Оценка компетентности руководителей: проблемы и решения развития интеллектуального капитала организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Маликов, Иван Сергеевич
- Место защиты
- Барнаул
- Год
- 2006
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Оценка компетентности руководителей: проблемы и решения развития интеллектуального капитала организаций"
На правах рукописи УДК 331.108.2'. 624.05
Маликов Иван Сергеевич
ОЦЕНКА КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ РАЗВИТИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО
КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ
(на примере строительных организаций концерна «Алтайпромстрой»)
08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук
Барнаул - 2006
Работа выполнена на кафедре экономики предпринимательства и маркетинга Алтайского государственного университета.
Научным руководитель:
доктор экономических наук, профессор Беляев Виктор Иванович
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Зубахин Алексей Максимович
кандидат экономических наук, доцент Лунапу Тамара Фердинанд овна
Ведущая организация:
Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова
Защита состоится 9 ноября 2006 года в 10 час. 00 мин на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.005.05 в Алтайском государственном университете по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61, Конференц-зал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Алтайского государственного университета по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61.
Автореферат разослан & октября 2006 года
Ученый секретарь регионального диссертационного совета к.э.н., доцент О. Н. Соколова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Происходящие сегодня в экономике перемены позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов его определяющих. Фундаментальным критерием экономического роста все более становится понимание человеческих и интеллектуальных ресурсов и использование их на практике.
Основой деятельности современной фирмы, ее конкурентоспособности является интеллектуальный капитал. Рост его определяется прежде всего знаниями и способностями руководителей, обладающих компетентностью, их человеческим капиталом.
Поскольку функции и задачи управленческого труда в значительной степени зависят от внешних экономических условий, при определении качеств компетентного руководителя необходимо учитывать, что роль современного руководителя значительно изменилась. Это связано с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка.
Парадокс российской действительности заключается в том, что, несмотря на потребность организаций в людях с иным менталитетом и подходом к управлению экономикой, в руководстве большинства организаций остались прежние кадры управляющих. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и прежние и новые управляющие используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления. Поэтому рациональное использование менеджерского состава в направлении обеспечения конкурентоспособности фирм обусловливает необходимость выявления и развития управленческой компетентности руководителей всех отраслей хозяйствования.
Строительная индустрия является одной из сложных отраслей с точки зрения внедрения современных методов управления человеческими ресурсами. Одной из причин этого является сосредоточенность руководителей на производственном процессе, что определяет недостаточное понимание психологических проблем, не стимулирует использование творчества и в конечном итоге отрицательно сказывается на конкурентоспособности фирмы. Все это обусловливает потребность в руководителях, обладающих управленческой компетентностью, которую необходимо выявлять и оценивать.
Кроме того, состояние человеческих ресурсов в строительстве также зависит от изменяющихся условий внешней среды. Так и в строительной отрасли Алтайского края произошли существенные изменения, связанные с переходом к рыночным отношениям. Это, прежде всего, изменение форм собственности строительных организаций, образование большого числа новых фирм, что обусловило жесткую конкуренцию на рынке строительных услуг. Все большее значение в сознании руководителей строительных фирм и их собственников приобретает роль человеческого капитала организации, их способность обеспечивать стабильность и конкурентоспособность фирмы. Преобладание в строительной отрасли края организаций с частной формой собственности требует изменения подхода к управлению персоналом и в этом направлении. Дяя этого, прежде всего, необходимы руководители, обладающие компетентностью, способные управлять знаниями, то есть создавать интеллектуальный капитал организаций.
Таким образом, выявление и развитие компетентности руководящих работников в современных организациях, в том числе и строительных, является актуальной задачей, которую необходимо решать с учетом сегодняшних требований в конкретной отрасли и существующих методик оценки руководителей в процессе аттестации персонала.
Степень научной разработанности проблемы. Методической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам компетентности руководителей, межличностных отношений, особенностям
формирования интеллектуального капитала, оценки управленческих кадров.
Особенности формирования интеллектуального капитала и его структуры изложены в работах М. Армстронга, Ж. Фитц-Энжа, Н. Бонтиса, Т. Шультца, Т. Скурихиной, В. Оськина, М. Бедникова, Е. Поп.
Различные аспекты деятельности руководителей и подходы к пониманию управленческого процесса, результата управленческого труда представлены в работах А. Файоля, У. Брауна, Д. Моутон, М Армстронга, 3. Виноградовой, И. Галушко, А. Сильченкова, В. Веснина, Э. Гроува, В. Манькова, С. Мартынова, Ю. Одегова, Л. Карташева, Ю.Орловой, А. Петуховой, Г. Соляника, М. Шиф-рина, Л. Кириллова.
Значительный вклад в развитие вопроса, с точки зрения уточнения содержания термина «компетентность», «управленческая компетентность» и разработку ее модели внесен такими зарубежными исследователями, как Р. Бояцнс, Н. Шродер, Г. Роберте, М. Армстронг, Р. Кантер, Т. Кокерилл.
Важность понимания и оценки и межличностных отношений отмечается в работах Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, Э. Берна, М, Мескона, Ю. Красовского, В. Оськина, Р. Кричевского, А, Егоршина, А. Ковалева, О. Козловой, В. Курганова, Д. Райгородского.
Теоретические и методологические аспекты оценки руководителей заложены в работах П. Друкера, А. Файоля, Я. Шукаева, А. Филиппова, А. Лифши-ца, М. Магуры, С. Шекшни, А. Кибанова, Ю. Красовского, М. Мескона, Л. Горшковой, Дж. Лафта, С. Апенько, Т. Базарова, Г. Левиной, Н. Молчанова, В. Манькова, Е. Шерстнева, С. Дружилова, В. Столяровой, Б. Прошкина, Н. Тор-гашовой и других авторов.
Разработка научных подходов к комплексной оценке компетентности руководителей в литературе исследована недостаточно, что предопределило необходимость исследования механизмов формирования методики ее оценки в направлении влияния на развитие интеллектуального капитала организаций.
Представленные в диссертации научные положения, рекомендации и выводы, основанные на теории, методологических положениях работ отечественных и
зарубежных авторов, вносят определенный вклад в развитие методологии оценки профессионально-психологических характеристик руководителей.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методических подходов к оценке управленческой компетентности, обеспечивающих её эффективное использование и развитие в направлении увеличения интеллектуального капитала организаций.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. Рассмотрена оценка персонала как ресурса совершенствования системы управления организацией, уточнено содержание понятий, входящих в её предметную область.
2. Рассмотрена структура интеллектуального капитала организации и определено влияние управленческой компетентности на его рост.
3. Сделан анализ методов оценки руководителей, уточнено понятие «результат» управленческого труда в его взаимосвязи с управленческой компетентностью.
4. На основе анализа методологических и методических основ управленческой компетентности разработан подход к её оценке.
5. Проведен анализ деятельности строительных организаций в изменяющихся экономических условиях с целью выявления наиболее значимых показателей управленческой компетентности для обеспечения роста интеллектуального капитала.
6. Проведен анализ систем оценки руководящих работников в строительстве и разработан методический подход к оценке управленческой компетентности, обеспечивающий её эффективное использование и развитие в направлении увеличения интеллектуального капитала организации. Объектом исследования в данной диссертационной работе является персонал строительных организаций концерна «Алтайпромстрой».
Предметом исследования выступают организационно — управленческие отношения, возникающие в процессе производства и рассматриваемые при оценке профессионально — личностных характеристик руководителей, обеспе-
б
кивающей выявление, развитие и эффективное использование внутренних резервов компетентных руководителей организаций.
Научная гипотеза. Основная идея работы состоит в том, что применение при оценке руководящих работников методических подходов, позволяющих выявить и оценить их управленческую компетентность даст возможность каждому руководителю определить точку отсчета для самосовершенствования и развития своей компетентности, позволит обеспечить совершенствование управления персоналом в направлении роста интеллектуального капитала организации, и, следовательно, её конкурентоспособности.
