Повышение эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала

Киселева, Анастасия Анатольевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Киселева, Анастасия Анатольевна
Место защиты: Москва
Год: 2013
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала"

На правах рукописи

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НА ОСНОВЕ ПРОСТРАНСТВЕННЫХ АСПЕКТОВ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством:

региональная экономика

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2013

005049978

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Научный руководитель:

доктор экономических наук, доцент Полтарыхин Андрей Леонидович, заведующий кафедрой «Международных экономических отношений» ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор, Рагулина Юлия Вячеславовна, профессор, проректор НОУ ВПО «Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы»

доктор экономических наук, профессор Строителева Тамара Григорьевна, декан экономического факультета AHO ВПО «Алтайской академии экономики и права (институт)»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный

университет» (г.Барнаул)

Защита состоится « 30 » января 2013 г. в 16:00 на заседании диссертационного совета Д 850.006.01 по экономическим наукам при Московской академии предпринимательства при правительстве Москвы.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Московской академии предпринимательства при правительстве Москвы.

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России http://vak.ed.gov.ru

Автореферат разослан « 29 » декабря 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 850.006.01

Л.А. Каргина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. На современном этапе реформирования системы органов государственного управления резко возрастает цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления региональными социально-экономическими системами всё в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта и деловых качеств государственных служащих.

Наблюдается уменьшение количественных параметров трудового потенциала страны и её территорий, качество регионального трудового потенциала превращается в решающий нематериальный фактор, определяющий конкурентоспособность национальной экономики. Заметное усиление роли регионов в формировании, использовании и развитии трудового потенциала, их превращение в основное звено, управляющее развитием человеческого фактора, связано с увеличением хозяйственной самостоятельности регионов, регионализацией всей системы хозяйства, так как именно на региональном уровне непосредственно осуществляется процесс воспроизводства трудового потенциала.

Административная реформа, технологическая и экономическая модернизация страны должна начинаться с коренного изменения идеологии и политики в отношении человеческого фактора, резкого увеличения вложений в него, преобразования системы социально-трудовых отношений, качественных структурных изменений в трудовом потенциале, создания благоприятных условий для повышения эффективности труда и использования мотивационных механизмов на уровне региона. Без такой «трудовой» ориентации реформы не смогут привести к кардинальным позитивным сдвигам в социально-экономическом развитии региона.

согласование качества управления и количества полномочий государственных органов, как базовых условий повышения регионального трудового потенциала, обеспечения стабильности и устойчивого социально-экономического развития региона, повышения благосостояния населения.

Степень изученности и разработанности проблемы. Вопросам природы и сущности понятия «трудовой потенциал», уделялось достаточно большое внимание в отечественной и зарубежной экономической литературе. Им посвящены научные труды таких ученых, как Б.М. Генкин, Р. Колосова, В.Буланов, Н.Волгин,

B.Г. Костаков, О. Страхова, JI. Слепнева, Н.И. Шаталова, Г. Э. Слезингера, Т. Шульц, Г. Беккер.

Различные подходы к структуре трудового потенциала представлены в работах В. А. Спивака, Н. И. Шаталовой, Б.М. Генкина, М.И. Бухалкова,

C.Г. Радько, И.Ф. Симоновой, Л.М. Дудаевой, Н.В. Федоровой, A.A. Удовиковой, А.Ф. Виноходовой.

Методике оценки формирования и использования трудового потенциала уделяли внимание Б.М. Генкин, М.И. Бухалков, Е.В. Маслов, С.Г. Радько, И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева, A.A. Удовикова, А.Ф. Виноходова.

В ряде работ представителей отечественной и зарубежной науки проблема развития трудового потенциала на промышленных предприятиях (нефтедобывающих предприятиях, предприятиях машиностроения) и в бизнес-организациях, функции управления персоналом исследованы и описаны достаточно широко. Это работы таких ученых как, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, В. А. Спивак, Н. И. Шаталова, Б.М. Генкин, М.И. Бухалков, С.Г. Радько, И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева, Н.В. Федорова, A.A. Удовикова, А.Ф. Виноходова, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, А.П. Егоршин, В.В. Травин, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Е.Г. Молл, С.А. Сотникова, С. В. Шекшеня, П.Э. Шлендер, Уэйн Р. Монди, Р. Нирмайер, Дж.-М. Дженнифер, Л. Томпсон.

Однако слабо проработана проблема развития трудового потенциала в государственных учреждениях, в том числе в органах государственного регулирования и управления. Только в некоторых работах, рассмотрены отдельные функции развития трудового потенциала в органах государственного и муниципального управления, например, работы А.И.Турчинова, В.Г. Игнатова,

В.Д. Граждана, В.Г. Драганова, A.M. Лавинова, О.И. Жданова. Все изложенное выше определяет актуальность и особую стратегически значимую социально-экономическую проблему, повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством: п. 3 - Региональная экономика». Содержание работы соответствует п.п. 3.1. «Развитие теории пространственной и региональной экономики; методы и инструментарий пространственных экономических исследований; проблемы региональных экономических измерений; пространственная эконометрика; системная диагностика региональных проблем и ситуаций», п.п. 3.4. «Проблема социально-экономического районирования страны по материальным и нематериальным критериям; районирование страны, регионов и муниципальных образований по основным сервисным зонам».

Целью диссертационного исследования является обоснование мероприятий по повышению эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти на основе развития трудового потенциала должностных лиц.

Исходя из указанной цели, решены следующие задачи, определяющие логику и внутреннюю структуру работы:

- изучить и обобщить теоретические положения и направления пространственной организации деятельности государственных органов исполнительной власти, уточнить понятия «развитие трудового потенциала» и «система развития трудового потенциала таможенного органа»;

- предложить качественные компоненты эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц;

- выявить проблемы деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющие развитие трудового потенциала Алтайской таможни;

- разработать модель пространственной организации деятельности

государственных органов исполнительной власти на основе развития трудового

потенциала должностных лиц;

- обосновать социально-экономический эффект от внедрения модели пространственного развития трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни.

Объектом диссертационного исследования являются общие тенденции и закономерности пространственной организации деятельности государственных органов исполнительной власти в разрезе развития трудового потенциала должностных лиц. Углубленные исследования проводились на материалах Алтайской таможни.

Предметом исследования являются организационно-экономические, социальные и управленческие отношения и факторы, влияющие на совершенствование пространственной организации деятельности государственных органов исполнительной власти на основе развития трудового потенциала должностных лиц.

Теоретической и методологической базой исследования диссертационной работы послужили результаты фундаментальных научных разработок, монографических трудов отечественных и зарубежных ученых, учебных пособий, аналитических материалов периодических изданий и научных сборников, локальных нормативно-правовых актов Алтайской таможни.

Автором были использованы следующие общенаучные и специальные методы исследования: аналитический, синтетический, логический методы, схематические, графические, статистические и математические описания экономических процессов, методы сравнительного, системного, субъектно-объектного и структурно-функционального анализа, а также методы социологического исследования: анкетирование, интервьюирование, наблюдение и метод экспертных оценок.

Информационную и эмпирическую базу исследования составили материалы монографических работ, научные статьи, публикации отечественных и зарубежных ученых в периодических изданиях и сети Интернет, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, региональных комитетов статистики, статистические сборники, ежегодники, программные документы Правительства РФ, региональной власти, органов местного самоуправления.

Нормативно-правовая база исследования — законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, Государственной Думы и субъектов Федерации, а также Администрации Алтайского края.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа, основанного на реальных данных, а также применением общенаучных подходов к исследованию по обозначенной проблематике.

Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что существующая система пространственного развития трудового потенциала органов государственного регулирования и управления в современных условиях реформирования правоохранительных органов требует модернизации кадровой работы, так как она не оказывает желаемого существенного воздействия на экономическое развитие региона сознание, организационное поведение, результаты труда и эффективность деятельности должностных лиц и государственных органов в целом.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Теоретические положения и направления совершенствования деятельности государственных органов исполнительной власти в области развития трудового потенциала. Понятие «система развития трудового потенциала таможенного органа».

2. Качественные компоненты эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц;

3. Проблемы деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющие развитие трудового потенциала Алтайской таможни.

4. Модель эффективной деятельности государственных органов исполнительной власти на основе развития трудового потенциала должностных лиц.

5. Обоснование социально-экономического эффекта от внедрения модели на уровне Алтайской таможни и её региона ответственности.

Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методологических и практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц.

Элементы новизны содержатся в следующих основных результатах:

1. Изучены и обобщены некоторые теоретические положения пространственной организации деятельности государственных органов исполнительной власти на основе определения приоритетных направлений повышения эффективности. Уточнены понятия «развитие трудового потенциала» и «система развития трудового потенциала таможенного органа», которые базируются на миссии и цели организации, концепции, кадровой политике и стратегии управления персоналом, направленных на развитие компонентов трудового потенциала и системных качеств государственного служащего в разрезе пространственной организации деятельности органов государственного управления.

2. Предложена качественная структура трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти, которая в отличие от существующей, учитывает традиционное подразделение личности на уровни и функции, влияющая на совершенствование пространственной организации деятельности органов государственного управления.

3. На основе дополненной системы показателей качественных компонентов трудового потенциала, предложена методика оценки деятельности государственных органов исполнительной власти, характеризующая состояние и динамику развития трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни.

4. По сравнению с существующими, разработанная модель является новой, направленной на совершенствование пространственной организации деятельности государственных органов исполнительной власти на основе развития трудового потенциала должностных лиц. Данную модель мы рассматриваем как систему целостных направлений развития деятельности государственных органов исполнительной власти, состоящих из взаимосвязанных, взаимообусловленных и взаимодействующих элементов.

5. С использованием методов экономико-математического моделирования обоснован социально-экономический эффект от внедрения модели на примере Алтайской таможни. Прогнозный вариант социально-экономического развития Алтайского края до 2015 года позволил определить роль таможенного органа в экономическом развитии региона.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления о пространственной организации деятельности органов исполнительной власти, достижимой на основе развития трудового потенциала должностных лиц.

Практическая значимость результатов исследования имеет существенное значение для эффективного функционирования органов исполнительной власти в регионе. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач региональной экономики - обеспечить качественное управление развитием регионов Российской Федерации посредством социально-экономических программ.

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов экономического профиля при подготовке курсов «Экономика региона», «Организация и управление региональной экономикой», «Управление развитием территорий», а также дисциплин специализации, касающихся социально-экономического развития регионов РФ. Выводы автора способствуют углублению теоретического представления в части оценки и развития трудового потенциала организации.

Апробация результатов исследования. Диссертационная работа является обобщением результатов исследования автора за последние 7 лет. Основные положения исследования были изложены автором на научных и научно-практических конференциях: на международном уровне - «Наука и практика организации производства и управления (0рганизация-2008, 2011)» (Барнаул, 2008, 2011), «Энергия молодых - экономике России» (Томск, 2008), «Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики» (Красноярск, 2009), Достойный труд - основа стабильного общества (Екатеринбург, 2009), «Эффективное управление в бизнесе и обществе» (Санкт-Петербург, 2009), «Предпринимательство и инновации: региональные приоритеты и перспективы развития - 2010» (Барнаул, 2010); на российском уровне - ежегодная НПК «Наука и молодежь» (Барнаул, 2004-2011), «Молодежь. Общество. Современная наука, техника и инновации» (Красноярск, 2008); на городском уровне - ежегодная НПК

«Молодежь - Барнаулу» (Барнаул, 2006, 2007).

По теме диссертационной работы опубликована 31 печатная работа, авторским объемом 16,27 п.л., в том числе в 8 работах в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, авторским объемом 8,31 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Структура работы отражает логику, порядок исследования и решения поставленных задач.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Теоретические положения и направления повышения эффективности государственных органов исполнительной власти. Понятия «развитие трудового потенциала» и «система развития трудового потенциала таможенного органа».

Повышение эффективности государственных органов исполнительной власти основано, прежде всего, на основе развития трудового потенциала, что является одной из функций управления государственным органом, направленной на повышение эффективности деятельности должностных лиц и, как следствие, всего органа в целом. Наиболее эффективный способ управления трудовым потенциалом способствует его совершенствованию и находит свое отражение в развитии.

Развитие трудового потенциала персонала - одна из важнейших функций управления трудовым потенциалом (рис. 1). Уровень развития трудового потенциала характеризуется уровнем развития компонентов, выражаемым значениями их показателей в принятых единицах измерения.

