Особенности инфорсмента трудового контракта на российском рынке труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Особенности инфорсмента трудового контракта на российском рынке труда"

На правах рукописи

Лапицкая Олеся Валерьевна

Особенности инфорсмента трудового контракта на российском рынке труда

Специальность 08.00.01 — Экономическая теория (Институциональная экономика)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кемерово 2006

Диссертация выполнена в ГОУ ВПО «Кемеровский государственный университет» на кафедре экономической теории

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Курбатова Маргарита Владимировна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Осокина Наталья Викторовна

кандидат экономических наук, доцент Казанцева Елена Геннадьевна

Ведущая организация:

Новосибирский государственный технический университет

Защита стоится 30 июня 2006 г. в 11.00 на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.088.05 в ГОУ ВПО «Кемеровский государственном университет» по адресу: 650043, г. Кемерово, ул. Ермака, 7.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Кемеровский государственный университет».

Автореферат разослан <4Й» мая 2006 г.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 6500043, г. Кемерово, ул. Красная, 6, ГОУ ВПО «КемГУ», экономический факультет, региональный диссертационный совет.

Ученый секретарь

регионального диссертационного совета

кандидат экономический наук, доцент " ^ ^ Варшавская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В ходе проводимых в России рыночных реформ складывается институциональная структура российского рынка труда, которая определяет не только эффективность его функционирования, но п является важным фактором экономического роста. В настоящее время она отличается нестабильностью к незрелостью многих ее элементов. В ней неформальные институты преобладают над формальными, что снижает эффективность функционирования данного рынка и тормозит рост экономики.

Сложившиеся нормы спецификации прав наемного работника в современной российской экономике приводят к ущемлению его интересов и сокращению объема реализуемых прав. Структура трудового контракта создает высокие риски взаимного оппортунистического поведения и дестабилизирует трудовые отношения. При этом нарушение трудового контракта стало распространенной практикой. Даже зафиксированные права работника плохо защищаются. При этом формальные механизмы обеспечения реализации интересов и прав наемног о работника фактически не действуют.

Отсутствие адекватного экономическим реалиям механизма обеспечения соблюдения интересов и прав наемного работника, значение которого резко возросло с введением более либеральных норм взаимоотношений работников и работодателей, становится одним из тормозов на пути построения эффективного рынка труда. В свою очередь, сложившаяся модель рынка труда создает проблемы низкой производительности труда, недоинвестирования человеческого капитала; происходит резкое сужение временного горизонта принятия решений, трудовые отношения приобретают преимущественно краткосрочный характер.

Переход к устойчивому экономическому росту предполагает, что российская модель рынка труда должна быть подвергнута серьезной трансформации, одно из важных направлений которой видится в изменении переговорных позиций наемного работника и работодателя в пользу работника и в усилении жесткости контроля за выполнением норм трудового законодательства и заключенных трудовых контрактов. В связи с этим, первостепенное значение приобретает формирование согласованной системы институтов: законодательных норм, трудового контракта и инфорсмента. В настоящее время существенно повышается значение институциональных исследований российской экономики (в том числе и рынка труда) на региональном уровне. Именно здесь под воздействием региональных органов власти формируются новые механизмы решения возникающих проблем, поведенческие стратегии и нормы взаимодействия субъектов хозяйствования. Подобное исследование на примере Кемеровской области интересно тем, что здесь особенно ярко проявляются многие тенденции развития инфорсмента российского рынка труда.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе последних лет активно обсуждались проблемы, сложившиеся на российском рынке труда. Особенно актуальными стали вопросы защиты интересов и прав работника, разрешения трудовых конфликтов. Для анализа данных проблем наиболее адекватным является институциональный подход.

При проведении комплексного анализа системы формальных и неформальных институтов рынка труда, в рамках которой происходит спецификация прав собственности наемного работника, автор опирается на работы Д. Норта, Дж.Стиглица, Э. де Сото, Дж. Ходжсона, О. Уильямсона и др. Изменение институциональной среды российского рынка труда рассматривается в работах Н.Вишневской, В. Гимпельсона, В. Кабалиной, Р. Капелюшникова, С. Кларка, Г. Клейнера, Р. Нуреева, Л. Олейника, В. Радаева, В. Тамбовцева, Н. Черниной, Я.Эйдельмана, В. Ядова и др. При этом в ходе исследования проблем трансформации институциональной среды отечественные авторы используют предложенное В. М. Полтеровичем понятие «институциональной ловушки». Вопрос об институциональных ловушках поднимался в статьях В. Андреффа, Е. Балац-кого, М. Курбатовой, А. Олейника, В. Радаева, А. Е. Шаститко, А. Яковлева и др. Причины укорененности неформальных норм с точки зрения характеристик формирующейся институциональной среды исследуются С. Барсуковой, И.Дискиным, А. Олейником, В. Радаевым и др.

Среди теорий неоинституционализма, затрагивающих проблемы инфор-смента, следует выделить теории прав собственности, контракта и трансакци-онных издержек. Экономическая теория прав собственности позволяет обратить внимание на размывание прав собственности российского работника, на сложившийся набор правомочий, ущемляющий его интересы, выделить этапы спецификации прав. Теория прав собственности представлена в работах А. Ал-чиана, Г. Демссца, Р. Коуза, Д. Норта, А. Оноре, Р. Познера, Дж. Ходжсона, О.Уильямсона и др. Среди отечественных исследователей следует выделить подход Р. И. Капелюшникова, который приходит к выводу о существенном расхождении нормативной и реальной моделей российского рынка труда, о том, что формально работник обладает более полным набором прав, реально же наблюдается существенное его сужение.

Трансакция, как базовая категория неоинституциональной экономики на микроуровне, рассматривается в трудах А. Алчиана, Дж. Коммонса, Р. Коуза, КлМенара, О. Уильямсона. Данная категория позволяет ввести в анализ самих субъектов (их переговорную силу), понять, как осуществляется выбор экономическими субъектами форм контракта. Контракт, как одна из ключевых категорий, объясняющих возникновение и результативность координации действий экономических агентов, рассматривается в работах М. Аокн, К. Менара, О.Уильямсона и др. Особенности контрактного механизма российского рынка труда раскрыты в работах С. Барсуковой, Я. Кузьминова, А. Ляско, В. Тамбовцева, А. Шаститко, М. Юдкевич и др.

' В рамках теории трансакционных издержек исследуются издержки защиты прав собственности, которые позволяют понять, почему российские работники выбирают того или иного гаранта для защиты своих прав, стратегии об' 4

ращения к разным способам защиты прав и интересов. Вопрос о трансакцион-ных издержках и их источниках, значении, видах, измерении как на уровне отдельных сделок, так и на уровне экономики рассматривается В. Дементьевым, Я. Кузьминовым, Р.Нуреевым, А. Олейником и др.

Исследования инфорсмента содержатся в' работах зарубежных авторов: М.Аоки, Г. Беккера, К. Менара, Д. Норта, Дж. Стиглица, О. Уильямсона. и др. Среди российских ученых, внесших вклад в развитие представлений об инфор-сменте следует отметить С. Барсукову, О. Кириченко, П. Кудюкина, Н. Меже-раупса, Р. Нуреева, О. Осипенко, Р. Радаева, В. Тамбовцева, А. Шаститко, Н.С.Шмелеву, Р. М. Энтова и др. Я. Корнан и А, Ляско в своих исследованиях акцентируют внимание на доверии как компоненте, который значительно модифицирует работу инфорсмента.

В работах российских исследователей внимание на инфорсмент трудового контракта было обращено сравнительно недавно, поэтому существуют вопросы, требующие дальнейшего осмысления. При этом в особом внимании нуждается исследование проблемы формирования различных способов защиты прав и интересов наемного работника на региональном уровне. Их исследование могут способствовать созданию более полной картины формирования механизма инфорсмента.

Объектом исследования является рынок труда, как институциональная система, обеспечивающая взаимодействие работников и работодателей.

Предмет исследования: формирование механизма обеспечения соблюдения интересов и прав наемного работника (инфорсмента) в условиях российской переходной экономики.

Область исследования: пункт 1.4. Институциональная и эволюционная экономическая теория паспорта специальностей ВАК (Экономические науки).

Цель исследования: определить направления развития инфорсмента трудового контракта, действующего на российском рынке труда, и разработать рекомендации по его совершенствованию.

В соответствии с обозначенной целью, в работе поставлены следующие задачи:

" I. Выявить особенности и структуру трудового контракта, проанализировать специфику контрактных отношений, складывающихся на российском рынке труда.

2. Определить содержание спецификации прав наемного работника, проанализировать институты предварительной и постконтрактной спецификации.

3. Выявить роль инфорсмента в спецификации прав и реализации интересов работника. Выделить составные элементы инфорсмента, определить его структуру и функции.

4. Проанализировать инфорсмент, сложившийся на современном российском рынке труда, его основные элементы и факторы, определяющие его особенности.

5. Определить основные тенденции развития инфорсмента трудового контракта и наметить направления его корректировки в интересах повышения эффективности функционирования российского рынка труда.

6. Выявить и описать действующие на региональном рынке труда способы защиты наемным работником своих интересов и прав.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляет институциональный подход к рынку труда. В соответствии с ним рынок труда рассматривается как институциональная система, обеспечивающая взаимодействие работника и работодателя, торг между ними в процессе найма и использования труда. Поскольку изучаемая проблема носит многоаспектный, многоуровневый характер, то в работе используется инструментарий различных направлений институциональной теории. При этом комплексный анализ институтов взаимодействия работника и работодателя (фаз этого взаимодействия, его содержания и форм, механизмов обеспечения его устойчивости) требует перехода от одного к другому подходу. В диссертации применяются теоретические положения таких неоинституциональных концепций, как экономика организации, теория прав собственности, теория трансакционных издержек, теория контрактов, экономическая теория права, концепция институционального выбора и институционального равновесия.

Нормативно-правовую основу исследования составили правовые акты: Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные акты федеральных органов исполнительной власти, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, а также коллективные договоры и соглашения и т. д.

Информационную основу исследования составили: официальные статистические материалы, материалы, опубликованные в монографиях и периодических изданиях, данные Государственного комитета статистики РФ, статистические отчеты Прокуратуры РФ, Государственной инспекции труда по Кемеровской области, районных судов, материалы научных конференций и другие источники по вопросам, имеющим отношение к теме диссертации.

Эмпирическую основу исследования составили: проведенный автором контент-анализ прессы и архивных дел в районных судах Кемеровской области, опрос экспертов, результаты исследований, проведенные под руководством д.э.н., профессора М. В. Курбатовой и к.э.н. Л. Ф. Апариной, в которых автор принимал личное участие.

