Оценка и управление трудовым потенциалом предприятий автомобилестроения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мардамшин, Ильнур Газизович

Введение.

Глава 1. Анализ объекта и предмета исследования.

1.1.Характеристика автомобильной промышленности России и ОАО «КАМАЗ».

1.2. Анализ состояния трудового потенциала автомобильной промышленности России и ОАО «КАМАЗ».

1.3.Методические подходы к исследованию трудового потенциала.

1.3.1. Сущность и определение понятия трудовой потенциал.

1.3.2. Трудовой потенциал в системе управления персоналом.

1.3.3. Классификация, особенности и факторы, влияющие на трудовой потенциал.

1.3.4. Исследование подходов к определению структуры трудового потенциала.

1.3.5. Анализ методов оценки трудового потенциала.

Выводы по главе.

Глава 2. Разработка методов оценки трудового потенциала предприятия.

2.1. Построение структуры трудового потенциала.

2.2.Разработка расчетного механизма определения значений элементов трудового потенциала и его интегральной величины.

2.3.Инструментарий теории нечетких множеств при оценке трудового потенциала.

2.3.1. Математический аппарат нечетких множеств.

2.3.2. Методика оценки трудового потенциала рабочих с учетом внешних и внутренних факторов предприятия.

2.3.3 Методика оценки трудового потенциала руководителей и специалистов.

Выводы по главе.

Глава 3. Экспериментальное внедрение методов оценки трудового потенциала на ОАО «КАМАЗ».

3.1 Оценка трудового потенциала предприятия.

3.2 Оценка трудового потенциала рабочего с учетом внешних и внутренних факторов предприятия.

3.3 Оценка трудового потенциала претендентов на вакантную должность

3.4 Программное обеспечение по автоматизации методик оценки трудового потенциала.

Выводы по главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка и управление трудовым потенциалом предприятий автомобилестроения"

Актуальность темы исследования

Для современного этапа развития экономики России характерно усиление конкуренции во всех сферах жизнедеятельности. Жесткая конкурентная борьба наблюдается и среди предприятий автомобилестроения, причем с каждым годом ее рост усиливается. Функционирование предприятия в условиях конкурентной борьбы выдвигает новые требования к персоналу. В связи с этим возникает проблема обеспечения соответствия уровня трудового потенциала персонала данным требованиям. Поэтому основная практическая задача состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного персонала, который обеспечил бы предприятию высокую эффективность функционирования и развития. Решение данной задачи основывается на использовании прогрессивных инструментов оценки трудового потенциала, позволяющих вырабатывать управленческие воздействия на персонал, направления его развития и эффективное управления им.

Решению вопроса оценки трудового потенциала посвящены труды таких ученых как Гвишиани Д.М., Генкин Б.М., Кибанов А.Я., Магура М.И., Попов Г.Х., Попов А.В., Егоршин А.П., Аганбегян А.Г., Васильев Ю.П., Ан-чишкин А.И., Карякин A.M., Файоль А., Друкер П., Мескон М.Х., Вольфганг X., Ансофф И., Фидлер Ф. и др.

Существующие подходы к оценке трудового потенциала отличаются как несовершенством используемой методологии, так и неадекватностью учета требований, предъявляемых к персоналу предприятия, которым ранее не уделялось должного внимания. Разработанные методики учитывают только заложенные в работнике качества, а качества, предъявляемые трудовой деятельностью остаются в стороне. Поэтому разработка методов оценки трудового потенциала, позволяющие учесть как заложенные качества в работнике, так и вновь предъявляемые при возникновении различных обстоятельств, продолжает оставаться актуальной и важной научно-практической проблемой.

Цель и задачи работы

Целью диссертационной работы является разработка методов оценки, используемых в процессе управления трудовым потенциалом предприятий автомобилестроения (на примере ОАО «КАМАЗ»).

Указанная цель определила постановку и решение следующих задач:

1) проанализировать состояние автомобильной промышленности России и его трудового потенциала;

2) рассмотреть сущность, содержание и определение понятия «трудовой потенциал»;

3) проанализировать существующие подходы к определению структуры трудового потенциала, исследовать и обобщить элементы, определяющие ее;

4) провести анализ методов оценки трудового потенциала, выявить их достоинства и недостатки;

5) разработать структуру трудового потенциала работника, обеспечивающую необходимую базу для оценки его уровня и повышения эффективности управления персоналом;

6) разработать расчетный механизм определения значений элементов трудового потенциала и его интегральной величины;

7) разработать методику оценки трудового потенциала рабочих с учетом внешних и внутренних факторов предприятия, как объекта управления персоналом;

8) разработать методику оценки трудового потенциала руководителей, специалистов, как субъекта управления персоналом.

Предмет и объект исследования

Объектом исследования является предприятия автомобилестроения

Российской Федерации и Республики Татарстан, группа организаций ОАО «КАМАЗ».

Предметом исследования является совокупность методов и средств оценки трудового потенциала.

