Подготовка квалифицированных кадров для инновационной экономики на базе корпоративных университетов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Подготовка квалифицированных кадров для инновационной экономики на базе корпоративных университетов"

ДЕНИСОВ Денис Сергеевич

ПОДГОТОВКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ ДЛЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ НА БАЗЕ КОРПОРАТИВНЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

- 8 ДЕК 2011

Саратов -2011

Диссертация выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный социально-экономический университет»

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

БУШУЕВ Николай Александрович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

ЩИПАНОВА Дарина Григорьевна;

кандидат экономических наук, доцент АННЕНКОВА Екатерина Николаевна

Ведущая организация ФГБОУ ВПО «Нижегородский

государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Защита состоится «24» декабря 2011 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 502.005.02 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» по адресу:

410031, г. Саратов,уга. Соборная, 23/25, корп. 1, ауд.336.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина».

Сведения о защите и текст автореферата размещены в сети Интернет на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации (vak.ed.gov.ru).

Автореферат разослан «с2.3 » ноября 2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Российской экономике не хватает профессиональных кадров: вузы формально готовят специалистов для модернизации и инноваций, в то время как корпорации за счет собственных ресурсов доучивают работников, на крупных предприятиях ощущается острый дефицит квалифицированной рабочей силы. Усугубляет проблему нехватки профессионалов то, что для модернизации экономики только профессионализма недостаточно: нужны работники с лидерскими качествами, способные брать ответственность на себя. Существующие образовательные учреждения, как правило, этих качеств не прививают, инициатива и трудовая активность подавляются изначально, проектное знание формируется по принципу рациональной бюрократии. Между тем в высокотехнологичных отраслях способности личности - критически важный фактор. Д ля развития профессиональных качеств наряду с усвоением знаний очевидна необходимость умения работать в команде, наличия самоэффективности, что является важнейшим качеством современного менеджера. Между тем главная причина задержки модернизации - неготовность личности ее проводить.

Данная тенденция уже в ближайшем будущем, скорее всего, станет основным сдерживающим моментом как промышленного, так и в целом экономического роста. Следовательно, от структуры и качества производимого системой профессионального образования трудового капитала зависит конкурентоспособность предприятий, а также конкурентоспособность и развитие экономики страны в целом. Этим, безусловно, определяется важность оптимизации состояния профессионального образования - подготовки квалифицированных кадров. Наиболее перспективным решением этой проблемы могло бы стать использование корпоративных технологий формирования профессиональных компетенций на базе корпоративных университетов.

Степень разработанности проблемы. Актуальные вопросы подготовки квалифицированных кадров, в том числе для инновационной экономики, проблемы профессионального развития управленческого и рабочего персонала, а также различные аспекты профессиональных компетенций менеджеров получили отражение в научных трудах известных отечественных и зарубежных экономистов: М. Аллена, П.Ф. Анисимова, O.A. Березкиной, К. Виллера, О. Голы-шенковой, М. Иванова, В.Ш. Каганова, А.Я. Карамана, В.Дж. Карни, АЛ. Киба-нова, К. Колесниковой, В. Коноваловой, H.A. Костицына, В. Ковалева, С. Крейне-ра, В.В. Кузнецова, С.А. Комова, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, С.Е. Малахова,

Г. Мартина, В.А. May, Е. Моргунова, С.А. Мэлоуна, Е.И. Пахомовой, Г.Г. Ру-денко, Р. Пэтона, А.Г. Теслинова, Ю.Г. Одегова, Н.Г. Ольдерогге, В. Д. Шапиро, В.И. Шеина, H.A. Шорниковой C.B. Шекшни, а также многих других авторов.

Процесс становления и развития корпоративного обучения в Российской Федерации, появление и расширение его правовой базы, решаемые им социальные задачи и выполняемые социальные роли, мотивацию и ценностные установки обучающихся в них студентов исследовали П.И. Ананченкова, А. Мэ-лоун, Т.Ю. Бархатова, М.Е. Баскакова, В.Н. Вениаминов, В. Владимиров, Т. Владыкина, Н.Б. Володина, Ю.В. Голиусова, Л. Гохберг, Л. Закс, Г.Е. Зборовский,

B.А. Зернов, Г. А. Ивахненко, Н. Ковалёва, В.В. Кузнецова, О.В. Крухмалева, И. Лошакова, М. Лукашенко, Т.Л. Серикова, В. Сиднина, В.А. Солоницын, Т.В. Старостина, В.Г. Харчева, Ф.Э. Шереги, Л.Р. Яруллина.

Экономическим проблемам профессионального образования посвящены работы В.Г. Антошкина, В.М. Зуева, А.Н. Елисеева, В.Е. Комарова, A.C. Панкратова, С.Г. Струмилина и других исследователей.

Практические аспекты организации корпоративных университетов в современной России разрабатываются в трудах JI. Астафьевой, С. Грачевой, О. Дай-новской, Б.М. Кербеля, И.Г. Поповой, Дж. Мейстер, Е. Понариной, А. Руденко, Е.В. Снесаревой, А. Аленчикова, Л. Фитина, И.А. Майбурова, М.Е. Баскаковой, М.Ю. Сафоновой, С.Г. Стешиной, Е.В. Тюриной, A.B. Кирьянова, Е.Е. Сем-ченко, И.М. Растворцева. Косвенно эти аспекты затрагиваются в ряде зарубежных и отечественных исследований, посвященных трудовому поведению и нормам корпоративного кодекса (Дж. Гринберг, П. Дойль, П.М. Дизель, У.М.-К. Ра-ньян, Л.Г. Зайцев, Д. Никулин, В.П. Пугачев, И. Петрова). К этой же группе исследований можно отнести работы в области социологии управления (В.Ю. Зубков, А. Кравченко, В.Г. Попов, А.И. Кузьмин, A.A. Максименко, А.И. Терина,

C.С. Фролов, A.A. Радугин, К.А. Радугин).

В настоящее время проблемы, связанные с управлением знаниями в системе профессионального образования в современной России и формированием рынка образовательных услуг, который обусловливает необходимость подготовки кадров для организационного консультирования, бизнеса и управления, широко представлены в литературе. Примером служат исследования С. Грачева, А. Скри-пова, Е. Гвоздевой, В.А. Гневко, М.А. Иванова, Э.А. Капитонова, С.А. Комова, Т.М. Коулопоулос, К. Фраппаоло, Н. Панферовой, Е.В. Попова, Р. Д. Льюиса, Б. Мильнера, О. Перфиловой, A.A. Пригожина, Й. Тепфера, С.С. Фролова, А.Н. Чумикова, М.А. Шабановой, И.П. Яковлева. В них подвергается анализу содержание технологий управления знаниями в образовательных учреждениях различного типа, изучается динамика профессиональных предпочтений бизнеса, поднимаются иные вопросы мультикультурного анализа системы профессионального образования.

Кроме того, проблема широко освещена в периодической литературе: жур-

налах «Корпоративный университет», «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «T&D Director. Тренинги в бизнесе», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», «Кадровик» и других, Интернет-изданиях.

Сложившаяся ситуация на рынке труда Саратовской области, а именно суженное воспроизводство высококвалифицированных специалистов, отвечающих потребностям модернизации отечественной экономики, обусловила необходимость расширения масштабов научных исследований, направленных на поиск решения данной проблемы. Изложенные обстоятельства доказывают возможность использования корпоративных университетов в качестве инструмента подготовки высококвалифицированных кадров и определяют выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование экономической целесообразности решения проблемы подготовки высококвалифицированных кадров с помощью образовательной структуры - корпоративных университетов.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

- дать характеристику основным закономерностям подготовки квалифицированных кадров для инновационной экономики на основе существующего отечественного и зарубежного опыта;

- обосновать модель подготовки квалифицированных кадров для интегрированных организаций на базе сочетания академического и корпоративного подходов профессионального образования;

- систематизировать научные взгляды возникновения и эволюции корпоративных форм обучения;

- разработать организационную структуру и функции современных университетских образовательных комплексов инновационного типа;

- представить классификацию факторов развития профессиональных компетенций на основе корпоративных университетов;

- сформулировать практические рекомендации по совершенствованию подготовки высококвалифицированных кадров д ля инновационной экономики на основе корпоративных университетов.