Научная новизна работы состоит в определении направлений развития инфорсмента трудового контракта на российском рынке труда и в разработке рекомендаций по его совершенствованию, которая раскрыта в следующих положениях:

1. Выявлено, что в современной российской экономике институциональная среда рынка труда и структура трудового контракта усиливают социально-экономическое неравенство работников и работодателей, которое проявляется в различных возможностях реализации их интересов и прав.

2. Выделены уровни спецификации прав наемного работника: абсолютной (макроуровень) и относительном (микроуровень) спецификации. Выявлено, что на российском рынке труда набор правомочий наемного работника ограничивается по сравнению с идеальной моделью его «пучка прав» на уровне как

абсолютной, так и относительной спецификации. Установлено, что деформали-зация правил на российском рынке труда формирует такую институциональную среду, которая ограничивает набор специфицируемых прав наемного работника на макроуровне, что снижает его переговорные позиции при заключении трудового контракта. Показано, что на российском рынке труда сложился простой контракт, еще более сужающий набор специфицируемых прав.

3. Показана роль инфорсмента в расширении возможностей для наемных работников добиваться реализации своих интересов и прав, определены его особенности, функции и основные элементы. Особенностями инфорсмента трудового контракта являются: значимость формального инфорсмента на стадии предварительной спецификации; ориентация данного механизма на защиту интересов и прав наемного работника как его более слабой стороны; деление инфорсмента на две части: инфорсмент стадии предварительной спецификации и инфорсмент стадии постконтрактной спецификации прав наемного работника. Определены следующие его функции: стабилизация социально-экономических отношений, гарантирование соблюдения прав наемных работников, стимулирование работодателя к выполнению установленных норм и правил. Выделены элементы инфорсмента: стороны контракта, иные субъекты, участвующие в его реализации (лица и органы, тем или иным образом привлекаемые к участию в принудительной реализации прав наемного работника, — гаранты прав), права и обязанности субъектов в осуществлении функции принуждения, правила, по которым осуществляется принуждение к выполнению контракта, процедуры восстановления нарушенных прав; инструменты воздействия на нарушителя.

4. Обобщены факторы, обусловившие специфику сложившегося на российском рынке труда инфорсмента: особенности правовой культуры, тип права, построение судебной системы и т. д. Выявлены факторы, определяющие основные тенденции развития инфорсмента: снижение роли российского государства как субъекта инфорсмента, слабость формального инфорсмента, не создающего значительных издержек для работодателя и не стимулирующего его к выполнению условий трудового контракта. Выделены пять способов защиты наемным работником своих прав и интересов: инфорсмент с привлечением формальных агентов-гарантов, самоинфорсмент, инфорсмент с привлечением неформальных агентов, самозащита работником своих прав и безличный инфорсмент. Выявлено, что на современном российском рынке труда для защиты своих интересов и прав работники в большей степени обращаются к таким способам, как инфорсмент с привлечением неформальных агентов и самозащита.

5. Определены особенности развития инфорсмента на региональном рынке труда (на примере Кемеровской области): высокая роль неформальных агентов-гарантов в реализации интересов работников и в защите их прав; координация региональной властью работы формальных агентов-гарантов; наличие особых инструментов, используемых региональной властью для усиления перего-

, ворных позиций работников.

6. Предложена совокупность мер, направленных на трансформацию инфорсмента трудового контракта, действующего на российском рынка труда: со-

вершенствование правовых норм, определяющих «правила игры» формальных субъектов инфорсмента по пути расширения их организационно-технических возможностей; формирование новых судебно-правовых учреждений (третейские суды и др.); повышение роли негосударственных, но формальных субъектов защиты прав работника (например арбитраж, профессиональные союзы и т. д.); усиление агентов-гарантов, которые могут решать конфликты в рамках предприятия; формирование контрактной культуры работников и работодателей; развитие правовой культуры населения в целом.

Теоретическая значимость исследования. В работе дан комплексный экономический анализ взаимодействия институтов (формальных и неформальных), регулирующих отношения работников и работодателей на российском рынке труда. Это позволило представить развернутую характеристику инфорсмента трудового контракта, выделить сложившиеся на российском рынке труда способы защиты наемным работником своих интересов и прав. Все это может стать основой для дальнейшего изучения проблем российского рынка труда, расхождения его нормативной и реальной моделей.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в выявлении тенденций и основных проблем развития сложившегося на российском рынке труда инфорсмента трудового контракта, в разработке рекомендаций по его совершенствованию, которые могут быть использованы на практике. Результаты исследования могут быть использованы в учебных курсах «Институциональная экономика», «Переходная экономика России», «Занятость населения, ее регулирование», «Рынок труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и опубликованы в материалах серии конференций: V Международной научной конференции (Белово, 2004); II Международной практической конференция «Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития» (Пенза, 2004); Всероссийской научно-практической конференции «Теоретические проблемы экономической безопасности России в XX веке» (Томск, 2004); V Региональной научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященной 10-летию Новокузнецкого филиала-института Кемеровского государственного университета (Новокузнецк, 2005)..

В диссертации нашли отражение результаты исследований автора, полученные при работе над проектами: «Институциональная модель взаимодействия работника и работодателя на региональном рынке труда (на примере Кемеровской области)» (грант РГНФ, 2004-2006 гг.); «Формирование механизма принуждения к выполнению норм (епЛзгсетепГа) па региональном рынке труда (на примере Кемеровской области)» (грант Министерства образования и науки РФ, программа «Развитие научного потенциала высшей школы», 2005 г.).

По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 2,1 п.л.

Структура диссертации отражает логику рассматриваемой проблемы. Введение.

Глава 1. Институциональный подход к исследованию рынка труда.

1.1. Особенности исследования рынка труда в институциональном направлении экономической теории.

1.2. Трудовой контракт: его особенности и структура.

1.3. Формальные и неформальные институты трудового контракта.

Глава II. Спецификация прав работника на современном российском рынке труда.

2.1. Права собственности работника и основные проблемы их спецификации.

2.2. Институты предварительной спецификации прав наемного работника.

2.3. Институты постконтрактной спецификации прав наемного работника.

Глава III. Инфорсмент трудового контракта.

3.1. Инфорсмент трудового контракта, его особенности, функции и этапы реализации.

3.2. Формальные способы защиты интересов и*прав наемного работника на российском рынке труда.

3.3. Неформальные способы защиты интересов и прав наемного работника на российском рынке труда

Заключение.

Библиография.

Диссертационная работы выполнена на 208 страницах, содержит 13 таблиц, 4 рис., 2 приложения, список литературы из 275 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель и задачи исследования, выделены объект и предмет, указаны элементы научной новиз-' ны, теоретическая и практическая значимость результатов работы.

Первая глава «Институциональный подход к исследованию рынка труда» посвящена анализу теоретических подходов к рынку труда, в ней рассматриваются формальные и неформальные институты, организующие экономическое взаимодействие работника и работодателя и определяющие возможность реализации их интересов и прав.

Автор исходит из того, что для объяснения существующих проблем, сложившихся на российском рынке труда, во внимание необходимо принимать институциональную среду, а также такие экономические факторы, как технология, особенности производственного процесса, ситуация на рынке труда (соотношение спроса и предложения) и т. д. В нашем исследовании мы смещаем акцент на институциональные условия развития российского рынка труда. Институциональная теория оказалась востребованной в современных условиях экономического развития, когда нарушения интересов и прав работников (невыплаты заработной платы, нарушение условий договора, неформальность трудовых отношений) стали широко распространенными явлениями. При этом анализ разнообразных механизмов, побуждающих или принуждающих к исполнению контрактных обязательств, занял одно из важных мест в современных институциональных исследованиях.

Институциональная теория признает широкую трактовку рынка труда как особой институциональной системы, обеспечивающей взаимодействие работника и работодателя, торг между ними в процессе найма и использования труда. Объектом торга между работником и работодателем является совокупность прав и обязанностей, которые фиксируются в трудовом контракте. Задача работника и работодателя в ходе торга заключается в том, чтобы отстоять интересы максимизации собственной выгоды. Это обусловливает необходимость рассмотрения факторов, определяющих переговорные позиции работника, неравенство субъектов рынка труда, а также механизмы регулирования их взаимодействия. Эти факторы формируются как на макро-, так и на микроуровне, на уровне институциональной среды и отдельной трансакции.

Точка зрения автора работы состоит в том, что комплексный анализ институтов, которые регулируют взаимодействия работника и работодателя на рынке труда, требует использования разных институциональных концепций. Это позволяет показать специфику разных фаз взаимодействия работника и работодателя.

Согласно О. Уильямсону, факторами, определяющими взаимодействие между работниками и работодателями, их переговорную силу, являются: спецификация прав собственности, специфичность актива, неопределенность, частота деловых контактов между работником и работодателем. Соответственно, главной задачей становится правильный выбор типа контракта, который осуществляют работник и работодатель, управление контрактными отношениями. Контракт становится институтом, решающим все проблемы во взаимодействии работника и работодателя. Другие же институциональные направления признают также важность и институциональной среды. Соответственно, поведение работника и работодателя, их переговорную силу определяют сложившиеся институты, изменение которых может привести к к изменению структуры контракта.

Согласно Д. Норту, работник и работодатель изначально являются неравными субъектами рынка труда. Данное неравенство определяется прежде всего сложившейся институциональной средой. Оно заключается в различных возможностях реализации интересов и прав, возможностях применения силы принуждения, неравномерного первоначального распределения ресурсов (доходов, богатства), преимуществ в получении и передаче информации. Поэтому, если не сложилась институциональная среда, способствующая выравниванию их переговорных позиций и обеспечению защиты интересов работника, то участники обмена не будут иметь институциональных рамок для разрешения споров, не смогут реализовать потенциальный выигрыш от обмена. В работе показано, что обычно переговорная сила работника и работодателя распределяется неравномерно, то есть возможности работника существенно ограничены с точки зрения реализации в контракте своих интересов. Однако трудовое законодательство, иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, неформальные нормы взаимодействия работника и работодателя, могут способствовать выравниванию этих позиций и обеспечению более полной реализации интересов работника.

В процессе использования труда неравенство работников и работодателей может усиливаться или смягчаться вследствие установления ряда норм реализации трудового контракта. Изменение соотношения их сил сопровождается тем, что одна из сторон может принимать усилия к реструктурированию заключаемого трудового контракта. При этом могут возникнуть конфликты интересов и прав. Конфликты по поводу прав связаны с нарушением зафиксированных законом или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым контрактом обязательств сторон. Конфликты интересов связаны с возможностью реализации интересов сторон через изменение в процессе коллективных действий институциональной структуры, в том числе и структуры трудового контракта. При разрешении данных конфликтов особое значение приобретает соотношение сил наемного работника и работодателя в процессе коллективных действий и индивидуального торга.

