Формирование руководящих кадров в сельском хозяйстве в условиях рыночной экономики (на материалах Свердловской области) тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование руководящих кадров в сельском хозяйстве в условиях рыночной экономики (на материалах Свердловской области)"

ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РАСХН

На правах рукописи

РОМАНОВ Валерий Николаевич

ФОРМИРОВАНИЕ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ (на материалах Свердловской области)

08.00.05 — Экономика, планирование, организация управления народным хозяйством и его отраслями (сельское хозяйство)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 1992

Диссертационная работа выполнена во Всероссийском научно-исследовательском институте экономики сельского хозяйства РАСХН,

Научный руководитель - доктор экономических наук , профессор А.В.Ткач.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор В.А.Боровик; ^кандидат экономических наук, доцент В.В.Алексеев.

Ведущее предприятие -..Российский государственный социальный институт. ;

Защита диссертации состоится сен^Лп 1992г. в часов на заседаний специализированного совета

К,020.27.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук во Всероссийском научно-исследовательском институте экономики сельского хозяйства по адресу: 123007, г. Москва, Хорошевское шоссе, дом 35, кор. 3, ВНИЭСХ

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института. а// л

Автореферат разослан «£2_» 1992 г.

Ученый секретарь ,

специализированного [Д' . </!

совета , кандидат М'Ш^ '

экономических наук г3 I / В.Ф. Доброгорский

(

I. ОЩШ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

&КТУЗДШ.Р.ТЗ. Д.еж Эффективность агропромыш-

ленного производства во многом определяется системой управления' производственно-экономическими процессами, кадровым составом и компетенцией руководящих кадров. В настоящее время при их формировании не используются научно обоснованные методы выявления, оценки и подбора кадров. 'Многообразие форм собстшн-ности, конкуренция» развитие рыночных отношений предполагают иные требования к функциям управления производством. Формируется качественно новый тал руководителя, способного действогать в олоаных условиях рыночного хозяйства, В связи с этим вопроси разработки предложений по подбору и формированию руководящих кадров в сельском хозяйстве приобретают особую актуальность.

Проблемам научного обоснования направлений и методов подготовки кадров посвящены работа многих советских ученых. Одаа-ко, в основном, рассматривались'методы административного формирования управленческих кадров. Недостаточно внимания уделялось социально-психологическим аспектам деятельности руководителей производства, методам оценки их профессионального качества, организационным формам их подготовки и подбора.

По существу нет исследований, рассматривающих пути кадрового обеспечения в сельском хозяйстве. Злободневность проблемы, ее недостаточная изученность применительно к сельскохозяйственному производству в условиях рыночной экономики способствовали выбору темы.

Цель рееяедощцид - разработка теоретических и методологических основ подбора и формирования руководителей сельскохозяйственного производства в условиях рыночной экономики, обоснование основных направлений совершенствования существующей системы подготовки управленческих кадров, повышения э^^нс-тивности их деятельности.

В соответствии с целыз исследования поставлены едодущзэ основные задачи:

обосновать основные социально-психологические аспекты деятельности руководителя производства;

определить особенности деятельности руководителя производственным процессом в условиях рынка;

разработать методические положения по профессионально-должностной оценке руководителей;

еыявить зависимость эффективности труда руководителя от егр профессиональных качеств и моральной зрелости;

дать оценку сложившейся системе профессионально-должностного подбора в формирования руководящих кадров в области;

обосновать систему профессионально-должностного подбора руководителей сельскохозяйственного производства в условиях перехода к рыночной экономике;

разработать предложения по улучшению условий деятельности и формирования руководителей сельскохозяйственных предприятий.

Обгдктами исследования является сельскохозяйственные предприятия, руководители сельскохозяйственных предприятий 30 районов области. В центре внимания при изучении многосторонних кадровых проблем стоит человек, его социально-психологический портрет.

Значительный акцент в работе делается на профессионально-дсшшостную пригодность к труду сельского руководителя.

Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования являются труди советских и зарубежных ученых, посвященные проблемам экономики и управления хозяйством, АПК и его отраслей, нормативные документы по производственно-эко- . комическим и социальным вопросам.