В нашем понимании система развития трудового потенциала организации -это совокупность организационных структур, методов, методик, процессов, технологий и ресурсов, необходимых для достижения стратегических целей организации, выполнения текущих и перспективных задач, а также оптимального удовлетворения потребностей сотрудников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой.

Рис. 1. Функции управления трудовым потенциалом организации

Система развития трудового потенциала базируется на миссии и целях организации, концепции управления персоналом, кадровой политике и стратегии управления персоналом, направлена на развитие компонентов трудового потенциала и системных качеств государственного служащего в современных условиях (рис. 2).

Рис. 2. Состав подсистем системы развития ТП

2. Качественные компоненты эффективной деятельности государственных органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц.

Методологической и информационной базой оценки эффективности деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц является определение эндогенных и экзогенных факторов, воздействующих на управление трудовым потенциалом государственного органа (табл. 1).

Таблица 1. Факторы, воздействующие на управление трудовым потенциалом

государственного органа исполнительной власти

Уровень воздействия Группы факторов

Научно-технические Социально-экономические Политико-правовые Природно-климатические Культурные

Экзогенные

Международный Международные и межгосударственные программы инновационного развития Демографическая ситуация. Дифференциация уровней жизни населения различных стран. Миграционные процессы Международные договора и соглашения, конвенции Межгосударств енные соглашения по охране окружающей среды и использованию природных ресурсов Наднациональные культурные традиции, ценности, обычаи

Государственный Государственная научно- техническая политика Демографическая ситуация в стране. Система социальных гарантий. Состояние рынка труда. Миграционные процессы. Уровень жизни населения страны Правовая система государства, государственная кадровая политика (федеральный уровень) Государственное регулирование рынка труда с учетом природно- климатических условий Система господствую щих культурных ценностей и социальных норм

Региональный Региональная научно- техническая политика Демографическая ситуация. Уровень развития социальной инфраструктуры. Состояние рынка труда. Миграционные процессы. Уровень жизни населения региона государственная кадровая политика (региональный уровень), региональные законодательны е нормативно- правовые акты Экологические условия жизнедеятельности в регионе Местные традиции и обычаи

Эндогенные

Государственный орган Внедрение прогрессивной техники и технологий Формы и уровень оплаты труда. Формы организации труда. Степень социальной защищенности. Качество трудовой жизни. Социально-психологический климат Организационно-распорядительн ая документация. Должностные инструкции и регламенты Создание благоприятных условий труда с учетом климатических условий Организационная культура

Как любая система, трудовой потенциал государственного органа может быть представлен как набор качественных и количественных компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями. В современных условиях структура трудового потенциала характеризуется не жесткостью и устойчивостью связей между его основными элементами, а мобильностью и гибкостью.

Выделенные нами качественные компоненты позволят оценить возможности и состояние трудового потенциала должностных лиц с учетом реальных трудовых условий и способностей, направленных на повышение эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти (табл. 2).

В работе проанализировано предназначение компонентов, сущность элементов с учетом их влияния на состояние и изменение трудового потенциала.

Таблица 2. Качественные компоненты трудового потенциала

Элементы

Компоненты трудового потенциала Психофизиологический потенциал Возраст, здоровье, работоспособность, пол, выносливость, задатки, способности, склонности, призвание, тип нервной системы Потенциал к развитию

Нравственно-мотивационный потенциал Стремление к труду, удовлетворенность трудом, установки, потребности, мотивы, направленность личности, ценностные ориентации, нравственные ориентиры, социальная зрелость, семейный статус

Профессионально-квалификационный потенциал Уровень образования, квалификация, профессионализм, компетентность, профессиональная культура, стаж, творческий потенциал

Нормативно-ролевой потенциал Служебная дисциплина, социально-психологический климат, культура личности, организационная культура, самоорганизация личности, господствующий тип поведения в организации

Адаптационный потенциал Адаптивность, активность, гибкость, мобильность, самоопределение, экологическая адаптируемость

Коммуникативный потенциал Коммуникативные знания, умения, навыки

Лидерский потенциал Формальное, неформальное лидерство, сталь управления, типы власти, социальный статус

3. Проблемы деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющие развитие трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни.

На основании статистических данных, нами была разработана система показателей оценки трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни, в результате получена сводная таблица показателей компонентов за 2005-2011 гг. (табл. 3), определена величина трудового потенциала в каждом году и в целом динамика его развития.

Таблица 3. Значение показателей компонентов трудового потенциала

Алтайской таможни

Компонент Элемент Значения показателей

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Психофизиологическим потенциал Возраст 0,3656 0,3546 0,3425 0,3497 0,3852 0,3933 0,4243

Здоровье 0,804 0,8487 0,7946 0,8503 0,8177 0,9099 0,875

Нравственно- мотивационный потенциал Стремление к труду 0,0426 0,057 0,0331 0,04 0,0313 0,0378 0,0392

Удовлетворенность трудом 0,6491 0,6866 0,7473 0,8545 0,9231 0,977 0,9772

Профессионально-квалификационный потенциал Уровень образования 0,7894 0,7993 0,8219 0,864 0,8828 0,9083 0,902

Профессионализм 0,8933 0,7644 0,8454 0,8235 0,8788 0,856 0,9378

Компетентность 0,4288 0,4579 0,4639 0,463 0,3995 0,4621 0,4837

Стаж 0,8152 0,6385 0,5993 0,5806 0,5905 0,6247 0,7033

Нормативно-ролевой потенциал Служебная дисциплина 0,938 0,9179 0,9395 0,928 0,9107 0,9166 0,9258

Социально- психологический климат 0,9649 0,955 0,9451 0,9818 0,9744 0,9807 0,9825

Адаптационный потенциал Адаптивность 0,4638 0,781 0,2728 0,9406 0,2111 0,8457 0,6372

Коммуникативный потенциал Коммуникативные навыки 0,8311 0,1831 0,5337 0,66 0,7668 0,8162 0,8688

Лидерский потенциал Формальное лидерство 0,4458 0,2463 0,3126 0,6952 0,5139 0,7371

Трудовой потенциал 0,6619 0,64 0,6198 ^0,7055 ) 0,6476 0,7318 0,7327

Расчет интегрального показателя трудового потенциала производился по формуле:

О/ =a*km+b*kd +c*k,m +d*kem ,+e*kdlid +f*kn +

+ 8 * кш. + h * к0 + i * кша + j *кт +1 *к6й +т* кё +п*кд

где а, Ь, с, d, е, f, g, h, i, j, 1, m - коэффициенты значимости параметров трудового потенциала, определенных методом экспертной оценки (а = 0,09, b = 0,085, с = 0,12, d = 0,11, е = 0,055, f = 0,06, g = 0,07, h = 0,05, i = 0,075, j = 0,065, 1 = 0,08, m = 0,04, n = 0,1).

Таким образом, за исследуемый период произошло увеличение трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни и определена тенденция к дальнейшему его росту (рис. 3). Выявлена положительная динамика по десяти из тринадцати показателей элементов компонентов трудового потенциала.

В диссертации проведен качественный анализ показателей элементов компонентов трудового потенциала: динамики и тенденций развития, причин изменений, имеющихся проблем, зависимостей от условий функционирования таможенного органа.

0,6 0,58 0,56 -

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Рис. 3. Динамика развития трудового потенциала Алтайской таможни.

В процессе изучения системы показателей, компонентов трудового потенциала Алтайской таможни, в сравнении с динамикой показателей, характеризующих состояние трудового потенциала Российской Федерации, за период 1991-2011 гг., раскрыты сущность и содержание функций в области развития персонала Алтайской таможни: социально-психологическая адаптация, профессиональное образование кадров, организация работы с кадровым резервом, воспитательно-профилактическая работа (табл. 4).

Таблица 4. Динамика показателей компонентов трудового потенциала

Алтайской таможни и Российской Федерации за период 1991-2011 гг.

Компоненты трудового потенциала Уровень № Показатель 1991 2001 2007 2008 2009 2010 2011

Количественные компоненты

1исленность Российская Федерация 14 Численность населения (млн. чел.) 148,3 146,3 142,2 142,0 141,9 141,9 142,9

Темп прироста (%) - -1,35 -4,11 -4,25 -4,32 -4,32 -0,03

15 Численность экономически активного населения (млн. чел.) 86,1 72,2 74,3 75,9 75,6 75,3 75,6

Темп прироста (%) - -16,14 -13,70 -11,85 -12,20 -12,54 -12,20

16 Численность занятых (млн. чел.) 72,1 65,2 69,1 70,6 69,5 70,1 70,9

Темп прироста (%) - -9,57 -4,16 -2,08 -3,61 -2,77 -1,66

Алтайская таможня 17 Штатная численность 259 954 932 1016 1039 1024 896

Темп прироста (%) 268,34 259,85 292,28 301,16 295,37 245,95

Качественные компоненты

Здоровье 1 Средняя продолжительность жизни (лег) 67,1 65,3 66,8 67,9 69,2 69,8 70,3

Темп прироста (%) - -2,68 -0,45 1,19 3,13 4,02 4,77

2 К 1 а. 2 Государственные расходы на здравоохранение на душу населения с учетом инфляции (руб.) 13641 12963 14790 14556 14107 13962 13745

Темп прироста (%) - -5,00 8,00 6,71 3,42 2,35 1,00

Алтайская таможня | 3 Среднегодовое количество дней отпуска по болезни в расчете на одного сотрудника 1,25 2,14 4,68 3,79 3,62 2,62 1,87

Темп прироста (%) - 71,2 274,4 203,2 190,0 109,6 49,6

Образование 1 4 Среднее число накопленных лег образования в расчете на одного человека 11,2 12,0 12,5 12,5 12,6 12,7 12,9

I Темп прироста (%) - 7,14 11,61 11,61 12,50 13,39 15,18

'I I 5 Государственные расходы на образование на душу населения с учетом инфляции (руб.) 15960 15167 17304 17031 16505 16336 16082

Темп прироста (%) - 5,03 7,84 6,69 3,44 2,37 1,14

лтайская аможня | 6 Количество должностных лиц с высшим образованием 225 754 774 874 904 932 806

Темп прироста (%) - 235,11 244,00 288,44 301,77 314,22 258,22

Профессионализм | 7 Доходы от экспорта (млрд. долл.) 70 113,0 351,9 468,1 301,7 396,4 522,00

Темп прироста (%) - 61,43 402,71 568,71 331,00 466,29 645,71

1 1 1 8 Доля занятого населения, прошедших обучение на профессиональных курсах 20,1 22,1 20,6 20,7 23,4 26,5 27,9

Темп прироста (%) - 9,95 2,49 2,99 16,42 31,84 38,81

Алтайская таможня | 9 Количество должностных лиц, имеющих 1 и 2 группу профессионально-психологической пригодности 207 754 792 843 904 870 842

Темп прироста (%) - 264,25 282,61 307,25 336,71 320,29 306,76

Нравственность Российская Федерация 10 Количество зарегистрированных преступлений, совершенных гражданами РФ (тыс.) 2198,7 2890,6 3487,1 3107,2 2883,7 2535,2 2319,3

Темп прироста (%) - 31,47 58,60 41,32 31,15 15,30 5,49

Алтайская таможня | 11 Количество нарушений служебной дисциплины 109 262 251 181 120 134 107

Темп прироста (%) - 140,37 130,28 66,06 10,09 23,00 -1,83

Опыт 11 '¡I 12 Средняя продолжительность специального стажа (лег) 8,5 7,3 6,7 6,9 6,8 6,6 6,5

Темп прироста (%) - -14,12 -21,18 -18,82 -20,00 -22,35 -23,53

Алтайская таможня 13 Количество должностных лиц с оптимальным диапазоном специального стажа (от 5 до 15 лет) 104 716 559 589 613 645 627

Темп прироста (%) - 588,46 437,5 466,35 489,42 520,19 502,88

В целях диагностики состояния системы развития трудового потенциала был проведен социологический опрос в форме анкетирования должностных лиц Алтайской таможни. Нами были выявлены следующие недостатки подсистем системы развития трудового потенциала (табл. 5).

Мы определили, что развитие персонала реализуется только как функция управления, при этом не учитываются потенциальные возможности и резервы роста деловых качеств государственных служащих, направления развития ограниченны и реализуются как локальные процессы.

