Подготовка хозяйственных руководителей к работе в условиях рыночных отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Подготовка хозяйственных руководителей к работе в условиях рыночных отношений"

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ

На правах рукописи КОВАЛЬЧУК Виктор Николаевич

ПОДГОТОВКА ХОЗЯЙСТВЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ К РАБОТЕ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 08. 00.05- экономика, планирование, организация управления народным хозяйством и его отраслями

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 1992

доктор эащо^ючаекиа: наук,профессор -»»wfciwtn »*

-£>■ !J -'v** . : ■'mi.!,-». . ^ .«"-.л -■'-s^-t. — •

i '

^ * M. -Í „ -fit-

^«J^WIfelMiîÎÎiSGÎ^^ ТФ' M

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования определяется тем, что степень успеха проводимых экономических реформ и переход к рыночной экономике находятся в прямой зависимости от готовности хозяйственных руководителей воспринимать реальности рыночных отношений во всей их полноте, разнообразии и сложности.

В многоуровневой системе кадров управления ключевую роль играют генеральные директора предприятий и объединений, составляющие несущую конструкцию кадровой системы. Именно они, находясь в центре производственного процесса и рыночных преобразований, координируют, направляют, побуждают к работе и мотивируют труд сотен и тысяч людей.

Спад объемов производства, особенно в последнее время, при резком наростании дефицита на основные виды продукции, заставляет серьезно задуматься над путями выхода из экономического кризиса. Решить эту сложнейшую проблему смогут только соответственно подготовленные хозяйственные'руководители.

Шесте с тем, многие из них сегодня не готовы к работе в новых и не всегда психологически воспринимаемых ими условиях (либерализации цен, разрыва сложившихся хозяйственных связей, необходимости самим принимать решения, не апелируя к министерствам и ведомствам и др.).

Проведенный специалистами социологический опрос хозяйственных руководителей высшего звена свидетельствуют, что лишь 8 % опрошенных считают себя хорошо подготовленными к работе в условиях рынка, 38 % оценивают свою подготовку как удовлетворительную, а 48,2 % - как плохую.

Современные условия хозяйствования настоятельно требуют формирования качественно нового типа управленческих кадров и прежде всего руководителя-предпринимателя. Соответственно должна быть перестроена и система подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Научное обоснование модели руководителя-предпринимателя является, по нашему мнению, одной из исходных задач, решение которой позволит перейти к перестройке кадровой политики на уровне микро- и макроэкономики и преодолеть отставание уровня

профессионализма хозяйственных руководителей в соответствии с изменившимися требованиями хозяйственной практики.

Назрела необходимость с новых позиций проанализировать влияние на квалификацию хозяйственных руководителей таких факторов как изменение форм собственности, приватизация государственных предприятий, децентрализация управления предприятиями, необходимость постоянного поиска и внедрения достижений НТП, информационное обеспечение, переход от примата плана в управлении предприятиями к приоритету маркетинга, применение контрактных форм найма и оплаты труда.

Не изучены проблемы зависимости качества подготовки современного руководителя от его общей, а также организационной культуры, стимулирующей инициативу в условиях отхода от директивно-административных методов к экономическому управлению, от фондированного.распределения ресурсов к договорным и рыночным формам материального обеспечения производства и сбыта продукции, в условиях либерализации цен, постоянно меняющейся конъюнктуры, новой системы налогообложения и др.

Еще в меньшей степени сегодня обращается внимания на изучение социально-психологической составляющей профессионализма руководителя-предпринимателя, что имеет важное значение, при формировании соответствующих психологических установок в процессе подготовки и переподготовки кадров.

Отсутствие у директоров знаний и умения по управлению персоналом с учетом национальной специфики, исторического прошлого, народного менталитета приводят зачастую к социальному напряжению. Причем, не помагает в этом случае и использование современных западных "персонал-технологий". Как показывает социологический анализ, подавляющее большинство нынешних директоров не только не владеют научной методикой формирования "своей команды" по руководству предприятием, но даже не интересуется состоянием межличностных отношений и этических норм поведения среди ближайшего окружения.

Все это требует комплексного подхода к подготовке и переподготовке прежде всего хозяйственных руководителей предприятий. Такой подход частично уже осуществляется, но в локальных, частных формах, полустихийно, зачастую нерациональ-

но. Возникающие структуры в области управленческого консультирования и подготовки кадров, различные школы бизнеса часто пытаются перенести на наши специфические условия методики подготовки руководителей преимущественно в условиях уже сформировавшихся рыночных отношений экономически развитых стран. Научно обоснованная концепция подготовки хозяйственных руководителей, отвечающая реальным условиям нашей отечественной действительности, практически отсутствует. В программах перехода к рынку проблема подготовки хозяйственных кадров лишь иногда упоминается, но структура, содержание, методы и формы такой подготовки остаются без должного внимания.

Отсюда вытекает необходимость комплексного изучения и анализа проблемы эффективной организации подготовки хозяйственных руководителей к работе в рыночных условиях, исследования и обоснования рациональных путей ее решения применительно к складывающимся внутренним и внешним условиям.

