Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Бычин, Владимир Борисович

Введение

Глава 1. Концепция управления персоналом в процессе 12 радикальных нововведений

1.1 Инновационная политика организации, ее видение и миссия

1.2 Инновационный процесс - характерные особенности

1.3 Кадровая политика - решающий фактор реализации 91 ^ нововведений

Глава 2 Стратегия управления персоналом организации в 127 процессе нововведений 2.1 Стратегия управления персоналом 2.2 Руководитель в реализации стратегии нововведений 2.3 Инновационный конфликт - основное звено разрешения противоречий

Ч Глава 3 Персонал в управления инновационным процессом

3.1 Формирование и деятельность инновационных команд

3.2 Управление сопротивлением персонала нововведениям

3.3 Участие персонала в реализации нововведений: механизм 299 обеспечения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации"

Специфические условия новых для нашей экономики рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста.

В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затрагивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально-психологических факторов трудовой деятельности работника.

Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее способности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, чтобы в нужное время с возможно минимальными вложениями сил и средств внедрять радикальные нововведения.

Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реализация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д.

Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периодаво-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы; во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяет условия труда, усложняет систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых потенций работника; в-третьих, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений.

Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерации идей, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса

Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы воспроизводства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период, при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персонала.

В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью персонала целостных работ пока не существует. Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых: Волгина H.A., Грачева М.В., Исаенко А.П., Кибанова А .Я., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., При-гожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова A.B., Шепель В.А. и др.

Роли персонала в реализации инновационного процесса на разных стадиях его развития касаются работы таких зарубежных ученых как: Водачек Л. и Водаче-кова О., Карлоф Б. и Серберг С., Перлани И., Планкет Л., Хейл Г., Санто Б., Санто-лайнен Т. и др., Твисс Б., Харингтон Дж., Шумпетер Й., Якокка Л. и др. Так, изучению новых явлений в управлении персоналов, в частности, его роли в инновационной деятельности организации США в 70 - 90-х годах исследовал А.Н.Исаенко.1 Н.А.Волгин, В.И.Матирко, А.А.Модин рассматривают вопросы организации обучения специалистов под перспективные инновационные процессы в организациях Германии.2 Вопросы мотивации персонала при нововведениях, роль менеджеров, анализ их подготовки рассматривают И.Д.Ладанов и В.А.Пронников.3

Проблема лидерства в области управления, в том числе и в вопросах, связанных с изменениями в организациях, исследуют Б.Карлоф и С.Серберг.4

Психологическая ориентация руководителя на внедрение нововведений в организации рассматривается в работе Т.Санталайнена и др.5

1 Исаенко А.Н., Кадры управления в корпорациях США. - М:1988

2 Волгин H.A., Матирко В.Н., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) - М: 1992

3 Ладанов И.Д., Пронников В.А. Управление персоналом в Японии. -М:1989

4 Карлоф Б., Серберг С. Вызов лидеров. Пер. со швед. - М:1996

5 Санталайнен Т. и др. Управление по результатам: Пер с финск.- М: 1993

Отдельные аспекты, касающиеся проблемы «инновация - персонал», рассмотрены в монографии чехословацких ученых Л.Водачек и О.Водачковой.1

Проблемы формирования в нашей стране инновационного мышления, роли о персонала в ускорении нововведений исследует в своей работе А.И.Пригожин. Им, а также Б.Санто 3 проводится анализ мотивации участников нововведения по всему инновационному циклу. Мотивационные факторы персонала, влияющие на внедрение инновации, приводит в своем труде И.Перлани.4

На вопросы коллективного управления производством, в том числе и в условиях внедрения нововведений, останавливается в своей работе Дж. Харрингтон.5

Проблема адаптации персонала к инновациям рассматривается в работе Я.Мондена.6 О ключевом значении обучения и повышения квалификации персонала в условиях инновационной деятельности пишут Й.Ниссинен и Э.Воутилайнен.7 Отдельные проблемы работы с персоналом в условиях внедрения нововведений рассматривает Л.Планкет и Г.Хайл8, Дж.Райт9, Б.Твисс10, Л.Якокка" и др.

