Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента"

На правах рукописи

СЛАВНИКОВА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА

ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность; экономика труда)

Автореферат

ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

ооздва-^и

Москва - 2009

003468230

Диссертация выполнена иа кафедре организационного развития ГОУ ВПО «Российский государственный гуманитарный университет».

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Архипова Надежда Ивановна Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Логинов Евгений Леонидович кандидат экономических наук Солянкина Любовь Николаевна

Ведущая организация: ФГУП «Российский научно-

технический центр информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия» («Стандарта нформ»)

Защита состоится «15» мая 2009 г. в 13:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.198.01 при Российском государственном гуманитарном университете по адресу: 125993, г. Москва, Миусская площадь, д.6.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке РГГУ по адресу: 125993, г. Москва, Миусская площадь, д.6.

Автореферат разослан «14» апреля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

С

Меркулов В.Н.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время конкуренция на международных и российских рынках заметно обострилась, что особенно ярко проявляется в условиях мирового финансового кризиса. Это определяет потребность разработки теоретических основ формирования механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий. Одним из основных факторов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий является совершенствование технологий кадрового менеджмента. При этом в условиях усиления кризисных явлений в экономике на первое место выдвигается необходимость использования самых современных методов и технологий кадрового менеджмента, что требует применения соответствующих методов управления, то есть управления на основе знаний, которые могут служить базой для решения будущих проблем и задач промышленного предприятия.

Изменение бизнес-моделей функционирования промышленных предприятий, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, задает тенденцию востребованности высококвалифицированного персонала в процессах управления промышленными предприятиями. Такая ситуация позволяет сделать вывод о том, что современное развитие промышленных предприятий в условиях усиления роли интеллектуально-когнитивной составляющей обуславливает необходимость повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом. Соответственно эффективность деятельности органов корпоративного управления зависит от четкого осознания важности повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, для выстраивания в этом направлении соответствующих управленческих механизмов.

Обоснование необходимости выделения категории повышения конку-

рентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, в структуре современной экономической науки и практики имеет важное значение, поскольку расширяет организационно-управленческие возможности корпоративных органов управления для формирования и реализации политики кадрового менеджмента соответствующей современным требованиям рыночной экономики.

В современных экономических исследованиях и практике часто недооценивается роль повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с учетом расширяющихся возможностей использования современных информационно-аналитических технологий поддержки принятия управленческих решений. В этих условиях особо важной проблемой становится теоретическое обоснование направлений повышения эффективности кадрового менеджмента и выработка практических рекомендаций использования в этих процессах методов управления интеллектуальным капиталом для повышения конкурентоспособности российской промышленности.

Таким образом, экономическое развитие промышленных предприятий требует повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, обуславливающих возрастание роли механизмов использования информационных технологий управления знаниями в сложных экономических системах, к которым относятся промышленные предприятия, что повышает актуальность данного диссертационного исследования в условиях перехода к информационному обществу.

Вышесказанное определило актуальность темы исследования, его характер и основные направления.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий и использования для этого различных методов, в том числе, кадрового менеджмента рассматри-

ваются в работах таких отечественных ученых как Архипова Н.И., Вихан-ский О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Никитина И.А., Одегов Ю.Г., Наумов А.И, Травин В.В., Яхонтова Е.С. и др.

Основы разработки проблем анализа и развития механизмов управления человеческими ресурсами в рыночных условиях заложили такие зарубежные ученые как Армстронг М., Джуэлл Л., Купер Д., Майклз Э., Морнель П., Робертсон А., Тейлор А., Ульрих Д., Флеминг И., Хьюзлид М., Хэндфилд-Джонс X., Экселрод Э. и др.

Исследованию проблем, связанных с использованием современных информационно-аналитических технологий для поддержки принятия управленческих решений посвящены работы таких ученых, как Григорьев Э.П., Качаев C.B., Кулинич A.A., Луценко Е.В., Максимов В.И., Райков А.Н., Ти-макин Д.Л., Филимонов В.А. и другие.

Проблемы управления знаниями и развития интеллектуального капитала рассматриваются в работах таких ученых, как Гапоненко А.Л., Дресвян-ников В.А., Мильнер Б.З., Рубин Ю. Б., Сенге П.М., Теслинов А.Г., Теслино-ва Е.А., Шевченко К.К. и другие.

Однако, несмотря на наличие значительного числа публикаций и исследований в области повышения конкурентоспособности промышленных предприятий, в т.ч. на основе кадрового менеджмента, исследуемые проблемы являются во многом новыми для нашей экономической науки, так как в имеющихся публикациях рассматриваются в основном проблемы поиска, отбора, обучения кадров и т.п. преимущественно на основе традиционных методов управления и недостаточное внимание уделяется возможностям использования методов управления интеллектуальным капиталом для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.

Поэтому проблемы повышения, конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием мето-

дов управления интеллектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике требуют своей детальной разработки, включая вопросы информационно-аналитической поддержки принятия управленческих решений, как необходимого условия эффективного решения задач развития российской промышленности.

Объектом диссертационного исследования являются промышленные предприятия и используемые ими для повышения конкурентоспособности инструменты кадрового менеджмента.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента, а также соответствующие причины, факторы и условия, детерминирующие эти процессы.

Цель и задачи исследования. Основной целью настоящей диссертации является исследование возможности повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:

1. Исследовать общие научно-методические задачи, определяющие состояние эффективности процессов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

2. Проанализировать характеристики системных экономических условий и тенденции развития методов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на промышленных предприятиях России и за рубежом.

3. Определить приоритетные направления и сформулировать методические рекомендации по совершенствованию механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.

4. Разработать практические мероприятия по совершенствованию инструментов кадрового менеджмента, в том числе на основе использования методов управления интеллектуальным капиталом.

Гипотеза диссертационного исследования. Авторская гипотеза диссертационного исследования заключается в том, что осуществление эффективного развития промышленных предприятий, может быть обеспечено за счет повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

Инструментарно-методический аппарат исследования. Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации различных методов, в том числе использовались: системный подход, методы и инструментальные технологии научного исследования, в том числе логический, табличные и графические приемы обработки статистических данных, экономико-математического моделирования. Каждый из этих методов использовался в качестве основного, дополнительного или проверочного в соответствии с его функциональными возможностями и разрешающими способностями при решении задач исследования.

Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе официальных данных министерств и ведомств, статсборников, содержащих фактические материалы, а также данных периодической печати, монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, материалов международных и отечественных конференций по изучаемой проблеме и т.п. Репрезентативная совокупность использованных данных, соответственно обработанных, проанализированных, обобщенных, экономически интерпретированных и прокомментированных, обеспечила достоверность результатов исследования и аргументированную обоснованность сформулированных практических рекомендаций.

Научная новизна исследования заключается в разработке инструментального аппарата повышения конкурентоспособности промышленного

предприятия на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

Научная новизна диссертации содержится в следующих результатах: По специализации «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — промышленность»

• предложен методический подход к получению предприятиями конкурентных преимуществ на основе кадрового менеджмента через формирование интеллектуального капитала: путем концентрации коллективного опыта в корпоративной базе знаний и информационно-аналитической поддержки на этой основе принимаемых управленческих решений;

• сформулирована структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом включая: блок информационно-аналитической системы, блок развития персонала, блок концентрации коллективного опыта в корпоративной базе знаний, блок выбора и принятия управленческого решения в сфере кадрового менеджмента, блок исполнительного механизма;

• разработана методика интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента с решением проблем управления интеллектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия, предусматривающая: совершенствование системы показателей социально-экономического развития, упорядочение и рационализацию информационных потоков, разработку методологии комплексного кадрового анализа, перевод планирования на автоматизированную основу;

По специализации «Экономика труда»

• разработаны и последовательно структуризованы основные составляющие интегрированного информационно-аналитического комплекса

поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия включая следующие модули: «Управление кадрами», «Управление знаниями», «Управление уровнем социальных услуг», «Управление инцидентами и проблемами», «Управление инфраструктурой кадрового менеджмента промышленного предприятия», «Управление событиями», «Управление конфигурациями и изменениями», «Управление идентификационной информацией»;

• разработан обобщенный алгоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия, включая этапы: 1) формирования приоритетов системы кадрового менеджмента, 2) моделирования системы, 3) отработки методов управления интеллектуальным капиталом, 4) реорганизации оргструктуры и персонала органов кадрового менеджмента, 5) формирования специализированной информационной системы.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

• структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий с использованием методов управления интеллектуальным капиталом;

• модель повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом;

• ранжированный перечень приоритетов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий, важнейшим из которых является внедрение информационной системы кадрового менеджмента с определенными уровнями структурированных задач;

• рекомендации по интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента промышленного предприятия с

решением проблем управления интеллектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия;

• содержание типовых этапов работ по разработке интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;

• план основных мероприятий по разработке и реализации программы информатизации органов кадрового менеджмента промышленного предприятия;

• состав интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;

• схема формирования интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;

• обобщенный алгоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия.

Достоверность вынесенных на защиту положений доказывается в диссертации путем использования современных методов научного анализа и обработкой статистических данных по исследуемой проблеме.

По своему содержанию диссертация соответствует:

- п. 15.13. «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов» паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность);

- п. 8.17. «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» паспорта

специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что основные положения и выводы исследования могут быть использованы органами корпоративного управления для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.

Апробация работы. Ряд положений диссертации опубликован в статьях центральных научных журналов.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Общий объем работы составляет 163 страницы машинописного текста, 28 рисунков и 15 таблиц.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность избранной темы исследования, характеризуются степень разработанности, проблемы, определены цель и задачи работы, раскрыта научная новизна, сформулированы теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

Изменение бизнес-моделей, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, определяет новые особенности при принятии управленческих решений и, в том числе, при повышении конкурентоспособности предприятия - повышение роли интеллектуального капитала, под которым понимается система актуализированных созидательно-инновационных знаний, используемых предприятием в процессе своей деятельности. Эти новые особенности ставят на повестку дня необходимость формулирования но-

п

вого методического подхода к управлению предприятием на основе кадрового менеджмента.

В условиях перехода к информационному обществу повышение конкурентоспособности компании смещается в область управления процессами использования корпоративной информации как формы организации интеллектуального капитала. Интеллектуальный капитал становится все более значимым активом. Получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами является основной функцией интеллектуального капитала. Ставка на высокую квалификацию персонала резко повышает значимость интеллектуального корпоративного капитала. При этом методы управления интеллектуальным капиталом позволяют концентрировать коллективный опыт в корпоративной базе знаний, что, с одной стороны, повышает конкурентоспособность предприятия, а с другой — придает интеллектуальному потенциалу персонала зримые формы.

Вследствие этого новый методический подход к управлению предприятием состоит в получении предприятием конкурентных преимуществ на основе кадрового менеджмента и формирования интеллектуального корпоративного капитала путем развития персонала, концентрации коллективного опыта в корпоративной базе знаний и информационно-аналитической поддержки на этой базе принимаемых управленческих решений в кадровом менеджменте.

Суть использования методов управления интеллектуальным капиталом состоит в управлении на основе так называемых проблемных знаний, то есть знаний об опыте решения тех или иных проблем или знаниях, которые могут служить базой для решения будущих проблем предприятия.

На рис. 1. мы приводим структуру системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

Рисунок 1 - Структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий с использованием методов управления интеллектуальным капиталом

В соответствии с предлагаемым методическим подходом выявление и решение проблем повышения конкурентоспособности промышленных предприятий осуществляется на основе внутреннего и внешнего опыта решения аналогичных или подобных проблем в прошлом, опыта специалистов (экспертов), а также других лиц (носителей знаний) и знаний, содержащихся в постоянно накапливаемых и обновляемых на промышленном предприятии корпоративных базах знаний.

Модель повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом мы изложили на рис. 2.

Человеческий капитал становится решающим фактором в борьбе за конкурентоспособность, развитие, и процветание промышленных предприятий как в стране, так и в мире, в условиях глобальной конкуренции. При этом перед промышленными предприятиями открываются два основных пу-

ти: периодическая замена старого персонала на работников, имеющих более высокий уровень подготовки или внедрение методов управления интеллектуальным капиталом в кадровом менеджменте. Второй путь является наиболее предпочтительным, приносящим относительно больший экономический и социальный эффект.

Рисунок 2 - Модель повышения конкурентоспособности промышленных предприятий с использованием методов управления интеллектуальным капиталом

Во второй главе рассматриваются тенденции и условия развития персонала промышленных предприятий России.

В начале 2008 года темпы экономического роста оставались на высоком уровне, замедлившись только во второй половине 2008 г. Индекс промышленного производства в феврале 2009г. по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года составил 86,8%, в январе-феврале 2009г. -85,4%.