Для анализа переговорной силы работника нами принимается во внимание точка зрения О. Уильямсона, согласно которой особое значение имеет специфичность человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал служат одним из инструментов, помогающим согласовывать интересы работника и работодателя. Они усиливают переговорные позиции наемного работника и являются важным фактором, влияющим на длительность контрактных отношений. Специфичность человеческого капитала проявляется уже на этапе ex ante (предконтрактный период) и может быть изменена на этапе ex post (этап реализации контракта).

Согласно институциональной теории, экономические отношения между работником и работодателем упорядочивает трудовой контракт. В работе дано определение трудового контракта как соглашения о правах и обязанностях, регулирующего взаимоотношения работника и работодателя, и оговаривающего процедурные правила разрешения конфликтов их интересов и прав. Он фиксирует, какие именно правомочия и на каких условиях подлежат передаче, а также механизмы, принуждающие к исполнению установленных прав работника.

Содержание трудового контракта определяется распределением прав собственности между работником и работодателем. При этом обмен правами между ними носит отсроченный характер, представляет собой длительный процесс. Поэтому переговорные процессы работника и работодателя невозможно ограничить лишь ex ante стадией контрактных отношений. Появляется потребность в последующих переговорах (спецификация ex post) по поводу извлечения и распределения новых выгод, которые могут появиться в процессе его реализации.

В реально заключаемых контрактах не всегда соблюдается баланс интересов договаривающихся сторон. Права, зафиксированные в контракте, могут отражать интересы сторон, а могут и не способствовать их гармоничной реализации. Это создает предпосылки для последующего (ex post) уклонения от исполнения субъектами принятых на себя обязательств в целях улучшения собственного положения в ущерб интересам других участников соглашения. Более того, если агент видит, что отказ от обязательств принесет ему больший выигрыш, чем их выполнение, то он может уклониться от соблюдения обязательств,

надеясь, что остальные будут их придерживаться. Согласно теории трансакци-онных издержек, при разработке, соблюдении и пересмотре контракта главной задачей является снижение подобных издержек посредством выбора формы контракта.

Структура трудового контракта определяется институциональной средой (как внешней, так и внутренней) и самими сторонами контракта. При этом существует закономерность: чем более детализирована правовая система и чем крепче узы обычаев и общественного контроля, тем менее специфицированными являются заключаемые трудовые контракты. И наоборот: чем слабее формальные и неформальные институты реализации интересов работников и защиты их прав, тем более детальным должен быть трудовой контракт. В работе рассматриваются объективные предпосылки, определившие специфику сложившегося на российском рынке труда трудового контракта. Выявлено, что на российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: в слабой институциональной среде сложился простой (не детализированный) трудовой контракт.

В работе рассматриваются эксплицитные и имплицитные части трудового контракта. Имплицитная; часть контракта представляет собой молчаливое понимание и признание сторонами обязанностей, которое не подкреплено юридической и внешней защитой. Она основана на репутации и вере агентов во взаимовыгодность кооперации. Эти неявные условия контракта регулируют многие из наиболее важных аспектов трудовых отношений, включая оплату труда, распределение работ и взаимные обязательства работников и работодателей по отношению друг к другу. Помимо данной составляющей, любой контракт содержит и эксплицитную составляющую, зафиксированную в письменном виде.

Характер заключаемого контракта, соотношение его имплицитной и эксплицитной составляющих зависят от множества различных факторов: от правовой культуры, общепринятых норм поведения работников и работодателей, корпоративного менеджмента, типа права, культурно-исторических традиций, типа фирмы и т. д. Установлено, что трудовой контракт, сложившийся в РФ, отличается превалированием именно имплицитных составляющих. Данное соотношение частей контракта представляет работодателям широкие возможности по ущемлению и нарушению интересов и прав работника. Кроме того, различия эксплицитных и имплицитных составляющих контракта являются решающими с точки зрения реализации инфорсмента трудового контракта.

Особый интерес для переходной российской экономики представляет исследование формальных и неформальных институтов и соответствующего им инфорсмента. В работе особое внимание обращается на значимость неформальных норм российского рынка труда, которые предопределяют поведение и взаимоотношения работника и работодателя. Принятие ТК РФ лишь частично решило накопившиеся в 1990-е гг. проблемы рассогласования формальных и неформальных норм рынка труда. По-прежнему многие формальные нормы оказываются невостребованными, так как реализация данных норм создает как для работодателя, так и наемного работника значительные издержки. В большинстве случаев найма работников трудовой контракт — это формальная обо-

лочка по существу неформальных договоренностей об условиях трудовой деятельности (как в случае договора о выплате части заработной платы в «конверте», так и в случае полностью формальной занятости). Рассогласование формальных и неформальных правил приводит к усилению неопределенности институциональной среды, в которой осуществляется спецификация прав наемных работников. Институциональная среда реализации трудового контракта в современной российской экономике такова, что работодатель достаточно легко может ущемлять интересы работников и их права, зафиксированные в трудовом контракте.

В работе показано, что на современном российском рынке труда и сложившаяся институциональная среда, и структура трудового контракта усиливают, а не сглаживают, как в развитых странах, неравенство субъектов рынка труда.

Исследование институтов российского рынка труда позволяет сделать вывод, что их соотношение и структура нуждаются в дальнейшем изменении в направлении обеспечения более полной реализации интересов наемного работника. Можно предложить систему взаимосвязанных мер по решению данной проблемы, которые включают изменение институциональной среды, совершенствование контрактных отношений и инфорсмента. Речь идет о сложной настройке системы формальных правил, неформальных ограничений и инфорсмента.

Вторая глава «Спецификация прав работника на современном российском рынке труда» посвящена выявлению ключевых факторов, определяющих набор прав наемного работника, фиксируемых в трудовом контракте. Показана роль институтов, определяющих особенности спецификации прав работника, структуру трудового контракта и особенности инфорсмента.

Спецификация прав наемного работника рассматривается в работе как определение набора прав наемного работника и механизма обеспечения их реализации в результате согласования интересов экономических агентов рынка труда. В определении правомочий наемного работника мы опираемся на концепцию «пучка» прав собственности, предложенную А. Оноре. «Идеальная модель» такого «пучка» прав, определяющая набор возможностей наемного работника в реализации его интересов, может быть представлена следующим образом: установление принципа добровольности труда; право работника распоряжаться своими способностями к труду, право на выбор направления приложения труда; право наемного работника осуществлять трудовую деятельность либо самостоятельно, либо передать работодателю право распоряжаться услугами труда на согласованных условиях; право на гарантированное фиксированное вознаграждение за выполнение работником определенных действии; право на «капитальную ценность», т. е. на сохранение здоровья, увеличение «человеческого капитала»; право на безопасность и иммунитет от экспроприации, которое означает, что работодатель не может принуждать работника к дополнительному труду (сверх временного норматива) без его согласия, а также к вредному использованию его рабочей силы; бессрочность, означающая длительность контрактных отношений, право на защиту от необоснованных увольне-

ний, запрещение дискриминации; право на получение квазиренты, которая включает право работника на участие в прибыли; запрет на действия, наносящие ущерб работодателю, ограничивающие поведение работника и предусматривающие возмещение в случае нанесения ущерба; право работодателя уволить работника за невыполнение обязанностей и право работника покинуть работодателя. Набор прав имеет огромное инструментальное значение, определяя поведение наемного работника и способствуя достижению экономической эффективности как фирмы, так и экономики в целом.

Правомочия наемного работник определяются системой формальных и неформальных институтов на разных уровнях (макро- и микроуровнях), которые накладывают определенные ограничения на реализацию работниками своих интересов. Абсолютные права наемного работника задаются институциональной средой на макроуровне (законодательством, иными нормативными актами, «обычаями делового оборота» и т. д.) и не зависят от конкретных участников сделок, в том числе от работника и работодателя, заключающих трудовой контракт. Формируется набор прав наемного работника, который, согласно трудовому законодательству в ходе относительной спецификации не может быть сужен. Однако деформализация правил на российском рынке труда формирует такую институциональную среду, которая ограничивает набор прав наемного работника, снижает его переговорные позиции при заключении трудового контракта, а значит и сокращает возможности реализации интересов.

Второй уровень спецификации прав собственности — это установление относительных прав, источником которых являются контрактные соглашения между собственниками факторов производства. Совокупность относительных прав собственности наемного работника определяется субъектами трудового контракта. В ходе их определения огромное значение играет внутренняя институциональная среда фирмы. В ходе относительной спецификации может быть расширена возможность наемного работника реализовать свои интересы через установление дополнительного набора прав и четкой их фиксации в структуре трудового контракта. Таким образом, на микроуровне также существует возможность приблизить правомочия наемного работника к «идеальной модели». Однако слабые переговорные позиции наемного работника ограничивают данную возможность. В результате, в ходе относительной спецификации права наемного работника не расширяются, а даже ограничиваются. Например, совершенно иное соотношение абсолютных и относительных прав складывается в условиях неформального найма. Для анализа процесса спецификации прав наемного работника значимость имеет как институциональная среда, так и сам контрактный механизм. Это связано с тем, что совокупный объем прав наемного работника состоит из абсолютных и относительных прав собственности, является не просто арифметической суммой правомочий, а системой взаимосвязанных на двух уровнях элементов.

Перевес переговорной силы в пользу работодателя приводит к существенному расхождению между абсолютными и относительными правами собственности, что формирует разрыв между нормативной и реальной картиной российского рынка труда. Институциональная среда, сложившаяся в РФ, характе-

ризуется нестабильностью и незрелостью многих ее элементов. Можно констатировать факт размывания абсолютных прав наемного работника. Это приводит к расширению «зон бесправия» как со стороны работника, так и работодателя, к оппортунистическому поведению тех и других. Реальный набор прав наемного работника оказывается существенно меньшим, чем это представляется в рамках «идеальной модели» распределения полномочий и даже более узким, чем это определено формальными правилами игры, во многом определяющими ход спецификации абсолютных прав наемного работника. Все это проявляется и в структуре инфорсмента. Данный вывод основывается как на теоретических, так и на эмпирических исследованиях избираемых российскими работниками практик защиты своих интересов и прав, механизмов регулирования контрактных отношений и т. д.