Речь по существу идет об изменении самого подхода к хозяйственной стратегии организации, к выработке форм, методов и рычагов ее реализации. От этого во многом будут зависеть и темпы рыночных преобразований в организации и ее Во дачек Л., Водачкова О. Стратегия управления исследованиями на предприятии/ Сокр. пер. со словац. - М: 1989

2 Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. - М: 1989

3 Санто Б. Инновация как средство экономического развития. Пер с венгерск. М: 1990

4 Перлани И. Нововведения в организациях. - М: 1980

5 Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях./ Сокр. Пер. с анг. — М:1990

6 Монден Я «Тоета». Методы эффективного управления/ Пер. с яп. - М: 1989

7 Ниссинен Й., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования/ Пер. с финск. - М: 1988

8 Планкет Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений: опережающее управление/Пер. с англ. -М: 1994

9 Райт Дж. «Дженерал моторз» в истинном свете/ Пер. с англ.- М: 1986

10 Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями/Пер. с англ. - М: 1989

11 Якокка Л. Карьера менеджера/ Пер. с англ. - М: 1990 способность развязать творческую инициативу людей, повысить их заинтересованность в постоянном движении к новым результатам.

Исследование путей становления инновационной политики организации, роли персонала в ее реализации в отечественных организациях является особенно важным еще и потому, что теоретико-методологические аспекты данной проблемы разработаны недостаточно глубоко, без учета системного подхода. Все это, на наш взгляд обуславливает актуальность проведенного диссертантом исследования.

Проблема исследования. В рыночных отношениях активность персонала организаций проявляется сложно и неоднозначно. Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам.

Проблема исследования представляет собой взаимосвязанную совокупность четырех позиций и заключается в том, чтобы:

• во-первых, попытаться выявить и описать содержание противоречий между радикальными инновациями организаций, свойственными смешанной экономике, и деятельностью функционирующих в них (организациях) индивидов и социальных групп, их интересам и поведением;

• во-вторых, в случае обнаружения этих противоречий (а автор считает их наличие неизбежным), попытаться уяснить, насколько несоответствие между инновационной деятельностью организаций и функционированием индивидов и социальных групп зависит от внутренней и внешней среды этих организаций, каков психологический механизм возникновения этого несоответствия и каково значение различных факторов в возникновении этих противоречий;

• в-третьих, разработать систему мер для устранения или изменения направленности этих факторов;

• в-четвертых, разработать рекомендации, направленные на оптимальную реализацию инновационного замысла радикального нововведения по всему инновационному циклу.

Целью исследования является формирование системы обеспечения эффективного участия персонала во внедрении радикальных нововведений в организациях различных форм собственности.

Для достижения поставленной цели автором ставились и решались следующие задачи:

- разработать методологию формирования и функционирования механизма участия персонала в разработке и внедрении радикальных инноваций в организациях;

- выявить и обосновать особенности в характере деятельности персонала, по всему инновационному циклу, то есть на этапах замысла, внедрения и рутинизации;

- разработать концептуальные основы формирования инновационных команд применительно к различным уровням управления;

- определить необходимые качества и требования к инновационному поведению руководителей;

- раскрыть механизм сопротивления персонала радикальным нововведениям и разработать предложения по ускорению внедрения инноваций;

- разработать методические положения по практическому использованию персонала в инновационной деятельности организаций.

Объектом исследования является персонал организаций, предприятий и фирм различных форм собственности в части эффективного управления им при формировании и реализации радикальных нововведений.

Предметом исследования выступают экономические и социальные отношения в организации, возникающие в звене «инновация-персонал».

Научная новизна исследования заключается в разработке методологии и методики формирования и функционирования механизма участия персонала в управлении радикальными нововведениями в организации.

