Оценка уровня интернационализации человеческих ресурсов предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка уровня интернационализации человеческих ресурсов предприятия"

На правах рукописи

Арфае Анна Владимировна

ОЦЕНКА УРОВНЯ ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2009

003473387

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Счислясва Елена Ростиславовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Мордовии Сергей Кириллович

доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович

Ведущая организация - Государственное образовательное

учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики»

Защита состоится «29» июня 2009 г. в /СО^7 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. кан. Грибоедова, д. 34, ауц. 417

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан « Л » 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Забродин В.Ю.

I. Общая характеристика работы

Актуальность диссертационного исследования. Человеческие ресурсы являются на сегодняшний день одними из важнейших ресурсов экономики, которые на уровне отдельно взятого предприятия рассматриваются как ценность, способная приносить доход при условии их инвестирования.

Рациональное использование человеческих ресурсов относится к числу важнейших задач повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия. В любой отрасли экономики проблема использования человеческих ресурсов должна решаться посредством перехода системы управления персоналом на интенсивный путь развития. Интенсификация процессов производства и товарного обращения посредством оптимизации числа работников не должна затрагивать качество производимых товаров и торгового обслуживания.

Одной из важнейших задач планирования подбора кадров следует признать развитие и использование всех факторов производственного и непроизводственного характера, влияющих на рост производительности труда. Национально-культурные особенности относятся к основным непроизводственным факторам, которые отражаются на производственной отдаче работников.

Развитие современных миграционных процессов, международного разделения труда, производственной и технической специализации и международной кооперации привело к тому, что предприятия получили возможность нанимать и привлекать к своей хозяйственной деятельности человеческие ресурсы практически из любой страны. Опыт ведущих международных компаний показывает, что культурное разнообразие персонала является одним из ключевых условий в достижении и поддержании конкурентоспособности предприятия.

Поскольку Россия является многонациональной страной, отечественные предприятия напрямую сталкиваются с вопросами этнокультурного разнообразия персонала. По данным федеральной миграционной службы РФ, количество иностранцев, официально работающих на территории России, за последние годы увеличилось практически вдвое. Если в 2003 году количество мигрантов, более чем из 127 стран мира, составляло 378 тыс. человек, то в 2005 году эта цифра достигла 750 тыс. человек. Влияние миграционных процессов и международной кооперации на разнообразие человеческих ресурсов российских предприятий сказывается практически в той же мере, что и на международные компании. Наряду с этим возрастает доля совместных и иностранных предприятий, осуществляющих свою деятельность на российском рынке, в которых состав человеческих ресурсов также

интернационален. Таким образом, одним из факторов, влияющих на эффективность использования человеческих ресурсов современного предприятия, становится культурное разнообразие персонала.

В связи с этим актуальным представляется решение проблем анализа обеспеченности предприятия мультикультурным персоналом, оценки уровня культурного разнообразия персонала предприятия и эффективности использования человеческих ресурсов, в условиях интернационализации, разработка научно-методических основ рационального использования и управления персоналом, с учетом культурного разнообразия работников предприятия.

В современной науке достаточно широко освещены вопросы управления человеческими ресурсами, но при этом не уделяется должного внимания проблемам учета культурного разнообразия сотрудников предприятия, что также обуславливает актуальность данного диссертационного исследования.

Целью исследования является разработка методики оценки эффективности использования человеческих ресурсов предприятия с учетом их культурного разнообразия.

Поставленная цель обуславливает решение следующих задач:

1. Анализ влияния современных миграционных процессов и международной кооперации на формирование мультикультурного персонала современного предприятия.

2. Уточнение понятийного аппарата, отражающее значение мультикультурного персонала в осуществлении хозяйственных операций предприятия.

3. Выявление основных факторов, влияющих на получение преимуществ от интернационализации человеческих ресурсов.

4. Разработка классификации персонала по национально-культурному признаку для учета культурного разнообразия человеческих ресурсов предприятия.

5. Разработка методики анализа количественного и качественного аспектов интернационализации человеческих ресурсов предприятия. Объектом исследования является национально-культурное

разнообразие персонала предприятия.

Предметом исследования является уровень интернационализации персонала предприятия и его влияние на эффективность использования человеческих ресурсов.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных ученых по изучению тенденций и закономерностей в области кросс-культурных исследований, управления человеческими ресурсами и экономического анализа.

Большой вклад в данную область научного знания в иностранной литературе внесли труды Р. Ингельхарта, К. Клакхона, Р. Льюиса, С. Морриса, Т. Парсонса, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хампден-Тернера, Г. Хофстеда и др.

Теоретические аспекты в данной области разрабатываются в работах российских ученых: М. И. Баканова, Н. В. Войтоловского, В. П. Галенко, Б.М. Генкина, В. В. Глухова, В. Ю. Забродина, А. П. Калининой, И. И. Мазуровой, С. К. Мордовина, В. К. Потемкина, В. А. Спивака, В. А. Ядова и других.