Индексы промышленного производства

в % к среднемесячному значению 2006г.

85

Л

во

III IV V VI У|М!| IX X XI XII I 2007г.

III IV V VI VII VIII IX X XI XII I

гооаг.

2009г.

по общему объему

тренд

Рисунок 3. Индексы промышленного производства (2007-2009)

В этих условиях развитие персонала промышленности формировалось под влиянием негативных экономических и социальных факторов.

Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в организациях, не относящихся к субъектам малого предпринимательства. В январе 2009 г. в них работало 36,3 млн. человек, или 52,2% общей численности занятых. Кроме того, в организациях, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 1,7 млн.человек (в эквиваленте полной занятости). Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в этих организациях, определенное как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в январе 2009г. составило 38,0 млн. и было меньше, чем в январе 2008г. на 0,7 млн.человек, или на 1,9%.

В конце февраля 2009г., по оценке, 6,4 млн.человек, или 8,5% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда). В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных

было зарегистрировано 2,0 млн.человек, в том числе 1,7 млн.человек получали пособие по безработице.

Рисунок 5 Динамика потребности предприятий в работниках (заявленная в службы занятости, человек)

Рисунок 4 - Динамика роста безработицы 2008- нач.2009 гг.

Одновременно во второй половине 2008 года сократилась потребность предприятий в работниках.

□ февраль

□ март

□ апрель

□ май В июнь

□ июль

□ август

□ сентябрь ■ октябрь и

□ ноябрь I

□ декабрь

Тш янв.08 ! В фэа08

□ мар.08 I о апр.08 а май.08

□ икл.08 В июл.08

□ авг.08 ! ■ оен.08 0 окт.08 I

. О НОЯ.08 ' а дек.08 ' В янв.09 | ■ с)зеа09

1600000т

1000000 800000 600000 400000

Осуществление адекватной политики кадрового менеджмента на отечественных предприятиях может стать надежной основой повышения социально-экономической эффективности.

В условиях дефицита качественных трудовых ресурсов недостаточно только отслеживать количественные и качественные характеристики персонала, надо учиться создавать условия для его эффективного использования.

Следует отметить, что, по мнению большинства экономистов, производительность труда на отечественных предприятиях значительно отстает от ведущих зарубежных компаний. Серьезной причиной снижения темпов роста производительности труда является недостаточное внимание к проблемам кадрового менеджмента. На макроуровне это проявляется в недостаточном финансировании образования. Основное внимание на микроуровне концентрируется на таких показателях, как прибыль, затраты производства и др., а не на повышении квалификации работников, их моральном стимулировании и вовлечении в управление. Тем не менее, очевидно, что в условиях рыночной экономики между процессами производства продукции, и использования персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

В третьей главе сформулированы направления повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.

Процессы, обеспечивающие реорганизацию системы кадрового менеджмента и новые требования, предъявляемые со стороны рынка к интеллектуальному капиталу, зарождаемому на промышленном предприятии, должны существенным образом изменить ролевые функции всех участвующих в этом процессе и, в первую очередь, органов управления. На пер-

вый план выдвинулись функции управления персоналом, ресурсами знаний, социальными вопросами.

Информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия ориентирована, прежде всего, на внедрение методов управления интеллектуальным капиталом и информационных технологий, направленных на существенное улучшение менеджмента. Кроме того, в рамках этого направления следует рассмотреть проблемы организации непосредственного информационного обслуживания органов кадрового менеджмента по широкому спектру проблемных вопросов.

- Важнейшим направлением информационного обеспечения процессов управления и реализации мер повышения конкурентоспособности предприятия является информатизация процессов кадрового менеджмента, интегрированная с информатизацией процессов управления интеллектуальным капиталом, предусматривающая информационно-аналитическую поддержку органов кадрового менеджмента для повышения эффективности жизнедеятельности предприятия на основе объективной и достоверной оценки персонала, сфер знаний, прогнозирования их развития и оценки последствий принятия управленческих решений в кадровом менеджменте.

Информатизация работы органов кадрового менеджмента промышленного предприятия должна быть увязана с решением проблем внедрения методов управления интеллектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия и его персонала. Работы в этом направлении должны быть развернуты в следующих направлениях:,

1. Совершенствование системы показателей социально-экономического развития. Система показателей социально-экономического развития должна быть разработана не только на основе систематизации и упорядочения существующей отчетности. В основу разработки системы показателей должно быть так же положено глубокое изучение информационных потребностей органов кадрового менеджмента промышленного

предприятия с ориентацией на цели и задачи комплексного развития персонала для повышения конкурентоспособности предприятия.

2. Упорядочение и рационализация информационных потоков кадрового менеджмента на основе координации знаний, более полное использование интеллектуального капитала с максимальным исключением дублирования сбора данных.

3. Разработка методологии комплексного анализа кадровых аспектов процессов экономического и социального развития промышленного предприятия, его социально-кадрового потенциала.

Необходимо резкое усиление работ по подготовке кадров в организационном разрезе.

4. Перевод системы кадрового менеджмента на автоматизированную основу путем создания интегрированных информационных фондов обобщения коллективного опыта в корпоративной базе знаний, реализованных в соответствии с современными представлениями компьютеризации и использования банков данных.

Система кадрового менеджмента промышленного предприятия опирается на интегрированные информационно-аналитические решения, упрощающие внедрение.

На рис. 6. мы приводим схему интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия.

Концепция повышения конкурентоспособности промышленного предприятия на основе кадрового менеджмента предполагает совершенствование кадрового менеджмента промышленного предприятия, то есть реализацию мер по управлению кадрами, двигаясь по определенным направлениям управления интеллектуальным капиталом.

Развитие в каждом направлении последовательно проходит через ключевые точки, в которых предприятие получает значимые для бизнеса результаты и повышает конкурентоспособность предприятия.

Рисунок 6 - Интегрированный информационно-аналитический комплекс поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия

Блок «Управление кадрами» позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от автосопровождения и идентификации кадров к управлению всем жизненным циклом персонала промышленного предприятия.

Данное направление кадрового менеджмента промышленного предприятия обеспечивает оптимальный учет не только конкретных кадров, но и взаимосвязей между ними.

Блок «Управление знаниями» позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от построения системы отчетности и анализа тенденций по использованию ресурсов знаний к прогнозированию использования интеллектуального капитала.

