Особенности управления персоналом сетевых организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Особенности управления персоналом сетевых организаций"

На правах рукописи

Шаталов Олег Леонидович

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СЕТЕВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2012

005018740

Диссертация выполнена на кафедре «Государственной службы и специальных программ» ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова».

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Кещян Вазген Геворкович

Официальные оппоненты

Никулин Леонид Фёдорович

доктор экономических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Морозова Любовь Семеновна

доктор экономических наук, профессор

ФГБОУ ВПО «Государственный университет

управления»

Ведущая организация

ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

Защита состоится 25 апреля 2012 года в 13.00 на заседании Диссертационного Совета Д.212.196.08 при ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» по адресу Стремянный пер., 36, ауд. 353.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» и на сайте.

Автореферат разослан 23 марта 2012 года. Объявление о защите диссертации и автореферат диссертации размещены на официальном сайте ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу: ЬМк//уак.ed.gov.ru

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д.212.196.08 кандидат географических наук, доцент

Е.В.Бельчук

Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационного исследования определяется потребностями развития современного знания, призванного осуществлять теоретическое осмысление социально-экономических процессов, характеризующих современное состояние и тенденции развития сетевых организаций, анализировать генезис и эволюцию социального феномена развития самоорганизации и социальной ответственности экономических субъектов. В настоящее время очевидны изменения в жизни современного экономического общества, связанные с процессами модернизации экономической деятельности, с глобализацией всех сторон и сфер жизнедеятельности социума, со всё возрастающей степенью информатизации общества и его организаций. Быстрый темп изменений в жизни современного человечества, усиление стохастических тенденций в социально-экономическом поведении потребовали новых теоретико-методологических подходов в объяснении, осмыслении и понимании деятельности сетевых организаций. Современное социально-экономическое знание развивается на основе междисциплинарного подхода, используя эмпирические данные современных исследований экономики и опираясь на теоретические основы развития организационной культуры, социологии, психологии. Это существенно увеличивает возможности изучаемой проблемы. Появление новых и радикальное изменение традиционных социально-экономических процессов в текущий период развития рынка существенно изменяет предмет социальной сферы и делает актуальным исследование такого феномена как самоорганизация в условиях организационной сетезации, выступающего как специфический вид организационной структуры и специфический социальный институт.

Степень проработанности проблемы. Вопросам самоорганизации и сетезации предпринимательских и социальных систем посвящено довольно много работ отечественных и зарубежных авторов: предпринимательству и управлению -И. Ансофф, Г. Багиев, В. Бовыкин, Д. Бодци, П. Вейл, В. Гончаров, Э. Гроув, П. Друкер, И. Кокорев, Э. Короткое, Ф. Котлер, П. Кохно, А. Маслоу, М. Мескон, А.

Рапопорт, К. Ховард, Е. Ясин и др.; развитию и возможностям синергетического эффекта организационных систем - В. Белавин, А. Венгеров, С. Капица, Е. Князева, С. Курдюмов, Г. Малинецкий, И. Синько, Д. Бусалов и др.; теории и методологии самоорганизации сетевых структур - Дж. ванГиг, Г. Хакен, А. Андреев, С. Брайес, В. Василькова, Г. Дилигенский, Е. Ермолаев, В. Михеев, А. Напалков, Л. Родионова, А. Тарханов, В. Волкова, А. Денисов и др.; сетезации социально-экономических систем - Д. Тапскотг, М. Кастельс, К. Майер, С. Дэвис, Д. Сигел и др.; социализации структур - Ю. Резник, А. Белоус, Р. Кричевский; научной организации труда и управлению человеческими ресурсами - К. Поланьи, Г. Беккер, Ю. Одегов, М. Кулапов, Г. Руденко, Л. Бабынина, и др. Однако при безусловной актуальности и содержательности результатов в данных работах недостаточно конкретных методических положений по учету специфичности эффекта самоорганизации персонала сетевой организации, что реализуется в настоящей диссертационной работе.

Цель данного диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по учету самоорганизации как самопроизвольному фактическому ответу при жестком управлении персоналом сетевой организации.

Поставленная цель потребовала решения следующих задач:

1. исследовать современные тенденции теории управления персоналом в условиях изменений сетевой организации;

2. обосновать необходимый понятийный аппарат, в том числе самоорганизацию, лидерство;

3. проанализировать роль человеческого фактора и особенности работы с персоналом в сетевых организациях;

4. предложить концепцию организационного развития сетевой организации на основе самоорганизации персонала социально-экономических систем;

5. разработать и апробировать способ количественной и качественной оценок состояния управления персоналом с учетом резервов роста производительности труда, скрытых в сетевой реальной структуризации персонала.

Объектом исследования является система управления персоналом сетевой организации как ситуация, создающая учет самоорганизации (на примере ООО «Ле Кафе Солувел рус»).

Предметом исследования выступают самопроизвольные горизонтальные социально-экономические отношения участников бизнес-процесса.

Теоретические и методологические основы исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области социально-экономических отношений и управления организационными структурами в условиях развития глобализации. В ходе диссертационного исследования использованы системный подход к анализу изучаемых процессов и экономических явлений, методы статистического, экспертного анализа, группировок и классификации, индукции, логики. Применение широкого круга методов исследования направлено на обеспечение достоверности результатов проведенного анализа, адекватности разработанных моделей и структур, алгоритмов реализации разработанных предложений.

