Оценка и развитие управленческого персонала

Привалова, Юлия Витальевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Оценка и развитие управленческого персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Привалова, Юлия Витальевна
Место защиты: Омск
Год: 2008
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Оценка и развитие управленческого персонала - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оценка и развитие управленческого персонала"

На правах рукописи

Привалова Юлия Витальевна

ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

0 в коя ДО

Омск-2008

003451764

Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Половинко Владимир Семенович

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна - кандидат экономических наук Гарафутдинова Наталья Яковлевна

Ведущая организация - ГОУ ВПО «Уральский государственный экономи-

ческий университет»

Защита состоится 25 ноября 2008 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, Омск, пл. Лицкевича, д.1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан 23 октября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н, доцент

Л.Н. Иванова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследовании. Возрастание роли трудового потенциала как главного ресурса и движущей силы организации определило внимание ученых и практиков к поиску эффективных процессов и технологий управления персоналом. К ним относятся процессы оценки и развития персонала, которые в настоящее время всесторонне исследуются на внутриорганизационном уровне.

Вместе с тем, проблема эффективного управления персоналом актуальна не только на уровне фирм, но и на уровне региона и государства. Особый интерес представляет региональный уровень, что обусловлено изменением места и роли регионов в общей экономической системе страны. Процессы управления трудовым потенциалом становятся фактором развития как самих регионов и входящих в их состав предприятий, так и государства в целом.

В структуре регионального трудового потенциала особое положение занимает управленческий персонал как совокупный субъект экономики региона, способный не только поддерживать существующий уровень развития предприятий, но и, развивая предпринимательскую активность, увеличивать экономический потенциал региона, обеспечивая тем самым решение проблем занятости населения, социального развития и т.д. В связи с этим актуальность приобретает оценка управленческого персонала региона и поиск механизмов дальнейшего его развития в соответствии с потребностями и стратегическими задачами региона.

Степень разработанности проблемы. Особенностью проблематики управления трудовым потенциалом региона является то, что она развивается на основе объединения относительно разрозненных знаний в сферах управления персоналом организации, экономики труда, менеджмента, региональной экономики.

Теоретические и прикладные основы оценки и развития персонала организаций представлены в работах таких отечественных и зарубежных ученых как: М. Армстронг, С.Н. Апенько, Й. Балантайн, Т.Ю. Базаров, Е.А. Борисова, И.Б. Дура-кова, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, Е. Куприянов, М.Б. Курбатова, М.И. Магу-ра, Ю.Г. Одегов, Н. Пова, С.И. Сотникова, А. Стадник, Б. Шнайдер, Н. Шмитг и др.

A.О. Блинова, И. Бунина, О.В. Василевской, П.Ф. Друкера, М.М. Максимцова,

B.Ю. Огвоздина, A.B. Райченко, В.М. Цлафа, В.М. Шепеля и др. Основные направления развития профессионализма управленческого персонала представлены в работах О.С. Анисимова, И.М. Кирцнера, А.Е. Миллера, Л. Питера, C.B. Попова, В.К. Тарасова, В.В. Томилова, А. И. Турчинова, Р. Хизрича. Особенности и направления оценки управленческого персонала на уровне предприятия рассмотрены в работах В.Р. Вязигина, П. Малыхина, Л.И. Меньшикова, Л. Мотыченко, У. Назаровой, A.M. Омарова, Г.Х. Попова, В.К. Тарасова, A.B. Филиппова, В.В. Щербины.

Отдельные вопросы оценки и развития управленческого персонала с точки зрения интересов региона и реализации кадровой политики региона отражены в работах А.Н. Гаврилова, П. Малыхина, A.M. Омарова, Р.В. Пардобаевой, B.C. По-ловинко, C.B. Попова, Я.В. Поповой, Г.И. Сидуновой и др.

Однако в теории и на практике подходы к процессу оценки и развития управленческого персонала как к элементу региональных кадровых программ и мероприятий разработаны недостаточно. В этой связи существует необходимость формирования теоретических положений и на их основе создания методических и организационных инструментов оценки и развития управленческого персонала региона в разрезе региональной кадровой политики.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических и методических основ оценки и развития управленческого персонала в рамках программ кадровой политики региона.

Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть управленческий персонал как фактор экономического роста и конкурентоспособности региона, изучить механизмы и субъекты реализации техно-

логий формирования, развития и закрепления управленческого персонала региона.

2. Уточнить статус предпринимательства в содержании управленческой деятельности на основе синтеза теорий интрапренерства и управления, изучить подходы к сущности и структуре управленческого персонала.

3. Выявить особенности и основные черты управленческого персонала региона, его оценки и развития, в соответствии с которыми разработать и апробировать программу регионального мониторинга управленческого персонала.

4. Провести анализ и развить методические основы оценки управленческого персонала в региональных программах формирования кадрового потенциала.

5. Разработать организационно-методическое обеспечение перспективных инновационных технологий оценки и развития управленческого персонала в структуре региональной кадровой политики; в том числе бизнес-инкубатора как инструмента формирования предпринимательских способностей.

6. Изучить профессиональные конкурсы как основу формирования управленческого резерва региона и разработать методику оценки управленческого потенциала конкурсантов.

Объектом исследования является управленческий персонал региона как совокупный субъект.

В качестве предмета исследования выступают процессы и инструменты оценки и развития управленческого персонала региона.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, государственного и муниципального управления, общей теории управления; Постановления Правительства РФ по вопросам развития кадрового потенциала и предпринимательства, законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.

дач применялись методы логического анализа и синтеза, обобщения и конкретизации, абстрагирования, классификации, методы социологических исследований: анализ документов, наблюдение, анкетный опрос, интервью, метод экспертных оценок.

Эмпирической базой диссертационного исследования стали данные Госкомстата России, результаты проведенного соискателем мониторинга состояния управленческого персонала в г. Омске, документы различных мероприятий и программ федеральной и региональной кадровой политики, в том числе мероприятий, организатором и участником которых выступал соискатель.

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании и методическом обеспечении реализации оценки и развития управленческого персонала региона в рамках программ региональной кадровой политики.

Научную новизну раскрывают следующие научные результаты исследования:

1. Развит подход к предпринимательству как специфической функции управления, форме реализации управленческой деятельности и особому виду относительно автономной управленческой деятельности, что стало результатом синтеза теорий интрапренерства и управления.

2. Выделены основные черты и отличия двух аспектов рассмотрения управленческого персонала региона - как суммы управленцев региона (статистический субъект) и как абстрактного образования, нового по своим качественным параметрам коллективного субъекта.

3. Обоснованы специфические особенности оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте, в частности сформулированы и сопоставлены интересы, цели, субъекты, объекты, функции, инструменты оценки и развития управленцев на трех уровнях - личности управленца, предприятия, региона.

4. Выявлены этапы развития профессиональных конкурсов управленцев как инструмента оценки и основы формирования управленческого потенциала региона, предложены классификация конкурсов управленческого персонала и апробированные на практике новые технологии их проведения.

5. Обновлена методика оценки управленческого потенциала участников региональных профессиональных конкурсов, предусматривающая диагностику профессиональных качеств, предпринимательских способностей и уровня амбиций конкурсантов в зависимости от их сферы типа их занятости.

6. Предложены методические основы регионального мониторинга, использование которых на практике позволило дать характеристику состояния управленческих кадров региона.

7. Конкретизированы и расширены цели, функции, мероприятия и показатели эффективности бизнес-инкубатора как центра подготовки и развития управленческого персонала в регионе, инструмента реализации кадровой политики. Практическая значимость диссертационного исследования выражена в следующих результатах:

1. Разработаны механизмы и определены субъекты реализации технологий формирования, развития и закрепления управленческого персонала региона.

2. Выделены и обоснованы перспективные направления развития управленческого персонала в региональной кадровой политике, которые воплощены в организационных и технологических основах создания единого координационного органа «Управление по кадровой политике региона», ресурсных центров при вузах, Центра подготовки и развития управленческих кадров.

3. Разработана матрица участников рынка труда и возможных направлений их совместной деятельности в соответствии с наиболее значимыми программными пунктами региональной кадровой политики. Предложена организационная схема реализации кадровой политики в отношении управленческого персонала.

4. Проведена серия управленческих конкурсов в г. Омске (2005-2006 гг.), базирующихся на разработанных соискателем методологии, методиках, технологиях, а также получивших дополнительный эффект благодаря организационным механизмам постконкурсной работы, что может быть применено в других регионах.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Отбор и оценка персонала», «Технология карьеры».

Апробация п внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждены в ходе научных и научно-практических конференций различного уровня: «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности региона» (Омск, 2005), Кадровый форум «Персонал. Предприятие. Регион.» (Омск, 2006), «Управление персоналом как фактор развития региона» (Омск, 2006), «Кадровая политика в современной организации: основные направления, тенденции, модели, проблемы, перспективы» (Волгоград, 2008), «Управление персоналом: действительность и перспективы» (Санкт-Петербург, 2008), «Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития территории» (Воронеж, 2008).