Методологической, теоретической н информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам оценки управленческих кадров организации, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования, законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной власти, данные отечественной и зарубежной статистики, документы и отчетность строительных организаций Алтайского края, данные других тематических социологических опросов и исследований.
Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, статистических методов, а также анкетирования и интервьюирования.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
1. Уточнено смысловое различие понятий «компетентность» и «профессионализм»; определены содержание понятия «управленческая компетентность», уточнена структура интеллектуального капитала организации, отражающая влияние компетентности на его рост.
2. Уточнено смысловое различия понятий «продукт» и «результат» управленческого труда; дополнено содержание понятия «результат» управлен-
ческого труда, как интеллектуальный капитал организации, определяющей составляющей которого является компетентность руководителей.
3. Предложен методический подход к оценке управленческой компетентности, обеспечивающий её эффективное использование и развитие в направлении увеличения интеллектуального капитала организации.
4. Построен алгоритм разработки методики оценки управленческой компетентности.
5. Предложены наиболее значимые показатели компетентности руководителей строительных организаций для обеспечения роста интеллектуального капитала.
6. Разработана методика оценки компетентности руководителей строительных организаций, которую предлагается использовать в направлении увеличения интеллектуального капитала.
Практическая значимость работы заключается в следующем:
1. Внедрение комплексной оценки компетентности руководителей позволит более полно использовать и развивать их управленческую компетентность и интеллектуальный капитал всей организации.
2. Разработанные практические рекомендации по применению комплексной оценки компетентности руководителей позволят использовать современные технологии оценки с целью развития компетентности руководителей в направлении увеличения интеллектуального капитала организаций и существенно повысить степень экономической обоснованности принимаемых решений в области управления развитием управленческого потенциала.
3. Предложенный автором методический подход к оценке управленческой компетентности апробирован и принят к использованию в организациях концерна «Алтайпромстрой».
4. Апробация разработанной методики оценки управленческой компетентности в строительных организациях позволила обеспечить положительную динамику развития качеств компетентности 85,3% оцениваемых руководителей.
5. Указанные ниже результаты работы используются в учебном процессе АлтГУ при подготовке студентов.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры экономики предпринимательства и маркетинга АлтГУ, а также на следующих конференциях:
-международной научно-практической конференции «Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности» (Барнаул, 2006г.); -международной научно-практической конференции «Аграрная наука -сельскохозяйственному производству Сибири, Монголии, Казахстана и Кыргызстана» (Барнаул, 2005г.); -межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2004); - научных конференциях студентов и аспирантов экономического факультета АлтГУ (Барнаул, 1998, 1999, 2002, 2004гг.)-
Публикацни. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 2,0 печатных листа, в том числе авторских -1,6.
Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы - 130 страниц основного текста, 17 таблиц, 21 рисунок. Список литературы составляет 202 наименования.
Содержание диссертационного исследования раскрывается в последовательности:
Введение.
Глава 1. Содержание и проблемы оценки компетентности руководителей в условиях рыночных отношений.
1.1. Социально-экономические аспекты оценки персонала; человеческий капитал как объект оценки.
1.2. Оценка эффективности управленческого труда, направленная на выявление и развитие управленческой компетентности.
1.3. Методологические и методические основы оценки управленческой компетентности.
Глава 2. Анализ внутриорганизационных механизмов оценки руководителей строительных организаций.
>
2.1. Объективные предпосылки совершенствования системы оценки персонала организаций строительного комплекса Алтайского края.
2.2. Анализ организации и проведения оценки персонала, применяемой на предприятиях строительного комплекса.
2.3. Анализ практики проведения оценки руководителей строительной организации концерна «Алтайпромстрой»,
Глава 3. Развитие интеллектуального капитала организации посредством комплексной оценкн компетентности руководителей.
3.1. Определение критериев оценки компетентности руководителей, способствующих развитию интеллектуального капитала строительных организаций концерна «Алтайпромстрой».
3.2. Методика комплексной оценки компетентности руководителей. Заключение.
Библиографический список. Приложения.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность диссертационного исследования, охарактеризована степень научной разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи работы, определены объект, предмет, методологические основы исследования, элементы научной новизны, показаны теоретическая и практическая значимость результатов исследований.
В первой главе работы «Содержание и проблемы оценки компетентности руководителей в условиях рыночных отношений» исследованы социально. экономические аспекты оценки персонала, рассмотрен человеческий капитал как объект оценки, методологические и методические основы оценки управленческой компетентности.
Автором диссертационной работы проанализировано и уточнено смысловое различие понятий «компетентность» и «профессионализм», определены содержание понятия «управленческая компетентность».
В процессе обобщения существующих понятий в диссертационной работе
структурированы подходы к их определению, что позволило уточнить содержание такого понятия как «управленческая компетентность».
На основании проведенных теоретических исследований в работе автором предложено комплексное определение понятия управленческой компетентности, как обладание высоким уровнем знаний, практических навыков и умений, соответствующих конкретным ролям и целям, способностью реализовывать эти знания, личностно-психологическими характеристиками поведения, соответствующими культуре организации и значимыми для управленческой деятельности, в том числе способностью контролировать эмоциональное состояние свое и окружения. Проведённые исследования показали, что именно последнее качество руководителя позволяет создать в коллективе творческую и доверительную атмосферу, развивающую склонность работников делиться своими знаниями с другими, то есть создавать социальный и организационный капитал.
В диссертационной работе предложена структурная схема интеллектуального капитала организации, отражающая влияние компетентности на его рост и схема формирования интеллектуально капитала, в которой этап «оценка уровня компетентности» является определяющим (рис. 1).
Выявление резервов повышения уровня компетентности и их использование
Рост интеллектуального капитала организации
Рис. 1. Схема формирования интеллектуального капитала организации
Проведённый анализ социально-экономических аспектов оценки персонала позволил уточнить смысловое различие понятий «продукт» и «результат» управленческого труда; дополнено содержание понятия «результат» управленческого труда, как человеческий капитал, обеспечивающий рост интеллектуального капитала организации, определяющей составляющей которого является компетентность руководителей.
Рассмотрены и проанализированы методы оценки менеджеров, которые, как правило, имеют ограниченность применения на практике и не ориентированы на оценку компетентности руководящих работников, обеспечивающие рост интеллектуального капитала.
Подробный анализ методологических и методических основ оценки управленческой компетентности показал, что в последнее время компетентности руководителей уделяется всё больше внимания, как фактору, обеспечивающему необходимый качественный уровень управленческой деятельности конкретного менеджера. Однако существующие подходы к компетентности (функциональный анализ, модель личностных характеристик) носят, как правило, теоретический характер и не позволяют комплексно оценить качесуво компетентного руководителя с учётом специфики его деятельности.
В работе предложен комплексный подход к оценке управленческой компетентности, как к системному объекту, который включает три блока: профессиональную компетентность (как интегральное свойство), эмоциональную компетентность (как состояние) и управленческую компетентность (как процесс), включающий три этапа (рис. 2).
Таким образом, анализ теоретических положений, проведенный в первой главе, показал, что компетентность руководителя является определяющим фактором роста интеллектуального капитала организации, а применяемые в настоящее время методы оценки руководящих работников не ориентированы на выявление и оценку качеств компетентного руководителя с учётом конкретных условий его деятельности.
Рис. 2. Методический подход к оценке управленческой компетентности
Во второй главе «Анализ внутриорганизационных механизмов оценки руководителей строительных организаций» рассмотрены объективные предпосылки совершенствования системы оценки персонала организаций строительного комплекса Алтайского края, представлен анализ организации и проведения оценки персонала, применяемой на предприятиях строительного комплекса. Рассмотрена практика проведения оценки руководителей в строительной организации концерна «Алтайпромстрой».
Установлено, что строительная индустрия является одной из самой многогранной и сложной с точки зрения внедрения современных методов управле-
ния человеческими ресурсами. Одной из причин этого является инертность и скрытое сопротивление руководителей низших уровней управления организаций, сосредоточенных целиком на производственном процессе, что отрицательно сказывается на конкурентоспособности фирмы.