Информационная база состоит из научных, методических, учебных изданий отечественных и зарубежных авторов, нормативно-правовых, статистических, отчетных, информационных, аналитических, справочных источников, материалов текущей и периодической печати, данных отечественных и зарубежных организаций.

Научная новизна состоит в обосновании и интерпретации основных понятий управления персоналом сетевых организаций на основе концепции самоорганизации.

Научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку темы, заключаются в следующем:

1. расширено смысловое содержание понятия синергии самоорганизованных процессов взаимодействий персонала и клиентов элементов структур как происходящих в иерархических и сетевых системах и сопровождающихся обменом материально-финансовыми и информационными ресурсами с окружающей средой, так и характеризуемых самопроизвольностью (отсутствием или игнорированием

жесткой детерминации) поведения персонала сетевых объектов в условиях их взаимодействия между собой и клиентами бизнес-процесса и имеющих результатом социальное упорядочение персонала, временную его самоорганизацию, самопроизвольную изменчивость оргформ, и т.д.;

2. дано обоснование причин синергетического эффекта, возникающего как в иерархических (по вертикали), так и в горизонтальных (сетевых) структурах;

3. выявлены и проанализированы особенности и недостатки работы по управлению персоналом сетевых организаций на основеподробного анализа причин и обстоятельств кризисных изменений в этой области;

4. разработаны временные элементы сетевых структур и обоснованы основы концепции самоорганизации персонала сетевой организации;

5. выделены факторы самоорганизованного воздействия на персонал сетевой организации со стороны предпринимательской среды;

6. обоснована социальная ответственность представления семантических сетевых организаций как условий повышения эффективности работы персонала на основе резервов роста производительности труда.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы определяется тем, что в ней соискателем разработан способ оценки самоорганизации организаций с учетом недостатков и преимуществ ее функционирования, а также социально-психологических и организационных проблем формирования коллектива сетевой компании. Идеи, теоретические положения и выводы, составляющие научную новизну исследования, реализованы в конкретных рекомендациях и предложениях по формированию организационной структуры сетевой организации на примере принципов и методологии.

Апробация результатов исследования. Диссертация явилась результатом, основанном на комплексном анализе и синтезе теоретических, методологических и организационных вопросов динамики управления персоналом социально-экономических самоорганизованных сетевых организаций. При проведении НИР многие результаты и рекомендации диссертационного исследования, например, интерпретирующие и методологически реализующие синергетический эффект

самоорганизации как по каждому из уровней вертикальной иерархии, так и в сетях, могут быть использованы при разработках новых организационных структур, при учете возможных результатов самоорганизации как персонала, так и других участников бизнес-процесса и т.д.

Предложенная методика дает возможность учитывать в условиях самоорганизации персонала и других участников реализации бизнес-процесса ее эффективность и количественно оценить возможности регулирования. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова в курсах «Управление человеческими ресурсами», «Экономика персонала», «Управление персоналом», «Экономика труда», «Менеджмент» и др.

Объём и структура работы. Диссертация содержит 164 страницы машинописного текста, включая введение, три главы, заключение, список литературы, включающий 91 наименование.

Основное содержание работы

1. В диссертационной работе показано, что к настоящему времени управление персоналом столкнулось с проблемой новой организации в форме сетевых самоорганизованных, в основном плоских, горизонтальных структур. В работе обосновано, что управление персоналом учитывает недостаточно. Взаимоотношения сторон при этом должны быть равными. «Закон сетевых структур», как известно, отражает взаимодействие между двумя узлами (клиентами) одной сети.1 О. Тоффлер (1999) писал, что не существует пределов конкретной экономики, в т.ч. иерархической, т.е. следует учитывать необходимость создания множества малых временных единиц временного назначения.2 Иначе - самоорганизованных, инициативных и активных. Сетевой организации особую актуальность и значимость придают личностные аспекты глобализации и социализации управления персоналом. Т. Фридман (2009), по Г. Хэмелу (2009), М. Кулапову, Ю. Одегову, Л.

'Новая постиндустриальная волна на Западе - M. Academia,1999.С.494,495.

^Гамже.СЛЗЭ, 460,461.

Никулину (2011) и др., показал, что требуется перейти к «плоскому самоорганизованному порядку вещей».3 Это ведет к хаосу и уменьшению управляемости, т.е. к самоорганизации и «очеловечеванию» организации. По А. Денисовой, до 70% социальной сетевой реализации происходит через взаимный обмен ресурсами, в том числе человеческими. В диссертационной работе объект управления - ситуация, что, по В. Барабанщикову (2009)4, изначально есть альтернатива объекту - вещи, т.е. тому, что есть не только не целостность системы, но и не ее динамика. М. Хайдеггер писал, что каждый уверен, что он знает, что «вещь есть то, вокруг чего..., собрались какие-то свойства». В изменяющейся сетевой ситуации (объект-ситуация) этот аспект, являясь достаточно актуальным, не отображает перспективный подход, который тот же Т. Фридман назвал даже «глобализацией 3.0.», т.е. по мнению соискателя, это есть «сетевой менеджмент персонала». Вызвано это (по мнению К. Аргирс, А. Эрлич, Т. Келли, Г. Минцберг и др.) следующими соображениями, актуальными для сетевой организации и соответственно - для объекта-ситуации: глобализация, в том числе бизнес-процессов и управления персоналом, принимается основньм развивающим фактором; пирамида иерархий, при которых статус и степень влияния зависят не от должности, а от вклада в процесс, становятся обыденным явлением; каждая из них (как узел сети) должна отображать компетентность администрации, персонала и клиентов в той или иной сферах в условиях роста их многообразия. Это повышает сложность структур и их визуализацию.