Объектом исследования являются корпоративные университеты как современная образовательная структура.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе подготовки высококвалифицированных кадров на основе технологий обучения в корпоративных университетах.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования служат фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области подготовки кадров, рынка труда, обучения в корпоративных университетах, управления знаниями.

В диссертации используются общенаучные методы исследования, такие, как анализ и синтез, индукция и дедукция, научная абстракция, наблюдение, а также специальные методы исследования: статистических группировок и сводок, экономико-математического моделирования, социологических опросов и анкетирования.

Научная новизна исследования состоит в обосновании целесообразности использования корпоративных университетов для подготовки высококвалифицированных кадров и включает следующие основные положения:

1. Выявлены и сформулированы закономерности подготовки квалифицированных кадров для инновационной экономики, которые выражаются формировании и закреплении знаний, умений и практических навыков у работников предприятий на основе прагматизации новаторских идей и разработок и последующей трансформации их в инновационный процесс в перспективных формах производственной и технологической деятельности.

Первая закономерность характеризуется сохранением консервативных (устаревающих) форм профессиональной подготовки, для которых поддерживается материальная база, методические и дидактические средства, но в то же время отсталая технологическая основа требует ревизии и замены стандартов, норм и методов обучения.

Вторая закономерность связана с жизненным циклом нововведений и выражается в трансформации общих знаний в новаторские компетенции с риском неоптимальности содержания.

Третья закономерность определяется интеграцией мультикулыурного опыта образовательного процесса в современные обучающие технологии. Четвертая закономерность характеризуется формированием новых гибридных систем подготовки кадров, сочетающих профессиональную диагностику с обучением, ориентированным на создание продукции и услуг перспективной направленности.

2. Разработана концептуальная модель подготовки квалифицированных кадров для интегрированных организаций на принципах сбалансированной констелляции академического и корпоративного подходов профессионального образования. Содержание данной модели состоит в оптимизации знаний и опыта для целей бизнеса на основе корпоративизации обучения и насыщения его фундаментальным образовательным потенциалом академических учреждений профессионального образования. Реальная форма существования данной модели буцет выражаться в разработке совместных гуманитарных и образовательных программ профессионального обучения, создают лабораторий, учебно-производственных подразделений университетских образовательных комплексов.

3. Представлена авторская систематизация научных взглядов возникновения и эволюции подготовки высококвалифицированных кадров на основе корпоративных форм обучения, включающая развитие методологии обучения в организациях корпоративного типа, формирование понятийного аппарата при-

менительно к объекту исследования, в том числе формулировку новых категорий, объяснение генезиса корпоративного обучения, выявление и раскрытие основных закономерностей эволюции корпоративных форм обучения и трансформации их в корпоративные образовательные комплексы, глобализацию и сетезацшо знаний, непрерывную генерацию новейших идей в формировании профессиональных компетенций будущего.

4. Разработана организационная структура и функции современных корпоративных университетов инновационного типа для решения прикладных задач интегрированных инновационных проектов в рамках региональной кластерной системы. Университет функционирует на основе объединяющей регион организационной платформе научно-производственного взаимодействия. Организационная структура корпоративного университета по своему типу является проектной, по уровням управления плоской. Проектная единица соответствует лаборатории, в которой генерируется идея регионального уровня и приоритета. Финансирование проекта осуществляется в форме грантов заинтересованными сторонами, а также на дуальной основе.

5. Уточнена классификация факторов подготовки квалифицированных кадров на основе корпоративных университетов, в соответствии с которой определены и исследованы ключевые факторы, непосредственно влияющие на эффективность образовательного процесса (мотивация использования практического опыта в образовательном процессе, использование прикладных кейс-пакетов в освоении новых технологий подготовки квалифицированных кадров, карьерный и ротационный подходы трудовой социализации, качество технологий проверки формируемых профессиональных компетенций).

6. Разработаны практические рекомендации по совершенствованию подготовки квалифицированных кадров на базе корпоративных университетов для инновационной экономики:

- создание на базе корпоративных университетов смешанной системы быстрого обучения, в которой сочетаются оперативное онлайн-обучение и технологии социального обучения, основанные на использовании и копировании информации коллективного банка знаний многих организаций;

- виртуализация средств получения и усвоения корпоративных знаний на основе совместного контента образовательных ресурсов;

- встраивание модулей фундаментальных знаний в корпоративные технологии обучения;

- организация подготовки специалистов по управлению знаниями на основе таких техник поддержки принятия коллективных решений, как фасилитация, модерация и медиация.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Диссертационное исследование позволяет расширить теоретические представления о таком актуальном направлении экономики труда, как подготовка квалифицирован-

ных кадров на основе корпоративных университетов, в изучении эволюции корпоративных технологий обучения. Практическое применение теоретических положений диссертации, сформулированных автором, состоит в том, что предложения по развитию технологий обучения на основе корпоративных университетов, образовательные инновации могут применяться современными предприятиями более активно и с меньшими затратами вследствие использования глобального банка знаний во многих сферах экономики. Идея сочетания быстрых методов обучения в корпоративных образовательных центрах с использованием технологий обучения академической школы применима и полезна для подготовки квалифицированных кадров крупных предприятий российской экономики.

Апробация результатов исследования. Научные положения диссертационного исследования докладывались на конференциях различного уровня в 2008-2010 гг.: региональной научно-практической конференции молодых ученых «Корпоративный университет как современный вариант решения проблемы нехватки квалифицированных рабочих кадров» (Саратов, 2008), международной научно-практической конференции «Трансформационное общество: проблемы, их решения и перспективы развития» (Саратов, 2009), международной научно-практической конференции «Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации» (Краснодар, 2008) и других.

Публикации по теме диссертации. Основные положения и выводы диссертации отражены в восьми работах, в том числе в четырех статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 4,3 пл.

Структура диссертационной работы. Диссертация изложена на 186 страницах компьютерного текста и включает введение, 3 главы, выводы и пред ложения, список литературы из 140 наименований, 25 таблиц, 7 рисунков и 3 приложения.

В первой главе «Теоретико-методологические проблемы подготовки кадров в условиях становления инновационной экономики» изложены основы процесса формирования корпоративных форм обучения.

Во второй главе «Необходимость и особенности подготовки квалифицированных кадров на основе корпоративной интеграции знаний» определены общецивилизационные факторы развития корпоративных университетов и их роль в создании современной системы подготовки квалифицированных кадров с учетом требований рынка труда в России.

В третьей главе «Основные направления совершенствования подготовки квалифицированных кадров на основе корпоративныхуниверситетов в России» предложены практические рекомендации по организации подготовки высококвалифицированных кадров в корпоративном университете; рассмотрен международный опыт подготовки кадров в современных корпоративных университетах; разработана новая организационная структура корпоративно-

го университета, учитывающая все возможности и препятствия использования этой образовательной технологии в современной России.

В выводах и предложениях отражены основные результаты проведенных исследований.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Дан авторский вариант трансформации существующих в России подходов к подготовке квалифицированных кадров для инновационной экономики, который выражается в постепенном переходе от устаревших классических методов обучения специалистов на моновузовской основе к гибридным формам образования и получения практических навыков работы в корпоративных образовательных комплексах инновационного типа.

