Управление преодолением сопротивления персонала изменениям в организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Фендриков, Алексей Александрович

Введение

Глава 1. Поведение персонала в процессе нововведений

1.1. Персонал организации - ведущий фактор внедрения нововведений

1.2. Особенности работы персонала в условиях нововведений

1.3. Феномен сопротивления персонала нововведениям в организации

Глава 2 Управление персоналом организации при внедрении нововведений

2.1. Инновационный конфликт, как способ разрешения противоречий

2.2. Руководитель в стратегии реализации нововведения

2.3. Инновационная команда как решающее условие внедрения нововведения

Глава 3 Сопротивление персонала изменениям и его локализация

3.1. Мотивация работников к развитию инновационной деятельности

3 .2. Методика преодоления сопротивления персонала нововведениям

3 .3. Управление процессом перемен через изменение поведения работников

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление преодолением сопротивления персонала изменениям в организации"

Специфические условия новых для нашей страны рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста.

В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затрагивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально психологических факторов трудовой деятельности работника.

Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее способности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, чтобы в нужное время с возможными минимальными вложениями сил и средств внедрять нововведения.

Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реализация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д.

Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиции новых качественных моментов, характерных для данного периода: во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческих (субъективного фактора), от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы; во-вторых, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений.

Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерировать идеи, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса.

Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы производства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и, в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период, при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персонала.

В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью целостных работ пока не существует. Исключение составляет монография Владимира Борисовича Бычина «Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации».

Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых: Волгина Н А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Ладанова Н.Д., Матирко

В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Пригожина Л И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Ше-пель В. А. и др.

Роли персонала в развитии инновационного процесса касаются работы таких зарубежных ученых как: Л. Водачек, О. Водачкова, Б. Карлофф и С. Соцберг, Д. Ньюстром и К. Дэвис, И. Перлани, Л Планкет, Г. Хейл, Б. Санто, Т. Сантолайнен и др., Б. Твисс, Дж. Хар-рингтон, Л. Лкока и др.

Так новые явления в управлении персоналом, в частности, его роль в инновационной деятельности организаций США в 70-90-х годах исследовал А.Н. Исаенко.1

Н.А. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин рассматривают вопросы организации обучения специалистов под перспективные инновационные процессы в организациях Германии.2

Вопросы мотивации персонала при нововведениях, роль менеджеров, уровень их подготовки анализируют И.Д. Ладанов и В.А. Пронников/

Проблемы лидерства в области управления, в том числе и в вопросах, связанных с из-I менениями в организациях, исследуют Б. Карлофф и С. Содсберг.4

Психологическая ориентация руководителя на внедрение нововведений в организации рассматривается в работе Т. Сантолайнена и др/

Отдельным аспектам, касающимся проблемы «инновация-персонал», посвящена монография словацких ученых Л. Водачек, О. Водачковой.6

Исаенко А Н. «Кадры \ правления в корпорациях США». - М.: 1988.

2 Волгин Н.А., Матирко В.Н. Модин А.А. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ)».-М.: 1992

1 Ладанов И.Д., Пронников В.А. «Управление персоналом в Японии». - М.:1989

4Б Карлофф, С. Содсбсрг. «Вызов лидеров»/пер. со швед. - М.:1996

ST. Сантолайнен и др. «Управление по результатам»/пер. с финск. - М.:1993

6 Л. Водачек, О. Водачкова «Стратегия у правления инновациями на предприятии»/сокр. пер. со сло-вац, - М.:1989

Проблемы формирования в нашей стране инновационного мышления, роли персонала в ускорении нововведений исследует в своей работе А.И. Пригожин.1

Им, а также Б. Санто2 проводится анализ мотивации участников нововведения по всему инновационному циклу. Мотивационные факторы персонала, влияющие на внедрение инноваций, приводит в своем труде И.Перлам/

На вопросах коллективного управления производством, в том числе и в условиях нововведений, останавливается в своей работе Дж. Харрингтон.4

Проблема адаптации персонала к инновациям рассматривается в работе Я. Мондена.5 О ключевом значении обучения и повышения квалификации персонала в условиях инновационной деятельности пишут Й. Ниссенен и Э. Воутилайнен.6 Отдельные проблемы работы с персоналом в условиях внедрения нововведений рассматривают JI. Планкет и Г. Хейл7, Дж. Райт8, Б.Твисс9, JI. Якока10, Д. Ньюстром и К. Дэвис11 и др.