Методика исследования

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в вопросах оценки трудового потенциала и управления персоналом. Информационную базу исследования составили данные Госкомстата России, отчетные данные ОАО «КАМАЗ», обзорно-аналитическая информация, опубликованная в средствах массовой информации.

Для решения поставленных задач использовались положения теория систем, экономики и социологии труда, общего и стратегического менеджмента, общенаучные методы: системный подход, логический анализ и синтез, специальные методы: статистический анализ, метод каскада, теория нечетких множеств.

Используемый математический аппарат - теория нечетких множеств.

Научная новизна работы

В работе защищаются следующие положения, обладающие элементами научной новизны.

1. Разработана структура трудового потенциала, которая в отличии от существующих систематизирует качества работника и интерпретирует их в виде классифицированных и иерархически соподчиненных восьми синтезирующих элементов трудового потенциала (интеллект, здоровье, характер, темперамент, организационная адаптация, социально-психологическая адаптация, образование, опыт). Структура наиболее полно отражает способности и трудовые возможности персонала, что повышает эффективность управления им (стр. 91).

2. Разработана методика оценки трудового потенциала рабочих, основанная на теории нечетких множеств и каскадном принципе построения схемы определения величины трудового потенциала, отличающаяся от существующих возможностью учета нечетких качественных и количественных показателей. Методика позволяет отслеживать реализацию намеченных изменений путем непрерывного мониторинга за состоянием строго определенного показателя оцениваемого трудового потенциала и представляет лицу, принимающему решение, информацию о его величине и о влиянии на него заданных факторов (стр. 112-121).

3. Разработана методика оценки трудового потенциала применительно для руководителей, специалистов и творческих работников, основанная на теории нечетких множеств и отличающаяся от существующих учетом нечетких качественных показателей, определением не кардинальной (количественной), а сравнительной величины (стр. 121-124).

Наиболее существенные результаты

• выявлены особенности трудового потенциала (стр. 54-56);

• разработан расчетный механизм определения значений отдельных элементов трудового потенциала и его интегральной величины (стр. 96101);

• разработано программное обеспечение по автоматизации методов оценки трудового потенциала (стр. 159-165).

Практическая ценность работы

Практическая значимость работы заключается в возможности применения разработанных методик руководством предприятия для отслеживания реализации намеченных изменений по совершенствованию трудового потенциала и принятия обоснованных решений по его развитию. Это позволяет:

• оценивать труд персонала, возможность выполнения функциональных обязанностей;

• наиболее точно концентрировать усилия персонала и предприятия по достижению поставленных целей;

• формировать направления развития персонала;

• эффективно использовать персонал предприятия, как одного из важнейших его ресурсов.

Реализация и внедрение результатов исследования

Результаты исследования внедрены и используются на Камском автомобильном заводе и его структурных подразделениях.

Апробация работы

Основные результаты исследований обсуждались: на Международной научной конференции «XII Туполевские чтения» (г. Казань, 2004г.), Межвузовской научно-практической конференции «Вузовская наука - России» (г. Набережные Челны, 2005г.), Межвузовской молодежной конференции «Студенчество. Интеллект. Будущее» (г. Набережные Челны, 2005г.), Международной научной конференции, посвященной 1000 летию города Казани, «Туполевские чтения» (г. Казань, 2005г.), на II Всероссийской научно-практическая конференция «Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе» (г. Пенза, 2005г.), Международной научно-методическая конференция «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (г. Пенза, 2005г.), Всероссийская научно-практическая конференция «Рынок труда и качество профессионального образования» (г. Пенза, 2005г.).

Публикации

По результатам исследования опубликованы 10 научных работ, общий вклад автора в которых составляет 4,5 п.л.

Объем и структура диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 194 страницах машинописного текста, содержит 41 таблицу, 37 рисунков, 32 формулы, 8 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мардамшин, Ильнур Газизович

Выводы по главе

1. На основе разработанной методики оценки отдельных элементов и интегрального значения трудового потенциала был оценен трудовой потенциал рабочих цеха пластмассы и специалистов департамента экономики ОАО «КАМАЗ». Оценка показала несоответствие уровня трудового потенциала принятым нормам у трех рабочих, в связи с этим, принято решение о повышении квалификации данных работников во втором полугодии 2006 года.

2. На основе разработанной методики оценки трудового потенциала рабочих, основанной на теории нечетких множеств и каскадном принципе построения схемы определения значения трудового потенциала, было определено значение потенциал профессиональной компетентности токаря 4-го разряда основного производства, выполняющего 10 операций с квалитетом 7, при выполнении им части работ токаря 5-го разряда, в частности при выполнении 13 операций с квалитетом 6. При оценке были учтены ряд факторов, влияющих на трудовой потенциал токаря: факторы управления персоналом (мотивация, климат в коллективе, опыт работника), факторы внешней среды предприятия (связь предприятии с учебными заведениями, качество образования в учебных заведениях). Определенное значение потенциала профессиональной компетентности показало, что данный работник с данным уровнем значения потенциала профессиональной компетентности не может выполнить часть работы токаря 5-го разряда, содержащей 13 операций с квалитетом 6. Методика позволяет определять не только соответствие трудового потенциала требованиям при учете различных факторов, но и позволяет определить пути воздействия на трудовой потенциал, с целью повышения его уровня и развития.