В рамках диссертационного исследования выдвинута рабочая гипотеза о том, что в настоящее время в российской деловой среде формируется сложная по структуре и функциям образовательная платформа подготовки профессиональных кадров дня экономики инновационного типа, тяготеющая к образованию центров корпоративных знаний. Опрос руководителей ряда интегрированных организаций подтверждает положительную динамику спроса на переподготовку и повышение квалификации работников в корпоративных центрах обучения, обусловленную внедрениеминновационныхтехнологай(26,1%), формированием стратегий развития предприятия (17,2%) и необходимостью повышения квалификации работающих специалистов вследствие несоответствия ее уровню современных технологий (10,4%). Предпосылкой такой положительной динамики является постоянно растущая экономическая потребность в профессиональных кадрах, детерминированная, по мнению автора, внедрением новых технологий и интенсивным развитием предприятий и организаций, в то время как усиление конкуренции на рынке (4,5%), ужесточение контроля со стороны проверяющих органов (6,7%) и даже необходимость информатизации производственного и технологического процесса (3,0%) считаются менее весомыми причинами (таблица).

Представляется очевидным, что востребованность корпоративного обра- ■ зования связана не просто с планируемым развитием персонала организации, а с расширением параметров его квалификации, ориентированных на получение прямого экономического эффекта. Такое тяготение к возможностям корпоративного образования носит прагматический характер и нацелено на ближайшие экономические результаты корпоративного обучения.

Эволюция подходов к подготовке квалифицированных кадров в российской экономике позволила выявить следующие закономерности: во-первых, рост затрат на подготовку специалистов при сохранении консервативных (устаревающих) форм профессиональной подготовки в связи с углублением проблем поддержания необходимой материальной базы, содержания профессорско-

преподавательского состава и мастеров производственного обучения; во-вторых, изменение (сокращение) жизненного цикла нововведений и сопряженная с этим трансформация общих знаний в новаторские компетенции при риске неоптимальности обучающих программ по содержанию; в-третьих, усиление функции профессионального обучения непосредственно в крупных предприятиях, что обусловлено интеграцией мультикультурного опыта образовательного процесса в современные обучающие технологии; в четвертых, формирование новых гибридных систем подготовки кадров, как на базе исследовательских университетов, так и на платформе научно-производственных комплексов корпоративных образований, предназначенных для создания продукции и услуг перспективной направленности.

Структура спроса на повышение квалификации работников в корпоративных центрах обучения1

Причина спроса % от числа ответов

Внедрение инновационных технологий 26,1

Стратегии развития предприятий 17,2

Несоответствие квалификации специалистов современным технологиям производства современных интегрированных организаций 10,4

Заинтересованность работодателя в высококвалифицированных кадрах 9,7

Ужесточение контроля со стороны проверяющих органов 6,7

Необходимость обновления материальной базы производства 6,7

Изменение требований законодательства и приведение деятельности организации в соответствие с нормативной базой 5,2

Усиление конкуренции на рынке 4,5

Необходимость информатизации производственного и технологического процесса 3,0

Примечательно, что две последние тенденции отражают интересы бизнеса ужесточать отбор наиболее способных сотрудников для предприятий и усиливать прагматизацию знаний в целях сокращения потерь на обучение. В этом контексте интересны результаты изучения затрат на обучение сотрудников в системах корпоративного образования (рис. 1). Так, затраты на обучение топ-менеджмента организаций во много раз превышают затраты на обучение руководителей среднего звена и связаны, по-видимому, с реализацией дорогостоящих программ МВА. Представленные на рис. 2 результаты носят усредненный характер для корпоративных образований и, по нашему мнению, перераспределяются в сторону руководителей среднего звена и ИТР.

1 Таблица разработана автором на основе данных социологического исследования.

Затраты на обучение, руб (по данным AXES монитор)

персонала

Топ- Руководители ИТР м Рабочие менеджеры специалисты

Рис. 3. Средние затраты на обучение персонала различных категорий

в 2010 году, руб.

Безусловно, опытного сотрудника учить почти в два раза дешевле, но затраты могут быть во много раз меньше при обучении способного к самообучению, анализу, быстрому восприятию информации сотрудника. Этим и объясняется новое направление в HR-менеджменте, связанное с поиском будущих талантливых специалистов в стенах вузов. Многие корпоративные обучающие центры в России объявляют специальные программы для студентов старших курсов (летние стажировки) для поиска будущих талантливых сотрудников.

2. Обоснована концептуальная модель подготовки квалифицированных кадров для интегрированных организаций на базе сочетания академического и корпоративного подходов профессионального образования, которое предполагает учет потребностей внутреннего рынка труда в формировании компетенций инновационного типа для целей бизнеса на основе корпоратнвизации обучения и насыщении его фундаментальным образовательным потенциалом академических учреждений профессионального образования.

Просветительская ориентация большинства российских университетов выдвигает на передний план гуманитарную составляющую подготовки современного специалиста. Это означает, что значительное время отводится на усвоение общих вопросов учебных дисциплин и минимальное - решению прикладных задач современной науки. Данное обстоятельство обостряет проблему выбора оптимального соотношения академических программ обучения и приобретения навыков проектного знания и научного экспериментирования в лабораториях. В основе такой ситуации лежит также совершенно непреодолимая пропасть между вузами и работодателем как потребителем образовательной продукции. Исключение составляют учебные заведения, фактически интегрированные в корпоративную структуру крупных организаций. Как правило, кор-

поративные углубленные программы в сотрудничестве с вузами разрабатывают предприятия производственного или высокотехнологичного сектора, которым необходимо обеспечить особую узкоспециализированную подготовку.

Применение проектного подхода в обучении в чистом виде несет в себе риск сужения предмета научного поиска до критического уровня. Иначе говоря, речь может идти об утрате общей методологии исследования и жестком закреплении за будущими учеными функций операционистов-рационализаторов в строго определенной области, что ограничивает креативные возможности работников, привязывает их к прагматическому мышлению работодателей.

Многие компании проделали долгий путь, прежде чем пришли к идее «серьезного» обучения, и сегодня в крупных бизнес-структурах формируется отдельный образовательный сегмент - корпоративные университеты, которые представляют собой систему внутрифирменного обучения всех уровней: руководителей, специалистов и рабочих корпорации с единой концепцией в рамках стратегии ее развития.

В большинстве случаев корпоративный университет полностью отказывается от обучения просветительского характера, добиваясь исключения затрат на эти цели. Однако предприятия нуждаются в специалистах с высоким уровнем общего интеллекта, которые в большинстве случаев являются выпускниками академических университетов. Профессиональная составляющая общего интеллекта формируется в последние два года обучения в вузе и может быть сопоставлена с двумя годами проектного обучения. В настоящее время, когда усиливается конкуренция в охоте за профессионально подготовленными специалистами, большие вложения компаний в перспективе оправдываются, ведь человек сразу получает необходимые специфические навыки, а это легче, чем переучивать уже готового специалиста. Корпоративное обучение гарантирует реальное погружение в решение проблем данной организации. Освоение новых бизнес-технологий происходит с учетом всей специфики работы, в обучающих моделях принимают участие квалифицированные работники, рассматриваются реальные проблемы, используются именно те методы, которые позволяют достичь высокой эффективности бизнеса. Принципиальное отличие корпоративного обучения от любого другого заключается в том, что оно нацелено на конкретный конечный результат - приращение добавленной стоимости.

По мнению диссертанта, принципиальная разница между корпоративным и некорпоративным обучением состоит, во-первых, в его системности, ориентированной на стратегические цели корпорации, а во-вторых, в соотнесении неформализованных и формализованных знаний, адекватных задаче обучения.

О корпоративном обучении можно говорить при наличии собственного учебного центра. Если же корпоративное обучение осуществляется на базе сотрудничества с внешней обучающей организацией, то реализуется технология аутсорсинга. Например, внешний (коммерческий) учебный центр занима-

ется корпоративным бизнес-обучением, следовательно, у него есть конкретный заказчик, который приносит деньги и объясняет, что он хочет получить. Как правило, удовлетворение потребностей заказчика в профессиональном обучении персонала - задача номер один.