К наиболее существенным результатам, полученным лично автором и характеризующим научную новизну, следует отнести следующие:

- обосновано введенное в диссертации понятие «радикальное нововведение», рассмотрены его особенности и отличия от модифицирующей инновации;

- выявлено и исследовано сложившееся в период рыночных преобразований противоречие между радикальными нововведениями и применяющимися методами управления персоналом;

- раскрыты такие понятия, как видение, миссия и концепция организации, направленные на формирование персонала, способного и готового осуществлять перманентные радикальные нововведения;

- введено в научный оборот понятие «механизм обеспечения участия персонала в инновационном процессе организации», теоретически обоснован механизм деятельности персонала по предложенному автором инновационному циклу организации: «зарождение - освоение - рутинизация»;

- разработаны методология и методика реализации данного механизма по этапам цикла радикального нововведения и в его рамках определены требования к организационно-экономической политике организации в отношении персонала;

- детализировано содержание инновационного управления персоналом, определены критерии его активизации;

- определены качества инновационных руководителей, рассмотрена стратегия их профессиональной подготовки и мотивация в реализации политики нововведений в организации; сформулированы требования к инновационному поведению руководителей;

- разработана методика формирования инновационных команд применительно к различным уровням управления как важного элемента организации внедрения нововведений;

- обоснована необходимость проведения мониторинга деятельности персонала по результатам внедренной инновации и выявлению имеющихся социально-экономических резервов в организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты носят целенаправленный в условиях смешанной экономики характер, практически включаются в организационно-управленческий механизм их функционирования, адаптированы к долгосрочной перспективе производственной деятельности организации, что дает основание считать диссертацию адресно-ориентированным исследованием. Реализация целей и задач деятельности персонала при внедрении радикальных нововведений дает организациям возможность эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы.

Обоснованные в работе теоретические и методологические выводы используются при подготовке учебно-методических материалов для студентов экономических специальностей, а также слушателей системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства. Отдельные положения и выводы диссертации явились базой опубликованных автором учебно-методических материалов, которые применяются при подготовке специалистов экономического профиля.

Научная обоснованность и достоверность содержащихся в диссертации рекомендаций подтверждается их использованием на отраслевом уровне, апробацией и внедрением в ряде организаций. Результаты исследования нашли практическое применение в ОАО «МЭЛЗ», АО «ОКБ СУХОГО», НИИ «ПОЛЮС» в части методических рекомендаций, связанных с управлением персоналом в процессе внедрения инноваций.

Для анализа происходящих социальных процессов и их взаимосвязей использовались результаты экономико-социологических исследований и материалы отечественных и зарубежных организаций.

Исследование построено на корректном использовании: литературных источников; результатов, полученных другими авторами; фактического материала с анализом ситуаций, имеющих место в отечественных организациях.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основное содержание методических положений и полученные результаты диссертационной работы автором докладывались на научных конференциях профессорско-преподавательского состава РЭА им. Г.В.Плеханова (1996-1999 гг.), трех международных ( 1986 г.- г.Москва, 1990 г.- Г.Братислава, ЧССР, 1990 г.- Суб-ботица, СФРЮ), семи Всесоюзных научно-практических конференциях (1982 г.,1986 г., 1987 г., две -1988 г., 1989 г., 1990 г.), четырех региональных и зональных научно-координационных совещаниях семинарах ( 1986 г., 1989 г., 1990 г., 1992 г.), пяти научных конференциях ( 1984 г., две - 1986 г., 1987 г., 1990 г.), посвященных совершенствованию хозяйственного механизма управления.

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплины «Управление персоналом» в РЭА им. Г.В.Плеханова, в Межотраслевом институте повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и специалистов РЭА им. Г.В.Плеханова.