Идя решения поставленных задач при проведении исследований использовались следующие метода: монографический, абстракт-но-ллогический, статистический, экспертный, специальные методы исследования щюблем управленщ - интервьюирование, анкетный опрос, фотография и самофотография рабочего времени, изучение управленческих документов.

Научнад цовизвд исследования заключается в том, что применительно к условиям рыночной экономики:

определены организационно-экономические и социально-психологические аспекты деятельности руководящих работников;

обоснованы особенности управленческого труда сельского- » зяЯственным предприятием, коллективом

уточнены методические положения и разработана методика профессионально-должностной оценки руководителя с учетом социально-психологических качеств;

определены принципы формирования организационных структур управления предприятием, коллективом с учетом требований рынка;

предлагается модель руководителя на оптимальный урогень управления сельскохозяйственным предприятием, разработанная па основе экспертной оценки деятельности руководителя, его социально-психологических качеств с применением матричного метода:

обоснована программа формирования руководящих кадров на региональном уровне, включающая методы подготовки и подбора специалистов и руководителей производства.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы и предложения, разработанные автором, апробщювани сельскохозяйственными предприятиями, районными и областными органами управления сельским хозяйством и могут использоваться при формировании органов управления в условиях рыночной экономики в Свердловской области, а также .других регионах.

Основные положения диссертационной работы были долснзлл на научно-теоретических и научно-практических конференциях, отраслевых совещаниях и семинарах в Москва и Свердловске.

По теме диссертации автором опубликовано 6 печатных работ общим'объемам 12,3 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, содержит список использованной литературы из 160 наименований. Работа излажена на 124 страницах машинописного текста, содержит 24 таблицы и приложение на 14 страницах.

Во введении обоснована актуальность и степень разработанности исследуемой проблемы, сформулированы шль и задачи исследования, ее научное и практическое значение.

В первой главе. "Теоретические и методологические осноеы формирования руководящих кадров" рассмотрены соцяально-пснхо-логические аспекты деятельности руководителя производства, определены его морально-этические и профессиональные черты, псп-

х алогические компоненты подготовленности к руководящей деятельности.

Во Етррой глзвр_ "Сложившаяся система■ профессионально-должностного подбора и формирования руководящих кадров"дана характеристика действующего, управленческого механизма АПК, определена эффективность деятельности руководящих кадров, раскрыты их функции и формы организации подбора и подготовки.

В третьей главе "Основные направления, совершенствования системы подготовки и формирования руководящих кадров в условиях ршочноЕ экономики" определены функции руководителя в условиях рынка, предлагаются методические подходы профессионально-долж- " постной оценки руководителя с учетом социально-психологических качеств, организационные формы.

В заключении диссертации наложены выводы и предложения.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕШАНИЕ РАБОТЫ .

Свердловская'область, где проводились исследования, разделана на 30 сельских районов. Административный район имеет следующие параметры: общая земельная площадь 141 тыс.га, сельскохозяйственные угодья - 70 тыс.га, населенно 19,9 тыс.человез. ' В среднем район включает десять крупных хозяйств.

Объектами исследования является сельскохозяйственные, предприятия, руководители сельскохозяйственных предприятий всех районов области. Центральное место'при изучении многосторонних кадровых проблем занимает' человек, ого соцшльно-психологжчво-кие качества.

Анализ эффективности сельскохозяйственного производства показал, что темпы его развития низкие. Производительность труда в 1986-1990 гг. в среднем по области повысилась по сравнении с IS8I-I985 гг. лишь на 15%, выход"валовой продукции.возрос только на 8%.

Проведенные исследования позволяют отметить, что объективными критериями эффективности руководства являются результаты труда коллективов, его продуктивность, выражающаяся в совокупности гфоизЕодстаегао-эканомических. показателей, а также спло- : чешюсти членов первичного коллектива дая решения производственных и организационных задач. '

Одной из причин низкой эффективности производства ЯВИЛОСЬ качество управленческого корпуса,и в пэрЕув очередь руководителей сельскохозяйственного производства. Деятельность руководителя в сельском хозяйстве в условиях централизованного планирования, ценообразования, финансирования и кредитования но тела, достаточной экономической и хозяйственной самостоятельности. Все это наложило негативный отпечаток на развитно сельского хозяйства, вело, к усилении адашпстратйшо-кшандаих ыо-. тодов руководства.

