Подготовка и распределение управленческих кадров в Йемене тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Подготовка и распределение управленческих кадров в Йемене"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

¡Те од

На правах рукописи

Ч г-'

' Ш

МОХАГЩ АВДЬ-РАЩЦ АЛИ

ПОДГОТОВКА И РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ЙЕМЕНЕ

08.00.07 - Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

-п

/

/

Санкт-Петербург 1994

/

Работа выполнена в Санкт-Петербургском университете экономики и финансов.

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор САРШНОВ Э.Р.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор ДОБРЫНИН А.И.

кандидат экономических наук, доцент ГРИГОРЬЕВА Л.А.

Ведущая организация - Санкт-Петербургская государственная инженерно-экономическая академия

Зашита состоится *^ " ^¿■¿¿•г^____1994 г. ' ча-

сов на заседании диссертационного Совета Д 063.86.05 при Санкт-Петербургском университете экономики и финансов по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул.Садовая, д.21.

С диссертацией моето ознакомиться в библиотеке университета.

Автореферат разослан * г.

/

Ученый секретарь диссертационного Совета кандидат экономических наук, профессор

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Вслед за объединением обеих частей Йемена 22 мая 1990 года родилось новое государство - Республика Йемен. С этого момента начинается качественно новый период в развитии страны. В условиях объединения первоначальное внимание должно было быть уделено улучшению тяжелых экономических условий посредством интеграционной экономической политики, решения вопроса о власти, обеспечения верных пропорций в распределении и отборе руководящих кадров, которые постоянно были источником политических волнений и смут, сотрясающих обе части Йемена в течение всей современной истории.

Важнейшим фактором экономического развития на современном этапе является рост производительных фондов и их технического уровня. Большую роль в осуществлении этого роста играет увеличение трудовых ресурсов необходимой квалификации, их подготовки и распределения меиду отраслями, эффективная организация их труда.

Во главе этого процесса идет подготовка и распределение кадров. Вопроси подготовки и распределения кадров и выбор руководителей является важным предметом экономических исследований. В Йемене эти вопросы отличаются особой актуальностью.Наиболее полное и рациональное распределение и использование их,обеспечение трудоспособных кадров и населения работой,а народного хозяйства квалифицированндаи кадрами является серьезной проблемой, с которой сталкивается Йемен и другие развивающиеся страны.

Изучение и использование позитивного теоретического и практического опыта западных стран, его применение в условиях современного этапа социально-экономического развитая Йемена является чрезвычайно важным и полезным.

Все вышеизложенное предопределяет особую актуальность исследуемой проблемы, в составе которой важнейшее место занимает необходимость исследования места и роли государственного управления трудовыми ресурсами Йемена на основе научно-практического опыта развитых и демократических стран.

Содержание диссертации обусловлено научной и практической необходимостью решения вопроса о роли государства в управлении подготовкой и распределением кадров по различная звеньям госу-

дарственнсцадминистративного аппарата в целях осуществления экоисмической перестройки ц ускорения сощгально-эконошческого развития Йемена.

Пата и задачи исследования. Основная цель работы заключается в исследовании вопросов управления подготовкой и распределением кадров в Республике Йемен, разработке предлозений и рекомендаций по улучшению этого распределения, совершенотвова-нив методов отбора кадров, повышению эффективности их использования.

В соответствии с указанной целью были поставлены следую-сще задачи:

- раскрыть роль государственного управления подготовкой и распределением и отбором кадров;

- проанализировать динамику и структуру кадров в народной хозяйстве;

- определить роль государственных организаций по подготовке, распределению и отбору кадров;

- рассмотреть возможности улучшения государственного управления подготовкой и распределением кадров;

- определить выводы, предложения и рекомендации по подготовке и распределению и отбору управленческих кадров для обеспечения эконогзческого и социального развития Йемена.

Объект исследования. Объектом исследования в диссертационной работе явились трудовые ресурсы, находящиеся в распоряжении государства Йемен.

Теоретической и иотояалогичеокой основой исследования по-слукили статистические материалы и исследования Йемена, а также публикации российских и других зарубенных ученых по исследуемой проблеме.

