Особенности управления производственными женскими трудовыми коллективами тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Особенности управления производственными женскими трудовыми коллективами"

На правах рукописи

005532300

БАСОВА Мария Михайловна

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ ЖЕНСКИМИ ТРУДОВЫМИ КОЛЛЕКТИВАМИ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

г 9 АВГ 2013

Курск-2013

005532358

Работа выполнена на кафедре региональной экономики и менеджмента Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Юго-Западный государственный университет».

Научный руководитель: заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, доктор психологических наук, профессор

ГРОШЕВ Игорь Васильевич

Официальные оппоненты: Белоусова Лариса Сергеевна

доктор экономических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Юго-Западный государственный университет», заведующий кафедрой экономики и управления

Плахова Любовь Васильевна

доктор экономических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли» заведующий кафедрой менеджмента

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное обра-

зовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»

Защита диссертации состоится «13» сентября 2013 года в «12» часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.105.07 при Юго-Западном государственном университете по адресу: 305038, г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Юго-Западного государственного университета.

Автореферат разослан «5» августа 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

ДМ 212.105.07 Е. В. Харченко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Традиционно управленческой наукой рассматриваются вопросы организации трудового процесса на предприятии в целом или в рамках отдельной его организационной единицы (подразделения) без дифференциации по тендерному признаку. При этом под персоналом понимается некий усредненный типаж сотрудника. В связи с этим вне поля научных исследований остаются вопросы использования потенциала женского труда. Между тем, учет его специфики позволяет выстроить более эффективную систему управления персоналом, что положительно, несомненно, скажется на конкурентоспособности организации.

Теоретические исследования и практический опыт показывают, что трудовые коллективы, которые в основной массе представляют собой смешанные группы, сбалансированные по тендерному признаку, не обладают таким своеобразием как женские. Моногенные женские трудовые коллективы (ЖТК) имеют отличительные черты, учет которых при формировании системы управления и выборе инструментов управленческого воздействия позволяет увеличить производительность труда и другие показатели эффективности производственной деятельности.

В условиях постоянного роста занятости женщин, расширения процессов их эмансипации, возрастания их роли в организационных и экономических системах, построение релевантного комплекса менеджмента в организациях и подразделениях с высокой концентрацией женского труда представляется стратегически оправданным шагом. Традиционные границы мужской/женской работы, которые сформировались исторически, сегодня постепенно стираются, становясь пережитком прошлого. Когда труд все больше приобретает женские черты, менеджмент персонала не всегда результативен и рационален.

Поэтому требуются дополнительные исследования для того, чтобы выявить релевантные экономические стимулы и управленческие практики, которые принесут эффект в производственных коллективах с преобладанием женского персонала. Рассмотренные обстоятельства актуализируют работу по поиску эффективных подходов в управлении женским трудовым коллективом как в рамках отдельного участка производственного процесса, так и всей организации.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе общие вопросы управления персоналом и кадрового менеджмента раскрыты в трудах отечественных и зарубежных исследователей, таких как Р. Беннетт, В.Б. Бычин, Ю.В. Вертакова, В.Р. Веснин, И.П. Герчикова, H.A. Горелов, М.В. Грачев, Х.Т. Грэхем, П. Дойль, П. Друкер, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев,

A.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Э.Н. Кузьбожев, B.C. Липатов, И.С. Маслова,

B.И. Матирко, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, Г. Саймон, В.И. Сигов, Ф.У. Тейлор, В.В. Травин, Э.А. Уткин, C.B. Шекшня, А. Файоль, Г. Эмерсон и др. Организационными и методическими аспектами кадрового планирования и позиционирования занимались Т.К. Базаров, K.M. Гуревич, А.Ю. Евстратов, В.В. Жариков, Е.А. Климов, Ю.И. Трещевский, В.Д. Шадриков и др.

Отдельные аспекты изучения проблематики женского труда и женских производственно-трудовых коллективов проводились в рамках различных научных направлений: исследования социально-экономических проблем женского труда (Е.З. Данилова, А.Э. Котляр, Н.М. Римашевская, С.Я. Турчанинова, Г. Шнайдер и др.), анализа экономического и общественного аспектов активности работающих женщин (Н.Д. Араловец, Д.А. Жбанова, К.Г. Ильина, A.M. Каримова, Н.Э. Майн, В.И. Пущина и др.), выявления проблем функционирования и управляемости малых групп (Г.М. Андреева, Г.С. Антипина, К. Левин, Э.Э. Линчевский, Р.К. Мертон, М. Шоу и др.), изучения организационного поведения (Р. Бекхард, С. Белл, У. Беннис, М. Бир, П. Вэйл, С. Ворлей, Т. Каммингс, М. Майлс, У. Френч, Ф. Хьюз, Р. Шмук и др.), описания социально-психологических особенностей женских коллективов (В.Л. Абрамкин, B.C. Агеев, И.В. Грошев, А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, A.A. Русалинова и др.).

Вопросами эффективности систем менеджмента занимались И.Т. Абдука-римов, М. Армстронг, Л.С. Бляхман, Б. Вейсброд, Р. Лайкерт, Н.И. Лыгина, Е.В. Маслова, В.А. Плотников, В.А. Спивак, Л.И. Уманский, В.В. Худояров и др., в том числе проблема эффективности организационных систем в контексте производительности труда и конкурентоспособности изучалась В.В. Ада-мчуком, Б.М. Генкиным, Э. Деннисоном, В.В. Кардашевским, А. Маршаллом, В. Парето и др.

Отдавая должное выше перечисленным исследователям и полученным ими результатам, отметим, что область теоретического и эмпирического осмысления особенностей управления женским трудовым коллективом исследована недостаточно. Учитывая динамику распространения сфер занятости женщин, а также концентрацию женского труда в различных секторах экономики, изучение механизмов эффективного управления производственными подразделениями с преобладающей долей женского персонала необходимо расширить в концептуальном и прикладном поле.

Объект исследования — производственные организации и предприятия с преобладанием женского персонала. Прикладные исследования и расчеты выполнены по материалам холдинга «Объединенные кондитеры» (кондитерская фирма ОАО "ТАКФ"»).

Предмет исследования - управленческие отношения, опосредующие процессы производственной деятельности женских трудовых коллективов.

Цель исследования — разработка теоретико-методических положений и развитие инструментария управления персоналом производственных подразделений, учитывающего их тендерные особенности и специфику трудовых коллективов с преобладанием женщин, направленных на повышение производительности труда и конкурентоспособности организаций.