На рис. 1. приведен авторский пример визуального представления и интерпретации понятийно-смысловой сети с учетом ее возможных социальных аспектов. Анализ приведенной сетевой (понятийно-смысловой) структуры допускает определенные классификации социальных интересов, связей и узлов (с учетом предложений М. Кулапова, Ю. Одегова, Л Никулина (2010), Д. Ульриха (2007):

НагуагйВизтеззКеУ!««?. 2009. Октябрь. С. 91-100; Мерко А.И. Социально-ответственный бизнес-взаимосвязь госкорпоративиой политики в глобализирующемся мире. -Тверь: СФК - ОФИС, 2009.448 С.; Вестник РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2011. №1-6; Русский инженер. 2010. №3-4 (26-27).

1 Мир психологии. 2009. №2. С. 78, 83, 84.

- Связи: А) прямые (межвидовые (в т.ч. виртуальные) и внутривидовые институциональные) от Р к Пь от П, к и внутри понятий, формирующие т.н. социограмму сети; Б) косвенные (межвидовые и внутривидовые самоорганизованные).

В - видовые узлы (вершины-исполнители)

Р. П,. 1В - конкретный бизнес-процесс, организация (кадровый аспект)

— межвидовые (институциональные) связи - - «межвидовые (сам©организованные) свази

Рис. 1. Понятийно-семантическая сеть предметной области управления

персоналом5

- Комбинации узлов (вершин) по вариантам: Р, П, В - есть отношения иерархий - юридических лиц; Р, П, Вх,у - есть физические лица - ресурсоносители; Р - иерархии - юридические лица, П, В - физические лица; Р, П - иерархии -юридические лица, Вх,у - физические лица; В1(х,у) - юридические и физические лица («ключевые» и рядовые клиенты).

Отношения могут быть как прямыми (Р-П; П-В), так и косвенными (Р-В, ПВО, что формирует сетевые структуры (организации) как социальные системы.

- Проявления Ро, П., по горизонтальной схеме как реакции социальной или теневой самоорганизации персонала и клиентовна удачные или неудачные целеуказания.

5 В варианте персонала как всех работников, чей живой труд способствует получению конечной продукции при преобладании горизонтального управления персоналом над вертикальным.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Ч.І. - М.: Альфа-пресс, 2009, стр.472,■ Олегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. Т.І. -М.: Альфа-пресс, 2007, стр.422

Следовательно, сетевая организация управления персоналом к настоящему времени принципиально усложняет и изменяет свою структуризацию.

2. Понятийный аппарат диссертации состоит в следующих интерпретациях:

I. Самоорганизация (СО) как:

- проявление мягких системообразующих процессов в организации;

- самоидентификация индивидуальных клиентов бизнес-процесса;

- самопроизвольная горизонтальная временная сетезация отношений клиентов бизнес-процесса и персонала организации;

- самопроявление временного синергетического эффекта по горизонтали на всех уровнях иерархии организации в специфических условиях сочетания интересов и свободного самопроизвольного доступа к актуальным ресурсам;

- теневой феномен самопроявления ЛПР (лиц принимающих решения по обеспечению непосредственного доступа к конкретным ресурсам);

- фактор максимизации проявления и ресурсоемкое™, т.н. «диагонального конечного полезного результата»;

- основа легитимного лидерства как целевого регулирования координации отношений персонала и клиента в условиях сетецентричности в формате бизнес-процесса;

- основа теневого лидерства в иерархиях при управлении персоналом организации;

- феномен самопроявления лидерства как ЛПР независимо от должности в структуре управления. Видно её многообразие!

II. Индивидуальное лидерсгво как:

- Первичный самоменеджмент (саморазвитие) руководителя, сетевого клиента или работника персонала иерархии в части возможного самовыдвижения;

- Вторичный самоменеджмент как влияние руководителя или работника персонала на других, в т.ч. ключевых, участников бизнес-процесса с учетом наличия самоорганизации;

- обратный самоменеджмент как учет принципа «двойной рефлексии» и интересов всех участников бизнес-процесса при управлении персоналом с целью обеспечения влияния на них в условиях самоорганизации.

III. Системное лидерство как:

- «хозяин» всего бизнес-процесса или топ-менеджер сети отношений;

- «хозяин» актуального ресурса (ключевой клиент сети);

- теневой драйвер или твиттер (сопровождающий) бизнес-процесса в формате всей сети отношений из числа персонала.Таким образом, самоорганизация есть феномен самовыявления временной сетевой организации в определенных ресурсных условиях.

IV. Управление сетью отношений участников временных команд или узлов (коллективов) как единым целым или конкретным ее элементом с учетом всей сети.

V. ЛПР - лицо, фактически принимающее решение по манипулированию конкретными ресурсами (в иерархиях явно).

VI. Синергетический потенциал (эффект) - самопроизвольное свойство иерархических или горизонтальных (сетевых (плоских)) структур как временный результат проявления самоорганизации персонала узлов сети или клиентов (отдельно или в системе отношений).