Данное направление кадрового менеджмента промышленного предприятия позволяет планировать использование ресурсов знаний и ввод их в эксплуатацию оптимальным способом.

Блок «Управление событиями» позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от мониторинга событий при управ-

лении кадрами промышленного предприятия к установлению связей между событиями и целями.

Блок «Управление инфраструктурой кадрового менеджмента промышленного предприятия» позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от управления отдельными блоками кадрового менеджмента промышленного предприятия к управлению всей инфраструктурой кадрового менеджмента.

С помощью этого направления кадрового менеджмента можно достичь оптимальной организации управления всеми блоками и структурами кадрового менеджмента промышленного предприятия, что позволит увеличить производительность и экономическую эффективность работы персонала промышленного предприятия.

Блок «Управление инцидентами и проблемами» позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от регистрации и простейшей обработки результатов инцидентов в коллективе к процедурам их прогнозирования и предупреждения.

Блок «Управление уровнем социальных услуг» позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от формализации социально значимых требований к интегрированному, проактивному управлению уровнем социальных услуг.

Блок «Управление конфигурациями и изменениями» позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от пассивной формализации процессов управления конфигурациями и отражения произошедших изменений к активному управлению изменениями.

Блок «Управление идентификационной информацией» позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от стандартного администрирования и контроля доступа к автоматизированному администрированию, основанному на самостоятельном управлении паролями, автоматическом управлении учетными записями и правами доступа пользователей на основе принятой политики безопасности.

На рис. 7 мы приводим обобщенный алгоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия.

Рисунок 7 - Обобщенный алгоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия

При определении направлений повышения эффективности использования новых информационных технологий в кадровом менеджменте следует выделять следующие факторы:

о повышение производительности процессов кадрового менеджмента за счет использования совершенной вычислительной техники, банков данных и знаний;

о повышение эффективности деятельности субъектов кадрового менеджмента за счет подготовки и принятия оптимальных решений.

В заключении приведены теоретические выводы по результатам проведенного исследования, сформулированы практические рекомендации.

Ш. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ

РЕКОМЕНДАЦИИ

В проведенном исследовании была решена актуальная и имеющая важное научно-практическое значение задача по разработке теоретического аппарата, позволяющего обеспечить повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

При решении поставленной задачи получены следующие научные и практические результаты и сделаны выводы:

1. Логика решения проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента в условиях усиления роли интеллектуального корпоративного капитала определила методический подход, реализуемый путем развития персонала, концентрации коллективного опыта в корпоративной базе знаний и информационно-аналитической поддержки на этой базе принимаемых управленческих решений в кадровом менеджменте для решения задачи получения предприятием конкурентных преимуществ.

2. Новый методический подход на основе использования кадрового менеджмента для решения задачи получения предприятием конкурентных преимуществ позволил выявить взаимосвязь между осуществлением эффективного развития промышленных предприятий и совершенствованием кадрового менеджмента на основе методов управления интеллектуальным капиталом, в том числе как основы информационно-аналитической поддержки принятия управленческих решений в кадровом менеджменте.

3. Наличие подобной взаимозависимости определяет приоритеты совершенствования кадрового менеджмента промышленных предприятий, которые обосновывают необходимость внедрения информационно-аналитической системы.

4. Композиция основных принципов и необходимость формирования методического инструментария повышения: конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента предполагает формирование методических рекомендаций по интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента промышленного предприятия с решением проблем управления интеллектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия и его персонала.

5. Предложенный методический инструментарий разработки интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия, как универсальный теоретико-аналитический аппарат, позволяет определить комплекс основных мероприятий по разработке и реализации программы информатизации органов кадрового менеджмента промышленного предприятия.

6. Единая концептуальная методология повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом позволила разработать на соответствующей модельно-понятийной основе концепцию и эффективную методику формирования интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе управления кадрового менеджмента промышленного предприятия.

7. Приложение разработанных в диссертации положений теоретического и практического характера позволило разработать обобщенный алгоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия.

Основные публикации по теме диссертации (общий объём 3,1 п.л.):

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1) Славникова Е.Ю. Анализ существующих методов оценки компетентности работников // Экономические науки. - М., 2007, № 35 (0,4 п.л)

Статьи и материалы конференций

2) Славникова Е.Ю. Роль качества персонала в общей системе менеджмента качества // Проблемы управления безопасностью сложных систем: Тез. докл. и сообщ. междунар, конф. М., 2005. (0,1 п.л.)

3) Славникова Е.Ю. Особенности управления качеством персонала в современных условиях // Проблемы управления безопасностью сложных систем: Тез. докл. и сообщ. междунар. конф. М., 2006.(0,2 п.л.)

4) Славникова Е.Ю. Значение управления качеством персонала в инновационной организации // Наука, инновации и образование: Материалы международной научно-технической конференции. Екатеринбург, изд-во Урал.гос.ун-ва путей сообщения, 2006. (0,1 п.л.)

5) Славникова Е.Ю. Управление качеством персонала как фактор повышения эффективности деятельности промышленного предприятия. Вестник РГТУ. Серия «Управление». М.: РГГУ, 2007. (0,5 п.л.)

6) Архипова Н.И., Славникова Е.Ю.. Построение системы обучения на предприятии в соответствии с рекомендациями стандартов ИСО как фактор повышения качества персонала // Проблемы регионального и муниципального управления: тез. докл. и сообщ. междунар. конф. - М., 2007. (0,3 п.л., авт.: 0,2 п.л.)

7) Славникова Е.Ю. Концепция оценки качества персонала промышленного предприятия // Национальная модель развития экономики России: материалы VIII Чаяновских чтений. - М.: РГТУ, 2008. (0,3 п.л.)

8) Славникова Е.Ю. Формирование консолидированной методики оценки качества персонала на российских предприятиях. Н Проблемы регионального и муниципального управления: тез. докл. и сообщ. междунар. конф. - М., 2008. (0,25 п.л.)

9) Славникова Е.Ю. Применение методов статистического контроля для составления объективной оценки уровня качества персонала // Проблемы управления безопасностью сложных систем: Тез. докл. и сообщ. междунар. конф. М., 2008. (0,25 пл.)

10) Славникова Е.Ю. Приоритетные подходы к совершенствованию кадрового менеджмента в условиях усиления роли интеллектуального капитала организации // Инновационный выбор России: проблемы и перспективы: материалы IX Чаяновских чтений. - М.: РГТУ, 2009 (0,3 пл.)

