Управление качеством квалифицированной рабочей силы в крупной индустриальной корпорации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление качеством квалифицированной рабочей силы в крупной индустриальной корпорации"

На правах рукописи

ШАХБАЗОВ ЭЛЬЧИН ДЖАЛИЛ ОГЛЫ

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ КВАЛИФИЦИРОВАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В КРУПНОЙ ИНДУСТРИАЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

5 ДЕК 2013

Москва-2013

005543187

Работа выполнена в научно-образовательном центре проблем социального развития открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни»

Научный консультант: Бобков Вячеслав Николаевич

Заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Асалиев Асали Магомедалиевич

доктор экономических наук, профессор, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова», заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом

Докторович Анатолий Борисович

доктор экономических наук, профессор Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», профессор кафедры труда и социальной политики

Мацкуляк Иван Дмитриевич

Заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор экономических наук, профессор Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет управления» (ГУУ), профессор кафедры политической экономии

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное учреждение

«Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Защита состоится 24 декабря 2013 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.001.01 при ОАО «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, г. Москва, ул. 4-я Парковая, д. 29, Конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни» (к.408).

Автореферат разослан 24 ноября 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

С. Б. Калмыков

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью регулярного повышения качества рабочей силы экономических систем в соответствии с темпами экономического роста и научно-технического прогресса.

В настоящее время затраты на повышение качества квалифицированной рабочей силы рассматриваются как нематериальные инвестиции, окупающиеся и приносящие прибыль. Поэтому любое промышленное предприятие или корпоративная структура, стремящиеся к обеспечению условий своего развития, должны выдвигать на первый план знания, навыки, умения, опыт, творческую инициативу, мобильность, коммуникабельность и исполнительность рабочего.

Качество квалифицированной рабочей силы понятие многогранное, включающее в себя не только базовые параметры оценки рабочих кадров, уровень их классификации, отраслевой и территориальной принадлежности, но совокупность личностных характеристик рабочих, определяющих потенциал их производственной деятельности и уровень полезности их труда для предприятия или корпоративной структуры. Весь спектр характеристик данного понятия и возможностей по его эффективному использованию может быть наиболее ярко выражен на примере крупных корпоративных структур, таких как индустриальная корпорация машиностроительной отрасли.

Для современной экономики актуальность развития подходов, методов и механизмов управления качеством рабочей силы в крупной индустриальной корпорации обусловлена ускорением научно-технического прогресса, усилением специализации труда и трудовых отношений, активным изменением инфраструктурного комплекса, а также развитием функций, определяющих общую тенденцию усложнения бизнеса. При изучении качества квалифицированной рабочей силы в крупной индустриальной корпорации, нужно повышать объективность оценки качества и влияющих на него параметров, обеспечить системность развития объекта исследования при индивидуальном подходе к изучению его составляющих, рациональности распределения ответственности и полномочий, а также справедливости мотивации результатов труда в зависимости от эффективности их вклада в деятельность корпорации.

В условиях инновационной экономики необходимо использование подхода к управлению качеством квалифицированной рабочей силы, объединяющего преимущества физических и интеллектуальных способностей работника с его образовательным и профессионально-квалификационным развитием. Решение данной задачи возможно исключительно на основе нового понимания качества квалифицированной рабочей силы индустриальной корпорации, позволяющего обеспечить ее воспроизводство в соответствии с тенденциями процесса промышленного производства инновационной продукции.

Вышеуказанное свидетельствует об актуальности темы исследования, о наличии существенного практического значения для формирования и развития системы управления качеством квалифицированной рабочей силы в крупной индустриальной корпорации, выработки подходов, методов и механизмов повышения эффективности труда рабочих.

Степень разработанности темы. По вопросам изучения экономических тенденций и закономерностей организации и управления трудовыми процессами нужно выделить классические публикации зарубежных исследователей, среди которых: Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль, Г. Форд, М. П. Фоллет и Е. Мэйо А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, JI. Портер и другие.

Проблемы экономики и управления трудовыми процессами рассмотрены в публикациях ведущих отечественных ученых, таких как: Е.Г. Антосен-ков, В.Б. Бычин, H.A. Волгин, А.К. Гастев, Б.М. Генкин, Е.И. Капустин, Д.Н. Карпухин, П.М. Керженцев, В.Г. Костаков, JI.A. Костин, В.В. Куликов, Б.Г. Мазманова, И.С. Маслова, Г.Г. Меликьян, Ю.Г. Одегов, Г.А. Пру-денский, Г.Э. Слезингер, С.Г. Струмилин, Е.В. Шубенкова и другие.

В числе наиболее важных для раскрытия темы в области повышения качества рабочей силы на российских предприятиях следует выделить труды таких ученых, как: С.А. Андрюшин, B.C. Буланов, Е. А. Быкова, С.П. Гори-сов, В.В. Громыко, Т.А. Демченко, О.И. Дудина, С.А. Дятлов, Р.И. Капе-люшников, И.М. Катсанг, А.Э. Котляр, К.Г. Кязимов, В.Д. Мордачев, B.C. Осанкин, С.Н. Пшеничникова, A.B. Шаркова.

Вместе с тем, в настоящее время в экономической науке проведено недостаточно исследований, посвященных проблемам управления качеством квалифицированной рабочей силы крупных индустриальных корпораций. При этом ряд выводов и предложений, высказанных вышеупомянутыми учеными, нуждается в обобщении и критическом анализе в соответствии с современными тенденциями развития инновационной экономики.

Таким образом, недостаточная изученность и степень разработанности, с одной стороны, и научно-практическая значимость - с другой, определили выбор темы диссертационной работы, позволили сформулировать цель, задачи и круг рассматриваемых в ней вопросов.

Цель диссертационной работы заключается в развитии методологии, методических и практических рекомендаций в области управления качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации применительно к условиям инновационной экономики в соответствии с современными требованиями, закономерностями и условиями организации рыночных отношений.

Для достижения сформулированной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи исследования:

- определить и обосновать сущность экономической категории качества квалифицированной рабочей силы применительно к условиям инновационной экономики;

- разработать научный подход к управлению качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации, основанный на сбалансированном развитии процесса ее воспроизводства;

- предложить механизм сбалансированного развития образовательной, творческой и мотивационной составляющих качества квалифицированной рабочей силы;

- сформулировать концептуальные положения по управлению качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации;

- построить модель воспроизводства квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации;

- разработать метод оценки качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации;

- обосновать основные мероприятия корпоративной программы управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации;

- сформулировать предложения по организационно-методическому обеспечению качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации и обосновать целесообразность создания корпоративного кадрового центра;

- предложить методический подход к повышению качества квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ»;

- определить составляющие системы управления качеством квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ»;

- разработать методику оценки эффективности управления качеством квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ» и определить направления ее повышения.

Область диссертационного исследования. Основные положения и выводы работы соответствуют п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта номенклатуры специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Объект исследования: рабочие кадры крупной индустриальной корпорации, в частности машиностроительной корпорации.

Предмет исследования: процессы управления качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации.

Научная гипотеза исследования предполагает, что управление качеством квалифицированной рабочей силы индустриальной корпорации в условиях инновационной экономики определяется изменением уровня ин-

новационности, креативности и мотивированности труда рабочих в соответствии с динамикой развития промышленного производства продукции.

Теоретической и методической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам тенденций и закономерностей трудовой деятельности рабочих и обеспечения качества квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации. При решении теоретических и прикладных задач были использованы общенаучные и конкретные методы исследования, включая системный анализ, методы управления рабочими кадрами, в частности организации и повышения качества их труда, статистический анализ количественных данных, методов экспертного и анкетного опросов, интервьюирования и других методов социологических исследований, экономико-статистических методов другие. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить достоверность и обоснованность выводов и практических решений.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили федеральные и региональные нормативно-правовые акты по вопросам функционирования организаций и предприятий, официальные данные Федеральной службы государственной статистики РФ, Минтруда РФ, Мин-промторга РФ, программные документы и проекты целевых комплексных программ, факты, выводы и положения, опубликованные в научных изданиях России и других стран, данные глобальной информационной сети Интернет, аналитические отчеты экспертов в сфере экономики труда, а также результаты исследований и расчетов автора диссертации.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии методологии, методических и практических рекомендаций в области управления качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации применительно к условиям инновационной экономики, позволяющие обеспечить сбалансированность процесса воспроизводства рабочей силы с процессом промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения.

Основные научные результаты, выносимые на защиту:

1. Определена и обоснована сущность экономической категории качества квалифицированной рабочей силы применительно к условиям инновационной экономики, позволившая представить ее как совокупность свойств, проявляющихся у рабочих в условиях наукоемкого производства, когда основная доля прибыли создается путем активного вовлечения их интеллекта и творчества в процесс промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения. Разработан научный подход к управлению качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации, использующий новое понимание качества для сбалансированного развития процесса ее воспроизводства в соответствии с характером и тенденциями изменения процесса промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения.

2. Предложен механизм сбалансированного развития образовательной, творческой и мотивационной составляющих качества квалифицированной рабочей силы по уровню их инновационное™, основанный на анализе отечественного и зарубежного опыта управления ее воспроизводством с учетом факторов средового влияния. Использование данного механизма позволяет определить стандарты качества рабочей силы и нормативы ее воспроизводства применительно к условиям инновационной экономики и современным тенденциям развития промышленного производства. Раскрыта роль качества квалифицированной рабочей силы как фактора развития крупной индустриальной корпорацией, способствующего повышению конкурентоспособности корпорации и результатов труда ее рабочих.

3. Сформулированы концептуальные положения по управлению качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации, обеспечивающие ее конкурентоспособность и повышение результатов труда на основе использования механизма сбалансированного развития качества и комплексного воздействия на экономические, организационные, управленческие и личностные параметры труда рабочих. Предложена матрица оценки качества квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации, характеризующая интегральный уровень результатов труда рабочих по критериям его наукоемкости и адаптивности средовому влиянию. Это позволяет по новому взглянуть на проблему кадрового обеспечения и управления рабочей силой в отраслях промышленности.

4. Разработана модель воспроизводства квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации, ориентированная на адаптацию экономических, организационных, управленческих и личностных параметров труда ее рабочих к процессам развития промышленного производства инновационной продукции и ее инфраструктурного обеспечения. Практическое использование модели позволяет объективно оценить динамику потенциала рабочих кадров крупной индустриальной корпорации и определить направления его развития, включая непрерывное повышение квалификации, формирование и развитие профессиональной креативности и внедрение прогрессивных форм мотивации труда рабочих.

