Управление компетентностью организации с учетом её интеллектуальных ресурсов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление компетентностью организации с учетом её интеллектуальных ресурсов"

/

На правах рукописи

ЛАНКИНА МАРИЯ ЮРЬЕВНА

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ С УЧЕТОМ ЕЁ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ

Специальность 08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 2 АПР 2015

005567502 Курск - 2015

005567502

Работа выполнена на кафедре региональной экономики и менеджмента ФГБОУ ВПО «Юго-Западный государственный университет».

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Вертакова Юлия Владимировна

Официальные оппоненты:

Долятовский Валерий Анастасиевич

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)», профессор кафедры общего и стратегического менеджмента

Меньшикова Мария Алексеевна,

доктор экономических наук, доцент ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», заведующая кафедрой маркетинга и управления персоналом

Ведущая организация:

ФГБОУ ВПО «Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) им. М.И. Платова» (г. Новочеркасск)

Защита диссертации состоится «28» мая 2015 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.105.07 при ФГБОУ ВПО «Юго-Западный государственный университет» по адресу: 305040, г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГБОУ ВПО «Юго-Западный государственный университет» и на сайте www.swsu.ru.

Автореферат разослан «^0» апреля 2015 года.

Ученый секретарь диссертационного совета ДМ 212.105.07 Е. В. Харченко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Основным ресурсом развития современных организаций, функционирующих в условиях экономики знаний, является накопленный и задействованный в процессах хозяйственной деятельности интеллектуальный потенциал. Именно люди с их образованием, профессиональным опытом и уровнем компетентности являются основой формирования и развития конкурентных преимуществ бизнес-организаций. В >гой связи актуальной является проблема разработки и внедрения в системы менеджмента организаций инструментов оценки, анализа и управления развитием интеллектуальных ресурсов (ИР).

Развитие индивидуальных, групповых и коллективных способностей персонала позволяет организациям достигать стратегических целей за счет повышения внутреннего потенциала и уровня компетентности. Традиционные подходы в области определения сущности и классификации компетентности организации, методы их идентификации и оценки слабо формализованы, имеют преимущественно описательный характер, зачастую носят не организационно-экономический, а социально-психологический характер, что затрудняет их использование в системах менеджмента. Применяемые методики количественной оценки ИР, принятые в практике бухгалтерского учета для капитализации нематериальных активов, учитывают, в основном, экономический эффект от использования патентов, товарных знаков, программного обеспечения и пр. , оставляя без внимания важнейшую составляющую - человеческий ресурс.

Учитывая возрастающую роль человеческих ресурсов в условиях формирования экономики знаний, необходимо обеспечить эффективное управление ИР организации, ориентированное на повышение уровня ее компетентности. С учетом изложенного можно утверждать, что тема диссертационного исследования актуальна как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Степень научной разработанности проблемы. Базой научного исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов -Р. Бойци-са, У. Букович, Т. А. Гараниной, В. В. Ермоленко, Л. А. Исмагиловой, Б. Б. Леонтьева, Е. Д. Поповой, Й. Рууса, Т. Стюарта, А. И. Татаркина, К. Свейбк, Р. Уилльямса и др. Данные работы позволили автору систематизировать и унифицировать ключевые понятия, составившие теоретические основания исследования, такие как интеллектуальный капитал, нематериальные активы, интеллектуальные ресурсы, человеческий и организационный капитал, человеческий фактор, интеллектуальный потенциал, компетентность, компетенция идр.

Весомый вклад в развитие управления знаниями как когнитивного фактора современного экономического развития внесли такие ученые как Л. С. Болотова, Н. Бонтис, Т. Давенпорт, Г. Б. Клейнер, В. Л. Макаров, И. Прусак, Л. Эд-винссон и др. Прикладные вопросы, связанные с разработкой моделей и методов оценки интеллектуального капитала и интеллектуальных ресурсов изложены в работах Т. А. Гилёвой, Л. И. Лукичёвой, К. Р. Терегуловой и др. Проблеме перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, как важнейшим компонентом интеллектуальных ресурсов посвящены труды М. Армстронга, Г. Беккера, А. В. Корицкого, И. А. Майбурова, Е. Ю. Марусини-ной, Н. М. Римашевской, Т. Стюарта, Т. Шульца и других ученых.

Определению количественного влияния интеллектуальных ресурсов на результаты деятельности компаний посвящены работы А. А. Быковой, Р. Каплана, А. В. Кирьянова, М. А. Молодчик, Д. Нортона и др. Разработка и обобщение теоретико-методических и организационных моделей и механизмов управления знаниями в компаниях рассматривались многими учеными, среди которых Н. Бонтис, Ю. В. Вертакова, И. Г. Ершова, Л. И. Лукичёва, М. А. Пархомчук, О. В. Рудакова и пр.

Несмотря на подробное описание и многочисленные исследования проблем оценки интеллектуального ресурса и капитала организаций, исследования большинства зарубежных и отечественных ученых проводились без учета особенностей хозяйственной деятельности организаций. Практическое применение предлагаемых ими механизмов управления ИР организации в условиях российской экономики требует обязательного пересмотра с учетом специфики деятельности предприятий. Все это позволяет сделать вывод об актуальности проведения теоретических исследований и разработки научно-методологических и практических рекомендаций, направленных на формирование механизма оценки качества интеллектуальных ресурсов с учетом вида деятельности предприятий.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических положений и прикладных методов количественной оценки качества интеллектуальных ресурсов и управления их развитием для повышения компетентности организации в условиях формирования экономики знаний.