Результаты доложены и одобрены на заседании «Фонда поддержки и развития кадрового резерва Омской области» (2005), на заседании Экспертного совета Региональных конкурсов «Управленец года 2005, 2006», Совета общественных организаций в рамках обсуждения «Проекта формирования кадрового резерва управленческих кадров в регионе» (2006), на всероссийской выставке «Предпри-нимательство-2008» (2008), в Омском региональном Бизнес-инкубаторе.

Основные положения и рекомендации, содержащиеся в диссертации, реализованы в деятельности: ООО «Компании «Джей энд Эс» и Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского в проекте Смотр-конкурс «Управление предприятием через управление персоналом» (2004); в проекте Региональный конкурс «Управленец года» (2005, 2006); в ООО «Компании «Джей энд Эс» по программе «Бизнес школа» (2005-2006), что подтверждено получением автором диссертации звания «Россиянин года 2005» и др.

Публикации. Основные положения и результаты исследования отражены в 8 научных публикациях общим объемом 3,25 п.л., из них авторских - 2,95 п.л.

Структура и основное содержание работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 150 наименований, изложена на 170 страницах машинописного текста, содержит 31 таблицу, 8 рисунков и 31 приложение.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Подход к предпринимательству как специфической функции управления, форме реализации управленческой деятельности и особому виду относительно автономной управленческой деятельности, выработанный в результате синтеза теорий интрапренерства и управления.

В системе управленческой деятельности усиливается предпринимательская функция, сущность которой проявляется в следующих чертах: необходимость разрушения сложившегося равновесия в организации для стимулирования ее дальнейшего развития; необходимость комбинирования факторов производства; наличие элементов риска в достижении поставленной цели; необходимость реагировать на изменения в экономической и общественной ситуациях; наличие самостоятельности в выборе и принятии решений, способов их реализации.

При этом теория интрапренерства выступает как эволюционный этап развития экономической мысли от противопоставления теорий предпринимательства и управления к их синтезу. Это приводит к новому расширенному пониманию сущности и содержания управленческой деятельности.

В работе предпринимательство рассматривается в трех аспектах:

- как специфическая функция управления, реализуемая наряду с классическими общими функциями - планированием, организацией и пр. В этом аспекте предпринимательская фуцкция расширяет содержание управленческой деятельности, дополняя её чертами, характерными для предпринимательства. При этом предпринимательскую функцию можно признать как специфическую, а не общую;

- как форма реализации управленческой деятельности с акцентом на том, что классические общие функции управления можно осуществлять, основываясь на принципах и сущностных чертах предпринимательства;

- как особый вид самостоятельной, относительно автономной управленческой деятельности, основное предназначение которой заключается в создании новых бизнес-структур, компаний, связей и пр.

Первые два аспекта отражают новые методы и черты управленческой деятельности менеджеров организации (внутреннее предпринимательство). Последний аспект характеризует предпринимательскую сущность деятельности бизнесменов (внешнее предпринимательство).

Уточнение содержания управленческой деятельности и требований к управленческому персоналу выступило основой конкретизации критериев отнесения персонала к управленческому. Данное отнесение должно строиться на комбинации следующих признаков:

- функциональные - выполнение функций управления;

- личностные - разнообразные умения, навыки, способности;

- организационные - место в иерархии управления.

В соответствии с этим понимание управленческого персонала как только лишь отождествление работника с конкретным рабочим местом (управленческой должностью) расширяется. К управленческому персоналу целесообразно относить такой персонал, который в рамках своей деятельности реализует функции управления различными процессами, объектами и явлениями, а также имеет требуемые навыки, умения и способности для эффективной управленческой деятельности. При этом такой персонал может быть как включен, так и не включен в иерархию управления организацией.

2. Две формы проявления управленческого персонала региона: как статистический субъект и как абстрактное образование, новый по своим качественным параметрам коллективный субъект.

Региональный аспект обуславливает использование понятия «управленческий персонал региона», который представляет собой один из уровней совокупного работника наряду с такими, как персонал различных групп, организации и общества в целом. В данном случае управленческий персонал региона может быть рассмотрен, во-первых, как сумма управленцев региона, то есть некий совокупный статистический субъект, который можно охарактеризовать с помощью суммарных количественных и качественных параметров; во-вторых, как абстрактное образование, как полученный в результате объединения и интеграции новый коллектив-

ный субъект. Данный субъект - это уже не простая сумма управленцев региона, а новое по своим качественным параметрам образование.

В работе выделены основные черты управленческого персонала региона как коллективного экономического субъекта:

1 .Размытость границ, значительный уровень количественной неопределенности, высокая динамичность состава (по количественным и качественным показателям), сложность внутренней структуры (в состав входят управленческие кадры из разных областей экономики и политики региона);

2.Носитель коллективного знания, совокупных умений, навыков и способностей в области управления;

З.Один из основных носителей и факторов развития интеллектуального, инновационного, культурного, информационного и других видов ресурсов региона;

4.0ценка и развитие осуществляется, прежде всего, в соответствии с государственным стандартом управленческих компетенций, который может конкретизироваться на региональном уровне с учетом региональной кадровой политики;

5.Эффективность деятельности этого субъекта отражена в показателях развития региона, отраслей, сфер бизнеса и т.д. В результатах проявляется синергети-ческий эффект (положительные или отрицательные частные результаты отдельных элементов этого субъекта преумножаются на уровне оценки деятельности всего совокупного управленческого персонала).

Правомочность выделения управленческого персонала как экономического коллективного субъекта базируется на выявленных соискателем экономических и организационных интеграторах данного субъекта, в числе которых экономическая взаимозависимость представителей этого субъекта, осознание экономической выгоды формирования совместными усилиями благоприятного бизнес-климата региона, наличие различных объединений управленцев региона для решения общих задач и пр.

Управленческий персонал как коллективный экономический субъект исследован в качестве фактора, определяющего развитие и конкурентоспособность региона. В рамках этого соискателем описаны механизмы реализации технологий

формирования, развития и закрепления управленческого персонал а региона. Определен состав субъектов, на которых должна быть возложена ответственность по разработке, внедрению и оценке успешности данных механизмов. 3. Специфические особенности оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте.

Региональный аспект оказывает влияние на содержание оценки и развития управленческого персонала. Проведенный соискателем анализ систем оценки и развития управленцев, реализуемых на трех уровнях - личности управленца, предприятия и региона, показал, что при переходе с одного уровня на другой меняются акценты в целях, объекте, субъектах, в методах и технологиях осуществления этих функций управления персоналом. Эти акценты должны быть учтены при переходе на каждый из уровней. Например, цель развития управленческого персонала на уровнях:

- личности управленца - повышение индивидуального профессионального уровня, карьерный и/или личностный рост, повышение стоимости сотрудника, в том числе и рыночной;

- предприятия - соответствие компетенций управленцев требованиям деятельности, рост показателей результативности компании, обеспечение конкурентоспособности компании через формирование эффективной управленческой команды и конкурентоспособного специфического человеческого капитала;

- на уровне региона - формирование эффективной администрации и сильных управленческих команд градообразующих предприятий, рост числа конкурентоспособных стратегических экономических субъектов региона, формирование позитивного бизнес-климата и инвестиционной привлекательности региона.

Методики оценки должны учитывать противоречия интересов и строится с их учетом. Проведению мероприятий по оценке и развитию управленческого персонала на региональном уровне будет способствовать учет выделенных соискателем их специфических особенностей, которые обусловлены, с одной стороны, характерными чертами управленцев, отличающими их от других групп персонала, с

другой стороны, региональной спецификой. Так, региональный аспект обуславливает следующие особенности оценки и развития управленческого персонала:

1.Объектом оценки является управленческий персонал региона, во-первых, как статистический субъект. При этом осуществляется преимущественно количественная оценка, её функции - учетные, информационные. Применяются системы аудита, мониторинга в рамках региональной кадровой политики. Во-вторых, как совокупный субъект регионального управления, при этом функции оценки - координационные и мотивационные, а применяемые технологии - профессиональные региональные управленческие конкурсы, работа с региональным кадровым резервом.

2. Предметом оценки и развития на региональном уровне являются компетенции управленческого персонала региона, результаты деятельности управленцев региона, трудовой потенциал управленцев региона и управленческий потенциал региона. Уточнение соискателем этих понятий позволило конкретизировать предметную область оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте.

3. На уровне предприятия, как правило, оцениваются потенциал и результаты выполнения функций: а) управленческих; б) узкопрофессиональных, специальных. На уровне региона добавляются функции предпринимательские, например, построение внешних коммуникативных связей, участие в организации региональной управленческой среды и управленческих сообществ.

4. Региональный аспект требует расширения классификационных групп кадрового резерва управленческого персонала. Соискателем предложена классификация видов резерва по масштабу и границам его использования: внутренний -формируемый внутри конкретной компании для занятия должностей в ней; внешний - формируемый не на конкретном предприятии, а в регионе, например, определенным сообществом, объединением заинтересованных лиц. Цель формирования внешних резервов - содействие в карьерном росте специалистов, обладающих перспективным управленческим потенциалом; создание гибкой и эффективной

формы оказания помощи предприятиям в поиске высококвалифицированных кадров за пределами конкретной компании.