В ходе трансформации институциональной структуры российского рынка труда был изменен набор правомочий на обоих уровнях спецификации. Изменилась степень участия тех или иных субъектов в спецификации прав, а также формальные и неформальные правила их взаимодействия. В работе выделены субъекты, осуществляющие спецификацию прав (государство, стороны контракта), а также иные субъекты, способные повлиять на спецификацию прав работника, - организации, представляющие групповые интересы (профсоюзы, союзы предпринимателей и т. д.). Они опираются как на формальные, так и на неформальные нормы. Сложившаяся в настоящее время в РФ институциональная среда закрепляет ситуацию, когда все большее значение в спецификации прав наемного работника приобретают сами стороны трудового контракта. При этом оказались сужены возможности работника реализовать свои интересы в зафиксированных в трудовом контракте правах. Параллельно наблюдается отход государства как субъекта, специфицирующего те или иные права наемного работника, от выполнения данной функции. Государство сняло с себя обязательства по гарантированному трудоустройству, посредством либерализации заработной платы и цен сбросило ответственность за обеспечение гарантированной заработной платы. Государство все в большей степени выступает лишь как один из гарантов прав наемного работника. Это приводит к сужению набора прав наемного работника, устанавливаемых на макроуровне в ходе абсолютной спецификации. В этой связи особое значение приобретают имеющиеся у работника возможности управлять контрактными отношениями.

Выявлено, что в РФ установление большинства относительных прав происходит без учета интересов работника. Онс осуществляется работодателем в монопольном порядке. Это приводит к рассог ласованию интересов работника и работодателя и последующим конфликтам между ними по поводу как неучтенных интересов, так и зафиксированных прав. Работник не обладает возможностью приблизить реально специфицированные права к нормативно установленным и к «идеальной модели». Таким образом, на микроуровне не создаются условия для определения дополнительного набора прав наемного работника, фиксации их в трудовом контракте. lía уровне относительной спецификации набор прав наемного работника значительно сужается по отношению к «идеальной модели» и набору прав, установленных на эта^е абсолютной спецификации,

Выделение на микроуровне двух этапов спецификации (фаз взаимодействия работника и работодателя) обусловило необходимость выделения институтов предварительной и постконтрактной спецификации. К элементам внешней институциональной среды РФ, обеспечивающим предварительную спецификацию прав собственности, относятся: международные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, Конституция РФ, Трудовой кодекс, Гражданский кодекс, Гражданско-процессуальный кодекс РФ, Налоговое законодательство РФ и др. К элементам внутренней институциональной среды, обеспечивающим постконтрактную спецификацию прав собственности относятся: коллективный договор, локальные нормативные акты, организационная культура, сложившаяся в определенной фирме, правила набора, подготовки кадров, построения трудовой карьеры, неформальные нормы, сложившиеся в рамках определенной организации и др. В работе установлено, что предварительная и постконтрактная спецификация прав наемного работника на российском рынке труда определяется прежде всего неформальными нормами. Это снижает значимость формальной спецификации и приводит к формированию особой структуры трудового контракта.

Существующие формальные институты предварительной спецификации создают для работодателя значительные издержки и не формируют условия для формализации отношений найма, что приводит к расхождению формально установленных и реальных прав наемного работника. Неблагоприятная институциональная среда российского рынка труда ослабляет переговорные позиции работника и обусловливает появление менее специфицируемых трудовых контрактов, которые отличаются превалированием неформальных и имплицитных составляющих. Зафиксированная в контракте структура прав отражает в большей' степени интересы работодателя и обусловливает определенные трудности наемного работника при разрешении как конфликтов права, так и конфликтов интересов.

Доопределение условий трудового контракта в ходе его реализации также осуществляется преимущественно на неформальной основе. В неформальной же спецификации особое значение приобретает сложившееся соотношение сил на конкретном предприятии. В РФ внутренняя институциональная среда, в рамках которой осуществляется доопределение прав наемного работника, закрепляет неравенство переговорных позиций сторон трудового контракта. При этом переговорные позиции работодателя усиливаются, а риск наемного работника увеличивается. Доопределение условий трудового контракта осуществляется не по пути расширения набора прав наемного работника, а по пути их сужения. Возможности наемных работников по реализации своих интересов еще более ограничиваются. При этом сложившаяся структура трудового контракта создает условия для решения конфликта прав в пользу работодателя.

В этих условиях особое значение приобретает инфорсмент трудового контракта, обеспечивающий возможность реализации наемным работником своих прав. Мы считаем, что полнота спецификации интересов и прав работника во многом зависит от баланса выгод и издержек, связанных с установлением и за-

щитой прав собственности наемного работника, в формировании которых ин-форсмент приобретает ведущую роль.

Слабость инфорсмента на российском рынке труда создает условия для нарушения работодателем прав наемного работника, даже зафиксированных в трудовом контракте, так как выгоды, связанные с его нарушением, превышают издержки, связанные с его несоблюдением. Все это создает основу для формирования особых способов защиты наемным работником своих интересов и прав, так как традиционные, основанные на балансе (согласовании) интересов, на четкой фиксации прав, не действуют. Поэтому учет особенностей структуры трудового контракта, сложившегося на российском рынке труда, позволяет нам выявить особенности формирующегося инфорсмента трудового контракта.

Третья глава «Инфорсмент трудового контракта» посвящена анализу инфорсмента трудового контракта на российском рынке труда, исследованию тенденций его дальнейшего развития. При этом автор исходит из того, что незавершенность формирования институциональных основ рыночной экономики, характерная для переходного периода, ведет к росту неопределенности условий хозяйственной деятельности, что существенно осложняет работу традиционных механизмов инфорсмента и обусловливает появление особых способов защиты интересов и прав наемного работника. В работе используется предложенная Д. Нортом трактовка инфорсмента, как механизма принуждения к соблюдению норм и правил. Инфорсмент трудового контракта рассматривается нами как механизм обеспечения соблюдения прав и интересов наемного работника.

В работе выявлены особенности, функции и основные элементы инфорсмента трудового контракта. Специфическими чертами инфорсмента трудового контракта являются:

" значимость формального инфорсмента на стадии предварительной спецификации, который задается институциональной средой и жестко регламентируется в нормативно-правовых актах, прописывающих его субъектов, инструменты, процедуры и т. д.;

■ механизм принуждения к исполнению трудового контракта, ориентированный на защиту прав наемного работника как его более слабой стороны. В трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях надзор и контроль над исполнением работодателем своих обязательств должен иметь постоянный и обязательный характер;

■ деление инфорсмента на две части: инфорсмент на стадии предварительной спецификации и инфорсмент на стадии постконтрактной спецификации прав наемного работника. Это обусловлено тем, что индивидуальность участника трудового контракта, его переговорная сила имеют серьезное значение в последующей реализации его прав как наемного работника. Он может иметь специфические навыки, значимые для конкретного работодателя.

Значимость инфорсмента проявляется через анализ его функций. В работе выделены следующие функции инфорсмента:

]. Инфорсмент стабилизирует социально-экономических отношения через обеспечение более полной реализации интересов наемных работников и условиях асимметрии отношений работников и работодателей. Особое значение

данная функция приобретает в условиях постсоциалистической трансформации экономики. Освобождение экономики от вмешательства государства и либерализация трудового законодательства требуют параллельного ужесточения ин-форсмента, как инструмента стабилизации рыночных отношений.

2. Инфорсмент гарантирует соблюдение прав наемных работников г/ таким образом обеспечивает реализацию формальных норм и правил, что ограничивает взаимное оппортунистическое поведение сторон социально-трудовых отношений.

3. Инфорсмент стимулирует работодателя к выполнению установленных норм и правил. Это достигается посредством создания для нарушителя издержек в результате наложения санкций. Угроза применения санкций к нарушителям создает предпосылки надлежащего поведения работодателя на основе сопоставления издержек соблюдения условий контракта и издержек их нарушения.

Многогранность инфорсмента делает целесообразным выделение отдельных этапов его функционирования: мониторинга (контроля и надзора); санкционирования, т. е. наложения санкций на нарушителя; восстановления нарушенных прав и применения процедур компенсаций. На первом этапе происходит оценка поведения участников контрактных отношений. При этом задачей инфорсмента является не только разрешение прогрессирующего конфликта, но и возможность его распознать и предотвратить. Деятельность по обеспечению соблюдения условий контракта предполагает получение информации о самом факте нарушения (или достаточных доказательств о нарушении). Мониторинг позволяет более четко отделить оппортунистическое поведение работодателя от неоппортунистического, создавая предпосылки для избирательного применения санкций и определения методов восстановления нарушенных прав работника. Сущность второго этапа заключается в том, что угроза санкций и фактическое применение санкций создают для работодателя издержки, которые он сопоставляет с выгодами от нарушения условий контракта. Размер санкций задается не только институциональной средой (ГПК РФ и т. д.), но и определяется переговорной силой сторон трудового контракта. На третьем этапе стороны трудового контракта возвращаются к первоначальному состоянию (восстанавливаются нарушенные права), а также компенсируются убытки, полученные при расторжении и нереализации контракта.

Инфорсмент, как механизм принуждения к исполнению норм, имеет определенную структуру и предполагает выделение отдельных элементов, последовательное и взаимосвязанное взаимодействие которых приводит его в действие и обеспечивает достижение определенного результата. В работе выделены следующие элементы механизма: стороны контракта, иные субъекты, участвующие в его реализации (лица и органы, тем или иным образом привлекаемые к участию в принудительной реализации прав наемного работника, — гаранты прав), права и обязанности субъектов в осуществлении функции принуждения, правила, по которым осуществляется принуждение к выполнению контракта, ' процедуры восстановления нарушенных прав, инструменты воздействия на нарушителя.

В переходной экономике РФ инфоремент трудового контракта претерпел существенные изменения. Его особенностью стало уменьшение роли государства как агента - гаранта. Ведущими субъектами инфорсмента были признаны стороны трудового контракта - работник и работодатель. Трудовой кодекс РФ закрепил ситуацию, при которой не существует организаций (субъектов-гарантов), реально представляющих интересы наемных работников. Считается, что они реализуются через торг работника и работодателя в процессе заключения и реализации трудового контракта.