Состояние научной разработки проблемы.

Подготовке кадров хозяйственных руководителей уделялось значительное внимание и раньше. Проводились научные исследования, осуществлялось практическое обучение в многочисленных учебных заведениях, отрабатывались и обновлялись программы подготовки и переподготовки. Широко известны работы отечественных и зарубежных авторов в области теории управления хозяйственными объектами, структурных, информационных, социально-психологических аспектах деятельности руководителя и управленческого аппарата, менеджмента, анализа и оценки руководителей, содержания и методов обучения руководящих кадров.

Результаты исследований и публикации таких авторовi как Белоусов Р. А. , Бейлин А. Е. , Бизюкова И. В., Бобрышев Д. Н., Да-нильченко И. А., Дулыциков Ю.С., Кабаков B.C., Каменицер С.Е., Комаров Е. И., Лебедев В. Г., Тварийонавичус П. 3., Омаров А. М., Панов А. И., Панченко Е. Г., Пелишенко В. П., Рысина В. Е , Свен-цицкий А. JL .Сенченко В. И., Скоробогатов И. Б., Хруцкий В. Е., Шаховой В. А., Шепель В. М. повлияли в той или иной степени на формирование идей и положений данной диссертационной работа

В то же время приходится констатировать, что подавляющее большинство работ и публикаций прошлых лет были ориентированы

на обучение и общую подготовку хозяйственных руководителей к работе в условиях централизованно управляемой, директивно- плановой экономики.

Лишь в самые последние годы .появились отдельные журнальные статьи, посвященные проблемам и задачам, путям и способам подготовки хозяйственных руководителей к работе в условиях рынка. Однако целостного подхода к решению этой важной и актуальной проблемы до сих пор нет.

• Цель исследования состоит в том, чтобы на основе анализа и обобщения практики хозяйствования в современных рыночных условиях, изучения зарубежного опыта, а также имеющейся литературы и разработать концепцию принципиально нового типа руководителей - директоров-предпринимателей, и обосновать основные направления их подготовки и переподготовки для эффективной работы в принципиально новой хозяйственной ситуации: изменении форм собственности, рыночной конкуренции, свободном движении цен, постоянном колебании конъюнктуры, сложном взаимодействии предприятий не только со своими поставщиками сырья и комплектующих изделий или покупателями, но и новыми рыночными структурами, такими как банки, биржи, финансовые инспекции и т. п.

Достижение этой цели предполагает разрешение следующих конкретных задач:

-установить какие знания и практические навыки нужны хозяйственному руководителю, чтобы успешно справляться со своими обязанностями и выполнять новые функции соответствующие рыночной экономике;

-выявить и обосновать предпочтительные формы и методы, программы обучения, подготовки и переподготовки хозяйственных руководителей применительно к условиям формирующихся рыночных отношений;

- выработать приемлемые для переходного периода к рынку подходы й направления совершенствования подготовки хозяйственных руководителей способных обеспечить выживание предприятий;

-рассмотреть социально-психологические аспекты руководителя предприятия, возникающие в связи с изменением характера

тношений между ним и трудовым коллективом в рыночных услови-

X.

Объектом исследования являются экономические, социаль-ые, организационные, социально-психологические отношения, вязанные с работой и подготовкой руководящих кадров, предпри-тий к успешной деятельности в условиях формирующегося рынка

Предметом исследования является личность нового типа ру-оводителя предприятия - директора-предпринимателя и различие системы подготовки, переподготовки и обучения руководяще-о состава предприятий новым формам и методам хозяйствования, также использование этих систем для подготовки руководители предприятий производственной сферы в период становления ьиочных структур.

Теоретической и методологической базой исследования эслужили теория управления, прикладная экономика, системный зализ, социология и психология. В работе использованы науч-ле труды отечественных и зарубежных ученых в области органи-ации и управления производством, управления персоналом, менеджмента, маркетинга, подготовки кадров, психологии управле-1я, оригинальная техника формирования управленческих "ко-шд" ведущих зарубежных консультантов по персоналу управле-м. Проанализированы возможности адаптации применительно к шим сегодняшним условиям ряда эффективных зарубежных мето-1К работы с руководителями. В первую очередь т. н. "школы Эрхарда", позволяющей за непродолжительный курс тренинга юрмировать у руководителей новое видений существующих пробам; американской методики " прорывов к успеху "; техники ¡Яро-лингвистического программирования Френка Пьюслика, поз->ляющей руководителю совершенствовать свое влияние и технику чной работы с коллегами и подчиненными.

Диссертация подготовлена с учетом принятых в России и на раине законов о предприятиях и предпринимательской деятель-сти, о собственности, о приватизации,а также других законо-;тельных актов, нормативных документов.