Целевая направленность диссертационной работы определила необходимость сформулировать и решить следующие задачи: • уточнить и систематизировать имеющиеся в экономической и управленческой литературе данные о дифференцирующих признаках и особенностях женского трудового коллектива как объекта социально-экономического управления;

• выявить характер и основные факторы взаимовлияния и взаимообусловленности параметров женского трудового коллектива и конкурентоспособности предприятия, отталкиваясь от категории эффективности управления человеческими ресурсами в производственных подразделениях;

• предложить механизм управления производственным персоналом, базирующийся на учете особенностей группового взаимодействия и детерминант трудовой деятельности сотрудников-женщин;

• обосновать рекомендации по разработке концепции менеджмента женского трудового коллектива и развитию организационной культуры с учетом тендерного аспекта;

• сформулировать предложения по формированию эффективного управленческого воздействия на производственных участках с высокой концентрацией женского труда и построить модель управления производственным женским трудовым коллективом.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом научной специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (п. 10. Менеджмент): пп. 10.14. Организационная культура. Влияние организационной культуры на экономическое и социальное поведение людей. Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры. Методологические вопросы изучения организационной культуры; 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили теоретические положения, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, практиков-управленцев, социологов, специалистов в области трудовых отношений, кадрового менеджмента, организационной культуры, организационного поведения, а также законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.

При разработке и решении поставленных задач применялись следующие методы: группировка, детализация, сравнение, обобщение, методы научной абстракции, методы сравнений и аналогий. При решении конкретных задач использовались общенаучные методы исследования: системный подход, связывающий в единое целое феномены, процессы, закономерности и предпосылки управленческого характера с целью идентификации результирующего воздействия на конечный результат; факторный и корреляционный анализы, позволяющие обнаружить наиболее весомые и релевантные критерии во взаимосвязи и взаимовлиянии; эконометрический подход, объективно подкрепляющий выдвинутые предположения и результативность эмпирических наработок расчетами.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теоретико-методических положений и инструментария управления человеЧескйми

ресурсами организации, отличающихся учетом тендерных особенностей производственных трудовых коллективов и специфики организационной культуры и межличностного взаимодействия в женских трудовых коллективах.

Научной новизной обладают следующие результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту:

• выявлена специфика женского трудового коллектива как объекта управления, состоящая в зависимости отклика персонала на управленческие воздействия от системы внутриорганизационных взаимодействий, дифференцированного по совокупности критериальных признаков (состав, структура, статус, ориентация и др.), что позволяет обеспечить эффективность управления подразделениями с преобладанием сотрудников-женщин за счет учета неформальных факторов (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);

• определены факторы эффективности управления человеческими ресурсами в организациях с женскими трудовыми коллективами (рабочая атмосфера, общение в рамках работы, отношение к инициативе и др.), базирующиеся на манипулятивном инструментарии, учет которых позволяет обеспечить баланс интересов в организации посредством формирования зон компромиссов с использованием выделенных ключевых факторов успеха (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);

• предложен механизм управления производственным персоналом, отличающийся учетом социально-экономических детерминант трудовой деятельности женщин, проявляющихся на субъектно-направленном, внешне детерминированном, психолого-биологическом и социально обусловленном уровнях их деятельности, что позволяет идентифицировать цели управления человеческими ресурсами предприятия, достижение которых обеспечивает рост производительности труда (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);

• обоснованы методические рекомендации по развитию организационной культуры, отличающиеся учетом тендерных аспектов восприятия работниками категорий исполнительности и ответственности и их стилей реагирования, что позволяет при развитии организационной культуры перенести акцент с административных методов на экономические стимулы и социальные гарантии (п. 10.14 паспорта специальности 08.00.05);

• разработана концептуальная модель управления производственным женским трудовым коллективом, отличающаяся учетом видовой принадлежности коллектива, критериев эффективности менеджмента, социально-экономических детерминант трудового поведения женщин, что позволяет достигать целевых уровней производительности труда за счет включения в формальный управленческий процесс параметров и свойств женского трудового коллектива (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05). Теоретическая значимость работы заключается в развитии научных

представлений о содержании и научно-методическом аппарате управления персоналом организации с учетом его тендерных особенностей, выявлении специфических инструментов управления женским трудовым коллективом в органи-

зации; разработке новых инструментов менеджмента применительно к формированию управленческого стимула и/или воздействия на производственных участках с высокой концентрацией женского труда.

Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и результаты исследования могут быть использованы при изучении вопросов, связанных с оптимизацией женского труда, организацией производственного процесса на предприятиях с преобладанием женского персонала, при разработке методического комплекса по улучшению внутреннего социально-психологического климата в женских коллективах, в качестве теоретической базы для совершенствования систем управления персоналом российских организаций и для проведения дальнейших изысканий в области построения эффективной управленческой политики в сфере организационного взаимодействия и организационной культуры.

Апробация и реализация результатов работы. Результаты диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение специалистов на конференциях всероссийского и международного уровней; основные положения работы освещались в формате ежегодных отчетов на заседаниях кафедры маркетинга и управления персоналом ТГУ им. Г.Р.Державина.

Методические разработки, представленные в диссертационном исследовании, применяются в учебном процессе Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина при проведении учебных занятий по курсам «Менеджмент», «Управление персоналом», «Конфликтология» и др.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 13 работ общим объемом 5,2 п.л., из них авторских 4,6 п.л., в виде статей в журналах и сборниках научных трудов, в том числе в рецензируемых научных журналах и изданиях— 5 статей.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа изложена на 188 страницах машинописного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка; содержит 14 таблиц, 19 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, характеризуется степень ее разработанности, формируются цели и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, показана научная новизна, практическая ценность и апробация работы.

В первой главе - «Теоретические аспекты изучения женского трудового коллектива в системе внутриорганизационных процессов и процессов управления» - определено место и значение ЖТК в рамках производственного процесса. Систематизированы и уточнены его характеристики. Определена функциональная специфика женского персонала с позиции экономических и социальных интересов. Выявлены каналы взаимовлияния и корреляционная взаимосвязь эффективности производственного процесса и женского труда. Рассмотрены механизмы управления на участках с высокой концентрацией женского персонала. ...1 I . • ,

Во второй главе - «Методические подходы к управлению производственным женским трудовым коллективом» - выявлены особенности управленческого воздействия на женский коллектив предприятия. Установлены социально-

психологические и социально-управленческие особенности ЖТК. Исследован внутренний ресурс таких коллективов с позиции повышения конкурентоспособности предприятия и роста эффективности системы менеджмента. Выявлены факторы эффективности управления человеческими ресурсами в организациях с ЖТК. Выстроены тендерные различия в системе процессов управления и подчинения.

