. Структурированы методы обучения и формы организации учебного процесса повышения квалификации управленческого персонала;

5. Разработаны методический инструментарий и практические рекомендации:

- выбора методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала организации в повышении квалификации и на основе сформированного учебно-тематического плана обучения,

- организации модели уровнево-модульного повышения квалификации через определение ее структуры и особенностей функционирования,

- по организации деятельности корпоративного учебного центра на основе стратегии развития предприятия и планов обучения;

- по организации контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации на основе системного подхода с выделением принципов, объектов, форм, методов и направлений контроля.

Разработанные методики были внедрены в крупном отраслевом холдинге ОАО «Моснефтестрой» и его представительствах на территории Российской Федерации, в ОАО «Нефтегазовая компания

Славнефть» и Финансово-промышленной корпорации «Сатори».

В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед нами встают новые перспективные задачи:

• совершенствование методов оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом;

--------------------------•—научный- поиск- более, эффективных программ .развития и повышения квалификации управленческого персонала крупных отраслевых предприятий в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;

• определение путей развития процесса повышения квалификации управленческого персонала организации в связи с переходом к новым технологиям.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность процесса повышения квалификации крупных промышленных организаций Российской Федерации.