В работе показано, что в условиях ужесточения конкуренции в отрасли растёт осознание на уровне собственников и руководства фирм необходимости целенаправленного управления персоналом в направлении развития интеллектуального капитала фирм, что обусловливает потребность в руководителях, обладающих компетентностью, которую необходимо выявлять и оценивать.
Проведенный анализ статистических данных строительной отрасли Алтайского края позволил выявить объективные предпосылки совершенствования существующей системы оценки руководителей строительной организации. Это, прежде всего, увеличение количества строительных фирм, среди которых преобладающее большинство с частной формой собственности, в которых сосредоточено более 70% от общей численности работающих в строительстве, что обусловило жёсткую конкуренцию.
Анализ литературных источников и законодательной базы по вопросам аттестации персонала показал, что для оценки руководителей в строительной отрасли в основном используется стандартный набор способов. Методы оценки менеджеров, которые используются сегодня в строительстве, сложились еще в прошлом веке и не учитывают современного состояния отрасли. В то же время постоянно происходит эволюция этих методов.
Таким образом, анализ, проведенный во второй главе, показал, что качества компетентного руководителя становятся главным фактором, определяющим рост интеллектуального капитала организации, а существующая методическая база оценки руководителей в строительных организациях не ориентирована на выявление и развитие качеств компетентного руководителя. При этом
14
исследования, проведенные в концерне «Алтайпромстрой», занимающем одно из ведущих мест на рынке строительных услуг Алтайского края, подтвердили данные краевой статистики и позволили сделать вывод о наличии объективных предпосылок совершенствования системы оценки персонала в строительстве и востребованности именно компетентных руководителей, способных создавать творческую обстановку в коллективе, обеспечивающую рост интеллектуального капитала организации. Все вышеизложенное отражает необходимость в разработке методики комплексной оценки компетентности руководителей, обеспечивающей развитие интеллектуального капитала строительных организаций с учетом специфики их деятельности.
В третьей главе «Развитие интеллектуального капитала организации посредством комплексной оценки компетентности руководителей» предложены критерии оценки компетентности руководителей, способствующих развитию интеллектуального капитала строительных организаций концерна «Алтайпромстрой», разработана методика комплексной оценки компетентности руководителей.
Методические основы комплексной оценки компетентности руководителей были сформулированы при помощи алгоритма, предложенного автором в первой главе диссертационной работы (рис. 3).
Для оценки качеств компетентности, автором на основе анализа результатов опроса ожиданий работников концерна «Алтайпромстрой» и проведенного глубинного интервью с ведущими специалистами концерна были сформулированы критерии, отражающие компетентность руководителя строительной организации, которые должны подвергаться оценке.
Рис. 3. Алгоритм разработки методики оценки уровня компетентности руководителей
В работе также подробно рассмотрены качества компетентного руководителя, способствующие росту интеллектуального капитала в строительной организации (рис. 4).
Наличие и развитие профессиональной компетентности (ПК) собственной:
Профессиональные знания навыки и умения, обучаем ость, умение работать с документами, информацией, целеустремленность, ответственность, дисциплинированность, общая эрудиция
Управление, направленное на развитие профессиональной компетентности (ПК) окружения:
Умение целенаправленно координировать действия подчиненных, содействие профессиональному росту подчиненных, внедрение -новшеств
Развитие ЭК собственной: Способность управлять своими эмоциями, конструктивное восприятие критики, добросовестность, порядочность, оптимизм, доброжелательность, способность вести переговоры, предвидеть результаты, преданность организации, патриотизм
Управление, направленное на развитие эмоциональной компетентности (ЭК) окружения:
Способность управлять эмоциями окружения, создавать творческую обстановку,
создавать единый дух команды, тактичность в общении
РиС. 4. Качества компетентного руководителя (высшего и среднего звена)
Показанные на рисунке элементы, по мнению автора, отражают комплексность при оценке качеств отдельного компетентного руководителя, и могут быть использованы в зависимости от сферы его деятельности.
На основании подхода, разработанного автором, представлена методика оценки компетентности руководителей в строительной организации, в которой учитывается специфика производственной деятельности руководителей различных уровней, позволяющая выявить и развить качества компетентного руководителя,
В диссертационной работе доказано, что в результате комплексной оценки качеств компетентности руководителей, администрация предприятия сможет повысить эффективность своей деятельности. Составляющие ожидаемого эффекта от внедрения комплексной оценки руководителей представлены на рисунке 5.
Комплексная оценка компетентности . руководителей
Мотивация профессиональной деятельности руководителей
Планирование профессионального развития и карьерный рост
Обучение и повышение квалификации руководителей
Ожидаемый эффект
9
Выявление профессиональной и эмоциональной компетентности руководителей.
Повышение эффективности деятельности руководителей в направлении капитализации знаний и роста интеллектуального капитала организации.
Создание творческой обстановки в коллективе. Выявление творческих резервов управленческого потенциала; Повышение эффективности системы стимулирования руководителей*
Развитие системы нематериального стимулирования руководителей.
Поощрение творческой инициативы руководителей. Ускорение процессов обучения и повышения квалификации руководителей.
Планирование карьеры руководителей.
Оптимизация системы управления развитием управленческих кадров.
Рост интеллектуального капитала фирмы. Повышение эффективности бизнеса в целом.
Рис. 5. Ожидаемый эффект от внедрения комплексной системы компетентности руководителей
Автором была разработана, также, последовательность процедур, применяемых при оценке качеств компетентных руководителей (рис. 6).
+
Рис. 6. Системная схема процедур оценки качеств управленческой компетентности Так при оценке блоков «управление, направленное на развитие эмоциональной компетентности окружения» и «управление, направленное на развитие профессиональной компетентности окружения» в работе был использован метод опроса подчиненных оцениваемого руководителя. По каждому из элементов приводится ряд утверждений. Сотрудники должны выбрать те утверждения, ко-
торые, по их мнению, являются наиболее важными. Обычно выбирается 3—4 элемента. Оценка руководителя по этим блокам может проводиться параллельно.
Для оценки качеств, входящих в блоки «наличие и развитие эмоциональной компетентности собственной» и «наличие и развитие профессиональной компетентности собственной» автором предлагается использовать оценку непосредственным руководителем, проведенную на основе анализа выполнения плана развития компетентности. При оценке блока «наличие и развитие эмоциональной компетентности собственной» используется также оценка со стороны коллектива.
Максимально возможное количество набранных баллов может равняться 100 (20 - при оценке качеств блока «наличие и развитие ПК окружения»; 20 -при оценке блока «управление направленное на развитие ЭК собственной» подчиненными и 20 - руководителем оцениваемого; 20 - при оценке блока «развитие ПК собственной»; 20 — при оценке блока «управление, направленное на развитие ЭК окружения). В результате по итогам оценки определяется уровень компетентности каждого руководителя в зависимости от динамики и количества набранных баллов (рис. 7).
Начальная стадия
Определяющая стадия
Стадия «угасание»
(отрицательная динамика)
Рис. 7. Стадии развития компетентности
С От 60 до 80 баллов
С От 80 до 100 от 100 до 80
От 80 до 60 баллов
После проведения всех оценочных процедур и обработки данных, предложенный методический подход включает в себя анализ качеств управленческой компетентности в динамике, с целью установления стадии компетентности. Этот приём позволит администрации фирмы планировать карьеру и определять уровень компетенции руководителей с учётом их потенциала. Также обязательной процедурой завершающего этапа оценки руководителей является осуществление обратной связи - послеоценочное собеседование. Причём, цель собеседования должна состоять не в контроле оценок, а в мотивационном воздействии руководителя.
Заключительным этапом исследований явилась апробация предложенного подхода и разработанной на его основе методики оценки компетентности руководителей в строительных организациях концерна «Алтайпромстрой».