В третьей главе - «Формирование эффективной системы менеджмента на участках с высокой концентрацией женского труда (на примере ОАО «Кондитерская фирма "ТАКФ")» - сформирован авторский подход к управлению персоналом, основанный на использовании социально-психологического компонента и модели управленческого воздействия, предложен механизм и концептуальная модель управления производственным персоналом, учитывающие особенности организационной культуры ЖТК.

В заключении содержатся обобщенные результаты работы, выводы и рекомендации методического и прикладного характера.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Специфика женского трудового коллектива как объекта управления.

Структура и состав персонала является одним из важных факторов, влияющих на выбор менеджментом организации методов и стиля управления. В силу комплекса технологических, социальных, культурных, демографических и иных причин, на предприятиях и в организациях ряда отраслей формируются преимущественно женские трудовые коллективы. Это обуславливает необходимость выявления и научного обоснования специфики экономических и социальных задач управления ими.

В диссертации исследованы особенности ЖТК как объектов управления, дифференцированные по ряду критериальных признаков (табл. 1), учет которых позволяет повысить эффективность управления персоналом. Как показало исследование, специфической чертой именно ЖТК является существенная зависимость эффективности управления им не только от формальной, но и неформальной подсистемы регуляции организационных отношений (рис. 1).

Формальная структура регулирования является универсальной и представляет собой систему установленных безличных стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний, фиксирующих требования функционального разделения труда (по горизонтали) и властную иерархию (по вертикали). Неформальная же структура строится на принципах самоорганизации, является слабоструктурированной. Она может как усиливать и дополнять формальный организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей персонала, которые необходимо учитывать в управлении. Эти особенности специфичны в каждом конкретном ЖТК.

Таблица 1

Особенности женского трудового коллектива как объекта

управления в зависимости от его характеристик_

Критерий Вид Особенность отклика на управленческий стимул Характер совместной деятельности

Внутренний состав гомогенные (однородные) Одинаково отрицательно / положительно воспринимается управленческий импульс вследствие выработанной коллективным мышлением реакции. Лучше решаются простые задачи, острее проявляется внутренняя конкуренция и конфликтность, коллективу присуще чувство общности, а также сильное влияние, оказываемое членами друг на друга.

гетерогенные (разнородные) Результативное воздействие предполагает больший по модальности управленческий стимул, в противном случае он может "рассеяться". Решение сложных проблем и интенсивная творческая работа - продуктивные области работы.

Внутренняя структура функциональные Управление эффективно в области функциональной компетенции. В основе совместного действия находится принцип разделения ответственности и задач.

социально-демографические В случае индивидуального подхода менеджер добивается большей производительности. Разнородный по полу, возрасту, образованию, квалификации коллектив по-разному включается в совместную деятельность.

соцнально-психологические Психологический контекст в женском коллективе играет весомую роль, межличностные отношения с руководителем обладают большей ценностью и откликом. Царящие в коллективе симпатии / антипатии могут отрицательно сказываться на общем результате.

поведенческие Эффективное управление выстраивается на основе активных мероприятий, личного примера. Различная активность женщин, а также сценарное поведение может способствовать синергии.

мотиваци-онные В зависимости от движущих факторов поведения подбирается комплекс инструментов менеджмента. Мотивационные схемы, лежащие в основе организационного поведения, могут иметь разную направленность, для эффективной деятельности необходимо объединяющее начало.

политические В управленческом воздействии более ценным является идеологический контекст, подкрепленный моральным стимулом. Высокая результативность совместной деятельности - следствие близости по идейному мышлению и стремления к преобразующей деятельности.

Статус официальные Управление осуществляется в формально установленных рамках, воспринимается без лишних обдумываний. Оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства, стремятся к достижению формально закрепленных целей.

неофициальные Функционируют по принципу самоорганизации, формируют собственный центр управления. Базируются на незафиксированном и/или необъявленном желании людей сотрудничать друг с другом.

Характер внутренних коммуникационных связей формальные Эффективнее реализовывать управленческое воздействие посредством нормативных процедур. Формальные связи предписываются заранее, они имеют свою логику и нормативы эффективности.

неформальные Более эффективны неформальные аспекты управления: лидерское манипулирование, просьбы и др. Отношения в неформальных женских трудовых коллективах складываются спонтанно, сами собой.

Сроки существования временные Наиболее эффективно управление, построенное по принципу тайм-менеджмента, нацеленное на минимизацию побочной деятельности. Ограниченность времени играет роль сдерживающего фактора, т.к. вся последовательность мероприятий должна укладываться в единый алгоритм.

постоянные Коллектив ориентируется на стратегический горизонт планирования, развивается вместе с организацией и заинтересован в результативности осуществляемой деятельности. Гармонично развивающиеся во времени отношения в коллективе приводят к полному взаимопониманию и эмпатии.

для решения разовой задачи Менеджер, обладающий авторитетом и опытом, приведет коллектив к успеху, поскольку встретит доверие и желание быть ведомыми со стороны женщин. Сфокусированность на проблемы не позволяет отвлекаться на сторонние дела: общение, неформальные контакты и др.

Ориентация достижение совместных Хорошие организаторские способности управленца - ключ к реле- Высокомотивированные члены коллектива преодолевают любые препятствия

Критерий Вид Особенность отклика на управленческий стимул Характер совместной деятельности

целей вантному отклику на управленческий стимул. и ограничения на пути достижения цели.

реализация совместных интересов и общение Любое управленческое вмешательство в область совместных интересов будет субъективно отвергнуто при формальном следовании распоряжению. Общие идеи, взгляды и мировосприятие являются объединяющим звеном в совместной деятельности "по интересам".

Величина малые группы Эффективны периодические и кратковременные "инъекции" управленческого воздействия. В целом присуще свойство самоуправляемости. Персонал поддерживает между собой эмоционально окрашенные дружеские контакты, может обходиться без объединяющего лидера, что придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

средние В случае кризисных явлений роль управленческого стимула возрастает, в ситуации стабильного развития восприимчивость к воздействию падает. Производительность труда в средних женских коллективах сильно варьируется в зависимости от специфики деятельности и характера организации формального взаимодействия.

на уровне организации в целом Уверенности базируется на ощущении правильности осуществляемой работы в любой момент времени, что может достигаться благодаря постоянному контролю. Большие коллективы не способны добиваться высоких результатов совместной деятельности без харизматичного и опытного лидера.

Социально-ихологический комплекс

Административ> комплекс/

Социально-

психологические

непроизводствен^

I рупловые ценности

Стандарты поведения

Ролевые ^ предписания

Личностные особенности

членов коллектива

Отношения з

ЦЕПЕПОЛАГАИИЕ

Гибкость )рганиэационного

»фектионое

Контроль поведении

Упрощение и стандартизация отношений

взаи!