5. Разработан метод оценки качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации, использующий инструментарий матричного анализа для интегральной характеристики дифференциальных отклонений показателей качества рабочей силы от принятых нормативов применительно к условиям инновационной экономики. Отличительной особенностью предложенного метода является использование показателей производительности труда, конкурентоспособности, инновационное™, профессиональной пригодности и мотивированности рабочей силы. Внедрение данного метода позволяет объективно оценить качество квалифицированной рабочей силы и определить степень ее влияния на результаты труда крупной машиностроительной корпорации.

6. Обоснованы основные мероприятия корпоративной программы управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации применительно к условиям инновационной экономики, включающие: разработку профессиональных стандартов и оценку профессиональной пригодности; улучшение методов привлечения молодых рабочих; формирование и подготовку команд рабочих; организацию учебных центров; прогнозирование качества рабочей силы путем построения трендов и разработки сценариев развития. Данная программа должна обеспечить адаптивное развитие образовательной, творческой и мотивацион-ной составляющих качества квалифицированной рабочей силы в соответствии с изменениями процесса промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения.

7. Сформулированы предложения по организационно-методическому обеспечению качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации, объединяющему методики и механизмы управления его конкурентоспособностью, ориентированные на повышение результативности труда машиностроительной корпорации. Обоснована целесообразность создания корпоративного кадрового центра, применяющего эти методики и механизмы с учетом динамики результатов труда машиностроительной корпорации, уровня инновационности, креативности и конкурентоспособности ее рабочей силы.

8. Предложен методический подход к повышению качества квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ», ориентированный на инно-вационность труда в соответствии с приростом потребительной ценности рабочей силы, профессиональной компетентности рабочих и результатов их труда, что позволяет адаптировать рабочих к условиям промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения. Внедрение данного подхода позволяет повысить профессиональную компетентность и творческий потенциал рабочих кадров машиностроительной корпорации путем освоения новых технологий промышленного производства, развития самомотивации и обучаемости.

9. Определены составляющие системы управления качеством квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ», к основным из которых относятся: прогноз спроса на рабочих с учетом их квалификации и специализации, маркетинг рынка и лизинг рабочих кадров, оценка эффективности инвестиций в развитие качества рабочей силы, мотивация рабочих к квалифицированному труду. Предложена методика оценки эффективности управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации, основанная на внедрении корпоративных стандартов качества рабочей силы, объективной оценке результатов и мотивации творческого труда.

10. Предложены направления повышения качества квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ» путем создания машиностроительного образовательного кластера и корпоративного университета, способствую-

щих активному развитию творческого и интеллектуального потенциала рабочих кадров с помощью инновационных технологий непрерывного повышения квалификации, мониторинга знаний и умений на основе динамики показателей профессиональной готовности рабочих к решению производственных задач и соответствующих результатов труда.

Теоретическая значимость результатов работы заключается в том, что основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, развивают теории организации и управления трудовой деятельностью рабочих кадров и могут быть использованы при совершенствовании методов и механизмов управления качеством квалифицированной рабочей силы индустриальных корпораций и промышленных предприятий различной отраслевой принадлежности.

Практическая значимость результатов работы заключается в том, что их использование позволит повысить эффективность управления качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации, увеличив производительность труда и сократив количество простоев на производстве. Практическая ценность исследования состоит в возможности использования ее положений и выводов при выявлении проблем управления качеством квалифицированной рабочей силы и выработке основных направлений формирования и развития системы управления качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации.

Предложенные в диссертации методические положения обеспечивают повышение производительности труда и, как следствие, рост конкурентоспособности производимой продукции и позволят:

- определить и внедрить стандарты качества рабочей силы и нормативы ее воспроизводства применительно к условиям инновационной экономики и современным тенденциям развития промышленного производства;

- объективно оценить качество квалифицированной рабочей силы и определить степень ее влияния на результаты труда корпорации;

- обосновать мероприятия корпоративной программы управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации;

- обеспечить адаптивное развитие образовательной, творческой и мо-тивационной составляющих качества квалифицированной рабочей силы в соответствии с изменениями процесса промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения;

- обосновать целесообразность создания корпоративного кадрового центра, применяющего методики и механизмы повышения качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации;

- повысить инновационность и результаты труда рабочих, их профессиональную компетентность и творческий потенциал;

- оценить эффективность управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации;

- создать машиностроительный образовательный кластер и корпоративный университет, способствующие активному развитию творческого и интеллектуального потенциала рабочих кадров.

Достоверность и обоснованность основных результатов и выводов исследования обусловлена: методологическими и теоретическими предпосылками исследования методов управления качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации; использованием комплекса методов и методик, адекватных предмету и задачам исследования; корректным применением методов и механизмов формирования, функционирования и развития системы управления управлению качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации.

Апробация результатов работы. Основные положения работы отражены в 38 научной публикации автора, общим объемом 39,2 пл., в том числе 16 публикаций в изданиях из перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий общим объемом 7,7 пл..

Предложенный подход к управлению качеством охраны квалифицированной рабочей силы доложен и обсужден на международных и всероссийских научно - практических конференциях, в том числе : «Проблемы современного менеджмента» (Москва, 2012); «Модернизационные процессы в экономике и экономическом образовании» (Ростов-на-Дону ,2012); «Инновационные подходы в управлении российскими и зарубежными компаниями» (Москва, 2011); «Качество и уровень жизни населения в новой России: тенденции и перспективы» (Москва, 2011); «Труд в XXI веке» (Москва, 2011); «Проблемы формирования инновационной экономики: отечественный и зарубежный опыт» (Москва, 2011); «Современная Россия: экономика и государство» (Москва, 2011, 2007); «Актуальные вопросы социально-трудовой сферы» (Москва, 2011); «Проектирование модели менеджмента организации: научные и прикладные аспекты» (Москва, Екатеринбург, 2010); «Инновации в современном мире: проблемы и перспективы» (Волгоград, 2009); «Актуальные проблемы развития экономических систем» (Москва, 2009) региональных научно-практических конференциях. Результаты диссертационного исследования использованы в работе Национальной ассоциации центров охраны труда, а также внедрены в текущей деятельности ОАО «КАМАЗ».

Структура работы. Структура диссертации отражает цель и задачи исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Содержание диссертационного исследования раскрывается в нижеприведенной последовательности:

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации

1.1. Качество квалифицированной рабочей силы как фактор развития индустриальной корпорации

1.2. Основные подходы к управлению качеством квалифицированной

рабочей силы индустриальной корпорации: отечественный и зарубежный опыт

1.3. Механизм сбалансированного развития качества квалифицированной рабочей силы индустриальной корпорации

Глава 2. Формирование концептуальной модели управления качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации

2.1. Система внешних и внутренних факторов, влияющих на качество квалифицированной рабочей силы индустриальной корпорации

2.2. Концепция управления качеством квалифицированной рабочей силы индустриальной корпорации

2.3. Модель воспроизводства квалифицированной рабочей силы индустриальной корпорации машиностроительного комплекса

Глава 3. Комплексная оценка качества и механизмы развития квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации

3.1. Методы и механизмы оценки качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации

3.2. Организационный механизм оценки качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации

3.3. Программа управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации

Глава 4. Методы управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации

4.1. Роль государственного регулирования при управлении качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации

4.2. Организационно-методическое обеспечение управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации

4.3. Механизм повышения качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации

Глава 5. Повышение качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации ОАО «КАМАЗ»

5.1. Методический подход к изменению качества квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ»

5.2. Рекомендации по построению системы управления качеством квалифицированной рабочей силы.

5.3. Основные направления повышения качества квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ»

Заключение

Литература

II. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

1. Определена и обоснована сущность экономической категории качества квалифицированной рабочей силы применительно к условиям инновационной экономики. Разработан научный подход к управлению качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации. Качество квалифицированной рабочей силы (КРС) применительно к условиям инновационной экономики представляет собой запас навыков, знаний, способностей индивида, который используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. Для работника использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности приводит к повышению его заработка, а это, в свою очередь, мотивирует его копить новый запас навыков, знаний для эффективного их применения. Качество КРС как экономическая категория выражает отношения между работником и работодателем по поводу формирования, развития и реализации способностей человека к труду и представляет собой совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда. Эти свойства отражают профессионально-квалификационные, медико-физиологические и социально-психологические (личностные) характеристики работника: уровень образования, наличие профессиональных навыков и опыта, компетентность, состояние здоровья, умственные способности, мобильность, мотивируемость.

Качество КРС часто ассоциируют с квалификацией работника, под которой понимается совокупность его общего и специального профессионального образования, умственных способностей, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения определенных видов работ. Квалификация определяет степень овладения работником данной профессией или специальностью. На практике уровень квалификации работника характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом, который соответствует определенному уровню знаний, практических навыков и способностей. Однако такой подход к определению качества КРС является упрощенным.

Учитывая, что КРС является одним из свойств личности, целесообразно взять структуру личности за основу выделения элементов качества. Первая подструктура - направленность личности. Элементы, черты личности, входящие в эту подструктуру, не имеют непосредственных врожденных задатков, а отражают индивидуально преломленное групповое общественное сознание. Эта подструктура формируется путем воспитания и включает в себя стремления, склонности, желания, интересы, идеалы, мировоззрение, убеждения. В этих формах направленности личности проявляются и отношения, и моральные черты качества личности, и различные потребности. Вторая подструктура - опыт. Она объединяет знания, навыки, умения и привычки, приобретенные в

личном опыте путем обучения, но уже с заметным влиянием и биологически и генетически обусловленных свойств личности. Третья подструктура - особенности психических процессов. Она объединяет индивидуальные особенности отдельных психологических процессов или психических функций, понимаемых как формы психического отражения: памяти, эмоций, ощущений, мышления, восприятия, чувства, воли. Четвертая подструктура - биопсихическая. Она объединяет свойства темперамента. Сюда же входят половые и возрастные свойства личности и ее патологические изменения. Структура КРС, ее соотношение с личностью представлена в табл. 1.

Таблица 1.

Соотношение структуры личности и структуры качества КРС.

Подструктуры личности Элементы подструктур Составляющая качества

Направленность Убеждения, мировоззрения, идеалы, стремления, интересы, желания, склонности Мотивационная сфера

Опыт Привычки, умения, навыки, знания Образовательная сфера

Особенности психических процессов Воля, чувства, восприятие, ощущения, эмоции, память, мышление Творческая сфера

Биопсихические свойства Темперамент, половые, возрастные свойства

Представленные элементы качества КРС тесно переплетаются друг с другом. Демографические характеристики, здоровье и интеллектуальные свойства рабочих являются базовыми качественными характеристиками, заданными от природы. На их основе формируются профессиональные способности к различным видам деятельности, и в конечном итоге качество КРС. Так здоровье рабочего является энергетическим источником реализации физических сил и определяет возможность работы в данных организационно-технических, природно-климатических и экологических условиях. При его отсутствии или низком уровне снижается работоспособность людей, происходит более медленное достижение определенного уровня квалификации и так далее.