Ввиду отсутствия статистических материалов по некоторым характеристикам трудовых ресурсов Йемена, автор прибегает к методам логического анализа, научной классификации, экстраполяция, экспертных оценок и т.д.

При исследовании распределения кадров были проанализированы взгляды экономистов: Л.С.Бляхмана, Н.А.Горалова, А.В.Да-дашева, Г.М.Зайцева, А.Э.Катляра, В.М. Маневича; Г.М.Рсшненко-вой, Г.А.Салтыковой, Э.Р.Саруханова, В.А.Сидорова и других;изу-чены работы йеменских эконома тов: Ал-Хамадани А.Х., Аль-Махда-

жи М.А., Кахтан М.А., Халбуб М.Х. и др.; арабских экономистов: Аль-Хаваря Салд, Ас-Салми Али, Исмаил С.А., Садек М.Т., Хамел Аммар и др.; западных экономистов: Феррел Хеди, Элл Гинзберг и ДР.

Научная новизна

1. Впервые в йеменской экономической литературе проведено исследование, связашюе с определением роли человеческого фактора в развитии страны, управлением процессам подготовки и распределения управленческих кадров.

2. Дан анализ количественных и качественных характеристик кадров специалистов по демографическим признакам, выявлены причины их низкого профессионально-квалификационного уровня,тормозящих экономическое развитие страны.

3. Обобщен и использован зарубеяный опыт управления подготовкой и распределением управленческих кадров, применительно к Йемену.

4. Предложен комплекс мероприятий и методических рексг.:ен-даций по улучшению подготовки и распределения кадров спецаали-стов.

Практическая значимость диссертации. Основные положения исследования имеют определенное теоретическое значение для развития йеменской управленческой науки. Ряд выводов и предложений представляют интерес для Президентского совета, Палаты депутатов и Совета министров, а также для Министерства гражданской службы и административной реформы Республики Йемен, и могут быть использованы при реализации программы экономической реформы в стране. Статистические разработки и выводы, содержащиеся в диссертации могут быть использованы для специалистов, студентов, изучающих проблемы управления трудовыми ресурсами и кадрами арабского мира.

Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Во введении отражены значимость и актуальность темы, (¡формулированы цель и задачи исследования, показаны новизна, практическая значимость и апробация диссертационного исследования.

В первой главе выявлена роль человеческого фактора в процессе социально-экономического развития общества, определена

значимость роли кадров специалистов в этом процессе, а также рассмотрены теоретические понятия управления, практический опыт развитых стран в отборе и распределении управленческих кадров.

Во второй главе даются общая характеристика и особенности экономического развития Йемена, анализируются динамика, структура кадров в народном хозяйстве и особенности подготовки и распределения кадров между отраслями народного хозяйства.

В третьей главе исследованы возможности улучшения государственного управления подготовкой и распределением кадров и даны предложения и рекомендации по совершенствованию механизма подготовки и распределения кадров в Республике Йемен.

В заключении в обобщенном виде формулируются основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования.

В приложении содержатся статистические данные о кадрах выпускников за период 1973-91 гг. и количественные данные о распределении выпускников по организациям административного государственного аппарата за период 1985-1991 гг. и др.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на двух научно-практических конференциях (г.С.-Петербург, 1992 г.; г.Саратов, 1993 г.).

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБОСНОВАНИЕ

I. Впервые в йеменской экономической литературе проведено исследование, связанное с определением роли человеческого Фактора в развитии страны, управлением процессом подготовки и распределения управленческих кадров.

Развитие государства и его прогресс опираются не только на имеющиеся у него материальные ресурсы и возможности, но и на человеческое богатство, которое является основным определителем этого прогресса. Финансовые, природные и другие источники имеются в изобилии, однако ни один из них по своему значению не превосходит человеческий элемент при условии его качественной подготовки и обучения.

Уровень дееспособности и эффективности экономики в большой степени отражает способности действующих в ней человеческих сил. Они же в свою очередь зависят от качества их преды-

дущей подготовки. В целом степень экономического развития, достигнутая нацией, отражает тот уровень, которого достигли ее человеческие ресурсы, а также пути использования этих ресурсов. Ибо уровень НШ и его результатов, используемых в производстве, есть результат действия людей.