Социаль

поведения

Рис. 1. Схема структурного среза женского трудового коллектива

На основании проведенного исследования (на материалах холдинга "Объединенные кондитеры") в диссертации были выявлены типовые особенности ЖТК производственных подразделений предприятий кондитерской промышленности (табл. 2). Установлена существенность их отличий от аналогичных подразделений, укомплектованных сотрудниками-мужчинами, которые носят систематический характер и свидетельствуют о значимости неформальных факторов в управлении ЖТК.

Таблица 2

Оценка женских трудовых коллективов по социально-экономическим факторам

Фактор Фабрика "Красный октябрь" Концерн "Бабаевский" Фабрика "Рот Фронт" Кондитерская фирма "ТАКФ"

жен | муж жен | муж жен | муж жен | муж

Средневзвешенный коэфс ициент (0<К<1, Р|<К< Р2)

Основа производственных отношений, Ф| (иерархия Рг личные отношения Р2) 0,87 0,32 0,78 0,25 0,81 0,15 0,89 0,35

Ожидания от совместной работы, Ф2 (конкуренция Рг поддержка Рг) 0,65 0,55 0,71 0,43 0,59 0,57 0,73 0,63

Критерии подчинения, Фз (должностное положение Ра-неформальные признаки Рг) 0,59 0,11 0,67 0,23 0,73 0,31 0,61 0,15

Отношение к изменениям, Ф4 (стабильность Р]- перемены Р2) 0,12 0,29 0,19 0,37 0,26 0,31 0,16 0,39

Отношение к директивному управлению, Ф5 (следование Р,- инертность Р2) 0,56 0,64 0,62 0,35 0,58 0,46 0,47 0,38

Социально-экономические стимулы работы, Фе (среда Р|- результат Р2) 0,11 0,75 0,35 0,89 0,41 0,75 0,4 0,91

Мотивы профессиональной деятельности, Фу (материальные Рг моральные Р2) 0,55 0,24 0,51 0,16 0,64 0,32 0,47 0,19

Работа в стрессогенных условиях, Фе (адаптивность Р|- избегание Р2) 0,12 0,45 0,29 0,54 0,19 0,57 0,21 0,31

Конфликтность в коллективе, Ф9 (нейтрализация Р,- культивирование Р2) 0,43 0,45 0,38 0,51 0,26 0,56 0,37 0,61

2. Факторы эффективности управления человеческими ресурсами в организациях с женскими трудовыми коллективами.

Адекватное управление человеческими ресурсами - один из основополагающих факторов достижения эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия. Особенно возрастает его значимость в кризисных условиях, что определяется возможностью получения высоких конечных результатов деятельности предприятия или их повышения при незначительных финансовых вложениях в мероприятия по управлению персоналом.

Чтобы быть адекватным, управление человеческими ресурсами в организациях с ЖТК должно учитывать специфику последних. На основе экспертных оценок и интервьюирования менеджеров на производственных участках с ЖТК, признанных эффективными, нами были выявлены факторы достижения эффективности управления человеческими ресурсами, базирующиеся на манипулятив-ном инструментарии, учет которых позволяет обеспечить баланс интересов посредством формирования зон компромиссов (рис. 2).

На основе систематизации полученной информации автором были выделены ключевые факторы успеха (критерии эффективности) обеспечивающие эффективность управления человеческими ресурсами в организациях с ЖТК. К ним отнесены: поддержание экономически неэффективных участков производства благодаря вовлечению женского персонала в рутинный, однообразный, малопрестижный ручной труд (характерно для коллективов с преобладанием женщин среднего возраста, имеющих среднее профессиональное об-

Тендерное неравенство в мотивации труда

Не высокая и размытая корреляция трудовложений с доходом сотрудниц

Морально-этическая ответственность перед коллективом

Минимальный уровень социальных расходов в структуре издержек

Отсутствие систем повышения квалификации, профессионального развития

Воапечение женского персонала в рутинный,однообразный труд с

высокой далей ручной обработки

Возможность совмещения ролей трудового и социального характера

Решение социально-экономических проблем руками женщин-работниц

Стремление к совмещению профессий, формирование 'сквозных' должностей

Сверхурочная работа без полноценной компенсации труда

1ыюсги|' Более выгодные условия <з | трудовой занятости

7

Неформальное моральное поощрение

Сохранность базового набора социальных льгот и компенсаций

I Поддержание ) шффещ!'

Востребованность узкого опыта

женщин в рамках компетенций у

Возможность отвлемения от работы по семейным обязательствам

Рис. 2. Факторная модель эффективности управления человеческими ресурсами в организациях с ЖТК

разование и доход второго плана в семье. Они идут на компромисс ради возможности отвлечения от работы по семейным обстоятельствам); экономичность системы мотивации персонала (низкие затраты на денежное стимулирование при перевыполнении планов, нормативов, работе сверхурочно в связи с высокой ценностью для женщин морального подкрепления) и др.

Вследствие выявленной высокой зависимости эффективности управления ЖТК (в диссертации оценивалась показателем производительности труда персонала) от неформальных факторов, возникла необходимость построения соответствующих диагностических признаков эффективности (табл. 3). Их учет позволяет менеджерам оперативно оценить потенциал эффективности -управления человеческими ресурсами в организациях с ЖТК даже в том случае, когда он полностью не реализован.

Таблица 3

Диагностические признаки эффективности управления ЖТК

Критерий

Рабочая атмосфера (процесс)

Общение в рамках работы

Понимание задачи, стоящей перед подразделением

Отношение к инициативе

Конфликтность и отношение к конфликтам

Процесс принятия решений

Эффективное управление

Рабочая атмосфера как фон трудовой деятельности не вступает в противоречие с процессом работы. Неформальный и комфортный контекст работы не вызывает напряжения, женщины вовлечены в процесс._

Организационные задачи открыто обсуждаются всеми женщинами в коллективе в русле конструктивного диалога. Отклонения от темы работы при общении, как правило, носят характер эмоциональной разгрузки и не занимают большую часть рабочего времени.

Задача или цель подразделения хорошо понимается и принимается сотрудниками. Она обсуждается до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все работники смогли найти свое место в ее выполнении.

Неэффективное управление

Атмосфера работы пропитана безразличием, скукой и напряжением. Наблюдается враждебность и формализм. Женщины следят только за окончанием рабочего дня, не имея желания вникать в организационные цели и процессы.