Сегодня возникает необходимость в реальном обновленки управленческих кадров, вовлечении в сферу хозяйствования лучшей части молодого пополнения трудового потенциала, стимулировании получения: профессионального управленческого образования специалистами инзенерно-техничзского профиля.

Сейчас происходит изменение стереотипа хозяйствования, постепенно вырабатывается ноеый тип экономического мшшегшя и поведения, возрастает роль субъективного человеческого фактора в управлении.

Современанй руководитель обязан понимать механизмы действия рынка и его отдельных направлений, ноьне правила Езаимодейст-вия с поставщиками и потребителями. Он должен глубоко знать особенности формирования финансов предприятия, порядок использования возможностей кредитной системы, рынка ценных бумаг и других рычагов рыночной экономики, .

.В условиях рыночной экономики активизируется фактор конкурентности в управлении производственный процессом. Изменяется стратегия л тактика в деятельности руководящих работников. Возникает необходимость модернизации производства, упрощения структуры управления, участия работников производственных подразделений в управлении.

Руководители своа деятельность будут ориентировать на создание условий, для производства более качественной продукции и услуг, на повышение доходности предприятия, конкурентноспособности, виауотемой. товарной продукции. Эффективность рабой; руководителя будет определяться финансовыми результатами, нес- ' том:предприятия на рынке товаров и уснут..

Исследования показали, -что при подборе и использовании руководителей производства такие традиционные факторы их про-фессяонально-долнностной пригодности, как образование, структура п уровень знаний, возраст, стаж действуют ео взаимосвязи с личностными качествами работника.

По нашему мнению руководитель должен обладать целым комплексом нукшос качеств.

Идеальному руководителю необходимо обладать умом, тактом, энергией, решительностью, честностью, рассудительностью и кропкш здоровьем. Важным качеством для руководителя являются тагаз его внешни особенности, проявляющиеся е манере поведения, впеашем виде II дата современной одежде. Характерными ка-честгами для хорошего руководителя считается: точность, самообладание , осмотрительность, рассудительность, чувство справедливости, смолыо выступления, ответственность, объективная критика и хорошая память.

Сколько качеств выбрать для проведения оценки работника?

Выводи, полученные в результате нашего исследования совпадают с мнением известных зарубежных ученых. Анализ факторов оценки, применяемых 18 кампаниями США, показал, что имеется всего 35 признаков, которые оценивают все кампании один или несколько раз. Зарубежные специалисты подчеркивают, что не следует стремиться к увеличению числа оцениваемых качеств, так как это приведет к дублированию. Но и сокращение числа факторов нежелательно - из поля зрения выпадают южные аспекты оценки. ... .

Изучение методических положений советских и зарубежных ученых, .проведенные исследования позволили разработать систему оценки профессионально-должностной подготовки руководителя производства.

В основе системы оценки личностных и деловых качеств организатора производства принят принцип экспертной оценки. Проведены конкретные исследования, деловых, нравственных качеств руководителей ьсех совхозов и колхозов области, осуществлена оцзпца их организаторша способностей и на основании полученного материала выведен так называемый "критерий полезности" ко каздшу руководителю сельскссгозяйственпим предприятием.

Бил' разработан "Лист оценки качеств руководителя". В поя насколько групп качеств: нравственные (II качеств), деловые (G качеств), организаторские способности (20 качеств), умение организовать себя (13 качеств).

Определение качеств осуществлялось по пятибалльной системе. Для большей точности результатов использован по каждой группе качеств показатель "сумма баллов".

Оценка каждого руководителя для объективности Еелась на четырех уровнях: вышестоящим руководителем (начальная раЯсель-хозуправления), равным по должности (руководитель соседнего хозяйства), нижестоящим по должности (главные специалисты хозяйства) и самооценка.

Нравственный уровень руководителей области представлен в табл. I. По этому критерию оценки еысокий балл получили 72% руководителей.

Возрастание роли руководителей и специалистов в услсвачх рыночной экономики не отрицает, а увеличивает значение нравственной и педагогической подготовки организаторов производства.