Для внутренней формы организации корпоративного обучения характерно создание адаптированных программ, направленных на быстрое внедрение новых продуктов, услуг, технологий и т.п., развитие профессиональных навыков сотрудников компании. Фактически это программы первичного обучения и программы повышения квалификации. Такие программы уникальны, так как полностью погружены в технолог™, процедуры и процессы конкретной компании. Модель компетенций и функционал подразделений позволяют определить перечень знаний и навыков для каждой должности (профиль профессиональных знаний и навыков), который и будет исходным материалом для составления программ внутрикорпоративного обучения. Однако для этой формы не характерен научно-просветительский фон обучения, что создает предпосылки для утраты накопленных поколениями отечественных просветителей пластов научного знания.

Автор диссертационного исследования считает, что использование только одной - внутренней или внешней - формы организации ограничивает возможности системы обучения компании и понижает ее эффективность. Кроме того, в мировой практике уже сложилось оптимальное соотношение внешнего и внутреннего корпоративного обучения: 80% обучения приходится на внутрикорпоративное обучение, 20% составляет привлеченное (открытое) обучение.

Корпоративное обучение в большей степени, нежели открытое, ориентировано на стратегические цели компании. Это достигается за счет такого важного для компании преимущества корпоративного обучения, как системность. Это первое принципиальное отличие корпоративного обучения от прочих: как правило, обучение сотрудника на «открытом» курсе исходит из принципа максимизации возможностей. Открытая программа представляет собой в определенном смысле некое абстрактное и обобщенное знание. Корпоративное же обучение призвано помочь решить специфическую практическую задачу. В этом случае речь идет о реализации принципа системного подхода.

Сочетание академического и корпоративного подходов в профессиональном обучении дает возможность оптимизировать процесс объединения знаний и опыта для целей бизнеса на основе корпоративизации обучения и насыщения его академическим знанием. Корпоративные образовательные комплексы в принципе должны решить эту задачу (см. рис. 2).

Возврат инвестиций в обучение работников становится ощутимым, когда обучение из инструмента адаптации и развития превращается в инструмент развития самой компании. Принцип самообучающейся компании - основная ценность корпоративной культуры, которая реализуется в постоянном совершенствовании и обучении всех работников. Такая система обучения рассчитана на долго-

срочные планы компании, так как ее задача - разработать и реализовать стратегию обучения и совершенствования с учетом тога, какой персонал должен работать в будущем, чтобы стратегические цели компании были достигнуты.

Рис. 2. Концептуальная модель подготовки квалифицированных кадров в корпоративных образовательных бизнес-комплексах

Трансформационные процессы, происходящие в экономике России на протяжении последнего десятилетия, заставили отечественные предприятия заметно перестроиться. Сейчас для поддержки своих конкурентных позиций им предстоит решать задачу качественных изменений прежде всего внутри своей организации, поэтому становятся иными принципы работы с персоналом, стратегии переподготовки и повышения квалификации сотрудников.

Для любой компании, независимо от сферы деятельности, неоптимальная система обучения ведет к потере рынка. Главное - не рассматривать систему обучения как отдельную функцию. Она не будет работать достаточно эффективно, если не станет частью стратегии компании в области повышения квалификации работников. Система ценностей человека складывается годами, изменить ее крайне сложно, это обязательно следует учитывать уже на этапе приема кандидата. Если ценности кандидата и компании идентичны, то не только

процесс адаптации и включения в новые трудовые отношения пройдет оптимально быстро, но и его дальнейшая деятельность в компании будет максимально результативна. Кроме того, каждая компания по-своему уникальна -уникальны продукты или услуги, уникальны технологии и корпоративная культура и т.п. Поэтому даже суперспециалисту в определенной области необходимо время, чтобы адаптироваться к новым условиям труда.

3. Представлена авторская классификация научных взглядов возникновения и эволюции корпоративных форм подготовки профессиональных кадров по таким признакам, как развитие методологии обучения в организациях корпоративного типа, генезис корпоративного обучения, основные тенденции эволюции корпоративных форм обучения и трансформации их в корпоративный университет, глобализация и сетезация знаний, непрерывная генерация новейших идей в формировании профессиональных компетенций будущего.

В корпоративном обучении происходят фундаментальные эволюционные изменения. В целом исследователями признается определенная стадиальность корпоративных форм подготовки профессиональных кадров, хотя в большинстве подходов акцент делается в основном на инструментальных признаках передачи обучаемым новых знаний. Первостепенное значение приобретает корпоративное обучение и повышение квалификации работников на базе компьютерных технологий, особенно если учитывать скорость обновления самих ГГ-технологий.

По мнению автора, в построении классификации развития кооперативных форм подготовки кадров, следует наряду с учетом инструментально-технологического фактора, выделять такие признаки, как методология взаимосвязи и преемственности обучающих технологий классических и корпоративных форм обучения, усиление тенденции прагматизации обучения для корпоративных целей, активное распространение сетевого метода управления знаниями с целью повышения эффективности интеллектуального актива корпоративных образований, активное проведение поисковых исследований в освоении перспективных обучающих техник, ориентированных на углубление профессиональных компетенций квалифицированных кадров. В соответствии с данной точкой зрения в диссертации предлагается систематизация существующих взглядов на эволюцию корпоративного обучения (рис. 3).

В исходном для анализа периоде конца 80-х годов электронные средства только позиционировались в сфере образовательных услуг в основном в классических образовательных системах. Средствами обучения являлись примитивные в исполнении экономические игры, которые выполняли вспомогательную и развлекательную функции. Несмотря на относительный примитивизм электронных средств обучения, важным представляется сам процесс привлечения новых средств обучения в подготовке квалифицированных кадров. Это был период начала формирования новой образовательной платформы для целей корпоративного обучения.

Коллаборативное обучение, ориентация

|на талант и лидерские качества. 2008—.....ГГ. Индивидуальный подход к обучению и

2008-.

персонализация возможностей каждой личности в обучении

1999-2007 гг. Сочетание всех форм передачи информации с

Смешанные и гибридные формы обучения. Интегрированные программные продукты.

социальными сетями. Глобализация и мобильность обучения

1991-1998 гг.

Активное внедрение Е-1еагш1^. Использование Интернет-ресурсов. Обучающие программы на базе Интернета. Обучающие программные проекты. Виртуальные классы

1985-1990 гг.

Преобладающее традиционное обучение и элементы обучения использованию персональных компьютеров в образовательном процессе.

Наличие инструктора и ПК

Рис. 3. Эволюция корпоративных форм подготовки кадров

В 90-е годы XX века сфера обучения подверглась фундаментальным изменениям. Этот период связан с активным внедрением е-1еагш1^, а также с использованием Интернет-ресурсов. В практике обучения начался повсеместный пересмотр программ обучения с помощью Интернета. Помимо всего, стали обостряться образовательные проблемы в подготовке квалифицированных кадров: возникла идея закрытия корпоративных центров повышения квалификации. Всеобщее обращение к возможностям Интернета в обучающих технологиях существенно ускорило переход к этой стадии, так как организации старались значительно сократить расходы, связанные с обучением под руководством инструктора. На данном (втором) этапе появилась современная система управления обучением, основанная на внедрении новых инструментов быстрого дистанционного обучения и повышении квалификации с помощью Интернет-технологий, применяемых до настоящего времени.

Третий этап вызвал к жизни так называемые гибридные формы подготовки кадров. Пришло осознание того, что е-1еагпи^ не было настолько универсальным и эффективным инструментом обучения, как представлялось когда-то, и получили развитие концепции смешанных форм обучения. Многие корпорации принялись вновь инвестировать средства в аудиторные и лабораторные программы. Упор делался на смешанные и гибридные формы корпоративного обучения, а Интернет стал формой ресурсной поддержки и образовательным контентом подготовки квалифицированных кадров.