Доминирование интересов и мнений определенных сотрудниц. Они определяют точку зрения группы по всем организационным вопросам и трудовому процессу, часто выбирая формат дискуссий, исходя из собственных желаний и потребностей.

Члены коллектива внимательно относятся к мнению каждой сотрудницы. Все идеи рассматриваются. Женщины не боятся выглядеть глупо, предлагая креативный подход.

Разногласия возникают, однако их разрешение практически всегда ведет к позитивным сдвигам в организации. Женщины не избегают конфликтов и не «делают вид», что все хорошо. Конфликты не подавляются, коллектив совместно ищет способы их разрешения. Несогласие - форма выражения различия в точках зрения.

Большинство решений достигается консенсусом. Формальное принятие решения используется минимально, коллектив не принимает простое большинство как верную основу для действий, отгал-

Женщины имеют разные частные и личные цели, которые соответствуют линии личностного смысла. Они пытаются достичь их коллективными усилиями. Эти цели часто противоречат и находятся в конфликте друг с другом и с групповыми задачами.

Инициатива «наказуема». Идеи игнорируются или отвергаются. Женщины могут говорить только для того, чтобы произвести эффект на кого- то, а не разобраться в задаче. Сотрудницы боятся выражать свои идеи или чувства из-за страха критики или обвинения. Поэтому они стараются быть очень осторожными и следить за тем, что говорят.

Несогласие и конфликты не имеют отношения к эффективности группы. Оно может скрываться или подавляться, с одной стороны, руководителем, боящимся конфликтов, с другой стороны, доминированием одной подгруппы над другой, возникшим в ходе открытого столкновения. Конфликты могут возникать из-за «тирании меньшинства»

Действия часто выполняются преждевременно, до того как результат проходит проверку и принимается решение. Недовольные и несогласные с решением, но побоявшиеся выступить открыто на соб-

Критерий Эффективное управление Неэффективное управление

киваясь от мнений каждого. рании, привычное явление. Для принятия решения достаточно простого большинства, предполагается, что меньшинство будет его выполнять.

Реализация распоряжений руководства Отработанный и доведенный до автоматизма процесс распределения обязанностей в коллективе. Сотрудницы готовы подстраховать на работе коллег, подменив или взяв на себя часть работы. Как выполнять решение, работникам непонятно. Никто реально не знает, кто и что должен делать. Даже когда произве-. дено распределение функций и ответственности, часто возникают сомнения и обсуждаются вопросы, что именно нужно делать.

Аппарат управления Управление включает социально-экономический и социально-психологический компонент. Руководитель - неформальный лидер, подкрепленный формальным статусом, он не доминирует, как и группа не полагается на него чрезмерно. Руководство меняется в зависимости от обстоятельств. Разные члены группы, в соответствии с их знаниями или опытом, рассматриваются как лидерский «ресурс» и выполняют лидерские роли, пока это требуется. Для группы важно не кто контролирует, а как работа осуществляется. Руководство остается постоянным. Руководитель может быть сильным или слабым, но всегда «сидит во главе стола». Процесс управления основан на формальном подходе.

Отношение к наказаниям (критике) Критика обыденна, искренна и относительно комфортна. Личных нападок немного. Критический разбор имеет конструктивную направленность и ориентирован на предотвращение препятствий выполнению работы. Критика запутывает, вызывает напряжение, имеет тенденцию деструктивности. Женщины начинают питать личную враждебность, испытывать дискомфорт, не в состоянии с этим справиться.

Уровень кол- лективной рефлексии Коллектив осознает собственный содержательный процесс работы без дополнительных формальных процедур. Часто проводится коллективный анализ соответствия проводимых операций организационной эффективности и корректности. Используется открытое обсуждение | до тех пор, пока не находится решение. Коллектив избегает любых дискуссий. На индивидуальном уровне коллективное поведение может восприниматься как критическое, однако рефлексия такого состояния на уровне группы может не подниматься, а если формальные процедуры заставят к ней обратиться, то анализ нейтрально-пассивнен.

3. Механизм управления производственным персоналом с учетом социально-экономических детерминант трудовой деятельности женщин.

Анализ социально-экономических детерминант, влияющих на трудовую активность женщин, позволил нам идентифицировать следующие цели управления человеческими ресурсами предприятия, достижение которых позволяет обеспечить рост производительности труда: (1) гармонизация (приведение в соответствие) коллективных и личностных ориентаций и установок сотрудниц с организационными целями совместной деятельности; (2) воспитание готовности и умения согласовывать свои действия с действиями других сотрудников; (3) формирование чувства единства и сплоченности коллектива; (4) развитие у персонала управленческой активности, способности к самоорганизации и самоуправлению; (5) стимулирование творческой инициативы, направленной на совершенствование профессионального мастерства.

Организация и осуществление работы по управлению персоналом в производственных подразделениях с ЖТК базируется на эффективном исполь-

зовании потенциала женского коллектива с учетом субъектно-направленного, внешне детерминированного, психолого-биологического и социально обусловленного уровней деятельности сотрудниц (рис. 3).

Субъективно- : Внешне детерь; Психолого- : : Социа"

направленный. ^минированный! биологический; обусловлены

о <;> <-> а

••¿г- V - V V ......... V

Специфические мотивы, мели, ценности, стиль мышления женщины

"МЧ...... -. -а............! .............

Рис. 3. Структурно-логическая схема детерминант эффективной трудовой деятельности сотрудников-женщин

Внутри ЖТК могут сосуществовать различные установки и мотивы трудовой деятельности. Задача менеджмента состоит в гармонизации, интеграции и удовлетворении по возможности максимально возможного поля запросов сотрудниц. Это рекомендуется достигать за счет комбинированного использования социальных, экономических и культурных методов управленческого воздействия (рис. 4), направленных, соответственно, на удовлетворение компенсаторных, материальных и морально-этических мотивов.

При управлении подразделениями с высокой долей женского персонала внутриорганизационная обстановка отличается динамичностью и многоук-ладностью. Соотношение общественных, групповых, индивидуальных ценностных ориентации, социальных установок, поведенческих норм образует своеобразие женского трудового коллектива и многообразие форм проявления трудового поведения.

Интегральной характеристикой, в соответствии с которой может выстраиваться механизм управления ЖТК, является организационный климат. Он отражает внутреннее состояние в коллективе и определяется системой взаимосвязанных между собой и зависимых друг от друга качеств, индивиду-

ооциал^

условия и охрана | труда

организация, уровень и форма оплаты трудг :

стабильность коллек- I тива |

компетентность, м| годы и сгиль рукоа ства

^нви««4

информационная культура

организационная культура

культура личности

культура производства и управления

'Чгнен«'»»*

ОоЦиалЬ/

социально-правовая защита

социальная инфраструктура

гарантии и социальный пакет

ГС|>Ц»1И

''ДНВИЛ*4

ального и/или коллективного характера. Каждая сотрудница вырабатывает соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего места в организационном пространстве. Следовательно, знание особенностей организационного климата, способность моделировать и предугадывать его развитие способствует выбору стратегии управления персоналом.