Инструментами исследования служат методы системного анализа, элементы теории экономической статистики, прием цепных подстановок.

Информационную базу исследования составили: монографии, справочные, статистические и аналитические материалы, оперативные данные предприятий и результаты экономических исследований, проведенных на предприятиях; официальные статистические источники и оценки ведущих экспертов, опубликованные в научной печати.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретических и методических положений, связанных с управлением человеческими ресурсами в условиях интернационализации.

1. Введены в научный оборот понятия:

- «интернационализация человеческих ресурсов» как процесс формирования мультикультурного персонала предприятия, отражающий влияние современных тенденций глобализации на количественный и качественный состав персонала предприятия;

- «уровень интернационализации человеческих ресурсов» как достигнутая степень культурного разнообразия человеческих ресурсов предприятия, являющаяся результатом влияния международной кооперации и миграции на обеспеченность предприятия мультикультурным персоналом.

2. Выявлены основные факторы интернационализации человеческих ресурсов, которые оказывают влияние на достижение и поддержание конкурентоспособности предприятия, такие как: факторы качества человеческих ресурсов, отражающие увеличение диапазона культурного человеческого потенциала персонала, и затратные факторы.

3. Предложена классификация персонала по национально-культурному признаку, в основе которой лежит разделение персонала на группы по типам культур: базовому, комплексному и скорректированному. Классификация является основой для анализа культурного многообразия человеческих ресурсов предприятия.

4. Дополнен метод оценки трудового потенциала организации, с помощью расчета коэффициента профессионально-организационного потенциала

категорий сотрудников, для учета значимости культурного человеческого капитала работников в управлении предприятием. 5. Разработана методика анализа и оценки уровня культурного разнообразия человеческих ресурсов предприятия, предполагающая изучение обеспеченности работниками, производительности их труда и структуры персонала на основе анализа структуры персонала по национально-культурному признаку.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в практике предприятий для оценки уровня интернационализации человеческих ресурсов, что способствует достижению определенных преимуществ исходя из национально-культурных различий персонала. Научные положения данного исследования могут представлять интерес для преподавателей высших учебных заведений в учебных курсах «Сравнительный менеджмент», «Управление человеческими ресурсами» и «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях «Экономические реформы России», XXVIII Неделя науки СПбГТУ, XXX Юбилейная неделя науки СПбГТУ, «Экономика, экология и общество России в 21-ом столетии», XXXI Юбилейная неделя науки СПбГТУ, XXXII Юбилейная неделя науки СПбГТУ, «Научно-технические ведомости СПбГПУ».

Результаты данного исследования были апробированы на предприятиях торгово-строительного холдинга ООО «Юрикон Группа», ООО «Омите-КС», ООО «Отре-КС».

По теме диссертационного исследования опубликовано 12 работ, объемом 19,4 п. л., авторский вклад составил 9,6 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Объем работы без учета приложений составляет 163 машинописные страницы.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи исследования, выделены предмет и объект исследования, показана научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Основные теоретико-методологические аспекты и современные тенденции управления человеческими ресурсами» рассмотрены основные теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами, проанализированы теоретические аспекты влияния современных миграционных процессов и международной кооперации на многообразие человеческих ресурсов предприятия, определены понятия «интернационализация человеческих ресурсов» и «уровень интернационализации человеческих ресурсов»,

отражающие процесс формирования мультикультурного персонала предприятия.

Во второй главе «Значение национально-культурных особенностей в хозяйственной деятельности предприятия» обосновано влияние культурных факторов на основные направления деятельности предприятия, и рассмотрена структура анализа культурных факторов внешней среды, выделены основные факторы интернационализации человеческих ресурсов, влияющие на получение преимуществ от формирования мультикультурного персонала, предложена классификация персонала по национально-культурному признаку.

В третьей главе «Методика оценки уровня культурного разнообразия человеческих ресурсов предприятия и эффективности их использования в условиях интернационализации» предложена комплексная методика анализа и оценки уровня интернационализации человеческих ресурсов предприятия, включающая в себя анализ обеспеченности предприятия мультикультурным персоналом, оценку его качественных характеристик и изменения производительности труда, в условиях интернационализации.

В заключении обобщаются результаты проведенного диссертационного исследования, формулируются основные выводы.

II. Основные результаты исследования, выносимые на защиту

1. Определены понятия «интернационализация человеческих ресурсов предприятия» и «уровень интернационализации человеческих ресурсов»

В настоящее время миграционные процессы и развитие международной кооперации приводят к появлению новой тенденции, оказывающей влияние на количество и качество человеческих ресурсов предприятий различных отраслей — приток иностранной рабочей силы на предприятия практически в любой части света. В первую очередь это обусловлено попытками снижения издержек предприятия, путем приобретения более дешевых ресурсов, в том числе и человеческих. С другой стороны, усиливающаяся миграция позволяет привлекать из различных стран мира высококвалифицированных специалистов.