Таблица I

Оценка нравственных качеств руководителей

! ! Оценка (суш/а баллов)

.Всего !-----

• ! 5 ! 4 ! 3 ! 2 !ло ! !(55-51)!(50-44)!(43-33) '.(менее! сцз-_! Г ! 1 ! 33) !нул:т

Количество руководителей (человек) 291 38 171 75 7 -

Удельный еес (?)■ 100 13 '59 2S 2

Программа исследований включала выявление у руководителей уровня знаний техники и технологии, экономики и основы организации труда. Предпринята попытка оценить п такие качества руководителя как чувство перспективы в развитии производства, умение и желание внедрять новые методы в технологий, стромеиг.о повышать свою профессиональную квалификации, а такле работоспособность и собранность.

liait показал анализ делогых качеств, подавляющее болыпин-' ство директоров совхозов, председателей колхозов и главных специалистов обладают достаточно высоким уровнем знаний сельскохозяйственного производства (табл. 2).

Таблица 2

Оценка деловых качеств руководителя

»• ! ! Оценка.(сумма баллов) Всего !-

! 5 14' ! 3 ! 2 [не Î(30-29)Ц 28-24)t(23-18)I(менее !оце-

!

! Г"";Г""'Г "ТШта

Количество руководителей ( человек ) 291 89 103 68 II

Уде-льный вес {%) 100 31 35 30 4

При оценке организаторских способностей руководителей ; : .. (табл.3) более половины директоров и председателей пслучшш низкие баллы. Это является следствием слабых знаний управления и учета производства.

Таблица ,8.\'

Оценка организаторских способностей руководителей';

! . ...

,Всего! 5 , 4 д I 2 1 не

1 !(100-90!Х®&-80) 1(79-60)! (менее [рцелшш _;_ ! ! Г I ! 60) !

Количество руководителей (человек) . 291 46 91 135 19

Удельный вое (%) 100 15 ' 31 46 : 7

При оценке изучалось умение и желание принимать на себя , ответственность в осуществлении планов, нововведений, умение убедить в" правильности своих действий, способность к компромиссному решению.

При анатазе умения организовать себя (табл. 4) обращалось внишие на умение даЕать только, реальные- обещания и выполнять их, способность-самостоятельно отвечать:за .принятые решаник». .'.' умение доводить в срок начатое дело до конца.

Таблица 4

! ! (Всего!- 1 ь ! ! Оценка (суш,и баллов)

Г-_5„.Г 4 ! 3 ! 2 !не оце-[65-63)! (62-52)! (51-39)! (менее !ншга ! ! ! 39) !

Количество руко- •

водителей 130 136 13

(человек) 291 12

Удельный вес (£)100 4 45 47 Ч,у4

Исйользул оценки качеств, о помощью матричного метода диссертант превратил качественные показатели в количественные.

С учетом современных требований, предъявляемых к руководителю, особенностей их труда в сельскохозяйственном производстве, а также значимости качеств в условиях Свердловской области, приняты следующие относительные коэффициенты:

нрзвствзпшо качества - 2;

•■;■". деловые V. - 1,5;

организаторами способности- -1,7; ' умений организовать себя - I.

Для определения "критерия полезности" (оцэнки) взяты раг личные группы руководителей, йлегоцих разный уровень личного опыта, заслуг и других условий.

"Критерий полезности" определяется путем умножения сценки (суммы,баллов) на весовой коэффициент, и сканирования этих показателей-произведений.

Аяализщзуя таблицу-матрицу, был сделан вывод, что руководители,: возглавяящие. хозяйства, стабильно имеющие высокие экономически показатели, имеют "критерий полезности", равный 365-349. ■"•■."

Низкорентабельные хозяйства, з которкг в течение ряда летне улучшается экономически полозешю, как выяснилось, возглавляют руководители с коэффициенте! 306-31?.

И,.лаконзц, руководители, разваливавдпэ хозяйства, имеют показатель "полезности" 203-221.

Проведена количественная группировка по "критерию полезности" (табл. 5).