Качество КРС применительно к условиям инновационной экономики — это совокупность свойств, проявляющихся у рабочих в условиях наукоемкого производства, когда основная доля прибыли создается путем активного вовлечения их интеллекта и творчества в процесс промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения. К показателям качества рабочей силы относятся: наличие базового профессионального образования; уровень знаний и навыков в определенной сфере деятельности; стаж работы в области функциональной специализации предприятия; уровень квалификации; направленность и уровень способностей, превышающих рамки профессий; восприимчивость к нововведениям; способность к постоянному обучению и достаточная степень мотивированности.

В современных условиях важную роль в достижении высокой экономической эффективности и организационного развития промышленности играют крупные индустриальные (промышленные) корпорации, производственная мощность и разветвленная сбытовая сеть которых во многом способствуют решению проблем размещения и развития производительных сил. Под крупной индустриальной корпорацией в диссертации понимается форма организации производительных сил, наиболее полно отвечающая задачам устойчивого развития экономики в условиях научно-технической революции. Экономическое единство индустриальной корпорации создается производственными связями его участников, использованием природных и экономических ресурсов и условий, а также сложившейся системой расселения, обеспечивающей корпорацию КРС. По сравнению с изолированным (штучным) размещением экономических агентов планомерное формирование и деятельность индустриальной корпорации дает возможность получать значительный экономический эффект за счет комбинирования и кооперирования экономических агентов, рационального использования природных и трудовых ресурсов, вторичного сырья, транспортных сетей, снижения стоимости строительства вспомогательных и обслуживающих структур, инженерных коммуникаций и социально-культурных объектов.

В крупной индустриальной корпорации повышение качества КРС должно реализовываться в рамках механизма социального партнерства. Должен разрабатываться план повышения качества КРС, определяющий : цели и перспективы инновационного развития корпорации и ее инфраструктуры, задачи рабочих кадров по их достижению; потребности в профессиональном развитии рабочих по профессиям), уровням квалификации и ответственности, программы обучения, условия конкурсного отбора и оценки результатов труда; приоритетные рабочие профессии, обеспечивающих условия и возможности развития корпорации, сроки и методы оценки эффективности и производительности труда; источники и объемы финансирования развития рабочих кадров; систему их профессионального развития и критерии оценки повышения качества рабочей силы.

Управление качеством КРС крупной индустриальной корпорации является одним из важнейших направлений ее стратегического развития, поскольку в условиях современного производства роль рабочих кадров возрастает, и к их способностям, уровню знаний и квалификации в условиях наукоемкого производства предъявляются все более высокие требования. Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей и научно-технический прогресс приводят к глубоким изменениям методов и технологий труда рабочих по использованию инновационных производственных технологий, повышению роли инфраструктурного обеспечения деятельности корпорации, что в свою очередь требует, чтобы четкой и отлаженной стала структура и состав рабочих кадров, более обоснованными принимаемые решения, направленные на повышение качества КРС инду-

стриальной корпорации. Иными словами, необходимо сбалансированное развитие процесса воспроизводства КРС в соответствии с характером и тенденциями изменения процесса промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения.

2. Предложен механизм сбалансированного развития образовательной, творческой и мотивационной составляющих качества квалифицированной рабочей силы по уровню их инновационности, основанный на анализе отечественного и зарубежного опыта управления ее воспроизводством с учетом факторов средового влияния. Анализ отечественного и зарубежного опыта управления воспроизводством КРС с учетом факторов средового влияния позволяет говорить о высокой степени вариативности процессов повышения ее качества. Целевая ориентация систем подготовки рабочих кадров в странах с различным уровнем развития экономики имеет свою специфику. Вне зависимости от приоритетов социально-экономического развития того или иного государства можно выделить две принципиальные системы повышения качества КРС: специализированную на подготовке рабочих кадров под потребности производства и формирующую производственные процессы в зависимости от уровня подготовки и качества КРС.

Для любой из обозначенных выше систем характерно воздействие факторов средового влияния, определяющих динамику качества КРС и уровень ее инновационности. В диссертации к факторам средового влияния отнесены: изменения рынка труда, связанные с универсализацией рабочих кадров и повышением их квалификационного уровня; усиление уникальности труда на фоне расширения спектра рабочих профессий; изменения в квалификационной структуре рабочих кадров, связанные с преимущественным владением информацией о характере работы над навыками и умениями ее практической реализации; усиление нервной и психической напряженности труда рабочих.

Под уровнем инновационности качества КРС в диссертации понимается степень использования инновационных технологий в процессе трудовой деятельности рабочих. Данный показатель определяется отношением количества используемых рабочим технологий инновационного типа, к общему числу используемых им технологий в соответствии с принятыми стандартами и требованиями к производственному процессу. При этом уровень инновационности качества КРС зависит от образовательной, творческой и мотивационной составляющих качества.

Образовательная составляющая качества КРС характеризует уровень профессиональных знаний, специальных умений и навыков работы в конкретной области труда. Творческая составляющая показывает, в какой степени в процессе трудовой деятельности рабочего возникают новые идеи и ценности, которые касаются совершенствования технологического процесса труда, а также применения традиционных и новых средств и предметов труда для улучшения качества его результатов. Мотивационная составляющая представляет собой побуждение рабочего к труду, которое активизирует и регулирует

его поведение в процессе труда, определяет направленность, организованность, способность рабочего удовлетворять свои потребности в труде. Чем выше уровень развития перечисленных трех составляющих, тем выше возможность повышения уровня инновационности качества КРС, и наоборот.

Повышение качества КРС по уровню ее инновационности представляется эффективным только на основе механизма сбалансированного развития образовательной, творческой и мотивационной составляющих качества КРС. Поэтому в диссертации предлагается механизм сбалансированного развития образовательной, творческой и мотивационной составляющих качества КРС по уровню их инновационности, основанный на анализе отечественного и зарубежного опыта управления ее воспроизводством с учетом факторов средового влияния (рис. 1). В соответствии с федеральными государственными требованиями к стандартизации деятельности и обучения рабочих разрабатываются образовательные и профессиональные стандарты подготовки рабочих кадров, которые и задают ограничения к уровню инновационности качества КРС. При этом условия перевода крупной индустриальной корпорации на инновационный путь развития могут скорректировать динамику развития образовательной, творческой и мотивационной составляющих качества КРС.

Федеральные государственные требования к разработке и реализации

образовательных стандартов и стандартов профессиональной деятельности

____

Образовательных стандарты подготовки рабочих кадров

Профессиональные стандарты подготовку рабочих кадров

Уровень инновационности качества квалифицированной рабочей силы

Условия формирования инновационной экономики

Составляющие качества квалифицированной рабочей силы

творческая

образовательная |<-мотивационная |

Тенденции развития промышленного производства Нормативы воспроизводства рабочей силы Стандарты качества рабочей силы

Рынок труда и занятости населения

/ 11 Улучшение качества и результатов труда рабочих корпорации Повышение конкурентоспособности корпорации |-

Рис. 1. Механизм сбалансированного развития составляющих качества КРС по уровню их инновационности

Формирование инновационной и учет тенденций развития промышленного производства позволяет определить нормативы воспроизводства рабочей силы для различных рабочих специальностей, для каждой из которых

должен быть установлен свой стандарт качества КРС. Совместное использование нормативов воспроизводства и стандартов качества КРС позволяет улучшить результаты труда рабочих крупной индустриальной корпорации, повысив общий уровень ее конкурентоспособности.

Качество КРС является одним из базовых факторов развития крупной индустриальной корпорации, способствующим повышению конкурентоспособности корпорации и результатов труда ее рабочих. В диссертации для обеспечения необходимого уровня конкурентоспособности корпорации и повышения качества ее КРС предлагается использовать системный подход, объединяющий в зависимости от факторов средового влияния стратегические, тактические и оперативные инструменты воздействия на качество КРС. Так, стратегия развития крупной индустриальной корпорации, программы и сценарии повышения качества КРС должны соответствовать общим рыночным тенденциям и условиям, в которых корпорации приходится функционировать. При этом решается задача роста капитализации активов крупной промышленной корпорации, реализуемая в долгосрочной перспективе за счет планомерного повышения качества КРС всех категорий.

Если на стратегическом уровне повышения качества КРС используется инструментарий обработки информации и определения направлений перспективного развития индустриальной корпорации, то на тактическом и оперативном уровнях все происходит совершенно по-другому. Здесь стратегическая роль социального заказа при подготовке рабочих кадров дополняется результатами анализа профессиональной деятельности рабочих кадров крупной индустриальной корпорации. Основной целью анализа является моделирование условий эффективного использования КРС с целью повышения конкурентоспособности индустриальной корпорации. Для достижения поставленной цели в диссертации использованы системно-функциональный и информационный анализ количественных и качественных характеристик рабочей силы.

В целом, реализация системного подхода позволяет раскрыть роль качества КРС как одного из основных факторов развития крупной индустриальной корпорации, эффективное использование которого способствует повышению конкурентоспособности корпорации и результатов труда ее рабочих.

3. Сформулированы концептуальные положения по управлению качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации. Предложена матрица оценки качества квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации. На сегодняшний день российская промышленность в целом и машиностроение в частности отстают по уровню своей конкурентоспособности от большинства развитых и многих развивающихся стран. Несмотря на успешные попытки внедрения новых технологий и заимствование опыта зарубежных аналогов, темпы инновационного развития крайне недостаточны в конкурентной борьбе с европейскими, азиатскими и американскими машиностроительными корпорациями.

Помимо экономических и технико-технологических аспектов отставание касается и сферы эффективного воспроизводства и использования КРС. В табл. 2 для отраслей промышленности в целом, и в частности машиностроительного комплекса, проводится динамика воспроизводства и использования КРС в России. Концепция управления качеством КРС крупной индустриальной корпорации должна позволять воплощать в себе прогрессирующее знание, связанное с понимаем перспектив выхода машиностроения из сложившегося состояния и повышения конкурентоспособности непосредственно самой корпорации. Это утверждение позволяет нам структурировать основные составляющие концепции управления качеством КРС корпорации (рис. 2).

Таблица 2.

Динамика воспроизводства и использования КРС в машиностроении России, тыс.чел.