Практически любая форма международной кооперации включает в себя (наряду с оказанием производственных и информационных услуг) предоставление персонала либо для обучения работников других предприятий, либо для выполнения части производственных или торговых операций.

Проведенный в данной диссертационной работе анализ статистических данных, характеризующих деятельность современных ТНК с 1999 по 2006 гг., показал, что доля иностранного персонала

компаний, удерживающих лидерство на международных рынках, составляет от 40 до 97% (рис. 1*).

Особенно высока (в среднем 80% и более) доля иностранных работников в общем, штате предприятий, производящих товары народного потребления, в том числе в пищевой отрасли; в сфере телекоммуникаций и медиа-индустрии. Например, в компании Nestle (Швейцария) эта доля уже более пяти лет составляет порядка 97%, что является одним из факторов, обеспечивающих компании лидирующие места в рейтинге ведущих ТНК. отраслях автомобилестроения, нефтедобычи, нефтепереработки, электроники и компьютерного обеспечения доля иностранных работников составляет от 45 до 65%.

Рис. 1. Изменение доли иностранных сотрудников в общем штате крупнейших ТНК

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Nestle S.A. Unilever Coca-Cola Com. BMW AG Fiat Spa

Thomson Corporation Sinn Corp. * Philips Electronics -Total Vodafone Gr Pic

^Рассчитано на основе World Investment Report 2001: Promoting Linkages; United Nations (UNCTADJ/Erasmus University database, 2002 —Table IV.I; 2003 — Annex table A. 1.1; 2004 —Annex table A. 1.9, Annex table A. 1.11.; 2005: Annex table A.I.9; 2006- Annex table A.1.12,; 2007- Annex table A.I.14; 2008: Annex table A.1.16.

В российских корпорациях доля зарубежного персонала в общей численности работников очень мала. За период с 2002 года по 2004 год у ОАО ЛУКОЙЛ доля иностранных сотрудников в среднем увеличилась на 2% и составляла около 9,2%, а в 2006 году она составляла 12,9%, при общей численности персонала 148,6 тыс. чел. Доля иностранных сотрудников в компании ОК Русал за последние годы составляла приблизительно 8,6%, что сказалось на отсутствии изменения ее рейтинга среди российских ТНК, несмотря на рост активов и продаж. ГМК Норильский никель в период с 2002 года по 2007 год существенно увеличил количество иностранцев в своем персонале. Если в 2002 году в компании числилось всего 34 иностранных работника из 96410 человек

общей численности персонала, то к 2007 году в компании работало уже 4 тысячи иностранцев, при общей численности персонала в 87500 человек. В период с 2005 по 2007 год доля иностранных работников в общем количестве персонала ГМК Норильский никель увеличилась почти в 2,5 раза и составила в 2007 году 4,6%.

Таким образом, одной из основных тенденций в отношении изменения качества и количества человеческих ресурсов предприятия является приток иностранной рабочей силы. В России данная тенденция характерна в первую очередь для филиалов международных компаний, осуществляющих свою деятельность на территории страны, совместных предприятий и отечественных предприятий, пытающихся выйти на международный рынок. Ужесточение конкурентной борьбы отечественных предприятий с мировыми гигантами, оперирующими на российском рынке, и совместными предприятиями ставит перед первыми вопросы оптимизации затрат и увеличения эффективности использования человеческих ресурсов.

В современных условиях персонал предприятий характеризуется большим разнообразием работников с точки зрения их этнической, национальной, религиозной принадлежности, пола и возраста, т. е. характеризуется культурным разнообразием. В теории и практике управления человеческими ресурсами отсутствует термин, характеризующий культурное разнообразие персонала предприятия.

Впервые, термин «интернационализация» был применен американским ученым Робинсоном в отношении иностранной рабочей силы (трудовых ресурсов), появившейся на рынке труда США во время Великой депрессии. К сожалению, понятие «интернационализации рабочей силы» не было четко сформулировано и не применяется в современной науке.

По нашему мнению, интернационализация человеческих ресурсов предприятия - это процесс формирования мультикультурного персонала предприятия и привлечения человеческих ресурсов через международную кооперацию. Другими словами, это процесс формирования культурного разнообразия человеческих ресурсов предприятия, как собственных (списочного состава), так и привлеченных через кооперацию (не списочного состава). Рассматривая интернационализацию человеческих ресурсов предприятия как процесс формирования, перед нами встает задача анализа и оценки динамики изменения рассматриваемого процесса, его влияния на основные показатели по наличию и использованию человеческих ресурсов предприятия. В свою очередь под уровнем интернационализации человеческих ресурсов предприятия понимается степень культурного разнообразия человеческих ресурсов предприятия, достигнутая в определенный период.