Пригожин А.И. «Нововведения: стимулы и препятствия». - М.:1989

Б. Санто. «Инновация как средство экономического развития»/пер. с венг. - М.:1990

И. Перлаки. «Нововведения в организациях». - М: 1980

4 Дж. Харрингтон. «Управление качеством в американских корпорациях»/сокр. пер. с англ. - М: 1990

5 Я. Монден. «Тойота». Методы эффективного управления»/пер. с яп. - М.: 1989 И. Ниссенен, Э. Воутилайнен. «Время руководителя: эффективность использования»/пер. с финск. -М.: 1988

7 Л. Планкет, Г. Хейл. «Выработка и принятие управленческих решений: опережающее управле-ние»/пер. с англ. - М.: 1994 Дж. Райт. «Дженерал моторз в истинном свете»/пер. с англ. - М.: 1986

9 Б. Твисс. «Управление научно-техническими нововведениями»/пер. с англ. - М.1989

111 Л. Якока. «Карьера мснеджера»/пер. с англ. - М.: IУ90

11 Д. Ньстом, К.Дэвис. «-Организационное поведение»/пср. с англ. - С. Петербург - М.2000

Речь по существу идет об изменении самого подхода к хозяйственной стратегии организации, к выработке форм, методов и рычагов ее реализации. От этого во многом будут зависеть и темпы рыночных преобразований в организации и ее способность развязать творческую инициативу людей, повысить их заинтересованность в постоянном движении к новым результатам.

Исследование путей становления инновационной политики организации, роли персонала в ее реализации в отечественных организациях является особенно важным еще и потому, что теоретико-методологические аспекты данной проблемы разработаны недостаточно глубоко, без учета системного подхода. Все это, на наш взгляд обуславливает актуальность проведенного диссертантом исследования.

Целью исследования является изучение феномена сопротивления персонала нововведениям в организации и разработка механизма его преодоления.

Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования автором ставились и решались следующие задачи:

• разработать методологию функционирования механизма управления процессом перемен в организации через изменение поведения работников;

• внутри механизма как системы раскрыть деятельность персонала по всему инновационному циклу;

• разработать методику преодоления сопротивления персонала нововведениям и разработать предложения по ускорению внедрения нововведений;

• обобщить выводы и разработать рекомендации по результатам исследования для практического использования в инновационной деятельности организаций в условиях смешанной экономики.

Проблема исследования.

В рыночных отношениях активность персонала организаций проявляется сложно и неоднозначно.

Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам.

Проблема исследования представляет собой взаимосвязанную совокупность четырех позиций и заключается в том, чтобы:

• во-первых, попытаться выявить и описать содержание противоречий между радикальными инновациями организации, свойственными смешанной экономике, и деятельностью, интересами, поведением функционирующих в них (организациях) индивидов и социальных групп;

• во-вторых, в случае обнаружения этих противоречий (а автор считает их наличие неизбежным), попытаться уяснить насколько несоответствие между инновационной деятельностью организаций и функционированием индивидов и социальных групп зависит от внутренней и внешней среды этих организаций, каков психологический механизм возникновения этого несоответствия и, каково значение различных факторов в возникновении этих противоречий;

• в-третьих, разработать систему мер для устранения или изменения направленности этих факторов;

• в-четвертых, разработать рекомендации, направленные на оптимальную реализацию инновационного замысла радикального нововведения по всему инновационному циклу.

Объектом исследования явились организации, предприятия и фирмы, действующие в экономическом пространстве России.

Предмет исследования - деятельность персонала при реализации нововведений в организации в условиях трансформации хозяйственных отношений.