Анализ особенностей оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте позволил обосновать вывод о том, что жесткие границы области реализации системы управления персоналом размываются, и часть её функций может осуществляться на уровне региона. Мероприятия по оценке и развитию персонала на региональном уровне и на уровне предприятия, личности имеют отличия, тем не менее они дополняют друг друга и позволяют повысить синергети-ческий эффект их проведения.

4. Тенденции и этапы развития профессиональных конкурсов управленцев как инструмента оценки и основы формирования управленческого потенциала региона, классификация конкурсов управленческого персонала и новые технологии га проведения.

В работе дается обоснование тому, что эффективным инструментом оценки управленческого персонала региона, его развития и обучения, формирования мотивации к участию в региональных программах является профессиональный управленческий конкурс. Под ним понимается разработанная на определенной методической основе процедура по оценке профессиональных, деловых и личностных качеств конкурсантов, продемонстрировавших высокие достижения или имеющие для этого потенциал, как правило, с целью установления их рейтинга с сопутствующей этому мотивацией и стимулированием. К значимым с позиций интересов региона результатам конкурсов относится формирование управленческого резерва региона; выделение «золотого кадрового фонда», то есть лучших управленческих кадров; постановка типичных для региона управленческих проблем и выработка программ по их преодолению. Анализ общероссийских и региональных профессиональных управленческих конкурсов позволил выявить их характерные черты, преимущества и недостатки.

Соискателем проведена периодизация становления управленческих конкурсов в России и выделены этапы их развития: этап зарождения (рассмотрение управленческой деятельности как вида профессионального труда с соответст-

вующим обоснованием требований к нему, 1987-1998гг.); этап интенсивного роста (количественный рост управленческих конкурсов, появление федерального и регионального уровней проведения конкурсов, 1999-2004гг.); этап накопления мастерства (включение управленческих конкурсов в региональные программы развития кадрового потенциала с постановкой задачи формирования позитивного делового имиджа региона, сильных управленческих команд на предприятиях, 2005г. - по настоящее время). Выработана классификация видов профессиональных управленческих конкурсов (табл. 1). Характеристика этапов становления конкурсов подкреплена обобщением опыта проведения в Омске региональных конкурсов «Управленец года», а также его частных конкурсов - «Магистры управления», «Топ-менеджеры» и «Кадровый резерв управленцев». Технология, методическое и организационное обеспечение этих конкурсов разработаны и реализованы соискателем.

Таблица 1

Классификация видов профессиональных управленческих конкурсов

Признак классификации Виды конкурсов Примеры

Масштаб (уровень) проведения ¡.Общероссийские и межрегиональные 2.Региональные 3.Внутриорганизационные ¡.Федеральный рейтинг Ассоциации менеджеров России 2.Смотр-кошсурс «Управление персоналом в Омске» 3.Конкурс «Лучший руководитель проекта» в компании

Уровень отраслевой специализации 1.Общие межотраслевые 2.0траслевые 1 .Конкурс «Менеджер года» 2.Конкурс руководителей учреждений образования

Уровень профессиональной специализации 1 .Межпрофессиональные (без узкой профессиональной специализации) 2. Профессиональные 1.Конкурс «Управленец года» 2. Смотр-конкурс «Управление персоналом в Омске», конкурс тренерского мастерства

Используемые при оценке критерии и показатели 1.Оценивающие потенциал участников и их достижения -конкурс лидеров 2. Оценивающие эффективность деятельности предприятия или подразделения 1.Конкурс «Управленец года» Конкурс тренерского мастерства Потанинский фонд 2.Конкурс «Менеджер года» Конкурс служб управления персоналом и их руководителей

Используемые методы оценки 1. а)Рейтингование (определение рейтинговых позиций конкурсантов) б)Комплексная оценка и характеристика конкурсантов 2. а)Использующие несколько методик б)Использующие одну методику 1. а)Конкурс «Управленец года», Федеральный рейтинг Ассоциации менеджеров России б)Конкурс тренерского мастерства 2. а) Конкурс «Управленец года», Конкурс «Менеджер года» б)Федеральный рейтинг Ассоциации менеджеров России

Категории участников (многоуровневость конкурсов) 1 .Оценка разных категорий участников 2.0ценка участников одного уровня 1 .Конкурс «Управленец года» Смотр-конкурс «Управление персоналом в Омске» 2.Конкурс тренерского мастерства, конкурс «Лучший руководитель учреждения образования»

Обобщенный анализ результатов управленческих конкурсов, проводимых в Омске в 1999-2007 гг., показал их положительный эффект, который проявился в достаточно большом числе конкурсантов, сделавших управленческую карьеру: у 50% участников зафиксирован значительный карьерный рост, из них 46% заняли высшие управленческие позиции, остальные занимают позиции среднего менеджмента.

Для более точного определения эффективности управленческих конкурсов соискателем, во-первых, сформирован и апробирован подход к составлению сметы затрат на конкурсные мероприятия, во-вторых, разработана методика оценки результативности регионального конкурса, позволяющая оценить не только потенциал участников, но и их реальный опыт, реализованные проекты, профессиональный рост, карьерное движение, социальное признание. Это особенно важно при оценке топ-менеджеров и магистров управления, кандидатов в региональный кадровый резерв. Преимуществом методики является то, что в ней предусмотрены: а) количественные оценки критериев и их обобщение в интегральный показатель, поэтому возможно сравнение конкурсантов и выставление рейтинговых позиций; б) коллективный субъект - группа экспертов, что позволяет учесть мнение многих авторитетных специалистов из разных областей деятельности; в) многосторонние и однозначно интерпретируемые критерии оценки. Методика применя-

лась в конкурсах «Управленец года» в 2005-2006 гг. и подтвердила свои положительные возможности.

5. Методика оценки управленческого потенциала участников региональных профессиональных конкурсов.

В целях обновления организационно-методических инструментов и приведения их в соответствие с актуальными потребностями региона соискателем разработана методика оценки управленческого потенциала участников региональных конкурсов. Во-первых, предложено оценивать результативность деятельности конкурсантов в процессе анализа их внешнего управленческого движения (инструментом сбора данных является анкета). Во-вторых, выделены и детализированы дополнительные критерии оценки управленческого персонала в зависимости от сферы деятельности - предприятие, бизнес, администрация. В-третьих, расширен состав основных критериев, в который включены три группы: критерии, позволяющие оценить профессиональные качества, предпринимательские качества и уровень амбиций конкурсантов. В этой связи предложена классификация ролевых моделей управленцев и критерии оценки уровня их проявления (табл. 2). Таким образом, оценка управленца как классического менеджера должна быть дополнена оценкой его предпринимательских способностей и уровня амбиций. Это особенно важно при переходе от оценки управленцев в рамках отдельно взятых предприятий к оценке управленческого персонала региона. В-четвертых, разработан технологический алгоритм проведения конкурса, для каждого этапа которого предложены инструменты реализации (методы и средства).

Группы критериев оценки управленческого персонала

Ролевая позиция Классические менеджерские способности Предпринимательские способности Амбиции

«Пассивный исполнитель» Понимание поставленных задач, способность планировать и проектировать Понимание устройства данной сферы бизнеса Организация работы подразделения под поставленную задачу, распределение задач между сотрудниками Поддержание и незначительное развитие технологий внутренних процессов фирмы Ориентация на деловой успех подразделения, на удовлетворительное отношение руководителя Отработка внутренних связей в организации

«Активный исполнитель» Проявление инициативы в рамках поставленной задачи Умение использовать ресурсы и аргументировать их привлечение Способность работать с информацией Целеустремленность, работа на результат Мотивация к достижению Свобода маневра внутри фирмы Ориентация на удовлетворительное отношение руководителя и работу над собой

«Менеджер -партнер» Принятие решение из принципа разумности и достаточности Знание практического менеджмента, способность технолошзировать процессы, постановка организационной системы Командная сплоченность, корпоративность Коммуникатор, конструктивный переговорщик Креативность и способность к инновациям Способности к продвижению проектов Системное и стратегическое мышление Способности и умения создавать Новые сферы деятельности, новые схемы (системы) организации деятельности Ставка на свою команду Много новых замыслов Ориентация на результат либо на содержательную проработку деятельности

«Менеджер - предпринима тель» Лидерство (организация и побуждение других к достижению результата) Инновационность и гибкость (нахождение свежих и оригинальных решений), адаптивность к изменениям Способности к организации внешних людей Многозадачность Способность выделения и удержания стратегии, стратегическое видение Способность действовать в неопределенной ситуации Свобода маневра вне фирмы, рисковое деловое поведение Ставка на свои действия Поиск новых возможностей Ориентация на результат и глубокую проработку деятельности

б. Методические основы регионального мониторинга и характеристика состояния управленческих кадров региона.

Соискателем разработана и применена на практике методика регионального мониторинга управленческого персонала, которая позволяет диагностировать следующие индикаторы: доля управленческого персонала в общей численности штатных сотрудников; средний стаж работы на управленческой должности по разным группам управленческого персонала и разным предприятиям; тендерные характеристики управленческого персонала; образовательный уровень управленческого персонала; качественные характеристики процессов формирования и оценки управленческого персонала (применяемые технологии отбора управленцев, критерии их оценки, программы развития па разных предприятиях).