Оценка проводилась в два этапа с интервалом в один год. На первом этапе оценка проводилась согласно блокам качеств компетентного руководителя и в соответствии с занимаемой должностью и с учетом изложенных выше рекомендаций.
По результатам оценки были принято решение о дальнейшем углублен-
л
ном профессиональном обучении группы наиболее перспективных руководителей, а также намечены и проведены следующие мероприятия:
- повышена мотивация деятельности руководителей в направлении формирования в коллективе духа поддержки и взаимопомощи;
- положено начало созданию «банка данных» качеств компетентных руководителей;
- на основании имеющихся данных выявлены наиболее перспективные руководители, что позволило выдвинуть их в кадровый резерв;
- проведена необходимая индивидуальная психологическая поддержка и помощь руководителям, намечены пути дальнейшего совершенствования их личностных и профессиональных качеств (составлены индивидуальные планы развития компетентности).
Оценка, проведенная на втором этапе, позволила провести анализ дина-
мики развития качеств компетентности оцениваемых руководителей. Данные апробации показали, что у 85,3% оцениваемых руководителей имеет место наличие положительной динамики развития качеств компетентности, у 2,9% -стабильная динамика и у 11,8% — отрицательная.
Важным этапом предлагаемого подхода оценки управленческой компетентности явилась оценка динамики развития качеств компетентности, в результате которой администрация получает информацию, кто и как из руководителей работает над собой в данном направлении, выясняет каков потенциал руководителей и обосновывает принятие кадровых решений.
Итак, результаты оценки компетентности руководителей строительного концерна «Алтайпрмстрой» показали, что предложенный подход позволяет не только выявить и оценить их компетентность, но и дает возможность каждому руководителю определить точку отсчета для самосовершенствования и развития качеств компетентного руководителя, способствующих росту интеллектуального капитала компании.
Таким образом, разработанная на основе предложенного автором подхода методика оценки компетентности руководителей, имеет не только теоретический аспект, но и активно может воплощаться в практику реальной строительной организации, а полученные данные целесообразно использовать в практических целях администрациями фирм при решении кадровых задач. При этом периодическая оценка качеств компетентности руководителей несет воспитательную и коррекционную функцию, являясь рычагом воздействия на менеджеров в направлении их самосовершенствования в интересах обеспечения конкурентоспособности организаций.
В заключении обобщены результаты диссертационного исследования и сформулированы основные выводы.
ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:
1. Маликов, И.С. Управленческая компетентность: роль и место в системе оценки менеджеров // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: сборник проблемных докладов второй межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск : Печатный двор, 2004. — С. 26-28.
2. Маликов, И.С. Интеллектуальный капитал - важнейший критерий экономического развития организации / И.С. Маликов, В.И. Беляев, Н.С. Маликова // Аграрная наука - сельскохозяйственному производству Сибири, Монголии, Казахстана и Кыргызстана: труды 8-й Международной научно-практической конференции (Барнаул, 26 - 28 июля 2005г.). - Новосибирск: СО РАСХН, 2005. - С.10-13.
3. Маликов, И.С. Сущностная характеристика основных экономических категорий отнесенных к системе оценки персонала организаций // Менеджмент и маркетинг в системе рыночных отношений : межвузовский сборник научных статей. Барнаул : Изд-во АлтГУ, 2005. —С. 111-115.
4. Маликов, И.С. Интеллектуальный капитал организации — определяющий фактор инновационного развития предприятий // Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности : сборник-научных докладов 2-ой Международной научно-практической конференции (Ёарнаул, 24 мая 2006г.). -Барнаул : Изд-во АлтГТУ, 2006.-С. 67-71.
5. Маликов, И.С. Роль оценки компетентности руководителей строительной организации в обеспечении ее конкурентоспособности / И.С. Маликов, С.П. Маликов // Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности : сборник научных докладов 2-ой Международной научно-практической конференции (Барнаул, 24 мая 2006г.). - Барнаул : Изд-во АлтГТУ, 2006. - С. 276-278.
6. Маликов, И.С. Оценка компетентности руководителей, направленная на развитие интеллектуального капитала фирмы / И.С. Маликов, В.И, Беляев // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2006. - №4. - С. 7^-82.
7. Маликов, И.С. Оценка компетентности руководителей - важный этап развития интеллектуального капитала фирмы / И.С. Маликов, В.И. Беляев // Сибирский вестник сельскохозяйственной науки. - 2006, - Ка5. - С. 84-87.
Подписано в печать 21.09.2006 г. Печать на оборудовании RISO. Усл.-печ. л. 1. Тираж 100 экз. Заказ № 619.
Отпечатано в типография экономического факультета АГУ г. Барнаул, пр. Социалистический, 68, тел. 36-42-32
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Маликов, Иван Сергеевич
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ И ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ.
1.1. Социально-экономические аспекты оценки персонала; человеческий капитал как объект оценки.
1.2. Оценка эффективности управленческого труда, направленная на выявление и развитие управленческой компетентности.
1.3. Методологические и методические основы оценки управленческой компетентности.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.
2.1. Объективные предпосылки совершенствования системы оценки персонала организаций строительного комплекса Алтайского края.
2.2. Анализ организации и проведения оценки персонала, применяемой на предприятиях строительного комплекса Алтайского края.
2.3. Анализ практики проведения оценки руководителей в строительной организации концерна «Алтайпромстрой».
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.
3.1. Определение критериев оценки компетентности руководителей, способствующих развитию интеллектуального капитала строительных организаций.
3.2. Методика комплексной оценки компетентности руководителей.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка компетентности руководителей: проблемы и решения развития интеллектуального капитала организаций"
Актуальность темы.
Происходящие сегодня в экономике перемены позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов его определяющих. Фундаментальным критерием экономического развития все более становится понимание человеческих и интеллектуальных ресурсов.
Основой деятельности фирмы, ее конкурентоспособности является интеллектуальный капитал. Именно знания, навыки и способности отдельных людей являются той ценностью, из-за которой внимание специалистов сосредоточиваются на способах привлечения, удержания, развития и поддержания человеческого капитала, которым являются эти люди и, прежде всего руководители, обладающие компетентностью.
В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка роль менеджера, руководителя значительно изменилась.
Однако парадокс российской действительности заключается в том, что хотя организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами к экономике, в управлении большинства организаций остались прежние кадры управляющих. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые управляющие по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления.
Строительная индустрия является одной из самых многогранных и сложных отраслей с точки зрения внедрения современных методов управления человеческими ресурсами. Одной из причин этого является инертность и скрытое сопротивление руководителей низших уровней управления организаций, сосредоточенных целиком на производственном процессе.
Состояние человеческих ресурсов в строительстве напрямую зависит от изменяющихся условий внешней среды. Так и в строительной отрасли Алтайского края произошли существенные изменения, связанные с переходом к рыночным отношениям. Это, прежде всего, изменение форм собственности строительных организаций, образование большого числа новых фирм, что обусловило жесткую конкуренцию на рынке строительных услуг. Все больше значение в сознании руководителей строительных фирм и их собственников приобретает значимость человеческого капитала организации, их способность обеспечит стабильность и конкурентоспособность фирмы. Преобладание в строительной отрасли края организаций с частной формой собственности требует изменения подхода к управлению персоналом в этом направлении. Для этого, прежде всего, нужны руководители, обладающие компетентностью, способные управлять знаниями, то есть создавать интеллектуальный капитал организаций.
Таким образом, выявление и развитие компетентности руководящих работников в строительных организациях является актуальной задачей, которую необходимо решать с учетом сегодняшних требований в сфере строительства и существующих методик оценки руководителей в процессе аттестации персонала.
Степень научной разработанности проблемы
Методической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам компетентности руководителей, межличностных отношений, особенностям формирования интеллектуального капитала, оценки управленческих кадров.
Особенности формирования интеллектуального капитала и его структуры изложены в работах М. Армстронга, Ж. Фитц-Энжа, Н. Бонтиса, Т. Шультца, Т. Скурихиной, В. Оськина, М. Бедникова, Е. Поп.