В качестве основных методов исследования применялся диа-ктический метол познания, экономический, логический, исто-ческий анализ. В работ« использованы материалы отечествен-

ных социологов, а также данные полученные автором путем опроса хозяйственных руководителей, в том числе проходивших переподготовку в школах бизнеса городов Москвы, Киева, Львова.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе данного исследования, состоят в следующем:

1. Решена крупная народнохозяйственная задача - на основе анализа и обобщения практического опыта хозяйствования в формирующихся рыночных условиях, а также имеющихся литературных источников, обоснована теоретическая модель принципиально нового типа руководителя предприятия: директора-предпринимателя, способного эффективно руководить предприятием в условиях конкуренции и постоянного изменения рыночной конъюшсгуры и форм собственности. С этих позиций разработана научная концепция подготовки и переподготовки такого типа хозяйственных руководителей.

2. Обоснована необходимость поэтапного формирования и подготовки нового поколения хозяйственных руководителей, включающей: а) выявление кандидатов, потенциально способных стать . руководителем нового типа; б) теоретическую и практическую подготовку к выполнению управленческих функций; в) систематическую переподготовку кадров для работы в конкретных условиях рынка-, г) проектирование и создание соответствующих условий для максимального использования личностных резервов руководителей; д) их расстановку и своевременную замену.-

В качестве диагностики анализа личных качеств и деловых способностей руководителя предложены тестирование ( с помощью ЭВМ,. устные целевые тесты, собеседования), имитационное моделирование, экспертные оценки и др., позволяющие определить количественные характеристики профессионально- управленческого потенциала руководителей, их тип личности, а тага® влияние других субъективных факторов на стиль управления.

Уточнено содержание методики и формы программ обучения нового типа руководителей основам рыночной экономики и менеджмента. Для базовой подготовки предложен комплекс дисциплин и специальных предметов, в виде целевых программ. Даны рекомендаций по разработке специального курса обучения по выживаемости предприятий в условиях жесткой конкуренции включа-

ющего в себя следующие темы: маркетинговая стратегия ( в т.ч. экспортная), децентрализация управления и приватизация государственной собственности, совместное предпринимательство с зарубежными партнерами, управление издержками производства в новых условиях хозяйствования, оптимизация налогообложения, новые принципы внутрифирменного планирования и управления, квалификационные модели эффективной кадровой политики, профессиональная этика.

Переподготовку руководителей предложено проводить не только по мере изменения экономической ситуации, но шире практиковать индивидуальные комплексно- целевые программа Наравне с традиционными методами обучения, такими как лекции, тематические выступления, теоретические семинары, деловые игры и др., Доказана необходимость внедрения персонального консультирования, психологического сопровождения, комплексного тренинга, мозгового штурма, организации компьютерно-аналогового практикума на базе АРМ руководителя. Обязательным условием любой переподготовки является подсознательное формирование психологической установки на двухмерные (взаимозависимость и партнерство) взаимоотношения между руководителем, его "командой", высшим руководством и подчиненными.

В качестве личной прерогативы определена необходимость формирования первым лицом "команды" (коллективного руководителя) , обладающий способностями, существенно превышающими возможности отдельного человека в работе с людьми, анализе информации, расчетах альтернативных решений, определении стратегии и целей развития, организации практических действий.

3. Предложена система критериальных показателей, позволяющая выработать комплексное суждение и определить оценку профессионального соответствия руководителя характеру выполняемых им функций управления. Доказано, что такой руководитель должен обладать (в отличие от традиционного руководителя-исполнителя плановых заданий) следующими принципиально новыми качествами:

- предприимчивостью (внутренней ориентацией, направленностью и способностью к самостоятельным и неординарным

действиям и решениям);

- компетентностью (профессиональными знаниями и опытом в данной сфере деятельности, личным умением применять их в текущей работе);

- чувством, предпринимательской стратегии. В частности при подготовке руководителей рекомендовано использовать такие стратегические направления: повышение качества продукции, специализацию, диверсификацию производства и минимизацию общих издержек производства;

- гибкостью и способностью найти для каждой конкретной ситуации свои найболее действенные и эффективные методы мотивации и оценки действий работников и коллектива, срабатывае-мостью в групповой работе;'

- умением объединить усилия всех звеньев по вертикали и горизонтали для реализации принятых решений;

- способностью учиться и обучать ;

- готовностью пойти на оправданный риск;

- владением техникой управления в кризисных ситуациях;

- умением сформировать и развивать дух корпоративности и организационной культуры, стимулирующей управленческую инициативу и лидерство;

- обладанием управленческой интуицией.

4. Предложен механизм побуждения хозяйственных руководителей к овладению и практическому применению рыночных форм и методов хозяйствования через разработку оптимальной организационной структуры предприятия, сочетание отношений партнерства и единоначалия.