Методическим инструментом сбора данных стали экспертный и анкетный опросы, с помощью которых в 2007-2008 гг. обследованы в пилотном режиме 127 организаций г. Омска. При этом выявлено «омоложение» состава управленческого персонала и тенденция распространения кадровой политики, направленной на поддержку «стремительной» карьеры (фрагмент результатов представлен в табл. 3). Возрастает тенденция получения второго высшего образования, ученой степени, специализированной подготовки преимущественно по экономическим и юридическим специальностям. Предпочтительны также краткосрочные формы развития - открытые семинары, тренинги. Около 42 % организаций и предприятий осведомлены о региональных программах оценки и развития управленческого персонала, проявили заинтересованность в них 47 % респондентов. В работе дана развернутая характеристика состояния управленческого персонала, позволившая сделать вывод о6 актуальных направлениях и технологиях его оценки и развития.

Социально-демографические характеристики разных категорий

управленческого персонала (в % от общего количества управленцев)

Социально- Группы управленческого персонала

демографические харак- топ-менеджеры менеджеры средне- линейные руково-

теристики го звена дители

Мужчины 65 62 25

Женщины 35 38 75

Средний возраст: 20-30 лет 19 33 35

31-40 лет 38 34 29

41-50 лет 33 25 31

Свыше 50 лет 10 8 5

Стаж работы (средний) До 1 года 0 2 5

1-3 года 14 9 12

3-5 лет 18 22 20

5- 10 лет 20 31 29

Свыше 10 лет 48 36 34

Стаж работы в данной

управленческой позиции (средний) До 1 года 6 8 9

1-3 года 6 31 34

3-5 лет 21 29 26

5-10 лет 46 22 20

Свыше 10 лет 21 10 11

7. Цели, функции и показатели эффективности бизнес-инкубатора как центра подготовки и развития управленческого персонала, инструмента реализации кадровой политики региона.

Обосновав, что комплексное развитие управленческих кадров региона должно строиться на основе региональной кадровой политики, соискателем выдвинут ряд предложений. В частности, разработаны: а) матрица участников рынка труда и направлений их совместной деятельности в соответствии с наиболее значимыми программными пунктами региональной кадровой политики; б) организационная схема реализации кадровой политики, направленная на объединение деятельности различных субъектов. Особое внимание уделено созданию школы подготовки управленческого персонала для региона, определены формы и методы обучения в разрезе ранее выделенных трех групп качеств управленцев (классические менед-

жерские функции, предпринимательские способности, амбиции). В рамках постконкурсных и постпрограммных образовательных проектов даны рекомендации по организации кадровой площадки социальных и бизнес-проектов во взаимодействии с бизнес-инкубатором, предложен проект образовательной программы кадрового резерва предприятий региона.

Одним из актуальных направлений формирования и развития управленческого потенциала региона рассмотрено создание бизнес-инкубаторов, которые представляют собой структуры, размещающие на своих площадях специально отобранные по конкурсу малые предприятия и оказывающие им консалтинговые, образовательные и офисные услуги. Соискателем расширено понимание роли и задач бизнес-инкубаторов. Кроме изначально заложенной идеи создания бизнес-инкубаторов в целях развития малого предпринимательства и формирования национального предпринимательского ресурса, предложено использовать бизнес-инкубаторы в качестве:

во-первых, центров оценки и развития предпринимательских способностей управленческого персонала региона как коллективного субъекта;

во-вторых, субъекта по реализации части функций центра подготовки и развития управленческих кадров.

Для обоснования этой идеи соискателем выделены ключевые функции бизнес-инкубатора, связанные с оценкой и развитием управленцев, к которым отнесены: проведение мониторинга управленческих кадров в регионе; проведение инновационных и профессиональных управленческих конкурсов; формирование и развитие кадрового резерва региона и предпринимательских сообществ и пр. По группам функций выработаны мероприятия и определен состав субъектов их реализации.

Таким образом, диссертационное исследование позволило сформировать и конкретизировать теоретические, организационные и методические основы оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте.

В работе исследованы все составляющие регионального аспекта, то есть на теоретическом уровне представлена сущность регионального аспекта оценки и

развития управленческого персонала, обоснованы предпосылки его выделения; на прикладном уровне предложены инструменты реализации регионального аспекта, а именно разработаны методы, методики, технологии и процедуры оценки и развития управленческого персонала региона.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях автора:

1. Привалова Ю.В. Критерии оценки компетенций управленческого персонала региона // Вестник омского университета №3,2008. - с. 76-79 (0,25 п.л.)

2. Привалова Ю.В. Механизм формирования и развития управленческого персонала // Материалы международной научно-практической конференции «Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития территории». - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2008. - (0,3 п.л.)

3. Привалова Ю.В. Региональные конкурсы управленцев: технология и опыт проведения // Экономические науки №9,2008. - с. 225-236 (0,7п.л.) (журнал рекомендован в списке ВАК).

4. Привалова Ю.В. Подходы к оценке управленческого персонала на организационном и региональном уровне // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Кадровая политика в современной организации: основные направления, тенденции, модели, проблемы, перспективы». - Волгоград: Центр прикладных научных исследований, 2008. - с. 6-17. (в соавторстве 0,8п.л. / авторских 0,5 п.л.)

5. Привалова Ю.В. Оценка управленческого потенциала участников регионального конкурса «Управленец года»: методические аспекты» // Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции «Управление персоналом: действительность и перспективы». -Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, Санкт-Петербургская академия управления персоналом, 2008.-е. 54-58. (0,3 п.л.)

6. Привалова Ю.В. Конкурс управленцев как один из инструментов развития региона // Информационно-методический бюллетень №7. - Омск: Министерство труда и социального развития, 2006. - с. 29-32 (0,25)

7. Привалова Ю.В. Предпринимательство как новая функция управления // Издательство ОмГТУ. - Омск, 2006. - с. 124-126(0,2 п.л.)

8. Привалова Ю.В. Методическая оценка персонала Компании "Джей эвд Эс" или управление предприятием через управление персоналом (малых и средних) организаций. // Информационно-методический бюллетень №5. — Омск: Министерство труда и социального развития, 2005.-е. 23-29(0,45)

Подписано в печать 21.10.2008. Формат 60^84 1/16. Печ. л. 1.5. Уч.-изд. л. 1.5. Тираж 120 экз. Заказ 639

ООО «Полиграфический центр «Татьяна»

644020, г.Омск, ул. Лобкова, д. 4, тел. (3812) 48-10-39, факс (3812) 46-21-15

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Привалова, Юлия Витальевна

Введение.

Глава 1. Управленческий персонал в региональном аспекте.

1.1. Сущность и структура управленческого персонала.

1.2. Развитие управленческого персонала как фактор экономического роста региона.

1.3. Подходы к оценке и развитию управленческого персонала.

Глава 2. Методические инструменты оценки и развития управленческого персонала региона.

2.1. Мониторинг и анализ управленческого персонала региона на примере г. Омска).

2.2. Анализ методических основ оценки управленческого персонала.

2.3. Роль профессиональных конкурсов в оценке и развитии управленческого резерва региона.

Глава 3. Развитие и оценка управленческого персонала региона: перспективы и инновационные технологии

3.1. Перспективные направления развития управленческого персонала в кадровой политике региона.

3.2. Бизнес-инкубатор как инструмент оценки и развития предпринимательских способностей управленческого персонала.

3.3. Совершенствование методики оценки управленческого потенциала конкурсантов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка и развитие управленческого персонала"

Актуальность темы исследования. Возрастание роли человеческого потенциала как главного ресурса и движущей силы организации определило внимание ученых и практиков к поиску эффективных процессов и технологий управления персоналом. К ним относятся процессы оценки и развития персонала, которые в настоящее время всесторонне исследуются на внутриорганизаци-онном уровне.

В структуре регионального трудового потенциала особое положение занимает управленческий потенциал и его носитель — управленческий персонал как совокупный субъект экономики региона, способный не только поддерживать существующий уровень развития предприятий, но и, развивая предпринимательскую активность, увеличить совокупный экономический потенциал региона, обеспечивая тем самым решение проблем занятости населения, социального развития и т.д. В связи с этим актуальность приобретает оценка уровня управленческого персонала региона и поиск механизмов дальнейшего его развития в соответствии с потребностями и стратегическими задачами региона.

Таким образом, эффективное управление кадровым потенциалом региона требует комплексного рассмотрения вопросов оценки и развития управленческого персонала, а также выработки новых подходов к совершенствованию этих процессов, учитывающих региональную специфику. Данное диссертационное исследование направлено на формирование теоретических и организационно-методических основ оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте, который предполагает: а) построение систем оценки и развития управленческого персонала предприятий и организаций с точки зрения сочетания интересов региона, организаций и управленцев; б) рассмотрение управленческого персонала региона как совокупного субъекта, представляющего собой не просто сумму управленческого персонала отдельных предприятий и организаций, а как коллективный субъект, обладающий новым производным от синергетического эффекта качеством; в) взаимовыгодное, построенное на основе социального партнерства сотрудничество представителей органов региональной и муниципальной власти, объединений работодателей, профессиональных объединений и прочих заинтересованных субъектов по мониторингу управленческого персонала, созданию и реализации эффективной системы управления управленческим персоналом региона; г) проведение оценки и развития управленческого персонала на региональном уровне, с отражением региональных особенностей в целях, субъектах, структуре объекта, методах, технологиях оценки и развития управленческого персонала.