Различные аспекты деятельности руководителей и подходы к пониманию управленческого процесса, результата управленческого труда представлены в работах А. Файоля, У. Брауна, Д. Моутон, М. Армстронга, 3. Виноградовой, И. Галушко, А. Сильченкова, В. Веснина, Э. Гроува, В. Манькова, С. Мартынова, Ю. Одегова, JI. Карташева, Ю. Орловой, А. Петуховой, Г. Со-ляника, М. Шифрина, JI. Кириллова.
Значительный вклад в развитие вопроса, с точки зрения уточнения содержания термина «компетентность», «управленческая компетентность» и разработку ее модели внесен такими зарубежными исследователями, как Р. Бояцис, Н. Шродер, Г. Роберте, М. Армстронг, Р. Кантер, Т. Кокерилл.
Важность понимания и оценки и межличностных отношений отмечается в работах Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, Э. Берна, М. Мескона, Ю. Красов-ского, В. Оськина, Р. Кричевского, А. Егоршина, А. Ковалева, О. Козловой, В. Курганова, Д. Райгородского.
Теоретические и методологические аспекты оценки руководителей заложены в работах П. Друкера, А. А. Файоля, Я. Шукаева, А. Филиппова, А. Лифшица, М. Магуры, С. Шекшни, А. Кибанова, Ю. Красовского, М. Мескона, Л. Горшковой, Дж. Лафта, С. Апенько, Т. Базарова, Г. Левиной, Н. Молчанова, В. Манькова, Е. Шерстнева, В. Столяровой, Б. Прошкина, С. Дружи-лова, Н. Торгашовой и других авторов.
Разработка научных подходов к комплексной оценке компетентности руководителей в литературе исследована недостаточно, что предопределило необходимость исследования механизмов формирования методики ее оценки в направлении влияния на развитие интеллектуального капитала организаций.
Представленные в диссертации научные положения, рекомендации и выводы, основанные на теории, методологических положениях работ отечественных и зарубежных авторов, вносят определенный вклад в развитие методологии комплексной оценки профессионально-психологических характеристик руководителей.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке методических подходов к оценке управленческой компетентности, обеспечивающих её эффективное использование и развитие в направлении увеличения интеллектуального капитала организаций.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. Рассмотрена оценка персонала как ресурса совершенствования системы управления организацией, уточнено содержание понятий, входящих в её предметную область;
2. Рассмотрена структура интеллектуального капитала организации и определено влияние управленческой компетентности на его рост;
3. Сделан анализ методов оценки руководителей, уточнено понятие «результат» управленческого труда в его взаимосвязи с управленческой компетентностью;
4. На основе анализа методологических и методических основ управленческой компетентности разработан подход к её оценке; обеспечивающий эффективное использование и развитие компетентности руководителей в направлении увеличения интеллектуального капитала организаций;
5. Проведен анализ деятельности строительных организаций Алтайского края в изменяющихся экономических условиях с целью выявления наиболее значимых показателей управленческой компетентности для обеспечения роста интеллектуального капитала;
6. Проведен анализ систем оценки руководящих работников в строительстве и разработана методика оценки управленческой компетентности, учитывающая специфику деятельности строительных организаций.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования в данной диссертационной работе является персонал строительных организаций концерна «Алтайпромстрой». Предметом исследования выбраны организационно -управленческие отношения, возникающие в процессе производства и рассматриваемые при оценке профессионально - личностных характеристик руководителей, обеспечивающей выявление, развитие и эффективное использование внутренних резервов компетентных руководителей организаций.
Научная гипотеза. Основная идея работы состоит в том, что применение при оценке руководящих работников методических подходов, позволяющих выявить и оценить их управленческую компетентность даст возможность каждому руководителю определить точку отсчета для самосовершенствования и развития своей управленческой компетентности, позволит обеспечить совершенствование управления персоналом в направлении роста интеллектуального капитала организации, и, следовательно, её конкурентоспособности.
Методологической, теоретической и информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам оценки управленческих кадров организации, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования, законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной власти, данные отечественной и зарубежной статистики, документы и отчетность строительных организаций Алтайского края, данные других тематических социологических опросов и исследований.
Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, статистических методов, а также анкетирования и интервьюирования.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
1. Уточнено смысловое различие понятий «компетентность» и «профессионализм»; определены содержание понятия «управленческая компетентность», уточнена структура интеллектуального капитала организации, отражающая влияние компетентности на его рост.
2. Уточнено смысловое различия понятий «продукт» и «результат» управленческого труда; дополнено содержание понятия «результат» управленческого труда, как интеллектуальный капитал, определяющей составляющей которого является компетентность руководителей.
3. Предложен методический подход к оценке управленческой компетентности, обеспечивающий её эффективное использование и развитие в направлении увеличения интеллектуального капитала организации.
4. Построен алгоритм разработки методики оценки компетентности руководителей.
5. Выявлены наиболее значимые показатели компетентности руководителей строительных организаций.
6. Разработана методика оценки компетентности руководителей строительных организаций, которую предлагается использовать в направлении увеличения интеллектуального капитала.
Практическая значимость работы заключается в следующем:
1. Внедрение комплексной оценки компетентности руководителей позволит более полно использовать и развивать их интеллектуальный капитал и интеллектуальный капитал всей организации;
2. Разработанные практические рекомендации по применению комплексной оценки компетентности руководителей позволят использовать современные технологии оценки с целью развития компетентности руководителей в направлении увеличения интеллектуального капитала организаций и существенно повысить степень экономической обоснованности принимаемых решений в области управления развитием управленческого потенциала;
3. Предложенный автором методический подход к оценке управленческой компетентности апробирован и принят к использованию в организациях концерна «Алтайпромстрой»;
4. Апробация разработанной методики оценки управленческой компетентности в строительных организациях позволила обеспечить положительную динамику развития качеств компетентности 85,3% оцениваемых руководителей;
5. Указанные ниже результаты работы используются в учебном процессе АлтГУ при подготовке студентов. Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры экономики, предпринимательства и маркетинга АлтГУ, а также на следующих конференциях:
- международной научно-практической конференции «Аграрная наука - сельскохозяйственному производству Сибири, Монголии, Казахстана и Кыргызстана» (Барнаул, 2005 г.);
- межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2004 г.);
- научных конференциях студентов и аспирантов экономического факультета АлтГУ (Барнаул, 1998, 1999, 2002, 2004 гг.). Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 2,0 печатных листа, в том числе 1,6 - авторских.
Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы - 130 страницы основного текста, 17 таблиц, 21 рисунок. Список литературы составляет 202 наименования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Маликов, Иван Сергеевич
Основные результаты Количество человек
Подлежало аттестации 45
Признаны соответствующими занимаемой должности всего, в т. ч.: 35
-рекомендовано повысить оплату 12
-рекомендовано повысить в должности 2
Назначена повторная аттестация 5
Признаны несоответствующими занимаемой должности 3
Аттестация перенесена в связи с имеющимися недостатками в работе 1
Не представлено к аттестации по причине болезни, отпуска, командировки 1
Далее были выбраны основные категории руководителей и специалистов. Это - директора предприятий, их заместители, начальники участков, мастера, рабочие, а также специалисты: экономисты, бухгалтеры, специалисты управления кадров. В опросе принял участие 189 респондентов. Их распределение в зависимости от занимаемой должности представлено в таблице 2.8. На рисунке 2.4 представлены данные, характеризующие состав опрошенных по стажу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационном исследовании на основе анализа литературы, результатов деятельности строительных организаций концерна «Алтайпромстрой» были выявлены состояние, основные проблемы оценки управленческих кадров в строительной отрасли Алтайского края, тенденции развития и эффективного использования управленческой компетентности руководителей, показано ее влияние на рост интеллектуального капитала и конкурентоспособность организаций, предложены методический подход и комплексная методика оценки компетентности руководителей строительных организаций. Основные идеи и выводы состоят в следующем:
1. Выявлено, что конкурентоспособность компаний зависит, прежде всего, от её интеллектуального капитала, определяющей составляющей которого является компетентность руководителей. В современных строительных организациях в последние годы произошли значительные изменения в производственной сфере деятельности и системе управления, выросли требования к руководителям. В большинстве случаев не хватает не просто менеджеров - администраторов, а компетентных руководителей, которые способны обеспечить капитализацию знаний в коллективе и рост интеллектуального капитала всей организации. В тоже время методическая база для выявления, оценки и развития управленческой компетентности отсутствует.