Научная новизна проблемы заключается в разработке методологии и методики преодоления сопротивления персонала нововведениям при реализации инновационной политики организации как единого органически связанного процесса, направленного на повышение эффективности их деятельности в условиях новой экономической ситуации в России.

К наиболее существенным результатам, характеризующим научную новизну, следует отнести следующее:

• показаны особенности работы с персоналом организаций в условиях нововведений и раскрыт феномен сопротивления персонала изменениям в организации;

• обоснована роль руководителя в стратегии реализации нововведений;

• разработана методика преодоления сопротивления персонала изменениям;

• сформирован механизм управления процессом перемен в организации через изменение поведения работников;

• автором доказана недостаточная эффективность, гибкость и адаптивность действующей системы преобразования хозяйственной деятельности организаций, связанная с использованием потенциала персонала. Рассматриваемый в исследовании механизм как раз направлен на минимизацию воздействия этих деструктивных факторов;

• разработана методика формирования и деятельности инновационных команд, направленных на эффективную организацию внедрения нововведения;

• исследован и критически осмыслен зарубежный опыт деятельности персонала при реализации нововведений по всему циклу, рассмотрены возможности его применения в отечественных условиях.

Практическая значимость исследования состоит в том, что реализация целей и задач деятельности персонала при внедрении нововведений дает организациям возможность эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы.

Обоснованные в диссертации теоретические и методологические выводы используются при подготовке учебно-методических материалов для студентов экономических специальностей, а также слушателей системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства.

Научная обоснованность и достоверность содержащихся в диссертации рекомендаций подтверждается их использованием, апробацией и внедрением на ряде предприятий и организаций России. Для анализа происходящих социальных процессов и их взаимосвязей использовались результаты экономико-социальных исследований и материалы отечественных организаций.

Исследование построено на корректном использовании литературных источников; результатов, полученных другими авторами; фактического материала с учетом ситуаций, имеющих место в отечественных организациях.

Апробация работы. Основные положения, рассматриваемые в диссертации, изложены в тезисах 13-х Международных Плехановских чтений, в межвузовском сборнике научных трудов «Экономика и технология».

Общий объем опубликованных материалов составляет 0,3 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, Работа изложена на 176 страницах машинописного текста. Графический материал представлен в 16 рисунках и 10 таблицах. В библиографический список включено 168 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Фендриков, Алексей Александрович

Выводы.

1. При формировании инновационной кадровой политики и нацеленности персонала организации на постоянные изменения необходимо исходить не из метода проб и ошибок, необоснованности и поспешных действий, а брать для использования тот арсенал отечественного и зарубежного опыта, который прошел проверку практикой, так и серьезную научную экспертизу. Подход на такой основе создаст возможность решать проблему развития и эффективного использования персонала в организации в условиях формирующихся рыночных отношений.

2. В центре деятельности организации стоит человек, выступающий либо как сотрудник этой организации, либо как внешнее заинтересованное лицо. Социальные системы - это группы мотивированных (немотивированных), инновационных (не инновационных) и готовых (не готовых) к повышению уровня своих знаний людей. Главная проблема кадровой политики заключается в том, чтобы посредством инновационного управления персоналом обрести наибольшее число сторонников преобразований. В рамках организации речь идет о том, чтобы мотивировать персонал к участию в разработке и реализации стратегии нововведений и обеспечить его для реализации такой стратегии.

3. Рассмотренный в диссертации механизм управления процессом перемен через изменение поведения персонала в организации позволяет реализовывать инновацию наиболее оптимальным способом.

4. Инновация в организации реализуется при следующих условиях:

• Убежденности руководителя организации в необходимости инновации. Без заинтересованности и уверенности в конечном результате нет необходимости вообще начинать этот процесс, так как реализация проекта в решающей мере зависит от настойчивости руководства в достижении цели,

• Путем создания инновационных команд различных уровней управления. Их состав (особенно в низовом звене управления) целесообразно формировать из наиболее авторитетных, профессионально грамотных сотрудников. Эти органы (инновационные команды) на практике должны быть мозговым центром замысла и реализации инновации, включая контроль за ходом инновационного процесса в целом.