Рис. 4. Структура механизма управления производственным персоналом с учетом социально-экономических детерминант

4. Методические рекомендации по развитию организационной культуры с учетом тендерного аспекта.

Управление персоналом более эффективно, если в организации реализуется рефлективно-инновационный подход к управлению, который сочетает позитивные качества всех стилей руководства и имеет целью обеспечение условий для позитивного саморазвития организации в целом и каждого ее представителя по отдельности. Предприятие и его структурные подразделения в этом случае рассматриваются как организационные системы, объединенные единой историей, культурой, общими ценностями и целями. Таким образом, работа в области создания благоприятной организационной культуры является составной частью эффективного менеджмента.

Основными инструментами управленческого воздействия при формировании и развитии организационной культуры выступают не административ-

Рис. 5. Механизм формирования организационной культуры

В силу того, что ценности и интересы сотрудников имеют значимую тендерную составляющую, она должна учитываться при развитии организационной культуры. Эффективный менеджмент организационной культуры, как показало проведенное исследование, необходимо строить с учетом категорий исполнительности и ответственности. Преобладание показателей исполнительности говорит о том, что сотруднику присуща роль простого исполнителя, который не стремится к личной ответственности и более охотно исполнит просьбу/поручение, нежели выступит организатором и/или координатором действий. Если в структуре личности преобладающим мотивом выступает ответственность, то сотрудник скорее выполнит поручение самостоятельно с минимальной долей контроля с внешней стороны.

С учетом указанных аспектов, в различных ситуациях трудовой деятельности персонал выбирает в зависимости от их значимости тот или иной стиль реагирования: ответственный, исполнительский, волевой, попустительский (безалаберный). При этом, как свидетельствуют результаты теоретических разработок, исполнительность/подчиненность, являющаяся важной категорией организационной культуры, формируется под влиянием различных факторов, имеющих сильно выраженную тендерную составляющую.

Исследование исполнительности/подчиненности женского коллектива предприятия ОАО «Кондитерская фирма "ТАКФ"», проведенное в ходе разработки диссертации, позволило сделать ряд выводов (табл. 4):

1. Исполнительность как операционная категория больше выражена у женщин, имеющих значительный опыт и стаж работы на предприятии. Сотрудницы ориентированы на исполнительское поведение, понимая его как тщательное и детальное выполнение своих операций. Для мужчин же катего-

17

Желание развиваться, творческая и инициативная работа ^ с полной само- 1 отдачей

личности

Общность цепей

Личностная открытость

трудового КОЛЛВ1

членов коллектива

Информационная открытость аппарата., управления

Высокая личностная культура

Общность интересов

'совместной деятельности

ные методы, а экономические стимулы и социальные гарантии, ориентированных на сближение интересов производства с интересами работников в достижении максимальных экономических результатов с соблюдением принципов права, морали, этики и эстетики (рис. 5). Деятельность менеджеров ориентируется на динамическое единство интересов всех участников производственной деятельности.

Плоскость личностною пространства

Личностным положение^

Общая § удовпет-

£ • воренность

трудом

Высокая управленческая культура менеджера

Организационная плоскость

Таблица 4

Показатели исполнительности, стиля реагирования и мотивации трудового коллектива предприятия (по материалам ОАО «Кондитерская фирма "ТАКФ"»)

Жевщвяы Мужчины

Показатели 2008 2010 2012 2008 2010 2012

Г II 111 1 11 III 1 П III I II III 1 II III 1 II 111

активность - пас- 2,5 3,5 2,7 2,5 2,7 2,4 3,3 2.7 3.5 З.о 1.0 3,6 3,1 1,0 3,6 3.1 1,0

3 Я X о сивность 3,0 2,0 3,5 3,1 3.5 3,2 1,9 3,6 2,7 2,3 4.1 2.6 2,2 4,0 2,6 2,2 3.9

стеничность - асге- 3,2 3,8 3,5 3,1 3,5 3,2 3,8 3J 2.7 3,3 2.0 2.6 3,3 2.0 2,7 3,3 2.1

$ а. 4J 2,5 2.0 4.3 2.0 4.2 2,5 2,0 3.9 2.1 1.9 3,9 1.9 4.0 2,1 1.9

1 О ннтернальносгь - 1.0 2,1 2.5 1,1 2,5 1.3 2.1 2,6 3.0 4.1 3,5 2,9 3,5 3.1 3.9 3,3

4.3 3,0 2.9 4,1 2,9 4,0 3,2 2.9 2,9 1,7 2,9 2.5 2,1 2,9 2.6 2,2 2.9

■ я осмысленность - 1.7 2,9 3.7 1.6 3,7 1,9 2.7 3.7 2.1 3,9 4,1 2,2 4,0 1.7 4,0 4,1

1 3 X 3,9 2,8 2,0 4.0 2,0 3,9 2,8 2,0 2,8 1,9 2,0 2,8 1,9 3,0 1,9 2,0

5 социоцетричность 2,9 3,5 4,2 2,8 4,1 2,5 3,4 4Д 2.1 2,7 3,0 2,2 3,0 1.8 2,6 3,3

1 - эгоценгричность 1,8 2,7 2,0 2,0 2,0 2,1 3,0 1,9 1.7 3,4 3,4 1,9 3,4 2,1 3.4 3,1

о предметность -субъекгность 1,9 3,5 3,7 1,8 3,5 3,7 1,9 3,5 3,4 2,1 3,6 3,0 2,2 3,7 3,1 2,0 3,7 2,9

1,4 3,1 3.5 1,6 3,5 1,7 3,4 3,5 3,0 3,3 V 2,9 3,7 3,0 3,9 3,6

i L1 Ответственный 3,0 4,2 4,5 2,9 4,4 2,8 4,5 4,5 1,8 3,8 3,5 1,9 3,7 3.5 1,7 3,8 3,6

5: * 3 Исполнительский 4,0 4,5 4,7 4,1 4.7 4,0 4,6 4.7 2,4 3,0 ЗЛ 2 Л 3,3 3,1 2,1 3 Л 3,1