Таблица 5. Недостатки системы развития трудового потенциала Алтайской

таможни

Компоненты системы развития трудового потенциала Недостатки

Подсистема развития адаптационного потенциала недостатки в работе с молодыми специалистами по их адаптации, формированию профессиональной мотивации и закреплению в таможенном коллективе

Подсистема развития профессионально-квалификационного потенциала обучение зачастую носит формальный характер: при составлении программ обучения слабо учитываются индивидуальные потребности в обучении, мнения потенциальных слушателей и имеющийся уровень знаний, группы обучающихся формируются с учетом групп и категорий должностей в зависимости от мнения руководителей подразделений

предлагаемая тематика и методы обучения не имеют опережающего характера (преобладание традиционных методов обучения при отсутствии методов активного обучения - тренингов, деловых, ролевых, организационно-управленческих игр, «кейс-стади» и др.), много теории, не относящейся к теме обучения, тестовые задания и другие материалы разрабатываются без учета специфики различных направлений таможенной деятельности

преобладание дистанционной формы обучения в ущерб очной

отсутствие или несвоевременность информации о возможностях обучения и развития, в т.ч. предстоящих курсах повышения квалификации (тема, сроки), что говорит о пассивной роли непосредственных руководителей в обучении и развитии персонала

Подсистема развития психофизиологического потенциал отсутствие регламентированного процесса управления конфликтами и стрессами

Подсистема развития коммуникативного потенциала отсутствие механизмов и технологии развития коммуникативного потенциала

Подсистема развития нормативно-ролевого потенциала низкая требовательность руководителей подразделений к подчиненным, слабый контроль за организацией службы, проводимыми мероприятиями по укреплению дисциплины

недостаточный уровень анализа основных причин и условий совершения дисциплинарных проступков, в отдельных случаях непринятие мер к их устранению

низкий уровень знаний отдельными должностными лицами требований нормативно-правовых документов, особенно по вопросам организации таможенного оформления и таможенного контроля, низкий уровень развития моральных и деловых качеств, в том числе ответственности, а также профессиональной подготовки

низкий уровень методов индивидуального воздействия на должностных лиц для достижения необходимых результатов, формальный характер проводимых мероприятий в целях укрепления исполнительской и служебной дисциплины, отсутствие личного примера добросовестного отношения к службе

низкий уровень владения навыками управления собственным временем, организации и планирования личной работы

Подсистема развития нравственно-мотиваци онного потенциала преобладание личных ценностей персонала над общественными, что приводит к противоречию с государственной службой

недостаточная зрелость системы ценностей у большинства государственных служащих

большой разрыв в заработной плате государственных служащих и руководящего состава, в минимальной и средней оплате труда, в объеме льгот сотрудников и государственных гражданских служащих

недостаточное развитие нематериального стимулирования и социальной инфраструктуры

мотивационный потенциал работы снижен из-за недостаточности самостоятельности и обратной связи

Подсистема развития лидерского потенциала назначения на руководящие должности часто осуществляются на субъективной основе (по единоличному решению вышестоящего руководства)

продолжают иметь место случаи необоснованной их замены и перевода по службе, особенно в звене «таможня - таможенный пост (отдел)», что наносит ущерб делу, негативно сказывается на деятельности таможни

процесс работы с кадровым резервом сотрудников не содержит процедуры проведения конкурса на замещение вакантной должности

законодательно включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы должно осуществляться по результатам конкурса, но процедуры и порядок проведения конкурса в ведомственных приказах отсутствуют

низкое качество подготовки руководящих кадров, в том числе управленческой и социально-психологической

не реализуются программы ротации государственных служащих

имеют место частые нарушения дисциплины, в том числе должностные преступления, имеющие коррупционную направленность

отсутствие функции психологического консультирования должностных лиц по проблемам планирования и развития карьеры

неадекватный современным требованиям баланс источников власти

низкий уровень развития управленческого мышления, стилей и методов управленческого воздействия руководящего состава

низкий уровень развития профессионально-квалификационного потенциала руководящего состава

Также в работе представлены результаты 8\УОТ-анализа таможенного органа в области развития персонала. Данные, полученные в результате ситуационного анализа, послужили базисными элементами при разработке модели системы развития трудового потенциала должностных лиц (табл. 6).

По нашему мнению, модель эффективной деятельности органов государственного управления должна учитывать сильные и слабые стороны, связанные со следующими основными сферами деятельности органа государственного управления: организационной культурой; состоянием трудового потенциала государственных служащих; инструментами и технологиями менеджмента в государственном управлении; внутренними и внешними

коммуникациями и информационным пространством; уровнем использования современных информационно-телекоммуникационных (ИТ) технологий в управлении.

Таблица 6. 8\\ЮТ-анализ Алтайской таможни в области развития персонала

Сильные стороны

1. достаточный уровень материально-технического оснащения и ИТ-оснащения таможни, наличие необходимых ресурсов;

2. стабильный кадровый состав и стабильные условия работы;

3. опыт в регламентации процедур;

4. наличие научно-методической основы кадровой работы в области развития персонала;

5. значительные ресурсы, выделяемые на повышение квалификации гражданских служащих и решение задач информатизации.

Слабые стороны

1. доминирование функционального подхода, ориентация на «выполнение функций», а не на достижение конкретных результатов;

2. доминирование «текущих дел» в организации работы;

3. высокий уровень консерватизма организационной культуры и сопротивления изменениям;

4. отсутствие единой системы управления знаниями, низкая эффективность коммуникаций;

5. низкоэффективная и громоздкая система документооборота;

6. недостаточный уровень компетентности гражданских служащих в вопросах персонального менеджмента и ИТ-технологий.

Возможности (вероятные внешние факторы, дающие дополнительные возможности по достижению цели)

Угрозы (вероятные внешние факторы, которые могут осложнить достижение цели)

1. динамичное развитие ИТ-технологий для решения управленческих задач;

2. доступность для изучения и адаптации лучших практик в российском и зарубежном опыте государственного управления;

3. содержание профессионального образования и научно-педагогический потенциал ФТС, позволяющие системно решать задачи развития компетентности гражданских служащих;

4. постоянно растущие уровень доступа к ИТ-средствам_

1. «кадровый голод» на рынке труда, значительные трудности с привлечением высоко-квалифицированных специалистов;

2. растущие затраты, связанные с повышением эффективности и результативности таможенных органов: стоимость обучения, приобретения и внедрения ИТ-решений;

3. непоследовательная и «половинчатая» реализация реформы государственного управления, отсутствие уверенности в успешности реформы.

Анализируя содержание развития трудового потенциала органов исполнительной власти, мы пришли к выводу об ограниченности и разобщенности направлений их развития, что вызывает объективную необходимость их систематизации.

Так, деятельность Алтайской таможни становится все более сложной и многогранной, а ресурсы, выделяемые на развитие таможенной службы, все более ограниченными, поэтому встает задача развития трудового потенциала должностных лиц и повышение эффективности работы всех структурных подразделений. В результате нами была разработана модель эффективной деятельности государственных органов исполнительной власти на основе развития трудового потенциала должностных лиц (рис. 4).

становление эффективного механизма

О О К управления процессом адаптации

5 х 1" разработка типовой программы социально-

X § л психологическои адаптации

Я ^

п педагогического обеспечения процесса

адаптации

я а

X о •©• К

, £ | э 111

Е с £ ; ;

|1|11 О е. ¡2 К О

а г £ 2 з

У I I § I а я * § 8

оптимизация процессов формирования, использования и развития кадрового резерва

совершенствование методического и программного обеспечения работы с резервом

разработка типовой комплексная программа обучения и развития резерва на выдвижение

внедрение консультирования по проблемам планирования и развития карьеры

развитие факторов власти: компетентности, личной привлекательности, усердия, легитимности

подбор эффективных лидеров на основании критериев

разработка и внедрение механизма управления конфликтами и стрессами

структурное закрепление функций управления адаптацией

оптимизация технологии процесса адаптации

информационное обеспечение адаптации (разработка показателей для оценки эффективности системы адаптации)

Подсистема развития профессионально-квалификационного потенциала повышение качества системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

разработка алгоритма профессионального обучения .

повышение функциональной и профессиональной гибкости персонала

развитие творческого потенциала персонала

развития управленческого мышления, стилен и методов управленческого воздействия руководящего состава

обучение руководителей навыкам и ключевым принципам успешного делегирования полномочий

формирование сбалансированной, ясной, непротиворечивой системы ценностей и собственных принципов сотрудников и руководящего состава

оптимизация системы оплаты труда и социальных льгот

повышение мотив анионного потенциала работы

2 8 | 2 |

5 I § о 5

я £ ь « £

ч 3 г 5 е

о е. о Н О

система мероприятий по борьбе с коррупцией на государственном уровне и на уровне отдельного правоохранительного органа

обучение эффективному управлению временем

общение в сообществе по обмену опытом на работе (закрытый форум)

использование организационной памяти (единый частный электронный сетевой ресурс информации/знаний/идей сотрудников)

создание баз данных с информацией о наличии знаний у субъектов в ключевых и смежных областях для организации деятельности рабочих групп

применение методов увеличения числа альтернативных решений проблем

применение методов творческого определения проблем

знание и информация

ободрение и наставничество

управление согласием и несогласием

взаимность

оптимизм и уважение к окружающим

последовательность и открытость

цельность натуры

оздоровление социально-психологического климата

выработка адекватного стиля организационного поведения персонала - развитие ассертивности

проведение обучения (тренингов) на развитие

подготовка и проведение деловой беседы, переговоров, совещаний (изучение и применение японской кольцевой системы принятия решений)

техника публичного выступления и основы ораторского мастерства

умение слушать и воспринимать

умение убеждать

навыки письменных коммуникаций

навыки коммуникаций по телефону

изучения влияния на восприятие жестов и пространства общения

Рис. 4. Модель системы развития трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти

На основании системного подхода данную модель можно рассматривать как систему направлений развития трудового потенциала, представляющих собой единое целое, состоящее из взаимосвязанных, взаимообусловленных и взаимодействующих элементов.

«Входом» рассматриваемой модели являются системные качества и требования к государственным служащим в условиях модернизации и административного реформирования государственного управления в Российской Федерации.

«Выходом» служит степень выполнения данных требований и степень освоения и развития системных качеств государственных служащих в современных условиях. Целостное описание согласования этих требований с возможностями их выполнения представляет собой содержание рассматриваемой модели. К элементам модели относятся технологии, процессы и механизмы развития трудового потенциала.

В диссертации показано, что исследование абстрактной модели системы развития трудового потенциала путем изучения абстрактных свойств и отношений подсистем как ее элементов, приводит к построению конкретной системы, обладающей такими системообразующими свойствами, как целенаправленность, связанность, управляемость и т.д. Моделирование системы развития трудового потенциала государственного органа исполнительной власти, сопровождалось совершенствованием её подсистем, оптимизацией процессов, механизмов, технологий и методической базы данных подсистем, расширением направлений развития персонала, результатом явились следующие разработки:

1. Предложен механизм управления процессом адаптации: структурное закрепление функций управления адаптацией, оптимизация технологии процесса адаптации, информационное обеспечение адаптации.

2. Разработан алгоритм непрерывного профессионального образования должностных лиц органов государственного управления и методы развития творческого потенциала (рис. 5).

Мониторинг внешних факторов, влияющих на потребности в обучении

Определение потребностей в обучении

Определение готовности и способности к обучению (предварительное тестирование)

динамика внешней среды (влияние граждан, государства, Правительства и Президента РФ, участников внешнеэкономической деятельности) развитие техники и технологий

организационно-штатная политика правоохранительных органов

специальная внешняя информация и нормативно-правовая база, связанная с деятельностью сотрудников решения вышестоящих органов и руководящего аппарата ожидаемые кадровые изменения внутри организации

1. Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу.

2. Анализ заключения по результатам адаптации.

3. Анализ результатов аттестации.

4. Анкетирование и интервьюирование руководителей подразделений.