Основное содержание диссертации отражено в 45 опубликованных работах общим объемом более 110 п.л. (из них более 57 п.л. лично автора), в том числе в 3-х монографиях, 5 учебных пособиях, статьях и сборниках научных трудов вузов страны.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Графический материал представлен в 26 рисунках и 15 таблицах. В библиографический список включено 172 источника.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Бычин, Владимир Борисович

Результаты исследования дают практически весь спектр факторов, тормозящих, а чаще блокирующих быстрое внедрение экономических инноваций в трудовых коллективах.

С другой стороны, исследование показывает, что и рядовой персонал не всегда стремится принимать принципы коллективного управления в своей деятельности.

Каковы же пути решения проблемы наиболее рационального внедрения системы коллективного управления, разблокирования противоречий в подходе к этой проблеме между руководителями среднего и низшего звена управления и рядовым персоналом?

Во-первых, необходимо организовать повышение квалификации и переподготовку руководящих кадров и специалистов по новым программам, направленным на восприимчивость этой категории персонала инновационных процессов, происходящих в народном хозяйстве. Причем переподготовку должны пройти все управленцы организаций. Главное внимание в обучении должны занимать проблемы, связанные со стилем руководства в условиях рыночной экономики.

Во-вторых, разработать и внедрить систему коллективного управления в среде руководителей всех звеньев организации. С учетом апробации определить ее слабые стороны и преимущества, доработать систему.

В-третьих, переломить тенденцию нежелания рабочих участвовать в коллективном управлении; изменить их мотивацию в этом плане в необходимом для организации направлении. Для этого рядовой персонал должен на практике убедиться, что он является единомышленником руководства при решении стоящих перед трудовым коллективом проблем. Этого можно достичь путем привлечения рабочих, начиная от начальной стадии планирования перспективных целей организации и кончая реализацией этих целей в рамках системы коллективного управления. На всех этапах этой программы они должны быть активными участниками инновационного процесса.

Коллективное управление - психологически сложный процесс и здесь очень важно, чтобы рабочие не переходили границу между всеобщим участием и вседозволенностью. Несмотря на сложный морально-психологический климат в некоторых трудовых коллективах, имеющую место конфронтацию между рабочими и особенно руководителями среднего звена управления, даже в условиях системы коллективного управления уровень возможностей и способностей руководителей должен быть таков, чтобы постоянно поддерживать и утверждать свой авторитет.

Здесь рядовой персонал должен сознавать, что высший принцип организации в условиях рынка - достижение наивысшей прибыли и что руководство во имя этого принципа будет воспринимать и реализовывать только те решения, которые способствуют достижению конечной цели в интересах потребительского рынка.

Но в этом случае должна быть уверенность рабочих и специалистов в компетентности своего руководства, доверии к нему. Без глубокого взаимного доверия всех членов трудового коллектива невозможно создавать и реализовывать систему коллективного участия.

Потенциал руководителей трудовых коллективов. Процесс преобразования хозяйственной деятельности организации может идти в незапланированном темпе, а может и вообще не сработать, если руководитель организации не рассматривает этот процесс как важнейшую часть своей деятельности, не принимает в этом процессе активного участия, а если принимает, то неправильно его направляет.

Управление инновационным процессом требует высокой профессиональной компетенции, глубоких специальных знаний, творческого мышления, значительного практического опыта руководящих кадров. Именно эта категория работников является тем рычагом, который приводит в движение имеющийся инновационный потенциал организации.

Главными функциями руководителя в условиях рыночных отношений являются:

•обеспечение стратегии постоянного удовлетворения запросов потребителя на основе перманентной инновационной деятельности организации;

•улучшения хозяйствования, увеличение прибыли и соблюдение строго режима экономии, которые становятся главным источниками роста расширенного воспроизводства;

•борьба за обновление продукции, повышения эффективности, качества и конкурентоспособности этой продукции;

•внимание к социальным вопросам своего коллектива.

Понятно, что самый хорошо задуманный хозяйственный механизм не будет функционировать сам по себе. Реализация инновационной стратегии организации предъявляет с учетом новых условий специфические требования, прежде всего, к профессиональным, организационным и морально-психологическим качествам руководителя.