5. Доказано, что при переходе к рынку существенно возрастает значение и роль каждого профессионала-управленца, не только как специалиста, но и как личности. Рекомендовано создание новых организационных структур, обособленных подразделений, самостоятельных целевых групп под конкретных творческих личностей. Применение такого подхода позволяет во-первых: устранять противоречия между неповоротливыми крупными организационными структурами и рациональным поведением сотрудников; во-вторых: разгрузить руководителя от мелких вопросов за счет децентрализации управления; в-третьих: создать

собственную систему формирования и подготовки резерва кадров менеджеров при общем сокращении численности управленческого персонала; в-четвертых: через соучастие персонала в выработке производственных решений перейти к соуправлению и работе в режиме производственной демократии; в-пятых: сочетать интересы руководителя с интересами предприятия и трудового коллектива.

6. Обоснована необходимость изменения сложившихся подходов к регулированию отношений между хозяйственными руководителями и производственными коллективами в период формирования рынка, выявлены возможные источники конфликтных ситуаций, предложены методы социальной защиты каждой из сторон.

Практическая значимость выполненного исследоваания состоит в том, что его результаты доведены до конкретных рекомендаций по разработке методов и организационных основ подготовки хозяйственных руководителей к работе в условиях становления рынка. Эти рекомендации создают основу для рационального построения эффективной системы овладения руководителями необходимыми знаниями и навыками, позволяющими быстрее адаптироваться к рыночным способам хозяйствования и применять их на.своих предприятиях.

Выводы и рекомендации, сформулированные в работе, могут быть использованы при построении программ обучения и самообучения руководителей, организации стажировок, проведении курсов обучения на предприятиях, управленческом консультировании, в центрах профессиональной подготовки менеджеров , бизнес-центрах, институтах повышения квалификации управленческих кадров.

Материалы диссертации и предложенная методика могут быть широко использованы в работе конкурсных и аттестационных комиссий, кадровых подразделений предприятий. Одновременно они применимы при заключении контрактов с хозяйственными руководителями в процессе их найма.

Апробация и реализация результатов исследования:

Основные положения диссертационной работы проверялись автором в практике его деятельности как консультанта хозяйственных руксродителей. Они практически апробированы в ор-

ганизациях имеющих различный организационно-правовой статус (МП, ТОО, СП, АО ) и формы собственности (государственная, смешанная, частная), обсуждались на семинарах и конференциях в Российской Академии Управления, на курсах повышения квалификации руководящих работников в Московской Международной Школе Бизнеса "МИРБИС", а также на тематических семинарах, посещаемых автором в качестве консультанта по линии СП "ИНТЕРТРЕНИНГ". Отдельным аспектам проведенного исследования посвящены авторские публикации. Автором диссертации разработано техническое предложение по созданию локальных информационных систем для руководителя, которое было внесено в ГКНТ в рамках комплексных разработок по совершенствованию управления экономикой в период НГП.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка литературных источников.

Работа построена по программному принципу, исходя из логики: цели - пути - способы - средства подготовки хозяйственных руководителей к функционированию в условиях складывающихся рыночных отношений.

Во введении сформулированы цели и задачи работы, обоснована постановка проблемы, показана ее актуальность в свете осуществления радикальной реформы управления экономикой и реализации программы перехода к рыночным отношениям.

В первой главе - "Объективные предпосылки изменения требований к кадрам хозяйственных руководителей" - основное внимание сконцентрировано на выявлении того принципиально нового, что вносит переход к рыночной экономике в работу хозяйственных руководителей, и анализе вытекающих отсюда требований к уровню знаний, навыкам, стилю и методам руководства, личным качествам руководителя.

Первоначально устанавливается, в чем состоит повышение роли хозяйственных руководителей предприятий, объединений в условиях перехода к рыночным отношениям, как изменяются их функции, обязанности, что сохраняется и что изменяется в задачах хозяйственного управления, решаемых руководителем. При

этом использован методический подход, основанный на разделении видов хозяйственного руководства с выделением в качестве основных видов анализа и прогнозирования хозяйственной деятельности, планирования, программирования, организации, стимулирования, учета, контроля.

Показана возрастающая роль и ответственность руководителей, в процессе выработки и принятия хозяйственных решений, и особенно оперативного воздействия на все элементы воспроизводственного цикла, включая производство, обращение, потребление продукции, товаров, услуг предприятия.

При переходе к рыночным отношениям возрастает необходимость более высокой степени самоуправления хозяйственными единицами и повышения роли хозяйствующих, субъектов, к которым несомненно относятся хозяйственные руководители всех уровней. Одновременно следует иметь в виду, что децентрализация и демократизация управления вовсе не означает полной передачи функций хозяйственного управления со стороны руководителей трудовым коллективам. Ряд традиционных функций хозяйственного руководителя, форм и методов руководства, свойственных командной экономике, включая организацию, планирование, учет, контроль вовсе не выпадают из управленческого арсенала, а лишь подвергаются глубоким качественным изменениям применительно к требованиям рыночной экономики.

Одновременно хозяйственному руководителю в условиях рынка неизбежно приходится овладевать такими тонкими инструментами управления как прогнозирование корпоративной стратегии и обзор хозяйственных ситуаций, структурный анализ, информационная технология, гибкая ценовая политика, мотивационный механизм, формирование организационного развития, культуры и межличностных отношений, психологический тренинг.