5. Анализ индивидуального плана развития

Обучение I РТА

Установление степени соответствия потребностей в обучении и размера госзаказа

соответствует

Обратная связь

не соответствует

я у: 2 £ £

Стимулирование получения 2 и т.д. образований, научных

Стимулирование саморазвития (чтение специализированной литературы, изучение нормативно-правовой базы)

Формирование мотивации к обучению (линейными руководителями)

Определение целевых групп (по группам и категориям должностей)

Направление на стажировку

£ У

О. 2

Использование методов творческого развития персонала

Использование методов профессионального обучения

Определение тематики обучения 1

Выбор обучающей организации 1 ~

Составление учебных планов и программ с учетом госзаказа

Организация обучения, реализация программ обучения

Оценка эффективности программ обучения (рационализация приемов и методов работы)

ведущие

старшие

руководители (заместители)

помощники (советники)

специальные категория

наставники

специалисты

обеспечивающие специалисты

• общетеоретические знания

• технические знания

• экономические знания

• знания из сферы управления

• правовые знания

• специальные знания

Рис. 5. Алгоритм непрерывного профессионального образования должностных лиц государственных органов исполнительной власти.

3. Совершенствование процесса работы с кадровым резервом для замещения руководящих должностей государственной службы (рис. 6).

Определение ключевых должностей и плана их замещения

Подбор кандидатов в кадровый резерв (для получения допуска к участию в конкурсе)

Проведение конкурса {для включения кандидата в кадровый резерв)

Определение потребностей в развитии

Разработка планов развития

Реализация планов развития

Оценка эффективности реализации планов развития

• Анализ документов

• Групповое тестирование

• Индивидуальное собеседование

Психологический отбор

Профессиональный отбор

Оценка прогресса резервистов и

корректировка планов развития

Комплексная программа обучения и развития

План карьерного развития

Программа мотивации и стимулирования

Программа ротации

Освобождение от должности

Исключение из списка резерва

Проведение конкурса на замещение вакантной должности

Рис. 6. Процесс работы с кадровым резервом для замещения руководящих должностей государственной службы

4. Разработана система мероприятий по повышению служебной дисциплины и профилактике коррупции на государственном уровне и уровне отдельного правоохранительного органа.

5. Предложен механизм управления конфликтами и стрессами, который предусматривает реализацию: функций, процесса, задач субъектов управления, технологий, методов, организационных форм (рис. 7).

•е-

о §■

Задачи кадровой службы

¡¡I

и а й

Мониторинг конфликтов и стрессов по уровню напряжения, социа льно-психологиче ск ой напряженности, причин, признаков, последствий ОИПП, П

Проведение лекций и семинаров в подразделениях, курсов повышения квалификации по данной проблеме ОПК

Обеспечение линейных руководителей литературой по конфликтам и стрессам ОПК

Информирование работников об их социальном и экономическом положении ОК

Информирование работников об общих рекомендациях по разрешению конфликтов и профилактике стрессов П

Кон сультирование п

Административно-экономические технологии

Социально-психологические технологии

Коммуникативные технологии

Информационные технологии

5 Ч X

ОПК - отделение подготовки кадров,

П - психолог,

ОК - отдел кадров,

ОИПП - отдел инспектирования и

профилактики правонарушений

Рис. 7. Процесс и технологии управления конфликтами и стрессами в государственных органах исполнительной власти

6. Разработана модель оптимизации нравственно-мотивационного потенциала государственных служащих, состоящая из трех функциональных блоков: система ценностей, структура мотивов, мотивационный потенциал работы (рис. 8).

• Здоровье

• Честность

• Ответственность

• Самоконтроль

• Образованность

Диагностика структуры мотивов

Определение ранга удовлетворенности мотивационных факторов

Воздействие на систему

ценностных ориентации + —

Пример (личный пример) Совет Требование Морализирование Поощрение / наказание Убеждение / переубеждение Участие / невмешательство Поручение (задание) Общественное мнение Работа с психологом

Совершенствование социальной инфраструктуры

Определение ранга значимости мотивационных факторов

установление

мотивов с наибольшей (мотивационное ядро)и наименьшей побудительной силой

Диагностика мотивационного потенциала работы

Повышение мотив ационного потенциала работы

Развитие доверия (отмена жесткого мелочного контроля, делегирование повышенного влияния)

Улучшение обратной связи

Создание возможностей для творчества

Совершенствование системы оплаты труда и социальных льгот

Относительное выравнивание в системе оплаты труда служащих и руководящего состава

Соблюдение оптимума мотивации: слишком сильная мотивация ведет к

снижению продуктивности. Наилучшие итоги достигаются при стремлении средней силы

Улучшение социального обеспечения и выравнивание системы льгот государственных гражданских служащих и сотрудников

Стимулирование антикоррупционного поведения

Стимулирование талантливых сотрудников

Рис 8. Модель оптимизации нравственно-мотивационного потенциала должностных лиц органов государственного регулирования и управления

Эффективность предложенной модели определена на основе прогноза развития трудового потенциала должностных лиц на проектируемый период (2015г.), используя метод экономико-математического моделирования.

В диссертационном исследовании был применен метод обработки

пространственных, временных и пространственно-временных совокупностей с использованием линейной аппроксимации, а также метод экспертной оценки (табл.7). В результате внедрения модели эффективной деятельности государственного органа исполнительной власти темп прироста интегрального показателя трудового потенциала Алтайской таможни составит 16,32 %.

Таблица 7. Прогнозные значения элементов трудового потенциала и темпов их

прироста

Компонент Элемент 2011 т, 2012 т, 2013 т, 2014 т, 2015 Е А, 2015 Т„р , %

Психофизиологический потенциал Возраст 0,4243 0,4161 0,4267 0,4373 0,4479 1,008 0,4515 6,41

Здоровье 0,875 0,8941 0,9069 0,9197 0,9325 1,03 0,9605 9,77

Нравственно- мотивационный потенциал Стремление к труду 0,0392 0,0329 0,0311 0,0293 0,0275 1,44 0,0396 1,02

Удовлетворенность трудом 0,9586 0,9205 0,9545 0,9885 0,9915 1,004 0,9955 3,85

Профессионально-квалификационный потенциал Уровень образования 0,902 0,9404 0,9624 0,9844 0,9964 1,001 0,9974 10,58

Профессионализм 0,9378 0,907 0,9195 0,932 0,9445 1,05 0,9917 5,75

Компетентность 0,4837 0,4669 0,4708 0,4747 0,4786 1,16 0,5552 14,78

Стаж 0,7033 0,5971 0,5838 0,5705 0,5572 1,28 0,7132 1,41

Нормативно-ролевой потенциал Служебная дисциплина 0,9258 0,9157 0,9133 0,9109 0,9085 1,037 0,9421 1,76

Социально- психологический климат 0,9725 0,9774 0,9813 0,9856 0,9902 1,002 0,9922 2,03

Адаптационный потенциал Адаптивность 0,6372 0,6772 0,6982 0,7192 0,7402 1,09 0,8068 26,62

Коммуникативный потенциал Коммуникативные навыки 0,7688 0,8391 0,886 0,9329 0,9798 1,095 0,9891 28,66

Лидерский потенциал Формальное лидерство 0,7371 0,7471 0,8111 0,8751 0,9391 1,006 0,9447 28,16

Трудовой потенциал 0,7327 0,7373 0,7524 0,7675 0,7826 1,089 0,8523 16,32

С использованием экспертного метода была проведена оценка ожидаемой результативности модели системы развития трудового потенциала, в результате которой определен прирост показателей, отражающих эффективность деятельности таможенного органа, после внедрения рассмотренной модели (табл. 8).

Актуальность данной модели повышается в связи с тем, что таможенная служба является одним из главных и надежных источников пополнения доходной части федерального бюджета, и это остается одним из важнейших направлений деятельности всех таможен России, в том числе и Алтайской.

Алтайская таможня может функционировать и развиваться в новых условиях,

способствуя улучшению делового инвестиционного климата и активизации внешнеторговой деятельности предприятий в регионе ответственности.

Таблица 8. Оценка ожидаемой результативности предложенной модели.

Стратегические цели деятельности таможенного органа Показатели эффективности деятельности Прирост показателей, %

1. Скорость совершения таможенных операций при ввозе товаров в Российскую Федерацию и их вывозе из Российской Федерации, а также сокращения издержек заинтересованных лиц при совершении таможенных операций 1.1 Время совершения таможенными органами Российской Федерации операций, связанных с осуществлением государственного контроля в автомобильных пунктах пропуска (минут) 10-12

1.2 Время, прошедшее с момента завершения таможенной процедуры таможенного транзита товаров, перевозка которых под таможенным контролем осуществляется автомобильным транспортом, от таможенного органа в месте прибытия до внутреннего таможенного органа до момента выпуска товаров в соответствии с таможенной процедурой выпуска для внутреннего потребления (минут) 6-8

1.3 Доля деклараций на товары, оформленных в электронном виде без представления документов на бумажном носителе, в общем количестве оформленных деклараций на товары, при условии что товары (транспортные средства) не идентифицированы как рисковые поставки, требующие дополнительной проверки документов на бумажных носителях (процентов) 8-10

1.4 Доля стоимости товаров, оформленных в электронном виде без представления документов на бумажном носителе, в общей стоимости оформленных товаров, при условии что товары (транспортные средства) не идентифицированы как рисковые поставки, требующие дополнительной проверки документов на бумажных носителях (процентов) 4-6

2. Своевременность и полнота поступления таможенных платежей 2.1 Уровень выполнения прогнозируемого задания по администрируемым таможенными органами доходам в федеральный бюджет (процентов) 18-20

2.2 Доля таможенных платежей, возвращенных плательщикам в связи с удовлетворением жалоб участников внешнеэкономической деятельности на решение, действие (бездействие) таможенного органа или его должностного лица, в общем объеме уплаченных таможенных платежей (процентов) 5-7

2.3 Доля таможенных платежей, возвращенных плательщикам или зачтенных в счет будущих платежей по решениям суда, отменяющим незаконные решения должностных лиц таможенных органов, в общем объеме уплаченных таможенных платежей (процентов) 5-7

3. Эффективность противодействия преступлениям и административным правонарушениям 3.1 Доля товарных партий ввозимых (вывозимых) товаров, в отношении которых проведен таможенный досмотр, в общем количестве товарных партий, в отношении которых подана декларация на товары (процентов) 10-12

3.2 Доля товарных партий, подвергнутых таможенному досмотру, в результате которого были выявлены нарушения таможенного законодательства Таможенного союза и законодательства Российской Федерации о таможенном деле, либо в результате которого в выпуске товаров было отказано, в общем объеме досматриваемых партий товаров (процентов) 9-11

3.3 Доля результативных таможенных проверок после выпуска товаров в общем количестве завершенных таможенных проверок (процентов) 8-10

Прогнозные варианты социально-экономического развития Алтайского края до 2015 года позволяют определить роль таможенного органа в экономическом развитии региона. Условия и основные параметры развития, на базе которых возможно достижение стратегических целей и задач, стоящих перед краем в

долгосрочной перспективе, обусловленных деятельностью таможенного органа следующие:

1) инвестиционная привлекательность - привлечение в регион инвестиционных ресурсов, в том числе иностранных, проведение активной инвестиционной политики;

2) экспорт ориентированность - значительное расширение экспорта, производимых в крае продукции и услуг.

Для оценки роли таможенного органа в социально-экономическом развитии региона служит система показателей (табл. 9).

Таблица 9. Темпы роста показателей, характеризующих роль таможенного органа в развитии региона ответственности.

Показатели 2011 2015 (прогноз) Темп роста (в % к 2011)

ВРП на душу населения, тыс. руб. 123,7 168 135,81

Инвестиции в основной капитал, млрд.руб. 70,8 92,75 131,00

Иностранные инвестции, тыс. долл. США 18679 24773 132,62

Внешнеторговый оборот, млн. долл. США 945,5 1391,68 147,19

Экспорт, млн. долл. США 527,5 743,78 141,00

Импорт, млн. долл. США 418 647,9 155,00

Сальдо торгового баланса, млн. долл. США 109,5 95,88 87,56

Имеющийся в Алтайском крае потенциал экономического роста обеспечивает возможность реализации данных условий. Главным преимуществом геоэкономического положения Алтайского края является то, что край находится на пересечении трансконтинентальных транзитных грузовых и пассажирских потоков, соединяющих высокоразвитые регионы мира, и в непосредственной близости от быстроразвивающегося региона Северо-Западного Китая. Территорию края пересекают 2 федеральные транспортные магистрали, связывающие западные и восточные регионы Российской Федерации, обеспечивающие выход на Казахстан, Монголию и Центрально-Азиатские страны, а также железная дорога, связывающая Среднюю Азию с Транссибирской магистралью, международные авиалинии. Алтайский край располагает значительным потенциалом для развития приграничного сотрудничества и активного международного обмена.