Таблица 5

Оценка директоров совхозов и председателей колхозов по "критерию полезности"

} Всего f ."teTPPM ДМВ,ЗДР£Хй"-

_______1 !390-356!357-3I2!311-234¡менее 233

Количество руководителей (человек) 291 27 137 117 10

Удельный вес (55) 100 9 47 40 4

На основе сопоставления общих оценок "полезности", полученных функционирующими директорами совхозов, председателями колхозов, создана так называемая "модель идеального руководителя" сельскохозяйственного предприятия в условиях Свердловской ойласти (табл. 6).

Таблица 6

Оценка качеств руководителя с- учетом весового коэффициента (модель идеального руководителя) -

Группа качеств 'Оценка с учетом весового коэффициента

Нравственные П0-М2

Деловые 45-36

Организаторские 170-136

Умение организовать себя 65-52

"Критерий полезности" 390-316

Создание такой модели позволяет иметь систему выдвижения специалистов сельского хозяйства, улучшить подбор, подготовку руководящих кадров колхозов, совхозов. Специалисты, рекомендуемые в резерв на выдвижение и набравшие при оценке личностных и деловых качеств менее 316 баллов, на должны включаться в резерв на должность руководителя. "

Весь резерв желательно иметь на уровне "модели идеального руководителя".

Программа формирования руководящих: кадров должна предусматривать:

анализ положения, существующего в области кадров, в первую очередь, руководящих;

определение направления дальнейшей работы по подготовке кадров специалистов;

определение потребности в кадрах с высшем и средним спв-. циальшм образованием, шея в вицу рекомендации по уровню их знаний, способностей, деловых качеств, необходимых для решения задач текущего и перспективного развития;

организацию учебы в высших и средних специальных учебных заведениях работников предприятий с учетом конкретных задач развития сельскохозяйственного производства;

выполнение мероприятий по дальнейшему повышения квалификации руководящих работников и специалистов, имеющих высшее и среднее специальное образование;

изучение наличного состава руководящих кадров, формирование резерва руководителей, оценку кадров, совершенствование механизма подбора кадров, и наконец, прогнозную оценку потребности в кадрах на период перспективного плана развития на оъ-нове глубокого анализа использования кадров.

Такая программа может стать эффективным средством в деле организации планомерной работы с кадрами только в том случае, если она постоянно в ходе текущей деятельности совершенствуется в соответствии с требованиями экономической и политической яизни.

В результате глубокого изучения и обобщения практики работы директоров и председателей сделан вывод! что будущего руководителя надо готовить исподволь, наделяя его необходимыми знаниями экономических, социально-психологических, правовых методов управления.

Изучение деятельности директоров и председателей на материалах Свердловской области позволило выявить ряд закономерностей перемещения по служебной лестнице, создать обобщенную характеристику командиров производства и сделать ряд предложений.

. выводы и прдаашш .

1. При современней уровне развития сельского хозяйства одним из направлений повышения эффективности производства является формирование руководящие кадров, обеспечение их профессиональной подготовки, а также деятельности в условиях рыночной экономики. Изменение экономического механизма в системе агропромышленного комплекса предполагает тип руководителя, • обладающего принципиально новой технологической культурой и предприимчивостью, профессиональной и психологической подго-■ товкой к управлению производственными процессами и рыночными структурами. , .

2. В процессе исследования установлено, что деятельность руководителя в сельскш хозяйства не обеспечивалась производственной и экономической самостоятельности) в условиях, централизованного планирования, ценообразования, финансирования и кредитование.

Профессиональные и должностные качества руководителя на находили дшшюго отражения в действующей системе унравле- , ншг. Все ато оказало негативное влияние на развитие сельского хозяйства, сдерживало эффективное использование производственного потенциала крупного производства, усиливало административно-командные методы руководства,

3. При формировании руководящих кадров необходимо учитывать как традиционные факторы их профессионально-должностной пригодности: образование, структуру и уровень знаний, возраст, стаж, так и социально-психологические качества. Предлагаемая система оценки профессионально-должностной подготовки руководителя производством включает экспертную оцежу Личностных и деловых качеств организатора производства по пятибалльной оио-теме. Установлены следующие группы качеств: нравственные (И качеств), деловые (6 качеств), организаторские способности (20 качеств), умение самоорганизации (13 качеств).