В исследовании отмечается довольно детальное описание в ТК РФ субъектов и инструментов инфорсмента (формальных его составляющих), однако неадекватным сложившимся условиям остается такой его элемент, как правила игры для самих агентов-гарантов. Кроме того, сравнительные характеристики инфорсмента трудового контракта разных стран позволяют увидеть такую особенность российского инфорсмента, как отсутствие действенных санкций. Они не создают значительных издержек для работодателей, сохраняют для него выгодность ситуации нарушения прав работников. Для наемного работника обращение к формальному инфорсменту для защиты своих интересов и прав также сопряжено со значительными издержками (как коллективного, так и индивидуального действия), что усиливает для работодателя выгодность ситуации нарушения прав и интересов наемного работника. Так, анализ деятельности Ростру-динспекции по Кемеровской области и Прокуратуры показывает, что количество проводимых проверок, а также предписаний (представлений), выдаваемых работодателю об устранении нарушений трудового законодательства, ежегодно увеличивается. Однако средний размер наложенных штрафов (административных санкций) мизерный: на протяжении 2002-2004 гг. — не более одной тысячи рублей, и лишь в 2005 г. он приблизился к 1250 рублям. Судебные же перспективы рассматриваемых дел оказываются практически незначительными. Такие санкции, как привлечение к уголовной ответственности и дисквалификация работодателей применяются крайне редко.

На российском рынке труда мы выделили пять способов защиты наемным работником своих прав и интересов: самоинфорсмент, инфоремент с привлечением формальных агентов-гарантов, инфоремент с привлечением неформальных агентов-гарантов, безличный инфорсменг и самозащита (см. табл.1). Данная классификация демонстрирует взаимосвязь таких составляющих инфорсмента, как гарант прав работника и использу емые инструменты. По характеру используемых субъектов и инструментов данные способы защиты интересов и прав работника можно объединить в две группы - формальные и неформальные.

Составляющими формального инфорсмента являются его элементы, заданные институциональной средой и регламентированные в нормативно-правовых актах. К формальным субъектам инфорсмента относятся суд, Прокуратура РФ, Арбитраж, Комиссии по трудовым спорам, Государственная инспекция труда и т.д. Их инструменты регламентируются определенными нормами, зафиксированными, например, в Трудовом кодексе, Гражданско-процессуальном кодексе, законе о Прокуратуре РФ и т.д.

Неформальный механизм инфорсмента основан на применении неформальных санкций и неформальных норм. К неформальным субъектам инфорсмента относятся такие субъекты-гаранты, как родственники, знакомые, отдельные политики, особые органы (например комиссии по координации политики оплаты труда на предприятиях и в организациях области), средства массовой информации и т.д. Инструментами данного механизма являются: силовое неформальное давление на работодателя, угроза ухода с рабочего места, воздействие на репутацию работодателя, навязывание работодателям через систему социально—экономического сотрудничества (партнерства) определенных параметров оплаты труда, охраны труда и т. п.

Таблица 1

Способы защиты наемным работником своих прав и интересов

Механизм принуждения Гарант прав работников Основные инструменты

Ннфорсменг с привлечением формальных агеитов-гаран TOB (основан на общих формальных институтах Третьи лица, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудовых прав работников: внутренние агенты-гаранты (профсоюзы, КТС, коллектив работников и.т. д.); внешние агенты-гаранты (суд, Рострудинсгтекция, Прокуратура и т. д.). 1. Требования и решения компетентных органов об устранении выявленных нарушений, санкционировании нарушителя, решения о восстановлении нарушенных прав (представление государственного инспектора, удостоверение КТС, являющееся исполнительным листом, решение суда по гражданскому делу и т. д.). 2. Требования и обращения государственных, муниципальных органов, третьих лиц, трудового коллектива об устранении нарушений прав наёмных работников, восстановлен™ нарушенных прав (обращение работника к председателю цехового комитета, начальнику смены с целью ведения переговоров и последующие действия указанных лиц). 3. Забастовка, как инструмент разрешения коллективного трудового спора, объявление работодателю решения трудового коллектива о проведении забастовки.

Самоннфор-смент (основан на формальных индивидуальных институтах) Работник как сторона трудового контракта 1. Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. 2. Приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней - на весь период до выплаты задержанной суммы. 3. Использование специфического актива (накопленного человеческого капитала) для воздействия на работодателя в рамках заключенного трудового контракта, его пересмотра.

Продолжение табл.1

Инфорсмент с привлечением неформальных агентов-га рантов (основан на общих неформальных институтах) Привлекаемые работником в индивидуальном порядке, с целью осуществления надзора и контроля за соблюдением его прав, третьи лица: органы ».пасти, видные политики, родственники, коллектив и т.д. 1. Давление на директоров предприятия со стороны профсоюза. 2. Давление местных властей на работодателя, звонок прокурора работодателю, предостережение прокурора, угроза проведения проверки компетентными органами на предприятии. 3. Коллективная петиция, подаваемая группой, устные обращения коллектива в пользу защиты интересов и прав наемного работника. 4. Воздействие па репутацию работодателя, осуждение действий работодателя и т. д.

Самозащита работником спонх прав (основана на индивидуальных неформальных институтах) Работник как сторона плохо специфицированного трудового контракта. 1. Распространение практик оппортунистического поведения: брак, использование материалов и информации в личных целях и пр. 2. Использование специфического актива (накопленного человеческого каптала) для давления на работодателя, угроза разрыва контракта. 3. Обращение к неформальным агентам - гарантам, например, к губернатору, родственникам, влиятельным знакомым и т.д.

Безличный инфорсмент (основан на общих формальных и неформальных институтах) 1. Знание о наличии и элементах институциональной среды. 2. Социальные нормы, представления о ценностях, правилах поведения и обычное право в сфере трудовых отношений. 3. Длительность отношении между работником и работодателем, которая увеличивает риск разрыва отношений, либо наоборот его снижает. 4. Репутация работодателя и общественное мнение.' 5. Культура контракта. 6. Уровень доверия.

Среди проанализированных автором способов защиты интересов и прав наемного работника выделены те, которые превалируют на российском рынке труда. Это — самозащита и инфорсмент с привлечением неформальных агентов-гарантов. Работник практически не использует арсенал формальных средств защиты своих интересов и прав. Это связано с ослаблением его «переговорных позиций» на российском рынке труда, отсутствием традиций защиты своих индивидуальных интересов через обращение в суд, в другие государственные органы контроля и надзора, со слабостью формальных агентов - гарантов, неэффективностью используемых ими инструментов й т. д. Так, для защиты своих трудовых прав российские работники чаще используют личные связи (44 % работников, работающих в неформальном секторе против 10% у работающих по официальному найму) или отстаивают свои интересы силой или угрозой ее применения (11 % против 2,5 %). Большинство работников, оформленных по

устному найму (57 %), более надежными способами защиты трудовых прав считают либо только незаконные способы, либо их сочетание с законными'.

В качестве факторов, оказывающих влияние на сравнительную эффективность различных способов защиты интересов и прав и характер возникающих при этом отношений, выступает сложившаяся институциональная среда и структура контракта. К элементам институциональной среды, определившим особенности сложившегося инфорсмента, относятся: правовая культура, тип права, построение судебной системы, протестная активность и т. д. Их анализ позволяет сделать вывод, что сложившаяся институциональная среда способствует применению наемным работником таких способов защиты интересов и прав, как самозащита и инфорсмент с использованием неформальных агентов — гарантов, Работник зачастую отказывается от стратегии обращения для защиты своих интересов и прав к таким формальным субъектам инфорсмента, как суд, прокуратура, инспекция по труду, профсоюз и т. д. Так, например, согласно социологическим данным, профсоюзы пользуются поддержкой не более 20 % работников, остальные убеждены в их полной зависимости от работодателя*. На практике осуществление инфорсмента профсоюзами часто сводится к тому, что они перенаправляют работника в суд или КТС. Как показывает практика, как работник, так и работодатель не осознали важность и КТС.

Кроме того, использование формальных способов защиты интересов работников на российском рынке 1 руда сильно затруднено, поскольку сопряжено для них с высокими издержками. Например, при обращении в суд работник сталкивается с проблемами: иск работника может быть не принят, так как он нуждается в правильном оформлении; ввиду низкой правовой культуры может быть пропущен срок исковой давности; высокая длительность рассмотрения спора при низкой вероятности положительного решения спора и т. д. Анализ деятельности судов общей юрисдикции по Кемеровской области показал, что только в 68 % случаев иски работников были удовлетворены. Прокуратурой по Кемеровской области отмечается, что имеют место случаи, когда суды неправильно определяют обстоятельства, имеющие значение для дела. Квалификация судей становится препятствием к эффективной судебной'защите прав работников.

Формальный инфорсмент на российском рынке труда оказался не способным снизить трансакционные издержки наемного работника при защите им своих интересов и прав. Он не усиливает, а ослабляет переговорные позиции наемного работника, не стимулирует их использовать более детализированные трудовые контракты. Дело в том, что ценность прав собственности, при прочих равных условиях, зависит от издержек спецификации и обеспечения этих прав, величина и удельный вес которых в структуре трансакционных издержек опре-

' Куда идет Россия? Формальные инеттуты и реальные практики / Под общ. ред. Т. И. Заславской. — М.: МВШСЭН, 2002. - С.143 -144. 2

Бочаров, В. Институционаличаиия договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования. — 2001.-№7. — С.65.

деляется существующей системой обеспечения соблюдения прав собственности, которая принуждает участников к выполнению условий контракта.

Яркой особенностью развития инфорсмента на региональном рынке труда Кемеровской области является то, что на этом уровне в интересах компенсации слабости формального инфорсмента появляются неформальные агенты-гаранты реализации интересов работников и защиты их прав. Такими альтернативными агентами-гарантами становятся органы власти, отдельные политики, крупные чиновники, организации, создаваемые властью, но не предусмотренные законодательством, влиятельные или просто хорошо информированные родственники и знакомые и т.д. Через действия региональных органов власти усиливается позиция государства в защите прав наемных работников, но осуществляется это преимущественно неформальными методами.

В Кемеровской области роль областной администрации в регулировании трудовых отношений является очень высокой. Именно администрация области стабилизирует трудовые отношения, способствует развитию более сбалансированных отношений между работодателем и наемными работниками. Усиливается давление на работодателей со стороны администрации Кемеровской области и средств массовой информации, которые пытаются добиться соблюдения трудового законодательства и прав работника в более широком контексте (право на достойную заработную плату, на дополнительные социальные услуги и т. п.). Все это формирует и откровенно прорабочую позицию формальных гарантов инфорсмента (судов, прокуратуры). Следует отметить, что администрация области сама является неформальным агентом-гарантом, а также стимулирует и координирует деятельность формальных субъектов инфорсмента. Организуется более тесное взаимодействие прокуратуры, государственной инспекции труда по Кемеровской области и т. д. Например, значительно увеличилось число совместных проверок Государственной инспекции труда по Кемеровской области с органами по труду (с 6,58% от общего количества проверок в 2001 году до 12,9 % в 2005 году) и т. д.

