Экономические основы адаптации хозяйственного руководителя к условиям рыночной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Чеченова, Лариса Султанбековна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Общие основы и принципы формирования хозяйственного руководителя

1.1 Социально-экономическая и организационная роль руководителя и принципы его формирования.

1.2 Анализ структуры качеств и функции хозяйственного руководителя.

1.3 Система методов формирования качеств руководителя и его адаптации к рыночным условиям хозяйствования.

Глава 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ И ПРОЦЕССА

ФОРМИРОВАНИЯ ХОЗЯЙСТВЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

2.1 Совершенствование организационного и методического обеспечения процесса формирования хозяйственного руководителя.

2.2 Перестройка системы работы с кадрами руководителей в основном звене производства.

2.3 О механизме стимулирования становления хозяйственного руководителя.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Экономические основы адаптации хозяйственного руководителя к условиям рыночной экономики"

Управление есть "функция, возникающая из самой природы общественного процесса труда и относящаяся к этому последнему" Следовательно, управленческий труд - это вид общественного труда, назначением которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников общественного процесса производства, так и трудовых коллективов по решению стоящих перед ними задачами.

Характеризуй сущность и содержание управленческого труда, следует иметь в виду, что он является трудом производительным и занятые им работники рассматриваются как часть совокупного рабочего. Здесь следует напомнить, что специфика управленческого труда состоит в том, что занятые им работники сами не производят материальных ценностей или услуг, а обеспечивают управление действиями людей, выполняющих те или иные функции в производстве благ или услуг. Непосредственным продуктом управленческого труда являются соответствующие решения и действия, необходимые для достижения поставленных целей.

В условиях административно-командной системы хозяйственному руководителю управлять производственным коллективом было несколько проще: централизованное распределение производственной продукции и получение соответствующих средств труда и орудий труда осуществлялось через известную систему Госснаб. Ему практически не приходилось решать такие проблемы рынка, как сбыт, снабжение, конкуренция, изучение спроса и предложения, реклама и т.д. В условиях рыночной экономики хозяйственный руководитель должен и обязан этим заниматься. Незнание основ рыночной экономики может привести к банкротству. В качестве конкретного примера можно взять сегодняшнюю экономическую ситуацию в на

1 Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23, с. 343 родном хозяйстве России, где большое количество предприятий, банков, фирм объявляются банкротами, идет массовое затоваривание нереализованной продукцией. Одним из факторов этого явления выступает слабая адаптация действующих руководителей к требованиям рынка. По данным Института экономики РАН, 75 % нынешних хозяйственных руководителей неспособны работать в условиях рынка. Следовательно, практически весь директорский корпус надо переориентировать на работу в рыночных условиях, т.е. дать знания основ рыночной экономики и тем самым помочь им адаптироваться к суровым законам рыночных отношений.

Ведь переход к рыночной системе ведения хозяйства означает, что отныне развитие экономики страны в целом определяются инициативами производственных предприятий. Если в прежней полностью централизованной системе все импульсы развития каждого предприятия исходили от вышестоящих органов хозяйственного управления (министерств, главков), то в рыночном хозяйстве должны действовать самостоятельно. На основе своей оценки сложившейся ситуации и тенденции в экономике страны в целом и на соответствующих рынках продукции и услуг администрация предприятий определяет тактику и стратегию своего развития, подготавливает инвестиционные проекты и бизнес-планы, осуществляет мобилизацию финансовых ресурсов и налаживает деловые отношения со всей системой контрагентов в области производства, торговли и финансов. В этих условиях неизмеримо возросла роль деловых качеств руководителей предприятий, их способность ставить и осуществлять деловые проекты и планы. Значит, они должны знать основы не только экономики, но и менеджмента и маркетинга.