Инновационные команды должны учитывать все условия и обстоятельства, определяющие успех или неудачу программы изменений, систематически пересматривать приоритеты и вносить необходимые коррективы. Энергичная официальная и неофициальная поддержка инновационных команд - ключевой принцип в реализации внедрения инноваций. Без такой поддержки инновация будет заблокирована и подорвана силами сопротивления.

• Вовлечение в процесс изменений руководителей всех структурных подразделений организации.

• Участие в инновационной деятельности персонально каждого работника организации. Любой коллектив, любая социальная группа состоит из совокупности отдельных работников. И как бы не была обоснована и рассчитана ставка на коллективные действия, без включения каждой личности в процесс изменений, результат будет не адекватен замыслу.

• В организации, где четко и доказательно сформулирован замысел инновации, воспринятый всеми руководителями, специалистами и рядовым составом как личная убежденность в ее необходимости, нововведения будут носить необратимый характер. Личное же участие всего персонала в реализации инновации является гарантией скорейшего достижения конечного результата.

• По мере наращивания социально-хозяйственных результатов деятельности организации, принципы и критерии, считавшиеся в начале инновации по отношению к определенным группам персонала инородными, в дальнейшем утверждают собственную ценность и в конечном итоге становятся нормой традиционным для персонала организации.

Заключение

Рыночные реформы, их сложность и неопределенность поставили на первый план проблему ориентации организации на окружающую внешнюю среду. Динамичные изменения в окружающей обстановке вызывают потребность в адекватной реакции организации, что составляет значительную часть общей задачи кадровой политики фирмы.

В центре внимания деятельности организации стоит человек, выступающий либо как сторонник изменений, либо как просто незаинтересованное лицо. Инновационные социальные системы - это группы мотивированных, инициативных и готовых к повышению уровня своих знаний людей. Главная проблема кадровой политики заключается в том, чтобы посредством инновационного управления персоналом обрести наибольшее число сторонников нововведений. В рамках организации речь идет о том, чтобы мотивировать персонал к разработке стратегии нововведений и объединить его для реализации этой стратегии.

Реализовать новую экономическую платформу, как основу социально-эконимического прогресса нашего общества, без активизации человеческих ресурсов невозможно. Это подтверждает и данное диссертационное исследование, которое показало, что: во-первых, анализ деятельности организаций и предприятий в новых условиях хозяйствования показывает, что наряду с некоторыми положительными сдвигами, коренных изменений в жизни трудовых коллективов не произошло. Более того, выявлены процессы, связанные с персоналом, тормозящие реализацию инноваций в условиях рыночных отношений; во-вторых, преобладание механизма торможения над механизмом ускорения на сегодняшний день обусловлен рядом причин, важнейшими из которых являются: • высокий уровень застойных явлений в коллективах, связанных с поведением и деятельностью персонала. Характерными чертами этого продолжают оставаться недостатки самоуправления, низкий уровень отношения к труду и соответственно, недостаточная значимость профессионального учета, пассивное исполнение должностных обязанностей, практически безразличное отношение к участию в управлении делами коллектива;

• переход социальных последствий внедрения рыночных реформ с уровня официально провозглашенных на уровень реально функционирующих, и, как следствие этого, вместо ожидаемого подъема активности персонала имеет место тенденция к обратному. Именно это состояние трудовых коллективов образует тот фон, на котором функционирует весь комплекс их жизнедеятельности, связанный с инновационной деятельностью в новых условиях хозяйствования; в- третьих, исследование позволяет считать, что в организациях имеются огромные резервы трудовой и творческой активности. Необходимо создать условия к их использованию в инновационной деятельности, привести их в действие, разбудить инициативу и энергию людей, умело использовать их опыт и знания. Только в этом случае можно ожидать получения адекватного социально-экономического результата труда персонала организаций.