2. Рассмотрена оценка персонала как ресурса совершенствования системы управления организацией, уточнен понятийный аппарат, связанный с направлением исследований. На основе проведенного анализа в диссертационной работе автор подчеркивает, что понятие «человеческие ресурсы» дополняет понятие «персонал» совокупностью таких свойств работников, как способность к самосовершенствованию, направлять свои знания и эмоции на повышение конкурентоспособности фирмы, и что благодаря развитию этих свойств менеджер может увеличивать человеческие ресурсы, не увеличивая численности персонала.
3. Предложена структурная схема интеллектуального капитала, отражающая влияние компетентности на его рост.
4. Уточнено смысловое различия понятий «продукт» и «результат» управленческого труда; дополнено содержание понятия «результат» управленческого труда, как интеллектуальный капитал, определяющей составляющей которого является компетентность руководителей.
5. Предложено комплексное определение понятия управленческой компетентности, как обладание высоким уровнем знаний, практических навыков и умений, соответствующих конкретным ролям и целям, способностью реализовывать эти знания, личностно-психологическими характеристиками поведения, соответствующими культуре организации и значимыми для управленческой деятельности, в том числе способностью контролировать эмоциональное состояние свое и окружения. Именно последнее качество руководителя позволяет создать в коллективе творческую и доверительную атмосферу, развивающую склонность работников делиться своими знаниями с другими, то есть создавать интеллектуальный капитал.
6. Установлено, что компетентность руководящих работников является определяющей составляющей интеллектуального капитала организаций, которую необходимо выявлять и оценивать. В тоже время, несмотря на довольно большое количество разнообразных методов оценки управленческих кадров, ни один из них не ориентирован на оценку компетентности руководителей, что предопределяет необходимость разработки комплексной методики оценки компетентности управленческих кадров в направлении обеспечения роста интеллектуального капитала организаций.
7. На основе анализа методологических и методических основ управленческой компетентности установлено, что, несмотря на то, что управленческой компетентности в последнее время уделяется все больше внимания, существующие ее модели, как правило, носят чисто теоретический характер, а подходов к ее оценке на практике не разработано. В работе предложена теоретическая модель управленческой компетентности, на основе которой разработан подход к оценке управленческой компетентности, как к системному объекту. Построен алгоритм разработки комплексной методики оценки управленческой компетентности.
8. На основе анализа деятельности строительных организаций в изменяющихся экономических условиях выявлены особенности управленческого труда в строительстве и определены значимые критерии оценки компетентности руководителей. Подробно рассмотрены качества компетентного руководителя, способствующие росту интеллектуального капитала, которые автор объединяет в четыре блока: наличие и развитие профессиональной компетентности собственной, управление, направленное на развитие профессиональной компетентности окружения, наличие и развитие эмоциональной компетентности собственной и управление, направленное на развитие эмоционального компетентности окружения.
9. Разработана и апробирована методика оценки компетентности руководителей строительных организаций, в которой учитывается специфика производственной деятельности руководителей различных уровней, позволяющая выявить, развить и эффективно использовать качества компетентного руководителя в направлении обеспечения роста интеллектуального капитала организации и ее конкурентоспособности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Маликов, Иван Сергеевич, Барнаул
1. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1986.-237 с.
2. Аксенова JI.A., Базаров В.Д. Управление персоналом. М., 1998. - 282 с.
3. Алтайский край в цифрах. 1999-2003: Стат. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю. -Барнаул, 2004.-216 с.
4. Аналоуи Ф., Карами А. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 400 с.
5. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1. - 1982. - 202 с.
6. Антикризисное управление: Учебник 2-е изд. доп. и перераб. / Под ред. проф. Э.М. Короткова. -М.: ИНФА-М, 2006. - 620 с.
7. Апенько С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. 2003. - №9. - С. 86 - 87.
8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перевод с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004832 с.
9. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций (Методические рекомендации): ВНЦентр Госкомтруда СССР.-М, 1989.-261 с.
10. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров // Вестник госслужбы. 1992. - №12. - С. 48-52.
11. Баранников А.Ф. Теория организации: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 700 с.
12. Бархатова М.М. Методический опыт предприятий и организаций Западной Европы. Новосибирск: БИТ, 1992. 215 с.
13. Бедников М.А., Джамай Е.В. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения // Менеджмент в Россиии за рубежом. 2001. - №4. - С. 3-24.
14. Безопасность и персонал // Управление персоналом. 2006. - №1. - С. 202-222.
15. Беклемищев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов.-М.: МГУ, 1990.- 187 с.
16. Белкин Н.В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. - №6. - С. 101-104.
17. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. Исследование личности менеджера: многоуровневый подход // ЭКО. 2003. - №2 - С. 98-109.
18. Берк Д. Подготовка к собеседованию: как получить желаемую работу. -Серия New Business Line / Новая линия в бизнесе. М.: Конэско, 1994. -96 с.
19. Берн Э. Трансактный анализ в психотерапии. М.: «Академический проспект», 2001.- 196 с.
20. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. М.: Экономика, 1998. 150 с.
21. Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами // Управление персоналом. 2004. - №5 - С. 37-40.
22. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 1997. - 368 с.
23. Бойцелл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. -М., 1995. 522 с.
24. Большая Советская Энциклопедия. Т 2. М.: Сов. энциклопедия, 1970. -576 с.
25. Большой экономический словарь / Под. ред. А.Н. Азриляна. М.: Институт новой экономики, 2004. - 1356 с.
26. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2004. - 860 с.
27. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. -2003.-444 с.
28. Бреслав Г. М. Психология эмоций. М.: Смысл; Издательский центр Академия, 2004. - 544 с.
29. Бурлачук Л.Ф., Володина Н.П. Психологическая оценка человека в организации // ЭКО. 2003. - №2 - С. 123-132.
30. Бутов Р. Мобильность кадров // Управление персоналом. 2000. - №6. -С. 34-38.
31. Бушмарин И.В. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения. - 1999.-№Ю.-С. 66-73.
32. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб: Изд-во СПбГТУ, 1995.-351 с.
33. Веснин В. Р. Основы менеджмента. Изд. 4е, доп. и испр М.: Издательство ЭЛИТ, 2004. - 560 с.
34. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1997. - 496 с.
35. Виноградова 3. Логика теории управления производством // Экономические науки. 1983. - №7. - С. 34.
36. Виссена А. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. М., 1996.-285 с.
37. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. - 222 с.
38. Володина Н.П. Оценка персонала ресурс эффективного управления // ЭКО. - 2003. - №6. - С. 154 - 165.
39. Галушко И. Управление экономикой: Пер. со словац. / Предисл. Р.А. Бе-лоусова. М.: Политиздат, 1985. - С. 43
40. Гасанов М., Колыванов В. Экономические аспекты управления строительством в регионе // Экономист. 2003. - №6. - С. 55-62.
41. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА, 2001. - 431с.
42. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 448 с.
43. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 608 с.
44. Горшкова JI. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - №3. - С. 79 - 82.
45. Грант Э., Грин Дж. Коучинг принятия решений. Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2005. - 138 с.
46. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования) / Отв. ред. Н.А. Климов. М.: Наука, 1999. - 136 с.
47. Грачев Н.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 207 с.
48. Грейсон Дж. К. мл., О Дел К. Американский менеджмент на пороге 21 века: Пер. с англ. / Предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.-319 с.
49. Григорьев Д.В. Методы аттестации инженерных кадров. 1995.
50. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1996. - 280 с.
51. Гуськова, Меньшова В.Н. Оценка деятельности персонала. Аттестация.1998.-264 с.
52. Демченко А.А. и др. Управление персоналом: Теоретический курс. М.: Московский экстерный гуманитарный университет, 1994. - 317 с.
53. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. - №8. - С. 72-75.
54. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997. -432 с.
55. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике. М.,1999.-236 с.
56. Дорошева М. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом.- 1998.-№9.-С. 11-15.
57. Дружилов С. Профессионализм субъекта труда: психологические аспекты // Человек и труд. 2004. - №2. - С. 85 - 87.
58. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: М.: Издательский дом Вильяме, 2003. - 398 с.
59. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений / Санкт-Петербург. Ун-т экономики и финансов. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 1992. - 116 с.
60. Егоршин А.Б. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.
61. Жидецкий С.Н. Социально-экономическая оценка работы управленческих кадров: Дис. канд. экон. наук. Киев, 1988. -234 с.
62. Жуковский И. Стиль руководителя // Управление персоналом. 2005. -№5.-С. 61-64.
63. Жуковский И. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. 2005. - №13. - С. 55-56.
64. Занько Ю.С. Совершенствование управления трудовым потенциалом региона: Автореф. дис. канд. экон. наук. Львов, 1986. - 233 с.
65. Знакова Т.А., Огнев А.С. Профессиональное выгорание руководителей // Управление персоналом. 2003. - №11. - С. 64 - 66.
66. Зуб А.Т. Антикризисное управление: Уч. пособие для студентов вузов. -М.: Аспект-Пресс, 2005. 319 с.
67. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.
68. Информационный бюллетень (материалы по аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных учреждений и организаций образования). Барнаул, 1993. - 232 с.
69. Исенжулов Б. Стратегия управления HR в строительном холдинге // Управление персоналом. 2004. - №8 - С. 45.
70. Кадровая служба рыночной экономики. Сб. док. Вып. 9: Правила делового общения и методики оценки кадров. Под ред. С.В. Катрича. — 1991. — 18 с.
71. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В.В. Травин, В.А. Дятлов, 1995. 318 с.
72. Кадры предприятия: 300 образцов должностных инструкций. М.: Дело и Сервис, 2000. - 879 с.
73. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 1999. - 304 с.
74. Карандашев В.Н. Психология: введение в профессию М.: Смысл; Издательский центр Академия, 2003. - 382 с.
75. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом. Хрестоматия. М.: Дело, 1996.-346 с.
76. Кириллов Л. Как построить стратегически ориентированную HR-систему? // Управление персоналом. 2006. - №3. - С. 28-33.
77. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике: Практические советы изучения личности. М.: Экономика, 1988. - 92 с.
78. Коваленко М.Ю., Коваленко В.А. Один руководитель два направления // Управление персоналом. - 2005. - №10. - С. 78-82.
79. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научная основа управления производством. М.: Экономика, 1970. - 285 с.
80. Коргова М. «Портрет» кадровых служб организаций современной России // Управление персоналом. 2004. - №8 - С. 28-32.
81. Корорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом// Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 47-55.
82. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -М.: Юнити, 1999.-472 с.
83. Краткий экономический словарь / Под ред. А.Н. Азриляна. М.: Институт новой экономики, 2002. - 1084 с.
84. Критский М.М. Человеческий капитал / Ленингр. инж.-экон. университет. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991.-117 с.
85. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М.: Дело, 1996. - 382 с.
86. Кузнецов С.В., Ильяшенко Э.Н. Мотивация к трудовой деятельности и проблема повышения конкурентоспособности // Гуманитарные науки. -1991.-№4.-С. 54-58.
87. Кузьмицкая А.Н. Психологическая компетентность в профессиональной деятельности современного директора среднего специального учебного заведения: Автореф. дис. канд. психол. наук. Тверь, 2002. - 21 с.
88. Кунц. Г., (УДоннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. - Пер. с англ. - Общ. ред. акад. Д.М. Гвимиани. -М.: Прогресс, 1981. - 512 с.
89. Курганов В.М. Психология управления. Автотранспортная психология. -М.: Паритет-издат, 2004. 144 с.
90. Лабунский Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала // Управление персоналом. 2004. - №4. - С. 4041.
91. Ладанов И.Д. Обучение персонала // Управление персоналом. 1997. -№8.-С. 15-21.
92. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учеб. пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 320 с.
93. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Смысл; Издательский центр Академия. 2004. - 352 с.
94. Леонтьев Б.Б., Мамаджаков Х.А. Основы оценки интеллектуальной собственности в России. М.: ИНИЦ Роспатента, 2006. - 108 с.
95. Лифшиц А. Профиль эффективного руководителя: требования и противопоказания // Человек и труд. 2003. - №3. - С. 83-85.
96. Логвинов С.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом фирмы: Учебно-практ. пособие. В 2 ч. - Под ред. д.э.н. Э.А. Уткина. - 4.2. - М.: ФА, 2000.- 152 с.
97. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала подготовки ипроведение аттестации. М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 176 с.
98. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом // Управление персоналом. 1998. - №10. - С. 18-19.
99. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. - №7. - С. 40-49.
100. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. - №7. - С. 14-20.
101. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает Ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2003. - № 11. - С. 59-61.
102. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала подготовки и проведение аттестации. М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. -176 с.
103. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда // Человек и труд. -2004.-№5.-С. 43-48.
104. Малыхина М. Сотрудники основной капитал кампании // Управление персоналом. - 2006. - №2. - С. 18-19.
105. Маньков B.C. Оценка кадров управления в производстве (центры оценки в США). -М.: Роскадры, 1993. 61 с.
106. Мартынов С.Д. Профессионализм в управлении. JL: Лениздат, 1991. -144 с.
107. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие (Под ред. П.В. Шеметова). М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. -312 с.
108. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. -М., 1996.-72 с.
109. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 720 с.
110. Методика процедуры оценки при аттестации управленческих кадров // Кадры. 1996. -№1. - С. 34-36.
111. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994. - 307 с.
112. Михайлова Н.В. Качество труда следствие духовности и качества образования // Стандарты и качество. - 1999. - №5. - С.24-27.
113. Молоканов М. Что влияет на внешнюю оценку компетенций // Управление персоналом. -2003. -№11. С. 63-64.
114. Молочников Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня // Человек и труд. 2003. - №6. - С. 81-82.
115. Молчанов С. Аттестация: современный подход // Управление персоналом. 2000. - №1. - С. 23-29.
116. Моргунов Е. Дефицит профессионалов // Управление персоналом. -2006.-№3,-С. 24-27.
117. Новиков В.Г. Совершенствование системы управления персоналом АПК: Дис.канд. экон. наук. Балашиха, 2000. - 145 с.
118. О работе строительного комплекса Алтайского края в 1988-2002 гг. / Аналитическая записка. Барнаул: Алтайкрайстат, 2003. - 31 с.
119. Одегов Ю., Карташова JI. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. 1994. - №6. - С. 87-91.
120. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатин-форм, 1997.- 122 с.
121. Основы управления персоналом: учеб. Для вузов / Под ред. Б.М. Генки-на.-М, 1996.
122. Оськин В. На пороге эмоциональной революции // Управление персоналом. 2004. - №16. - С. 49-53.
123. Павлуцкий А., Алехина О. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. 2000. - №9. - С. 54-57.
124. Парамонова С.В., Мозырева Т.А. Проблемы оценки. Красноярск: Изд-воКГУ, 1996.-83 с.
125. Петров В.П., Лаврентьева С.Н. Мотивация производительности труда как основа макроэкономической политики // Вестник Санкт-Петербургскогоуниверситета. Сер. 5: Экономика. - 1993. - Вып. 3. - С. 98-104.
126. Поп Е.Н. Сущностная характеристика основных экономических категорий // Менеджмент и маркетинг в системе рыночных отношений (межвузовский сборник). Барнаул, 2002. - Вып. 2. - С. 156-164.