Показатели рабочей силы 2009 2010 2011

Численность занятых рабочих, всего 1942,9 1835,8 1799,6

По полу

•мужчин 1165,74 1064,76 1007,78

• женщин 777,16 771,04 791,82

По возрастным группам

•до 20 291,44 257,01 269,94

• 20-29 388,58 403,88 377,92

• 30-50 738,30 660,89 611,86

• 60-72 524,58 514,02 539,88

По уровню образования

•высшее профессиональное 116,57 110,15 125,97

•среднее профессиональное 680,02 660,89 629,86

•начальное профессиональное 466,30 385,52 359,92

•среднее (полное) общее 291,44 275,37 269,94

•основное общее 213,72 201,94 215,95

•не имеют основного общего образования 174,85 201,93 197,96

Источник: Данные Федерального агентства по статистике РФ

Эффективное управление качеством КРС может сегодня привести к расширению условий и возможностей регулирования конкурентоспособности индустриальной корпорации. При этом принимается в расчет, что специализированное корпоративное обучение рабочих может не только существенно улучшить бизнес-процессы, увеличить имеющуюся совокупность организационного знания, но и усовершенствовать сложившуюся модель социально-трудовых отношений, сделав ее более отвечающей современным реалиям инновационной экономики, и тем самым повысить общую корпоративную компетентность рабочих.

На уровень качества КРС индустриальной корпорации оказывают воздействие факторы, как внешней, так и внутренней среды, с учетом влияния которых только и возможна разработка эффективной системы управ-

ления этим процессом. Факторы внешней среды образуются под влиянием общественно-политической и социально-экономической ситуации в стране, научно-технического прогресса, состояния регулирующего их правового поля и других внешних условий. Факторы внутренней среды (или специфические факторы формирования качества КРС) определяются спецификой экономических ресурсов самой корпорации, условиями труда, социальным пакетом, а также особенностями развития конкретной отрасли промышленности России. В рамках концепции нами предложен матричный подход к оценке качества КРС крупной индустриальной корпорации, характеризующий интегральный уровень результатов труда рабочих по критериям его наукоемкости и адаптивности средовому влиянию. Это позволяет по новому взглянуть на проблему кадрового обеспечения и управления рабочей силой в отраслях промышленности.

Рис. 2. Основные составляющие концепции управления качеством КРС крупной индустриальной корпорации

Таким образом, построение и реализация положений концепции управления качеством КРС индустриальной корпорации становится одним

из важнейших условий ее развития в целом, результатом которого становится получение серьезных конкурентных преимуществ на рынке. Поэтому для того, должны инвестировать в повышение качества КРС, т.е. развитие ее количественных и качественных характеристик требует значительных инвестиционных вложений (рис 2).

Предлагаемые концептуальные положения по управлению качеством КРС крупной индустриальной корпорации позволят обеспечить ее конкурентоспособность и повышение результатов труда на основе использования механизма сбалансированного развития качества и комплексного воздействия на экономические, организационные, управленческие и личностные параметры труда рабочих.

4. Разработана модель воспроизводства квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации. Построение модели воспроизводства КРС предполагает в обязательном порядке разработку и реализацию комплекса целей, задач и основных направлений деятельности, а также выбор различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности индустриальной корпорации и необходимости обеспечения высокой социальной эффективности ее деятельности. На рисунке 3 приводится модель воспроизводства КРС крупной индустриальной корпорации.

Внешняя среда, в которой действует крупная индустриальная корпорация, находится в постоянном изменении. Модель воспроизводства КРС машиностроительной корпорации, ранее гармонично взаимодействующая с внешней средой, может с течением времени не соответствовать ее требованиям. Поэтому индустриальная корпорация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить нарастания кризиса уже в системе управления корпорацией. Индикаторами необходимости перемен (т.е. несоответствия модели воспроизводства качества квалифицированной рабочей силы состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности труда, возникновение конфликтов рабочих администрацией, а машиностроительной корпорации с государственными органами занятыми регулирование трудовых отношений.

Таким образом, модель воспроизводства КРС, ориентируется на адаптацию экономических, организационных, управленческих и личностных параметров труда ее рабочих к процессам развития промышленного производства инновационной продукции и ее инфраструктурного обеспечения. Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный опыт моделей воспроизводства и управления качеством КРС корпорации, который во многом может быть использован в России с учетом современных условий, что позволит повысить конкурентоспособность корпорации.

Эффективное воспроизводство КРС и развитие индустриальной корпорации во многом определяются личностными и профессиональными ка-

чествами высшего управленческого звена корпорации. Использование устаревших методов управления КРС приводит к снижению мотивации, отсутствию предпосылок повышения производительности труда, низкому уровню количественных и качественных характеристик рабочей силы корпорации. В этой связи, следует предложить для наиболее полного и адекватного учета современных требований и повышения эффективности функционирования машиностроительной корпорации включать в модель программу воспроизводства КРС корпорации (рис. 3).

Иерархическая структура корпорации | | Корпоративная культура | | Рынок труда

Модель воспроизводства квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации

Ориентация труда рабочего на потребителя

Изменение приоритетов воспроизводства качества рабочей силы

Ориентация труда рабочего на экономию и прибыль

Повышение инициативности и творчества рабочего

Требования и нормы к повышению качества рабочей силы

о

Направления повышения качества рабочей силы

о

Методы повышения качества рабочей силы

Стратегия воспроизводства квалифицированной рабочей _силы крупной индустриальной корпорации_

Обеспечение корпорации рабочей силой, ее эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Матричный метод оценки качества квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации:

- качество квалифицированной рабочей силы, - интегральный уровень результатов труда рабочих

Разработка стратегии и программы управления качеством квалифицирован_ной рабочей силы с учетом применения новых технологий_

Анализ производственных процессов. Анализ качества жизни рабочих. ■ Планирование социального развития

Анализ динамики развития качества рабочей силы. Анализ индивидуальных планов развития рабочих.

Анализ требований новых технологий к работникам, рабочим местам. Разработка перечня новых специальностей, должностей.

Профессиональный отбор и ориентация рабочих, ротация, переподготовка и повышение квалификации Оценка персональных качеств рабочей силы Прогнозирование и перспективное планирование рабочей силы

/

Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения Организация трудовых отношений в корпорации Развитие социальной инфраструктуры корпорации

Рис. 3. Основные составляющие модели воспроизводства КРС крупной индустриальной корпорации

Эффективность использования модели воспроизводства качества КРС индустриальной корпорации основана, прежде всего, на объективности и полноте информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность труда и новаторская активность. Эффективность использования модели должна также учитывать затраты на достижение целей воспроизводства качества КРС индустриальной корпорации и может быть определена путем сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами с учетом достижения результатов работы корпорации. Практическое использование модели позволило в диссертации объективно оценить динамику потенциала рабочих кадров крупной индустриальной корпорации и определить направления его развития на примере ОАО «КАМАЗ», включая непрерывное повышение квалификации, формирование и развитие профессиональной креативности и внедрение прогрессивных форм мотивации труда рабочих.

5. Разработан метод оценки качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации. Сложность понятия «качество КРС» машиностроительной корпорации обуславливает многообразие методов и механизмов ее оценки. Измерять количественные и качественные характеристики КРС машиностроительной корпорации можно с помощью, как объективных, так и субъективных методов (табл. 3).

Существующий инструментарий оценки качества КРС позволяет только ориентировочно позиционировать оцениваемую машиностроительную корпорацию среди конкурентов исходя из количественных и качественных характеристик привлеченных рабочих. Исключением являются подходы, основанные на использовании комплексного метода. При этом такое сравнение по достигнутому уровню качества КРС машиностроительных корпораций производится больше на качественном, а не количественном уровне. Во многом свободным от такого недостатка, является предлагаемый в диссертации метод оценки качества КРС машиностроительной корпорации, носящий комплексно-комбинированный характер. Такой метод сочетает рациональное использование комплексного, дифференциального, экспертного, параметрического, комбинированного и других методов оценки качества КРС машиностроительной корпорации. Для этого в диссертации по каждому из показателей качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации были сопоставлены методы их оценки.

Нами предлагается метод оценки качества КРС машиностроительной корпорации, использующий инструментарий матричного анализа для интегральной характеристики дифференциальных отклонений показателей качества рабочей силы от их нормативов применительно к условиям инновационной экономики. Отличительной особенностью предложенного метода является использование показателей производительности труда, конкурентоспособности, инновационности, профессиональной пригодности и мотивированности КРС.

Таблица 3.

Методы оценки качества КРС машиностроительной корпорации.

Признак классификации Метод оценки Особенность метода

Форма представления результата оценки Дифференциальный Использование единичных показателей

Интегративный Определение единого обобщенного показателя

Смешанный Использование обобщенного и единичных показателей

Способ определения результата оценки Аналитический Использование аналитических зависимостей для определения оценочных показателей

Параметрический Количественное и качественное описание оцениваемых характеристик рабочей силы с использованием параметров и на установлении взаимосвязей между оцениваемыми и сравниваемыми параметрами

Экспертный Учет мнений и суждений экспертов.

Статистический. Сбор и обработке статистической информации для получения значений оценочных показателей

Комбинированный. Использование сочетания различных методов (аналитического, экспертного и др.)

Форма и сущность метода Графический Использование графиков, как правило, многоугольных (восьмиугольника, «радара» и т.п.)

Тождественный Способы определения уровня качества рабочей силы и отожествлении результатов оценки с отраслевыми стандартами требований к нанимаемой корпорациями рабочей силы

Теории эффективности Использование при оценке комплексные показатели эффективности корпораций-конкурентов

Интегральный Использование комплексного метода, который объединяет все оцениваемые показатели

На рис. 4 отражены основные составляющие организационно-экономического механизма оценки качества КРС машиностроительной корпорации. Для обеспечения эффективности использования организационно-экономического механизма, кроме применения точных и объективных методов оценки, требуется непрерывность оценки, охват всех этапов формирования рабочей силы в машиностроительной корпорации.

6. Обоснованы основные мероприятия корпоративной программы управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации применительно к условиям инновационной экономики. Целью корпоративной программы управления качеством КРС машиностроительной корпорации является формирование методической базы по рациональному взаимодействию данных корпораций с инфраструктурой в сфере профессионального образования.

В рамках корпоративной программы необходимо провести: анализ

потенциальных центров сертификации и переподготовки рабочей силы для машиностроительных корпораций (основной критерий - возможность диалога и сотрудничества на определенной территории, городе, регионе, образовательных учреждений и центров, профессионального сообщества);

Фазы воспроизводства рабочей силы:

1. Производство - на предприятиях машиностроения;

2. Распределение и обмен - на рынке труда и в организациях;

3. Потребление — на рабочем месте в корпорации.