Инновационная деятельность уже в своей основе предполагает в работе руководителя возрастание числа непредсказуемых событий. Подготовка, принятие и реализация инновационных замыслов требует знания и использования новых методов и техники управления. Они должны быть ориентированы на качественный рост, постоянное повышение эффективности производства, создание условий для развития инициативы и активности персонала.

Настоящий руководитель - это тот, положительные качества которого отражаются не только в результатах деятельности организации, но и которого таковым признает его персонал.

Каждый руководитель стремится сформировать и укрепить свой авторитет в коллективе. Авторитет руководителя является наиболее активной компонентой инновационного процесса, поскольку руководитель, уверенный в доверии со стороны коллектива, действует более решительно, так как создает поддержку коллектива и опирается на нее.

О требованиях к личным и профессиональным качествам руководителя написано много. Здесь же автор отмечает, что весьма важной чертой руководителя является признание им необходимости поступательной инновационной политики. Ведь сам по себе факт, что организация располагает определенным инновационным потенциалом, еще не означает, что инновационное изменение действительно реализуется. Для этого необходимы активные компоненты, в том числе руководящий импульс, инициативная постановка задач руководителем, единство действий в отношениях между ним и его персоналом.

Речь идет и о том, как добиться, чтобы работники сами стремились к новому, более профессивному. Во многих случаях, как показывают исследования, персонал непроизвольно, сам того не желая, консервативен. Поэтому расшевелить трудовой коллектив в сформировавшейся стабильной ситуации, вывести работайков из хорошо известного свободно просматриваемого, понятного и привычного, легко прогнозируемого состояния представляет для руководителя сложную задачу. Однако именно такую задачу в условиях рыночной экономики вынужден будет решать каждый руководитель (см. рис.13.).

Условия управленческой деятельности и требований к руководителю при осуществлении инновационных процессов постоянно влияют на его мотивацию адекватно реагировать на постоянно меняющуюся экономическую обстановку. Другими словами, потребительский рынок задает ту социально-экономическую среду, в которой руководитель обязан экономически грамотно принимать решения в сложных условиях с растущей неопределенностью и риском. Все это свидетельствует о необходимости достаточного требованиям рыночной экономики уровня квалификации руководящего персонала.

Мотивация руководящего персонала в реализации инновационной политики отличается многообразием. С одной стороны, в организации работает много инициативных, инновационно заряженных работников, которые активно не только выступают за экономические инновации, но и готовы к их практической реализации. С другой стороны, немало руководителей, которые не только способствуют инновационным процессам, но и своей деятельностью тормозят их. Есть и третья категория руководителей, позиция которых подходит под альтернативу, применяя социологическую терминологию, «затрудняюсь ответить». Они выступают ни за инновации, ни против них. Их мнения и действия меняются согласно существующей обстановке, в зависимости от того, в какой мере они сами заинтересованы в проведении инновационной политики, что лично от них требуется для реализации инновации.

Внешняя Среда

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Внутренняя ситуация

О н должен:

Рис. 13 Структура требований к руководителю с учетом влияния внутренней и внешней среды.

Мотивационные факторы, влияющие на отношение руководителя к инновациям, в данном случае рассматриваются в следующих взаимозависимых переменных:

•профессиональный уровень. Высокий профессионализм, являясь позитивным мотивационным фактором, свидетельствует о понимании целей, значения внедрения инноваций как с точки зрения интересов предприятия, так и народнохозяйственных интересов;

•достигнутый уровень квалификации, что позволяет без дополнительных усилий активно и эффективно включаться в инновационный процесс. Вместе с тем, здесь следует учитывать и различие работы руководителя во всем многообразии радикальных инноваций;

•личные качества. Они являются той базой, на которой формируется отношение (позитивное или негативное) руководителя к радикальным изменениям, способность управлять этими нововведениями и обуславливает потенциальную возможность достижения ожидаемых результатов.