С помощью матричного метода качественные показатели переводятся в количественные. Для условий Свердаговской области определены коэффициенты перевода, критерий полезности руководителя.

4. На основе сопоставления общих оценок "полезности" пред-

лагается модель руководителя на оптимальный уровень ун^аъ-лэния сельскохозяйственного предприятия, коллектива, включап-пря следующие группы качеств с учетом весового коэффициента: нравственные (110-102) , доловив (45-36), организаторские (170-136), умение организовать себя (65-52), "критерий полезности" (390-316). Исследования показали высокую эффективность производства, возглавляемого руководителем, отвечающего "критерию полезности" 349-365.

Применение модели при формировании руководящих работников в сельском хозяйстве позволит более объективно, оценить их профессионально-должностную подготовку к ведению хозяйства в условиях рыночной экономики.

5. При оценке эффективности работы руководителя производственным процессом целесообразно использовать результативные показатели хозяйственной деятельности предприятия, коллектива. Отмечается' тесная связь деятельности руководителя о уровнем производительности труда трудовых коллективов, аффективность работы руководителя в условиях рынка определяется финансовыми результатами (выручкой, валовым доходом, приб'длья), а также местом предприятия (региона) на рынке товаров (услуг), конкурентноспособностью внпускаеной товарной продукции.

6. В.целях обеспечения эффективной деятельности руководителя в условиях рыночной экономики целесообразно активизировать фактор-конкурентности в управлении производственным процессом.'изменить функции руководящих кадров о учетом следующих направлений: обеспечение производства высококачественной продукции, расширение ее ассортимента; ориентации на освоение новых технологий', процессов, техники и оборудования; организации служб по изучению спроса па продукцию внутреннего .я-внешнего рынков; установления длительных договорных связей с партнерами по материально-техническому снабжению.

Програама подбора и подготовки руководящих кадроз в сельском хозяйстве будет разрабатываться по следующим направлениям:

анализ структуры и пррфоссионально-долзшостной пригодности руководящих кадров на всех уровнях (коллектив, предприятие, регион) сельскохозяйственного производства; оценка работы служб и учреждений по подготовке кадров;

определенна потребности в кадрах с высшим, средним специальным образованием, а также механизаторов;

организация учебы в высших и средних специальных учебных заведениях работников предприятий о учетом перспективного развития сельского хозяйства потребностям и состоянию рынка.

V. Формирование руководителя сельскохозяйственным производством целесообразно проводить поэтапно. Отмечается эффективность довузовской подготовки с по ал едущим обучением в высших сельскохозяйственных учреждениях, профессиональным самоопределением к условиям конкретного^объекта управления.

Социально-экономический эффект довузовской подготовки определяется сокращением временных и ресурсных затрат на самоопределении учащейся сельской молодеки, повышением качества вузовского образования, формированием оптимальной структуры руководящих кадров региона.

8. В целях обеспечения сельскохозяйственного'предприятия, коллектива, других объектов управления на региональном уровне, .целесообразно формировать резерв руководящих кадров с учетом их социально-психологических, профессионально-должностных и даугих качеств.

Резервы формируются из специалистов оперативного управления и перспективного развития. Организация служб повышения квалификации кадров и служб подготовки руководителей производства позволит сформировать руководителя нового типа, с Соответствующей профессиональной подготовкой к работе в условиях рыночной экономики.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы: .

1. Подготовка руководящих кадров для сельского хозяйства в условиях рыночной экономики: - Ыосква, 1992, 9 с.

2. Кадры села в условиях перехода к рынку: I.Уральские нивы, 1992, № 9, 3,5 с.

3. Щедрый гектар. Свердловск: Сред.-Урал.кн.изд-во, 1979, 94 с. (в соавторстве).

4. Руководитель: организатор, специалист, воспитатель. -Свердловск: Сред.-Урал.ка. изд4-фо, 1984, 144 с, вклДб с.

5. О дисциплине руководителя. Ж. Кадри оельского хозяйства. 1985, № 5, с.48-54.

6. С прицелом на ускорение: Я. Уральские нивн, 1986, Л 10, с.6-7. ,

Подписано к печьти 3/08-1992г. Заказ 458 Тиран 100 РУ ВНШЫ, Москва, Оренбургская, 15