В работе исследованы все составляющие регионального аспекта, то есть на теоретическом уровне представлена сущность регионального аспекта оценки и развития управленческого персонала, обоснованы предпосылки его выделения; на прикладном уровне предложены инструменты реализации регионального аспекта, а именно разработаны методы, методики, технологии и процедуры оценки и развития управленческого персонала региона.

Теоретические и прикладные основы оценки и развития персонала организаций и предприятий представлены в работах таких отечественных и зарубежных ученых как: Э. Алессандра, М. Армтсронг, С.Н. Апенько, Й. Балантайн, Т.

Базан, Т.Ю. Базаров, Е.А. Борисова, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красов-ский, Е. Куприянов, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, Н. Пова, С.И. Сотникова, А. Стадник, Ф.Хансейкер, Р. Хант, Б. Шнайдер, Н. Шмитт и др.

Изучению особенностей управленческой деятельности как таковой, без учета которых невозможно исследовать вопросы оценки и развития управленческого персонала, посвящены работы следующих ученых: О.С. Анисимова, И. Ан-соффа, Г.Л. Багиева, В.А. Баринова, А.О. Блинова, И. Бунина, О.В. Василевской, П.Ф. Друкера, М.М. Максимцова, В.Ю. Огвоздина, A.B. Райченко, В.М. Цлафа, В.М. Шепеля и др. Основные направления развития профессионализма управленческого персонала представлены в работах О.С. Анисимова, Л. Гохберга, И.М. Кирцнера, А.Е. Миллера, Л.Г. Миляевой, Л. Питера, C.B. Попова, В.К. Тарасова, В.В. Томилова, А. И. Турчинова, Р. Хизрича. Особенности и направления оценки управленческого персонала на уровне предприятия рассмотрены в работах В.Р. Вязигина, П. Малыхина, Л.И. Меньшиковой, Л. Мотыченко, У. Назаровой, A.M. Омарова, Г.Х. Попова, В.К. Тарасова, A.B. Филиппова, В.В. Щербины.

Новые социальные и экономические условия развития регионов России потребовали усиления внимания ученых к проблемам формирования кадрового потенциала и эффективной кадровой политики региональных образований. Отдельные вопросы оценки и развития управленческого персонала с точки зрения интересов региона и реализации кадровой политики региона отражены в работах А.Н. Гаврилова, А.П. Егоршина, П. Малыхина, Ю.Г. Одегова, A.M. Омарова, Р.В. Пардобаевой, B.C. Половинко, Г.Х. Попова, C.B. Попова, Я.В. Поповой, Г.И. Сидуновой, Л. Чижовой и др.

Однако в теории и на практике подходы к процессу оценки и развития управленческого персонала как к элементу региональных кадровых программ и мероприятий разработаны недостаточно. В этой связи существует необходимость формирования теоретических положений и на их основе создание методических и организационных инструментов оценки и развития управленческого персонала региона в разрезе региональной кадровой политики.

Актуальность обозначенной проблемы и необходимость углубленного изучения отдельных ее аспектов обусловили постановку цели и основных задач исследования.

Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть управленческий персонал как фактор экономического роста и конкурентоспособности региона, изучить механизмы и субъекты реализации технологий формирования, развития и закрепления управленческого персонала региона.

Объектом исследования является управленческий персонал региона как совокупный субъект.

В качестве предмета исследования выступают процессы и инструменты оценки и развития управленческого персонала.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением методов и приемов научного познания таких подходов как системный, диалектический, сравнительный и комплексный. Для решения поставленных задач применялись методы логического анализа и синтеза, обобщения и конкретизации, абстрагирования, классификации, методы социологических исследований: анализ документов, наблюдение, анкетный опрос, интервью, метод экспертных оценок.

Эмпирической базой диссертационного исследования стали научные данные Госкомстата России, результаты проведенного соискателем мониторинга состояния управленческого персонала в г. Омске, документы различных мероприятий и программ федеральной и региональной кадровой политики, в том числе мероприятий, организатором и участником которых выступал соискатель.

Научную новизну раскрывают следующие научные результаты исследования:

3. Обоснованы специфические особенности оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте, что стало возможным в результате формулировки и сопоставления интересов, целей, субъектов, объектов, функций, инструментов оценки и развития управленцев на трех уровнях - личности управленца, предприятия, региона.

4. Выявлены тенденции и этапы развития профессиональных конкурсов управленцев как инструмента оценки и основы формирования управленческого потенциала региона, предложены классификация конкурсов управленческого персонала и апробированные на практике новые технологии их проведения.

1. Обосновано влияние управленческого персонала на носителей бизнес-климата, разработаны механизмы и определены субъекты реализации технологий формирования, развития и закрепления управленческого персонала региона.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждены в ходе научных и научно-практических конференций различного уровня: «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности региона» (Омск, 2005), Кадровый форум «Персонал. Предприятие. Регион.» (Омск, 2006), «Управление персоналом как фактор развития региона» (Омск, 2006), «Кадровая политика в современной организации: основные направления, тенденции, модели, проблемы, перспективы» (Волгоград, 2008), «Управление персоналом: действительность и перспективы» (Санкт-Петербург, 2008), «Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития территории» (Воронеж, 2008).

Результаты доложены и одобрены на заседаниях Внешнего рейтингового совета Регионального конкурса «Управленец года 2005», на заседании «Фонда поддержки и развития кадрового резерва Омской области» (2005), на заседании

Экспертного совета Регионального конкурса «Управленец года 2006», Совета общественных организаций в рамках обсуждения «Проекта формирования кадрового резерва управленческих кадров в регионе при участии вузов, бизнеса, администрации» (2006), на всероссийской выставке «Предпринимательство-2008» (2008), в Омском региональном Бизнес-инкубаторе в рамках тендера по подготовке предпринимательских кадров Омской области.

Основные положения и рекомендации, содержащиеся в диссертации, реализованы в рамках деятельности: ООО «Компания «Джей энд Эс» и Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского в проекте Смотра-конкурса «Управление предприятием через управление персоналом», что подтверждено дипломом ОмГУ им. Достоевского (2004); в проекте Региональный конкурс «Управленец года» (2005, 2006); в ООО «Компания «Джей энд Эс» по программе «Бизнес-школа» (2005-2006), что подтверждено получением звания «Россиянин года 2005» в номинации «Бизнес-школа» директором Компании и автором данной диссертации и др.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Привалова, Юлия Витальевна

Заключение

Управленческий персонал, являясь элементом кадровых ресурсов региона, оказывает огромное влияние на состояние и развитие отдельных предприятий и организаций, а также всего региона в целом. Это влияние может быть как позитивного, так и негативного характера, так как обусловлено многими качественными характеристиками управленцев - их профессионализмом, активностью и мотивационными устремлениями, способностями и талантами. Понимание этого вызывает пристальное внимание к проблемам оценки и развития управленческого персонала на разных уровнях: фирмы, региона, государства. Но если на уровне отдельно взятого предприятия вопросы оценки и развития управленческих кадров учеными и практиками исследуются достаточно активно, то на региональном уровне они проработаны в гораздо меньшей степени. Появившийся в последнее десятилетие позитивный опыт разных российских регионов, связанный с региональными программами и проектами по анализу и формированию управленческого персонала, требует теоретического осмысления, обобщения и дальнейшего развития через обновление методических и организационных механизмов.

В этой связи, данное исследование представляет актуальность, так как оно направлено на формирование теоретических и организационно-методических основ оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте.

Рассматриваемый соискателем региональный аспект расширяет понимание сущности управленческого персонала, представляющего собой один из уровней проявления «совокупного работника». В таком своем проявлении управленческий персонал исследуется в двух формах, во-первых, как сумма управленцев региона, то есть некий совокупный статистический субъект, который можно охарактеризовать с помощью суммарных количественных и качественных параметров. Во-вторых, управленческий персонал региона рассматривается как абстрактное образование, как полученный в результате объединения и интеграции новый коллективный субъект. Данный субъект -

это уже не простая сумма управленцев региона, а новое по своим качественным параметрам образование: Посредством анализа экономических и организационных факторов, интегрирующих управленческий персонал в региональный целостный субъект, соискатель тем самым доказывает правомочность выделенных форм. Описание основных черт и характеристик управленческого персонала региона нашло отражение в предложенных в работе механизмах и методиках его оценки и развития.