Эволюция корпоративного обучения постепенно подошла к четвертому этапу развития, породившему противоречия, обусловленные слишком боль-

шим объемом информации. Эта информация существует в огромном количестве форматов, часто оказывается невостребованной и, самое главное, скрывающей существенно важные для организации социальные параметры личности. Поэтому новейший этап эволюции корпоративного обучения в целях подготовки квалифицированных кадров отражает такие процессы в области образования, как индивидуальный подход к обучению и персонализация возможностей каждой личности в обучении, ориентация на талант и лидерские качества, а также коллаборативное обучение персонала. Этот сдвиг повлиял и на профессиональное обучение, сопровождаясь созданием организационной культуры корпоративного обучения.

4. Обоснована организационная структура и определены функции современных корпоративных образовательных комплексов инновационного типа для решения прикладных задач интегрированных инновационных проектов на основе научно-производственного взаимодействия.

Анализ существующих в настоящее время моделей корпоративного обучения и реализуемой на этой основе системы подготовки квалифицированных кадров для крупных организаций позволил автору обосновать организационную структуру корпоративных образовательных комплексов (рис. 4). В состав элементов организационной структуры, кроме традиционных функциональных подразделений, включены секторы мониторинга, повышения квалификации кадров, организационного проектирования, технологий. Именно эти подразделения определяют перспективные потребности организации в формировании новых профессиональных компетенций у работников и передают информацию для принятия решений в совет директоров. Корпоративный образовательный комплекс соединяет организационные структуры корпораций и обучающих организаций в относительно целостное объединение, которое управляет функциональным взаимодействием подразделений производственной сферы и сферы проектного обучения. Стоимостной, материальной и интеллектуальной основой взаимодействия выступает корпоративный заказ на подготовку и повышение квалификации кадров организации. В отличие от корпоративных университетов в чистом виде, функционирование образовательных комплексов опирается на двойное руководство: совет директоров корпорации и ректорат учебной организации. Благодаря этому праг-матизация обучения не доводится до абсурда, а корректируется просветительским знанием университетского уровня. При этом в сфере подготовки кадров происходит смещение акцентов и приоритетов: от объема знаний, необходимых для работы, то есть квалификации, к способности работников реагировать на требования рынка, то есть до компетенции, а это возможно только на базе корпоративных образовательных комплексов, которые становятся своеобразным ответом бизнеса на пробелы в традиционной системе образования.

Рис. 4. Организационная структура корпоративного образовательного комплекса

Таким образом, классические университеты во взаимодействии с корпорациями становятся корпоративными образовательными комплексами, выполняющими определенный набор функций. Основной функцией является обучение сотрудников, формирующее перспективные профессиональные компетенции, которые посредством роста интеллектуального капитала приводят к увеличению добавленной стоимости бизнеса корпораций. Второй важнейшей функцией является системное управление знаниями, обеспечивающее обобщение опыта наиболее эффективных сотрудников, выработку алгоритмов потребления образовательных ресурсов, создание единого информационного поля и интенсификацию передачи знаний по всем управленческим уровням. Третья функция корпоративных образовательных бизнес-комплексов заюиоча-

ется в формировании основы корпоративной культуры, насыщаемой ценностями классического университетского образования.

В результате формирование корпоративных образовательных комплексов обеспечивает не только подготовку квалифицированных кадров, но и циркуляцию знаний, существенно увеличивая интеллектуальный потенциал корпорации.

5. Выявлены факторы развития корпоративных знаний, непосредственно влияющие на эффективность образовательного процесса, в том числе мотивация использования практического опыта в образовательном процессе, использование прикладных кейс-пакетов в освоении новых технологий работы, карьерный и ротационный подходы к трудовой социализации.

Поиск путей повышения эффективности корпоративного знания - одна из важных прикладных задач, которые решают современные предприятия. Эта проблема связана с острой нехваткой компетентных кадров на российских предприятиях, и многие руководители видят единственное решение данного вопроса в создании предприятиями собственных систем корпоративного обучения. Актуализируя представление о системе корпоративного обучения как комплексе взаимосвязанных обучающих технологий и организационных структур, направленных на обеспечение организационного развития путем усвоения, выработки, сохранения и трансляции корпоративных знаний как сотрудниками, так и организацией в целом во внутренней и внешней среде, диссертант систематизировал факторы эффективности профессионального корпоративного обучения.

Ключевым фактором развития корпоративных знаний и повышения их эффективности является формирование и поддержание высокой мотивации к обучению. В процессе организации обучения мотивирование выражается в заблаговременном информировании о предстоящем обучении, в согласовании с участниками целей и тем обучения, в подаче обучения в качестве поощрения за хорошую работу и постановке высоких значимых целей, средством достижения которых служит обучение. В ходе реализации обучающей программы мотивирование опирается на использование практического опыта в образовательном процессе в сочетании с профессиональным интересом преподавателя к изучаемой теме, повышение включенности участников в процесс обучения, использование элементов состязательности, обращение к личному опыту участников, работу в малых группах, подчеркивание значимости изучаемого материала, создание доброжелательной обстановки и надлежащих условий д ля достижения успехов.

Фактор организации обучения является движущей силой поиска и выбора адаптированных к организационной структуре форм подготовки квалифицированных работников, создавая у участников определенные ожидания эффективного обучения. Имеются в виду учет индивидуальных особенностей при разработке программы, правильный выбор места и формы проведения, обеспечение учебного процесса необходимыми ресурсами.

Эффекшвное проведение профессионального обучения зависит от качественной учебной программы и в большей степени - от преподавателя и групповой динамики. Важную роль играют своевременное предоставление полной обратной связи, наличие практических упражнений и другие принципы обучения. Усвоение учебного материала, развитие навыков и коррекция делового поведения напрямую зависят от своевременности, полноты, конкретности и конструктивности обратной связи, которая может предоставляться преподавателем, программой электронного обучения, с помощью видеопросмотра или графиков успеваемости. Процессуальная обратная связь, то есть информация о том, как изменить свое поведение, чтобы достичь цели обучения, предоставляется по ходу обучения.

Практика, как возможность отработки полученных знаний в рабочих или смоделированных условиях, способствует более легкому переносу освоенных умений в реальную деятельность. В ходе обучения для практической отработки учебного материала используют тренажеры, ролевые игры и специальные тре-нинговые упражнения. Стажировки и ротации являются самостоятельными формами практического обучения. Если по той или иной причине (временные ограничения, большое количество обучаемых, риск, сопровождающий действия неспециалиста) настоящая практика невозможна, то ее можно с успехом заменить умственными упражнениями. Так, крайне эффективной является технология «обучение действием», разработанная в западных обучающих центрах бизнеса и делового администрирования. К принципиальным особенностям данной технологии относится то, что участники работают над реальными задачами (проектами) компании, учатся другу друга, а не у «учителя», работают на внедрение полученных результатов.

6. Обоснованы практические рекомендации по совершенствованию подготовки квалифицированных кадров для инновационной экономики на базе корпоративных университетов с встраиванием модулей фундаментальных знаний в корпоративные технологии обучения и использованием информации коллективного банка знаний.

Инновационная экономика требует поиска новых форм получения и усвоения знаний, обеспечивающих эффективность практических задач обучения, с позиций востребованности полученных профессиональных компетенций для целей бизнеса, без утраты традиционных ценностей классического обучения. Поэтому рекомендации совершенствования подготовки квалифицированных кадров на базе корпоративных образовательных центров касаются прежде всего техник и методик трансляции и усвоения знаний профессионально-образовательного толка и развития социальных контекстов классических университетских ресурсов образования.

Исходя из полученных результатов исследования, можно выделить следующие рекомендации по совершенствованию подготовки квалифицированных кадров на базе корпоративных образовательных комплексов.

Во-первых, очевидна необходимость совместного инвестирования средств в освоение технологий смешанной системы быстрого обучения на основе сочетания оперативного онлайн-обучения и концепции социального обучения, основанной на использовании и копировании информации коллективного банка знаний многих организаций.

Во-вторых, требуется активная виртуализация средств получения и усвоения корпоративных знаний на основе поддерживаемого государством совместного контента образовательных ресурсов.