С 2005 года в экономику Алтайского края вложено 149 млн. долл. США, среднегодовой объем иностранных инвестиций к 2011 году увеличился почти в 23 раза. Алтайский край относится к экспортоориентированным регионам - доля экспортных операций в общем товарообороте в 2011 г. составляла более 55%. Алтайский край поддерживает торговые связи с партнерами из более чем 80 стран мира. Для реализации форсированного сценария экономического развития требуются более благоприятные условия в части привлечения в регион иностранных инвестиционных ресурсов, и значительное расширение экспорта.

Таким образом, повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц заключаются в следующем: освобождение от уплаты таможенных пошлин и НДС в отношении товаров, ввозимых в качестве вклада в уставный фонд; разрешение применения таможенного режима «временный ввоз» в отношении оборудования, ввозимого для лизинга; содействие своевременному устранению административных барьеров, возникающих из-за противоречий правовых актов; сокращение сроков таможенного контроля при декларировании и выпуске товаров; совершенствование форм и методов таможенного контроля; развитие института таможенных представителей; расширение упрощений для уполномоченных экономических операторов; создание условий для мотивации должностных лиц таможенных органов; совершенствование административной ответственности за нарушение таможенных правил.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Киселева, A.A. Оценка гибкости персонала - основа обеспечения конкурентоспособности организации (на примере Алтайской таможни) // Человек и труд. - 2009. - №7. - с.67-70. - 0,4 и.л.

2. Киселева, A.A. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала - залог успеха деятельности организации // Управление персоналом. -2009. - №6. - с. 52-57 - 0,5 п.л.

3. Киселева, A.A. Управление служебной карьерой и кадровым резервом в органах государственного управления: проблемы и предложения (на примере ГУВД по Алтайскому краю) // Экономика и управление. - 2010. - №8. - с. 110-115. - 1 п.л.

4. Киселева, A.A. Оценка нравственно-мотивационного потенциала сотрудников органов государственного управления (на примере Алтайской таможни) // Региональная экономика: теория и практика. - 2010. - №33. - с. 50-58. -1 п.л.

5. Киселева, A.A. Оценка динамики развития трудового потенциала органа государственного управления (на примере таможни Алтайского края) // Региональная экономика: теория и практика. - 2010. - №38. - с. 51-63. - 1,5 п.л.

6. Киселева, A.A. Развитие лидерского потенциала сотрудников органов государственного управления (на примере Алтайской таможни) // Региональная экономика: теория и практика. -2010. -№17. - с. 71-76. - 0,6 п.л.

7. Киселева, A.A. Борьба с коррупцией и должностными преступлениями в правоохранительных органах (на примере Алтайской таможни) // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2011. - №3. - с.131-137. - 0,4 п.л.

8. Полтарыхин, A.JL, Киселева, A.A. Пространственные аспекты развития трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти // Вестник Академии. - 2013. - №1. - 1,16 п.л.

Научные статьи в других изданиях

9. Киселева, A.A. Оценка трудового потенциала студенческой молодежи АГТУ. Научный руководитель: к.э.н., доцент каф. ЭТ Торгашова H.A. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. -Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2005. - 0,2 п.л.

Ю.Киселева, A.A. Социально-психологическая адаптация к профессиональной деятельности должностных лиц таможенных органов. Научный руководитель: к.э.н., доцент каф. ЭТ Торгашова H.A. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. - Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2006. - 0,25 п.л.

П.Киселева, A.A. Анализ затрат на рабочую силу в рамках региона. Научный руководитель: ст. преподаватель каф. ЭТ Мазур О.П. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. - Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2006. - 0,2 п.л.

12. Киселева, A.A. Управление новаторской деятельностью персонала в организации. Научный руководитель: ст. преподаватель каф. ЭТ Горбунова Т.Н. / I этап открытого конкурса научных работ студентов, аспирантов и молодых ученых РАН, 2006. - 2 пл.

13.Киселева, A.A. Управление кадровым резервом современной организации на примере ГУВД Алтайского края. Научный руководитель: к.п.н., доцент каф. ЭТ Гайдук A.B. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. - Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2007. - 0,2 п.л.

М.Киселева, A.A., Гайдук A.B., Оценка и развитие трудового потенциала организации (на примере таможенных органов) / Наука и практика организации производства и управления (0рганизация-2008): Сборник научных докладов Международной научно-практической конференции [Часть I]: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. - Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2008. - 0,3 п.л.

15. Киселева, A.A. Производительность труда: факторы и пути её повышения / Энергия молодых - экономике России: Сборник научных докладов IX Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых: Томский политехнический университет, Вольное экономической общество России, Международный союз экономистов. - Томск: ТПУ, 2008. - 0,1 п.л.

16.Киселева, A.A. Справедливое вознаграждение за труд - важный элемент качества трудовой жизни (на примере опыта разных стран) / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. - Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2008. - 0,2 п.л.

П.Киселева, A.A. Проблема власти и лидерства в органах государственного управления / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-

практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. - Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2009. - 0,2 п.л.

18. Киселева, A.A. Развитие творчества - залог успеха организации / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. -Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2009. - 0,2 п.л.

19. Киселева, A.A. Эффективное управление временем сотрудников органов государственной службы (на примере Алтайской таможни) / Эффективное управление в бизнесе и обществе: Сборник научных докладов 1Х-ой Международной студенческой научно-практической конференции: Высшая школа менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета. - Санкт-Петербург, 2009. - 0,5 п.л.

20. Киселева, A.A. Ассертивность как наиболее адекватный стиль организационного поведения персонала / Управление человеческими ресурсами -основа развития инновационной экономики: Сборник научных докладов Международной научно-практической конференции: (10-11 декабря 2009 года, г. Красноярск) / Сибирский государственный аэрокосмический университет им. Решетнева. - Красноярск, 2009. - 0,25 п.л.

21.Киселева, A.A., Мишин, А.К. Борьба с коррупцией и должностными преступлениями в Алтайской таможне / Предпринимательство и инновации: региональные приоритеты и перспективы развития - 2010: Сборник научных докладов V-ой ежегодной Международной научно-практической конференции: (2526 мая 2010 года, г. Барнаул) / Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. - Барнаул, 2010. - 0,25 п.л.

22.Киселева, A.A. Оптимизация социально-психологического климата в органах государственного регулирования и управления (на примере ГУВД по Алтайскому краю и Алтайской таможни) / Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции. - Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2011. - 0,2 п.л.

23. Киселева, A.A. Управление талантами: эволюция и перспективы развития в России / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. - Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2011. - 0,25 п.л.

Автореферат

Киселева Анастасия Анатольевна

Подписано в печать 26.12.2012. Формат 60x84 1/16. Печать - цифровая. Усл.п.л. 2,09. Тираж 100 экз. Заказ 2012 - 635

Отпечатано в типографии АлтГТУ, 656038, г. Барнаул, пр-т Ленина, 46 тел.: (8-3852) 29-09-48

Лицензия на полиграфическую деятельность ПЛД №28-35 от 15.07.97 г.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Киселева, Анастасия Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ.:.

1.1. Походы и модели эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти.

1.2. Система развития деятельности государственных органов исполнительной власти.

1.3. Основные направления повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти.

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ АЛТАЙСКОГО КРАЯ (НА ПРИМЕРЕ АЛТАЙСКОЙ ТАМОЖНИ).

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности государственного органа исполнительной власти Алтайского края.

2.2. Оценка функционального воздействия качественных компонентов деятельности на развитие Алтайской таможни.

2.3. Оценка состояния и динамики качественных компонентов деятельности государственного органа исполнительной власти.

3. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ.

3.1. Разработка модели системы развития деятельности государственного органа исполнительной власти.

3.2. Экономический эффект от внедрения модели системы развития деятельности

Алтайской таможни.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала"

Дисбаланс между сложностью решаемых задач и уровнем подготовки государственных служащих усиливается. В такой ситуации особого внимания заслуживает проблема качества трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти, которая может быть решена созданием системы пространственного развития трудового потенциала. Что влияет на повышение эффективности деятельности государственного аппарата, согласование качества управления и количества полномочий государственных органов, как базовых условий повышения регионального трудового потенциала, обеспечения стабильности и устойчивого социально-экономического развития региона, повышения благосостояния населения.

Степень изученности и разработанности проблемы. В мировой и российской экономической науке уделяется большое внимание проблемам качества государственного управления экономикой. Концепция повышения эффективности функционирования государственного сектора через соотнесение выгод и затрат, связанных с созданием общественных благ, развивается в работах Э. Аткинсона, Дж. Стиглица, Р. Мастрейна, Д. Брюммерхоффа и других зарубежных ученых. Вопросы теории государственного управления и эффективности государственной службы рассматриваются в трудах Г. В. Атаманчука, Е. В. Балацкого, А. В. Бачурина, И. Н. Барцица, JI. В. Вагиной, Е. Е. Румянцевой, В. Л. Тамбовцева, Ф. И. Шамхалова, JL И. Якобсона. Методологические подходы к исследованию проблем развития экономики региона были заложены в трудах JI.A. Велихова, С.Ю. Глазьева, Д.С. Львова, А.Д. Зарецкого, В.В. Кистанова, В.В. Климанова, Б.Л. Лавровского, В.Н. Твердохлебова, М.В. Терешиной и др. Значительный научный вклад в разработку проблем социально-экономического развития региона внесли: Т.Т. Авдеева, Р.В. Бабун, А.О. Блинов, А.Г. Воронин, А.Г. Гранберг, С.Ф. Жилкин, Л.И. Задорожная, В.Б. Зотов, В.Н. Лексин, H.H. Михеева, Р. О.М. Рой, Ю.В. Филиппов, А.Н. Швецов, А.Н. Широков, С.Н. Юркова и др.

Все изложенное выше определяет актуальность и особую стратегически значимую социально-экономическую проблему, повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: п. 3 - Региональная экономика». Содержание работы соответствует п.п. 3.1. «Развитие теории пространственной и региональной экономики; методы и инструментарий пространственных экономических исследований; проблемы региональных экономических измерений; пространственная эконометрика; системная диагностика региональных проблем и ситуаций», п.п. 3.4. «Проблема социально-экономического районирования страны по материальным и нематериальным критериям; районирование страны, регионов и муниципальных образований по основным сервисным зонам».

Целью диссертационного исследования является обоснование мероприятий по повышению эффективности развития региональной экономики за счет деятельности государственных органов исполнительной власти.

Исходя из указанной цели, решены следующие задачи, определяющие логику и внутреннюю структуру работы:

- изучить и обобщить теоретические положения, подходы и модели эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти как фактора развития региональной социально-экономической системы;

- определить состояние и выявить проблемы развития трудового потенциала, определяющие эффективность деятельности государственных органов исполнительной власти, влияющих на экономическое развитие региона;

- разработать модель повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти на основе развития трудового потенциала должностных лиц;

- обосновать социально-экономический эффект от внедрения модели на примере Алтайской таможни, показать роль таможенного органа в улучшении делового инвестиционного климата и активизации внешнеторговой деятельности предприятий в регионе ответственности.

Объектом диссертационного исследования являются общие тенденции и закономерности повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти в разрезе развития Алтайского края.

Предметом исследования являются организационно-экономические, социальные и управленческие отношения и факторы, влияющие на совершенствование деятельности органов исполнительной власти региона.

Нормативно-правовая база исследования - законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, Государственной Думы и субъектов Федерации, а также Администрации Алтайского края.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Теоретические положения и направления совершенствования деятельности государственных органов исполнительной власти.

2. Качественные компоненты эффективной деятельности органов исполнительной власти региона.

4. Модель повышения эффективности деятельности региональных органов исполнительной власти.

5. Социально-экономический эффект от внедрения модели на примере Алтайской таможни, влияние на развитие региона ответственности.

Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала региона.

Элементы новизны содержатся в следующих основных результатах:

1. Изучены и обобщены некоторые теоретические положения системной диагностики региональных проблем и ситуаций на основе определения приоритетных направлений развития региональной экономики. В качестве приоритета определена задача - управление развитием регионов РФ посредством социально-экономических программ. Обобщены теоретические положения, подходы и модели эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти как фактора развития региональной социально-экономической системы:

2. Предложена качественная структура компонентов деятельности региональных органов исполнительной власти, позволяющая определить приоритетные направления совершенствования деятельности государственных органов в регионе деятельности.