Отличительные свойства человеческих ресурсов можно определить следующим образом:

1. Физическое состояние.

2. Духовные и эмоциональные особенности.

3. Способность приобретать знания и меняться, адаптироваться к новым условиям.

4. Некоторые факторы, определякщие поведение человека, а также некоторые его стороны и последствия, которые не выявляют себя прямо (побуждения, потребности, психологическая ориентация, умственные способности) и их можно обнаружить только путем косвенного измерения.

Из вышесказанного становится ясно, что значение, приобретаемое человечески элементом, требует от нас преодолеть образ человека, как простого производителя товара и взглянуть на него как на цель развитая, действовать в направлении развития его потенций и повышения степени его дарований до максимального уровня так, чтобы человек стал представлять из себя более эффективный элемент в создании процесса развития и в достижении его результатов и гак, чтобы степень использования остальных материальных источников определялась его эффективности), его мощью и ареной его действий.

Управление человеческими ресурсами является областью науки об общественном (государственном) управлении. Сущность управления человеческим элементом состоит в том, чтобы производство протекало в такой атмосфере, которая обеспечивает наилучшее использование трудовых усилий, способностей и энергии человека.

Эффективность труда в значительной степени зависит прежде всего от качества подготовки и распределения людей с учетом их способностей по рабочим местам с тем, чтобы каждый мог выявить, проявить и развить свой творческий потенциал в процессе труда.

Управление подготовкой и распределением кадров в Йемене включает:

а) Соблюдение пропорций между потребностью в специалистах

и их подготовкой в Йеменской Республике. Процесс подготовки специалистов и уровень их квалификации находятся в прямой зависимости от технической базы обучения в Республике Йемен.Вследствие слабости материально-технической базы обучения и недавнего возникновения системы высшего образования и специализации в стране, государство вынудцено посылать студентов и аспирантов дая подготовки за границу с тем, чтобы получить чаоть необходимых квалифицированных кадров. Частный сектор в этой области не играет никакой роли.

Йемен, как одна из развивавдихся стран, имеет проблемы с материально-технической базой обучения. В этих условиях необходимо поднять вопрос о том, какая подготовка кадров специалистов болев эффективна дон Йемена - внутри страны или заграницей, а также вопрос о приглашении иностранных преподавателей для работы в Йемене по подготовке и повышению квалификации кадров в стране;

б) Повышение качества подготовки кадров в системе среднего и высшего образования;

в) Условием эффективного использования трудовых ресурсов является соблюдение оптимального, научно обоснованного соотношения в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов с высшим и средним специальным образованием; необходимо также поддерживать оптимальные пропорции подготовки кадров специалистов с высшим и средним специальным образованием;

г) ВУЗ может готовить специалистов с высоким уровнем знаний. Вопрос в том, насколько эффективно они будут использоваться на производстве. Следовательно, качество подготовки специалиста и качество его использования - единая задача, которая во многом зависит от расстановки кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д.;

д) Внутрипроизводственное перемещение кадров, профессионально-квалификационное их движение и должностное продвижение руководящих работников, ИТР и служащих, дая чего необходимо иметь соответствующий резерв;

е) Управление профессиональной адаптацией молодых специалистов.

2. Дан анализ количественных и качественных характеристик кадров специалистов по демографическим признакам, выявлены при-

чины иу низкого профессионально-квалификационного .уровня, тормозящих экономическое развитие страны.

Как известно, трудовые ресурсы в любой стране это совокупное население, способное к трудовой деятельности.

В развитых странах возраст населения» составляющего трудовые ресурсы колеблется в пределах 15-64 лет. Это ограничение не соответствует ситуации в развивающихся странах, где в сферу труда вступают дети раннего возраста, а пожилые лвди продолжают трудиться и после 64 лет. Это имеет место в Республике Йемен.

Трудовые ресурсы Йемена в 1991 г., по данным статистики, составляли 5415 тыс.чел., то есть 46,6$ от общего количества населения.

Таблица X

Структура населения Йемена в 1991 г.