Руководителю организации в своей деятельности в новых условиях следует учитывать, что переход к рыночной экономики непосредственно связан с дальнейшей демократизацией управления. При этом следует иметь в виду следующие моменты: во-первых, переход к новым экономическим отношениям должен исходить из внутренних потребностей самого работника, а не является следствием административного давления управленческого персонала; во-вторых, применение новых экономических отношений должно базироваться на активной взаимоадаптации инновации и различных социальных групп трудового коллектива, с непосредственной заинтересованностью в реализации инновации персоналом организации в целом; в-третьих, члены трудового коллектива должны получить исчерпывающие профессионально-экономические знания для наиболее активного освоения экономических методов управления, должны иметь необходимую информацию о конечных результатах своей деятельности.

Важнейшим фактором инновационной деятельности трудового коллектива является инновационный настрой его руководителей. Во внедрении новшеств заинтересованы прежде всего более образованные, энергичные и предприимчивые руководители.

В процессе исследования получены самооценки предпринимательских качеств респондентов. Лишь 11% руководителей отделов и 15% специалистов заводоуправления считают себя предпринимателями, в то время как в условиях рынка каждый руководитель должен обладать предпринимательскими качествами. Только при сочетании высокого профессионализма с предпринимательством возможна эффективная работа коллектива в условиях рынка.

Убеждены в том, что смогут реализовать качества предпринимателя, работая на данном предприятии, лишь 4% специалистов заводоуправления в целом и 6% руководителей отделов. Это говорит о недостаточной поддержке предпринимательства в организации.

Итак, радикальные изменения в организации во многом зависят от позиции руководителя трудового коллектива. Инновационно настроенный руководитель должен находить соответствующим новым экономическим условиям стиль и методы руководства и, перестраивая свою деятельность, силой личного примера способствовать развитию инициативы и творческой активности своих подчиненных.

Отметим, что каждый руководитель становится истинным лидерам только в том случае, когда подчиненные выражают готовность следовать его указаниям. Иными словами, лидерство представляет собой такой способ воздействия на людей, когда они по внутреннему побуждению стремятся к достижению коллективных целей.

Это возможно только в том случае, когда руководитель в своей деятельности постоянно учитывает человеческий фактор, воспринимает подчиненных как личностей с их характерами и способностями, нуждами и желаниями, стремлением найти свое место в коллективе; когда руководитель понимает, что людьми движут различные интересы, зависящие от их возраста, пола, семейного положения, конкретной ситуации, в которой они находятся, от влияния формальных и неформальных групп, членами которых они являются (табл.9).

Заключение

1. В диссертации нашла свое отражение и решена проблема исследования, которая представляется автору как взаимосвязанная совокупность следующих позиций: во-первых, сделана попытка выявить и описать содержание противоречий между внедряемой в организации радикальной инновацией и деятельностью функционирующих в ней социальных групп, их интересам и поведением; во- вторых, при обнаружении этих противоречий (а автор считает их наличие неизбежным) установлено, насколько несоответствие между инновационной деятельностью организации и функционированием социальных групп зависит от качества персонала (в широком смысле этого понятия), каков психологический механизм возникновения этого несоответствия и каково значение этих показателей в возникновении противоречий; в-третьих, разработана система мер для устранения изменения этих противоречий в организации; в-четвертых, предложен разработанный автором механизм обеспечения участия персонала в реализации нововведения.

2. Доказано, что предложенный механизм является эффективным средством, способствующим оптимально реализовать инновационный процесс по стадиям "зарождение - освоение - рутинизация".

3. Рассмотренный в диссертации механизм позволяет не просто вести сопровождение инновационного процесса, а активно влиять на него на всех стадиях. При неизменности идеологического подхода к обеспечению инновационного процесса, методика такого обеспечения может быть разной для различных организаций. Особенно это относится к локальным исследованиям, проводимым на этапе освоения радикальных инноваций.