Для обоснования требований, предъявляемых к хозяйственному руководителю в связи с рыночными преобразованиями, в работе предварительно исследованы и проанализированы факторы, обусловливающие необходимость изменения профессионального уровня и качестра хозяйственного руководства. В числе тагах факторов в работе выделены: - изменение Форм к отпож&пий собственности;

- 12 -

- децентрализация управления и повышение хозяйственной самостоятельности основных звеньев экономики;

- новые подходы к управлению трудом, занятостью, к оплате труда и формам материального стимулирования;

- переход от централизованной системы планирования и распределения материально-технических ресурсов и сбыта продукции к договорно-рыночным формам отношений;

- переход от планово-государственного ценообразования к рыночному;

- изменение системы распределения дохода и прибыли, налогообложения.

В диссертации изучено влияние каждого из указанных факторов на деятельность руководителя основного производственного звена. Исходя из практических наблюдений, журнальных и газетных публикаций, данных социологических исследований, выявлена реакция руководителей на происходящие перемены. Одновременно (путем сопоставления старых и новых условий и форм хозяйствования) показано, как должны меняться психология, подходы к управлению под воздействием приведенных факторов.

Диссертантом сформулированы новые требования к хозяйственным руководителям, обусловленные становлением и развитием рыночных отношений. Выявлено, какие традиционные требования сохраняют свое значение и в новых условиях хозяйствования, а какие возникают заново в связи с формированием рыночных отношений. С целью структуризации требования разделены на группы по признаку личных качеств, наличия квалификации, знаний, опыта, уровня профессионализма, коммуникабельности и контактности, умения работать с людьми, прогрессивности мышления и отношения к новациям.

Во всех элементах труда руководителя особое внимание уделено факторам, характеризующим профессиональный уровень хозяйственного руководителя предпринимательского типа. На первый план выведены наличие профессиональных знаний, обеспечивающих квалификационный уровень, профессиональные навыки, опыт делового общения, владение методикой, организацией, технологией подготовки и принятия хозяйственных решений, умение использовать системный,комплексный,программно-целевой подход.

Такие нетрадиционные для административно-командной экономики требования, например, как умение хозяйствовать', в условиях ограниченно предсказуемой ситуации, высокого уровня неопределенности и риска, конкуренции и поиска потребителей, поиска нетривиальных решений, требуют целенаправленного развития в руководителе управленческой интуиции, стрессоустойчи-вости, прорывного мышления.

При переходе к рынку усложняется социальная обстановка в связи с изменениями форм собственности, нарастанием неудовлетворенности работников условиями жизни, увеличивается возможность забастовок, что накладывает на руководителя требования по налаживанию отношений социального партнерства между руководством предприятия и трудовым коллективом.

Преобразования в системе организации и управления предприятиями неизбежно порождают необходимость изменения форм и методов подбора, расстановки, найма, замены, обновления хозяйственных руководителей, их аттестации. Отсюда возникает задача формирования системной совокупности критериев, позволяющих оценить профессиональный, квалификационный уровень хозяйственных руководителей при их найме, обучении, аттестации с использованием современных методов контроля и тестирования. Такие критерии выявлены, сведены в систему и представлены в виде следующей сводной таблицы:

Таблица соответствия требований к хозяйственному руководителю и критериев оценки его профессионально-квалификационного уровня

Требования Критерии оценки

1. Предприимчивость Быстрота реагирования на меняющуюся

ситуацию, затраты времени на выработку и принятие решений, их альтернативность и вариабельность, инициативность, творческий подход, целеустремленность.

2. Деловитость

3. Компетентность

4. Коммуникабельность

5. Лидерство

6. Умение принимать решения в условиях риска

7. Контактность, справедливость в отношениях с коллективом и подчиненными

- 14 -

Ответственность, исполнительность, обя зательность, объем выполняемых функций и их структура, производстводственный опыт сложность выполняемой работы, работоспособность.

Наличие знаний, диапазон и глубина знаний, умение применять знания и использовать передовой опыт, кругозор, количест во ошибочных решений.

Количество и характер контактов на предприятии и вне его, объем взаимосвязей и взаимодействий, культурный уровень, дух сотрудничества, общительность, способность к переговорам.

Личное использование и делегирование полномочий, умение ставить цели и задачи, способность возглавить коллектив, степ самостоятельности в действиях, трезвая самооценка и оценка персонала.

Решительность и обоснованность действи умение прогнозировать последствия, умение оценивать ситуацию и потери, резервирование ресурсных возможностей, соотношение неудач и удач,незакомплексованность мысли

Степень доверия со стороны коллектива, наличие конфликтных ситуаций и их характе показатели работы коллектива, авторитет» способность побуждать людей к работе, обучать и учиться самому.

Во второй главе - "Основные направления непрерывного формирования профессионально-квалификационного уровня кадров управления в новых условиях хозяйствования" - главное внимание уделено путям, способам, средствам подготовки хозяйственных руководителей к рыночному переходу, обеспечивающих выполнение новых требований к хозяйственным ругг-вэдителям.