3. На основе разработанной методики оценки трудового потенциала, основанной на теории нечетких множеств был оценен трудовой потенциал трех работников, претендующих на вакантную должность.

4. Разработано программное обеспечение по автоматизации методик оценки трудового потенциала, которое позволяет существенно сократить трудоемкость предложенных методик оценки трудового потенциала.

Заключение

Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. Проанализировано состояние трудового потенциала автомобильной промышленности России, которое показало, что вопросы, касающиеся трудового потенциала, на сегодняшний являются актуальными и затрагивают не только автомобильную промышленность, но и многие другие отрасли. Данный анализ также показал, что уровень трудового потенциала автомобильной промышленности по сравнению с мировым уровнем трудового потенциала автомобилестроения остается низким и единственным верным шагом на пути выравнивания данной ситуации, прежде всего, является разработка эффективных методов оценки.

2. В диссертационной работе выявлены следующие особенности трудового потенциала (ТП): неосязаемость (его невозможно продемонстрировать и учитывать до момента использования); процесс реализации и потребления ТП совмещены во времени; для ТП характерна неотделимость от источника ( ТП неотделим от персонала); непостоянство качества, невозможность хранения; гибкость (работника с высоким уровнем ТП может заниматься различными видами деятельности); ТП приносят пользу не только субъекту, приобретающему его, но и обществу в целом

3. Рассмотрены методологические основы построению структуры трудового потенциала 39 авторов и авторских коллективов, опубликованных в период с 1966 года по 2005 год и сделан вывод о том, что наиболее объективным и всестороннее характеризующим трудовой потенциал является построение его структуры, включающая как качества заложенные в работнике, так и качества предъявляемые предприятием. В связи с этим разработана структура трудового потенциала, которая в отличии от существующих систематизирует качества работника и интерпретирует их в виде классифицированных и иерархически соподчиненных восьми синтезирующих элементов трудового потенциала (интеллект, здоровье, характер, темперамент, организационная адаптация, социально-психологическая адаптация, образование, опыт). Структура наиболее полно отражает способности (заложенные качества) и трудовые возможности (предъявляемые качества) персонала, что повышает эффективность управления им.

4. Разработан расчетный механизм определения значений отдельных элементов трудового потенциала и его интегральной величины.

5. Существующие методы оценки трудового потенциала являются трудоемкими и не позволяют учитывать большое разнообразие факторов нечеткого характера, влияющих на трудовой потенциал персонала и характеризующих его трудовую деятельность. В вязи с этим рассмотрен математический аппарат теории нечетких множеств, который позволяет наиболее достоверно интерпретировать нечеткую информацию и, на основе которого предложены методики оценки трудового потенциала.

6. Разработана методика оценки трудового потенциала рабочих, основанная на теории нечетких множеств и каскадном принципе построения схемы определения величины трудового потенциала. Методика позволяет учитывать нечеткие показатели и отслеживать реализацию намеченных изменений, путем непрерывного мониторинга за состоянием трудового потенциала и представляет лицу, принимающему решение, информацию о его величине и о влиянии на него заданных факторов. Это дает возможность воздействовать и определять направления развития персонала, прогнозировать уровень его трудового потенциала и эффективно управлять им.

7. Разработана методика оценки трудового потенциала применительно для руководителей, специалистов и творческих работников, основанная на теории нечетких множеств и позволяющая оценивать трудовой потенциал при формировании новых требований к персоналу, не изменяя структуры трудового потенциала. Возможность задания сравнительной (эталонной, а не кардинальной) величины, к которой уровень трудового потенциала должен стремится, позволяет применять данную методику для оценки возможности участия работника (группы людей) по реализации (выполнению) различных проектов (функциональных обязанностей).

8. Разработано программное обеспечение по автоматизации расчетного механизма определения отдельных элементов и интегральной величины трудового потенциала, методики оценки трудового потенциала рабочих и методики оценки трудового потенциал специалистов, руководителей, творческих работников.

Программное обеспечение разработано посредством интеграции двух программных продуктов: Visual Basic 5 и Access 2002. Visual Basic 5 является программной средой для разработки как локальных, так и сетевых приложений в среде Windows различных версий, что позволяет разработанному программному обеспечению иметь большую масштабируемость (применимость). Access 2002 является программной средой для создания баз данных по хранению массивной информации, что позволяет применять разработанную программу для оценки трудового потенциала предприятий, чей персонал может достигать нескольких десятков тысяч человек.

Программное обеспечение является средством для анализа состояния трудового потенциала предприятия, позволяет своевременно получать информацию о нем, сократить процедуры расчетов и количество людей, выполняющих их, прогнозировать развитие и изменение трудового потенциала предприятия, что позволяет повысить эффективность управления персоналом.