В частности, одной из важных характеристик управленческого персонала является уровень развития его предпринимательских способностей, которые имеют особую значимость с позиций региона, так как они обуславливают инновационную активность» на внутриорганизационном и региональном уровнях. В результате анализа и синтеза теорий управления и интрапренер-ства соискатель предлагает новый подход к предпринимательству как:

• к специфической функции управления, реализуемой наряду с классическими общими функциями менеджмента. В авторской трактовке эта функция определена как деятельность, направленная на оперативное реагирование на изменения внешней» среды (рынков, законодательной и общественной ситуации) посредством трансформации существующей или создания новой* наилучшей комбинации факторовшроизводства;

• к форме реализации управленческой деятельности, акцентируя внимание на том, что классические общие функции управления можно осуществлять, основываясь на принципах и сущностных чертах предпринимательства;

• к особому виду самостоятельной, относительно автономной управленческой деятельности, основное предназначение которой заключается в создании новых бизнес-структур, компаний, связей и пр.

Продолжая исследовать те качества и характеристики, которыми должен обладать управленческий персонал региона, соискатель, дополняет перечень признаков отнесения персонала к управленческому: к традиционным функциональным (выполнение функций менеджмента) и организационным (место в иерархии управления) относит личностные (таланты, умения, навыки). В

соответствии с этим понимание управленческого'Персонала, как только лишь отождествление работника с конкретной управленческой должностью расширяется и дополняется набором разнообразных характеристик. Таким образом, к управленческому персоналу целесообразно относить такой персонал, который в рамках своей деятельности реализует функции управления различными процессами, объектами и явлениями, и который имеет требуемые навыки, умения и таланты для эффективной управленческой деятельности. При этом такой персонал может быть включен, либо не включен в иерархию управления организацией.

Далее обосновано двухстороннее взаимное влияние региона и управленческого персонала: с одной стороны, управленческий персонал способен стать фактором конкурентоспособности региона, с другой, чтобы управленцы стали таким фактором на уровне федеральных и региональных властей должны быть выработаны технологии управления региональными человеческими ресурсами, включая управленческий персонал. В рамках этого описаны конкретные механизмы реализации технологий формирования, развития и< закрепления управленческого персонала региона. Кроме того, выделены субъекты, на которых должна быть возложена ответственность по разработке, внедрению и оценке успешности данных механизмов. Описаны роли и функции этих субъектов.

К технологиям управления региональными человеческими ресурсами относятся исследуемые в работе оценка и развитие, которые традиционно исследуются в рамках управления персоналом организации. Однако оценка и развитие управленческого персонала как коллективного субъекта региональной экономики, а также отдельных представителей этого субъекта, должна производиться и на региональном уровне. То есть речь идет о том, что жесткие границы области реализации управления персоналом размываются. Вместе с тем региональный аспект откладывает отпечаток на особенности оценки и развития управленцев. Так, проведенный соискателем анализ систем оценки и развития управленцев, реализуемых на трех уровнях - личности

управленца, предприятия и: региона; показал,, что при переходе с одного-уровня, на другой меняются акценты, в целях, объекте, субъектах, критериях, методах и технологиях: осуществления; этих функций7 управления персоналом. Кроме; того, рассмотрение управленческого персонала региона как статистического объекта и совокупного объекта регионального управления способствовало выявлению; и- описанию еще целого ряда отличительных черт оценки и развития управленцев.

В качестве механизма управления;региональными человеческими.ресурсами выступает мониторинг управленческого персонала. Данный механизм: относится?к недостаточно разработанным,, ав* его? результатах ощущается- высокая- потребность. Поэтому соискателем предложен вариант методики мониторинга управленческого персонала; который-был апробирован: Полученные-данные позволили дать краткую характеристику качественным? параметрам; состояния управленческого персонала г. Омска, (2 точки зрения темы исследования важным*является анализ' процессов оценки и развития; персонала на предприятиях и в организациях г. Омска, а также отношения ^региональным : мероприятиям по оценке и: развитию управленцев. Так, зафиксировано,. что предприятиям в целом поддерживают региональные проекты, заинтересованы*; в них, но отмечают слабую информированность и не всегда; ощутимый эффект. .

В рамках выработки рекомендаций по совершенствованию региональных проектов и программ,, соискателем,,во-первых, проведен анализ-применяемых приг этом- технологий; и методических, инструментов - оценки управленцев. Во-вторых, в целях обновления организационно-методических» инструментов-и приведения их в соответствие с актуальными потребностями региона и предприятий соискателем предложена' методика- оценки внешнего управленческого движения участников конкурса «Управленец года». Она позволяет оценить не только потенциал участников,, но и реальный опыт, реализованные: проекты, профессиональный рост, карьерное движение, социальное признание:

Еще одним механизмом управления региональными человеческими ресурсами является профессиональный управленческий конкурс. Данный механизм активно используется в Омске и ряде других регионах, по нему накоплен положительный опыт. Вместе с тем для осмысления и обобщения этого опыта, поиска направлений дальнейшего развития требуется формирование соответствующих теоретических основ и выработка новых методических подходов к конкурсам. В данном направлении соискателем выявлены характерные черты, преимущества и недостатки конкурса как способа оценки и формирования управленческого резерва региона. Проведена периодизация становления управленческих конкурсов в России и выделены этапы их развития. Каждый этап охарактеризован с помощью описания специфических черт и содержания. Кроме того, выработана классификация видов профессиональных управленческих конкурсов. В разрезе анализа этапов становления конкурсов описан опыт проведения в Омске региональных конкурсов «Управленец года», а также частных конкурсов - «Магистры управления», «Топ-менеджеры» и «Кадровый резерв управленцев». Технология, методическое и организационное обеспечение этих конкурсов были разработаны и реализованы на практике соискателем.

Продолжением этой работы стало обновление методики оценки управленческого потенциала участников конкурса. В ней на прикладном уровне развивается ранее заявленная идея о том, что предпринимательство становится одной из функций управленческой деятельности, а отнесение персонала к управленческому должно строится на учете не только его функциональной и должностной принадлежности, но и на выделении совокупности управленческих характеристик (знаний, навыков, способностей и пр.). В частности, методика предусматривает оценку конкурсантов по трем группам критериев: профессиональные качества, предпринимательские качества и уровень амбиций. Кроме того, выделены и детализированы дополнительные критерии оценки управленческого персонала в зависимости от сферы дея-

тельности - предприятие, бизнес, администрация. Для реализации этой методики разработан технологический-алгоритм проведения конкурса.

Получила свое развитие и заявленная в теоретической части исследования идея5 о необходимости совершенствования программы кадровой политики региона и, в частности, выделения в ней отдельного блока, посвященного формированию регионального управленческого потенциала. В этой связи соискателем разработаны: а) матрица участников рынка труда и-возможных направлений их совместной деятельности в соответствии с наиболее значимыми* программными пунктами региональной кадровой политики; б) организационная схема реализации кадровой политики, направленная на объединение деятельности различных субъектов.

В работе представлен целый комплекс актуальных и, новых направлений реализации кадровой политики региона в отношении управленческого персонала, в числе которых создание Школы управленческого резерва или Школы предпринимателей, образовательного комплекса, ресурсного центра, центра подготовки и развития управленческого персонала, информационно-аналитического центра. Особое внимание уделено бизнес-инкубатору, который предлагается использовать в качестве центра оценки и развития- предпринимательских способностей-управленческого персонала'региона, а'также-субъекта по реализации части функций центра подготовки и развития управленческих кадров. То есть, расширено понимание роли и задач бизнес-инкубаторов.

Таким образом, представленные результаты, выводы и положения развивают теоретические и организационно-методические положения, связанные с оценкой' и развитием управленческого персонала региона в рамках программ региональной кадровой политики.

Список документов и литературы

1. Алтайский край: назовут лучших директоров предприятий // С:\АСЕКЬоокйез1йоркандидатская\конкурсы - анализ\Алтайский край назовут лучших директоров предприятий Поддержка предпринимательства и малого бизнеса - Российский деловой портал Альянс Медиа.Ыт

2. Анисимов О.С. «Образ жизни» как средство профессионального развития управленца // http://acme31.narod.ru/26.ntml

3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1989. - 465с.

4. Антикризисное управление: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб./ Под ред. проф. Э.М. Короткова. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 620 с. - (Высшее образование)

5. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. — М.: Информа-Знание, 2005. - 564с.

6. Апенько С.Н. Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении: Монография. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. - 240 с.

7. Апенько С.Н. Становление новой концепции оценки персонала на российских предприятиях. Вестник воронежского государственного университета. Серия «Экономика и управление», №2, июль-август, Воронежский гос. ун-т, 2005. - С. 145-153

8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»),

9. Армстронг М. Как стать еще лучшим менеджером: Пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. - 350с.

10. Багиев Г.Л., Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности // httpV/www. aup.ru/books/m72/ll.htm

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. Пособие для студ. Сред. Проф. Учеб. Заведений / Т.Ю. Базаров. - 5-е изд. Стер. - М.: Издательский дом «Академия», 2007. - 224с.

12. Базаров Т., Беков X., Аксенова Е. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур // http://www.creativeconomy.ru/library/prdl08.php

13. Балантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. — HIPPO, 2003. - 202с.

14. Баринов В.А., Харченко B.JI. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. -237с. — (Учебники для программы МВА).