Алгоритм достижения поставленной цели предусматривает решение следующих частных научных задач:

- раскрыть содержание категорий «компетентность организации» и «интеллектуальные ресурсы», определить их взаимосвязь;

- выполнить анализ существующих методов оценки интеллектуальных ресурсов;

- выявить факторы, входящие в структуру интеллектуальных ресурсов организаций;

- разработать методику многокритериальной оценки интеллектуальных ресурсов организаций, отличающуюся учетом возрастающей роли человеческих ресурсов, позволяющих обеспечить эффективное управление интеллектуальным потенциалом организации, ориентированное на рост ее компетентности;

- сформировать методический подход к структуризации компонентов интеллектуальных ресурсов организации, базирующийся на процедуре оценки сбалансированности этих компонентов, позволяющий выявлять ключевые направления повышения компетентности организации;

- разработать методику выбора приоритетов повышения компетентности организации, отличающуюся учетом качества ее интеллектуальных ресурсов и возможностей гармонизации их компонентов;

- предложить механизм совершенствования кадровой политики организации, основанный на ее адаптации к уровню развития и структуре интеллектуальных ресурсов, ориентированный на повышение компетентности организации.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Исследование выполнено в рамках специальности 08. 00. 05 - Экономика и управле-

ние народным хозяйством, п. 10. Менеджмент (пп. 10. 12. Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами; пп. 10. 20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. ).

Объектом исследования являются организации, классифицированные по признаку доминирующего фактора производства, рассматриваемые как объект управления.

Предметом исследования является методика многокритериальной оценки качества интеллектуальных ресурсов организаций различных сфер деятельности, позволяющая реализовать эффективное управление интеллектуальным потенциалом организации, нацеленное на рост ее компетентности.

Теоретической п методологической базой диссертационной работы послужили научные груды зарубежных и отечественных ученых-экономистов, практиков-управленцев и специалистов в области исследования управления интеллектуальными ресурсами организации, экономики знаний, управления стоимостью бизнеса, теории организации, раскрывающие вопросы, связанные с количественной оценкой качества ИР организации. На разных этапах диссертационного исследования широко использовались общенаучные приемы анализа и синтеза, системный подход, стратегический анализ, методы сравнительного анализа, экспертных оценок, комплекс методов экономико-математического моделирования, а также программное обеспечение Microsoft Excel.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили законодательные и нормативно-правовые акты, лежащие в основе государственного регулирования отношений в сфере интеллектуальной собственности; данные, опубликованные Федеральной службой государственной статистики России; бухгалтерская и финансовая отчетность, материалы экспертного и аналитического опроса о деятельности материалоемких, фондоемких, наукоемких и трудоемких предприятий; материалы монографий и аналитических отчетов, сборники трудов, статьи и иные публикации в научной и деловой печати, в том числе в сети Интернет и иная информация, собранная автором на объектах исследования.

Научная новизна проведенного исследования состоит в разработке системы многоплановой оценки качества интеллектуальных ресурсов организации с учетом характера ее деятельности и с целью повышения ее компетентности.

К наиболее значимым научным результатам исследования, определяющим его научную новизну, теоретическую и практическую значимость, относятся следующие положения, полученные лично автором, выносимые на защиту:

- выявлена взаимозависимость компетентности и количественных и качественных характеристик интеллектуальных ресурсов организации, отличающаяся учетом индивидуальных, групповых и коллективных способностей персонала, а также типа организационной культуры, учет которой позволяет организациям достигать стратегических целей за счет развития внутреннего потенциала и повышения своего уровня компетентности;

- предложена методика многокритериальной оценки качества интеллек-

туальных ресурсов организаций, отличающаяся включением одновременно в структуру интеллектуальных ресурсов человеческого, социального, организационного и потребительского компонентов, а также учетом возрастающей роли человеческих ресурсов в условиях формирования экономики знаний, что позволяет обеспечить эффективное управление интеллектуальным потенциалом организации, ориентированное нарост ее компетентности;

- разработан методический подход к структуризации компонентов интеллектуальных ресурсов организации, базирующийся на процедуре оценки сбалансированности этих компонентов и ситуативного взвешивания параметров ИР, использование которого позволяет выявлять ключевые направления повышения компетентности организации;

- разработана методика выбора приоритетов повышения компетентности организации, отличающаяся учетом качества ее интеллектуальных ресурсов и возможностей гармонизации их компонентов, что позволяет осуществлять целенаправленное управление изменениями компетентности в организациях с использованием инструментов кадровой политики;

- предложен механизм совершенствования кадровой политики организации, основанный на ее адаптации к уровню развития и структуре интеллектуальных ресурсов, ориентированный на повышение компетентности организации, что позволяет формализовать и типизировать кадровую политику организаций в условиях формирования экономики знаний.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в развитии представлений о содержании категории интеллектуальные ресурсы, выявлении взаимного влияния компетентности и интеллектуальных ресурсов организации, структуризации компонентов ИР организации, позволяющей выявлять ключевые направления повышения компетентности организации.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что содержащиеся в работе выводы и рекомендации, адресованные организациям различных сфер деятельности, могут быть использованы: при разработке стратегий развития предприятий различной отраслевой принадлежности; при осуществлении выбора приоритетов повышения компетентности организации, учитывающего качество ИР, что позволяет осуществлять целенаправленное управление изменениями компетентности в организациях; при диагностике организаций, нуждающихся в реализации мероприятий по повышению качества интеллектуальных ресурсов; также возможно использование результатов исследования при подготовке студентов и аспирантов экономического профиля по курсам: «Управление человеческими ресурсами», «Экономика знаний», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент» и т. п.

Достоверность результатов исследования определяется использованием исходных данных с гарантированной достоверностью, корректным применением апробированных методов научного исследования, а также сходимостью полученных автором результатов с данными, приводимыми другими исследователями.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования были апробированы и получили положительную оценку специалистов на ряде международных научных конференций, проходивших в Ростове-на-Дону, Новосибирске, Санкт-Петербурге, Москве, Албене (Болгария) в 2011-

2014 гг. Разработанная методика многокритериальной оценки качества ИР внедрена в процесс управления интеллектуальным потенциалом организаций АО «Транспутьстрой», ООО «Авиасити». Результаты внедрения подтвердили возможность повышения уровня компетентности организации при учете качества ее интеллектуальных ресурсов и возможностей гармонизации их компонентов.