Индивидуальные признаки КРС

Базовые значения (нормативы) индивидуальных показателей КРС

Формы и методы оценки индивидуальных показателей КРС в машиностроительной корпорации 1

Оценка уровня индивидуальных показателей качества рабочей силы на машиностроительных корпорациях

I , --,1

| |-| Индивидуальные показатели КРС в корпорации р—'

Периодичность оценки индивидуальных показателей КРС: 1 .Текущая

2.Ежемесячная

3.Ежеквартальная

4.Ежегодная

5 .Дополнительная

Агрегированные признаки КРС

Базовые значения (нормативы) агрегированных показателей КРС

Оценка уровня агрегированных показателей КРС на машиностроительных корпорациях

Периодичность оценки агрегированных показателей КРС:

1. Ежегодная

2. Дополнительная

3. Мониторинг

—| Обобщенные (агрегированные) показатели КРС в корпорации ^-1 Комплексный показатель КРС в корпорации -^

1. Анализ состояния, динамики и тенденций развития КРС

2. Расчет прогнозов развития КРС

Реализация административной, мотивирующей и мотивационной функций Корректировка управленческих воздействий (в случае недостаточного уровня) Поддержание режима работы (в случае достаточного уровня)

1

Воздействие на интенсивность развития инфраструктуры за счет оптимизации ресурсов, направляемых на организацию рабочих мест в корпорации_

X

Повышение кон-куренто-способности продукции

X

Увеличение привлекательности корпорации как места работы

X

Рост фондовооруженности и КПД от использования рабочей силы

Уменьшение нерациональности инфраструктуры за счет проведения экспертизы ее объектов

Улучшение производства за счет правильной организации рабочих мест

X

Снижение издержек производства за счет модернизации и технологически эффективной организации бизнес-процессов в объектах инфраструктуры

X

X

X

[ Воздействие на конкурентоспособность машиностроительной корпорации в целом

Рис. 4. Механизм оценки качества КРС машиностроительной корпорации

прогнозирование и анализ потребности машиностроительных корпораций в рабочей силе; разработку и утверждение профессиональных стандартов совместно с экспертами профессионального сообщества, образовательных модулей на базе этих профессиональных стандартов совместно с образовательными учреждениями и центрами, системы аттестации и сертификации на базе разработанных профессиональных стандартов; создание образовательных программ по результатам аттестации; повышение престижа и увеличение привлекательности рабочих специальностей. В диссертации предлагаются основные мероприятия корпоративной программы управления качеством КРС машиностроительной корпорации.

Создание учебных центров для машиностроительных корпораций. Общей проблемой современных машиностроительных корпораций является отсутствие КРС, способных решать задачи инновационного прорыва и создания конкурентоспособной продукции корпораций. Для решения задачи подготовки необходимого числа КРС необходимо создание сети учебных центров для машиностроительных корпораций и организация работы по включению существующих образовательных программ в систему периодического образования рабочих для машиностроительных корпораций.

Повышение имиджа машиностроительных корпорации для привлечения рабочих Одной из ключевых проблем в повышении качества КРС машиностроительных корпораций является низкая привлекательность корпораций (как места для построения карьеры и развития профессиональных компетенций). В ситуации невозможности осуществления государственного заказа на подготовку и распределение рабочих по машиностроительным корпорациям, отдельные корпорации вынуждены самостоятельно решать вопросы формирования положительного имиджа работодателя. Для повышения эффективности деятельности машиностроительных корпораций в области обеспечения качества КРС и привлечения квалифицированных рабочих необходимо реализовать проекты по продвижению положительного имиджа машиностроительных корпораций на рынках труда, в частности путем развития профессиональных компетенций управленческих кадров.

Разработка корпоративных профессиональных стандартов для рабочих машиностроительных корпораций, включая требования к аттестации. Одной из основных задач государственного регулирования качества КРС является создание механизма взаимодействия машиностроительных корпораций и институтов подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих. Это необходимо для улучшения качества подготовки в учебных заведениях и корпоративных центрах, эффективного определения квалификационного уровня рабочих при их отборе и оценке профессиональной пригодности, а также повышении квалификации и переподготовке. Для этого осуществляется разработка и внедрение практического применения профессиональных стандартов. В ходе реализации данного программного мероприятия должна быть осуществлена разработка пакета

профессиональных стандартов к корпоративной стратегиям развития.

Анализ ситуации на рынке труда для машиностроительных корпораций. Для принятия стратегических и оперативных управленческих решений в области повышения качества рабочей силы, для успешного решения задач формирования необходимой структуры рабочих кадров машиностроительных корпораций необходимо иметь своевременную и достоверную информацию о текущей потребности в рабочих и о возможностях предоставляемых рынком труда, а также системой переподготовки, путем развития инфраструктуры сбора и анализа информации необходимой для работы с рабочими кадрами. В последние годы со стороны машиностроительных корпораций растет спрос на молодых квалифицированных рабочих. Поэтому анализ текущего спроса и наличного предложения по подготовленным рабочим должен проводиться для своевременного выявления диспропорций между структурой потребности и структурой предложения рабочей силы для машиностроительных корпораций.

Прогнозирование качества квалифицированной рабочей силы путем построения трендов и разработки сценариев развития. Предлагаемый в работе порядок прогнозирования качества КРС (рис. 5) отличается тем, что адаптирует прогноз к условиям функционирования машиностроительной корпорации. Прогноз рассчитывается с учетом необходимости эффективного использования рабочей силы в машиностроительной корпорации.

1,Определение\ целей и задач прогнозирования

2.Определение системы покад зателей качества рабочей силы корпорации (индивидуальных и нормативных)

7,Оценка ресурсных ВОЗ; можностей машиностроительной корпорации для реализации прогноза

б.Разработка

сценариев развития ра-' бочей силы

3.Разработка методики сбора данных, оценка его стоимости, проведение сбора данных, оценка полноты и достоверности собранных данных

5.Определение, трендов качества рабочей силы

4.Выбор методики прогнозных расчетов и построение рядов динамики показателей качества рабочей силы корпорации

8.Формулировка направлений, форм и ме- > тодов работы по обеспечению КРС и эффективности реализации модели управления рабочими кадрами корпорации

9.Экспертная оценка \прогноза поставленным 'целям. Мониторинг реализации прогноза

Рис. 5. Порядок прогнозирования качества КРС.

Для этого предлагается учитывать влияние на экстраполяцию факторов внешней и внутренней среды, различных факторов роста (торможения), в том числе - развитие отечественного машиностроения в целом. Оценку качества рабочей силы рекомендуется производить методом сравнения его с нормативными показателями, установленными в машиностроительной корпорации. Это повысит обоснованность прогнозирования, так как оценка исходного уровня качества будет достаточно объективной, определенной относительно базового (нормативного) значения его уровня, конкретно описывающего квалификационные требования и личностные характеристики,

необходимые рабочим для выполнения функциональных обязанностей. Эти предлагаемые меры способствуют повышению точности, достоверности и обоснованности прогноза и сокращению издержек на его разработку, что также повышает эффективность функционирования машиностроительной корпорации. Прогнозирование качества рабочей силы машиностроительной корпорации начинается с этапа определения ее целей, задач, дальности прогнозирования и выбора метода и методики прогнозных расчетов. В случае прогнозировании качества рабочей силы машиностроительной корпорации целесообразно использовать количественный метод, основанный на анализе временных рядов и причинно-следственном моделировании, ибо прогнозируемый показатель зависит от большого количества случайных факторов, воздействующих на него в процессе использования рабочей силы для целей эффективного управления машиностроительной корпорацией.

Реализация приведенных мероприятий корпоративной программы должны обеспечить адаптивное развитие образовательной, творческой и мотивационной составляющих КРС в соответствии с изменениями процесса промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения.

7. Сформулированы предложения по организационно-методическому обеспечению качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации. Обоснована целесообразность создания корпоративного кадрового центра. Организационно-методическое обеспечение качества КРС машиностроительной корпорации включает в себя с методики и механизмы управления его конкурентоспособностью, ориентированные на повышение результативности труда машиностроительной корпорации. Для практического применения эти методики и механизмы передаются корпоративному кадровому центру. Организационно-методическое обеспечение управления качеством КРС для ОАО «КАМАЗ» должно осуществляться на базе построения и функционирования корпоративного кадрового центра (ККЦ). В состав организационно-методического обеспечения ККЦ, входят опросы, тесты способностей, включая умственные, личностные характеристики, формализованный анализ биографических данных, наблюдения за работой в процессе деятельности, оценки руководителей и коллег и др. ККЦ должно периодически проводить комплексное исследование условий трудовой деятельности рабочих предприятий в составе корпорации по блокам.

Первый блок. Получение объективных социально-демографических сведений об участниках опроса - рабочих предприятий в составе ОАО «КАМАЗ» (стаж работы на предприятиях и отрасли, образовательный уровень, специальность, пол, возраст и др.).

Второй блок. Выявление уровня потенциальной текучести рабочих и установить причины формирования у некоторых групп и отдельных рабочих в желания сменить место работы и выявить, какие их интересы остаются неудовлетворенными, то есть определить главные осознаваемые при-

чины и мотивы принятия рабочими решений о смене места работы. По данным анкетного исследования, проводимого ККЦ, рассчитывается показатель потенциальной текучести как отношение количества ответивших, что у них возникло в последнее время желание сменить место работы к общему числу опрошенных рабочих.

Третий блок. Изучение трудовой дисциплины и уровня конфликтности рабочих на предприятиях ОАО «КАМАЗ». Численное выражение этой оценки может быть представлено в процентном соотношении групп опрошенных, оценивших состояние трудовой дисциплины тем или иным образом.

Четвертый блок. Изучение удовлетворенности рабочих трудом: мотивацией (стимулированием) трудовой активности, развитием трудового потенциала (обучением, повышением квалификации, переподготовкой), оценкой потенциала повышения качества КРС корпорации. Отвечая на этот вопрос, рабочий отмечает не только степень удовлетворенности одним их указанных организационных факторов, но и степень его значимости, важности для него лично. Полученные данные рассчитываются следующим образом.

Коэффициент удовлетворенности трудом (Куд) каждым организационным фактором вычисляется по формуле:

Куд = М1/(Ы1+Ы2 + М3)

где - количество ответивших «удовлетворительно» по данному фактору; Л'2 - количество ответивших «не совсем удовлетворительно»; Ыг - количество ответивших «неудовлетворительно» по данному фактору.

Коэффициент значимости (Кзн) вычисляется по формуле :

кзн = п, / (п,+ п2 + Пц)

где и, - количество ответивших «очень важно» по данному фактору; л2 -количество ответивших «имеет некоторое значение»; п} - количество ответивших «не имеет значения».