Й 8 Волевой 3,0 3,8 3,7 3,1 3,6 2,9 3,7 3,7 2,1 2,9 2,4 2,0 2,5 2,1 3,0 2.4

S г Ситуативный 1,1 0,5 0,9 и 1,0 1.2 0,6 1,0 2,4 2,5 3,3 2,3 3 Л 2,5 2,5 3,0

Поощрение 4J 3,7 3,5 4.« 3.7 4,7 4,0 3,6 4,8 4,9 4,0 4,9 4.1 4,7 5,0 4,2

a g Наказание 1.0 3,0 2,7 0,7 3.5 2.7 0,9 3,5 2.7 2.0 3,4 3,0 2.2 3.2 2.3 3,4 3,0

' i а щ Карьера 2,0 2,5 3,0 1,9 3,3 2,0 2,9 3,5 3.1 4.7 4,3 3,2 4.5 3,0 4,9 4,0

2 £ я я Приказ 3,5 4,3 4,7 3,0 4,6 3,1 4.5 4,6 2,0 2,5 2,3 1,9 2,4 2,1 2Л 2,4

2 Долг 2,0 3,5 4,0 1,9 3,9 2,0 3,4 3.7 3,0 4,5 4,7 2.5 4,6 2,0 4,7 4.8

рия исполнительность приобретает оттенок понимания поставленной задачи и ее точное выполнение в рамках обозначенного круга целей.

2. У женщин в большей степени преобладают такие стили реагирования как исполнительский и ответственный. Мужчины же в большей мере склонны ориентироваться на волевой и ситуативный стиль реагирования. В силу большей физической/моральной/личностной выносливости мужчин, а также высокой конформности и низкой конфликтности женщин, первыми используются стратегии эгоцентричной направленности.

3. Мотивация исполнительности у женщин находится в области избегания наказания и поощрения. Причем женщины более чувствительны к нематериальному поощрению, выраженному даже в форме похвалы руководства. Отсутствие такого морального стимула может нивелировать качество материального подкрепления женщины. Мужчины в своем поведении руководствуются нормами долга, ориентированы в большей степени на материальный стимул и стремятся продвинуться по карьерной лестнице.

Таким образом, аппарату управления следует более дифференцированно подходить к персоналу предприятия, учитывая индивидуальные профессиональные преимущества различных категорий работников и формируя организационную культуру с их учетом. Развитие организационной культуры должно производиться с учетом тендерного аспекта. В частности, благоприятный морально-психологический климат в ЖТК, удовлетворенность трудом, дисциплина труда, гласность и информированность по всем важнейшим вопросам деятельности, овладение знаниями использования современной техники и технологии управления могут стать эффективными предпосылками для повышения конкурентоспособности предприятия за счет роста эффективности управления персоналом.

5. Концептуальная модель управления производственным женским трудовым коллективом.

Управляющее воздействие на женский трудовой коллектив лежит в русле сформированной в организации культуры, базируется на принципах общего менеджмента и принятых в организации методах управления персоналом, а также учитывает присущую ЖТК тендерную специфику. Одновременно с этим, управленческое воздействие, рассматриваемое с позиций системного и процессного подходов, представляет собой определенную систему, как совокупность закономерно связанных элементов и подсистем, в которой учитывается многофакторная специфика работы по планированию, координации, организации, мотивации и контролю трудовой деятельности персонала.

Анализ, выполненный в диссертации, показал, что управленческая деятельность на российских предприятиях слабо коррелирует с тендерными особенностями трудовых коллективов, а специфика ЖТК практически не учитывается. Это не позволяет эффективно выстраивать управление персоналом производственных подразделений. Учет указанных аспектов даст новый толчок развития как отдельного сотрудника, так и всего предприятия в целом, позволит повысить эффективность менеджмента.

воздействия

'слоаия^^ ^и охрана" %Труда

ининциа-тивность

^стабильность проиЗ; водства 1

Грганиаация^к V ^уровень и К форма ^ Доплаты труда

«инструктивно I разрешение в конфликтов

коллективный стиль работы

^ориентация Ш

совместныеШ патернализм цели/общение^

стабильность коллектива

конструктивная1 критика

неформальные признаки подчинения

¡Гфункцион-ые/ Рсоц.-демогр-ие/ соц.-психол-ие/ поведенческие/, мотивационные/] политические 1

¥ экономия на 'универсальности сотрудников ]

[информационная' I культура

институт лидерства

низкие затраты при переработке

малые/ средние/ на уровне целой организации

экономия социальных расходов

культура личности

временные/ постоянные/ для разовой задачи

низкие вложения к в человеческий I капитал

' культура производства и управления а

поддержание! экономически ^эффективны: ^ участков

формальные/ . неформаль-ные

- Шсоциальная пагоприятныилУ инфраструк-орг климат Ш тура и гаран^ Шг тии ¿/у

институционали^и чзация отношений

вг принцип совместимости

дифферен-^^^ циация труда

высокая^ адаптивность

Критерии эффективности менеджмента

Методы менеджмента

Уровни менеджмента

ре фле кти в н ^

х ч %>

общность интересов и целей

приоритет стабильности положения

заменяемость по функциональной компетенции

организационная культура

инертность по отношению к директивам

гуманистические основы управления )

преобладание I финансовых и социальных мотивов

ориентация на ^ комфортные усло-\ вия работы

Социально-экономические детерминанты коллектива

Критерии эффективности коллектива

Видовая принадлежность коллектива

Рис. 6. Структурная схема концептуальной модели управления производственным ЖТК

20

Формирование управленческого стимула, по мнению автора, должно отталкиваться от понимания особенностей женского трудового коллектива и интерпретации комплекса менеджмента как набора принципов и подходов. Оно может быть представлено с использованием концептуальной модели управления производственным женским трудовым коллективом, основные элементы которой приведены на рис. 6. Ядро управленческого воздействия включает в себя такие параметры как видовая принадлежность коллектива, критерии эффективности менеджмента и коллектива, методы и уровни менеджмента, социально-экономические детерминанты.

Каждый из приведенных параметров формирует определенный вес и силу в контексте управленческих отношений, возникающих в процессе организации и функционирования производственных ЖТК, и используется в рамках повышения эффективности производственного участка, производительности труда и конкурентоспособности всей организационной системы. Управленческий стимул, построенный на основе данной модели, опирается на заданные критерии эффективности управленческой деятельности и конечного состояния коллектива, при этом обладает гибкостью и ситуативным отражением ситуации, комплексно охватывает всю систему внутриорганизационных связей.