Разработанные подходы адаптации кадровой политики к уровню развития и структуре ИР внедрены в деятельность организаций по направлению совершенствования кадровой политики в ЗАО «Лемакс», ООО «Южтехмонтажкомплект», НИ НПО «Синергия». Результаты внедрения подтвердили возможность осуществления целенаправленного управления изменениями компетентности в организациях с использованием инструментов кадровой политики.

Материалы исследования применяются в учебном процессе Института управления в экономических, экологических и социальных системах Южного федерального университета, а так же Юго-Западного государственного университета при чтении лекций и проведении практических занятий в рамках учебных курсов «Управление человеческими ресурсами», «Стратегический менеджмент», «Менеджмент», что подтверждается соответствующими актами.

Публикации результатов исследования. По теме диссертации опубликовано 11 научных работ общим объёмом 4, 08 п. л., из которых автору лично принадлежит 3 п. л., в том числе 4 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях. В работах, опубликованных в соавторстве, лично автору принадлежит в Сформирование системы показателей для оценки качества интеллектуальных ресурсов при управлении персоналом организации; в [4] выявление взаимосвязи качества интеллектуальных ресурсов с компетентностью организации; в[9, 10] разработка методов количественной оценки отдельных компонентов интеллектуальных ресурсов организации; в[11] подход к количественной оценке качества ресурсов и направлений кадровой политики организаций разных типов.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация изложена на 181 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 131 наименований, содержит 33 таблицы, 22 рисунка.

Во введении обоснована актуальность темы исследования; сформулирована цель, определены предмет, объект, задачи исследования; раскрыта степень научной разработанности проблемы; приводятся положения и выводы, выносимые на защиту и элементы научной новизны; излагается теоретическая и практическая значимость работы; представлена апробация результатов исследования.

В первой главе «Теоретико-методические аспекты исследования компетентности организации» - проанализирован категориальный аппарат исследования; разграничены схожие термины; выявлена взаимосвязь категорий «компетентность организации» и «интеллектуальные ресурсы».

Во второй главе «Методический инструментарий оценки качества интеллектуальных ресурсов организации» - выполнен анализ существующих методов оценки интеллектуальных ресурсов; выявлены факторы, входящие в структуру интеллектуальных ресурсов организаций; предложена методика многокритериальной оценки качества интеллектуальных ресурсов организаций; сформирован методический подход к структуризации компонентов интеллекту-

альных ресурсов организации.

В третьей главе «Научно-прикладной инструментарий принятия решений на основе оценки интеллектуальных ресурсов организаций различных сфер деятельности» - автором предложена методика выбора приоритетов повышения компетентности организации, отличающаяся учетом качества ее интеллектуальных ресурсов, а также сформированы предложения по гармонизации компонентов интеллектуальных ресурсов наукоемких, фондоемких, материало-емких и трудоемких предприятий; разработан комплекс мер по совершенствованию кадровой политики организации, ориентированный на повышение компетентности организации

В заключении диссертационного исследования сформулированы основные результаты, выводы, обобщения и практические рекомендации к использованию полученных результатов.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Модель взаимного влияния компетентности и интеллектуальных ресурсов организации.

В постиндустриальной экономике организации конкурируют не только производимыми товарами, но и способностями и умениями создавать, обновлять и эффективно использовать организационные знания и ИР, воплощая их в конечных товарах и услугах. Совокупность знаний, навыков, умений и способностей, которая обеспечивает конкурентное преимущество, принадлежит с одной стороны сотрудникам организации, а с другой стороны - компании в целом, становится компетентностью организации.

Анализ литературы показал, что определения понятий компетентность и компетенция многообразны, единая точка зрения в определении их содержания и их дифференциации отсутствует. Систематизировав разнообразные толкования исследуемых категорий, автор определяет компетентность организации как измеримые качественные характеристики, отражающие способности и возможности, необходимые для развития предприятия, позволяющие разграничить эффективное и неэффективное выполнение основной деятельности.

Определить уровень компетентности организации можно, используя в качестве оценочных шкал компетенции организации. Ключевыми компетенциями организации, в авторском подходе, являются: совокупность активно применяемых знаний индивида; умения и навыки сотрудничества, обеспечивающие развитие социального знания; способности управленцев деперсонализировать знания работников, сохраняя при этом полноту, структурированность и семантическую целостность организационного знания; профессионально важные качества сотрудников, необходимые для эффективной работы персонала по продвижению бренда компании.

Перечисленные компетенции организации в совокупности раскрывают содержание категории интеллектуальные ресурсы (ИР), а именно ключевые ресурсы предприятия, выраженные в виде человеческих авуаров, рыночных активов, организационных знаний, социальных активах, обеспечивающих развитие и эффективную деятельность предприятия. Для предприятий различных сфер деятельности набор доминирующих компетенций организации будет различ-

ным. Обоснуем выбор ключевых компетенций, выполняющих функцию оценочных шкал при определении компетентности конкретных организаций.

Компетентность организации повышается посредством развития ее структурных компонентов, отраженных в табл. 1. Очевидно, что представленные компоненты взаимосвязаны со структурными элементами ИР. Учет индивидуальных, групповых и коллективных способностей персонала, а также типа организационной культуры, позволяет организациям достигать стратегических целей за счет развития интеллектуального потенциала и повышения своего уровня компетентности.

Таблица 1 - Структурные компоненты интеллектуальных ресурсов, определяемые через компетенции персонала и компетенции организации____

Структура компетентности организации Интеллектуальные ресурсы

Социальные [ Человеческие Организационные Потребительские

Развитие других Решение проблем Обмен знаниями Концентрация на потребителе

Работа в команде Гибкость Деловая осведом- 1 ленность

Ориентация на результат Лидерство Планирование

Совокупность сотрудников в коллективе с различным уровнем мотивации, неодинаковыми целями, различным уровнем компетентности представляет собой разрозненные элементы, обособленно воспринимающие управленческое воздействие. Учитывая внешние условия, доступную информацию, вектор развития компетентности организации, целесообразно сформировать комплекс управленческих воздействий, ориентированный на повышение компетентности сотрудников орг анизации.