11) Славникова Е.Ю. Особенности процесса повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на современном этапе // Проблемы регионального и муниципального управления: тез. докл. и сообщ. междунар. конф. - М., 2009. (0,3 пл.)

Заказ №241. Объем 1 п.л. Тираж 100 экз.

Отпечатано в ООО «Петроруш». г. Москва, ул. Палиха-2а, тел. 250-92-06 www.postator.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Славникова, Елена Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Кадровый менеджмент как фактор повышения конкурентоспособности промышленных предприятий в условиях усиления кризисных явлений в экономике

1.2. Основные задачи повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на современном этапе

1.3. Развитие подходов к совершенствованию кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом

2. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИИ КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ИХ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

2.1. Динамика и основные тенденции развития персонала промышленных предприятий России

2.2. Система оценки персонала промышленных предприятий

2.3. Современные кадровые технологии промышленных предприятий

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

3.1. Информатизация как приоритетный подход к совершенствованию кадрового менеджмента

3.2. Информационно-аналитическая система поддержки процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия

3.3. Оценка затрат промышленного предприятия в процессе трансформации механизма кадрового менеджмента

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента"

Актуальность темы исследования. В последний период конкуренция на международных и российских рынках заметно обострилась, что особенно ярко проявляется в условиях мирового финансового кризиса. Это определяет I потребность отработки теоретических основ формирования механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента. При этом в условиях усиления кризисных явлений в экономике на первое место выдвигается необходимость использования самых современных методов и технологий кадрового менеджмента, что требует использования соответствующих методов управления, то есть управления на основе знаний об опыте решения тех или иных проблем или знаниях, которые могут служить базой для решения будущих проблем предприятия.

Изменение бизнес-моделей функционирования промышленных предприятий, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, задает тенденцию востребованности высококвалифицированного персонала в процессах управления промышленными предприятиями. Такая ситуация позволяет сделать вывод о том, что современное развитие промышленных предприятий в условиях усиления роли интеллектуальной составляющей обуславливает необходимость повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом. Соответственно эффективность деятельности органов корпоративного управления зависит от четкого осознания важности задачи повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, для выстраивания в этом направлении соответствующих управленческих механизмов.

Обоснование необходимости выделения категории повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, в структуре современной экономической науки и практики имеет важное значение, поскольку расширяет организационно-управленческие возможности корпоративных органов управления для формирования и реализа I ции политики кадрового менеджмента соответствующей современным требованиям рыночной экономики.

В современных экономических исследованиях и практике часто недооценивается роль повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с учетом расширяющихся возможностей использования современных информационно-аналитических технологий поддержки принятия управленческих решений. В этих условиях особо важной проблемой становится теоретическое обоснование направлений повышения эффективности кадрового менеджмента и выработка практических рекомендаций использования в этих процессах методов управления интеллектуальным капиталом для повышения конкурентоспособности российской промышленности.

Таким образом, экономическое развитие промышленных предприятий требует повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, обуславливающих возрастание роли механизмов использования информационных технологий управления знаниями в сложных экономических системах, к которым относятся промышленные предприятия, что повышает актуальность данного диссертационного исследования в условиях перехода к информационному обществу.

Вышесказанное определило актуальность темы исследования, его характер и основные направления.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий и использования для этого различных методов, в том числе, кадрового менеджмента рассматриваются в работах таких отечественных ученых как Архипова Н.И., Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Наумов А.И, Никитина И.А., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Яхонтова Е.С. и др.

Основы разработки проблем анализа и развития механизмов управления человеческими ресурсами в рыночных условиях заложили такие зарубежные ученые как Армстронг М., Джуэлл Л., Купер Д., Майклз Э., Морнель П., Робертсон А., Тейлор А., Ульрих Д., Флеминг И., Хыозлид М., Хэндфилд-Джонс X., Экселрод Э. и др.

Исследованию проблем, связанных с использованием современных информационно-аналитических технологий для поддержки принятия управленческих решений посвящены работы таких ученых, как Григорьев Э.П., Качаев С.В., Кулинич А.А., Луценко Е.В., Максимов В.И., Райков А.Н., Ти-макин Д.Л., Филимонов В.А. и другие.

Проблемы управления знаниями и развития интеллектуального капитала рассматриваются в работах таких ученых, как Гапоненко А.Л., Дресвянни-ков В.А., Мильнер Б.З., Рубин Ю. Б., Сенге П.М., Теслинов А.Г., Теслинова Е.А., Шевченко К.К. и другие.

Однако, несмотря на наличие значительного числа публикаций и исследований в области повышения конкурентоспособности промышленных предприятий, в т.ч. на основе кадрового менеджмента, исследуемые нами проблемы являются во многом новыми для нашей экономической науки, так как в имеющихся публикациях рассматриваются в основном проблемы поиска, отбора, обучения кадров и т.п. преимущественно на основе традиционных методов управления и недостаточное внимание уделяется возможностям использования методов управления интеллектуальным капиталом для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.

Поэтому проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике требуют своей детальной разработки, включая вопросы информационно-аналитической поддержки принятия управленческих решений, как необходимого условия эффективного решения задач развития российской промышленности.

Объектом диссертационного исследования являются промышленные предприятия и используемые ими для повышения конкурентоспособности инструменты кадрового менеджмента.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента, а также соответствующие причины, факторы и условия, детерминирующие эти процессы.

Цель и задачи исследования. Основной целью настоящей диссертации является исследование возможности повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике.

Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:

1. Исследовать общие научно-методические задачи, определяющие состояние эффективности процессов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

2. Проанализировать характеристики системных экономических условий и тенденции развития методов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на промышленных предприятиях России и за рубежом.

3. Определить приоритетные направления и сформулировать методические рекомендации по совершенствованию механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.

4. Разработать практические мероприятия по совершенствованию механизмов кадрового менеджмента, в том числе на основе использования методов управления интеллектуальным капиталом.

Гипотеза диссертационного исследования. Авторская гипотеза диссертационного исследования заключается в том, что осуществление эффективного развития промышленных предприятий, может быть обеспечено за счет повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

Инструментарно-методический аппарат исследования. Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации различных методов, в том числе использовались: системный подход, методы и инструментальные технологии научного исследования, в том числе логический, табличные и графические приемы обработки статистических данных, экономико-математического моделирования. Каждый из этих методов использовался в качестве основного, дополнительного или проверочного в соответствии с его функциональными возможностями и разрешающими способностями при решении задач исследования.

Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе официальных данных министерств и ведомств, статсборников, содержащих фактические материалы, а также данных периодической печати, монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, материалов международных и отечественных конференций по изучаемой проблеме и т.п. Репрезентативная совокупность использованных данных, соответственно обработанных, проанализированных, обобщенных, экономически интерпретированных и прокомментированных, обеспечила достоверность результатов исследования и аргументированную обоснованность сформулированных практических рекомендаций.

Научная новизна исследования заключается в разработке инструментального аппарата повышения конкурентоспособности промышленного предприятия на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

Научная новизна диссертации содержится в следующих результатах: По специализации «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — промышленность»

• - предложен методический подход к получению предприятиями конкурентных преимуществ на основе кадрового менеджмента через формирование интеллектуального капитала путем концентрации коллективного опыта в корпоративной базе знаний и информационно-аналитической поддержки на этой основе принимаемых управленческих решений;

• - сформулирована структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом включая: блок информационно-аналитической системы, блок развития персонала, блок концентрации коллективного опыта в корпоративной базе знаний, блок выбора и принятия управленческого решения, блок исполнительного механизма;

• - разработана методика интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента с решением проблем управления интеллектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия, предусматривающая: совершенствование системы показателей социально-экономического развития, упорядочение и рационализацию информационных потоков, разработку методологии комплексного кадрового анализа, перевод планирования на автоматизированную основу;

По специализации «Экономика труда»

• - разработаны и последовательно структуризованы основные составляющие интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия включая следующие блоки: «Управление кадрами», «Управление знаниями», «Управление уровнем социальных услуг», «Управление инцидентами и проблемами», «Управление инфраструктурой кадрового менеджмента промышленного предприятия», «Управление событиями», «Управление конфигурациями и изменениями», «Управление идентификационной информацией»;

• - разработан обобщенный алгоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия, включая этапы: 1) формирования приоритетов системы кадрового менеджмента, 2) моделирования системы, 3) отработки методов управления интеллектуальным капиталом, 4) реорганизации оргструктуры и персонала органов кадрового менеджмента, 5) формирования специализированной информационной системы.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

• структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий с использованием методов управления интеллектуальным капиталом; модель повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом; I ранжированный перечень приоритетов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий, важнейшим из которых является внедрение информационной системы кадрового менеджмента с определенными уровнями структурированных задач;

• рекомендации по интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента промышленного предприятия с решением проблем управления интеллектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия;

• содержание типовых этапов работ по разработке интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия; план основных мероприятий по разработке и реализации программы информатизации органов кадрового менеджмента промышленного предприятия;

• состав интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;

• схема формирования интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;

• обобщенный алгоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия.

Достоверность вынесенных на защиту положений доказывается в диссертации путем использования современных методов научного анализа и обработкой статистических данных по исследуемой проблеме.

По своему содержанию диссертация соответствует:

- п. 15.13. «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов» паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность);

- п. 8.17. «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» паспорта специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что основные положения и выводы исследования могут быть использованы органами корпоративного управления для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.

Апробация работы. Ряд положений диссертации опубликован в статьях центральных научных журналов. Результаты исследований использовались автором при подготовке учебно-методических материалов, при чтении учебных курсов «Управление персоналом», «Мировой опыт в управлении персоналом» в Российском государственном гуманитарном университете.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Общий

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Славникова, Елена Юрьевна

Основные выводы заключались в следующем:

• текучесть кадров зависит от квалификации работников и структуры организации; мотивация играет незначительную роль;

• производительность зависит от мотивации работников;

• финансовые показатели зависят от квалификации работников, мотивации и организационной структуры;

• единица среднего квадра'тического отклонения в использовании каждой практической процедуры сокращает текучесть на 1,3 %;

• единица среднего квадратического отклонения при увеличении использования этих практических процедур повышает уровень продаж в среднем на $27 044! на работника;'

• единица среднего квадратического отклонения при увеличении использования этих практических процедур повышает прибыль на $18 641 на одного работника.

М. Хьюзлид и Б. Беккер создали-индекс систем управления человеческими ресурсами для 740 фирм. Этот индекс отражает степень, в которой фирма применяет систему высокоэффективной работы (СВЭР). Они обнаружили, что фирмы с более высоким значением этого индекса, при прочих равных условиях, имеют более высокий экономически и статистически значимый уровень эффективности фирмы. Они подсчитали, что значительные изменения в качестве СВЭР связаны с изменениями рыночной стоимости фирмы, C$15 тыс. до $60 тыс. на работника. Они предположили, что соответствующим образом выстроенная и развернутая система УЧР представляет для организации важный экономический актив.

Исследование, проведенное Институтом психологии труда Шеффилдского университета под эгидой Института развития персонала, должно было ответить на вопрос о том, какие факторы в наибольшей мере влияют на экономические показатели предприятия. В исследовании рассматривались такие факторы, как отношения работников, организационная культура, системы управления человеческими ресурсами и иные разнообразные виды управленческой деятельности. Оценивалась степень, в которой каждый из этих факторов предопределял экономические показатели компании, измеренные в единицах продуктивности и прибыли на одного работника.

Результаты были выражены в процентном соотношении экономических показателей с каждым фактором:

• удовлетворенностью работой можно было объяснить 5% различий между компаниями в прибыльности и 16% — в производительности;

• организационной культурой можно было объяснить 10% различий в прибыльности и 29% в производительности;

• различием практик управления человеческими ресурсами можно было объяснить 19% различий в прибыльности и 18% в производительности.

Этот анализ показывает очень тесную связь между отношениями работников, организационной культурой, системой кадрового менедясмента и экономическими показателями компании.

На основе этого исследования было сделано заключение, что приверженность работников и позитивный психологический контракт являются основой повышения эффективности. В качестве особенно значительных были выделены две системы управления человеческими ресурсами:

• • приобретение и развитие квалифицированных работников (в том числе отбор, адаптацию и проведение аттестаций);

• • моделирование работы (в том числе гибкость, должностные обязанности, разнообразие и применение формальных групп).

Отдельно следует рассмотреть влияние кадрового менеджмента на добавленную стоимость, которая представляет собой разницу между доходом предприятия от продаж (продукция) и общей суммой, затраченной на материалы и другие приобретенные товары и услуги (затраты). В более широком смысле это получение и использование любого ресурса таким образом, чтобы он приносил реальный, устойчивый и более высокий доход от любых инвестиций в него.