Показано, что кризисные явления в проблеме изменений предмета управления персоналом, т.е. сетевой экономике, во многом непредсказуемы, общественно остро проявляется и, как правило, базируются на учете или игнорировании эффекта самоорганизации человеческого фактора. Такие особенности активно изменяют предметную область работы в сторону самоорганизованных сетевых схем, в которых особо проявляется синергетический эффект, в т.ч. при управлении персоналом. Социальная организация на всех уровнях и этапах жизни человека при этом находится в непрерывном динамичном процессе изменений, что учтено в работе. Как считают Ю. Одегов (2010), В. Бас, Е. Шубенкова (2004) и др., неотъемлемой частью адекватной изменениям системы управления персоналом является целенаправленное преодоление сопротивления этим изменениям участников бизнес-процесса. Этот аспект сетевого системообразования и управления персоналом особо проявляется во временных малых коллективах узлов сетей, что требует использования в методиках реализации в первую очередь базовых принципов и методов.

Понятийный аппарат при этом позволяет определенным образом так или иначе (понятийно-семантически (в смысловом аспекте) функционально или при структуризации управления персоналом и человеческими ресурсами клиентов сети интерпретировать и соответственно учитывать результаты проявления внезапного системного т.н. синергетического эффекта (при обоснованном учете самоорганизации). Кризисные моменты с позиций управления персоналом отображаются в диссертационной работе тем, что нестабильность и неравновесность исследуемой в диссертации предметной области признаются непрерывно проявляющимися и тем самым требующим особого методического подхода.

Люди по-разному воспринимают потери и приобретения. В США, например, людьми в принципе не управляют: их обучили в соответствующем корпоративном центре и дали должностные инструкции. С. Черноволенко (2009) показал, что т.н. «ландшафт менеджмента» начал изменяться почти 10 лет назад, люди стали чаще менять работу, офис как рабочее место стал территориально разобщенным, а прибыль ушла из главы угла взамен человека. Д. Дондурей (2009) в основу такого угла ставит демографические характеристики, имея в виду, что недемографические - в РФ чаще всего игнорируются. П. Тищенко (2002) в предкризис отметил, что появилась наука - перекресток нового типа - т.н. «другая наука» - парадигмальным примером «другой науки» в которой старые тенденции проявляются наиболее отчетливо, является та же геномика (впервые в ней совмещаются исследования моральных и правовых условий). Это способствует появлению т.н. «биоэтики», т.е. институционализации в рамках некоей науки комплекса гуманитарных дисциплин (их принципов - в первую очередь). В диссертации этот момент -основополагающий.

Управление персоналом в современных сетевых плоских и с учетом горизонтальной самоорганизации - в вертикальных иерархиях можно отнести к таким «другим наукам». К специфике такой «другой науки» управления персоналом соискатель относит: включения в деятельность менеджмента этических проблем (1-я конкретная черта «другой науки» - в контексте управления персоналом); 2-я черта -это размывается граница между миром науки, культуры и природы (что было

характерно для традиционных наук). При этом совмещаются взаимопротивоположные идеи: открытия и изобретения, нестабильность и неравновесностъ систем, изменение роли персонала в сетях и их клиентов; 3-я черта - наука из административно организованной или самоорганизованно теневой превращается в рыночную (рынок и его специфическая рациональность становится дополнительным внутри - и вненаучным интеграционным механизмом).

4. В диссертационной работе соискатель, как и А. Ваганов (2009), уточнил несколько позиций, учитывающих ряд актуальных подходов:

о по В. Лефевру, рефлексивное управление есть процесс передачи оснований для принятия решений одним из клиентов другому, т.е. так провести управление персоналом, чтобы конкурент (в т.ч. «ключевой» клиент в особенности) думал, что поступает исключительно исходя из собственных оценок ситуации.

о по Г. Малиницкому, В. Лепскому матрицу, на которой может быть собран субъект российского инновационного развития, образуют такие понятия, как проблема, миф, вызов, проект, технология и т.д., но соискатель считает, что это -персонал в сети с клиентурой.

о по С. Малкову, для слабой стороны рефлексивное управление состоит в передаче «сильному» основания для принятия решений, что отражает отношения Р, П,В.

Горизонт управления персоналом способствует инновационным решениям и выходу из технологических и прочих «ловушек». Эффективной такой «ловушкой», к примеру, тейлоризма можно считать самоорганизацию, которая однозначно является «порождением» отношений человеческого фактора в иерархической системе управления, в сетях - в особенности.

5. Концепция самоорганизации сетевой организации сформулирована в работе следующим образом: 1. Объектами как ситуациями являются регулирующие и координирующие системы сетевых организаций в условиях конкуренции, характеризуемые интенсивным обменом финансово-экономическими потоками с партнерами и потребителями; 2. Конкурентная среда - совокупность составляющих среду социально-экономических объектов. Взаимодействие объектов в среде

характеризуется как временное взаимодействие; 3.Общим признаком организации и самоорганизацииявляется возрастание временного порядка; 4. Результатом самоорганизации становится возникновение и временное взаимодействие, и, возможно, регенерация сетевой организации; 5. Направленность процессов и поведения самоорганизации непредсказуема и во многом обусловлена воздействиями со стороны конкурентной среды, в которую «погружена» организация.

Следовательно, горизонт событий любой мягкой социально-экономической системы определяется не границами автономной или даже интегрированной системы через ее входы и выходы, а составом участников фактических горизонтальных структур, построенных на основе попарных отношений.