Для получения дополнительной поддержки конкурентоспособности предприятия основная задача менеджмента состоит в разработке эффективных управленческих подходов и мотивационных программ для различных культурных групп персонала, т. е. в формировании системы управления человеческими ресурсами предприятия с учетом культурного разнообразия персонала. Основная цель экономического анализа заключается в оценке эффективности использования персонала предприятия, с учетом культурного разнообразия.

2. Выявлены основные факторы интернационализации человеческих ресурсов предприятия.

В последнее десятилетие в теории и практике менеджмента происходит признание и поощрение сохранения специфических особенностей различных по своим национально-культурным характеристикам групп работников.

В практике управления российских предприятий принято, что национально-культурные факторы являются значимыми в основном при проведении переговоров с иностранными партнерами, когда происходит прямое соприкосновение с другой культурой. В теоретическом плане допускается, что учет национальных особенностей может положительно влиять на эффективность проведения маркетинговых исследований и разработку соответствующих стратегий и реклам, а также на формирование организационной культуры предприятия.

Любое общество формирует систему убеждений, ценностей и норм, характерных ожиданиям и потребностям его членов. Основанное на этих аспектах воздействие общества и его культуры на своих членов осуществляется и закрепляется через преемственность поколений до тех пор, пока выработанные ценности и нормы будут обеспечивать выживание и успех этого общества. Различные культурные группы имеют самые разнообразные представления о таких понятиях, как цели, результат, удовлетворение, сотрудничество, власть, авторитет и др. Следовательно, если в разных обществах существуют разные ценности и взгляды на жизнь, то и представления о лидерстве, власти и самой организации общества обуславливаются культурой именно той страны, в которой она была создана.

Ведущие специалисты в области управления человеческими ресурсами и кросс-культурных исследований утверждают, что национально-культурные особенности человеческих ресурсов предприятия является одним из его важнейших преимуществ. В результате анализа влияния культурных факторов на деятельность современных предприятий, выполненного в рамках данной диссертационной работы, автор выделил две основные группы факторов, позволяющих предприятиям получить

Таблица 1

Основные факторы использования культурных различий_

Группы факторов Факторы Основные преимущества, получаемые предприятием от данного фактора

Факторы культурного потенциала человеческих ресурсов Увеличение чувствительности к культурным предпочтениям рынков Группы по разработке нового продукта, состоящие из людей с различными культурами, вероятнее всего разработают продукт, соответствующий различным вкусам потребителей

Оптимизация принятия решений за счет видения более широких перспектив и критического анализа При формулировании стратегии рассматриваются различные перспективы для отражения сложности операций на рынках, подчеркивая национальные различия во время обеспечения форума для внедрения этих перспектив

Увеличение творческого потенциала, способности к решению проблем и инновациям через более широкое видение перспектив Двуязычие имеет более высокие уровни расходящегося мышления и познавательной эластичности, поэтому различные пути видения и мышления могут быть особенно полезны

Увеличение организационной гибкости и способности прогнозировать спрос и реагировать на изменение окружающей среды Внутреннее разнообразие человеческих ресурсов организации способствует более быстрому реагированию на изменения во внешней среде, рассмотрению большего числа возможностей, тем самым и достижению максимальной организационной эластичности и большей способности к адаптации

Увеличение источников информации и возможностей к ее восприятию, обработке и на этой основе оптимизация принятия решений Представители различных культур ориентированы на различные источники информации (культуры, ориентированные на диалог, на формализованные источники и смешанные источники). Таким образом, культурное разнообразие в группе способствует получению информации из большего количества источников, видению более полной картины происходящего и более адекватной реакции на события

Затратные факторы Возможность нанимать более дешевую рабочую силу Снижение затрат на рабочую силу путем привлечения более дешевого персонала

Возможность привлекать специалистов через международную кооперацию Оптимизация затрат на НИОКР, маркетинг, рекламу, определенные виды производственной деятельности путем передачи функций сторонним организациям

дополнительные преимущества из использования культурных различий работников (Таблица 1).

Под воздействием факторов внешней среды предприятие должно защищать и улучшать средства поддержки своей конкурентоспособности. Политика в отношении человеческих ресурсов не дает прямого конкурентного преимущества, поскольку она не влияет на решение потребителя о покупке. Эта политика поддерживает конкурентные преимущества предприятия. Поскольку предприятию необходимо обеспечивать и удерживать конкурентное преимущество, ему приходится защищать и улучшать средства поддержки конкурентоспособности. Следовательно, стратегическое планирование заключается не только в выявлении сильных и слабых сторон внутренних ресурсов, но и в усилении своих ресурсов в виде навыков и знаний через формирование мультикультурного персонала. При этом первоочередной задачей рационального использования человеческих ресурсов предприятия становиться оптимизация соотношения количества и качества сотрудников предприятия.