4. Реализация предложенного механизма позволяет наиболее оптимальным образом обеспечить через эффективное участие персонала инновационные возможности различных организаций практически любых отраслей народного хозяйства путем внедрения:

•экономических нововведений (введение новых материальных стимулов, показателей, систем оплаты труда и др.);

•оганизационно-управленческих нововведений (новые организационные структуры, новые формы организации труда и др.);

•социально-управленческих нововведений (демократизация управления и др.).

5. Радикальные инновации могут быть реализованы в организации при следующих условиях:

•глубокой убежденности руководителя организации в необходимости радикальной инновации. Без такой заинтересованности и уверенности в конкретном успехе нет необходимости вообще начинать этот процесс, так как реализация замысла, как показывает практика, в решающей мере зависит от настойчивости руководства в достижении цели;

•всесторонней оценке исходного инновационного пространства организации, которое выявляется в ходе ее диагностики;

•создание специальных органов - инновационных команд различных уровней управления. Их состав (особенно в низовом звене управления) целесообразно формировать из наиболее авторитетных, профессионально и экономически грамотных работников. Эти органы на практике должны быть мозговым центром зарождения и реализации инновации, включая контроль за ходом инновационного процесса в целом;

•вовлечении в процесс изменений руководителей всех структурных подразделений организации;

•участии в инновационной деятельности персонально каждого работника организации. Любой коллектив, каждая социальная группа состоит из совокупности отдельных работников. И как бы не была обоснована, рассчитана ставка на коллективные действия, без включения каждой личности в процесс изменений результат будет не адекватен замыслу.

В этой связи на этапе зарождения инновации необходимо разработать систему, способствующую личному для каждого работника участию, оценке и признанию результатов такого участия и вклада, вносимого в конечные результаты деятельности организации;

•инновационные команды должны учитывать все условия и обстоятельства, определяющие успех или неудачу программы изменений, систематически пересматривать приоритеты и вносить необходимые коррективы.

Энергичная официальная и неофициальная поддержка персонала инновационных команд - ключевой принцип в реализации внедрения инновации. Без такой поддержки инновация будет заблокирована и подорвана силами сопротивления;

•в организации, где четко и доказательно сформулировано зарождение инновации, воспринято всеми руководителями, специалистами и рядовым персоналом как личная убежденность в ее необходимости, радикальность изменений будет носить необратимый характер. Личное же участие всего персонала в реализации инновации является гарантией скорейшего достижения конечного результата;

•широкое участие всего персонала в формировании стратегии внедрения инновации априори создает предпосылки для успешной ее реализации;

•организация с большим инновационным пространством с наибольшей вероятностью достигнет результатов в осуществлении инновационного замысла наиболее эффективным образом;

•необходимо не исключать целесообразность проведения экспериментального внедрения инновации в отдельных структурных подразделениях организации, выбор которых должен быть нацелен на проверку с целью оценки, как ее положительных сторон, так и возможности отрицательных последствий;

•при необходимости использовать целенаправленные локальные исследования, направленные на ускорение внедрения инновации. Это обусловлено тем, что на этапе освоения инноваций процесс достигает переломной точки. Именно на этом неустойчивом участке, в связи с сопротивлением определенной части персонала, проявляется особая необходимость в правильном и своевременном управляющем воздействии;

•по мере наращивания потенциала персонала организации, социально-хозяйственных результатов его деятельности, принципы и критерии, считавшиеся в начале инновации по отношению к различным группам персонала инородными, в дальнейшем становятся нормой и утверждают собственную ценность и в конечном итоге становятся традиционными для персонала организации.

Исследование позволяет считать, что в организациях имеются огромные резервы трудовой и творческой активности. Необходимо создать условия к их использованию в инновационной деятельности, привести их в действие, разбудить инициативу и энергию людей, умело использовать их опыт и знания. Только в этом случае можно ожидать получения адекватного социально-экономического результата труда персонала организаций.

339