Организационные факторы труда рабочих по соотношению показателей их удовлетворенности и значимости подразделяются на четыре группы (табл. 4): сверхнегативные, негативные, нейтральные и позитивные. К первой группе сверхнегативных факторов относятся те, у которых числовой показатель удовлетворенности минимальный, а показатель значимости максимальный. По этим факторам требуется незамедлительное принятия решения. Ко второй группе негативных относятся те факторы, у которых числовой показатель удовлетворенности ниже показателя значимости. По этим факторам наблюдаются вероятными причинами неудовлетворенности работой и потенциальной текучести рабочих. Третья группа (нейтральные) - это все факторы, имеющие невысокую значимость при условии, что ее коэффициент не превышает существенно коэффициента удовлетворенности по соответствующему фактору. К четвертой группе относятся позитивные факторы, удовлетворенность которыми выше их значимости. Эти факторы могут оказывать на коллектив стабилизирующее действие.

Таблица 4.

Классификация групп организационных факторов по соотношению показателей удовлетворенности и значимости

Коэффициенты группы организационных факторов труда рабочих Коэффициент удовлетворенности Коэффициент значимости

1 группа-сверхнегативные 0-0,34 0,67-1

2 группа - негативные 0,35-0,66 0,67-1

3 группа - нейтральные 0,67-1 0,67-1

4 группа — позитивные 0,67-1 0,34-0,66

Пятый блок. Изучение характера взаимоотношений в коллективе, на выявление содержательных характеристик организационной структуры, социально-психологического климата в коллективе, определение типа корпорации по эффективности использования и потенциалу развития рабочей силы, которая согласно типологии Нельсона-Бернса является активной организацией.

Шестой блок. Выявление значимости факторов, влияющих на трудовой потенциал рабочих предприятий ОАО «КАМАЗ». В результате проведенного исследования качественных характеристик работников на предприятиях выявлено, что средний возраст рабочих составляет 41 год, основная масса — мужчины, имеют образование не ниже среднего профессионального, отработали на предприятиях в среднем более 10 лет. Сводная характеристика качественных компонентов рабочей силы ОАО «КАМАЗ», выявленных ККЦ по степени позитивности, представлена в табл. 5.

Таблица 5.

Сводная характеристика по степени позитивности компонент качества КРС и организационных факторов для рабочих ОАО «КАМАЗ»

Компоненты качества КРС и организационные факторы №1 №2 №3

Компоненты качества рабочей силы и их показатели

Состояние профессионального здоровья (потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев) О О сн

Уровень профессионального образования (наличие у рабочего образования, соответствующего его профессии) О о сн

Возраст (принадлежность рабочего к возрастной категории, наиболее приемлемой для его профессии) П п п

Профессионализм (наличие у рабочего тарифного разряда, наиболее приемлемого для выполняемой им работы) О о о

Трудовая мораль (потери рабочего времени из-за нарушений производственной и трудовой дисциплины) О о п

Творческий потенциал (количество рационализаторских предложений) п н п

Опьгг (наличие у рабочего стажа, соответствующего выполняемой им работе) о о о

Ответственность (число работ, за выполнение которых работник был ответственным исполнителем) о о о

Удовлетворенность работой (соответствие ожиданий работника условиям, процессу и результатам трудовой деятельности) н н н

Конфликтность в коллективе (количество деструктивных конфликтов, в которых участвовал или был вовлечен работник) О о Н

Стремление к труду (количество выполненных и перевыполненных заданий) О о о

Наименование организационного фактора

Уровень личностного развития (интенсивность использования в работе личностного потенциала и профессиональных качеств) н Н н

Уровень развития квалификации (интенсивность использования в работе квалификационного потенциал) О о о

Базовая оплата труда (удовлетворенность базовой оплатой труда) СН СН СН

Дополнительная оплата труда (удовлетворенность премиями и иными стимулирующими выплатами) СН СН н

Взаимоотношения с другими рабочими (уровень позитивности от формальных и неформальных взаимоотношений с другими рабочими) О о о

Взаимоотношения с непосредственным руководством (уровень позитивности от формальных и неформальных взаимоотношений с руководством) О о п

Уровень бережливости (ориентация рабочего на экономию сырья и материалов) о о н

Демократичность организации труда (учет мнений и пожеланий рабочего при планировании результатов его работы) п о н

Участие в распределении прибыли и получении дивидендов ОАО «КАМАЗ» СН СН СН

Уровень социальной поддержки рабочего СН СН СН

Условные обозначения: Наименования предприятий: №1 - ОАО «КАМАЗ-Дизель», №2 - ОАО «КамПРЗ», №3 - ОАО «Нефтекамский автозавод»; Степень позитивности фактора: СН - сверхнегативная, Н - негативная, П - позитивная, О - нейтральная

По результатам проведенных оценок предлагается: нормировать рабочий день или разработать схему премий за работу во внеурочное время; вести политику в области повышения качества рабочей силы с четкой направленностью на человеческий фактор, в частности, разработать схемы подготовки и переподготовки рабочих; повысить уровень социальном обеспечения путем предоставления медицинской страховки, выдачи рабочим путевки в санатории и детские лагеря, финансирование корпоративного отдыха.

8. Предложен методический подход к повышению качества квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ». Достижение целей ОАО «КАМАЗ», необходимость обеспечения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по повышению качества КРС. Повышение качества КРС ОАО «КАМАЗ» предполагает использование элементов процессно-ориентированного подхода. С позиций этого подхода повышение качества КРС представляет собой целостность, состоящую из взаимосвязанных элементов, каждый из которых оказывает влияние друг на друга и на всю целостность. Кроме того, процессно-ориентированный подход позволяет рассматривать повышение качества КРС как цепь непрерывных взаимосвязанных действий и позволяет адаптировать рабочих к условиям промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения.

Отсюда, реализация процессно-ориентированного подхода к повыше-

нию качества КРС ОАО «КАМАЗ» представляет собой взаимосвязанный, единый, целостный процесс, основными функциями которого являются планирование, организация, мотивация, контроль повышения качества рабочей силы. При этом важными составляющими процессно-ориентированного подхода, являются: определение целей корпорации, являющихся предпосылкой повышения качества КРС; аудит имеющихся знаний, навыков, оценка потребностей в повышении качества рабочей силы; выбор целей и критериев, а также формирование бюджета и разработка программы повышения качества КРС, определение ее содержания и выбор методов реализации.

На рис. 5 представлена процессно-ориентированная модель повышения качества КРС ОАО «КАМАЗ». Предложенная модель ориентирована на повышение конкурентоспособности и достижение стратегических целей корпорации, а также на повышение ценности рабочей силы как условия ее долгосрочного успеха в эпоху «экономики знаний». Формирование эффективной мотивационной политики ОАО «КАМАЗ» направлено на подтверждение руководителями рабочих коллективов понимания карьерных ожиданий рабочих и открытое и честное обсуждение темы карьеры уже является мощным фактором мотивации. При этом обучение рабочих организуется таким образом, чтобы оно привлекало, если к его результатам привязать систему стимулирования, например, надбавки за наставничество.

Инвестиции в повышение качества КРС позволит в значительной степени повысить уровень удовлетворенности рабочих и профессиональную компетентность, улучшить морально-психологический климата в коллективе и уменьшить текучесть кадров, повысить привлекательность ОАО «КАМАЗ» для потенциальных работников и расширить условия и возможностей адаптации работников к условиям труда, сложившимся в корпорации. При этом адаптация и повышение компетентности рабочих являются в современных условиях наиболее значимыми для корпорации с точки зрения повышения производительности труда и роста конкурентоспособности корпорации.

Если мотивация рабочих после периода адаптации повышается, появляется желание работать на стабильный результат, возникает стремление развития карьеры в ОАО «КАМАЗ», и это говорит о том, что адаптация, прошла успешно, и новый работник, прикладывая усилия к реализации своих планов; будет достигать планов и целей машиностроительной корпорации.

Повышение качества должно исходить из существующих компетенций и фактического состояния КРС ОАО «КАМАЗ» и определения несоответствия между ними. Руководство должно определить приоритеты развития, т.е. те области несоответствия в уровне компетенций рабочих, на которых в первую очередь следует сосредоточить ограниченные организационные ресурсы. Необходимо также отметить, что реализация компетентност-ного подхода при повышении качества КРС позволяет корпорации получить дополнительные свойства своей внутренней среды, которые позволяют значительно повысить конкурентоспособность корпорации: подход к стратегии

развития с позиции обучения; системы учета, составления бюджета и отчетности должны быть организованы таким образом, чтобы они помогали в обучении и саморегулировании качества рабочей силы корпорации.

Планирование повышения КРС

Определение целей предприятия, являющихся предпосылкой планирования повышения КРС

Аудит знаний, навыков, оценка потребностей в повышении КРС

Определение целей повышения КРС

Определение критериев оценки повышения КРС: рост конкурентоспособности ОАО «КАМАЗ»; повышение производительности труда; увеличение рационализаторских предложений; снижение текучести _рабочих кадров; уменьшение уровня брака и другие._

Разработка программы и определение бюджета повышения КРС

Организация повышения КРС

Прием нового рабочего. Перевод на новую профессию Адаптация. Подготовительный этап: -Знакомство с ОАО «КАМАЗ» (1-2 дня) -Знакомство с подразделением (1-2 недели) -Введение в профессию (2-3 недели) -Проведение первичного обучения

Аттестация по истечении испытательного срока

—Поддерживающий этап. Увольнение

Повышение квалификации рабочих

Обучение: Оценка потребностей в обучении Определение бюджета обучения Определение целей обучения ■Тестирование рабочих перед обучением Реализация программ обучения Сравнение результатов обучения с критериями через 3, 6, 9, 12 месяцев

| Работа в профессии (1 год)

Аттестация: -Определение сроков и графика проведения -Подготовка к проведению -Проведение аттестации -Подведение итогов

Изменение профессии и разряда или увольнение

У1

Рис. 5. Процессно-ориентированная модель повышения качества КРС ОАО «КАМАЗ»

9. Определены составляющие системы управления качеством квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ». Методика оценки эффективности управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации. В диссертации обосновываются следующие основные составляющие системы управления качеством КРС ОАО «КАМАЗ»: прогноз спроса на рабочих с учетом их квалификации и специализации, маркетинг рынка и лизинг рабочих кадров, мотивация рабочих к квалифицированному труду, переподготовка и повышение квалификации, оценка эффективности инвестиций в развитие качества рабочей силы.