Информации

! Внешние уе;и

Система оо> чения 4

Со1 рудники организации

Усопершенстпование деятельности персонала

~г

компетентности организации

Опенка качеетна ИР

\ ч

1

Уровень кимпетеш пост и орпшншнии

Рисунок I - Модель управления компетентностью организации с учетом ее интеллектуальных ресурсов

Таким образом, для разработки эффективных мероприятий управленческого воздействия необходимо провести оценку качественных характеристик интеллектуальных ресурсов организации, выступающих в качестве оценочных шкал при определении компетентности предприятия в целом.

2. Предложена методика многокритериальной оценки качества интеллектуальных ресурсов организаций.

Систематизировав существующие методы оценки интеллектуальных ресурсов, было установлено, что большинство предложенных теоретических моделей не нашло действительного воплощения в практической деятельности организаций. В текущем состоянии теория не дает ответов на важные стратегические вопросы: как распределить ресурсы организации между структурными компонентами ИР; как реализовать разработанный комплекс мероприятий в организациях с разным уровнем развития компонентов интеллектуальных ресурсов; как выявить проблемные зоны, снижающие качество управления.

Для решения поставленных задач автором разработана методика многокритериальной оценки качества ИР организации с учетом возрастающей роли человеческих ресурсов в условиях формирования экономики знаний. В основе предложенной методики лежит метод бальных оценок.

На первом этапе определяются цели, задачи, инструменты управления и структура интеллектуальных ресурсов организации (рис. 2).

Целью управления интеллектуальными ресурсами организации является эффективное управление интеллектуальным потенциалом организации, ориентированное на рост ее компетентности. Объектом управления являются элементы интеллектуальных ресурсов, развитие которых создает конкурентные преимущества, позволяющие предприятию достигать стратегических и тактических целей, задаваемых управляющей подсистемой.

Второй этап. Оценка качества интеллектуальных ресурсов является одной из функций управляющей подсистемы. Для оценки качества ИР определяется качество его структурных элементов. Значимость и ценность различных компонентов ИР различна для разных объектов исследования, классифицированных по признаку доминирующего фактора производства на трудоемкие, капиталоемкие, материалоемкие, наукоемкие предприятия.

Предлагаемый автором метод оценки качества интеллектуальных ресурсов организации учитывает особенности функционирования разнородных организаций, трансформируя различия в приоритетах деятельности в разнообразные способы оценки структурных компонентов ИР.

Ресурсы А

Человеческие ресурсы

Социальные ресурсы

Организационные ресурсы

и г >> а

¥ £ £ & О О V 1>

Потребительские ресурсы

Управляющая подсистема: цели. ^

методы, функции

_____ _

Оценка качества

..... ....... ИР......

▼

Управляемая подсистема: интеллектуальные р ресурсы персонала

Ч

Внутренняя среда

Разработка мероприятий по повышению качества интеллекту альных ресурсов

Компетентность организации

| Социокультурные факторы

Научно-технический прогресс

Внешняя среда

Рисунок 2 - Система управления качеством интеллектуальных ресурсов организации

Таким образом, четырехкомпонентная структура интеллектуальных ресурсов (рис. 3) основана на увязке таких элементов как: человеческие, социальные, организационные и потребительские ресурсы, идентична для всех классов анализируемых предприятий, а вот способы расчета ее определяющих элементов отличны в зависимости от конкретного класса оцениваемого объекта управления.

Интеллектуальные ресурсы

Социальные

Человеческие

Организационные

11о1ребительские

*

11 I

Рисунок 3 - Структура интеллектуальных ресурсов организации

Разработанная методика многокритериальной оценки ИР организации, апробирована на различных объектах (табл. 2).

Таблица 2 - Результаты оценки компонентов ИР организаций

Наукоемкие предприятия Фондоемкие предприятия Трудоемкие предприятия Материа предпг тоемкие жятия

АО «Транс-путьстрой» ИУЭС ЮФУ НП НПО «Синергия» ЗАО «Ле-макс» ООО «Панорама» ООО «отп- Банк» ООО «Авиасити» ГБОУ НПО РО ПУ №32 ООО «Юж-техмонтаж-ко мате кто ООО «Боун» ООО «Веке»

Компетентность 0,725 0,820 0,860 0,522 0,748 0,684 0,612 0.530 0,505 0,470 0,437

Опыт 0,622 0,796 0,675 0,550 0,724 0,523 0,805 0,718 0,413 0.482 0,755

Здоровье 0,752 0,697 0,780 0,540 0,633 0,713 0,612 0,522 0,567 0,511 0,460

Текучесть кадров 0,083 0,077 0,023 0,085 0,164 0,094 0,062 0,042 0,080 0.120 0,095

Управляемость коллективом 1 0,68 0,39 1 0,65 0,46 1 0.46 0,69 0,42 0,5

Трудовое поведение Э.860 0,883 0,740 0,705 0,610 0,612 0.755 0,806 0,817 0,670 0,450

Сложность орг-ой системы 0,796 0,690 0,850 0,725 0,462 0,715 0,683 0,716 0,650 0,452 0,570

Доля АУП 1 1 0,85 1 1 1 1 1 1 0,9 1

Концентрация знаний 1 1 1 0,32 0,32 0,39 0,39 1 0,39 0,17 0,48

Лояльность клиентов 0,900 0,590 1 0,729 0,875 0,704 0,771 0,715 0,850 0,605 0,812

Удержание клиентов 0,960 0,608 1 0,605 0,972 0,813 0.862 0,820 0,842 0,622 0,925

Индекс развития 0,500 0,362 0,417 0,771 0,788 0,368 0,942 0,837 0.850 0,763 0.885

Третий этап оценки заключается в определении интегрального показателя качества интеллектуальных ресурсов, на основе построения карты их качественных характеристик, с предварительным делением предприятий по критерию доминирующего фактора производства (рис. 4).