Таким образом,в диссертации предложены следующие концептуальные (предварительные) обобщения: 1. Глубина управления по вертикали в условиях самоорганизации приводит к разрушению эффективности вертикального управления; 2. Самоорганизация через горизонтальную структуризацию и прозрачную границу поддерживает систему в условиях постоянного отклонения от равновесия,что расширяет порог официально действующей нормы,не изменяя при этом сути результата, кроме ресурсоемкое™; 3. Самоорганизация способствует потреблению избытка ресурсов, что фактически должно являться предметом целевого управления; 4. Самоорганизация утверждает нахождение системы не в базовом (регламентированном) нулевом состоянии равновесия как начале отсчета любых плановых показателей, а там, где завершается порог нормы; 5. Горизонтальные мягкие системы, построенные на основе самоорганизующихся процессов, участников любой ведомственной или другой подчиненности, являются многослойными: от рабочих мест, команд, трудовых бригад, участков и т.д.; 6. Эффект самоорганизации в мягких системах имеет место не только в любых уровнях иерархии, но и на любых слоях горизонтальных структур, не обеспечивая при этом даже некоторого суммативного запланированного формально результата.

В работах Г. Хэмела (2009) в рамках обновления традиций предлагается: отказ от иерархии «начальников», ставка на многообразие как условие 14

самоорганизацииперсонала, изменчивость структуры, формирование группового мышления, открытость мира и т.д. Иначе - через «очеловечивание» организации.

6. Переход к сетевым формам требует не столько реструктуризации,сколько последовательного и длительного развития основных компетенций и системных элементов предприятия. Необходимы новый взгляд на вещи и формы подготовки персонала, позволяющие понять правила сотрудничества, особенно те, которые помогают быстро идентифицировать и мобилизовать знания и компетенции в сетях. Сетевые организации не могут существовать без готовности персонала и клиентов к сотрудничеству, соответствующих стимулов и доверия.Приведем авторские институционально-методические аспекты обоснования основ временного синергетического потенциала персонала в сетях:

I. Обоснование организации временных команд (коллективов) Временные коллективы рассматриваются двояко: как команды по реализации конкретных бизнес-процессов в условиях сетевой организации или как узлы (иерархические в некотором смысле) в сетях отношений (рис. 2.).

Менеджмент персонала в условиях посткоизисности и самоооганизаиии

Лидерство (механизм активизации системы)

Самоменеджмекг персонала

Саморазвитие Антикризисное регулирование Самоорганизация

Механизмы личностного развития Механизмы необходимых временных договоренностей Механизм «идентификация клиентов»

ОРП

опв

Уг.лсжныр пбтначения: | 8

Р - родовой «спеет временного коллектива в сетевой 2. р структуре; £П - первичные аспекты временных коллективов; а £В - видовые аспекты временных коллективов; ОПВ -отношении между П и В; ОРП - отношения между Р и П; ОТ - отношении по тейлоризму; ОИ - отиошениж институциональные; ОВ - виртуальные отношен«*.

Рис. 2. Схематизация теории временных коллективов 1.1. Временные коллективы (ВК) разнообразны и могут классифицироваться следующим образом:

• Автономные временные коллективы (ВК-А) как мягкая система игоризонтально объединенная совокупность нескольких типов временных коллективов как подсистем, в том числе: автономные временные коллективы (ВТК)

как ядра соответствующих мягких систем на основе горизонтальной структуризации; автономные временные специализированные коллективы из штатных сотрудников на основе горизонтальных структур (ВСК-Ш); автономныевременные специализированные коллективы смешанного состава на основе горизонтальных структур из штатных сотрудников и временных клиентов (ВСК-С).

• Полуавтономные временные коллективы (ВК-П), в том числе автономные временные коллективы (ВТК-П) из штатных сотрудников на основе сочетания постоянных вертикальных (административных) и временных горизонтальных структур.

• Полужесткие временные коллективы (ПК-К) в составе отдельных штатных сотрудников подразделений на организационной базе конкретных структурных подразделений как ВТК-К в сочетании с отдельными сотрудниками других подразделений, образующим временные специализированные подразделения (ВСК-К) о сохранении административной иерархии в них. Системы управления таких коллективов почти аналогичны полуавтономным.

• Отдельные участники (временных коллективов или как узлы) как исполнители функций их структурных подразделений.

1.2.Свои отношения с администрацией, кроме вопросов программно-целевого управления, ВК строят на основе договора между руководством и конкурентными ВК в соответствии с типовым положением об организации работы с помощью самоуправления временных коллективов.

1.3. Автономные (самоорганизованные в принципе) ВК не отображаются формальной иерархической структурой, кроме целевого управления. Полуавтономные ВК административно принадлежат жестким структурам, кроме временных коллективов (ВИК-П).

1.4. Автономные ВК свою устойчивость обеспечивают с помощью горизонтальных самооптимизирующихся структур. Полуавтономные структуры ВК-П имеют и реализуют свои тематические горизонтальные структуры. Полужесткие ВК-К имеют аналогичную структуризацию.

16

1.5. Самоформирование ВК должна быть добровольным и может иметь некоторые особенности: из штатных сотрудников с гарантированной саморотацией в прежние жесткие структуры; из числа внештатных работников (клиентов) - на временной основе.

Члены временных коллективов могут одновременно участвовать в нескольких бизнес-процессах без каких-либо ограничений, кроме этических.

1.6. Жизненный цикл деятельности любого временного коллектива должен быть минимальным и не превышать 3-6 месяцев.

1.7. Каждый временный коллектив должен иметь право решения своих внутрисистемных задач, в том числе теневых в первую очередь на этапах спонтанно-направленного самозарождения и целевого саморазвития.

1.8. Численность каждого из ВК (тематических и специализированных), т.е. участников бизнес-процессов в качестве клиентов должна быть минимальна (не более 8-10 человек) (иначе - малый бизнес-процесс здесь не проявляется в явном виде). Она должна определяться не штатным расписанием, а горизонтальными структурами и не быть постоянной.