^кассируются методические основы ссыгавя и поддерьлиид

необходимого творческого потенциала управленческого персонала посредством обучения, самообучения, стажировки, изучения и заимствования передового отечественного и зарубежного опыта. На основе анализа высказаны критические оценки по поводу используемых организационных форм и программ обучения руководителей и специалистов основам рыночной экономики, а такие рекомендации об улучшении учебных, программ, форм обучения, .ышзчая стажировку за рубежом, модульное обучение, системный подход.

Возможности влияния обучения хозяйственных руководителей ¡;а формирование у них высокого творческого потенциала и соответствия их знаний требованиям рынка, в диссертации рассмотрены через комплексный анализа таких составных частей системы обучения как периодичность, контингент обучаемых, формы, методы, программы обучения. Высказаны предложения в отношении непрерывности обучения, обучения с отрывом и без отрыва от производства, необходимости широкого использования профессионального управленческого консультирования в практике работы руководителей крупных предприятий.

Анализируется роль высших учебных заведений, институтов повышения квалификации, коммерческих учебных центров, школ бизнеса, курсов переподготовки на предприятиях как средств овладения знаниями в области рыночной экономики. Рассмотрена и такая мало исследованная, но довольно важная форма, как самообучение.

Анализ состояния кадровой работы и постановки обучения руководящих кадров показывает сравнительно высокую эффективность комбинированных методов обучения, сочетающих теоретические занятия, практикумы, деловые игры, мозговые штурмы, психологический тренинг. В работе выполнен критический анализ используемых программ обучения.

У хозяйственного руководителя, должна иметь место непрерывно поддерживаемая- заинтересованность в совершенствовании своего профессионально-квалификационного уровня. Механизм мотивации управленческих кадров, должен включать в себя систему оплаты труда руководителей, материального и морального стимулирования, а также антистимулирование неквалифицированности.

В работе сформулированы предложения по повышению действенности механизма мотивации хозяйственных руководителей к самосовершенствованию посредством преимущественного права на занятие управленческой деятельностью, продвижения по службе, зарубежных стажировок, участия в конкурсах. Введено понятие внутренней и внешней мотивации. Наряду с прямыми методами материального стимулирования руководителя, изучены и предложены косвенные методы. Рассмотрено также стимулирование посредством предоставления свободного времени и частично свободного режима работы. Исследованы принципиальные различия йежду подходами к материальному и моральному стимулированию руководителей в условиях командно-административной системы и при переходе к рыночным методам хозяйствования.

В диссертации детально анализируются способы материального стимулирования менеджеров, используемые в странах с развитой рыночной экономикой.

Рассмотрение наряду с положительными также и отрицательных стимулов, антистимулов, позволяет сделать вывод, что своевременна и весьма актуальна при переходе к рынку постановка вопроса о социальной защите хозяйственных руководителей .

В новых условиях хозяйствования без создания собственной информационной системы вероятность выживания предприятия снижается. И от первого лица во многом будет зависеть использование средств информационно-вычислительной техники на предприятии, создание на базе АРМ информационной технологии предприятия. Большое внимание в связи с этим уделено составу и содержанию информации, необходимой хозяйственному руководителю для осуществления компетентного и оперативного руководства предприятием при переходе на рыночные формы хозяйствования.

В работе рассмотрены разные ' концепции информационного обеспечения процессов управления и хозяйственных руководителей, получившие распространение в период создания автоматизм рованных систем управления. Подчеркиваются ограниченные возможности формализадии задач хозяйственного руководства^ в связи с чем компьютерная и организационная техника споооЯнч о8саза?п помощь руководителю скорее вс,-'!п путем созлапня

систем накопления, хранения, переработки, поиска, выдачи информации. Приведен общий перечень и охарактеризованы виды экономической информации необходимой руководителям.

Одно из центральных мест в адаптации к рыночным отношениям занимает социально-психологическая сторона проблемы. Применительно к предприятию имеются в виду изменяющиеся отношения между хозяйственными руководителями и трудовыми коллективами, межличностные контакты. Одна из сторон этой проблемы состоит в необходимости применения руководителем качественно иных морально-психологических способов воздействия на трудовой коллектив, разрешение конфликтных ситуаций. Другая- в обеспечении социальной защищенности самого руководителя. Диалектика взаимосвязанного и взаимообусловленного решения этих проблем составляет предмет выполненного в диссертации такого анализа.

При рассмотрении проблем необходимости формирования качественно новых отношений руководителя и трудового коллектива, в качестве объекта такого анализа в диссертации сопоставлены отдельные концепции отношений между хозяйственными руководителями и работниками, известные под названиями "социальное партнерство", "субъективизм и объективизм", "ансамбль единомышленников", "стратегия социального компромисса". Высказаны рекомендации о чертах стиля хозяйственного руководства промышленным предприятием, наиболее соответствующих принципам рыночной экономики.

В качестве особого объекта рассмотрения выделены конфликтные ситуации в отношениях между руководителями и работниками, а также методы предотвращения, смягчения и подавления конфликтов.