Дети ме- Нетру- Всего нетру- Трудовые Совокупное нее 10 доспо- способные ресурсы население

лет по собнне ---—--—

возрасту старше количе- % количе- % количе- % возра- ство ство ство

ста

трудоспособных (64 и старше лет)

Мужчины 2275250 865887 3141137 50,7 2598233 48 5739370 49,4 Женщины 2291970 854600 3056570 49,3 2816560 52 5873130 50,6 Всего 4477220 1720487 6197707 100 5414793 100 11612500 100

Из данной таблицы видно, что в общей структуре йеменского населения в 1991 году мужчины составляли 49,4?, а женщины 50,6$. Трудовое ресурсы составили 46,65? от совокупного населения страны, в -;;с числе 48$ мукчин и 52$ женщин. Нетрудоспособное население (дети молояе 10 лет, люди старше 64 лет) - 54,4$. Эта цифра свидетельствует о высокой доле иждивенцев в йеменском обществе.

Из таблицы 2 видно, что доля занятых в национальной экономике составляет 46,8$ всех трудовых ресурсов. Доля женщин среди всего занятого населения - 26,3$, а мужчин - 73,7$.

Доля незкзптого населения составляет 53,2$ всех трудовых

Таблица 2

Структура занятости и незанятости населения Йемена в 1992 г.

Незанятое трудоспособное Занятые в Трудовые ре-население народном хо- сурсы

-зяйстве

учащи- незаня- всего неза-еся в тые в Нятых

возра- народ- ---~--—

сте ном хо- количе- % количе- % количе- % старше зяйст— ство ство ство

10 лет ве, живущие на иждивении

Мужчины 677746 51393 729139 25,3 1869094 73,7 2598233 48" Женщины I923II Г956547 2148858 74,7 667702 26,3 2816560 52 Всего 870057 2007940 2877997 100 2536796 100 5414793 100

ресурсов. В ней мужчины составляют 25,3^, а женщины 74,7$. Мы видим, что несмотря на то, что в рамках трудовых ресурсов женщин больше, чем мужчин, однако степень их занятости в общественном груде ниже в результате консервативных национальных традиций и обычаев и отрицательного отношения общественного мнения к участию женщины в экономической жизни.

Сводные данные за 1991 г. по сравнению с 1988 г. по трудовым ресурсам в категориях 10 лет и старше в Республике Йемен показывают, на наш взгляд, следующее:

- снижение доли населения, составляющего трудовые ресурсы на фоне повышения доли иадивенцев;

- снижение доли женщин, занятых в народном хозяйстве;

- повышение доли неграмотных в совокупной рабочей силе до 73$; доля умеющих только читать и писать составляет 20,5%;

- относительное снижение числа занятых выпускников высших учебных заведений и аспирантов до 1,1% в совокупной рабочей силе;

- снижение доли занятых выпускников начального и подготовительного этапов среднего образования на 3,8$;

- наличие дисбаланса в возрастных категориях занятой рабочей силы.

Происходящие в количественных и качественных характеристи-

ках трудовых ресурсов изменения во многом предопределяются социально-экономической структурой, существующей в стране, уровнем ее развитости и другими внешними факторами.

Социально-экономическая структура развивающихся стран придает процессу воспроизводства населения, а значит, и трудовым ресурсам хозяйственный характер, вызывая дисбаланс между демографическими и экономическими аспектами общественной эволюции этих стран. Этот дисбаланс находит свое отражение в количественных и качественных характеристиках основной части трудовых ресурсов, уменьшая их соответствие потребностям современной экономики.

Число выпускников университетов Аден и Саны в период 1973/ /74-1990/91 гг. составляло 21 503 человека, специалистов в различных областях. Большинство выпускников приходится на факультеты общественных наук (90,7$ от общего числа). Доля мужчин среди всех получивших высшее образование - 73,женщин - 26,1$. Доля выпускников 1973-1991 гг. среди занятого населения в 1991 г. составила 0,8$, в той числе 12,6? среди служащих госаппарата.

Система подготовки специалистов в ВУЗах Йемена страдает следующими недостатками:

- отсутствие комплексного подхода к подготовке специалистов;

- недостаточный уровень подготовки профессорско-преподавательского состава;

- библиотечный фонд слабо обеспечивается современной литературой;

- недостаточное количество предприятий и научных лабораторий для прохождения практики;

- слабое изучение потребности рынка труда.