Региональная власть использует особые инструменты для усиления переговорных позиций работников: навязывание работодателям через систему социально-экономического сотрудничества (партнерства) определенных параметров оплаты труда, охраны труда, создание особых органов (например комиссии по координации политики оплаты труда на предприятиях и в организациях области); привлечение внимания к защите интересов наемных работников политических партий и СМИ и т. д.

Значение появляющихся неформальных агентов — гарантов в дальнейшей трансформации инфорсмента неоднозначно. Неформальные способы принуждения к соблюдению прав наемных работников, созданные на региональном уровне, противодействуют федеральной государственной политике либерализации трудовых отношении, своеобразным образом корректируют ее. Эти механизмы одновременно и сдерживают развертывание работы формального механизма защиты прав работников (в том числе самоинфоремента) и стимулируют ее. Региональные власти устанавливают неформальные правила игры для формальных субъектов инфорсмента (рекомендации о выборе санкций тем пли

иным субъектам инфорсмента, указание конкретных организаций, где необходимо провести проверку и т. д.). В результате эти агенты-гаранты встраиваются в общую региональную систему управления трудовыми отношениями.

•Выявленные в работе преобладающие способы защиты наемным работником своих прав и интересов эффективны лишь в краткосрочном периоде, в том случае, если их рассматривать как адаптивную реакцию на процессы перехода экономики России к рыночной системе. Однако развивающиеся неформальные методы принуждения не свойственны рыночной системе, и их роль должна уменьшаться по мере развития таких элементов институциональной среды, как правовая культура, доверие и т. д.

В заключении работы формулируются основные теоретические выводы и обобщения проведенного исследования, а также предлагаются рекомендации по дальнейшему развитию инфорсмента. Предложена совокупность мер, направленных на трансформацию инфорсмента трудового контракта, действующего на российском рынке труда: совершенствование правовых норм, определяющих «правила игры» формальных субъектов инфорсмента по пути расширения их организационно-технических возможностей; формирование новых судебно-правовых учреждений (третейские суды и др.); повышение роли негосударственных, но формальных субъектов защиты прав работника (например арбитраж, профессиональные союзы и т. д.); усиление агентов-гарантов (возможно, создание новых субъектов), которые могут решать конфликты в рамках предприятия; формирование контрактной культуры работников и работодателей; развитие правовой культуры населения в целом.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК:

1.Курбатова, М. В. Трудовой кодекс; попытка оценки правоприменительной практики [Текст] / М. В. Курбатова, О. В. Лапицкая // Человек и труд. -2004.-№10.(0,3 п.л.)

Статьи н иные публикации

1. Лапицкая, О. В. Современный российский рынок труда: формальные и неформальные институты [Текст] / О.В. Лапицкая // Сборник трудов молодых ученых Кемеровского государственного университета, посвященный 60 -летию Кемеровской области. В 2т. Т.2. Кемерово: Полиграф, 2002. (0,1 п.л.)

2. Лапицкая, О. В. Влияние неформальных институтов на развитие российского

рынка труда [Текст] / О.В. Лапицкая // Материалы Х1Л международной научной студенческой конференции «Студент и научно-технический прогресс». — Новосибирск, 2003. (0,1 п.л.)

3. Лапицкая, О.В. Проблема трансформации механизма инфорсме1гта российского рынка труда [Текст] / О.В. Лапицкая // Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: сб. материалов 11 Международной научно - практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2004. (0,1 п.л.)

4. Лапицкая, О. В. Теоретические и практические вопросы трансформации механизма инфорсмента российского рынка труда [Текст] // Экономика России

в XXI веке: сб. научных трудов Всероссийской научно - практической конференции «Теоретические проблемы экономической безопасности России в XXI веке, посвященный столетнему юбилею экономического образования в Томском политехническом университете / под ред. Г.Л. Барышевой, Л.М, Борисовой. - Томск: ИПФ ТПУ, 2004. (0,2 п.л.)

5. Лапицкая, О. В. Механизм enforcement'a российского рынка труда [Текст] / О. В. Лапицкая // Наука и образование: материалы V Международной научной конференции (26 —27 февраля 2004 г.): в 4ч. / Кемеровский государственный университет. Беловский институт (филиал). — Белово: Беловский полиграфист, 2004. - 4.1. (0,2 п.л.)

7. Лапицкая, О. В. Проблемы повышения эффективности деятельности формальных институтов российского рынка труда [Текст] / О.В. Лапицкая // Вестник Кемеровского государственного университета. - Кемерово, 2004. -№4. (0,1 п.л.)

8. Лапицкая, О. В. Механизм инфорсмента трудового контракта российского рынка труда [Текст] / О.В. Лапицкая // V Региональная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященная 10 -летию Новокузнецкого филиала-института Кемеровского государственного университета: Ч.З. Доклады аспирантов и молодых ученых /НФИ КемГУ; Под общ. ред. В.К. Буторина, Ф.И. Иванова. — Новокузнецк, 2005. (0,2 п.л.)

9. Лапицкая, О. В. Субъекты и инструменты защиты прав работника на современном российском рынке труда [Текст] / О.В. Лапицкая // Менеджмент: теория и практика. -2005. - №№3 — 4. (1,0 п.л.).

Подписано в печать 22.05.06. Формат 60x84 '/ю

Печать офсетная. Бумага офсетная. Усл.печ.л. 1,5.Тираж 100 экзЗака^УрУЭ/^ Издательство «Кузбассиузиздат». 650043, г. Кемерово, ул. Ермака, 7. тел.58-34-48.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лапицкая, Олеся Валерьевна

ВВЕДЕНИЕ С.

ГЛАВА 1. Институциональный подход к исследованию рынка труда. С.

1.1. Особенности исследования рынка труда в институциональном направлении экономической С. 12 теории.

1.2. Трудовой контракт: его особенность и структура. С.

1.3. Формальные и неформальные институты трудового контракта. С.

ГЛАВА 2. Спецификация прав работника на современном российском рынке труда. С.

2.1. Права собственности работника и основные проблемы их спецификация. С.

2.2. Институты предварительной спецификации прав наемного работника. С.

2.3. Институты постконтрактной спецификации прав наемного работника. С.

ГЛАВА 3. Инфорсмент трудового контракта. С.

3.1. Инфорсмент трудового контракта, его особенности, С. 110 функции и этапы реализации.

3.2. Формальные способы защиты интересов и прав наемного работника на российском рынке труда. С.

3.3. Неформальные способы защиты интересов и прав наемного работника на российском рынке труда. С.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Особенности инфорсмента трудового контракта на российском рынке труда"

Актуальность исследования. В ходе проводимых в России рыночных реформ складывается институциональная структура российского рынка труда, которая определяет не только эффективность его функционирования, но и является важным фактором экономического роста. В настоящее время она отличается нестабильностью и незрелостью многих ее элементов. В ней неформальные институты преобладают над формальными, что снижает эффективность функционирования данного рынка и тормозит рост экономики.

Сложившиеся нормы спецификации прав наемного работника в современной российской экономике приводят к ущемлению его интересов и сокращению объема реализуемых прав. Структура трудового контракта создает высокие риски взаимного оппортунистического поведения и дестабилизирует трудовые отношения. При этом нарушение трудового контракта стало распространенной практикой. Даже зафиксированные права работника плохо защищаются. При этом формальные механизмы обеспечения реализации интересов и прав наемного работника фактически не действуют.

Отсутствие адекватного экономическим реалиям механизма обеспечения соблюдения интересов и прав наемного работника, значение которого резко возросло с введением более либеральных норм взаимоотношений работников и работодателей, становится одним из тормозов на пути построения эффективного рынка труда. В свою очередь, сложившаяся модель рынка труда создает проблемы низкой производительности труда, недоинвестирования человеческого капитала; происходит резкое сужение временного горизонта принятия решений, трудовые отношения приобретают преимущественно краткосрочный характер.

Переход к устойчивому экономическому росту предполагает, что российская модель рынка труда должна быть подвергнута серьезной трансформации, одно из важных направлений которой видится в изменении переговорных позиций наемного работника и работодателя в пользу работника и в усилении жесткости контроля за выполнением норм трудового законодательства и заключенных трудовых контрактов. В связи с этим, первостепенное значение приобретает формирование согласованной системы институтов: законодательных норм, трудового контракта и инфорсмента. В настоящее время существенно повышается значение институциональных исследований российской экономики (в том числе и рынка труда) на региональном уровне. Именно здесь под воздействием региональных органов власти формируются новые механизмы решения возникающих проблем, поведенческие стратегии и нормы взаимодействия субъектов хозяйствования. Подобное исследование на примере Кемеровской области интересно тем, что здесь особенно ярко проявляются многие тенденции развития инфорсмента российского рынка труда.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе последних лет активно обсуждались проблемы, сложившиеся на российском рынке труда. Особенно актуальными стали вопросы защиты интересов и прав работника, разрешения трудовых конфликтов. Для анализа данных проблем наиболее адекватным является институциональный подход.

При проведении комплексного анализа системы формальных и неформальных институтов рынка труда, в рамках которой происходит спецификация прав собственности наемного работника, автор опирается на работы Д. Норта, Дж.Стиглица, Э. де Сото, Дж. Ходжсона, О. Уильямсона и др. Изменение институциональной среды российского рынка труда рассматривается в работах Н.Вишневской, В. Гимпельсона, В. Кабалиной, Р. Капелюшникова, С. Кларка, Г. Клейнера, Р. Нуреева, А. Олейника, В. Радаева, В. Тамбовцева, Н. Черниной, Я.Эйдельмана, В. Ядова и др. При этом в ходе исследования проблем трансформации институциональной среды отечественные авторы используют предложенное В. М. Полтеровичем понятие «институциональной ловушки». Вопрос об институциональных ловушках поднимался в статьях В. Андреффа, Е. Балацкого, М. Курбатовой, А. Олейника, В. Радаева, А. Е. Шаститко, А. Яковлева и др. Причины укорененности неформальных норм с точки зрения характеристик формирующейся институциональной среды исследуются С. Барсуковой, И.Дискиным, А. Олейником, В. Радаевым и др.

Среди теорий неоинституционализма, затрагивающих проблемы инфорсмента, следует выделить теории прав собственности, контракта и трансакционных издержек. Экономическая теория прав собственности позволяет обратить внимание на размывание прав собственности российского работника, на сложившийся набор правомочий, ущемляющий его интересы, выделить этапы спецификации прав. Теория прав собственности представлена в работах А. Алчиана, Г. Демсеца, Р. Коуза, Д. Норта, А. Оноре, Р. Познера, Дж. Ходжсона, О.Уильямсона и др. Среди отечественных исследователей следует выделить подход Р. И. Капелюшникова, который приходит к выводу о существенном расхождении нормативной и реальной моделей российского рынка труда, о том, что формально работник обладает более полным набором прав, реально же наблюдается существенное его сужение.