1.9. Базовый временный статус каждого из ВК должен определяться лишь масштабом и значимостью (т.е. конкретным бизнес-процессом). Распределение ролей (функций) каждого из исполнителей в рамках ВК самоопределяются своими горизонтальными структурами.

1.10. Самоорганизация деятельности ВК не должна сопровождаться разработкой и утверждением конкретных инструкций, положений и т.д. Она должна определяться лишь временным соглашением или договором между администрацией (хозяином бизнес-процесса) и ВК.

1.11. Целевое управление (регулирование) ВК как мягкой системой по иерархии должно быть, как минимум: малопараметрическим (не более трех показателей в отчетный период); дискретным (по согласованию с заказчиком и ВК); жестким (принципиальным).

1.12. ВК выполняют своими силами в варианте круговой ротации все функции АУЛ в части конкретного бизнес-процесса. Исключение составляют автономные

временные коллективы (ВТК), которые могут на временной основе включать в свой состав (чаше всего для конкретной задачи на короткое время) отдельных работников структурных подразделений.

1.13. Отчетность о хозяйственной деятельности ВК должна быть минимальна по составу документов, по детализации показателей, конкретности задачи и т.д.

1.14. В рамках каждого бизнес-процесса любому участнику должен быть гарантирован свободный неформальный доступ к информации и другим ресурсам.

1.15. Основным методом самоуправления МК в рамках конкретных горизонтальных структур следует считать «круглый стол» в варианте «интернета» без ограничений принципов участия клиентов.

1.16. Квалификационный состав ВК в основном должен быть временным и на время существования своего бизнес-процесса не должно быть никаких должностей. Служебный (должностной) статус членов должен определяться лишь горизонтальной функциональной структурой.

1.17. Оплата труда каждого исполнителя в ВК определяется «круглым столом» и базируется на учете реальных ресурсных возможностей, личного вклада и внутрисистемных интересов.

1.18.Структура оплаты труда в ВК должна быть двумерной: за трудовой вклад; за самооптимизацию конкретных горизонтальных структур, т.е. гарантию обеспечения необходимых попарных взаимоотношений в коллективе через временные отношения.

1.19. Самооптимизацию фактических горизонтальных структур и ее поддержание до завершения бизнес-процесса следует рассматривать как временную целостность, способствующую получению полезного конечного результата и при соответствующем целевом управлении.

1.20.Саморотация в сетевой структуризации бизнес-процесса имеет несколько видов: между ВК и жесткой структурой (ядром); между ВК и временными работниками (клиентами); между ВК и ВСК; между ВК и АУП (ядра).

1.21. ВК отвечает (в пределах соглашения или договора): за самообеспечение временной целостности на этапе завершения бизнес-процесса, что требует учета

самоорганизации; за своевременное прекращение своей деятельности; за временную максимизацию самообеспечения ресурсами; за участие (совместно с ядром-администрацией) в торможении эффекта самоликвидации до завершения бизнес-процесса и т.д.

1.22. Организационная компетентность ВК распространяется на структуры в пределах сетевых границ, временно.

И. Основы деятельности ядра бизнес-процесса как администрации персонала в условиях инновационной организации временных коллективов:

2.1. Под администрацией (лидером) понимается любое ядро сети бизнес-процесса.

2.2. Ядро сети отношений в своей работе по проведению бизнес-процесса с помощью ВК должно принципиально уточнять свои методы (в основном индивидуальные) жестко централизованного управления в целях соблюдения требований системной самоорганизации применительно к специфике каждого бизнес-процесса.

2.3. Ядро свою организационную деятельность строит в пределах внутрифирменного (понятийного) документа - временного договора с каждым из бизнес-процессов.

2.4. Ядро, используя эффект самоорганизации с самого начала создания временных коллективов любого из принятых типов, обязано принять на себя выполнение ряда специфических условий. К ним можно отнести: признание в качестве нормы каждого конкретного факта самоуправления на основе эффекта самоорганизации временных коллективов; опережающее создание особой ресурсонесущей демократической среды вокруг будущих временных коллективов.

В принципиальном плане этот процесс связан со структурой самовозникновения эффекта самоорганизации как основы ВК и имеет несколько этапов, в т.ч. опережающее создание среды обитания.

2.5. Функционирование автором рассматривается как:

• Развитие в пределах возможностей конкретных бизнес-процессов свободного самообеспечения ресурсами, необходимыми для самоорганизации.

• Обеспечение жесткого целевого иерархического контроля работы ВК как начала возможного с точки зрения завершения внезапной самоорганизации бизнес-процесса, процесса системной самоликвидации (с одной стороны) или эффективной параметризации конкретного бизнес-процесса (с другой стороны).

2.6. Обеспечение целевого контроля реализации бизнес процесса (с учетом оценки реальной максимизации всех ресурсов) и оценка истинного масштаба самоорганизации.

2.7. Администрация (ядро как лидер сети отношений) всегда сохраняет аргументированное право ликвидация всех или некоторые временных коллективов после демократического обсуждения на «круглом столе» участников соответствующих горизонтальных бизнес-процессов.

7. Основу способа составляют следующие положения:

- В качестве базового метода принят индуктивный метод «остатка», допускающий, по мнению многих, в том числе соискателя, оценку состояния уровня социально-экономического воздействия в условиях всеобщего кризиса, нестабильности, неравновесности систем.