Четвертый этап заключается в определении интегрального показателя на основе построенных карт и их качественной интерпретации.

Таблица 3- Интегральная оценка качества интеллектуальных ресурсов

Качества интеллектуальных ресурсов

Предприятия Текущее состояние Приемлемое состояние Идеальное состояние Критическое состояние

АО «Транспутьстрой» 2, 09 1,47 3,00 0,37

ООО «Южтехмонтажкомплект» 1.48 1,47 3,00 0, 37

ЗАО «Лемакс» 1,48 1,47 3.00 0, 37

ООО «Боун» 0, 93 1,47 3,00 0, 37

ООО «Авиасити» 1,79 1.47 3,00 0,37

ИУЭС ЮФУ 1,70 1,47 3,00 0, 37

ГБОУ НПО РО ПУ №32 1. 71 1,47 3.00 0,37

НП НПО «Синергия» 1,86 1,47 3.00 0,37

ООО «ОТП-Банк» 1,28 1,47 3,00 0, 37

ООО «Панорама» 1,51 1,47 3,00 0,37

ООО «Веке» 1,36 1,47 3,00 0, 37

Анализ значений интегрального показателя оценки качества интеллектуальных ресурсов, а также графической карты качественных характеристик ин-

теллектуальных ресурсов организаций, является инструментом для решения ряда задач:

- оценить способность предприятия эффективно использовать интеллектуальные ресурсы.

- выявить слабые стороны организаций в процессе использования интеллектуальных ресурсов.

- определить потенциальные зоны повышения качества интеллектуальных

ресурсов.

- разработать комплекс мероприятий, направленный на повышение компетентности организации.

Удержани... ^Индекс-

Здоровье Текуч естьЛ^^Ц^

:Концентра..

Здоровье

Жонцентрац...

Текучесть...':"'-^^ : .

Тигйгг-^Й". - ■Йндекс... Трудовое...

Здоровье

Текучесть!

Концентра..

Здоровье

'держание... Индекс...

Концентрация АУП Индекс...

Трудовое..

Трудовое..

в)

Рисунок 4 - Карта качественных характеристик интеллектуальных ресурсов: а) трудоемких предприятий; б)наукоемких предприятий; ^ в) материалоемких предприятий; г) фондоемких предприятий

Формирование комплекса мероприятий для повышения компетентности организации, напрямую связано с реализацией процедур, направленных на повышение качества отдельных структурных компонентов ИР, с этой целью необходимо выявить структурные элементы интеллектуальных ресурсов, которые оказывают доминирующее воздействие на развитие конкретной организации с учетом особенностей ее деятельности.

3. Разработан методический подход к структуризации компонентов интеллектуальных ресурсов организации.

Рассредоточение усилий, связанных с реализацией мероприятии, направленных на повышение компетентности организации в экономике знании, ста-

новится эффективным инструментом повышения качества интеллектуальных ресурсов. Не все компетенции организации, обеспечивающие эффективное развитие организации одной отрасли, способны оказать подобное воздействие на предприятия другой сферы деятельности. Выявление соответствия между направлением деятельности компании и необходимыми компетенциями организации, обеспечивающими устойчивое развитие в выбранном направлении, становится важной задачей повышения компетентности организации, которая зависит и от качества ее интеллектуальных ресурсов.

Выборочное воздействие на отдельные параметры, лежащие в основе расчета структурных компонентов ИР для повышения компетентности организации в целом, благоприятно лишь в том случае, если доподлинно известен доминирующий компонент в их структуре. Для решения поставленной задачи была проведена процедура оценки сбалансированности этих компонентов и ситуативного взвешивания параметров ИР.

Как видно из рис. 5, на эффективную деятельность материалоемких предприятий доминирующее воздействие оказывает качество потребительских и человеческих ресурсов. Успешная деятельность наукоемких организаций в большей степени зависит от высокого качества человеческого и социального компонентов ИР. Способность фондоемких предприятий развиваться зависит, прежде всего, от качества организационных и потребительских компонентов ИР. Эффективная деятельность трудоемких предприятий зависит от качества трудовых ресурсов.

Мероприятия, осуществляемые с целью повышения качества этих структурных компонентов, будут приоритетными при разработке кадровой политики, направленной на повышение компетентности организации (рис. 6).

Рисунок 5 — Степень влияние качества структурных элементов интеллектуальных ресурсов на деятельность организации.

I Остановка цели

Т

Сбор и систематизация информации

Расчет показателей качества инте,1лс|иуальных ресурсов оришташш

* т т т

! Результат оценки качесгва Результат опенки качества | человеческого компонента 1 социального компонента Результат оценки качества Результат оценки качесгва организационного компонента потребительского компонента

0-0,34 ? 11оиск сотрудников, обеспечивающих высокое качества ЧР 0-0.34Г Замена менеджера 0-0.34? 0-0.341

Изменение системы управления организацией Изменение маркетинговой политики

0.35-0,69* 0,35-0,69? 0.35-0,69? 0,35-0,69

Разработка мероприягий но повышению качества человеческого компонента Разработка мероприягий по разработка мероприятий по повышению качества повышению качества социального компоне!гта организационного компонента Разработка мероприятий по 1 повышению качества , потреботельского ком по нала

0,7-1 ? 0,7-1? 0.7-1 ' 0.7-1 V

Реализация принятой программы управления интеллектуальными ресурсами организации

Рисунок 6— Структурно-логическая схема принятия управленческих решений при выборе ключевых направлений повышения компетентности организации

В случае если качество структурных компонентов ИР признается не удовлетворительным (бальная оценка компонента ИР находится в диапазоне от О до 0, 34), предлагаются кардинальные меры, направленные на поиск сотрудников, обладающих требуемыми компетенциями, обновление структуры компетентности организации, что приведет к необходимости изменения ключевых компетенций организации.