Основной сферой, специально организованной для подготовки к профессиональной управленческой деятельности, до самого последнего времени являлась система повышения квалификации (СПК) кадров, включающая межотраслевые и отраслевые институты повышения квалификации

ИПК), факультеты повышения квалификации различного профиля при вузах (ФПК) и многочисленные курсы на предприятиях, организациях (ИПК). При создании в свое время из того, что система в достаточной степени дополнит "школу практики", будет способствовать эффективной передаче передового управленческого опыта, формированию кадров компетентных руководителей. Но названные задачи система выполнила только частично.

В настоящее время практически все предприятия, концерны, акционерные общества втянулись в большую работу по реформированию хозяйственного механизма, по смене форм собственности, по рационализации организации производства, управления и труда. Несмотря на значительные предложения, они испытывают острейшую нехватку специалистов, способных вести диагностическую, оргпроектную, наладочную работу, маркетинговые исследования. И предприятия готовы воспользоваться услугами специалистов преподавателей ИПК. В этой работе складываются соответствующие организационно-методические формы. Очень важно использовать эти новые формы и новые возможности для обеспечения эффективности процесса формирования (обучения) хозяйственного руководителя. Вопросы эти сегодня крайне актуальны и требует разработки.

По всем направлениям системы работы с кадрами хозяйственных руководителей в годы перестройки активизировалась исследовательская и практическая работа. Правда, эта работа по всем направлениям ведется не глубоко и^еленаправленно. Но в последние годы появился ряд очень интересных работ по социальным, психологическим, правовым аспектам работы с кадрами руководителей, по содержанию и организации повышения квалификации, активным методам обучения, по методам и стилю руководства и др. Если брать не только пять последних лет, но и более длительный период, внимание специалистов и хозяйственных руководителей привлекли опубликованные работы Ю.А. Анкудинова, Ф.Ф. Аунапу, Е.Е. Вендрова, Б.Н. Волгина, JI.H. Качалиной, А.И. Китова, Ю.Д. Красовского, И.С. Мангутова, A.M. Омарова, П.А. Папулова, Г.Х. Попова, Ф.М. Руси-нова, И.Б. Скоробогатова, А.В. Филиппова, В.К. Тарасова, В.М. Шепеля и др.

В работах названных авторов проблемы организации работы с руководящими хозяйственными кадрами разработаны детально. Однако, многие труды названных авторов устарели, так как в них не учитывалась специфика рыночной экономики. Поэтому целый ряд проблем, связанных с эффективностью труда руководителей, его профессионального развития, требуют дальнейшей разработки с учетом формирования рыночных условий хозяйствования.

Основная цель настоящего исследования заключается в том, чтобы:

- критически оценить системы подготовки хозяйственных руководителей в условиях административно-командного управления, в период формирования основ рыночной экономики в России, а также за рубежом;

- раскрыть новую социально-экономическую роль хозяйственного руководителя в условиях рыночного хозяйствования;

- выявить специфику функций хозяйственного руководителя в условиях рыночной экономики;

- определить экономические и социальные критерии формирования качеств хозяйственного руководителя при переходе к рыночной экономики;

- дать предложения по совершенствованию системы подготовки и переподготовки хозяйственных руководителей с учетом требований рыночных отношений;

- разработать механизм стимулирования мотивации хозяйственных руководителей в повышении личной профессиональной квалификации.

Теоретической, методологический и практической основной исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, материалы научных конференций и семинаров, социологических опросов, ряд законодательных актов Российской Федерации, направленных на совершенствование системы вузовской и послевузовской подготовки управленческих кадров.