3. Предложена классификация персонала по национально-культурному признаку.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. В основном персонал предприятия разделяется на две основные группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности. К персоналу основной деятельности относятся лица непосредственно занятые в производстве либо реализации продукции и услуг, и лица обслуживающие эти процессы. В группу персонала не основной деятельности входят работники структур, которые находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с процессом производства или реализации продукции и услуг.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта). Данную группу персонала мы предлагаем рассматривать, как человеческие ресурсы, привлеченные через международную кооперацию.

Для достижения преимуществ использования культурных различий человеческих ресурсов предприятию, в первую очередь, необходима количественная оценка обеспеченности сотрудниками различного типа культур. Основная проблема состоит в том, что в отечественной теории и практике управления персоналом отсутствует классификация человеческих ресурсов по национальному признаку.

Принимая национальность сотрудника за основу классификации персонала предприятия, мы можем столкнуться с проблемой дискриминации. Для обеспечения более эффективной оценки наличия и использования мультикультурного персонала в хозяйственной деятельности предприятия, на наш взгляд, необходимо анализировать наличие и движение основных категорий работников предприятия, исходя из типов культур присущих персоналу. Мы предлагаем деление персонала по трем основным типам культур: базовому, комплексному и скорректированному.

К персоналу базового типа культуры относятся сотрудники, родившиеся, обучавшиеся и принятые на работу в стране, в которой создано предприятие. Национально-культурные характеристики данной группы сформировались под влиянием национальной культуры страны, в которой создано предприятие. В большинстве случаев это самая многочисленная группа человеческих ресурсов предприятия.

Персонал комплексного типа составляют сотрудники, родившиеся, прошедшие обучение и нанятые за рубежом. Национально-культурные особенности представителей данной группы формировались в других культурных средах и могут существенно отличаться от характеристик базисного типа культуры.

Группу персонала скорректированного типа представляют сотрудники, культурный тип которых соответствует культуре страны, в которой создано предприятие, нанятые за рубежом. Особенности данной группы персонала схожи с характеристиками базового типа культуры, например, могут входить в одну группу по определенным классификациям культур. При этом схожесть не определяет идентичность, в силу этого сохраняются достаточно сильные различия, определяющие возможность получения предприятием преимуществ от использования персонала данного культурного типа.

В силу того, что большинство преимуществ, получаемых предприятием от интернационализации человеческих ресурсов, исходит из творческого потенциала и опыта сотрудников, на наш взгляд, необходимо расширить классификацию персонала, разработанную в соответствии с характером выполняемых функций. По общепринятой классификации персонал предприятия в основном делится на четыре основные категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие. Для наиболее полного раскрытия культурного человеческого капитала, на наш взгляд, необходимо рассматривать такие категории как руководители и специалисты более детально.

Категорию руководителей по трем группам:

- руководители высшего звена - это работники, которые возглавляют предприятия и стратегически важные направления. К этой группе относятся генеральные, коммерческие и финансовые директора и т.п.;

- руководители среднего звена - работники, возглавляющие структурные подразделения предприятия. К ним относятся начальники различных уровней, заведующие и т.п., а также их заместители;

руководители нижнего звена управления - управляющие непосредственно на производстве: прорабы, мастера и т.п.

В большинстве случаев при анализе человеческих ресурсов предприятия специалисты и инженерно-технический персонал объединяются в одну категорию. В контексте анализа интернационализации человеческих ресурсов необходимо рассматривать эти категории раздельно.

Специалистами считаются работники, выполняющие специальные экономические, управленческие и организационные работы. К ним относятся экономисты, бухгалтеры, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

К инженерно-техническим работникам относятся лица, которые ведут на предприятиях исследовательские работы, осуществляют техническое руководство и управление: инженеры различных уровней, сотрудники отелов НИОКР и т.п.

Таким образом, для учета культурного разнообразия человеческих ресурсов предприятия, необходимо рассматривать каждую категорию персонала по трем предложенным выше группам культурных типов.

Основная проблема заключается в выборе типологии культур, которую необходимо принять за основу классификации персонала по национально-культурному признаку.

В результате проведенного в данной диссертационной работе анализа кросс-культурных исследований был сделан вывод о том, что большинство подобных методик разработано для оценки влияния национально-культурных особенностей в трех основных аспектах: культурологическом, психологическом и для анализа организационной культуры предприятия. В процессе анализа автор пришел к выводу, что:

1. За основу общей классификации персонала по национально-культурному признаку необходимо принять типологизацию культур, разработанную Р. Д. Льюисом. Она содержит три основных типа культур:

а. моноактивный - линейно организованные, ориентированы на задачу, четко планирующие свою деятельность;

б. полиактивный - ориентированные на межличностное общение, межличностное взаимодействие, характерно делать несколько дел одновременно, при сборе информации ориентированы на диалог;

в. реактивный - организуют деятельность не по строгому плану, а в зависимости от меняющегося контекста, сочетают использование баз данных и печатной информации, с естественной склонностью внимательно слушать и вступать в дружелюбный диалог.