В-третьих, важно добиваться сохранения и методического встраивания модулей классических знаний в корпоративные технологии обучения. Экспертные оценки по этому вопросу должны проводиться как работодателями, так и представителями образовательных учреждений.

Наконец, в-четвертых, следует поддержать и обеспечить организацию подготовки специалистов по управлению знаниями на основе таких техник поддержки принятия коллективных решений, как фасилитация, модерация и медиация.

Итак, в процессе решения поставленных в диссертационной работе задач была достигнута сформулированная цель решения проблемы подготовки высококвалифицированных кадров с помощью образовательной структуры - корпоративных университетов.

На основе изучения и обобщения отечественного и зарубежного материала сформулированы следующие выводы:

1. Выявлены основные варианты взаимодействия предприятий (корпораций) с учебными заведениями в целях подготовки кадров:

- традиционная схема учета потребностей предприятий через корректировку образовательных стандартов и соответствующие изменения образовательных программ;

- целевая подготовка специалистов и рабочих учебными заведениями по договорам с предприятиями;

- проведение внутрифирменного обучения персонала с привлечением преподавателей учебных заведений;

- включение в структуру университетских комплексов образовательных учреждений, исследовательских организаций и производственных структур;

- создание корпоративных образовательных структур при участии вузов в форме некоммерческих учреждений.

2. Анализ взаимодействия корпораций и государства в области профессионального образования показал, что корпоративный университет «на базе предприятия» обладает более высоким профессионально-образовательным потенциалом, поскольку крупная корпорация в большей степени ориентирована на развитие мотивационной и содержательной составляющей профессионального образования и использует для этого инновационные адресные и высокоэффективные образовательные технологии.

3. Автор убедился в несовершенстве существующей законодательной базы в области профессионального образования и декларативном характере последней, в связи с чем им предложены направления изменений в этой сфере.

Результаты проведенного диссертационного исследования позволили сделать вывод об экономической эффективности использования образовательной технологии «корпоративный университет» на стыке государственного и корпоративного образования.

Основные положения диссертации изложены в публикациях автора.

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных Перечнем ВАК Минобразования РФ:

I. Денисов Д.С. Корпоративный университет как метод решения проблемы дефицита специалистов на рынке труда // Вестник СГСЭУ. Саратов, 2009 (0,7 пл.).

2 .Денисов Д.С. Роль корпоративных университетов в повышении уровня профессионализма работников // Нормирование и оплата труда в промышленности. М., 2009. № 7 (0,6 пл.).

3. Денисов Д.С. Основные направления перестройки системы подготовки кадров в современных условиях / Д.С. Денисов, О.И. Кузнецов // Вестник Саратовского государственного технического университета. Саратов, 2010. № 4 (49). Вып. 1. С. 217-222 (0,6 пл.).

4 .Денисов Д.С. Взаимосвязь между создшшем корпораций и образованием корпоративных университетов в России // Вестник СГСЭУ Саратов, 2010 (0,6 пл.).

Публикации в других изданиях:

5. Денисов Д. С. Корпоративный университет как современный вариант решения проблемы нехватки квалифицированных рабочих кадров // Материалы ежегодной региональной научно-практической конференции молодых ученых. Саратов, 2008 (0,4 пл.).

6 .Денисов Д. С. Рыночная модель обеспечения воспроизводства качественной рабочей силы в Саратовской области // Молодые ученые и экономическая наука. Саратов, 2009 (0,5 пл.).

7. Денисов Д. С. Современный подход к решению проблемы воспроизводства трудовых ресурсов // Российское общество: цивилизационные горизонты трансформации: сб. науч. трудов. Саратов, 2009 (0,4 пл.).

8 .Денисов Д.С. Использование корпоративных университетов для подготовки высококвалифицированных рабочих кадров. Дисбаланс на рынке труда Российской Федерации // Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации: материалы междунар. науч.-практ. конф. Краснодар, 2008 (0,5 пл.).

ДЕНИСОВ Денис Сергеевич

ПОДГОТОВКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ ДЛЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ НА БАЗЕ КОРПОРАТИВНЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано к печати 23.11.2011 г. Формат 60x84 !/16.

Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,39. Уч.-изд. л. 1,4. Тираж 100. Заказ 361.

ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П. А. Столыпина». 410031, Саратов,ул. Соборная, 23/25.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Денисов, Денис Сергеевич

Введение

Глава 1 Теоретико-методологические проблемы подготовки кадров в условиях становления инновационной экономики

1.1 Исследование закономерностей подготовки квалифицированных кадров для инновационной экономики.

1.2 Анализ состояния рынка труда по удовлетворению потребности в высококвалифицированных кадрах.

1.3 Разработка концептуальной модели подготовки квалифицированных кадров на базе корпоративных университетов для инновационной экономики на корпоративной основе.

Глава 2 Необходимость и особенности подготовки квалифицированных кадров на основе корпоративной интеграции знаний.

2.1 Общецивилизационные факторы развития корпоративных знаний в экономике.

2.2 Возможности использования опыта подготовки квалифицированных кадров на основе корпоративной интеграции знаний за рубежом.

2.3 Организационная структура и функции современных корпоративных университетов.

Глава 3 Основные направления совершенствования подготовки квалифицированных кадров на основе корпоративных университетов в России.

3.1 Развитие международного сотрудничества в подготовке квалифицированных кадров в корпоративных университетах.

3.2 Использование электронных средств обучения и повышения квалификации кадров в корпоративных университетах.

3.3 Развитие партнерских отношений в повышении эффективности подготовки квалифицированных кадров на основе корпоративной интеграции знаний.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Подготовка квалифицированных кадров для инновационной экономики на базе корпоративных университетов"

Актуальность темы исследования. Российской экономике не хватает профессиональных кадров: вузы формально готовят специалистов для модернизации и инноваций, в то время как корпорации за счет собственных ресурсов доучивают работников, на крупных предприятиях ощущается острый дефицит квалифицированной рабочей силы. Усугубляет проблему нехватки профессионалов то, что для модернизации экономики только профессионализма недостаточно: нужны работники с лидерскими качествами, способные брать ответственность на себя. Существующие образовательные учреждения, как правило, этих качеств не прививают, инициатива и трудовая активность подавляются изначально, проектное знание формируется по принципу рациональной бюрократии. Между тем в высокотехнологичных отраслях способности личности - критически важный фактор. Для развития профессиональных качеств наряду с усвоением знаний очевидна необходимость умения работать в команде, наличия самоэффективности, что является важнейшим качеством современного менеджера. Между тем главная причина задержки модернизации -неготовность личности ее проводить.

Данная тенденция уже в ближайшем будущем, скорее всего, станет основным сдерживающим моментом как промышленного, так и в целом экономического роста. Следовательно, от структуры и качества производимого системой профессионального образования трудового капитала зависит конкурентоспособность предприятий, а также конкурентоспособность и развитие экономики страны в целом. Этим, безусловно, определяется важность оптимизации состояния профессионального образования - подготовки квалифицированных кадров. Наиболее перспективным решением этой проблемы могло бы стать использование корпоративных технологий формирования профессиональных компетенций на базе корпоративных университетов.

Степень разработанности проблемы. Актуальные вопросы подготовки квалифицированных кадров, в том числе для инновационной экономики, проблемы профессионального развития управленческого и рабочего персонала, а также различные аспекты профессиональных компетенций менеджеров получили отражение в научных трудах известных отечественных и зарубежных экономистов: М. Аллена, П.Ф. Анисимова, O.A.

Березкиной, К. Виллера, О. Голышенковой, М. Иванова, В.Ш. Каганова, А.Я.

Карамана, В.Дж. Карни, А.Я. Кибанова, К. Колесниковой, В. Коноваловой,

H.A. Костицына, В. Ковалева, С. Крейнера, В.В. Кузнецова, С.А. Комова,

М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, С.Е. Малахова, Г. Мартина, В.А. May, Е.

Моргунова, С.А. Мэлоуна, Е.И. Пахомовой, Г.Г. Руденко, Р. Пэтона, А.Г.