Если балльная оценка структурных компонентов располагается в диапазоне от 0, 35 до 0, 69, а качество компонента признается условно-приемлемым, то целесообразно, предварительно оценив значения отдельных показателей, используемых дм определения данного компонента и раскрывающих структуру компетентности организации, разработать мероприятия, направленные на повышение компетентности организации через развитие потенциала имеющихся сотрудников.

4. Разработана методика выбора приоритетов повышения компетентности организации для целенаправленного управления изменениями с использованием инструментов кадровой политики

Для достижения высоких показателей развития организации за счет повышения эффективности использования интеллектуальных ресурсов, необходимо определить потенциальные зоны, дающие возможности укрепить слабые стороны предприятия. Для реализации комплекса управленческих мер, ориентированного на повышение условно-приемлемых значений структурных компонентов ИР, необходимы резервы. Как правило, выделить свободные резервы достаточно проблематично, по этой причине разумно проверить баланс между структурными компонентами ИР, а после предложить варианты оптимизации текущего состояния.

Соотношение структурных компонентов ИР, например, наукоемких предприятий в их текущем состоянии с оптимальными значениями (на рисунке

изображено ломаной линией), представлено на рис. 7. Наблюдается диспропорция в соотношении структурных компонентах интеллектуальных ресурсов этой группы организаций с эталонными значениями.

С целью гармонизации компонентов в структуре интеллектуальных ресурсов автором предлагается комплекс мероприятий, ориентированный на повышение качества субординированных компонентов ИР.

Сбалансировать структурные элементы интеллектуальных ресурсов АО «Транспутьстрой» возможно посредством реализации ряда мероприятий:

- организация и проведение курсов повышения квалификации сотрудников;

- внедрение современных технологий, позволяющих повысить стрессо-устойчивость персонала;

- рассмотрение возможности применения элитарного способа оплаты труда, как инструмента поощрения более опытных сотрудников. Экспертной группой были получены результаты соотношения структурных компонентов интеллектуальных ресурсов для трудоемких организаций (рис. 8).

Интегральный показатель качества интеллектуальных ресурсов, анализируемых трудоемких предприятий, у большинства организаций, за исключением ООО «ОТП-Банк» превысили приемлемое состояние, что свидетельствует об удовлетворительном использовании интеллектуальных ресурсов. Интегральный показатель качества ИР ООО «ОТП-Банк» не достиг минимально-необходимой оценки, а значит, данное предприятие, неэффективно использует интеллектуальные ресурсы.

Рисунок 7- Соотношение компонентов интеллектуальных ресурсов (фактические и эталонное значения) наукоемких предприятий

Рисунок 8-Соотногиение компонентов интеллектуальных ресурсов (фактические и эталонное значения) трудоемких предприятий

В структуре интеллектуальных ресурсов трудоемких организаций наблюдается дисбаланс, связанный с субординированным человеческим компонентом. Несмотря на то, что трудоемкие организации, по определению, зависят от качества трудовых ресурсов и соответственно человека, как их источника, на всех исследуемых предприятиях качество человеческого компонента низкое. Очевидным становится и тот факт, что на всех предприятиях весомость потребительского компонента превышает оптимальный уровень. Это подчеркивает дисбаланс и в структуре компетентности организации.

Для исследуемых трудоемких организаций комплекс мероприятий, нацеленный на гармонизацию компонентов в структуре ИР, включает реализацию следующих направлений:

- повышение внимания к сотрудникам организации, проявляющееся в форме организации и проведения курсов повышения квалификации;

- наблюдение за поведением персонала с целью раннего выявления

постстрессового синдрома;

- внедрение современных технологий, позволяющих повысить стрессо-

устойчивость сотрудников;

перестройка действующей кадровой политики.

Результаты, полученные экспертной группой о соотношении структурных компонентов интеллектуальных ресурсов для фондоемких организаций, представлены на рис. 9.

Интегральный показатель качества ИР, анализируемых фондоемких предприятий, превысил приемлемое состояние, что свидетельствует об эффективном использовании интеллектуальных ресурсов, но при этом его значение является очень низким. В структуре интеллектуальных ресурсов фондоемких организаций наблюдается дисбаланс, связанный с субординированным организационным компонентом, при доминировании социального компонента. Однако, как было установлено экспертной группой, способность фондоемких предприятий развиваться зависит, прежде всего, от качества организационного и потребительского ресурсов.

ские и эталонное значения) фондоемких предприятий

Предложенный автором комплекс мероприятий, нацеленный на гармонизацию компонентов ИР, включает следующие действия:

- обоснование состава и структуры коллектива;

- снижение избыточной численности административно-управленческого персонала, с целью дебюрократизации управления;

- выбор приемлемой степень децентрализации управления, позволяющей оставаться устойчивой, но способной адаптироваться к изменениям;

- обезличивание базы персональных данных, с сохранением полноты, структурированности, релевантности и семантической целостности;

- усиления контроля над сотрудниками организации.

Предлагаемый к реализации комплекс мероприятий направлен на повышение качества организационного компонента, увеличение его весомости в структуре ИР и гармонизации всех структурных элементов в итоге.

Оптимальное соотношение структурных компонентов ИР для материало-емких организаций, полученное экспертной группой, представлено на рисунке 10.

Интегральный показатель качества интеллектуальных ресурсов у обоих исследуемых материалоемких предприятий не достиг приемлемого уровня. Это позволяет сделать вывод о неудовлетворительной оценке способности организации эффективно использовать интеллектуальные ресурсы. Развитость структурных компонентов ИР неодинакова, наблюдается выраженное смещение высокобалльных показателей в сегмент потребительского компонента. Однако критической ошибкой организаций становится недооценка необходимости развития человеческого компонента, данный элемент является субординированным в структуре ИР исследуемых предприятий. Хотя для материалоемких организаций эффективное развитие, высокая компетентность сотрудников зависят от качественных и сбалансированных ИР, с доминированием в структуре потребительского и человеческого компонентов.