Таким образом, в работе охвачены ключевые проблемы, ведущие направления обеспечения готовности хозяйственных руководителей предприятий к переходу на рыночные формы и методы хозяйствования, включая как общественно организованные способы подготовки, так и самоподготовку. Исключительная обширность и новизна исследуемой проблемы не позволила сосредоточить внимание на территориальной и отраслевой специфике, особенностях подготовки применительно к предприятиям разных форм собствен-

- 18 -

носги, различного масштаба и сфер деятельности.

Многочисленные частные проявления подготовки и. переподготовки руководящих кадров и отбор резерва управленческих кадров на выдвижение на разных предприятиях, их положительный и отрицательный опыт рассмотрены на примере таких предприятий как НТО "Харьковский электромеханический завод", львовское НПО "Конвейер", ленинградское объединение "Светлана", ПО "КамАЗ", ГО "Уралмаш", Научно-методического центра Академии народного хозяйства и ряда ведущих кадровых центров.

Хотя подготовка хозяйственных руководителей всегда привлекала внимание экономической науки и практики и ей посвящено множество статей и монографий, подготовке применительно к переходу на рыночные рельсы хозяйствования посвящено пока небольшое количество научных публикаций, но рассуждений по этому поводу на страницах печати достаточно. Наиболее значимые с нашей точки зрения работы упомянуты и частично подвергнуты анализу в соответствующих разделах диссертации и помещены в список литературных источников.

В заключении автором сформулированы следующие выводы:

1. В условиях перехода к рынку, одной из наиболее актуальных проблем становится поиск и подготовка нового типа руководителей-предпринимателей, социально-экономическое мышление и поведение которого сооветствуют задачам преобразования командно-административной системы управления в систему рыночного типа. Важнейшее значение приобретает создание целостной концепции непрерывной подготовки и кадрового обеспечения экономических реформ, адекватной быстро изменяющейся экономической ситуации.- Возросший удельный вес системы профессиональной подготовки и переподготовки в первую очередь хозяйственных руководителёй объясняется неизбежностью перемещения всей тяжести экономических перемен на уровень основного производственного звена, повышением роли руководителя, уровня сложности и разнообразия выполняемых им функций.

2. Исходя из методологии программно-целевого подхода, подготовка к переподготовка хозяйственны}: руководителей применительно к условиям складывающихся рыночных отношений, даллна учатьшать требования н кретеррлш.н^о показатели д.в:

комплексной оценки профессионального соответствия руководителя характеру выполняемых им функций управления. Уровень и приоритетность таких требований определяется исходя не только из общей экономической ситуации, но и из сложившейся обстановки на конкретном предприятии. Предлагаемый подход к подготовке хозяйственных руководителей предусматривает сочетание -„-х* дующих требований:

- предъявляемых самой организацией или предприятием;

- обусловливаемых личностными качествами работников -'•ленов трудового коллектива;

- требований зарабатываемых из функционирования экономической системы в состав которой входит данное предприятие.

Построенная с уч&том таких требований система подготовки переподготовки управленческих кадров должна служить основой ^рл разработке содержания, методов и форм учебного процесса.

Формирование директора-предпринимателя, обоснование его социальной роли, цели деятельности, стиля, методов обце-¡"'¡I с трудовым коллективом, разработка структуры его функций г; ллчных качеств с учетом требований реальной действительности и на перспектив/, возможно только при условии организации системы непрерывного повышения его профессионализма и культуры. 3 такой системе подготовки должны органически сочетаться экономическое и техническое обучение руководителей дополненное социально-психологическим тренингом.

Система непрерывной подготовки руководителей к работе в :юзых экономических условиях должна включать:

- развитие стратегического мышления и повышение общепро-^•ессйонального уровня, обогащение теоретических знаний, природных творческих задатков и способностей, системного анализа а прогнозирования, творческое использование накопленного социального опыта и нравственных норм;

- конкретную подготовку с учетом специфических условий работы руководителя;

- прикладную профессиональную подготовку (овладение формами, методами и инструментарием повседневного осуществления управленческо-руководящей деятельности);

- разовое, целевое повышение квалификации (углубление

конкретно образовательного и профессионального уровня, овладение диапазоном видов, методов, предметов и средств осуществления профессиональной деятельности руководителя); •

- освоение передового опыта, новых видов, методов и средств осуществления управленческой и служебной деятельности;

- изменение организационной структуры, создание соответствующих условий для максимального включения личностных резервов при ноеом распределении функций в процессе перспективного развития.

5. В условиях рыночных отношений необходимо ускоренное освоение и использование в хозяйственной' практике качественно новых методов руководства: политических, экономических, морально-психологических. Ключевые требования сводятся к развитию предприимчивости, деловитости, компетентности, коммуникативности, умению принимать решения в условиях неопределенности и риска, строить отношения с трудовыми коллективами и подчиненными, особенню в условиях серьезных социальных напряжений.