Используя данную классификацию для анализа интернационализации человеческих ресурсов за базовый тип культуры российских предприятий будет принят полиактивный тип культуры, комплексными типами будут являться моноактивный и реактивный, а скорректированный тип будут представлять сотрудники полиактивного типа, нанятые за рубежом.

2. Для наиболее полного анализа организационной культуры предприятия, в системе управления человеческими ресурсами, необходимо использовать разработки Г. Хофстеда либо Ф. Тромпенаарса. В этом случае группировка по культурным типам будет осуществляться в зависимости от значения параметров, присущих каждому культурному типу.

Применение предложенной автором данной работы классификации персонала по национально-культурному признаку позволит проводить оценку наличия и использования мультикультурного человеческих ресурсов предприятия, избегая проблем дискриминации по национальному признаку.

4. Дополнен метод оценки трудового потенциала предприятия.

Одной из основных задач анализа эффективности использования человеческих ресурсов предприятия, состоит в нахождении оптимального соотношения количества и качества мультикультурного персонала предприятия. На наш взгляд, оценить качество человеческих ресурсов предприятия, с учетом их культурного разнообразия, возможно через определение значимости культурного капитала персонала по определенным категориям.

В рамках социологических наук культурный капитал представляет собой совокупность способностей, образования, умений, навыков, квалифицированной подготовке человека, моральных качеств, которые используются в процессе социальной деятельности на предприятии и при этом узаконивают обладание статусом и властью.

Культурный капитал - это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархии. Культурный капитал индивида можно представить совокупностью следующих составляющих:

интеллектуальный капитал, образовательный капитал, морально-нравственный капитал, символический капитал, социальный капитал.

Для каждого сотрудника предприятия 5 экспертов по 5-ти бальной шкале оценивают значимость культурного капитала данной группы сотрудников по четырем основным составляющим: интеллектуальной, образовательной, морально-нравственной и социальной.

Значимость качества культурного капитала определяется по формуле:

к _<мм

< ~ /1 \ " , (1)

где: 1 - от 1 до п, порядковый номер эксперта; ] - от 1 до ш, номер оцениваемого качества; о^ - весомость .¡-го качества по 10 бальной шкале;

|3;- оценка ьм экспертом .¡-го качества по 5-ти бальной системе.

Полученный результат сравнивается с минимальным, средним и максимальным значениями средневзвешенного показателя. Минимальное значение достигается, если все эксперты оценивают качество в 1 балл.

Качественной характеристикой состава работников предприятия, по нашему мнению, будет являться средний показатель профессионально-организационного потенциала каждой категории человеческих ресурсов предприятия:

Ъ* , (2)

где: Кч - средний показатель профессионально-организационного потенциала ьой категории персонала предприятия;

К| - значимость культурного капитала сотрудника ¡-ой категории;

ц;к - численность сотрудников \- ой категории, обладающих кгым значением значимости культурного капитала.

Для оценки качественной характеристики состава человеческих ресурсов предприятия, с учетом интернационализации, представляется возможным рассчитать показатель профессионально-организационного потенциала, с учетом культурного разнообразия персонала. Данный показатель рассчитывается как сумма средних арифметических из значимости культурного капитала, взвешенных по числу работников определенного типа культуры, каждой категории, имеющих соответствующую значимость культурного капитала.

Средний показатель профессионально-организационного потенциала используется для обобщающей оценки качественной характеристики человеческих ресурсов предприятия. Расчет данного показателя, с учетом культурного разнообразия человеческих ресурсов,

необходим для детального анализа влияния интернационализации человеческих ресурсов на качество последних.

На основе расчета среднего потенциала профессионально-организационного потенциала представляется возможным уточнить метод расчета трудового потенциала организации.

В современной теории управления человеческими ресурсами расчет трудового потенциала организации основывается на определении трудового потенциала работника.

Основные компоненты трудового потенциала работника предприятия находят свое отражение в составляющих культурного человеческого потенциала.

К основным компонентам трудового потенциала работника, принятым в современной теории управления человеческими ресурсами, относятся:

- психофизическая составляющая;

- социально-демографическая составляющая;

- квалификационная составляющая;

- личностная составляющая.

В современных теориях управления персоналом объемную величину трудового потенциала устанавливают через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.

Однако на сегодняшний день использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом предприятия времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Применение среднего показателя профессионально-организационного потенциала для оценки трудового потенциала организации, на наш взгляд, устраняет вышеперечисленные недостатки, следовательно, трудовой потенциал организации может быть рассчитан по формуле:

ТП = ()1-гкР |"3 д

где: - общая численность персонала (чел.) ; ' - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течении года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); г - показатель закрепляемое™ персонала; к - средний показатель профессионально- организационного потенциала; Р - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре.