Трансакция, как базовая категория неоинституциональной экономики на микроуровне, рассматривается в трудах А. Алчиана, Дж. Коммонса, Р. Коуза, К.Менара, О. Уильямсона. Данная категория позволяет ввести в анализ самих субъектов (их переговорную силу), понять, как осуществляется выбор экономическими субъектами форм контракта. Контракт, как одна из ключевых категорий, объясняющих возникновение и результативность координации действий экономических агентов, рассматривается в работах М. Аоки, К. Менара, О.Уильямсона и др. Особенности контрактного механизма российского рынка труда раскрыты в работах С. Барсуковой, Я. Кузьминова, А. Ляско, В. Тамбовцева, А. Шаститко, М. Юдкевич и др.

В рамках теории трансакционных издержек исследуются издержки защиты прав собственности, которые позволяют понять, почему российские работники выбирают того или иного гаранта для защиты своих прав, стратегии обращения к разным способам защиты прав и интересов. Вопрос о трансакционных издержках и их источниках, значении, видах, измерении как на уровне отдельных сделок, так и на уровне экономики рассматривается В. Дементьевым, Я. Кузьминовым, Р.Нуреевым, А. Олейником и др.

Исследования инфорсмента содержатся в работах зарубежных авторов: М.Аоки, Г. Беккера, К. Менара, Д. Норта, Дж. Стиглица, О. Уильямсона и др. Среди российских ученых, внесших вклад в развитие представлений об инфорсменте следует отметить С. Барсукову, О. Кириченко, П. Кудюкина, Н. Межераупса, Р. Нуреева, О. Осипенко, Р. Радаева, В. Тамбовцева, А. Шаститко, Н.С.Шмелеву, Р. М. Энтова и др. Я. Корнай и А. Ляско в своих исследованиях акцентируют внимание на доверии как компоненте, который значительно модифицирует работу инфорсмента.

В работах российских исследователей внимание на инфорсмент трудового контракта было обращено сравнительно недавно, поэтому существуют вопросы, требующие дальнейшего осмысления. При этом в особом внимании нуждается исследование проблемы формирования различных способов защиты прав и интересов наемного работника на региональном уровне. Их исследование могут способствовать созданию более полной картины формирования механизма инфорсмента.

Объектом исследования является рынок труда, как институциональная система, обеспечивающая взаимодействие работников и работодателей.

Предмет исследования: формирование механизма обеспечения соблюдения интересов и прав наемного работника (инфорсмента) в условиях российской переходной экономики.

Область исследования: пункт 1.4. Институциональная и эволюционная экономическая теория паспорта специальностей ВАК (Экономические науки).

Цель исследования: определить направления развития инфорсмента трудового контракта, действующего на российском рынке труда, и разработать рекомендации по его совершенствованию.

В соответствии с обозначенной целью, в работе поставлены следующие задачи:

1. Выявить особенности и структуру трудового контракта, проанализировать специфику контрактных отношений, складывающихся на российском рынке труда.

2. Определить содержание спецификации прав наемного работника, проанализировать институты предварительной и постконтрактной

I спецификации.

3. Выявить роль инфорсмента в спецификации прав и реализации интересов работника. Выделить составные элементы инфорсмента, определить его структуру и функции.

4. Проанализировать инфорсмент, сложившийся на современном российском рынке труда, его основные элементы и факторы, определяющие его особенности.

5. Определить основные тенденции развития инфорсмента трудового контракта и наметить направления его корректировки в интересах повышения эффективности функционирования российского рынка труда.

6. Выявить и описать действующие на региональном рынке труда способы защиты наемным работником своих интересов и прав.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляет институциональный подход к рынку труда. В соответствии с ним рынок труда рассматривается как институциональная система, обеспечивающая взаимодействие работника и работодателя, торг между ними в процессе найма и использования труда. Поскольку изучаемая проблема носит многоаспектный, многоуровневый характер, то в работе используется инструментарий различных направлений институциональной теории. При этом комплексный анализ институтов взаимодействия работника и работодателя (фаз этого взаимодействия, его содержания и форм, механизмов обеспечения его устойчивости) требует перехода от одного к другому подходу. В диссертации применяются теоретические положения таких неоинституциональных концепций, как экономика организации, теория прав собственности, теория трансакционных издержек, теория контрактов, экономическая теория права, концепция институционального выбора и институционального равновесия.

Нормативно-правовую основу исследования составили правовые акты: Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные акты федеральных органов исполнительной власти, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, а также коллективные Г договоры и соглашения и т. д.

Информационную основу исследования составили: официальные статистические материалы, материалы, опубликованные в монографиях и периодических изданиях, данные Государственного комитета статистики РФ, статистические отчеты Прокуратуры РФ, Государственной инспекции труда по Кемеровской области, районных судов, материалы научных конференций и другие источники по вопросам, имеющим отношение к теме диссертации.

Эмпирическую основу исследования составили: проведенный автором контент-анализ прессы и архивных дел в районных судах Кемеровской области, опрос экспертов, результаты исследований, проведенные под руководством д.э.н., профессора М. В. Курбатовой и к.э.н. Н. Ф. Апариной, в которых автор принимал личное участие.

Научная новизна работы состоит в определении направлений развития инфорсмента трудового контракта на российском рынке труда и в разработке г рекомендаций по его совершенствованию, которая раскрыта в следующих положениях:

1. Выявлено, что в современной российской экономике институциональная среда рынка труда и структура трудового контракта усиливают социально-экономическое неравенство работников и работодателей, которое проявляется в различных возможностях реализации их интересов и прав.

2. Выделены уровни спецификации прав наемного работника: абсолютной (макроуровень) и относительной (микроуровень) спецификации. Выявлено, что на российском рынке труда набор правомочий наемного работника ограничивается по сравнению с идеальной моделью его «пучка прав» на уровне как абсолютной, так и относительной спецификации. Установлено, что деформализация правил на российском рынке труда формирует такую институциональную среду, которая ограничивает набор специфицируемых прав наемного работника на макроуровне, что снижает его переговорные позиции при заключении трудового контракта. Показано, что на российском рынке труда сложился простой контракт, еще более сужающий набор специфицируемых прав.

3. Показана роль инфорсмента в расширении возможностей для наемных работников добиваться реализации своих интересов и прав, определены его особенности, функции и основные элементы. Особенностями инфорсмента трудового контракта являются: значимость формального инфорсмента на стадии предварительной спецификации; ориентация данного механизма на защиту интересов и прав наемного работника как его более слабой стороны; деление инфорсмента на две части: инфорсмент стадии предварительной спецификации и инфорсмент стадии постконтрактной спецификации прав наемного работника. Определены следующие его функции: стабилизация социально-экономических отношений, гарантирование соблюдения прав наемных работников, стимулирование работодателя к выполнению установленных норм и правил. Выделены элементы инфорсмента: стороны контракта, иные субъекты, участвующие в его реализации (лица и органы, тем или иным образом привлекаемые к участию в принудительной реализации прав наемного работника, - гаранты прав), права и обязанности субъектов в осуществлении функции принуждения, правила, по которым осуществляется принуждение к выполнению контракта, процедуры восстановления нарушенных прав; инструменты воздействия на нарушителя.

4. Обобщены факторы, обусловившие специфику сложившегося на российском рынке труда инфорсмента: особенности правовой культуры, тип права, построение судебной системы и т. д. Выявлены факторы, определяющие основные тенденции развития инфорсмента: снижение роли российского государства как субъекта инфорсмента, слабость формального инфорсмента, не создающего значительных издержек для работодателя и не стимулирующего его к выполнению условий трудового контракта. Выделены пять способов защиты наемным работником своих прав и интересов: инфорсмент с привлечением формальных агентов-гарантов, самоинфорсмент, инфорсмент с привлечением неформальных агентов, самозащита работником своих прав и безличный инфорсмент. Выявлено, что на современном российском рынке труда для защиты своих интересов и прав работники в большей степени обращаются к таким способам, как инфорсмент с привлечением неформальных агентов и самозащита.

5. Определены особенности развития инфорсмента на региональном рынке труда (на примере Кемеровской области): высокая роль неформальных агентов-гарантов в реализации интересов работников и в защите их прав; координация региональной властью работы формальных агентов-гарантов; наличие особых инструментов, используемых региональной властью для усиления переговорных позиций работников.

6. Предложена совокупность мер, направленных на трансформацию инфорсмента трудового контракта, действующего на российском рынка труда: совершенствование правовых норм, определяющих «правила игры» формальных субъектов инфорсмента по пути расширения их организационно-технических возможностей; формирование новых судебно-правовых учреждений (третейские суды и др.); повышение роли негосударственных, но формальных субъектов защиты прав работника (например арбитраж, профессиональные союзы и т. д.); усиление агентов-гарантов, которые могут решать конфликты в рамках предприятия; формирование контрактной культуры работников и работодателей; развитие правовой культуры населения в целом.

Теоретическая значимость исследования. В работе дан комплексный экономический анализ взаимодействия институтов (формальных и неформальных), регулирующих отношения работников и работодателей на российском рынке труда. Это позволило представить развернутую характеристику инфорсмента трудового контракта, выделить сложившиеся на российском рынке труда способы защиты наемным работником своих интересов и прав. Все это может стать основой для дальнейшего изучения проблем российского рынка труда, расхождения его нормативной и реальной моделей.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в выявлении тенденций и основных проблем развития сложившегося на российском рынке труда инфорсмента трудового контракта, в разработке рекомендаций по его совершенствованию, которые могут быть использованы на практике. Результаты исследования могут быть использованы в учебных курсах «Институциональная экономика», «Переходная экономика России», «Занятость населения, ее регулирование», «Рынок труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и опубликованы в материалах серии конференций: V Международной научной конференции (Белово, 2004); II Международной практической конференция «Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития» (Пенза, 2004); Всероссийской научно-практической конференции «Теоретические проблемы экономической безопасности России в XX веке» (Томск, 2004); V Региональной научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященной 10-летию Новокузнецкого филиала-института Кемеровского государственного университета (Новокузнецк, 2005).

В диссертации нашли отражение результаты исследований автора, полученные при работе над проектами: «Институциональная модель взаимодействия работника и работодателя на региональном рынке труда (на примере Кемеровской области)» (грант РГНФ, 2004-2006 гг.); «Формирование механизма принуждения к выполнению норм (enforcement'а) на региональном рынке труда (на примере Кемеровской области)» (грант Министерства образования и науки РФ, программа «Развитие научного потенциала высшей школы», 2005 г.).