- Принимается трехвекторный характер развития предметной области работы по траекториям: традиционного тейлоризма, учету «правил» игры» на рынке в условиях кризиса (институциональному вектору) и виртуальному вектору, активизирующему любые иерархические и сетевые структуры (через аутсорсинг бизнесов и ИТ-технологии).

- Предметная область диссертации отображается двояко: во-первых, на понятийном уровне в варианте родовых, первичных и видовых объектов и отношений между ними и внутри их; во-вторых, на принципиальном уровне каждый из векторов развития предметной области работы отображается группой принципов, реализация которых отмечает уровень состояния системообразования, самоорганизации и управляемости социальной ориентации.

Состав концептуальных принципов способа содержит, кроме традиционных известных тридцати (30) принципов тейлоризма до 15 дополнительных (фрагмент): 1. «диагональная» результативность администрации; 2.

временная взаимозависимость; 3. упрощение (схемное); 4. временность отношений; 5. самонезавершенность; 6. каскадирование; 7. полупрозрачность границ; 8. сравнение с базой. Иначе - в диссертационной работе предлагается использовать до 45 принципов, их состав в конкретных случаях может изменяться.

Все принципы группируются по числу векторов с последующим либо непрерывным, либо эпизодическим единичным уточнением по следующему правилу:

о в каждом конкретном случае необходимости оценки уровня социальной управляемости в зависимости от конкретной ситуации менеджер персонала отбирает три принципа, актуальных для данного момента, по его мнению; о такие принципы, по В. Плюта, Л. Никулину, принято называть временными «принципами-репрезентантами»;

о если принципы-репрезентанты вектора тейлоризма явно образуют единую группу (30 принципов), то идентификация двух других векторов (институционального и виртуального может обеспечиваться двояко: либо в свободном режиме выбора временного принципа - репрезента, либо в более жестком режиме предварительной классификации на две дополнительных подгруппы.

Каждому выбранному менеджером персонала временному принципу-репрезентанту ставится в соответствие (временный) адекватный диагностический показатель с его количественной оценкой: либо в натуральных величинах (например, рабочем времени), либо в баллах.

Выбрав предварительно некий идеал (прототип, базу) по критерию, например, разности значений прототипа, базы, идеала по разности идеала и фактического значения, менеджер персонала получает количественную оценку уровня использования на практике принципа-репрезентанта и тем самым величину целевой функции регулирования конечного полезного результата (КПР план или факт).

Для дополнительного (качественного) анализа состояния самоорганизации в диссертации предложен «Алфавит классов» использования:

нулевой класс (КПРпл- КПРф~КПРпл); слабый уровень использования самоорганизации (КПРФ< 0,1КПРпл); средний (КПРФ< 0,2КПР11Л); сильный (КПРФ< О.бКПРщ,); очень сильный (КПРпл~ 0).

Иначе возможны следующие интерпретации состояния эффекта самоорганизации:

- принята позиция о «диагональном» результате, т.е. учету совместной вертикализации плана (КПРш,.,ф) и горизонтализации факта проявления самоорганизации (КПРС0) с соответствующим ресурсообеспечением;

- если уровень использования (фактический результат (КПРф) заметно ближе к плановому (КПРпл), что отмечает слабость самоорганизации, то проявляется социальная ориентация менеджмента.

Оценка эффективности балльной и количественной оценки уровня самоорганизации (через резервы роста производительности труда (РРПТ))6 предполагает степень воздействия целевого регулирования либо для реализации планового результата при минимизации самоорганизации (КПРпл), либо -оптимизация самоорганизации.

Следовательно, авторский семантический подход состоит в следующем: ВК-А как автономный временный коллектив (команда, узел) есть родовой (В) узел самоорганизованной сети и отображается принципами тейлоризма (Т); например, принципом единоначалия; ВК-П как полуавтономный временный коллектив есть первичный (П) узел сети на примере, принципа-репрезентанта институционализма -временность; ВК-Ж как полужесткий временный коллектив есть видовой (В) - на принципе временной взаимозависимости; Р-П как жесткие отношения с элементами самоорганизации в иерархии (АБС) - на принципе иерархичности; П-В как горизонтальные отношения, в т.ч. с учетом аутсорсинга на принципе упрощения; Р-В как прямой аутсорсинг или жесткое целевое регулирование на принципе-репрезентанте, например, самоорганизованности.

®В дополнение к показателям и методам измерения производительности живого труда (См. Олегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабыюша Л.С. Экономика труда. Т.Н. -М.: Альфа-пресс, 2007, стр.403,410.

8. В работе приведено два аспекта исследования и апробации конкретной системы: во-первых, на ней интегрально отражен авторский способ (см. табл. 1), в т.ч. егосемантические особенности; во-вторых, принципиальные, качественные и количественные оценки апробируют предложенныйспособ.

Апробация, в т.ч. анализ, допускает следующие обобщения:7

1. Каждый из временных коллективов (команд) может быть понятийно отображен и идентифицирован с помощью принципов-репрезентантов и соответствующих диагностических показателей, системно отражающих состояние управления персоналом.

2. Предложенный в диссертации классификатор уровня самоорганизации и критерии расстояния (факт-база) допускает адекватную идентификацию состояний управления персоналом системы в целом и, главное, уровня состояний резервов ряда производительности труда, скрытых в затратах и потерях рабочего времени и самоорганизации.