3. Предложена дополненная система показателей оценки качественных компонентов деятельности органов исполнительной власти региона. Применение указанной методики повышает качество принимаемых управленческих решений и усиливает роль государственного органа в развитии региона.

4. Разработана модель повышения эффективности деятельности региональных органов исполнительной власти. Данная модель способствует улучшению делового инвестиционного климата и активизации внешнеторговой деятельности предприятий в регионе ответственности.

5. Обоснован социально-экономический эффект от внедрения модели повышения эффективности деятельности региональных органов исполнительной власти с использованием методов экономико-математического моделирования на примере Алтайской таможни, который позволил определить роль таможенного органа в экономическом развитии региона.

Апробация результатов исследования. Диссертационная работа является обобщением результатов исследования автора за последние 7 лет. Основные положения исследования были изложены автором на научных и научнопрактических конференциях: на международном уровне - «Наука и практика организации производства и управления (0рганизация-2008, 2011)» (Барнаул, 2008, 2011), «Энергия молодых - экономике России» (Томск, 2008), «Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики» (Красноярск, 2009), Достойный труд - основа стабильного общества (Екатеринбург, 2009), «Эффективное управление в бизнесе и обществе» (Санкт-Петербург, 2009), «Предпринимательство и инновации: региональные приоритеты и перспективы развития - 2010» (Барнаул, 2010); на российском уровне -ежегодная НПК «Наука и молодежь» (Барнаул, 2004-2011), «Молодежь. Общество. Современная наука, техника и инновации» (Красноярск, 2008); на городском уровне - ежегодная НПК «Молодежь - Барнаулу» (Барнаул, 2006, 2007).

По теме диссертационной работы опубликовано 23 печатных работ, авторским объемом 16,27 пл., в том числе в 8 работах в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, авторским объемом 8,31 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация, написанная в объеме 210 машинописного листа, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Структура работы отражает логику, порядок исследования и решения поставленных задач. Работа содержит 35 таблиц и 28 рисунков. Библиографический список включает 140 наименований литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Киселева, Анастасия Анатольевна

Результаты исследования показали, что имеются общие и специальные цели психологической подготовки должностных лиц, состоящих в резерве на выдвижение, которые могут решаться как на индивидуальном, так и на групповом уровне. В качестве методологического подхода к проблеме работы с управленческим резервом представим данный процесс в виде единой, целостной технологии, конечной целью которой является качественная подготовка должностных лиц в соответствии с заданными заказчиком целями, которые можно представить в виде структурной модели. Эта «модель» включает в себя решение следующих задач: каких целей должен достичь обучающийся; что он должен знать; что он должен уметь.

Фактически речь идет о наборе личностных и профессиональных качеств, заданных целью подготовки. Следовательно, цель программы психологической подготовки выступает главным системообразующим фактором в выборе тех или иных профессиональных тренингов. Например, при подготовке к вхождению в новую управленческую должность для «сильных» резервистов необходимы одни тренинги (публичных выступлений, формирование управленческой команды, ведение переговоров, представление коллективу и проч.), при подготовке «слабых» резервистов - иные, более продолжительные по времени.

Учитывая вышеприведенные данные, следует обозначить следующие цели психологической подготовки должностных лиц, состоящих в резерве кадров на выдвижение:

- изучение индивидуально-психологических особенностей должностных лиц, зачисленных в резерв на выдвижение, и проведение диагностики их психологического потенциала;

- помощь в осознании будущими управленцами собственных потребностей, мотивов, целей и ценностей, целей и ценностей организации, что позволит им давать объективную оценку текущих процессов и эффективно управлять событиями в коллективе, сохраняя при этом хорошее здоровье и высокую работоспособность;

- формирование и развитие необходимых личностных качеств и организаторских навыков управленческой деятельности резервистов в процессе проведения с ними профессионального тренинга;

- помощь начинающим руководителям в период профессиональной и управленческой адаптации оптимально использовать свои внутренние психологические ресурсы для эффективного освоения основ управленческой деятельности;

- формирование психологической готовности к вступлению в новую управленческую должность;

- развитие межличностной сензитивности, рефлексивности, эмпатии, то есть качеств, способных оказывать позитивное влияние на морально-психологический климат в коллективе;

- помощь будущим руководителям быстро и грамотно формировать управленческую команду;

- обучение резервистов дифференцированно использовать наиболее эффективные стратегии поведения в различных подсистемах управленческой деятельности: «руководитель - коллектив», «руководитель - вышестоящее руководство», «руководитель - информация», «руководитель - внешняя среда», «руководитель - личностный потенциал».

Поскольку содержание психологической подготовки должностных лиц, состоящих в управленческом резерве, определяется ее спецификой, то вполне обоснованно полагать, что программа подготовки должна опираться на: концепцию личности руководителя в рамках организационно-деятельностного подхода;

- теоретические и методические подходы к проведению профессионального тренинга, способствующих эффективному вхождению в руководящую должность должностных лиц;

- валидные и надежные средства психодиагностики эффективности профессионального тренинга.

Первостепенная цель психолога подразделения при консультировании будущего руководителя - оказать ему помощь при знакомстве с новым коллективом, подборе должностных лиц, отвечающих стоящим перед подразделением задачам, анализе их сильных и слабых сторон. В рамках этой работы можно будет осуществлять:

- выяснение руководителем своих возможностей и поиск оптимальной позиции с «ключевыми фигурами»;

- разработку технологии оптимального вхождения в управленческую должность;

- отработку техники представления в новом коллективе (создание «имиджа», прояснение собственного видения будущих целей и задач коллектива);

- разработку «ландшафта целей».

Для управления процессом вхождения в должность у психолога таможни должна быть разработана методика ввода в коллектив нового руководителя, в которую следует включать ответы на ряд вопросов:

- какую информацию о новом руководителе сообщить коллективу;

- как избежать опережения официальной информации о назначении недоброжелательными слухами;

- как представлять коллективу нового его члена (процедура и ритуал);

- каким образом целесообразно вести себя на новом месте;

- как установить контакты с людьми и т.д.?

Психологическая помощь вновь назначенному руководителю при вступлении в новую должность может состоять в следующем:

A. Консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место.

Б. Оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность и предоставление ему необходимой информации о коллективе.

B. Формирование оптимального стиля руководства в соответствии с особенностями межличностных отношений в служебных коллективах.

Г. Подготовка коллектива и других подразделений к приходу нового руководителя.

Конечно, программа подготовки должностных лиц, зачисленных в резерв на руководящие должности, должна включать диагностику и консультирование будущего руководителя по вопросам, связанным со стилем, методами управленческой деятельности и его коммуникативной компетентностью, как в начале, так и по завершении занятий. В качестве основы консультирования могут быть рекомендованы методики самоаттестации должностных лиц с последующим совместным с психологом разбором и анализом полученных данных или использование «Теста самооценки индивидуального стиля руководства». Также необходимым является составление прогноза успешности деятельности на основе анализа психогенетических проблем.

Рекомендации по внедрению в систему непрерывной профессиональной подготовки специализированной психологической подготовки резерва на выдвижение для специалистов психологической службы включают в себя ряд важных аспектов, структурного и содержательного плана, с учетом специфики каждого из указанных направлений работы с резервом кадров:

1. Должностными лицами психологической службы при работе с резервом кадров на выдвижение рекомендуется использовать программу психологической подготовки резервистов, при необходимости, с определенной модификацией, осуществляемой с учетом уровня развития психологического потенциала конкретного резервиста и его трудностей при вхождении в новую должность.

2. Расширить объем и повысить качество проведения профессионально-психологической подготовки на основе внедрения целевых программ психологической подготовки резерва на выдвижение, чтобы подобная подготовка реализовывалась:

2.1. В Российской таможенной академии;

- Базовый курс «Психология управления»:

- Профессиональный тренинг «Формирование и развитие психологического потенциала» (группы формируются с учетом результатов входного психологического тестирования и индивидуальных потребностей):

- Полный курс тренинга со всеми модулями;

- Проведение отдельных модулей:

2.1.1. Развитие организационных качеств и индивидуально-управленческой концепции.

2.1.2. Развитие аутопсихологической компетентности.

2.1.3. Развитие когнитивных способностей.

2.1.4. Развитие умений принимать управленческие решения и управлять государственным органом в кризисных условиях (при осложненной оперативной обстановке).

2.1.5. Развитие психологической готовности к вступлению в новую должность.

2.2. На курсах в других образовательных учреждений.

2.3. В системе профессиональной подготовки по месту службы.

3. С целью скорейшей адаптации в новой управленческой должности для должностных лиц, в период их нахождения в резерве кадров на выдвижение, рекомендуется ввести спецкурс: «Вхождение в должность», который будет содержать систему профессионально-психологических тренингов управленческого типа с элементами психодиагностики:

- тренинги публичного выступления (на совещании, перед толпой, по телевидению);

- тренинг общения в диаде (умение слушать, убеждать, управлять и воздействовать в ходе беседы);

- тренинг общения в группе (умение учитывать мнения и настроения коллектива, влиять на динамику отношений, мнений и т.п.);

- тренинг на разрешение конфликтных ситуаций;

- тренинги на развитие профессионально-важных качеств.

В процессе проведения социально-психологических тренингов для руководителей целесообразно использовать следующие методы: групповая дискуссия, анализ конкретных ситуаций, ролевая игра, психодрама.

Таким образом, реализация данной программы позволит определить наиболее эффективный (для данного должностного лица) способ обучения, выбрать тот или иной метод профессионального тренинга, определить показатели роста по тому или иному направлению.

4. Специализированная подготовка. Цель - приобретение слушателями необходимых знаний умений и навыков в соответствии со спецификой их деятельности. В качестве преподавателей выступают ведущие специалисты и руководители различного уровня данной организации.

5. Практическая подготовка.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков. К сожалению, в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности. Программу стажировки и ее результаты необходимо рассматривать у руководителя государственного органа и в кадровом подразделении этого органа. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки. Предлагаем составлять планы стажировок по форме, представленной в Приложении Н.

Необходимо совершенствовать и использовать на практике и другие формы практической подготовки кадрового резерва: временное замещение руководителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверке деятельности и оказание помощи другим подразделениям организации; задания по изучению и решению конкретных сложившихся проблем, причин образования «узких» мест, выработка и публичная защита рекомендаций по их устранению; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний; самоподготовка и др.

6. Защита проектов. В ходе проведения стажировок слушатели группы резерва руководителей выявляют направления деятельности подразделений или организации в целом (процессы, технологии, управление), подлежащие, по их мнению, оптимизации и корректировке, и разрабатывают проект, защищаемый ими публично и в присутствии руководителей организации. Форма контроля заключение комиссии.

7. Анализ результатов обучения и развития группы резерва, который включает: подведение итогов обучения, анализ качества усвоения учебного материала слушателями, вручение свидетельств о повышении квалификации, назначение на вышестоящую должность. При этом при перемещении на вышестоящую должность необходимо проводить диагностическое обследование с вынесением заключения и рекомендаций психолога.

В ходе реализации программы предусматривается проведение периодических оценочных процедур для замера степени выраженности значимых для управленческой деятельности параметров личности и их динамики в процессе обучения и развития. Результатом оценки может стать корректировка планов обучения и (или) изменение состава группы резерва.

Мы рекомендуем метод оценки персонала, в основе которого лежит экспертная оценка с использованием специального бланка оценки персонала (Приложение П). Рекомендуемый метод прост в использовании, а важнейшее его достоинство состоит в том, что он позволяет значительно снизить степень субъективности оценки. Результаты работы экспертов (заполненный бланк) подлежат автоматизированной обработке. На основе метода создается система оценки персонала, которая позволяет решать многие практические задачи по управлению трудовым потенциалом (накопление статистических данных, отслеживание динамики изменения показателей оцениваемых индикаторов, установление рейтинга персонала по группам должностей и др.).

Наполняемость содержания критериев зависит от категорий персонала, групп должностей, специфики деятельности персонала.

В качестве экспертов должны выступать непосредственный руководитель и вышестоящие руководители, а в случае конфликтных ситуаций роль экспертов могут выполнять другие должностные лица, знающие оцениваемого.

Неформализованная часть бланка может заполняться при любых обстоятельствах и может содержать дополнительные сведения, относящиеся к характеристике оцениваемого индикатора. Однако в обязательном порядке она подлежит заполнению в случае выставления более 4,5 баллов и менее 2,5.