127. Понеделков А.В. Компетентность востребована (социальный аспект). -М., 1991.-175 с.
128. Постановление Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23.10.92 №27 «Об утверждении Основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».
129. Пошивалов В.В. Качество начинается с кадров. (Беседа с начальником управления кадров и защиты информации В.В. Пошиваловым / Записала С. Мешкова) // Стандарты и качество. 1999. - №3. - С. 78-80.
130. Пошивалов В.В., Чурилин B.C. О сертификации персонала // Стандарты и качество. 1998. - №7. - С. 82-87.
131. Прием и увольнение кадров. М.: Мысль, 1996. - 306 с.
132. Приказ Минтруда России от 21.03.96 №79 «Об аттестации»
133. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сборник. / Сост. Н.А. Литвинцева. М., 1996. - 215 с.
134. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник (Серия «Управление персоналом»). М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.
135. Пью Д.С., Хиксон Д.Дж. Хрестоматия. Новая редакция. Краткое изложения работ признанных авторитетов в теории и практики менеджмента. -Peuguin books LINK Информполиграф, 1994. - 234 с.
136. Развитие управленческой компетенции // Управление развитием и изменением. Открытая смена бизнеса. 1998. - Кн. 4. - 53 с.
137. Райгородский Д.Я. Психология руководства: Уч. пособие для вузов. -Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2005. 768 с.
138. Райгородский Д.Я. Организационное поведение: Хрестоматия. Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2006. - 752 с.
139. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. - №10.
140. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 1999.-№4.-С. 31-39.
141. Робинсон Д. Добейся от людей наилучшего. Пер. с англ. М.: Лаимс, 1994,- 136 с.
142. Розанова В.А. Современный российский кадровый рекрутинг // Управление персоналом. 1999. - №4. - С. 31-39.
143. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда: (методологические аспекты). -М.: Экономика, 1981. С. 16.
144. Система работы с кадрами управления / В.Г. Белов, Д.Е. Янсон и др. -Отв. ред. В.А. Шаховой. М.: Мысль, 1984. - 240 с.
145. Скурихина Т.Г., Федосеев А.Ю. Инновационное отражение интеллектуализации при формировании конкурентоспособности фирмы. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2004. - 140 с.
146. Смирнова Е.А. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях с различными формами хозяйствования: Дис. канд. экон. наук. Ульяновск, 1997. - 136 с.
147. Соболь Е. Тестировать или не тестировать? // Управление персоналом. -2003,-№9.-С. 59-61.
148. Современные аспекты управления персоналом предприятий. Барнаул: ОАО «Алт. полигр. комб.», 2000. - 37 с.
149. Современный менеджмент // Управление персоналом. 1999. - №3. -С. 87.
150. Спивак В.А. Концепция «Развивающее управление персоналам и сфера компетенции менеджера» // Управление персоналом. 2004. - №11. - С. 44-47.
151. Спивак В.А. Концепция «Развивающее управление персоналам и сфера компетенции менеджера // Управление персоналом. 2004. - №13. - С. 49-50.
152. Социально-экономические проблемы эффективности и использования трудовых ресурсов. 1985. - 33 с.
153. Социально-экономическое положение Алтайского края. 2004: Стат. докл. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю. Барнаул, 2005. - 180 с.
154. Социальный менеджмент: Учебник / Под. ред. Д. В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. - 384 с.
155. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Новое знание, 1997. - 243 с.
156. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников управления: (Социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и организаций в государственном управлении в условиях рынка). -М.: Экономика, 1995.- 183 с.
157. Строительство в Алтайском крае за 2004 г. // Статистический сборник. -Барнаул: 2004. 85 с.
158. Сулицкий В.Н. Организация и методы оценки, подбора и расстановки хозяйственных кадров. 1982. - 95 с.
159. Тарасов В.К., Михеева С.М. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). Таллин: Валгус, 1982.- 120 с.
160. Торгашова Н.А. Аттестация руководящих работников как функциональная основа управления персоналом (на примере, Алтайского отделения Западно-Сибирской железной дороги): Дисс.канд. эконом, наук: Барнаул, 2002.-215 с.
161. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. - 272 с.
162. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.
163. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга / Пер. с англ. Е. Симоновой. М.: Автор, 1993. - 160 с.
164. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом. 2000. - №6. -С. 32-33.
165. Труд и занятость в Алтайском крае за 2000-2004 гг. / Статистический сборник. Барнаул: Алтайкрайстат, 2005. - 85 с.
166. Управление организацией: учеб. для вузов по спец. Менеджмент / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, М.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 1998.-669 с.
167. Управление персоналом в организации: Учебник. Под. ред. А.Я. Киба-нова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.
168. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. - 480 с.
169. Управление персоналом: учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Юнити, 1998.-423 с.
170. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмирсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М, 1992.-287 с.
171. Филиппов А.В. Работа с кадрами психологический аспект. М: Экономика, 1990.-302 с.
172. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р Экономика: Перевод с английского со 2-го издания. М.: Дело ЛТД, 1993. - 864 с.
173. Хайруллина М.В. Управление предприятием: новые аспекты теории и практики // ЭКО. 2003. - №2. - С. 11-22.
174. Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала. Цели стратегии -инструменты: пер. 11го нем. Издания/- М.: Дело и Сервис, 2006. - 256 с.
175. Цандлер Э. Практика управления. Опыт современного менеджментапредприятий ФРГ. 1992. - 68 с.
176. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. 2000. - №5. - С. 30-31.
177. Чинчараули Г.Б. Логика исследования рабочей силы как экономической категории. Тбилиси: Изд-во Тбил. ун-та, 1989. - 115 с.
178. Шекшня С.В., Ермошин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернет. -М: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 335 с.
179. Шимко П.Д., Власов М.П. Статистика: серия учебники, учебные пособия. Ростов: Феникс, 2003. - 448 с.
180. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 1999. - 304 с.
181. Шйфрин М.Б. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер, 2006. - 240 с.
182. Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях. Киев, 1995.-304 с.
183. Штемманн П., Венцель М. Секреты преуспевающего менеджера: Пер. с нем. М.: АО «Интерэксперт», 2000. - 128 с.
184. Шубенкова Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества // Управление персоналом. 2004. - №4. -С. 36-39.
185. Шубенкова Т. 6 типичных ошибок при подборе генерального директора // Управление персоналом. 2004. -№11.- С.45 - 50.
186. Шукаева Я. Оценка результатов и обратная связь эффективного руководителя // Управление персоналом. 2004. - № 11. - С. 51 -53.
187. Щекин Г. В. Аттестация и резерв кадров. Киев: ВЗУУП, 1992. - 49 с.
188. Экономика знаний / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина. СПб.: Питер, 2003.
189. Экономика и социология труда. Учеб. под ред. Сербиновского и Чула-нова,- 1998.-423 с.
190. Экономика строительства: Учебник. Под общей ред. И.С. Степанова. -М.: Юрайт-издат, 2004. - 620 с.
191. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учеб. под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: МГУ, 1996. - 270 с.
192. Янсина И.А. Временная компетентность в структуре межличностного взаимодействия: Автореф. дис.канд. психол. наук. -М., 2002. 16 с.
193. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI века // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №2. - С. 32-34.
194. Bontis N. Intellektual capital: An exploratory study that develops measures and models. Management Decision, 1988.
195. Boyatzis R. The Competent Manager. Wiley: New York, 1982.
196. Cockerill T. The kind of competence for rapid change // Personnel Management. 1989. Vol. 21, №9. P. 52-56.
197. Fitz-enj J. The ROI of Human Capital. American Management Association: New York, 2000.
198. Roberts G. Recruitment and Selection: A competency approach. Institute of Personnel and Development: London, 1997.
199. Schutz T.W. Investment in human capital. American Economic Review, 51: March, 1961
200. Schutz T.W. Investing in People: The economics of population quality. University of California Press. Berkeley: Calif, 1981.