Учет социально-экономических особенностей ЖТК позволяет избежать управленческих ошибок и реализовать превентивные меры по оздоровлению внутриорганизационной среды. Включая в область активного управления дифференцированный набор методов и работая на определенных уровнях идентичности женского коллектива, менеджер может корректировать показатели производительности труда. Обоснование же управленческой политики на основе социально-экономических детерминант предоставит возможность аппарату управления направить усилия на такие состояния и свойства коллектива, в которых ему удается достигнуть большей эффективности на ключевых производственных участках и операциях.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

В результате проведенного автором анализа были разработаны теоретико-методические положения и комплекс инструментов управления человеческими ресурсами организации с учетом тендерных особенностей персонала и специфики организационной культуры и межличностного взаимодействия в женских трудовых коллективах. В частности:

1. В работе дополнено теоретическое представление о ЖТК с позиции видового и структурного рассмотрения, выявлены их особенности как объекта управления, сформированы диагностические признаки, увязывающие эффективность системы менеджмента организации и параметры ЖТК.

2. Определены основные факторы эффективности и ключевые факторы успеха управления человеческими ресурсами в организациях с женскими трудовыми коллективами, сформулированы критерии эффективности исполь-

зования ресурса ЖТК при его рассмотрении в качестве элемента ресурсного потенциала, обеспечивающего конкурентоспособность предприятия.

3. Сформированы особенности управления ЖТК на производственном участке с учетом социально-экономических детерминант и предложен соответствующий механизм управления производственным персоналом. Оказалось, что усилия менеджеров, направленные на формирование благоприятного социально-психологического климата в организации, способны генерировать больший положительный эффект, нежели манипулирование материальным стимулированием.

4. Предложены методические рекомендации по разработке комплексного подхода к построению концепции менеджмента организационной культуры нового уровня, способного использовать внутренний скрытый резерв коллективного начала. В основе этих рекомендаций - рефлективно-инновацион-ный подход к управлению и учет тендерных аспектов восприятия работниками категорий исполнительности и ответственности.

5. Разработана концептуальная модель управления производственным ЖТК, учитывающую многофакторную специфику работы по управлению коллективом на производственном участке и формирующую управленческий стимул, отталкиваясь от понимания особенностей ЖТК и социально-экономических детерминант трудового поведения женщин.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях:

1. Басова, М.М. Коэффициент потенциальной конфликтности личности: факторы частоты межличностных конфликтов / М.М. Басова, И.В. Грошев, Ю.А. Давыдова // Социально-экономические явления и процессы. - 2009. -№ 4. - С. 23-31 (0.6 п.л., вклад автора - 0.2 п.л.).

2. Басова, М.М. Междисциплинарный дискурс категории бренд / М.М. Басова, А.А. Краснослободцев // Вопросы современной науки и практики. - 2009.- № 12. -С. 30-39 (0.7 п.л., вклад автора - 0.4 п.л.).

3. Басова, М.М. Социально-психологические особенности управления женским персоналом / М.М. Басова // Вестник Тамбовского университета. Сер. Гуманитарные науки. -2009. -Вып. 12 (80). - С. 103-105 (0.4 п.л.).

4. Басова, М.М. Тендерные особенности поведения личности руководителя в управленческой деятельности / М.М. Басова, И.В. Грошев // Социально-экономические явления и процессы. -2010. -№ 2. -С. 20-23 (0.5 п.л., вклад автора - 0.3 п.л.).

5. Басова, М.М. Формирование социально-психологического климата в женском трудовом коллективе как регулятора социально-трудовых и социально-экономических отношений в организации / М.М. Басова // Социально-экономические явления и процессы. -2012. -№ 3. -С. 37-41(0.5 п.л.).

Публикации в других изданиях:

6. Басова, М.М. Психологические особенности женщин предпринимателей / М.М. Басова, И.В. Грошев // Психологические инновации в экономике и финансах: материалы международной научно-практической конференции. Москва, 19-20 марта 2009 г. M.: ФА, «Ларк лтд», 2009. - С. 245-247 (0.4 п.л., вклад автора - 0.2 п.л.).

7. Басова, М.М. Тендерные аспекты политики занятости и безработицы в условиях мирового экономического кризиса / М.М. Басова // Материалы XI международной межвузовской научно-практической конференции «Антикризисное управление, экономическая безопасность и борьба с коррупцией» (Москва, 23-25 ноября 2009 г.). M: ВГНА Минфина России, 2010 - С 409411 (0.4 п.л.).

8. Басова, М.М. Организационная культура как метод комплексной мотивации / М.М. Басова // Проблемы менеджмента и маркетинга в развитии экономики региона: материалы Международной научно-практической конференции 14-15 мая 2010 г. Тамбов: Издательский дом ТГУ им ГР Державина, 2010. - С. 254-257 ( 0.3 п.л.).

9. Басова, М.М. Тендерный аспект мотивации достижений / М.М. Басова, И.В. Грошев // Проблемы менеджмента и маркетинга в развитии экономики региона: материалы Международной научно-практической конференции 14-15 мая 2010 г. Тамбов: Издательский дом ТГУ им. Г.Р. Державина 2010. - С. 272-277 (0.4 п.л. вклад автора - 0.2 п.л.).

10. Басова, М.М. Влияние организационной культуры на деятельность руководителя / М.М. Басова, И.В. Грошев // Проблемы менеджмента и маркетинга в развитии экономики региона: материалы Международной научно-практической конференции 14-15 мая 2010 г. Тамбов: Издательский дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2010. - С. 260-266. (0.4 п.л. вклад автора - 0.2 п.л.).

11. Басова, М.М. Информационная культура руководителя как потенциал развития организации / М.М. Басова, И.В. Грошев // Пятый международный научный конгресс «Роль бизнеса в трансформации российского общест-ва-2010», Москва, Московская финансово-промышленная академия, 12-16 апреля 2010 г. М.: ООО «Global Conferences», 2010. - С. 375-377 (0.3 п.л., вклад автора - 0.2 п.л.)

12. Басова, М.М. Факторы эффективности управления человеческими ресурсами в организациях с женскими трудовыми коллективами / М.М. Басова// Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления: материалы Международной научно-практической конференции 20 мая 2013 г. Вып.2 Юго-Зап гос. ун-т., Курск, 2013. - С. 27-30 (0.4 п.л.).

13. Басова, М.М. Управление персоналом производственных подразделений с учетом тендерных особенностей трудовых коллективов / М.М. Басова// Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения: материалы Международной научно-практической конференции 29июня 2013 г. Юго-Зап. гос. ун-т., Курск, 2013. - С. 22-24 (0.3 п.л.).

23

Подписано в печать 03.08.2013 Формат 60x84 1/16. Усл. печ. л. 1,4. Тираж 100 экз. Заказ 43/55 Юго-Западный государственный университет. 303540, г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94. Отпечатано в ЮЗГУ.