Научная новизна работы. В результате проведенного исследования в работе сделан и обоснован ряд выводов и предложений, содержащих элементы научной новизны:

- обосновано положение о развитии предпринимательских способностей хозяйственного руководителя как необходимом и постоянно возрастающем производственном факторе;

- раскрыта новая социально-экономическая роль хозяйственного руководителя в условиях рыночного хозяйствования;

- уточнены функции хозяйственного руководителя в условиях рыночного хозяйствования: используя рыночную информацию принятие экономических решений, учитывающих тактические и стратегические задачи развития фирмы, предприятия; экономическая оценка инновационных и инвестиционных проектов предполагающих творчество, риск, компетентность, регулирование изменений в организационной структуре предприятий в соответствии с конъюнктурой рынка и требованиями НТП; обеспечение стабильности и неуклонного повышения квалификации и профессионализма производственного коллектива;

- обосновано положение о трудности адаптации приватизированных предприятий, обусловленной обвальной приватизацией; разрушением планирования и централизованного снабжения, отсутствием опыта и знаний у хозяйственных руководителей, администрации предприятий по освоению и реализации рыночных возможностей хозяйствования;

- даны организационно-методические рекомендации по совершенствованию системы вузовской подготовки и послевузовской переподготовки управленческих кадров с учетом формирования рыночных условий хозяйствования;

- предложен механизм стимулирования заинтересованности хозяйственного руководителя в повышении личной профессиональной квалификации.

Основные положения и выводы диссертации докладывались на ряде всероссийских и зональных конференций, нашли отражение в ряде публикаций. Рекомендации по совершенствованию учебного процесса и организации повышения квалификации руководящих кадров были использованы при разработке предложений по совершенствованию системы повышения квалификации кадров народного хозяйства в Кабардино-Балкарском государственном университете. Практическе рекомендации данной работы могут быть полезны при организации работы с кадрами руководителей предприятий и территориальных организаций, при переходе на новые формы собственности и организации акционерных, малых, а также совместных предприятий, при подготовке менеджеров в школах бизнеса и самостоятельном обучении руководителя.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Чеченова, Лариса Султанбековна

Результаты работы ремонтного цеха показывали, что неотложно необходимо провести реорганизацию и усовершенствование деятельности цеха. Сами работники цеха среди главных причин неэффективной работы называют недостаточную обеспеченность запчастями (включая компоненты средств автоматики), слабую технологическую подготовку ремонта, недостаточную квалификацию персонала, нечеткое взаимодействие со службами и цехами основного производства и др.

Какие мероприятия организационно-технического и экономического характера необходимо осуществить в цехе, чтобы гарантировать:

- оперативность обслуживания и ремонта оборудования;

- необходимые качественные показатели оборудования);

- плановые затраты на обслуживание и ремонт.

ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ: раздел 2 содержит дополнительную информацию, с которой слушателей можно познакомить в конце разбора. Возможные организационно-технические решения в цехе:

- изменение организационной структуры цеха и создание специальных подразделений (участков, бригад) по новым видам работ или по видам оборудования;

- создание внутри цеха специального проектно-технологического бюро по ремонту;

- уточнение и детализация порядка планирования и обеспечения ре-монтообслуживания.

Кроме того организационных решений должны быть рассмотрены возможности переоснащения цеха станочным и наладочно-испытательным оборудованием, разработки более эффективной системы стимулирования качества и экономичности ремонтных работ (очевидно на базе хозрасчета).

Особо нужно осуществить программу повышения квалификации персонала.

ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ: разбор ситуации.

После ознакомления учебной группы с ситуацией, разбор может быть осуществлен путем обшей дискуссии. По этот путь не самый эффективный, т.к. большая часть группы не будет втянута в активную работу. Более продуктивно разбить учебную группу на подгруппы по 8-10 чел. в каждой подгруппе выбираются нач.цеха, его заместители, кач.участков и специалисты. Независимо друг от друга подгруппы вырабатывают решения проблем цеха. Решения документируются протоколом.

В заключении занятий сравниваются варианты решений и выбираются наиболее перспективные. Для оценки вариантов может быть выделена специальная группа экспертов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Перестройка обшественно-экономической системы России требует адекватной перестройки кадровой политики, развития кадрового потенциала. Важнейшей политической и экономической необходимостью становится поиск, подготовка и выдвижение одаренных людей. Компетентность и профессионализм - ключевые требования периода и перспективы. В рыночных условиях хозяйствования эти требования особенно необходимы хозяйственному руководителю. Ведь для рыночной экономики требуется именно такой тип хозяйственного руководителя - профессионал управления по подготовке и методам работы, менеджер.