Учитывая, что качество подготовки кадров проявляется непосредственно в производственной деятельности, целесообразно установить порядок аттестации специалистов.

Доля научных и технических работников остается крайне низкой. В 1985-89 гг. она составила 0,2$, а выпускников научных колледжей была в 1986-88 гг. 11$ от общего числа закончивших ВУЗы. А в 1988-91 гг. доля научных и технических специалистов составляла - 3$.

Наименование должностей

Количество

Заместитель премьер-министра Министр

Заместитель министра Первый помощник заместителя министра Второй помощник заместителя министра Начальник отдела министерства Всего

118 425 131 583 290 1855 3402

Из таблицы видно, что доля зам.премьер-министра составляет 3,5% от всего числа руководящих должностей государственно-административного аппарата,а министры составляют 12,5$ от этого количества. Очевидно, что каждый зам.премьер-министра курирует 2,7 министра, а на кавдых, приблизительно, 3-х министров приходится один заы.министра. Соотношение первых и вторых помощников зсм.шнистра составляет 2:1, что показывает несоответствие между количеством начальников и подчиненных, является результатом воздействия комплекса факторов, сопровождавших процесс государственного строительства.

Анализ данных за 1985-91 гг., приведенных в таблица, по распределению выпускников высших учебных заведений по органа-э-циям административного государственного аппарата показывает,что наибольшая доля выпускников была распределена в основном между четырьмя министерствами и достигла 73,3$.

Из таблицы 4 видно, что доля работников с университетским образованием и выше составляет 21,2$ от всего количества работников государственного административного аппарата. Доля выпускников средних специальных и средних учебных заведений составляет 57,6$, а получивших начальное образование или вовсе никакого- 21,2$. Здесь мы наблюдаем полное совпадение долей необразованной части аппарата и обладателей университетских дипломов и- выше. Их соотношение 1:1. Это явление негативно отражается на эффективности административного аппарата государства и выполнении им своих обязанностей.

Таблица

Количественное распределение служащих государственного административного аппарата по образовательному уровню

на 1991 г.

Совокупное количество

Образовательный уровень -

количество соотношение в %

Выше университетского 579 0,8

Университетский 14140 20,4

Выше среднего 3281 4,7

Среднее 36693 52,9

Ниже среднего 3685 5,3

Другое 3252 4,7

Без образования 7750 11,2

Итого 69385 100

3. Обобщен и использован зарубежный опыт управления подготовкой и распределением управленческих кадров, применительно к Йемену.

Изучение опыта зарубежных стран Германии, Франции, Англии, США и Японии показало, что у данных стран есть ряд положительных элементов в подготовке и распределении специалистов, которые могут быть использованы в Йемене. Исходя из опыта этих развитых стран нами предлагаются следующие правила и принципы для претендентов на государственные должности:

1. Чиновники могут конкурировать между собой за высшие административные должности, если они поступили на службу в раннем возрасте и подучили университетское образование (Германия и Франция и др.).

2. Будущий чиновник должен пройти курс обучения, длящийся 3,5 года как минимум, прежде чем он сдаст выпускной экзамен,давший ему право быть назначенным на высшие административные должности (Германия и др.).

3. Общественная служба представляет собой непрерывную служебную линию для чиновника. Поступление на нее связано с получением образования. Уровень должности соответствует степени учебной подготовки служащего и его подготовка представляет со—

бой важную часть систет управления (Франция, Германия и ДР-)*

4. При отборе на высшие государственные должности исходить из того, что он должен производиться на конкурентной основе и соответствовать образованию, которое кандидаты получают в университетах. Проводить специализированные и практические тесты, которые соответствуют характеристике должности(Англия, (Ж и др.).

5. Назначать на должность только тех, кто отвечает объективна.! требованиям подготовки, определенны;,1 для нее, и кто точно разбирается в ее специализации (США и др.).

6. Проводить назначения и повышения на государственные должности по результатам экзаменов; формировать комиссию для проведения экзаменов на государственные должности, подчиненную Совету министров; определять правила проведения экзаменов по соглашению между комиссией и соответствующими министрами; успешно сдавшие экзамены должны пройти период обучения, во время которого они приступают к официальной деятельности, чтобы удостовериться в их достоинствах; разрабатывать программы для экзаменационной комиссии, чтобы обеспечить юридические гарантии для служащих (Япония и др.).