Добавленную стоимость создают люди. Именно работники, находящиеся на разных уровнях организации, создают перспективы, определяют ценности и миссии, устанавливают цели, разрабатывают и осуществляют стратегические планы. Все, что делается для того, чтобы получить и развить нужный тип работников, эффективно их мотивировать и управлять ими, добиваться приверженности организационным ценностям, выстраивать и поддерживать прочные взаимоотношения с работниками, разрабатывать соответствующий тип организационной структуры и эффективно размещать в ней людей, будет повышать добавленную стоимость.

Понятие устойчивого конкурентного преимущества, как сформулировал М. Портер, возникает тогда, когда предприятие создает ценности для своих потребителей, выбирает рынки, на которых она может превзойти конкурентов и, постоянно укрепляя свое положение, представляет для конкурентов движущуюся цель. Согласно М. Портеру, три наиболее важных фактора в достижении конкурентного преимущества — это инновации, качество и управление затратами, и все они зависят от управления качеством персонала человеческих ресурсов. Способность добиваться конкурентного преимущества и сохранять его является решающей для роста и процветания предприятия.

Исключительные способности работников, включая превосходные показатели труда, продуктивность, гибкость, инновации и умение предоставить обслуживание высокого уровня, — это основное, с помощью чего усиливается положение предприятия среди конкурентов. Работники дают ключ к управлению основными взаимосвязями между профессиональной деятельностью и важными внешними связями. Можно утверждать, что одна из явных выгод, вытекающих из конкурентного преимущества, основанного на эффективном управлении работниками, состоит в том, что такое преимущество трудно скопировать. Стратегии, теоретические методики и их практическое применение в сфере ЧР являются уникальным сочетанием процессов, процедур, личностей, стилей, способностей и организационной культуры. Ключом к конкурентному преимуществу является способность разграничивать то, что организация предоставляет своим потребителям, и то, что предоставляют им ее конкуренты. Этого можно достичь, если иметь более квалифицированных работников, выращивать и развивать интеллектуальный капитал, которым владеет предприятие, и быть «обучающей организацией».

По мнению A.JI. Гапоненко [22], в последние годы конкурентные преимущества обусловлены, прежде всего, свойствами персонала, а также эффективно встроенными в бизнес-процессы информационными технологиями. В этих условиях интеллектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал, становится устойчивым конкурентным преимуществом. Все чаще высокие результаты деятельности организаций обусловлены удачно найденными решениями в сфере управления интеллектуальным капиталом. Это управление направлено, в том числе, на то, чтобы идеи одних работников разделялись другими работниками организации, чтобы мотивировался обмен информацией среди работников. Многие предприятия пытаются найти способы и пути использования знаний и богатого опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за её пределами, включая взаимоотношения с клиентами и акционерами.

Г.Хамел и К.Прахалад разработали теорию конкурентоспособности, основной идеей которой стали т.н. цепочка стоимости и центральная компетенция предприятия. Под цепочкой стоимости подразумевается последовательность создаваемой добавленной стоимости на всех стадиях производства и потребления продукта. Стратегия увеличения конкуренстоспособности на базе центральной компетенции заключается в том, что предприятие должно культивировать центральную компетенцию.

Для многих предприятий центральная компетенция - это их способность осуществлять инновации. Причем речь идёт не только об наукоёмких отраслях производства.

Обычно в рамках одной организации уделяется внимание какой-либо одной из составляющих интеллектуального капитала. Одни предприятия выделяют человеческий капитал, отводя большую роль развитию персонала, мотивации и оценке. Другие делают акцент на маркетинге, третьи занимаются построением корпоративных систем управления, основанных на применении современных информационных технологий. Но наиболее конкурентоспособными будут те предприятия, которые одновременно развивают все три направления управления интеллектуальным капиталом.

Д.Ульрих [130] отмечает также, что задачи обеспечения интеллектуальным капиталом требуют преобразования самого управления предприятием. Традиционные оценки деятельности, основанные на экономических показателях, должны быть совмещены с оценками интеллектуального потенциала предприятия. Применение таких оценок становится важнейшей функцией в кадровом менеджменте, а создание организационной структуры, при которой будет происходить непрерывное обновление интеллектуального потенциала предприятия, должно стать первоочередной задачей руководителей всех уровней.

Все перечисленное требует логического осмысления и продуманного использования создаваемых условий в деятельности каждого конкретного предприятия. А функционирование системы кадрового менеджмента, в промышленности тесно связано с развитием производства: инновациями, конкуренцией в производстве, поиском способов наиболее эффективного увеличения объемов производства, сбыта, технологической оснащенностью, инновационным уровнем развития предприятия и т.п. Все это ставит на повестку дня необходимость формулирования нового методического подхода к управлению предприятием, основанного на управлении интеллектуальным капиталом.

1.3. Развитие подходов к совершенствованию кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом

По мнению ведущих экономистов, в условиях усиления кризисных явлений в экономике, основной составляющей роста конкурентоспособности российской экономики на мировом рынке должна рассматриваться инновационная сфера. В условиях отсутствия достаточных финансовых ресурсов для поддержки всех фундаментальных направлений науки и промышленных НИОКР в России необходимо осуществлять обоснованный стратегический выбор поддержки тех научных разработок, которые позволят ей преодолеть отставание в экономическом развитии. Все, что имеет конечной целью создание информационного продукта, современной техники, фундаментальных исследований и образования должно найти поддержку государства в качестве высших национальных приоритетов.

Современная экономика является экономикой, основанной на знаниях. Поэтому обеспечить конкурентоспособность смогут те предприятия, которые в качестве одной из важнейших задач определяют необходимость создания условия для развития и внедрения информационных технологий, которые смогут трансформировать и предавать знания через коммуникационные сети. «Сети знаний» становятся условием разработки и внедрения инноваций в технологической среде.

Изменение бизнес-моделей, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, определяет новые особенности при принятии управленческих решений и, в том числе, при повышении конкурентоспособности предприятия - повышение роли интеллектуального капитала, под которым понимается система актуализированных созидательно-инновационных знаний, используемых предприятием в процессе своей деятельности.