По каждому индикатору экспертом выставляется оценка от 2 до 5 (высший балл) баллов. Каждый индикатор имеет четыре уровня проявления и каждому уровню соответствует установленный интервал баллов. Причем внутри интервала может использоваться балл с интервалом 0,1. Первый эксперт обязан оценить все индикаторы, а все последующие эксперты - в зависимости от того, насколько они смогут сделать это объективно.

Показатель по каждому критерию выводится как среднее арифметическое из суммы оценок выставленных по оцениваемым индикаторам. Обобщенный показатель исчисляется как среднее арифметическое из суммы четырех показателей и сравнивается с одним из расчетных интервалов шкалы оценок.

Шкале оценок могут соответствовать помимо "нечетких" выводов (высокий, достаточный и т. д.) и другие, принятые для оценки персонала. Это могут быть выводы, на основании которых будет приниматься решение по премированию (тогда этим уровням должны соответствовать конкретные величины премиальных), а также по должностному перемещению персонала. В таком случае высшему уровню будет соответствовать вывод - "достоин назначения на вышестоящую должность"; достаточному - "соответствует замещаемой должности"; удовлетворительному -"соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии"; низкому - "не соответствует замещаемой должности".

Описание и квалификация оцениваемых уровней индикаторов приводится в специальном приложении к бланку оценки персонала - "Ориентировочное соответствие баллов вербальному описанию оцениваемых критериев".

Внедрение в работу кадровой службы правоохранительных органов указанного метода дает возможность комплексно подходить к оценке персонала, опираясь преимущественно на проявленные (актуальные) способности человека, реальные результаты его деятельности, проявленный уровень профессионализма, и что немаловажно, существенно повысить объективность оценки.

Сама работа по формированию и подготовке группы резерва оказывается эффективной в том случае, когда она построена на основе системного планирования, учитывает реальные потребности организации в руководящих кадрах, пользуется безусловной поддержкой руководства и постоянно корректируется и обновляется в зависимости от изменений условий внешней и внутренней среды организации.

При правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует государственное управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать пополнение его молодыми образованными должностного лицами.

Внедрение консультирования по проблемам планирования и развития карьеры

Управление карьерой следует рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать свои способности. Именно поэтому важной задачей при построении системы управления карьерой на государственной службе является организация оказания консультационной помощи по проблемам карьеры.

Основными задачами консультирования являются оптимизация индивидуальных планов карьеры и построение систем карьерного продвижения в организации. Консультации должны быть направлены на помощь в определении карьерных целей и способов их достижения с учетом организационных, технологических, социальных и иных особенностей организации, в планировании карьеры и разработке мероприятий, обеспечивающих реализацию планов. Наиболее важными являются консультации, которые направлены на освоение руководителями техники принятия решений, связанные с увеличением количества альтернативных вариантов карьеры за счет усвоения дополнительных знаний и навыков, формирования готовности к изменениям содержания деятельности, регулирование скорости карьеры, коррекцию видения собственной карьеры, профилактику регрессивного развития личности, предупреждение профессиональной деформации, снижение негативных последствий кризисов.

Специалисты-консультанты должны оказывать помощь по следующим направлениям:

• в оценке личностных характеристик, способностей, направленности;

• в совершенствовании самоконтроля и формировании у персонала уверенности в себе;

• в коррекции поведения и построении эффективных моделей деятельности, взаимодействия с отдельными людьми и/или группами должностных лиц на предприятии;

• в формировании поведения, ориентированного на освоение и использование организационной культуры.

Консультирование, имеющее своей целью оптимизацию карьеры на основе развития личности должностного лица, предполагает: анализ индивидуальных факторов, способствующих или препятствующих продвижению, расширению власти и влияния, рассмотрение причин снижения скорости должностного роста, анализ динамики потребностей личностного развития, анализ отказов от должностного продвижения. Персональные консультации способствуют решению проблем латентных (скрытых) результатов обучения и подготовки персонала при отсутствии должностного роста, раскрытию перед должностным лицом перспектив личностного развития с учетом системного окружения.

Для получения максимального эффекта от проведения консультаций, нами рекомендуется составлять индивидуальный план служебной карьеры и годовой план работы должностного лица (Приложение Р). В его разработке должны быть задействованы: сам работник, его непосредственный начальник и кадровая служба организации. Особая роль в планировании карьерного роста принадлежит руководителю подразделения. Перед ним должны быть поставлены следующие задачи: оказание помощи в оценке способностей и возможностей должностных лиц; согласование их с потребностями подразделения; оказание помощи в составлении индивидуального плана карьерного роста; своевременное внесение в него корректив в зависимости от перспектив развития организации.

Рабочим документом в отчетный период при реализации плана работы является кадровый отчет, заполняемый тремя заинтересованными в этом процессе сторонами (Приложение С). Отчет заполняется на основе независимой и тщательной оценки деятельности должностного лица при условии необходимого консультирования с руководителем более высокого ранга. Вышестоящий руководитель должен удостовериться в том, что используемые стандарты оценки деятельности должностного лица справедливы, едины и соблюдаются всеми должностными лицами, занятыми составлением отчета.

Отчет состоит из двух относительно самостоятельных частей: «Оценка, деятельности должностного лица» и «Оценка возможностей продвижения должностного лица». При этом должностное лицо информировано об их содержании. Такая открытость системы оценки эффективности деятельности должностного лица обеспечивает социальную справедливость в подразделении, так как имеется возможность обсуждать различия в оценках работы разных должностных лиц, рассматривать возникающие жалобы. Конечно, составители отчетов могут быть неискренними при их заполнении. Однако последовательное качественное информирование о процедуре оценки, ее возможностях, последствиях ее использования способствует сведению этого недостатка к минимуму.

После заполнения годового кадрового отчета с должностным лицом проводится оценочное собеседование. На собеседовании объективно обсуждается деятельность должностного лица за прошедший год, согласуются требования к его деятельности на предстоящий год, рассматриваются точки зрения относительно потребности в обучении или вероятного продвижения. Собеседование должно проходить на основе открытого обмена мнениями об эффективности работы должностного лица. Высказанные мнения необходимо зафиксировать в формуляре-отчете (Приложение Т). Должностное лицо имеет право на оценочное собеседование и с вышестоящим руководителем. Годовой кадровый отчет остается у вышестоящего руководителя, а его копия передается в кадровую службу.

Эффективность использования индивидуального годового плана работы заключается в том, что он:

- позволяет последовательно и организованно измерять и оценивать эффективность деятельности должностного лица;

- обеспечивает лучшее качество информации для принятия решении о продвижении по службе;

- дает возможность увеличить эффективность деятельности отдельного должностного лица путем четкого определения конкретных трудовых задач;

- позволяет установить иерархию приоритетов в работе должностного лица;

- повышает мотивацию должностного лица к эффективной деятельности;

- обеспечивает возможность развития в организации более тесных рабочих отношений и лучших коммуникаций внутри подразделения;

- позволяет выявить перспективные потребности в развитии персонала. Консультирование по проблемам деловой карьеры должно включать следующие этапы (рис. 25).

Рисунок 25. Этапы консультирования по проблемам развития карьеры

Положительные результаты консультирования могут быть достигнуты при наличии двух условий: определенных предварительных исследований и заинтересованности должностного лица в том, чтобы активно использовать полученную информацию, следовать рекомендациям консультантов. В основе консультаций по планированию карьерного пути должны лежать результаты психологических, социологических, экономических исследований, статистического и биографического анализа.

Эффективность консультирования в значительной степени зависит от адекватности той модели взаимоотношений, которую выбрал консультант для оказания помощи. Рекомендуется использовать следующие виды консультирования (табл. 31).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность исследования проблемы развития трудового потенциала персонала в правоохранительных органах состоит в том, что в условиях, когда сформированы полноценные, профессионально подготовленные коллективы правоохранительных органов методы только административного воздействия на повышение эффективности работы не всегда способствуют раскрытию потенциала, как каждого должностного лица, так и отдельных подразделений. Развитие персонала невозможно без постоянной, целенаправленной работы по организации усилий тех, от кого зависит конечный результат - от инспектора до руководителя подразделения, а также эффективного профессионально-психологического отбора и расстановки, адаптации и воспитания, эффективной организации профессионального обучения.

Исследуя качественную морфологическую структуру трудового потенциала организации, автор пришел к выводу, что «система развития трудового потенциала персонала» - совокупность организационных структур, методов, методик, процессов, технологий и ресурсов, необходимых для достижения стратегических целей организации, выполнения текущих и перспективных задач, а также оптимального удовлетворения потребностей должностных лиц, связанных с самореализацией, профессиональным развитием и карьерой.

Решение задач полного и рационального использования, а также повышения и развития трудового потенциала каждого должностного лица и всего коллектива в целом является сегодня принципиальной задачей кадровой политики государственного органа. Разработанный метод оценки трудового потенциала позволяет анализировать состояние и динамику каждого отдельного компонента, может использоваться для выработки рациональных стратегических решений, оптимизации планирования кадровой работы, а также способствовать инновационному развитию организации.

На основе анализа направлений работы кадровой службы Алтайской таможни по развитию персонала, автором систематизированы недостатки и проблемы в каждой области и предложена модель совершенствования системы развития трудового потенциала органа государственного регулирования и управления.

Успех в развитии трудового потенциала персонала достигается не только совершенствованием отдельных сторон кадровой деятельности, сколько их функциональным созвучием: направленности, профессиональности и нравственности управленческой деятельности и ее результатов. Профессиональный уровень управления - это совокупность организованности, системности, целесообразности, технической оснащенности, эффективности. Данные качества управленческой деятельности взаимно дополняют друг друга.

Происходят существенные перемены роли и места руководства кадровой службы государственного органа, что усиливает способность ее должностных лиц к внедрению инноваций, компетентному консультированию по вопросам развития персонала, препятствует профессиональному и должностному «старению» кадров, когда происходит отставание знаний человека от достижений научно-технического прогресса.

Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований и к специалистам органов государственного регулирования и управления. В этой связи перед отечественной системой государственной службы возникает задача формирования современного контингента руководителей, специалистов, исследователей и экспертов, способных эффективно действовать в условиях модернизации российской экономики. Реализовать эту задачу, как показывает мировая передовая практика управления трудовым потенциалом, возможно на основе научно обоснованной системы кадрового планирования, действенной системы адаптации, непрерывного обучения кадров, развития творческого потенциала, воспитания, мотивации персонала, управления кадровым резервом и деловой карьерой, управления конфликтами и стрессами и т.п.

Государственные служащие в своей деятельности должны ориентироваться не на процесс, а на результат. Мы считаем, что этого можно достичь только за счет всемерной демократизации управленческой деятельности, повышения самостоятельности и ответственности каждого должностного лица на своей должности. Предложенные управленческие технологии будут действенны и эффективны, когда любой государственный служащий будет иметь право принимать решения по вопросам собственного развития. Результат должен стать критерием эффективности работы государственных органов и государственных служащих.

В составе кадров государственного управления достаточно много молодежи, а также имеющих весьма высокий уровень образования и значительный опыт руководящей работы. Страна располагает серьезным кадровым потенциалом, который необходимо не только рационально и эффективно использовать, но и развивать.

Можно сделать общий весьма важный вывод о возрастании в системе новых экономических отношений роли и значения трудового потенциала, высокий уровень развития и полная степень использования которого служат одним из главных факторов повышения эффективности государственного управления и качества жизни государственных служащих.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Киселева, Анастасия Анатольевна, Москва

1. Административное право зарубежных стран: Учебник / Под ред. А.Н. Козыриной, М.А. Штатиной. М.: Спарк, 2008. - 357 с.

2. Административно-процессуальное право. Курс лекций / Под ред. И.Ш. Килясханова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

3. Антикризис. Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3. М.: Юрайт, 2009. - 376 с.

4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Омега-Л, 2007.-301 с.

5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с.

6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и некоммерческих структур. М.: РАГС, 1995 - 115 с.

7. Бахрах, Д. Н. Административное право: учебник для вузов / Д. Н. Бахрах, Б. В. Россинский, Ю. Н. Старилов. 3-е изд., переем, и доп. - М.: НОРМА, 2007. -816с.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. М.: ИНФРА-М, 2005. - 191 с.

9. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. М.: Гардарики, 2006. - 317 с.

10. Ю.Веселков А.Ф. Отбор и оценка потенциальных возможностей руководящих кадров (резерва) // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №5. - с. 20-27.

11. П.Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 240 с.