На формирование мотивов управленческой деятельности руководителей предприятий все возрастающее значение будут оказывать следующие факторы: социальные, социально-психологические, культурные, национальные традиции, исторические особенности развития региона, моральноэтические нормы и обычаи.

6. Одним из наиболее реальных на сегодняшний день методов поиска, отбора и выдвижения руководителя, является определение его квалификационных характеристик ( личностных и профессиональных) при помощи экспертов, к квалификации которых предъявляется ряд дополнительных требований:

- внутренняя предрасположенность к наблюдению и объективному анализу;

- способность улавливать изменения культурных ценностей к содействовать их новой кристаллизации на предприятии в условиях новых организационных моделей;

- владение понятийным аппаратом для составления профессиональной характеристики руководителя;

- очя-пЗность к экспромту и "ГБорчест. у>имененкю

чевых тестов;

- склонность к коллегиальной форме работы и итоговой оценки;

- обладание сильно развитой професиональной интуицией на управленческий талант;

- педагогические навыки и доброжелательность общения.

Профессионально-экспертное решение о соответствии или

несоответствии реальных признаков кандидата на руководителя уровню предъявляемых требований, весьма эффективно на первых этапах его подготовки, формирования схожих по своим профессиональным данным групп претендентов для обучения и тренинга.

На базе материалов и оценок экспертов в процессе подготовки руководителей, исходя из многообразия задач, осуществляется формирование "команд преподавателей-тренеров". В состав таких групп преподавателей рекомендуется включать профессиональных педагогов, специалистов-практиков, академических ученых, руководителей фирм, консультантов-психологов.

7. Наряду с традиционными методами обучения руководителей и проибретения ими необходимого уровня профессиональных навыков и знаний, процесс подготовки хозяйственных руководителей - предпринимателей должен содержать поиск решений наиболее актуальных проблем в соответствующей области знаний, отрасли техники, технологии и производства.

В программу обучения с целью обеспечения быстрой трансформации стиля, форм и методов руководства предприятиями предлагается вводить такие разделы как: аудиторский анализ хозяйственной деятельности предприятия, разгосударствление и приватизация предприятий, рыночный ценовой механизм, система налогообложения, банковское и биржевое дело, контрактные условия трудовых отношений, новые организационные структуры предприятий, межличностные контакты.

Основным системообразующим фактором в структуре методов подготовки хозяйственных руководителей к работе в условиях рынка предлагается коллегиальность, т.е. совместная деятельность всех участников учебного процесса, направленная на преобразование учебной группы в творческий коллектив. Сформиро-

вавшиеся в процессе подготовки навыки, знания, опыт в дальнейшем используются руководителями в практической деятельности, в ча(2тности при формировании своей "управленческой команды" или коллективного поиска нестандартных решений. Важным фактором, обусловливающим выбор конкретных методов обучения, является квалификационный и образовательный состав слушателей. Результативность подготовки руководителей тем выше, чем однороднее квалификационный и образовательный состав группы обучаемых.

8. Резкое усложнение условий работы и повышенные требования к руководителю в связи с переходом к рыночным отношениям требуют внесения существенных изменений в систему оплаты труда, материального и морального стимулирования хозяйственных руководителей. Для поощрения повышения профессионализма руководителей целесообразно использовать стажировки за рубежом, заключение контракта на более выгодных условиях и др. Применение системы так называемого побочного стимулирования (по примеру менеджеров в США) вполне применимо в нашей действительности и позволит повысить заинтересованность директоров в повышении своего профессионального уровня.

9. Одним из существенных резервов повышения качества управления и труда хозяйственных руководителей становятся значительные изменения в содержании и качестве управленческой информации. Определяющей для хозяйственного руководителя становится не приказная информация сЕерху, а горизонтальные информационные связи об изменении конъюнктуры рынка, движении цен, условиях договорных поставок, сбыта продукции, платежах, кредитах, процентных ставках. При переходе к рынку резко повышается уровень неопределенности и риска, с чем вынужден считаться руководитель. Проектирование и формирование собственной информационной системы становится обязательным элементом комплексной подготовки руководителей, краеугольным камнем современной технологии управления, всего блока корпоративной культуры фирмы.

10. В условиях становления рынка существенно изменяется характер отношений хозяйственного руководителя с производственны?.« .коллективом. Формируя довольно жесткие условие

найма, рыночная экономика предполагает в то же время либерализацию и демократизацию отношений руководителя с подчиненными. Переход от абсолютизации исполнительства к творческому партнерству при соблюдении этики и морали отношений подчинения - стержневая линия современных преобразований менеджмента. Среди наиболее значительных вопросов межличностных контактов выделяется своей актуальностью постановка проблемы о социальной защите руководителей.

Основные положения диссертационного исследования изложены автором в работе:

1. Руководитель и его управленческая команда //В асп. сб.: Организационные проблемы перехода.к,рыночным отношениям в России. - М.: РАУ, 1992.

*

*

Зак. 8S Ткр. iOD ШБ

г.Ыоскваг II7606, пр.Бернадского,84