Прогноз спроса на рабочих с учетом их квалификации и специализации осуществляется на основе оценки наличия свободных рабочих мест по профссионально-квалификационным группам и по различным видам экономической деятельности; длительности и причин существования вакансий, причин не заполнения вакансий; создания новых рабочих мест, в том числе в рамках реализации различных программ; количества ликвидируемых и модернизируемых рабочих мест, в результате оптимизации производственных и технологических процессов. Маркетинг рынка рабочей силы должен быть нацелен на трудовые услуги, представляемые рабочей силой и на удовлетворение потребностей работодателей. Это предполагает создание условий для обеспечения конкурентоспособность предложения КРС путем выявления соответствия профессионально-квалификационных, возрастных и других качеств рабочей силы на рынке спросу на нее со стороны потребителей-работодателей. Лизинг рабочей силы заключается в предоставлении одной организацией в распоряжение фактического работодателя рабочих необходимого профиля и квалификации. Мотивация рабочих к квалифицированному труду предполагает как гибкую систему материального и нематериального стимулирование результатов труда.

В диссертации предложена методика оценки эффективности управления качеством КРС машиностроительной корпорации, основанная на внедрении корпоративных стандартов качества рабочей силы, объективной оценке результатов и мотивации творческого труда. С позиций ожиданий результата от инвестиций в развитие качества КРС на первый план в условиях риска для корпорации выходит оценка результата (прибыли, валового дохода и т.п.), соотнесенная с произведенными затратами. С позиций обеспечения необходимого качества КРС наиболее важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной работы и их влияние на результаты работы корпорации в целом. С точки зрения работника, в основе оценки уровня развития качества КРС будет лежать степень достижения лич-ностно значимых целей, задач и потребностей.

Интегральная оценка качества КРС машиностроительной корпорации, использующая инструментарий матричного анализа определяется по формуле:

Р = [ S ( Vj / riij)] / N, где:

суммирование последовательно производится по индексам показателей j , рабочих i и групп рабочих г. N - нормирующий показатель равный числу суммируемых величин. При Р = 1 имеет место наивысшая оценка качества КРС машиностроительной корпорации. В табл. 6 приводится матрица оценки качества КРС машиностроительной корпорации.

Внедрение данного метода позволяет объективно оценить качество КРС и определить степень ее влияния на результаты труда крупной машиностроительной корпорации. Формирование и развитие системы управления качеством КРС ОАО «КАМАЗ» также предполагает создание системы внутри-

корпоративных стандартов инвестирования и мотивации. Использование стандарта, создавая базу для повышения профессионального уровня бизнеса и его конкурентоспособности, позволяет руководству машиностроительной корпорации объективно оценивать, что могут и должны делать работники для процветания корпорации, насколько они мотивированы и т.д. Данный процесс, будучи непрерывным, нацелен на улучшение имиджа машиностроительной корпорации, а главное - ее положения в своем рыночном секторе.

Таблица 6.

Матрица оценки качества КРС машиностроительной корпорации.

Произво- Конкурен- Иннова- Профессио- Мотиви-

Рабочие дитель- тоспособ- цион- нальная при- рован-

ность труда ность ность годность ность

Группа рабочих №1 г=1,.¡=1 1=1,1=2 г=и=з г=1,.|=4 1=1, .¡=5

Нормативы для группы № 1 'п, 'п2 'п3 'п4 '«и

Рабочий, ¡=1 V. 'р'2 'р'з 'Р'4 X5

Рабочий, 1=2 V, V; рз Р 5

Рабочий, ¡=3 V. Уз У4 Уз

Группа рабочих №2 г=2,.)=1 г=2, ¡=2 1=2, .¡=3 г=2, ¡=4 г=2, .¡=5

Нормативы для группы №2 % Ъ

Рабочий, ¡=1 V, "Р'2 » V« »

Рабочий, 1=2 VI V; Уз V« Р5

Рабочий, ¡=3 V. V* рз Уч у5

Итого по корпорации, Р, Р1 Рз Рз Р4 р5

Интегральное значение, Р р

Внутрикорпоративный стандарт ОАО «КАМАЗ» инвестирования в качество КРС корпорации базируется на следующих принципах:

- корпорация полностью подтверждает готовность развивать и обучать своих рабочих для достижения основных целей;

- корпорация четко понимает свои цели и задачи, а также то, что требуется работникам для их достижения;

- корпорация совершенствует себя через повышение квалификации работников и развитие системы управления качеством КРС;

- корпорация осознает влияние вложений в работников на конечный результат деятельности корпорации: развитие работников повышает профессиональный уровень корпорации, команды и самих работников; работники оценивают влияние программы их развития на профессиональный уровень корпорации, команды, их самих; корпорация улучшает программу развития.

Практическая польза использования стандарта заключается в том, что он обеспечивает понимание характера взаимодействий основных составляющих системы управления качеством КРС ОАО «КАМАЗ» на долгосрочную перспективу: повышается продуктивность и прибыльность; снижаются себестоимость и затраты; значительно улучшаются результаты программ качества (внутрикорпоративный стандарт инвестирования в качество рабочей си-

лы - существенное дополнение к стандарту ISO 9000); повышается мотивация и дисциплинированность работников, сокращается количество прогулов, развивается творческое мышление людей, которые идентифицируют себя, в частности, с корпорацией; лучше удовлетворяются запросы работников; публичное признание реальных достижений помогает привлекать высококлассных работников; повышается конкурентоспособность.

Мотивационным нормативом является соответствие оплаты труда работника (с учетом всех дополнительных выплат, вознаграждений) результатам труда, определяемым уровнем сложности работ, объемом работ и стоимостью нормо-часа. При этом оплата труда рабочего не может быть ниже прожиточного уровня, рассчитанного для региона расположения предприятия корпорации и общей средней заработной платов рабочих машиностроительной отрасли.

10. Предложены направления повышения качества квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ» путем создания машиностроительного образовательного кластера и корпоративного университета. Повышение качества квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ» должно предусматривать следующие три направления: подготовка новых рабочих для машиностроительной корпорации; повышение квалификации рабочих, занятых в корпорации; переподготовка, т.е. обучение работников вторым профессиям. Каждое из этих направлений непременно должно включать такие организационные моменты как: планирование процесса обучения и повышения квалификации; процесс обучения и повышения квалификации.

На рис. 6 приводится предлагаемый механизм повышения качества КРС ОАО «КАМАЗ» путем создания машиностроительного образовательного кластера и корпоративного университета, способствующих активному развитию творческого и интеллектуального потенциала рабочих кадров с помощью инновационных технологий непрерывного повышения квалификации, мониторинга знаний и умений на основе динамики показателей профессиональной готовности рабочих к решению производственных задач и соответствующих результатов труда. Принципиальным отличием предлагаемого механизма от существующих, является оригинальность подходов к построению последовательности этапов проводимых мероприятий и введение в элементы предлагаемого механизма конкретных показателей, необходимых для определения уровня качества КРС и эффективности затрат корпорации на профессиональное обучение подготовку и переподготовку.

В результате реализации механизма повышения качества КРС ОАО «КАМАЗ» определяются эффективность управления рабочей силой по индивидуальным и групповым показателям (табл. 7). Каждый коэффициент рассчитывается по единому порядку как удельный вес рабочих имеющих позитивные признаки по данному фактору по отношению ко всей численности оцениваемых рабочих. Например, коэффициент по индивидуальному фактору «здоровье» рассчитывается как удельный вес рабочих, не

имеющих особых проблем со здоровьем к общему числу оцениваемых рабочих. Или коэффициент производительности труда рассчитывается как удельный вес рабочих с уровнем производительности труда выше нормы к общему числу оцениваемых рабочих. Интегральный показатель рассчитывается по приведенной выше формуле. Кроме того, анализируется такой важный показатель как инвестиции в развитие рабочей силы. При этом если темпы роста интегрального показателя по годам превышают темпы роста инвестиций, то имеет место эффективное управление качеством КРС, в противном случае не эффективное управление.

Направления повышения КРС

Профессиональная подго- Повышение квалификации, в том числе переподго-

товка новых рабочих товка, то есть обучение новым профессиям

Планирование процесса обучения и повышения квалификации

Определение уровня КРС, необходимого для выполнения намеченной производственной программы _

Анализ фактического уровня КРС с использованием фактических интегральных коэффициентов оптимизации КРС и производительности _рабочей силы_

Анализ финансовых возможностей корпорации по подготовке обучению и переобучению рабочих кадров

Определение необходимости повышения уровня КРС, направлений обучения и повышения квалификации

Прогнозирование возможности выполнения запланированной производственной программы с имеющимся уровнем КРС

Организация процесса обучения и повышения квалификации

Разработка планов обучения и повышения квалификации рабочих кадров

Заключение договоров с преподавателями или учебными заведениями

Обучение рабочих кадров на рабочем месте и вне рабочего места

Подведение итогов обучения и определение его эффективности путем расчета роста прибыли и рентабельности производства, полученных за счет роста КРС, определение экономической эффективности затрат корпорации в повышение уровня КРС

Создание машиностроительного образовательного

кластера

^-

Активное развитие творческого и интеллектуального потенциала рабочих кадров с помощью инновационных технологий непрерывного повышения квалификации

Создание корпоративного университета

Мониторинг знаний и умений на основе динамики показателей профессиональной готовности рабочих к решению производственных задач и соответствующих результатов труда

Рис. 6. Механизм повышения качества КРС ОАО «КАМАЗ»

Таблица 7.

Оценка эффективности управления качеством КРС ОАО «КАМАЗ» по индивидуальным и групповым факторам

Коэффициенты по индивидуальным и групповым факторам 2010 2011 2012

Индивидуальные факторы

Компоненты качества рабочей силы

Состояние профессионального здоровья 0,12 0,12 0,13

Уровень профессионального образования 0,87 0,86 0,85

Возраст 0,45 0,44 0,43

Профессионализм 0,55 0,56 0,58

Трудовая мораль 0,07 0,08 0,09

Творческий потенциал 0,20 0,22 0,23

Опыт 0,61 0,61 0,63

Ответственность 0,17 0,17 0,17

Удовлетворенность работой 0,46 0,47 0,49

Конфликтность в коллективе 0,05 0,04 0,06

Стремление к труду 0,56 0,57 0,60

Организационные факторы

Уровень личностного развития 0,14 0,13 0,14

Уровень развития квалификации 0,35 0,36 0,36

Базовая оплата труда 0,27 0,27 0,28

Дополнительная оплата труда 0,36 0,36 0,36

Взаимоотношения с другими рабочими 0,84 0,86 0,85

Взаимоотношения с непосредственным руководством 0,65 0,64 0,62

Уровень бережливости 0,75 0,75 0,77

Демократичность организации труда 0,07 0,07 0,08

Участие в распределении прибыли и получении дивидендов 0,10 0,13 0,15

Уровень социальной поддержки рабочего 0,23 0,24 0,26

Групповые факторы

Коэффициент производительности труда 0,75 0,78 0,81

Коэффициент конкурентоспособности рабочей силы 0,67 0,68 0,69

Коэффициент инновационности рабочей силы 0,77 0,81 0,85

Коэффициент профессиональной пригодности рабочих 0,87 0,89 0,91

Коэффициент мотивированности рабочей силы 0,81 0,82 0,83

Интегральный показатель 0,77 0,80 0,82

Инвестиции в развитие рабочей силы (млн. руб.) 3,00 3,34 4,00

Оценка эффективности управления качеством КРС ОАО «КАМАЗ» по индивидуальным и групповым факторам показала наличие устойчивой тенденции их улучшения, что свидетельствует о правильности выбора направлений и способов оценки и мотивации результатов труда, подготовки новых рабочих для корпорации, повышения их квалификации и переподготовки на основе совершенствования системы управления этими процессами.