3. Количество балльных оценок составило пг =101. По критерию д7л-1

можно признать следующее; д - точность оценки, а • вероятность оценки являются взаимосвязанными и взаимозависимыми. Принятая в работе вероятность равна

а =0,8. В этом случае точность Д = —= °'8 + 1=оо9 (±9%) что следует

' 2-лЯоП 2-10

рассматривать как очень высокой в условиях посткризиса и нестабильности предметной области исследования конкретного объекта. Особо следует отметить (в конкретной организации) высокий уровень воздействия эффекта самоорганизации как по баллам, так и в части РРПТ (до 200% по тейлористскому вектору), что, с одной стороны, является исключительно ресурсоемким, с другой, - отображает слабый уровень эффективности реального менеджмента персонала. Апробация показала реализуемость способа и его эффективность. Эффект самоорганизации при этом отражается в основном баллами, что достаточно объективно, что делает диагональность реального «полезного» результата также совершенно объективной. Иначе - синергетический потенциал в принципе возможен в оценках, но

7 Методология: иерархия и сета в менеджменте. - М.: Прима-пресс Экспо, 2010.

Таблица 1

№ № Вектор траекторп ого развития Понятие и отноше ния (семанти Возможные принцип репрезентант из Временный адекватный диагностический показатель Евклидово расстояние (И(Ид)-Ф (Фт)) Классификатор качества самоорганизации (СОМС) Эффектна ноегь РРПТ(%)

ческий подход) концепции (временно-актуальный) репрезентант самоорганизации Для баллов РРПТ Нулев. (КПРф=К ПРпл) Слаб. КПРф<0,1 КПРпл Сред. КПРф<0Д КПРпл Сильн. КПРф<0,5 КПРпл Оч.сильн. КПРнр-0 Ф/И (%) Фт/ Ид (%)

И Ф Ид Фт б к б к б к б К Б к

1 Т (Тейлори ВК-А Ндинона чалие 30 60 2 10 -30 -8 + + 200! 500!

зм) Р-П.ШШ АБС+С ОМС Иерархичнос ть 10 15 5 5 -5 0 + + 150! 100

2 И (институ ионализ ВК-П Времев ностьотноше ний 20 45 3 5 -25 -2 + + 225 100

м) П-В, или СОМС аугсорси нг Упроще ние 15 15 2 8 0 +8 + + 100 170

3 В (виріуал изм) ВК-Ж Времен ная взаимозавис им ость 50 25 5 15 -25 -10 + + 50 400!

Р-В, или аугсорси нг Сравне ние с базой 25 40 3 5 +15 -2 + + 225 300

4 II + каскадирова ние 150 190 20 48 -70 -14 + + 120 140

Условные обозначения: И - идеал (10 баллов); Ид - база (% РРПТ); Б - для баллов; К - количественно; РРПТ - резервы роста

производительности труда; - СОМС состояний резервов рода производительности труда, скрытых в затратах и потерях рабочего

времени и организации.

как количественный «диагональный» результат или как новое качество управления персоналом. Использование принципов сетевых организаций уже стало ведущим направлением в менеджменте персонала. Это в работе обусловлено следующими соображениями: постоянным изменением внешней среды и необходимостью адаптации к этим изменениям; постоянным усложнением производственной и коммерческой деятельности; расширением пространства (если организация хочет выжить, надо очень быстро раздвинуть свой рынок); низкой эффективностью принятых форм организации при решении сложных проблем хозяйственной деятельности; стремлением к автономным формам труда; наличием межорганизационных систем информации и коммуникации и др.

В работе показано, что, однако, присутствуют на практике некоторые общие признаки, характерные для иерархических и сетевых организаций: они могут быть искусственными, если они созданы по заранее составленному проекту. (Это -структурные подразделения, а также сами предприятия всех видов собственности и организационно-правовых форм; иначе - это есть сетевой жесткий результат территориальной экспансии); они могут быть естественными, если они возникают спонтанно и развиваются, временно удовлетворяя интересы людей на протяжении длительного и короткого периода времени. Данный тип отображает два аспекта самоорганизации: территориально-сетевой и регионально-кластерный.

На основе классификации признаков был сделан общий вывод о принадлежности конкретного объекта (системы управления персоналом ООО «Ле Кафе Солувел рус») к типу организаций в виде кооперации субъектов с индивидуальными мотивами и представлениями о целях предпринимательской политики. Деятельность объединившихся предпринимателей с позиций менеджмента персонала ориентируется не на прибыль, а на удовлетворение собственных социальных потребностей и интересов. Выбор обусловлен тем, что организация не ограничивается чисто экономическими функциями и аппарат управления берет на себя социальную ответственность.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1) Шаталов О.Л. Роль человеческого фактора в сетевых организациях. «Инновации и инвестиции» (издание рекомендовано ВАК), №3, 2011 (авт. 0,25 п.л.)

2) Шаталов О.Л. Роль сетевых организаций в российской экономике. Транспортное дело России (издание рекомендовано ВАК), №2(87), 2011 (авт. 0,2 п.л.)

3) Шаталов О.Л. Семантико-экономическая методика оценки РРПТ, скрытая в сетевой структуризации и её апробация./ Никулин Л.Ф., Сидоров М.Н., Бусалов Д.Ю. Методология: иерархия и сети в менеджменте. - М.: Прима-Пресс, 2010 (авт. 0,2 пл.)

4) Шаталов О.Л. Кадровая политика (на примере ОАО «Аэрофлот») / Вестник РЭА. №2.2007 (авт. 0,3 п.л.)

Напечатано в типографии ФГБОУ ВПО «Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова». Тираж 100 экз. Заказ № 74 -з.