15. Бизнес инкубатор в МГИМО // http://alumni.mgimo.ru/inner/modules/business/bizink.php

16. Бизнес инкубаторы и технопарки // http://www.dist-cons.ru/modules/finsupport/finspl/textl2.html

17. Бизнес инкубатор — шанс для молодежи // Торговая газета // http://www.t-gazeta.ru/admin/upload/93-604.pdf

18. Бизнес инкубаторы - это быстрый старт для предприятий // Экзит №6 2000г. // http://ekzit.zodchiy.ru/archiv/06.00/praktika.html

19. Бизнес Омского Прииртышья: итоги и перспективы / Правительство Омской области, Министерство экономики Омской области, 2008. - (для Форума Омского областного Союза предпринимателей, февраль, 2008).

20. Благотворительный фонд им. В. Потанина // http://www.fund.potanin.ru/

21. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управлять персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. -М.: ГЕЛАН, 2001.-411с.

22. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2003. — 288с. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

23. Будущее предпринимательства в России // http://www.erudition.ru/referat/printrefyid.30168l.html

24. Бунин И. «Новые российские предприниматели и мифы посткоммунистического сознания" // http://www.portalus.nj/modules/politics/msreadme.php?subaction=showfull«&id=1096378082& archive=&startfrom=&ucat=l &), 2004.

25. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. Пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 120 с.

26. В Омске стартовал конкурс кадрового резерва / Издательский дом «Коммерческие вести», 30.01.2006. // http://kvnews.ru/archive/2006/jur3(726)/edu/4296/

27. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления, 1992. -№4. - С. 45-50.

28. Воронин А. Основные принципы формирования структуры управления муниципальным образованием.// Городское управление. 2002. № 1.

29. Всероссийский профессиональный Конкурс "Правовая Россия" // http://www.garant.ru/konkurs/

30. Вязигин A.B. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2006. - 256с.

31. Гаврилов А.И. Региональная экономика и управление. — М.: Юнити-Дана, 2002. — 239с. — (http://polbu.ru/gavrilovreconomy/)

32. Глазырин М.В., Алексеев В.А., Бойцов A.C. и др. Новгородский опыт реформ экономики региона и муниципальных образований - изд-во "Москва-Великий Новгород", 1998, 25,3 п.л.

33. Гохберг JI. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента // http://www.chelt.ru/200l/5/gohberg5.html

34. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598с.

35. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. — М.: Вильяме ИД, 2008. - 224с.

36. Дюк, Александра Вячеславовна. Социальные технологии работы с населением муниципальных образований. —- Обнинск: Ин-т муницип. упр., 2003.

37. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Изд. Центр «Академия», 2000.

38. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999. - 512 с.

39. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. -336с. - (Профессиональное образование).

40. Егоршин А.П. Управления персоналом:. Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. -Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

41. И тыл, и фронт.// http://www.valnet.ru/m7-194.phtml

42. Иванова В.Н., Гузов Ю.Н., Безденежных Т.И. Технологии муниципального управления / Учеб. Пособие. - Финансы и статистика, 2005. - 396с.

43. Игнатьева А.В., Максимцов.М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.

44. Идрисов А. Стратегия развития региона. Предпосылки для реализации проекта // http://www.strategy.ni/publish/l 5.php

45. Искусство управлять людьми / Филлип Хансейкер, Энтони Алессандра. — Пер. с англ. В. Кашни-кова. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. - 352. - (Академия бизнеса):

46. Кадровый резерв в Тюменской области сформирован и совершенствуется // http://www.t-1.ru/print. shtml?lotid=l 123 76223105470

47. Как правильно подать амбиции //http://www.sunhome.ru/psychology/1757

48. Кантильон Ричард // http://persona.nn ru/view/f/O/27484/kantiron-richard-cantillon-richard

49. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М/2005. - 236с. -(Учебники для программы МВА).

50. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2005. - 416с.

51. Кирцнер И.М. Конкуренция и предпринимательство. - М.: Юнити, 2001.-е. 239.

52. Колпак для самых маленьких // http://abm.r52.ru/index.phtml?rid=24&fid=223&sid=27&nid=4549

53. Концепция «Стратегия социально-экономического развития регионов РФ» / Министерство регионального развития РФ, 2005.

54. Косьмин А.Д., Иванкин Н.К. Менеджмент: теория и практика: Учебное пособие. - Омск, 2006.

55. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 472 с.

56. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. — 368с.

57. Кроль Л.М. Пуртова Е. Развитие организации и HR-менеджмент. - Класс, 2004. - 368с

58. Куприянов Д. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 1. Корпоративное обучение. -Беггин групп, 2004. — 84с.

59. Лавров Е.И., Лаврова Л.А. Человеческий капитал как фактор экономического роста// Вестник Омского университета. 2006. №3. С. 63-69.

60. Лучших руководителей года выберет Лига профессиональных управленцев / Издательский дом «Коммерческие вести», 4.03.2005 // http://kvnews.ru/archive/2005/jur8(680)/edu/3356/

61. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М., 2002

62. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации // http://www.hr-land.com/pages/ocenkarabotypersonalapodgotovkaiprovedenieattestacii.html

63. Малое предпринимательство в России, 2006 [Текст] : стат. сб. / Федер. служба гос. статистики (Росстат); редкол.: И. С. Ульянов [и др.]. - Офиц. изд. - М. : Статистика России, 2006.

64. Малыхин П. ДП- Анализ и проектирование системы аттестации персонала управления (Менеджмент). М., ЭС ГУМАНИТАРИЙ. 2008. 150 с. - (http://www.dp5.ru/2008-07-04-16-58-512/2008-07-04-20-53 -54/43 87-2008-07-14-19-53-55.html)

65. Маннапов Р. Г., Рябов В. М. Актуальные проблемы развития муниципального управления, 1997г., с-168

66. Мартип Кляйнман. Ассессмент-центр // Пер. с нем. - X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2004.

67. Материалы Шестой всероссийской конференции представителей малых предприятий // г. Москва, 26.04.2005г.-

68. Международная академия менеджмента // http://www.iam.org.ru/?sec=conc&page=mcmy

69. Межрегиональная ассоциация руководителей предприятий г. Новосибирск // www.marp.ru

70. Менеджеры в систем управления (по Омарову A.M.) // http://geum.ru/book/docum68.htm

71. Менеджмент. Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 3-е издание., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-320 с.

72. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. — М.: Экономика, 1994.

73. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с. Англ. - М.:. ООО «И.Д. Вильяме», 2008. - 672 с.

74. Миллер А.Е. Современные проблемы и методологические основы предпринимательства и интра-пренерства: экономико-управленческие аспекты: Монография. — Омск: Изд-во ОмГТУ, 1998. 224 с.

75. Мониторинг и оценка в условиях программно-целевого управления региональным развитием / Д.В. Визгалов, Б.С. Мозголин, И.Е. Никулина, И.В. Хоменко; Фонд «Агентство развития Томской области»», Под ред И.Е. Никулиной, И.В. Хоменко. — Томск: Дельтаплан, 2004. - 325 с.

76. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - K.:Light Press, 2003. - 490с.

77. Мотыченко Л. Оценка управленческого персонала: Анализ существующих подходов и позиционная оценка способностей к управлению // http://www.pozmetod.ru/test/managementjpersonnelrating.html

78. Назарова У. Управленческий капитал: особенности его функционирования в современной России. — Человек и труд №6, 2006

79. Национальная премия «Директор года 2007» // http://www.directorgoda.ru/

80. Новости всемирной сети, ассоциаций бизнес инкубаторов // http://www.smb-support.org/nsbi/showPage.html?id=303

81. Общегородская целевая программа "Целевая подготовка специалистов» (2006-2010 годы) / Пас-рорт общегородской целевой программы «Целевая подготовка специалистов» (2006 - 2010 годы) / Приложение к Решению Омского городского Совета от 19.07.2006г. №385

82. Огвоздин В.Ю. Структура и принципы менеджмента // http://www.mevriz.rU/articles/2002/6/1060.html

83. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М:: Финстатинформ, 1997. — 878с.

84. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). Учебник. - Альфа-Пресс, 2007. - 900с:

85. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. - М.: Политиздат, 1990г. - 256с.

86. Омская область — регион устойчивого развития: социальные и экономические тенденции / Правительство Омской области, территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Омской области

87. Оценка работников управления./ Под редакцией Г.Х. Попова. -М., "Московский рабочий", 1976. -230 с.

88. Пардобаева P.M. Кадровая политика как фактор повышения конкурентоспособности региона. Автореф. к.э.н. Ижевск, 2005, 24 с.

89. Питер Э. Лэнд. Менеджмент — искусство управлять: Пер с англ. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 144 с.

90. По материалам Ассоциации менеджеров России, http://www.amr.ru/pdf/method2006l.pdf

91. Половинко B.C. Проблема развития кадрового потенциала в организациях Омской области, Информационно-методический бюллетень Министерства труда и социального развития №6, декабрь, 2005

92. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. Ред Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002. — 484с.