4. Предложен комплекс мероприятий и методических рекомендаций по улучиегош подготовки и распределения кадров спедшгаг-стов.

Процесс отбора и распределение руководителей является вав-еоё частью всего процесса распределения кадров по отраслям, то есть предмета нашего исследования.

Понятие отбора и его значение проясняются через понимание того, что должности отличаются друг от друга, в частности с точки зрения обязанностей, ответственности, сложности или, наоборот, простоты. Лили, их занныахщие, такгз различны по уровню подготовки, способностям, готовности выполнять определенную работу. Поэтому, если от человека требуются высокие достижения в его работе, то совершенно необходимо, чтобы занимаемая им должность соответствовала его способностям и его готовности. Это и есть основная цель, которую призвана достичь система адекватного и эффективного отбора кадров, способная дать многие преимущества, наиважнейшие кз которых:

- снабзенно ая^шсч'ракшгого аппарата государства и об-

щественных институтов наиболее способными кадрами, задвигаемыми на служебные должности;

- назначение нужных лиц на нужные места, соответствующие их способностям, уровню образования и внутренней готовности;

- подъем морального духа работников, обеспечение стабильности в работе, поскольку назначение лвдей на должности, соответствующие их способностям, углубляет их веру в справедливость отбора и стимулирует рост производительности труда;

- снижение трудозатрат в работе административных органов, избегание бесполезных трат времени и умений.

В работе наш рассмотрены основные принципы и условия,выполнение которых необходимо дая успешного проведения процесса отбора кадров. Однако, даже при соблюдении этих принципов и условий отбора возникает ряд препятствий, мешающих точному их соблюдению, особенно в развивающихся странах. Наиболее значительными препятствиями являются слабые мощности учебных заведений, их озабоченность количеством в ущерб качеству при подготовке кадров; несоблюдение режима упорядочения и оценки должностей; распространенные явления блага и протекционизма, взяточничества и личных пристрастий, вмешательство политических и трайбалистских факторов в процесс отбора кадров.

Усиление роли государства в Йемене, его экономической жизни означает, что оно играет большую роль в проведении политики подготовки кадров специалистов и их распределения. В условиях данной страны в обозримом будущем трудно ожидать, что у рынка появятся возможности играть свою роль в регулировании спроса и предложения специалистов, в частности, и рабочей силы вообще, поскольку условия запуска рыно.чного механизма, как регулирующей силы, еще отсутствуют. Поэтому государство в Йемене должно играть основную роль в распределении и перераспределении кадров.

На основе потребности различных отраслей народного хозяйства в- квалифицированных кадрах происходит развитие этапов подготовки, распределения и использования кадров.

Качество подготовки специалистов и качество их использования - единая, общегосударственная задача.

Подготовка кадров в Йемене постоянно совершенствуется и развернута по ряду специальностей, связанных с новым направлением НТП. Особое внимание уделяется развитию у студентов навы-

ков самостоятельной работы. Повышается теоретический уровень подготовки высококвалифицированных кадров, активно внедряются в учебный процесс элементы научной организации труда, технические средства обучения и т.д.

Для эффективного использования кадрового потенциала большое значение имеет соблюдение оптимального, научно обоснованного соотношения в подготовке квалифицированных рабочих, с одной стороны, и специалистов с высшим и средним специальным оо-разпванием с другой. Важно также поддержать оптомалыше пропорции подготовки кадров специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Важное значение для распределения кадров специалистов тлеют улучшение плакирования подготовки специалистов, организация их своевременного распределения, а впоследствии - переход к разработке пятилетних планов распределения и доведения показателей плана до предприятий и ВУЗов.

Усовершенствование государственного управления и его роли в распределении кадров кокет быть осуществлено через:

- определение сфер, которые правительство считает необходимым оставить под своим контролем по тем или иным причинам;

- деятельность по обеспечению необходимого количества руководящих работников для удовлетворения возраставших ¿л'ребно-стей в них;

- повышение уровня квалификации руководителей не только для того, чтобы они были более способны отвечать требованиям их сегодняшней деятельности, но также и для того, чтобы ока были готовы приспособиться к изменившимся требования:,! будущего;

- повышение морального духа директоров, укрепление их чувства принадлежности к организации;

- наличие верной системы отбора и оценки работников помогает выявить тех лиц, у которых есть способности выполнять задачи руководящей работы;

- планирование роста руководителей, будь то под руководством начальников или посредством официальных программ обучения.