Цель настоящей работы - определить условия и методы формирования хозяйственного руководителя - профессионала. Рассмотренный материал показывает, что в науке и практике сегодня имеются средства и методы, которые гарантируют формирование необходимых качеств профессионального руководителя. Для эффективного использования этих средств требуются соответствующие организационно-методические и материальные предпосылки, благоприятные условия как в сфере обучения, так и в сфере производства, высокая личная заинтересованность всех участников процесса и, прежде всего, самого хозяйственного руководителя -его личное стремление к совершенствованию.

Для создания оптимальной среды развития хозяйственного руководителя в диссертации специально выделены принципы формирования руководителя-профессионала и условия его развития в обучении и в производстве. Как база развития и формирования качеств, выделена структура качеств хозяйственного руководителя. Более детально рассмотрены вопросы использования методов обучения в формировании руководителя и предложена единая дидактическая система активного обучения, которая включает на определенной основе все группы метод обучения. В систему методов формирования хозяйственного руководите включены также методы воспитания и психофизической тренировки.

Для стимулирования личной активности руководителя к совершенствованию и профессиональному развитию, безусловно, решающую роль сыграют формирующиеся рыночные отношения. Но это ни в какой мере не отменяет действие непосредственных стимулов, в том числе стимулов материального поощрения, творческого соревнования и личного участия в преобразованиях. Для реализации таких стимулов предлагается в соответствующих организационных формах осуществить сближение обучение и развитие руководителя с работами по рационализации производства и управления, ввести систему квалификационных категорий для руководителя и, наконец, ввести в квалификационный аттестат (ныне существующий) оценку уровня квалификации.

Ключевое воздействие на процесс формирования и развития хозяйственных руководителей должен оказать перевод на новую качественную основу системы кадровой работы, как в территориальном разрезе, так и на предприятиях: создание единой службы персонала, переход на современную информационную технологию, использование методов социологии и психологии.

И в заключение необходимо резюмировать некоторые конкретные предложения, сформулированные в диссертации.

Во-первых, работа по формированию хозяйственных руководителей должна быть организационно и методически связана с деятельностью по рационализации управления и производства на базе специальных учебно-методических и проектно-консультационных центров, созданных совместно предприятиями, территориальными кадровыми центрами, и отраслевыми ИПК с участием других учебных и консультационных центров.

Во-вторых, сделать обучение и развитие хозяйственного руководителя действительно непрерывным и интенсивным на основе обучения по индивидуальному плану и ежегодного обучения в центре минимум 10-14 дней и использованием соответствующих форм оценки. Два-три годичных цикла курса составят цикл, завершающийся аттестацией на квалификационную категорию.

В-третьих, в случае получения отличного диплома (сертификата) предусмотреть материальное и моральное стимулирование специалиста, так как это делается в Японии.

В-четвертых, для стимулирования высокой личной заинтересованности в профессиональном развитии ввести для руководителей квалификационные категории типа: "Руководитель-организатор производства и управления" начальной, III, II, I и высшей категории. Присвоение определенной категории будет давать право на занятие должностей соответствующего уровня и более высокой оплаты труда.

В-пятых, широко практиковать конкурсы по направлениям деятельности руководителя, по организационным, производственным и социально-экономическим проектам.

В-шестых, необходимо расширить многократно базовую подготовку руководителей, переподготовку преподавателей системы повышения квалификации и работников кадровых служб предприятий.

В-седыиых, на новой основе ввести в практику широкомасштабное изучение зарубежного опыта управления и развития кадров в условиях развитой системы рыночной экономики и наличия многообразных форм и видов собственности.