93. Положение о профессиональном конкурсе «Учитель года Москвы ' — 2007» // C:\ACERbookdesktopкандидатская\конкурсы - анализ\Положение о профессиональном конкурсе «Учитель года Москвы — 2007» - Департамент образования г MocKBbi.htm

94. Положение об областном конкурсе лидеров и руководителей детских и молодежных общественных объединений «Лидер XXI века", профессиональных работников сферы молодежной политики / Решение Правительственной комиссии РФ по делам молодежи (протокол №35 от 27.09.2002)

95. Попов C.B. Конкурс - это пусковой механизм общественных изменений. - Кентавр: Методологический и ирготехнический альманах № 21, 1999. — с. 53-59

96. Попов С. В., Щедровицкий П. Г. Конкурс руководителей. Всесоюзный конкурс на должность директора завода микроавтобусов РАФ: анализ случая. М.: Прометей, 1989. 96 с.

97. Попова Я.В. Тенденции развития малого предпринимательства на территории города Кемерово.// Финансово-экономическая самодостаточность регионов: опты, проблемы, механизмы обеспечения: Материалы межрегиональной научно-практической конференции, посвященной 60-летию Кемеровской области. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. — 388 с. — С. 127-129

98. Портер М. Конкуренция.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2006. - 608 е.: ил.

99. Постановление О Концепции развития системы профессионального образования Самарской области // http://www.old.samregion.ni/en/laws/177/231/l 123

100. Программа содействия развитию кадрового потенциала Нижегородской области // http://www.government.nnov.ru/?id=26835&queryid=426067

101. Райзберг, А.Г. Лобко А.Г. Программно-целевое планирование и управление: Учебник. -М.: Инфра-М, 2002. - 428 с.

102. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 512с.

103. Райченко A.B. Общий менеджмент: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. - 384с. - (Учебники для программы МВА).

104. Рекомендации секции №4 «Вопросы создания сети бизнес-инкубаторов малых предприятий» / Шестая всероссийская конференция представителей малых предприятий, Москва, 26.04.2005г.

105. Рикки Хант, Тони Базан. Как создать интеллектуальную организацию: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - XXV, 230с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).

106. Россия регионов: в каком социальном пространстве мы живем?/ Независимый институт социальной политики. - М.: Поматур, 2005.

107. Рябов В.М. Формирование и развитие муниципального управления: Макроэкономический аспект. - М.: ПроСофт-М, 2003г., 237с.

108. Семь нот менеджмента. Под редакцией Красновой В., Привалова А. // 5-е изд., доп. - М.: Эксмо-Пресс, 2002. - 656 с.

109. Сибирская академия государственной службы // http://www.sapanet.ru/

110. Сидунова Г.И. Кадровая политика региона: Инновационный подход // http://www.cis2000.ru/publish/books/book62/

111. Система государственного и муниципального управления/ О.М. Рой. — Спб.: Питер, 2003. — 301 е.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

112. Слабов С.С. Основы менеджмента: Курс лекций. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 224 с.

113. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. -407с.

114. Стадник А. Оценка персонал / Серия «Путеводитель по кадровому менеджменту», выпуск 11, М.: Бегин групп, 2005,- 150с.

115. Стартовала программа подготовки нового поколения управляющих российской собственностью http://www.ckp.ru/konk02/presidium.php

116. Стратегическое управление: регион, город, предприятие / Отделение общественных наук РАН; Нижегородский институт менеджмента и бизнеса; Д.С. Львова; А.Г. Гранберга, А.П. Егор-шина. - 2-е изд., доп. - М.: Экономика, 2005. — 603 с.

117. Стратегия будущего: Программа социально-экономического развития РФна среднесрочную перспективу (2006-2008гг.) // С:\АСЕКЬоокйез1йоркандидатская\Оценка и развитие управ-ленцев\региональный аспект\Стратегия будущего » Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006 - 2008 годы).Ы:т

118. Строитель года // С:УАСЕЯЬоокс1е8к1:оркандидатская\конкурсы - анализ\Ежегодный профессиональный конкурс Строитель года.Ыт

119. Тарасов В.К. Искусство управленческой борьбы. - М.: Добрая книга, 2003. - 480с.

120. Тарасюк Н.Э // Материалы Шестой всероссийской конференции представителей;малых предприятий // г. Москва, 26.04.2005г. Приложение Бизнес инкубатор

121. Тверской региональный ресурсный центр // http://www.rrc-tver.ni/articles/print/20?PIIPSESSro=598126a70d7e3f

122. Томилов В.В., Крупанин A.A., Хакунов Т.Д. Маркетинг и интрапренерство в системе предпринимательства// http://www.marketing.spb.ru/read/m20/index.htm

123. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров - М.: Дело, 1995.

124. Трофимова Е.А. Основные характеристики системы индикаторов социально-экономического развития региона / «Экономический инновационный бизнес-форум.» Импульс-2007» Региональная научно-практическая конференция студентов, молодых ученых и предпринимателей. Томск, 23 ноября 2007 г. с. 170. Эта статья 131-132 с.

125. Турчинов А. Социальное измерение государственной кадровой политики. // Человек и Л труд №7 2001г.

126. Университет как стратегический партнер в реализации федеральных программ, программ ПФО и субъекта Федерации // http://www.ulsu.ru/about/yearreport/2004/2/

127. Управление персоналом. Теория и'практика: учеб. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 688 с.

128. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200с.: ил. - (Серия «Бизнес-класс»).

129. Управленческая культура организации./ сост. Кроль JI.M. Пуртова Е. — М.: Класс, 2004. — 400с.

130. «Условия и факторы развития малого предпринимательства в регионах России», ВЦИОМ,> 2005

131. Фетисов Г.Г. Региональная экономика и управление: учебник для вузов / Г.Г. Фетисов, В.П. Орешин. - М.: Инфра-М, 2007. - 416 с.

132. Физическое лицо — предприниматель: вопросы правового регулирования в РФ // http://microuho.455.ru/humanities/31098.htm

133. Филиппов A.B., Ильин Г.Л. Проблемы совместной деятельности в психологии управления //http://www.voppsy.ru/issues/1984/846/846005.htm

134. Филиппов Ю.В., Авдеева Т.Т. Основы развития местного хозяйства. Учебник. - Дело, 2000.-264с.

135. Хизрич Р. Предпринимательство, или Как завести собственное дело и добиться успеха: пер. с англ. / Р.Хизрич, М.Питерс. - М., 1993. Вып.1: Предприниматель и предпринимательство. -159с.; Вып.З: Финансирование нового предприятия. - 192с.; Вып.4: Управление новыми предприятиями. - 170с.

136. Цветаев В.М. Управление персоналом - СПб: Питер, 2001. - 192 е.: ил. - (Серия "Краткий курс")

137. Цлаф М.В. Знание и мышление в менеджменте // http://www.quality.eup.ru/MATERIALY7/knowlth.htm

138. Челноков И.В., Герасимов Б.И., Быковский В.В. Региональная экономика: организацонно-экономический механизм управления ресурсами развития региона / под ред. Док. эконом, наук, проф. Б. И\ Герасимова. Тамбов : Изд -во Тамб. гос. техн. ун -та 2002. 112с.

139. Чижова JI. Развитие трудового потенциала" обоснование стратегии // http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/10917.html

140. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.:Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. - 300с.

141. Шепель В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по русски. — М.: Финансы и статистика, 2005.-384с.

142. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с анг. под ред. Н.В. Гришиной и М.Б. Курбатовой. - СПб.: Экономическая школа, 2004. - 560с.

143. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. № 7. С. 57-69. // http ://w w w. ecsocman. edu.ru/ soci s/msg/313509.html

144. Экономика и социология труда. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-На-Дону: Феникс, 1999. - 512 с.

145. Экономические взгляды И.А. Шумпетера // http ://enb v.narod.ru/text/Econom/ agapo vai em/str/p22.html

146. Эффективная кадровая политика региона: проблемы и перспективы (г. Оренбург) // http://www.portalus.ru/modules/philosophy/readme.php?subaction=showcomments&id=1108501407&ar chive=0211 &startfrom=&ucat= 1 &

147. Юдакова A.B. О необходимости совершенствования концепции взаимодействия региональных органов власти и органов местного самоуправления и малого бизнеса// Финансово-экономическая самодостаточность регионов: опты, проблемы, механизмы обеспечения: Материалы межрегиональной научно-практической конференции, посвященной 60-летию Кемеровской области. — Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. - 388 с. - С. 127-129

148. Cronbach, L.J., Gleser, G.C. (1965). Psychological tests and personnel decisions. Urbana: University of Illinois Press.

149. Funke, U., Schuler, H., Moser, К., (1995). Nutzenanalyse zur oekonomischen Evaluation eines Personalauswahlprojekts fuer Instustneforscher. In TJ. Gerpott & S.H. Siemens (Hrsg.), Controlling von Personalprogrammen (S. 139-171). Stuttgart: Schaeffer-Poeschel.

150. Thornton, G.C. III (1992). Assessment center in human resource management. New York: Addison-Wesley Publishing Company.

Оценка и развитие управленческого персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка и развитие управленческого персонала"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Привалова, Юлия Витальевна

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка и развитие управленческого персонала"

Похожие диссертации

Каталог диссертаций