В существующей теории управления персоналом данный показатель рассчитывается с применением среднего показателя

квалификации работников. На наш взгляд, введение при расчете среднего показателя профессионально-организационного потенциала позволит дополнить оценку трудового потенциала рассмотрение его качественной стороной.

5. Разработана методика анализа и оценки уровня культурного разнообразия человеческих ресурсов предприятия.

Современное предприятие, стремясь получить дополнительное преимущество из культурных различий и обеспечить тем самым дополнительную поддержку своих конкурентных преимуществ, формирует мультикультурный персонал и использует человеческие ресурсы других стран и компаний через международную кооперацию.

Формирование мультикультурного персонала предприятия подразумевает наличие культурного разнообразия сотрудников различных категорий. Анализ и оценка эффективности использования человеческих ресурсов предприятия, с учетом их интернационализации, является основной целью методики, разработанной автором данной диссертационной работы. Разработанная методика включает в себя следующие этапы:

1. Оценка уровня интернационализации человеческих ресурсов предприятия;

2. Анализ динамики изменения уровня культурного разнообразия персонала организации в целом и в разрезе категорий и профессий;

3. Анализ движения человеческих ресурсов предприятия, с учетом культурного разнообразия;

4. Оценка влияния интернационализации человеческих ресурсов предприятия на качественный состав персонала;

5. Оценка изменения производительности труда работников, в зависимости от изменения удельного веса работников категории, с учетом типа культуры в общей численности работников предприятия.

Изучение обеспеченности предприятия работниками, с учетом интернационализации человеческих ресурсов, происходит путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды. Проведение данного анализа возможно в рамках общего анализа обеспеченности организации работниками, с использованием классификации персонала по культурному признаку. При этом стоит учесть, что лица, привлеченные через международную кооперацию, рассматриваются как лица несписочного состава, соответствующих типов культур. В результате данного анализа выявляются излишек либо недостаток обеспеченности кадрами всех категорий и групп;

определяется доля работников всех типов культур в целом по предприятию.

На основе результатов анализа обеспеченности предприятия кадрами проводится оценка количественного уровня интернационализации человеческих ресурсов. Оценка уровня интернационализации человеческих ресурсов подразумевает определение доли работников предприятия комплексного и скорректированного типов культур в общей численности персонала. Базовый тип культуры, как уже отмечалось ранее, это тип культуры страны, в которой было создано предприятие.

Количественный уровень интернационализации человеческих ресурсов предприятия определяется следующим образом:

Q Q , (4)

где: — количество сотрудников, представителей комплексного и скорректированного типов культур, списочного состава; к1 — количество сотрудников, представителей комплексного и скорректированного типов культур, не списочного состава; 0,— общая численность сотрудников предприятия.

В упрощенном варианте методики возможно определение уровня интернационализации человеческих ресурсов предприятия, как совокупной доли сотрудников предприятия, нанятых за рубежом, в общей численности персонала предприятия.

Определение количественного уровня интернационализации человеческих ресурсов дает нам лишь общее представление о том, насколько разнообразен персонал предприятия с точки зрения его культурных особенностей. Влияние интернационализации человеческих ресурсов на деятельность предприятия выявляется посредством анализа структуры его кадров, с учетом национально-культурных особенностей.

Человеческие ресурсы предприятия характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели состава персонала и его структуры.

Анализ структуры кадров проводится для изучения сложившейся структуры кадров, ее изменения и удельного веса сотрудников, различного типа культур, всех категорий. Основными задачами данного этапа являются:

- определение долей сотрудников каждого типа культуры в общей численности работников соответствующей категории;

- определение квалификационного уровня сотрудников различных типов культур;

- сопоставление культурных типов управленческого звена, специалистов и работников;

- изучение движения кадров по категориям с учетом культурного фактора.

Качественный аспект интернационализации человеческих ресурсов, характеризуется системой следующих показателей:

- отклонением (изменением удельного веса) среднесписочной численности списочного состава по категориям работников каждого типа культуры от плана либо от предыдущего периода;

- отклонением по структуре кадров, т.е. изменением удельного веса каждой категории персонала, трех типов культур на отчетный период;

- коэффициентами по качественному составу персонала с учетом типов культуры (по квалификационному и образовательному уровням, возрасту, полу и стажу работы);

- показателями профессионально-организационного потенциала;

- относительными показателями, характеризующими движение рабочей силы, с учетом культурных типов (коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициент стабильности кадров).

Повышение производительности труда имеет для любой отрасли экономики большое значение. Производительность труда является показателем, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Практический интерес, с точки зрения интернационализации человеческих ресурсов, представляет определение влияния изменения состава работников на показатель производительности труда.