Теслинова, Ю.Г. Одегова, Н.Г. Ольдерогге, В.Д. Шапиро, В.И. Шеина, H.A.

Шорниковой C.B. Шекшни, а также многих других авторов.

Процесс становления и развития корпоративного обучения в

Российской Федерации, появление и расширение его правовой базы, решаемые им социальные задачи и выполняемые социальные роли, мотивацию и ценностные установки обучающихся в них студентов исследовали П.И. Ананченкова, А. Мэлоун, Т.Ю. Бархатова, М.Е. Баскакова,

В.Н. Вениаминов, В. Владимиров, Т. Владыкина, Н.Б. Володина, Ю.В.

Голиусова, JI. Гохберг, JI. Закс, Г.Е. Зборовский, В.А. Зернов, Г.А.

Ивахненко, Н. Ковалёва, В.В. Кузнецова, О.В. Крухмалева, И. Лошакова, М.

Лукашенко, Т.Л. Серикова, В. Сиднина, В.А. Солоницын, Т.В. Старостина,

В.Г. Харчева, Ф.Э. Шереги, Л.Р. Яруллина.

Экономическим проблемам профессионального образования посвящены работы В.Г. Антошкина, В.М. Зуева, А.Н. Елисеева, В.Е.

Комарова, A.C. Панкратова, С.Г. Струмилина и других исследователей.

Практические аспекты организации корпоративных университетов в современной России разрабатываются в трудах JI. Астафьевой, С. Грачевой,

О. Дайновской, Б.М. Кербеля, И.Г. Поповой, Дж. Мейстер, Е. Понариной, А.

Руденко, Е.В. Снесаревой, А. Аленчикова, Л. Фиглина, И.А. Майбурова, М.Е. 4

Баскаковой, М.Ю. Сафоновой, С.Г. Стешиной, Е.В. Тюриной, A.B. Кирьянова, Е.Е. Семченко, И.М. Растворцева. Косвенно эти аспекты затрагиваются в ряде зарубежных и отечественных исследований, посвященных трудовому поведению и нормам корпоративного кодекса (Дж. Гринберг, П. Дойль, П.М. Дизель, У.М.-К. Раньян, Л.Г. Зайцев, Д. Никулин, В.П. Пугачев, И. Петрова). К этой же группе исследований можно отнести работы в области социологии управления (В.Ю. Зубков, А. Кравченко, В.Г. Попов, А.И. Кузьмин, A.A. Максименко, А.И. Терина, С.С. Фролов, A.A. Радугин, К.А. Радугин).

В настоящее время проблемы, связанные с управлением знаниями в системе профессионального образования в современной России и формированием рынка образовательных услуг, который обусловливает необходимость подготовки кадров для организационного консультирования, бизнеса и управления, широко представлены в литературе. Примером служат исследования С. Грачева, А. Скрипова, Е. Гвоздевой, В.А. Гневко, М.А. Иванова, Э.А. Капитонова, С.А. Комова, Т.М. Коулопоулос, К. Фраппаоло, Н. Панферовой, Е.В. Попова, Р.Д. Льюиса, Б. Мильнера, О. Перфиловой, A.A. Пригожина, Й. Тепфера, С.С. Фролова, А.Н. Чумикова, М.А. Шабановой, И.П. Яковлева. В них подвергается анализу содержание технологий управления знаниями в образовательных учреждениях различного типа, изучается динамика профессиональных предпочтений бизнеса, поднимаются иные вопросы мультикультурного анализа системы профессионального образования.

Кроме того, проблема широко освещена в периодической литературе: журналах «Корпоративный университет», «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «T&D Director. Тренинги в бизнесе», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», «Кадровик» и других, Интернет-изданиях.

Сложившаяся ситуация на рынке труда Саратовской области, а именно суженное воспроизводство высококвалифицированных специалистов, 5 отвечающих потребностям модернизации отечественной экономики, обусловила необходимость расширения масштабов научных исследований, направленных на поиск решения данной проблемы. Изложенные обстоятельства доказывают возможность использования корпоративных университетов в качестве инструмента подготовки высококвалифицированных кадров и определяют выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование экономической целесообразности решения проблемы подготовки высококвалифицированных кадров с помощью образовательной структуры - корпоративных университетов.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

- дать характеристику основным закономерностям подготовки квалифицированных кадров для инновационной экономики на основе существующего отечественного и зарубежного опыта;

- обосновать модель подготовки квалифицированных кадров для интегрированных организаций на базе сочетания академического и корпоративного подходов профессионального образования;

- систематизировать научные взгляды возникновения и эволюции корпоративных форм обучения;

- разработать организационную структуру и функции современных университетских образовательных комплексов инновационного типа;

- представить классификацию факторов развития профессиональных компетенций на основе корпоративных университетов;

- сформулировать практические рекомендации по совершенствованию подготовки высококвалифицированных кадров для инновационной экономики на основе корпоративных университетов.

Объектом исследования являются корпоративные университеты как современная образовательная структура.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, 6 складывающиеся в процессе подготовки высококвалифицированных кадров на основе технологий обучения в корпоративных университетах.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования служат фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области подготовки кадров, рынка труда, обучения в корпоративных университетах, управления знаниями.

В диссертации используются общенаучные методы исследования, такие, как анализ и синтез, индукция и дедукция, научная абстракция, наблюдение, а также специальные методы исследования: статистических группировок и сводок, экономико-математического моделирования, социологических опросов и анкетирования.

Научная новизна исследования состоит в обосновании целесообразности использования корпоративных университетов для подготовки высококвалифицированных кадров и включает следующие основные положения:

1. Выявлены и сформулированы закономерности подготовки квалифицированных кадров для инновационной экономики, которые выражаются формировании и закреплении знаний, умений и практических навыков у работников предприятий на основе прагматизации новаторских идей и разработок и последующей трансформации их в инновационный процесс в перспективных формах производственной и технологической деятельности.

Первая закономерность характеризуется сохранением консервативных (устаревающих) форм профессиональной подготовки, для которых поддерживается материальная база, методические и дидактические средства, но в то же время отсталая технологическая основа требует ревизии и замены стандартов, норм и методов обучения.

Вторая закономерность связана с жизненным циклом нововведений и выражается в трансформации общих знаний в новаторские компетенции с риском неоптимальности содержания.

Третья закономерность определяется интеграцией мультикультурного опыта образовательного процесса в современные обучающие технологии. Четвертая закономерность характеризуется формированием новых гибридных систем подготовки кадров, сочетающих профессиональную диагностику с обучением, ориентированным на создание продукции и услуг перспективной направленности.

2. Разработана концептуальная модель подготовки квалифицированных кадров для интегрированных организаций на принципах сбалансированной констелляции академического и корпоративного подходов профессионального образования. Содержание данной модели состоит в оптимизации знаний и опыта для целей бизнеса на основе корпоративизации обучения и насыщения его фундаментальным образовательным потенциалом академических учреждений профессионального образования. Реальная форма существования данной модели будет выражаться в разработке совместных гуманитарных и образовательных программ профессионального обучения, создании лабораторий, учебно-производственных подразделений университетских образовательных комплексов.

3. Представлена авторская систематизация научных взглядов возникновения и эволюции подготовки высококвалифицированных кадров на основе корпоративных форм обучения, включающая развитие методологии обучения в организациях корпоративного типа, формирование понятийного аппарата применительно к объекту исследования, в том числе формулировку новых категорий, объяснение генезиса корпоративного обучения, выявление и раскрытие основных закономерностей эволюции корпоративных форм обучения и трансформации их в корпоративные образовательные комплексы, глобализацию и сетезацию знаний, непрерывную генерацию новейших идей в формировании профессиональных компетенций будущего.

4. Разработана организационная структура и функции современных корпоративных университетов инновационного типа для решения прикладных задач интегрированных инновационных проектов в рамках 8 региональной кластерной системы. Университет функционирует на основе объединяющей регион организационной платформе научно-производственного взаимодействия. Организационная структура корпоративного университета по своему типу является проектной, по уровням управления плоской.