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Лапицкая, Олеся Валерьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

I Как известно, инфорсмент в системе институтов обеспечивает надлежащее исполнение установленных правил поведения в условиях противоречивости интересов экономических субъектов. В отношениях между работниками и работодателем он имеет особое значение, поскольку этим отношениям характерно неравенство сторон, экономическое и организационное преобладание работодателя. Инфорсмент трудового контракта через принуждение работодателя к соблюдению норм и контрактных обязательств призван обеспечивать более полную реализацию интересов наемного работника, гарантировать соблюдение его прав, стимулировать работодателя к выполнению установленных норм и правил и, таким образом, стабилизировать социально-экономические отношения в целом. Без надежно защищенных трудовых контрактов оказывается невозможным стратегическое планирование экономической деятельности, происходит резкое сужение временного > горизонта принятия решений, трудовые отношения приобретают преимущественно краткосрочный характер.

Инфорсмент является важнейшим элементом спецификации прав наемного работника, так как во многом определяет переговорные позиции сторон трудового контракта. С другой стороны, соотношение переговорных сил работника и работодателя, объем специфицированных прав влияют на дальнейшее использование наемным работником тех или иных способов защиты своих интересов и прав. Данные способы различаются в зависимости от этапа, на котором были нарушены права и интересы. Выделение двух этапов спецификации (предварительной и постконтрактной) позволяет обратить внимание на то, что инфорсмент имеет определенную структуру: 1 предварительной и посконтрактной спецификации. Функционирование инфорсмента, в свою очередь, определяется степенью согласованности формальных и неформальных норм спецификации.

При этом спецификация прав наемного работника осуществляется на двух уровнях: на уровне институциональной среды (абсолютная спецификация) I и на уровне контрактных отношений (относительная спецификация).

Институциональная среда определяет режим исключительности, то есть набор прав наемных работников, которые в дальнейшем явно или неявно фиксируются в трудовом контракте. Институциональная среда определяет и дальнейшую возможность защиты наемным работником своих интересов и прав. Может сложиться институциональная среда, в которой функционирование формального инфорсмента затруднено или, наоборот, она может способствовать его четкой работе. Институциональная среда, сложившаяся в РФ характеризуется нестабильностью и незрелостью многих ее элементов. Она оказывает существенное влияние на процесс спецификации прав наемного работника. На российском рынке труда спецификация прав работника носит по преимуществу персонифицированный и неформальный характер. Можно констатировать факт размывания абсолютных прав наемного > работника, невысокой их детализации. В результате, сформировавшаяся в РФ институциональная среда не обеспечивает эффективное функционирование формального инфорсмента.

Дисгармоничное развитие формальных и неформальных норм на российском рынке труда значительно усложняет процесс спецификации и приводит к размыванию прав собственности, а слабость переговорной позиции наемного работника обуславливает еще более значительное ограничение специфицированных прав наемного работника: слабо учитываются его экономические интересы при определении параметров трудового контракта, а установленные контрактом права далеко не всегда реализуются. В результате, отсутствуют четкие обязательства сторон, далеко не всегда полностью юридически оформляются права наемного работника.

Структура сложившегося трудового контракта является вторым важным фактором, оказывающим влияние на структуру и эффективность инфорсмента. В РФ установилась практика применения простого трудового контракта, не детализирующего права наемного работника, что затрудняет последующее обращение работника за их защитой. Более того, при заключении контракта, интересы работника обычно не учитываются и формируется ущемленный набор прав. Все это усугубляется широким распространением неформальных трудовых контрактов. Складывается ситуация, когда формально фиксируются одни условия найма, реально реализуются другие, что в дальнейшем приводит к еще большим трудностям в использовании формального инфорсмента.

Сформировавшаяся в РФ структура трудового контракта стала реакцией на сложившуюся институциональную среду, где преобладают неформальные нормы. В структуре трудового контракта превалируют неформальные составляющие, а обусловленные институциональной средой слабые переговорные позиции наемного работника не позволяют ему изменить сложившуюся структуру трудового контракта в свою пользу, практически не учитывающую его экономические интересы. Данная структура контракта обуславливает трудности наемного работника при разрешении как конфликтов права, так и конфликтов интересов.

Проблемы спецификации прав наемного работника на российском рынке труда обусловили и проблемы функционирования инфорсмента трудового контракта. Преобладание неформальных норм как на предварительной, так и на постконтрактной стадиях спецификации прав наемного работника привело к тому, что большинство этих прав устанавливается в имплицитной части контракта, что обуславливает дальнейшие сложности для наемного работника при реализации им своих интересов и прав. Он практически лишается возможностей использовать формальный инфорсмент. Неформальная спецификация прав работника делает большинство формальных субъектов инфорсмента малоэффективными, а также заставляет работника в случае нарушения его интересов и прав искать неформальных агентов-гарантов, использовать неформальные санкции для защиты своих интересов и прав.

В переходной экономике РФ инфорсмент трудового контракта претерпел существенные коррективы. Его особенностью стало уменьшения роли государства как агента-гаранта. Ведущими субъектами инфорсмента были признаны стороны трудового контракта - работник и работодатель. Трудовой % кодекс РФ закрепил ситуацию, при которой не существует организаций, реально представляющих интересы наемных работников. Считается, что они реализуются через торг работника и работодателя в процессе заключения и реализации трудового контракта.

Кроме того, существуют и значительные проблемы в защите установленных законодательством и трудовым контрактом прав работника. Следует отметить довольно детальное описание в ТК субъектов и инструментов инфорсмента, однако слабым остается такой его элемент, как правила игры для самих агентов-гарантов. Сравнительные характеристика инфорсмента трудового контракта разных стран позволяют увидеть такую особенность российского инфорсмента, как отсутствие действенных санкций. Они не создают значительных издержек для работодателей, сохраняют выгодность ситуации нарушения прав работников. Таким образом, формальный * инфорсмент трудового контракта в РФ остается слабым. Он, практически, не обеспечивает реализацию интересов и прав наемного работника.

Неформальный характер взаимодействия работников и работодателей определил широкое распространение практик защиты интересов и прав работников, отличных от зафиксированных в нормативных актах. Неформальный инфорсмент при недетализированной структуре контракта и нестабильной институциональной среде становятся практически единственным для работника способом хоть как-то отстоять свои нарушенные права. Широкое распространение получили такие способы защиты наемным работником своих интересов и прав, как самозащита и инфорсмента с привлечением неформальных агентов-гарантов.

Анализ практик функционирования инфорсмента трудового контракта в Кемеровской области позволяет выделить наиболее вероятные тенденции его развития и инфорсмента рынка труда в целом.

- Слабость формальных элементов инфорсмента возмещается неформальными агентами-гарантами, которые стабилизируют институциональную среду I взаимодействия работников и работодателей и прямо вмешиваются в структуру трудового контракта, обеспечивая, таким образом, более полную реализацию интересов наемных работников.

Действия региональных органов власти усиливают позиции государства в защите прав наемных работников, но осуществляется это по преимуществу неформальными методами. В Кемеровской области роль областной администрации в регулировании трудовых отношений является очень высокой. Именно она стабилизирует трудовые отношения, способствует развитию более сбалансированных отношений между работодателем и наемными работниками. Усиливается давление на работодателей со стороны Администрации Кемеровской области и средств массовой информации, которые добиваются соблюдения трудового законодательства и прав работника в более широком контексте (право на достойную заработную плату, на дополнительные ► социальные услуги и т.п.). Все это формирует и прорабочую позицию формальных гарантов механизма инфорсмента (судов, прокуратуры).

Региональные власти используют неформальные каналы и устанавливают неформальные правила игры для формальных субъектов инфорсмента. Региональные власти используют особые инструменты для усиления переговорных позиций работников: навязывание работодателям через систему социально-экономического сотрудничества (партнерства) определенных параметров оплаты труда, охраны труда, создание особых органов (например, комиссии по координации политики оплаты труда на предприятиях и в организациях области); привлечение внимания к защите интересов наемных работников политических партий и СМИ и т.д. В результате, эти агенты-гаранты встраиваются в общую региональную систему управления трудовыми отношениями.

Неформальный механизм принуждения к соблюдению прав наемных работников, созданный на региональном уровне противодействует идущей сверху политике либерализации трудовых отношений, своеобразным образом корректирует ее. Данный механизм одновременно и сдерживает развертывание I работы формального механизма защиты прав работников, в том числе и самоинфорсмента, и стимулируют его.

Таким образом, можно сделать вывод, что в 1990-е гг. работник оказался формально один на один с работодателем и практически не защищенным от «хозяйского произвола» работодателя. Это стало предпосылкой превалирования неформальных трудовых соглашений и неформальных способов принуждения к их исполнению, а также возврата государства (в лице региональной власти и муниципалитета) в качестве субъекта неформального инфорсмента. Либерализация трудовых отношений, осуществленная ТК РФ, не привела к существенному снижению нарушений прав наемного работника. Развитие механизма инфорсмента российского рынка труда пошло по пути одновременного усиления его формальных элементов и появления на региональном уровне неформального инфорсмента защиты интересов и прав i наемных работников, в котором определяющую роль играет региональная администрация (на примере Кемеровской области).

В настоящее время в связи с экономическим ростом появились явные признаки перелома сложившейся ситуации на рынке труда в пользу работника. Под воздействием рыночных сил, вследствие возникшего во многих отраслях дефицита квалифицированных кадров, увеличения спроса на труд, произошло некоторое усиление переговорных позиций работника. Но это автоматически не приводит к более полной реализации интересов, так как на этапе ex post (при реализации трудового контракта) формальные институты закрепляют диктат работодателя, имеющий объективную экономическую основу. При отсутствии формальных способов реализации и защиты своих интересов, полностью разрушенном механизме солидарности и участия работника в управлении предприятием, переговорная сила значительно снижается. Работник лишается возможности реализации своих интересов.

Решение сложившихся проблем обеспечения реализации интересов и прав работника видится как в изменении институциональной среды и I структуры трудового контракта, так и в совершенствовании инфорсмента.

Дальнейшее комплексное развитие системы инфорсмента предполагает совершенствование правовых норм, определяющих «правила игры» формальных субъектов инфорсмента по пути расширения их организационно-технических возможностей; формирование новых судебно-правовь1х учреждений (третейские суды и др.); повышение роли негосударственных, но формальных субъектов защиты прав работника (например, арбитраж, профессиональные союзы и т.д.); усилению агентов-гарантов (возможно создание новых субъектов), которые могут решать конфликты в рамках предприятия; формирование контрактной культуры работников и работодателей; развитие правовой культуры населения в целом.