Используя факторную модель производительности труда, в зависимости от изменения удельного веса работников категории в общей численности персонала, и метод цепных подстановок, представляется возможным определить влияние изменения доли сотрудников различных культур на производительность труда, исходя из специфики отрасли, в которой функционирует предприятие.

Предложенная в данной работе методика позволяет выявить избыток либо недостаток персонала различных категорий с учетом культурных факторов, рассмотреть его структуру и движение, изучить и оценить изменение производительности труда в зависимости от изменения численности работников, с учетом культурных типов, что впоследствии позволит оптимизировать процессы управления человеческими ресурсами предприятия.

III. Основные публикации по теме диссертационной работы

1. Арфае A.B. Значение культурного человеческого капитала при оценке качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия // Инновации в развитии экономики: Материалы II Международной интерактивной конференции. - СПб: Изд-во Политехник, 2008. - 0,3 п.л.

2. Арфае A.B. Основные аспекты формирования мультикультурного персонала современных предприятий // Инновации в развитии экономики: Материалы I Международной интерактивной конференции,- СПб: Изд-во Политехник, 2007. - 0,3 п.л.

3. Арфае A.B. Интернационализация человеческих ресурсов международных компаний// Научно-технические ведомости СПбГТУ. - 2006. - №4. - 0,3 п.л.

4. Арфае A.B., Счисляева Е.Р. Международный бизнес: Учебное пособие.- СПб: Изд-во Политехнического университета, 2006. - 17 п.л. (вклад автора - 8,0 п.л.)

5. Арфае A.B., Оруджлу М.А., Мельникова Н.В. Проблемы городских агломераций в современном мире // XXXIII Неделя науки: Материалы Всероссийской межвузовской научно-технической конференции студентов и аспирантов. - СПб: Изд-во Политехнического университета, 2005. - 0,1 пл. (вклад автора - 0,05 п.л.)

6. Арфае A.B., Счисляева Е.Р., Миролюбова О.В. Процесс национализации как составляющая организационной культуры в международных компаниях// Экономика, экология и общество России в 21-м столетии: Труды 7-й международной научно-практической конференции. - СПб: Изд-во Политехнического университета, 2005. -0,1 п.л. (вклад автора - 0,05 пл.)

7. Арфае A.B., Миролюбова О.В., Счисляева Е.Р. Многокультурная организация // Высокие интеллектуальные технологии и качество образования и науки: Материалы XI Международной научно-методической конференции,- СПб: Изд-во СПбГПУ, 2004Л - 0,3 п.л. (вклад автора - 0,1 п.л.)

8. Арфае A.B., Миролюбова О.В., Счисляева Е.Р. Значение этики в международном бизнесе // Высокие интеллектуальные технологии и качество образования и науки: Материалы XI Международной научно-методической конференции. - СПб: Изд-во СПбГПУ, 2004. -0,3 п.л. (вклад автора - 0,1 п.л.)

9. Арфае A.B., Счисляева Е.Р. Значение организационной культуры в мотивационных процессах предприятия //Высокие интеллектуальные технологии и качество образования и науки: Материалы XI Международной научно-методической конференции. - СПб: Изд-во СПбГПУ, 2004. - 0,3 п.л. (вклад автора - 0,2 п.л.)

10. Арфае (Гарбузюк) A.B., Счисляева Е.Р., Санина A.A., Садовникова И.В. Социальные проблемы общества в условиях глобализации// XXXI Юбилейная неделя науки СПбГПУ: Материалы межвузовской научной конференции. - СПб: Изд-во СПбГПУ, 2003. - 0,1 п.л. (вклад автора - 0,05 п.л.)

11. Арфае (Гарбузюк) A.B., Счисляева Е.Р., Маненкова Е.А. Проблемы трудовых ресурсов в России// XXXI Неделя науки СПбГПУ: Материалы межвузовской научной конференции (международная высшая школа управления) - СПб: Изд-во СПбГПУ, 2003. - 0,1 п.л. (вклад автора - 0,05 п.л.)

12. Арфае (Гарбузюк) A.B., Счисляева Е.Р. Влияние национальных особенностей и характера предпринимателей на ведение бизнеса // XXVIII Неделя науки СПбГТУ. Часть VI: Материалы межвузовской научной конференции. - СПб: Изд-во СПбГТУ, 2000. - 0,2 п.л. (вклад автора - 0,1 п.л.)

Лицензия ЛР № 020593 от 07.08.97

Подписано в печать 19.05.2009. Формат 60x84/16. Печать цифровая. Усл. печ. л. 1,0. Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 100. Заказ 4463Ь.

Отпечатано с готового оригинал-макета, предоставленного автором, в Цифровом типографском центре Издательства Политехнического университета. 195251, Санкт-Петербург, Политехническая ул., 29. Тел.: (812) 550-40-14 Тел./факс: (812) 297-57-76