В системе кадрового менеджмента использование интеллектуального капитала осуществляется следующим образом (табл. 1.3).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование проблем повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, в том числе на основе информационно-аналитической поддержки принятия управленческих решений позволило выявить ряд серьезных проблем, возникших в ходе реформирования механизмов кадрового менеджмента в российской практике рыночного развития, на основе анализа которых были сформулированы следующие выводы и предложения:

1. Изменение бизнес-моделей, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, определяет при принятии управленческих решений и, в том числе, при кадровом менеджменте повышение роли интеллектуального капитала, под которым понимается система актуализированных созидательно-инновационных знаний, используемых предприятием в процессе своей деятельности.

2. Повышение конкурентоспособности компании смещается в область управления процессами использования корпоративной информации как формы организации интеллектуального капитала. Интеллектуальный капитал становится все более значимым активом. Получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами является основной функцией интеллектуального капитала.

3. Ставка на высокую квалификацию персонала резко повышает значимость интеллектуального капитала. При этом метолы управления интеллектуальным капиталом кадрового менеджмента позволяют концентрировать коллективный опыт в корпоративной базе знаний, что, с одной стороны, значительно снижает зависимость компании от внешних интеллектуальных активов, а с другой — придает интеллектуальному капиталу зримые формы.

4. Используя методы организации интеллектуального капитала (методы определяемые характером, содержанием и механизмами создания, распространения и использования знаний) в управлении персоналом совместно с достижениями современных информационных технологий (базы знаний) и наработок теории управления знаниями можно получить универсальный (вне зависимости от масштабов организации) инструмент решения проблем кадрового менеджмента промышленного предприятия в самых сложных условиях.

Суть подхода состоит в управлении на основе так называемых проблемных знаний, то есть знаний об опыте решения тех или иных проблем или знаниях, которые могут служить базой для решения будущих проблем предприятия.

5. В соответствии с предлагаемым подходом выявление и решение проблем кадрового менеджмента промышленного предприятия осуществляется на основе внутреннего и внешнего опыта решения аналогичных или подобных проблем в прошлом, опыта специалистов (экспертов), а также других лиц (носителей знаний) и знаний, содержащихся в постоянно накапливаемых и обновляемых на промышленном предприятии корпоративных базах знаний.

6. Управление знаниями на предприятии включает следующие компоненты:

• корпоративные порталы знаний — тематические электронные библиотеки (библиотека документов по процессам, принятым в компании, справочник сотрудника, программа адаптации нового сотрудника), электронные библиотеки книг и дисков, учебный портал, корпоративную информационную систему с фотогалереей персонала;

• средства организации совместной работы — порталы основных экспертиз компании — SAP Expertise и MS Expertise, база компонентов кода, площадки обмена знаниями;

• средства поддержки принятия решений — системы анализа и резервирования ресурсов, поддержки принятия решений, база данных кандидатов на работу в ЕРАМ Systems;

• единую точку входа для всех информационных ресурсов, а также корпоративный поиск данных по ним;

• системы управления документооборотом.

Эффективно организованная система управления знаниями позволяет предприятию накапливать опыт и успешно использовать его в условиях географической удаленности офисов и непрерывного развития технологий, а персоналу — самосовершенствоваться и самореализовываться.

7. В последние годы развитие персонала промышленности России формировалось под влиянием позитивных экономических и социальных факторов, обеспечивающих существенные сдвиги в сфере занятости населения.

8. Направлением информационного обеспечения процессов управления и реализации мер повышения конкурентоспособности предприятия является информатизация управления интеллектуальным капиталом, предусматривающая информационно-аналитическую поддержку органов управления для повышения эффективности жизнедеятельности предприятия на основе объективной и достоверной оценки персонала, сфер знаний, прогнозирования их развития и оценки последствий принятия управленческих решений.

Информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия ориентирована прежде всего на внедрение эффективных механизмов и информационных технологий, направленных на существенное улучшение менеджмента.

9. Важнейшим приоритетом повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента является внедрение информационной системы управления, задачи которой можно рассматривать на различных уровнях:

• базовая информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия в подразделениях аппарата управления и в филиалах,

• операционный уровень - функционирование персонала предприятия,

• аналитический уровень - обработка информации и принятие решений в масштабе предприятия (холдинга).

10. Информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия для эффективного использования кадровых ресурсов ориентирована прежде всего на создание единой информационной технологии управления развитием кадровых ресурсов и решение множества прикладных задач на базе кадровой информации. Ориентация на организационно-распределенные технологии сбора и обработки информации предполагает создание на предприятии интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия (ИАК).

Очевидно, что функциональная структура каждого ИАК должна быть ориентирована прежде всего на реализацию определенной совокупности функций кадрового менеджмента. При этом организационног экономически ИАК может быть оформлен либо по предметному принципу с ориентацией на информатизацию деятельности управлений, либо по программно-целевому принципу с ориентацией на информатизацию комплекса взаимосвязанных функций управления.

11. При анализе вопросов эффективности использования новых информационных технологий в организационном управлении следует выделять следующие факторы:

• • повышение производительности кадрового менеджмента за счет использования совершенной вычислительной техники, банков данных и знаний;

• • повышение эффективности деятельности субъектов управления за счет подготовки и принятия оптимальных решений.

Движение к системе кадрового менеджмента можно начать с внедрения наиболее критичного для данной организации направления и, таким образом, в первую очередь решить неотложные задачи, стоящие перед компанией.

Эффективное управление персоналом промышленного предприятия отличается гибкостью, благодаря чему путь внедрения кадрового менеджмента подходит для всех предприятий и организаций вне зависимости от размера и степени развития кадрового менеджмента.

12. Система кадрового менеджмента промышленного предприятия опирается на интегрированные информационно-аналитические решения в форме интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия.

13. Внедрение кадрового менеджмента связано с затратами. Качество персонала должно гарантировать работодателю удовлетворение его запросов, надежность работы и экономию затрат. Все это в совокупности служит цели принятия решения о выборе конкретной организационной структуры для внедрения или направлений и масштаба совершенствования кадрового менеджмента.

Таким образом, в конечном итоге, в работе осуществлена разработка концептуальных и прикладных аспектов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на основе механизмов управления интеллектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике, и, следовательно, полностью реализованы ее задачи, а именно: исследованы общие научно-методические задачи, определяющие состояние эффективности процессов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, проанализированы характеристики системных экономических условий и тенденции развития методов кадрового менеджмента на промышленных предприятиях России и за рубежом, определены приоритетные направления и сформулировать методические рекомендации по совершенствованию механизмов кадрового менеджмента, разработаны практические мероприятия по совершенствованию механизмов кадрового менеджмента, в том числе на основе использования методов управления.