Рисунок 10 — Соотношение компонентов интеллектуальных ресурсов (фактические и эталонное значения) материалоемких предприятий

0.25

Ш ООО «Боуня т ООО «беке»

О

Человеческий компонент

Социальный Организационный Потребительский компонент компонент компонент

Требуемое соотношение структурных компонентов ИР обеспечивает повышение компетентности организации, развивая способности и умения диагностировать проблемные ситуации, определять альтернативные направления деятельности, разрабатывать план управляющих воздействий, необходимый для достижения заданных целей, способность определять благоприятные возможности и успешно использовать их. Проведенное исследование позволило заключить, что качество ключевых компонентов ИР очень низкое, что, в свою очередь, влияет и на компетентность организации. Столь низкое значение качества компонентов интеллектуальных ресурсов, не позволяет говорить о необходимости балансировки структурных элементов. Превентивным действием, в этом случае, становится реализация комплекса мероприятий, направленных на повышение качества компонентов ИР (рис. 6). Удостоверившись, что качество компонентов ИР достигло приемлемого значения можно оценивать текущее соотношение структурных компонентов, а далее делать вывод о необходимости введении процедуры гармонизации элементов ИР.

На рис. 11 схематично изображена предлагаемая нами методика выбора приоритетов повышения компетентности организации, отличающаяся учетом качества ее интеллектуальных ресурсов и возможностей гармонизации их компонентов, что позволяет осуществлять целенаправленное управление изменениями компетентности в организациях с использованием инструментов кадровой политики. Таким образом, повышая качество отдельных элементов ИР, преобразуются остальные компоненты, меняется структура компетентности организации, что влечет необходимость изменения кадровой политики организации.

Рисунок 11 — Алгоритм реализации методики выбора приоритетов повышения компетентности организации с учетом гармонизации структурных компонентов ИР

5. Предложен механизм совершенствования кадровой политики организации, основанный на ее адаптации к уровню развития и структуре интеллектуальных ресурсов.

Постоянное изменение внутриорганизационных условий и требований внешней среды приводит к изменениям стратегических целей организации, необходимым условием достижения которых становится гибкая кадровая политика. Стремление к балансу структурных компонентов интеллектуальных ресурсов становится целью управления нематериальными ресурсами организации при решении задачи повышения ее компетентности. Однако достижение равновесия сопряжено с необходимостью формирования комплекса мероприятий, внедрение которого требует изменения действующей в организации кадровой политики. По нашему мнению, различным комбинациям доминирующих компонентов в структуре интеллектуальных ресурсов, соответствуют различные типы кадровой политики (табл. 4).

Таблица 4 - Разновидности кадровой политики организаций с разным уровнем развития компонентов ИР и компетентностью_

Кадровая политика Уровень развития компонентов ИР

Человеческий Социальный Организационный Потребительский

Пассивная Низкий Низкий Высокий Низкий Высокий Низкий

Реактивная Низкий Низкий Высокий Высокий Низкий

Превентивная Высокий Средний Низкий Низкий Низкий Средний

Активная Высокий Высокий Высокий Высокий

Автором было установлено, что при доминировании потребительского компонента в структуре ИР, повлиявшей на ослабление позиций остальных компонентов, в организации, с большой вероятностью, реализуется пассивная кадровая политика. Подобный вариант характерен и для преобладания лишь социального компонента при неразвитости остальных элементов. Таким организациям свойственно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Организация эффективно функционировать в таких условиях не в состоянии. Необходимо реализовывать иной тип кадровой политики, способствующий развитию организации и балансировки структурных компонентов ИР. Однако эффективно применить иной тип кадровой политики без предварительного уравновешивания структурных компонентов интеллектуальных ресурсов не представляется возможным. Для внедрения реактивной политики необходимо достичь высоких показателей организационного компонента интеллектуальных ресурсов. Высокое качество организационного компонента, отражающее развитие таких элементов компетентности организации как умение предприятия с одной стороны деперсонализировать знания сотрудников и использовать эти знания для развития компания, а с другой - способность найти оптимальное состояние между устойчивостью и адаптивностью организации, позволяет эффективно применять реактивную кадровую политику. Для данной кадровой политики характерно осуществление со стороны руководства контроля над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, но при этом отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Определение реактивной кадровой политики становится подтверждением того, что условия ее применения не предполагают высокого качества таких структурных компонентов интеллектуальных ресурсов, как человеческий и социальный компоненты.

Ситуация, характеризующаяся высокими показателями качества человеческого компонента ИР, свидетельствует о квалификации, опыте, навыках и знаниях сотрудников предприятия, при этом социальный и организационный компонент обладают низким качеством. В таком случае на предприятии можно диагностировать реализацию превентивной кадровой политики. Организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, в состоянии подготовить обоснованные прогнозы развития организации, но не имеет средств для их воплощения. Высокое развитие человеческой составляющей ИР позволяет формировать среднесрочные прогнозы развития организации, но ре-

цессивность таких компонентов как социальный и организационный, нивелирует высокие показатели качества человеческого компонента.

Активная кадровая политика эффективно используется на предприятии, если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. Нетрудно установить, что применение, активной кадровой политики возможно лишь при условии сбалансированности структурных компонентов ИР.

Упреждающими управленческими действиями при формировании механизма адаптации кадровой политики становится оценка не только состояния развитости компонентов интеллектуальных ресурсов, но и уровня компетентности организации. Учитывая развитость компонентов ИР, а также уровень компетентности организации, автором проведен анализ различных соотношений исследуемых категорий, ориентированный на совершенствование кадровой политики, через формирование кадровой стратегии.

Проведенная нами типизация кадровой политики организаций в условиях формирования экономики знаний позволила сформировать механизм ее адаптации к уровню развития и структуре интеллектуальных ресурсов, ориентированный на повышение компетентности организации.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Разработанная методика многокритериальной оценки качества ИР апробирована на различных организациях Ростовской области. Результаты внедрения предложенной методики подтвердили возможность повышения уровня компетентности организаций при учете качества их интеллектуальных ресурсов и возможностей гармонизации структурных компонентов ИР.