5. Уточнена классификация факторов подготовки квалифицированных кадров на основе корпоративных университетов, в соответствии с которой определены и исследованы ключевые факторы, непосредственно влияющие на эффективность образовательного процесса (мотивация использования практического опыта в образовательном процессе, использование прикладных кейс-пакетов в освоении новых технологий подготовки квалифицированных кадров, карьерный и ротационный подходы трудовой социализации, качество технологий проверки формируемых профессиональных компетенций).

6. Разработаны практические рекомендации по совершенствованию подготовки квалифицированных кадров на базе корпоративных университетов для инновационной экономики:

- создание на базе корпоративных университетов смешанной системы быстрого обучения, в которой сочетаются оперативное онлайн-обучение и технологии социального обучения, основанные на использовании и копировании информации коллективного банка знаний многих организаций;

- виртуализация средств получения и усвоения корпоративных знаний на основе совместного контента образовательных ресурсов;

- встраивание модулей фундаментальных знаний в корпоративные технологии обучения;

- организация подготовки специалистов по управлению знаниями на основе таких техник поддержки принятия коллективных решений, как фасилитация, модерация и медиация.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Диссертационное исследование позволяет расширить теоретические 9 представления о таком актуальном направлении экономики труда, как подготовка квалифицированных кадров на основе корпоративных университетов, в изучении эволюции корпоративных технологий обучения. Практическое применение теоретических положений диссертации, сформулированных автором, состоит в том, что предложения по развитию технологий обучения на основе корпоративных университетов, образовательные инновации могут применяться современными предприятиями более активно и с меньшими затратами вследствие использования глобального банка знаний во многих сферах экономики. Идея сочетания быстрых методов обучения в корпоративных образовательных центрах с использованием технологий обучения академической школы применима и полезна для подготовки квалифицированных кадров крупных предприятий российской экономики.

Апробация результатов исследования. Научные положения диссертационного исследования докладывались на конференциях различного уровня в 2008-2010 гг.: региональной научно-практической конференции молодых ученых «Корпоративный университет как современный вариант решения проблемы нехватки квалифицированных рабочих кадров» (Саратов, 2008), международной научно-практической конференции

Трансформационное общество: проблемы, их решения и перспективы развития» (Саратов, 2009), международной научно-практической конференции «Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации» (Краснодар, 2008) и других.

Публикации по теме диссертации. Основные положения и выводы диссертации отражены в восьми работах, в том числе в четырех статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 4,3 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация изложена на 186 страницах текста и включает введение, 3 главы, выводы и предложения, библиографического списка из 140 наименований, 25 таблиц, 7 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Денисов, Денис Сергеевич

Заключение

Изменения в мировой экономике привели к нарастанию противоречий в технологиях подготовки квалифицированных кадров. Российская система образования по-прежнему фетишизирует квалификацию - объем знаний, необходимых для работы в определенной отрасли. А Западный менеджмент сделал выбор в пользу компетенции - способности работников реагировать на требования рынка. Подготовка по-настоящему компетентных кадров невозможна без корпоративных университетов.

Появляющиеся в России корпоративные университеты, по сути дела являются ответом бизнеса на пробелы в традиционной «квалификационной» системе подготовки специалистов.

В образовательных учреждения России до сей поры большинство образовательных госстандартов опираются не на реальную деятельность, а на основы науки. Студент опирается на фундаментальные знания, которые уже описаны наукой и уже несут в себе компонент устаревания. Проектное обучение не развивается в силу отстраненности бизнеса от образовательного процесса. Поэтому у нас действительно выходят специалисты широкого профиля, которые не имеют достаточной профессиональной компетенции.

Эта проблема сопряжена с трудностями разработки новой методологии прогнозирования потребностей рынка труда в кадрах имеющих не только квалификацию, но и профессиональные компетенции. Эта методология позволит определить разрыв между профессиональными (т.е. корпоративными) и государственными образовательными стандартами предложено заполнять за счет их координирования и создания многоуровневой структуры образования. Компании должны активнее воздействовать на вузы, точнее формулируя свои потребности. Вузам в свою очередь следует указывать бизнесменам на перспективные технологии, чтобы компании, осваивая их, не отставали от конкурентов. Иными словами, вузам и бизнесу в очередной раз предложено двигаться навстречу друг другу, и где-то посередине этого пути и возникает модель корпоративного университета. Формирующаяся российская модель корпоративного университета, существенно отличается от того, что есть на Западе.

О том, что вузы и бизнес должны сообща создать оптимальную модель взаимодействия, говорится год за годом. Корпоративным университетом сейчас называют все что угодно, имеющее отношение к корпоративному обучению. Исследование позволило выяснить, что отличий между корпоративными университетами и внутрифирменными учебными центрами, не говоря уже об обычных курсах и тренингах, гораздо больше, чем сходства.

Единство в том, что и в традиционном внутрифирменном обучении, и в корпоративном университете задействованы как сторонние, так и внутренние преподаватели и тренеры. Но в случае корпоративного университета, доля внутреннего тренерства» гораздо выше, чем в случае «обычного» учебного центра компании. Отличительная черта самых крупных корпоративных университетов, наиболее полно соответствующих сути термина, объединение в их составе не только учебного подразделения, но и центра по развитию кадрового резерва, инновационного и аналитического центров,

173 лабораторного блока. Непременное условие - собственные, а не заимствованные программы обучения, в которые, правда, могут быть интегрированы и методики сторонних образовательных учреждений. Весьма часто в корпоративных университетах используются технологии дистанционного обучения с максимальной практичностью. Ключевое отличие внутрифирменных университетов от обычных учебных центров -масштаб решаемых задач. Образовательный продукт корпоративного университета всегда базируется на стратегии развития компании, тогда как учебные центры чаще всего могут ориентироваться только на краткосрочные цели.

Необходимость не только получать новые знания извне, но и транслировать их вместе с собственным опытом во все филиалы и подразделения в разных городах для максимально эффективного обучения -первый по важности побудительный мотив к созданию корпоративного университета.

Вторая причина - необходимость научить персонал не только решать насущные проблемы, но и достигать среднесрочные и долгосрочные цели. Это возможно лишь в рамках корпоративного университета с его хорошо структурированной программой обучения, организованной по модульному принципу.

В России после решения крупными холдингами первоочередной задачи спасения от банкротства, стало очевидным, что дальнейшее развитие невозможно без повышения качества менеджмента. Современные корпоративные программы обучения обеспечиваются, как правило, усилиями трех групп. Первые - это профессиональные вузовские преподаватели, они формируют системное видение, проблемный подход. Вторая группа - это консультанты консалтинговых фирм, обладающие информацией, как вести тренинги, как организовать деловые игры. И третьи - это собственно специалисты предприятий и работающие менеджеры, знающие предмет, суть профессиональной деятельности.

Модель корпоративного университета состоит в следующем. Это структурное подразделение компании с тремя базовыми функциями. Главная и основная - обучать сотрудников всех уровней. Обучение ведется по специальной программе, составленной исходя из долгосрочных потребностей предприятия. В нее включаются курсы по менеджменту, маркетингу, блоки, посвященные предметной области фирмы (скажем, в области электротехники или металлообработки). Форма занятий - лекции, тренинги, личное консультирование и наставничество.

Вторая функция - управлять знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение. Третья функция - выступать в качестве единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании.

Корпоративные университеты создаются после того, как компания вышла за пределы одного города (страны), когда появляется необходимость транслировать стандарты и опыт сотрудников по всей филиальной сети. Проблемы появились там, где их никто не ожидал: они касались обеспечения единых стандартов менеджмента и корпоративной культуры во всех региональных офисах. Корпоративные университеты стали создавать для того, чтобы облечь опыт головного подразделения в систему знаний и методику их преподавания.