12. Виноградов В.Г. Проблемы формирования и использования трудового потенциала Сибири в пореформенный период / В.Г. Виноградов // Народонаселение. 2007. - №3. - с.143-151.

13. Волкова В.В., Сапфирова A.A. Государственная служба: учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2012. - 207 с.

14. М.Вышегородцев М. Проблемы формирования российского рынка труда в условиях глобализации хозяйственных процессов / М. Вышегородцев // Государственная служба. 2005. - №2. - с. 125-128.

15. Габричидзе, Б. Н. Административное право России Текст.: учебник / Б. Н. Габричидзе, А. Г. Чернявский. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. -688 с.

16. Гаврил енков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики. 2008. - №4. - С.21-35.

17. Гаман-Голутвина О., Олейник А. Административные реформы в контексте властных отношений. М.: Российская политическая энциклопедия,2008.-368 с.

18. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: учеб. для вузов. 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2005.-464 с.

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2005. - 102 с.

20. Глазунова Н. И. Государственное (административное) управление. М.: Проспект, ТК Велби, 2006. - 560 с.

21. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 632 с.

22. Глушаков В. Е. Психология корпоративного управления. Москва.: БГУ,2009.- 176 с.

23. Государственная гражданская служба. Учебник. 2-е изд. доп. и перераб. / Под ред. Проф. В.Г. Игнатова. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. - 512 с.

24. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Том 1 / Под ред. А. Демина. М.: Книгодел, 2010. - 428 с.

25. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Том 2 / Под ред. А. Демина. М.: Книгодел, 2010. - 428 с.

26. Государственная служба Российской федерации: основы управления персоналом / Под ред. В. П. Иванова М.: Издательство «Известия», 2003.-410 с.

27. Государственное управление в условиях социальной трансформации российского общества: Учебно-методическое пособие / Ред. В.П. Торукало; Рос. академия гос. службы. М.: РАГС, 2009. - 320 с.

28. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник / В.Д. Граждан. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2009. - 544 с.

29. Декер 4.JI. 99 секретов успеха P&G. Принципы и правила, обеспечивающие успех компании Procter & Gamble / Чарльз JI. Декер; пер. с англ.. М.: Эксмо, 2006. - 320 с.

30. Деркач А. Развитие личностно-профессионального потенциала кадров управления // Государственная служба. 2004. - №4(30). - с. 103-108.

31. Деханова Н.Г. Социология государственной службы. М.: Академический Проект, Альма Матер, 2011. - 112 с.

32. Диагностика как основа управления кадровой ситуацией в организации / В.Г. Новиков, В.Я. Стрельцов // Труд и социальные отношения. 2009. - №2.

33. Дмитриев Ю.А., Евтеева A.A. Петров С.М. Административное право: Учебник. М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 246 с.

34. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации, 2001: науч. издание / М.И. Агранович, Н.В. Зубаревич, В.В. Ерохин и др.; Под общ. ред. С.И. Бобылева. М.: ИнтерДиалект, 2002. - 119 с.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: Нижегород. институт менеджмента и бизнеса, 2003. - 713 с.

36. Ершов В.А. Государственное и муниципальное управление: учебное пособие. -М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011.-255 с.

37. Зайцева Т., Козбаненко В., Барабашев А. Реформа государственной службы Российской Федерации. М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2006. - 244 с.

38. Зайцева Т.В. Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.

39. Закон Мерфи. Принцип Питера. Минск: ООО «Попурри», 2000. 197с.

40. Иванов A.A., Иванов В.П. Теория государства и права. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 497с.

41. Игнатов В. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации". Ростов-на-Дону.: МарТ, 2006. -448 с.

42. Квинн В. Прикладная психология. СПб.: Питер, 2001. - 560 с.

43. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

44. Колобова Е.А., Пирогов В.И., Волкова J1.B. Как мотивировать персонал? / Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Л.В. Волкова // ЭКО. 2007. - №6. - с.82-95.

45. Конев И.В. Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования / И.В. Конев // Управление персоналом. 2005. - №12. - с.71-74.

46. Коник Н.В., Невешкина Е.В. Таможенное дело. М.: «Омега-JI», 2012.204 с.

47. Концептуальные основы организации и технологии управления персоналом государственной службы / Е.А. Баканов, Ю.В. Ким, Б.Г. Прошкин. -Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. 174 с.

48. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

49. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда. М.: Финансы и статистика, 2006. - 272 с.

50. Кузьмина Н.М. Проблемы оценки кадрового потенциала предприятий региона / Н.М. Кузьмина // Вестник СГЭУ: Изд-во СГЭУ, 2007. №2. - с.78-80.

51. Куприяшин Г.Л. Модернизация государственного управления: институты и интересы. М.: Издательство Московского университета, 2011.

52. Литвак Б. Государственное управление. Лучшие мировые практики. -М.: Синергия, 2012. 224 с.

53. Логинов А.Н. К вопросу о стратегии развития региональной экономики / А.Н. Логинов // Западная Сибирь: регион, экономика, инвестиции: материалы VI междунар. экон. конф. Барнаул: Изд-во АГУ, 2006. - с. 162-165.

54. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2007. - 360с.

55. Мазаева Н. Качество трудовой жизни важная составляющая менеджмента персонала: научное издание / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№33. - с. 115-121.

56. Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А. Мазин // Человек и труд. 2005. — №5. - с.50-55.

57. Малышева М.А. Теория и методы современного государственного управления. М.: НИУ ВШЭ, 2011. - 280 с.

58. Маршалова А. Система государственного и муниципального управления: Курс лекций. М.: Омега-Л, 2006. - 127 с.

59. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312 с.

60. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.

61. Мельников О. От трудовых к интеллектуально-креативным ресурсам / О. Мельников // Человек и труд. - 2005. - №3. - с.78-81.

62. Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде / Л. Миляева // Человек и труд. 2007. - №7. - с.78-81.

63. Могилевкин Е. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов // Управление персоналом. 2006. - №5. - с.26-29.

64. Молчанова О.В., Коган М.В. Таможенное дело. М.: Феникс, 2007.317с.

65. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо Управление персоналом

66. Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, C.B. Кошелевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. - 640 с.

67. Мухаев Р. Т. Система государственного и муниципального управления: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 689 с.

68. Нирмайер Р. Мотивация / Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт; пер. с нем. Зись Е.А.. М.: Изд-во ОМЕГ А-Л, 2006. - 124 с.

69. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.-324 с.

70. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. - 432 с.

71. Паринова А., Боровикова Н. Ассесмент-центр как способ формирования кадрового резерва // Управление персоналом. 2004. - №8. - с.22-25.

72. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 622 с.

73. Петру шин В.И. Психология карьеры. М.: Академический Проект; Альма Матер, 2004. - 208 с.

74. Пикулькин A.B. Система государственного управления: учебник. М.1. ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 342 с.

75. Покадровый просмотр. Есть ли надежные технологии отбора руководящих кадров? // Кадровик. 2004. - №9. - с.77-81.

76. Положихина М.А. Организация государственного управления в современной России. М.: РАН. ИНИОН. Центр социальных научно-информационных исследований, 2012. - 296 с.

77. Потапов C.B. Как управлять персоналом / C.B. Потапов. М.: Изд-во Эксмо, 2006. - 144 с.

78. Преображенская Н. Потенциал вашей личности. СПб.: У-Фактория, 2007.-320 с.

79. Примова В.Р. Разработка программы формирования кадрового резерва // Справочник кадровика. 2004. - №5. - с. 110-116.

80. Прохорова Н.В. Мониторинг трудового потенциала региональных рынков труда: Учеб. пособие / Н.В. Прохорова; Моск. акад. предпринимательства при правительстве г. Москвы, Барнаул, фил. Барнаул: Изд-во АЦНТИ, 2002. -83 с.

81. Прохорова Н.В. О результатах исследования трудового потенциала Алтайского края / Н.В. Прохорова // Интеллектуальный потенциал ученых России. Барнаул; Москва, 2004. - с. 195-201.

82. Психология в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

83. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004. - 639 с.

84. Пятенко C.B. 9 основ менеджмента. СПб.: Питер, 2004. - 608с.

85. Радько С.Г. К вопросу снижения риска управления трудовым потенциалом / С.Г. Радько // Управление риском. 2005. - №8. - с.63-67.

86. Радько С.Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом: Учеб. пособие. СПб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2007. - 318 с.

87. Рой О.М. Система государственного и муниципального управления. -СПб: «Питер», 2006. 336 с.

88. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит. 2004. - №12. - с.28-30.

89. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. 3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 330 с.

90. Самоукина Н., Туркулец Н. Коучинг ваш проводник в мире бизнеса. -СПб.: Питер, 2004. - 192 с.

91. Свенцицкий A.J1. Психология управления организациями. СПб.: СПбГУ, 1999.-283 с.

92. Система муниципального управления: Учебник для вузов / Под ред. В.Б.Зотова. М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2006. - 624 с.

93. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.

94. Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития. М.: Наука, 2007. - 202 с.

95. Юб.Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. М.: Эксмо, 2007. - 614 с.

96. Тихомиров Ю.А. Реформы и право. М.: .: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2006. - 368 с.

97. Токсанбаева М.С. Социальные интересы должностных лиц и использование трудового потенциала / М.С. Токсанбаева; Рос. акад. наук, Ин-т соц.-эк. проблем народонаселения. -М.: Наука, 2006. 258 с.

98. Травин В., Дятлов В. Планирование карьеры на основе формированиякадрового резерва // Кадровик. 2004. - №12. - с.33-39.

99. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995. - 237 с.

100. Удовикова A.A., Виноходова А.Ф.Управление кадровым потенциалом предприятия: Монография. Старый Оскол: ООО «ТНТ», 2007. - 272 с.

101. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.

102. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

103. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

104. Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н.П., Веселько С.Е., Ройш П. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

105. Управление персоналом: Учебное пособие / Ж.Г. Статив; М-во образования Рос. Федерации, Моск. гос. индустр. ун-т, Ин-т дистанц. образования. М.: МГИУ, 2004. - 194 с.

106. Управление персоналом: Учебное пособие / Цыпкин Ю.А. ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-446 с.

107. Управление персоналом: Учебное пособие / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И.Самыгин. Ростов н/Д: Феникс, 2004 . - 346 с.

108. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Шлендер П.Э. и др.; под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.

109. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова; Институт экономики и финансов «Синегрия». М.: ИНФРА-М, 2005. - 235 с.

110. Федеральный Закон от 06.10.1999 г. № 184-ФЗ (ред. от 29.02.2012 № 15-ФЗ) «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ».

111. Федеральный закон от 21.07.1997 № 114 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»

112. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 28.12.2010) "О системе государственной службы Российской Федерации"

113. Федеральный закон от 27.07.2004 № 75ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

114. Федеральный закон Российской Федерации от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"

115. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Моск. гуманитар, ун-т. М. : КноРус, 2005.-416 с.

116. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Система государственного и муниципального управления: система муниципального управления: учебное пособие. М.: Издательство МГОУ, 2011.

117. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. - 384 с.

118. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганков // Человек и труд. 2006. - №12. - с.40-43.

119. Человеческий потенциал как критический ресурс России. М.: Институт философии РАН, 2007. - 176 с.

120. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. М.: Едиториал УРСС, 1999.-176 с.

121. Человеческий фактор в управлении / Абрамова Н., Гинсберг К., Новиков Д. М.: КомКнига, 2006. - 496 с.

122. ИЗ.Чиркин В.Е. Опыт зарубежного управления (государственное и муниципальное управление): Учебное пособие. М.: Юристъ, 2006. - 259 с.

123. Чиркин В.Е. Система государственного и муниципального управления. М.: Норма, 2008. - 448 с.

124. Что является для должностного лица карьерой // Кадровик. 2004. -№3. - с. 64-66.

125. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал должностного лица. М.: ЮНИТИ, 2003.-399 с.

126. Шекшеня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 363 с.

127. Шидов А. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой / Шидов А.Х., Хапов А.Б. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №2. - с. 90-95

128. Якокка JL, Новак У. Карьера менеджера / Пер. с англ.; Худ. обл. М.В. Драко. 2-е изд. - Мн.: ООО «Попурри», 2002. - 416 с.

129. Якушев A.B. Государственное и муниципальное управление. М., ПРИОР, 2006. - 144 с.173

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Киселева, Анастасия Анатольевна

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Киселева, Анастасия Анатольевна, Москва

Похожие диссертации

Каталог диссертаций