Автором предложена методика выбора приоритетов повышения компетентности организации, учитывающая не только качество ее интеллектуальных ресурсов, но и возможность гармонизации структурных компонентов ИР. Апробируя предложенную методику, получили соотношение компонентов интеллектуальны» ресурсов (фактические и эталонное значения), позволяющее выявить отклонения от идеальных пропорций, определить направление смещения структурных компонентов, проанализировать структуру компетентности организации, зависимую от состояния компонентов ИР.

Установленное экспертами эталонное соотношение позволяет задавать требования не только к качеству компонентов ИР, но и к структуре компетентности организации:

- в основе расчета структурных компонентов ИР лежат показатели, подтверждающие зависимость компетентности организации от качества ИР.

- каждый компонент ИР отражает определенный набор структуры компетентности организации, то есть тех способностей и умений организации которые необходимы для развития данного направления интеллектуальных ресурсов.

- предложенное экспертами эталонное соотношение с одной стороны позволяет выявить дисбаланс в структуре ИР, а с другой - определить «перекос» в

структуре компетентности организаций.

Предложенная методика, учитывающая качество интеллектуальных ресурсов организации и возможности гармонизации их компонентов, позволяет осуществлять целенаправленное управление изменениями компетентности в организациях с использованием инструментов кадровой политики

Разработанный автором механизм совершенствования кадровой политики организации, ориентированный на повышение ее компетентности, успешно внедрен в деятельность исследуемых организаций. Результаты внедрения подтвердили возможность осуществления целенаправленного управления изменениями компетентности в организациях с использованием инструментов кадровой политики.

Практическая значимость диссертационной работы подтверждается результатами внедрения результатов в деятельность по управлению рядом предприятий г. Таганрога.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях:

1. Ланкина М.Ю. Особенности управления трудовыми ресурсами в условиях кризисных явлений / М.Ю. Ланкина // Известия ЮФУ. Технические науки. Тематический выпуск «Информационные и гуманитарные технологии в управлении экономическими и социальными системами». - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ - 2011. - № 11 (124)-с. 47-51.(0,28 п.л.)

2. Ланкина М.Ю. Роль человеческого капитала в антикризисном управлении предприятием / М.Ю. Ланкина //Известия ЮФУ. Технические науки. Тематический выпуск «Информационные и гуманитарные технологии в управлении экономическими и социальными системами». - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ -2013. - № 6 (143) - с. 52-59. (0,27 п.л.)

3. Вертакова Ю.В. Многокритериальная оценка качества интеллектуальных ресурсов организации / Ю.В. Вертакова, М.Ю. Ланкина // Известия Юго-Западного государственного университета. - 2014. - №4. - с. 64-70 (0,68 п.л.,

вклад автора - 0,35)

4. Вертакова Ю.В. Управление качеством интеллектуальных ресурсов организации / Ю.В. Вертакова, М.Ю. Ланкина // Вестник ОрелГИЭТ. - 2014. -№4. - с. 72-78 (0,43 п.л., вклад автора - 0.2)

Статьи, опубликованные в прочих изданиях:

5. Ланкина М.Ю. «Управление человеческими ресурсами как элемент антикризисного управления» /М.Ю. Ланкина //Системный анализ в проектировании и.управлении. - СПб.: Изд-воПолитех. ун-та. - 2010. - с. 254-256. (0,18 п.л.)

6. Ланкина М.Ю. «Технология управления персоналом в кризиснои ситуации» /М.Ю. Ланкина //X всероссийская научная конференция студентов и аспирантов Техническая кибернетика, радиоэлектроника и системы управления. Изд-во Таганрог. - 2010. - с. 165-177 (0,2 п.л.)

7 Ланкина М.Ю. Формирование методов антикризисного управления человеческим капиталом» /М.Ю. Ланкина И Теория и практика модернизации хо-

зяйственных укладов и экономических институтов периферийных регионов. (Материалы международной научной конференции) Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШЮФУ, 2013.-с. 404-407.(0,25 п.л.)

8. Ланкина М.Ю. Интеллектуальный капитал и интеллектуальные ресурсы: понятие и содержание / М.Ю. Ланкина // Труды VI МНПК «Научные перспективы XXI века. Достижения и перспективы нового столетия». - Международный Научный Институт «Educàtio», 2014 - с. 76-79 (0,35 п.л.)

9. Ланкина М.Ю. Некоторые методы и подходы к количественной оценке качества интеллектуального ресурса организации / М.Ю. Ланкина, В.Е. Ланкин// Системный анализ в проектировании и управлении: Сб. науч. тр. XVIIIMHTIK. Ч. 1.- СПб.: Изд-воПолитех. ун-та. -2014.-е. 241-250 (0,5 п.л.)

10. Lankina M.J. Lankin V.E. «Mëthods and approaches for the intellectual resources evaluation». / M.J. Lankina, V.E. Lankin// International multidisciplinary scientific conferences on social sciences & arts. SGEM Conferenceon po litical sciences law, finance economics & tourism.(l-10 September, 2014 Albena, Bulgaria) c. 325-332, (0,46 п.л., вклад автора - 0,22)

11. Lankina M.J. Lankin V.E «THE QUANTITATIVE EVALUATION OF THE INTELLECTUAL RESOURCES QUALITY» / M.J. Lankina, V.E. Lankin//Systems Analysis in Engineering and Management: Proceedings of the XVIII International scientific and practical conference: best papers ofpthe conference. - SPb.: Publishing of Polytechnic University. 2015. - 204 p. ( 0.45 п.л., вклад автора-0,2)

Подписано в печать 26.03. 2015 Формат 60x84 1/16. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ Юго-Западный государственный университет. 303540, г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94. Отпечатано в ЮЗГУ.