Государство в Йеменской Республике играет ванную роль в сфере экономического развития, что является результатом слабой роли других общественных структур. Одними из важнейших за-

дач, стоящих перед государством являются устранение деформаций социально-экономической структуры и завершение формирования звеньев его центральных институтов, п также усиление государственной власти во всех краях страны, укрепление экономической и политической безопасности и стабильности, что обеспечит благоприятный инвестиционный климат, укрепление законности.

Быстрые изменения во всех сферах социально-экономической жизни возлагают новые требования на структуру рабочей силы и требуют от процесса подготовки и обучения обновленных гибких форм, способных отвечать этим изменениям. Поэтому йеменское правительство несет тяжелый груз подготовки работников и обеспечения занятости специалистов, в то время как частный сектор прябегает к импорту иностранной квалифицированной рабочей силы. Это означает снижение предложения рабочих мест в стране, где" постоянно растет число выпускников учебных заведений, и соответственно, рост безработицы среди них. Для исправления поло-пешие можно предложить следувиие меры:

1. Обложить налогами вызов иностранной рабочей силы в частном и государственном секторах, кроме случаев, когда местные специалисты нужного профиля отсутствуют. Эти налоги должны прогрессивно возрастать в зависимости от длительности срока использования рабочей силы из-за рубежа и максимально достигать 2Ъ% от заработной платы иностранного рабочего или специалиста.

2. Связать программы высшего и среднего технического и специального образования с реалиями местного развития, увеличить число технических университетов и колледжей, обеспечить их своевременными приборами и оборудованием.

3. Учредить специальный орган, напрямую подчиняющийся председателю правительства и занимающегося изучением следующих вопросов:

- местная потребность в кадрах по специальностям, степени их подготовки и квалификации;

- предоставление подробной характеристики состояния кадров с точки зрения их специализации, опыт и т.д. соответствующим органам, отвечающим за их распределение, чтобы облегчить этот процесс и улучшить отбор специалистов;

- потребности арабского рынка в специальных и технлчес кадрах, организация политики экспорта кадров в рамках так назы-

ваемой частичной арабской интеграции.

Проведенное исследование в области совершенствования и улучшения роли государственного управления распределением кадров в Йемене позволяет сделать следующий вывод: современный единый Йемен унаследовал чрезвычайно отсталую экономику и низкий уровень жизни народа. Трудовые ресурсы страны также отличаются сравнительно низким уровнем развития. Йемен, будучи экономически отсталой страной, не располагает условиями дая дости-жени:: полной занятости и эффективного распределения и использования трудового потенциала.

Управление распределением кадров по различным уровням административного аппарата государства по-прежнему остается в нынешнем состоянии, и оно постоянно будет представлять собой фактор, тормозящий социально-экономическое развитие. Поэтому, для совершенствования метода распределения и отбора кадров следует:

- определять наиболее важные, вытекающие из характера трудовой деятельности специфические требования к работе;

- изучать индивидуальные способности, особенности, склонности, личные и деловые качества каждого работника и объективно оценивать его потенциальные возможности для выдвижения на соответствующую его способностям работу;

- установить требования к уровню, знаний и подготг работника, необходимые для успешного выполнения поручаемой ещ работы;

~ разработать план создания резерва работников на выдвижение, организации их подготовки и контроля за его осуществлением.

По теме диссертация опубликованы следуйте работы:

1. Социально-экономические последствия использования иностранных рабочих в Йемене Ц Занятость, рынок труда, социальная защита населения /Научно-практическая конференция: Саратов: Изд-во Саратовского экономического института, 1993. - 0,1 п.л.

2. Проблемы занятости в арабских странах: Журнал "Человек и труд", й I, 1994. - 0,2 п.л.

3. Роль человеческого фактора в экономическом и социальном развитии Йемена // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе /Межвузовский сборка: научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭиФ, 1994. - 0,1 п.л.