III. выводы

1. Сущность экономической категории качества квалифицированной рабочей силы применительно к условиям инновационной экономики, представляет собой совокупность свойств, проявляющихся у рабочих в условиях наукоемкого производства, когда основная доля прибыли создается путем активного вовлечения их интеллекта и творчества в процесс промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения.

2. Механизм сбалансированного развития образовательной, творческой и мотивационной составляющих качества квалифицированной рабочей силы по уровню их инновационности должен быть основан на анализе отечественного и зарубежного опыта управления ее воспроизводством с учетом факторов средового влияния, что позволяет определить стандарты качества рабочей силы и нормативы ее воспроизводства применительно к условиям инновационной экономики.

3. Концептуальные положения по управлению качеством квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации должны обеспечивать ее конкурентоспособность на основе использования механизма сбалансированного развития качества и комплексного воздействия на экономические, организационные, управленческие и личностные параметры труда рабочих и оценки интегрального уровня результатов труда рабочих по критериям его наукоемкости и адаптивности средовому влиянию.

4. Модель воспроизводства квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации, ориентированная на адаптацию экономических, организационных, управленческих и личностных параметров труда ее рабочих к процессам развития промышленного производства инновационной продукции и ее инфраструктурного обеспечения позволяет объективно оценить динамику потенциала рабочих кадров крупной индустриальной корпорации и определить направления его развития.

5. Метод оценки качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации использует показатели производительности труда, конкурентоспособности, инновационности, профессиональной пригодности и мотивированности рабочей силы и позволяет определить степень влияния качества квалифицированной рабочей силы на результаты труда крупной машиностроительной корпорации.

6. Основные мероприятия корпоративной программы управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации включают: разработку профессиональных стандартов и оценку профессиональной пригодности; улучшение методов привлечения молодых рабочих; формирование и подготовку команд рабочих; организацию учебных центров; прогнозирование качества рабочей силы путем построения трендов и разработки сценариев развития и обеспечивают адаптивное раз-

витие образовательной, творческой и мотивационной составляющих качества квалифицированной рабочей силы.

7. Организационно-методическое обеспечение качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации, объединяет методики и механизмы управления его конкурентоспособностью, ориентированные на повышение результативности труда машиностроительной корпорации, которые являются инструментами корпоративного кадрового центра, применяющего эти методики и механизмы.

8. Методический подход к повышению качества квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ», ориентирован на инновационность труда в соответствии с приростом потребительной ценности рабочей силы, профессиональной компетентности рабочих и результатов их труда, что позволяет адаптировать рабочих к условиям промышленного производства инновационной продукции и его инфраструктурного обеспечения, что позволяет повысить профессиональную компетентность и творческий потенциал рабочих кадров машиностроительной корпорации.

9. Составляющими системы управления качеством квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ», являются прогноз спроса на рабочих с учетом их квалификации и специализации, маркетинг рынка и лизинг рабочих кадров, оценка эффективности инвестиций в развитие качества рабочей силы, мотивация рабочих к квалифицированному труду.

10. Предложена методика оценки эффективности управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации, основанная на внедрении корпоративных стандартов качества рабочей силы, объективной оценке результатов и мотивации творческого труда и сформулированы направления повышения качества квалифицированной рабочей силы ОАО «КАМАЗ» путем создания машиностроительного образовательного кластера и корпоративного университета.

IV. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии:

1. Шахбазов Э. Д. Управление качеством рабочей силы в крупной индустриальной корпорации: теория, методология и практика. Монография.-М.: КноРус, 2013.-12,5 п.л.

2. Шахбазов Э. Д. Методы и механизмы управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации. Монография. - М.: Папеотип, 2011. - 8,3 п.л.

3. Шахбазов Э. Д. Концептуальные основы управления качеством квалифицированной рабочей силы корпорации. Монография. - М.: Палео-тип, 2009.-5,8 п.л.

Статьи в изданиях из Перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий:

4. Шахбазов Э. Д. Модель воспроизводства квалифицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации // Инновации и инвестиции. — 2013.-№5.-0,5 п.л.

5. Шахбазов Э. Д. Механизм оценки качества квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2013. - № 2(23). - 0,5 пл.

6. Шахбазов Э. Д. Механизм сбалансированного развития составляющих качества квалифицированной рабочей силы по уровню их инновацион-ности // Инновации и инвестиции. - 2012. - № 5. - 0,5 п.л.

7. Шахбазов Э. Д. Теоретические вопросы управления качеством квалифицированной рабочей силы // Транспортное дело России. — 2012. — № 4. — 0,4 п.л.

8. Шахбазов Э. Д. Адаптация и повышение компетентности работников как основные элементы модели повышения качества рабочей силы в машиностроительной корпорации // Вестник Российской академии естественных наук. Серия экономическая. - 2012. - №2. — 0,6 п.л.

9. Шахбазов Э. Д. Особенности построения концепции управления качеством рабочей силы машиностроительной корпорации // Интеграл. — 2011. - № 6 (62).-0,4 п.л.

10. Шахбазов Э. Д. Концепция управления качеством рабочей силы и регулирования уровня конкурентоспособности машиностроительной корпорации // Интеграл. - 2011. — № 3 (59). - 0,4 п.л.

11. Шахбазов Э. Д. Роль и значение производительности труда в управлении качеством рабочей силы крупного производственного комплекса // Уровень жизни населения регионов России. - 2011. - № 11 (165). - 0,4 п.л.

12. Шахбазов Э. Д. Анализ факторов влияния внешней среды на качество рабочей силы машиностроительной корпорации // Вестник Алтай-

ской академии экономики и права. Серия: Экономика. - 2011. - №5 (23). -0,4 п.л.

13. Шахбазов Э. Д. Анализ влияния основных составляющих качества рабочей силы на модель управления машиностроительной корпорацией // Транспортное дело России.-2010.-№ 12.-0,5 п.л.

14. Шахбазов Э. Д. Организационно-методическое обеспечение рационального управления качеством рабочей силы машиностроительной корпорации // Транспортное дело России. — 2010. - № 12. — 0,6 п.л.

15. Шахбазов Э. Д. Особенности инвестирования в качество рабочей силы // Интеграл. - 2010. - № 6 (56). - 0,6 п.л.

16. Шахбазов Э. Д. Модель управления качеством рабочей силы и выбор направлений перспективного развития машиностроительной корпорации // Транспортное дело России. — 2009. — № 12. - 0,5 п.л.

17. Шахбазов Э. Д. Методы оценки качества рабочей силы машиностроительной корпорации // Транспортное дело России. - 2009. - № 12. - 0,5 п.л.

18. Шахбазов Э. Д. К вопросу об эффективности построения модели управления качеством рабочей силы машиностроительной корпорации // Транспортное дело России. - 2008. — №6. - 0,4 п.л.

19. Шахбазов Э. Д. Необходимость рационального управления качеством рабочей силы крупного производственного комплекса // Транспортное дело России. - 2008. - №6. - 0,5 п.л.

Статьи в журналах, сборниках научных трудов и конференциях:

20. Шахбазов Э. Д. Методика оценки эффективности управления качеством квалифицированной рабочей силы машиностроительной корпорации ОАО «КАМАЗ» // Современные проблемы экономики и менеджмента. Вып.11. Сборник научных трудов. Часть 1.-М.: НИИЭИСС, 2012.-0,3 п.л.

21. Шахбазов Э. Д. Методический подход к повышению качества квалифицированной рабочей силы // Современные проблемы экономики и менеджмента. Вып. 11. Тезисы докладов Всероссийской научно- практической конференции «Проблемы современного менеджмента». Часть 2 - М.: НИИЭИСС, 2012.-0,3 п.л.

22. Шахбазов Э. Д. Современные особенности исследования сущности понятия «качество рабочей силы» // Экономика и управление народным хозяйством. - 2011. - №3-4 (20-21). - 0,5 пл.

23. Шахбазов Э. Д. Динамика качества рабочей силы в сфере производства машин и оборудования // Научно-практическая конференция «Актуальные вопросы социально-трудовой сферы». — М., 2011. - 0,4 п.л.

24. Шахбазов Э. Д. Организационно-экономический механизм оценки качества рабочей силы машиностроительной корпорации // Международная научно-практическая конференция «Труд в XXI веке». - М., 2011. - 0,4 пл.

25. Шахбазов Э. Д. Научный подход к управлению качеством квапи-

фицированной рабочей силы крупной индустриальной корпорации // Всероссийская научно-практическая конференция «Современная Россия: экономика и государство». - М., 2011. — 0,2 п.л.

26. Шахбазов Э. Д. Механизм сбалансированного развития образовательной, творческой и мотивационной составляющих качества квалифицированной рабочей силы по уровню их инновационное™ // Проблемы развитая социально-экономических систем. Сорник научных статей. Выпуск 5. - М.: ГАСИС, 2010.-0,3 п.л.

27. Шахбазов Э. Д. К вопросу выбора метода оценки качества квалифицированной рабочей силы // Проблемы развития социально-экономических систем. Сборник научных статей. Выпуск 4. М.: ГАСИС, 2009. (0,2 пл.)

28. Шахбазов Э. Д. Сущность экономической категории качества квалифицированной рабочей силы применительно к условиям инновационной экономики // Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы развитая экономических систем: теория и практика». - М, 2009. - 0,2 п.л.

29. Шахбазов Э. Д. Основные мероприятая корпоративной программы управления качеством квалифицированной рабочей силы // Управление инновациями и инвестиционной деятельностью. Сборник научных трудов. Выпуск 8. - М.: ГАСИС, 2008. - 0,3 п.л.

30. Шахбазов Э. Д., Шиндиев А. Г. Комплексная оценка эффекгивно-ста систем мотавации труда на предприятаи и выбор инструментов их организационно-методического обеспечения // Всероссийская научно-практическая конференция «Современная Россия: экономика и государство». - М., 2007. - 0,4 / 0,2 п.л.

Подписано в печать 16.09.2013. Сдано в производство 17.09.2013. Формат бумаги 60x90/16. Усл. печ. л. 2,0. Тираж 100 экз. Заказ №_