Проблемы материального стимулирования специалистов по трудовому вкладу в конечные результаты в условиях перехода к рыночной экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Проблемы материального стимулирования специалистов по трудовому вкладу в конечные результаты в условиях перехода к рыночной экономике"

о

Саратовский ордена "Знак Почета' экономический институт

КУРОЧКИН Владимир Константинович

ПРОБЛЕМЫ

МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ТРУДОВОМУ ВКЛАДУ В КОНЕЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

ср. ее

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

/

Саратов 1991

САРАТОВСКИЙ ОРДЕНА "ЗНАК ПОЧЕТА" ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

На правах рукописи УДК 658.310.138

КУРОЧКИН Владимир Константинович

ПРОБЛЕМЫ МАГЕРИА^НОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ТРУДОВОГО ВКЛАДУ В КОНЕЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЧНОЧНОЛ ЭКОНОМИКЕ

/на примере аппарата управления промышленных предприятий/

08.00.05 - Экономика, планирование, организация управления народным хозяйством и его отраслями - ■

Автореферат диссертации на соискание 'ученой степени доктора экономических наук

Саратов - 1991

Работа выполнена на кафедре экономит! и социологии труда Самарского ордена "Знак Почета" экономического института

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Бухалков М.И.

доктор экономических наук, профессор Кочикян В.П.

доктор экономических наук,профессор русинов ¿.М.

Ведущая организация - Научно-исследовательский институт труда

■Защита диссертации состоится 27 ишя 1991 года в 15 часов на заседании специализированного совета Д 064.31.01 при Сара-, товском экономическом институте по адресу: 410760, Саратов, ул. Радищева, 89

С диссертацией могно ознакомиться в библиотеке института. Автореферат разослан Го мая 1991 года.

Ученый секретарь специализированного совета, к.э.н., . , доцент Н.С.Яел

I. 0Б4АЛ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Б условиях перехода.к рыночным отношениям социально-экономическое развитие нашей страны в решающей степени будот зависеть от качеств работника, его потенциальных возможностей, реализации их в производственной деятельности. Яо-это[.гу проблема человеческого фактора, эффективности и мотивации труда приобретает первостепенное значение. Особо актуальной становится задача усиления стимулирования трудовой активности специалистов аппарата управления основного звена экономики - предприя-'гл:: п объединений промышленности - в связи с возрастающим значение:.: :;:-; вклада з повышение эффективности совокупного труда.

Современный управленчески; аппарат занижает свое четкое место в рыночной окоаошкв, поскольку она нугдается в грамотном регулировании. Бесконечные ле разговоры о чрезмерной численности! аппарата упразднил, о необходимости сокращения едва ли не большей его части весьма далек:! от компетентных срэдений по этому вопросу. По некоторым оценкам, мы как раз имеем самый малочисленный управленчески аппарат среда развитых стран. Он составляет всего 11% занятости населения, в то время как, например, в СЖ, по разным данным, от 17 до 30$. Причем, число специалистов там непрерывно возрастает и в некоторых отраслях промышленности йх занято больше, чем рабочих. Другое дело, что доля расходов на управленческий персонал в общем объеме продай остается неизменной в течение последних 30 лет (8 - 9%).

Анализ практики работы предприятий показывает, что действующая в настоящее время система материального стимулирования специалистов аппарата управления становится тормозом на пу^и перехода к рыночной экономика» потому что не решает главные проблеи: оценка деятельности подразделения и отдельного работника и их места среда других звеньев управления; определения вклада коллектива, и работника в конечные результаты; увязки размера трудового дохода каждого управленческого звена с общими итогами работы предприятия. Должностные оклады но позволяют реально оцлить личный трудовой вклад работника, производить оплату по конечным результатам, недостаточно учитывают компетентность, инициативность, организованность и другие важнейшие характеристики специалистов.

Не решена главная проблема материального стимулирования специалистов - уравнительность в распределении и отсутствие увязки опла-

•ты труда кавдого работника и подразделения с конечными результатами деятельности предприятия. Поэтому не обеспечена заинтересованность и ответственность первичных трудовых коллективов и исполнителей за результаты своего труда. Отсутствие такой заинтересованности привело к тому, что расширение прав объединений и предприятий в использовании средств на оплату труда в условиях неотработанного хозяйственного механизма стало одной из главных причин резкого опережения темпов роста заработной платы над темпами роста всех других показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятий. С переходом к рыночной экономике негат вные моменты, еще более обострятся, если не принять соответствующих мер по увязке дохода с трудов--м вкладом. Такая увязка оплаты труда с конечными итогами работы предприятия и составляет главную проблему материального стимулирования специалистов аппарата 1 правления.

Существующая система материального стимулирования труда специалистов ориентирована на промежуточные показатели, с заранее установленным, т.е. гарантированным уровнем их .поощрения, не отвечает новому пониманию распределительных отношений и современным принципам демократизации производственно-экономической деятельности трудовых коллективов. В системе материального стимулирования, которая должна быть адекватной рыночной.экономике, следует исходить из принципа распределения дохода по трудовому вкладу в конечные результаты. Но для реализации этого принципу такой вклад нужно научиться измерять.' Отсвда возникает необходимость рассмотрения вопросов стимулирования труда специалистов в единстве с проблемой его оценки. Действенное стимулирование без оценки трудового вклада существовать не монет.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда ваяно заинтересовать каздого работника в общих итогах деятельности, задача обеспечения объективной оценки количества, качества и результатов индивидуального труда, как вклада в общие итоги, долина ставиться перед системой материального стимулирования в качестве центральной.

3 связи с этим возникает ряд сложных и недостаточно разработанным проблем, таких как взаимоотношения предприятия и государ • ства в области оценки и стимулирования труда; методы определения коллективного вклада подразделения аппарата управления в конечные результаты работы предприятия и учета личного трудового вклада какого специалиста в общие итоги; способы увязки коллективно-

го и личного трудового вклада с величиной трудового дохода в каждом управленческом звене.

Эти вопросы рассматриваются в диссертации в качестве наиболее важных. Их решение позволит сделать систему материального стимулирования специалистов более гибкой, динамичной и радикальной, тесно увязать ее с конечными результатами деятельности кавдого подразделения аппарата управления и каздого работника, использовать материальное стимулирование для развития новых экономических отношений я перехода к рыночной экономике.

Исследование совокупности методов оценки и форм стимулирования применительно к специалистам аппарата управления предприятий и объединений промышленности позволяет с учетом ранее накопленных знаний и опыта осуществить теоретический анализ и разработать практические рекомендации как по оценке трудового вклада, так и по организации материального стимулирования на основе такой оценки. Это задача аервостепенной народнохозяйственной важности, без решения которой рыночные механизмы в нашей экономике не смогут сформироваться и эффективно функционировать. Это и предопределило выбор темы настоя-цего диссертационного исследования, его целей и задач.

Пели и задачи исследования. Целью диссертации является теоретическое обоснование и практическая разработка системы оценки и материального стимулирования труда специалистов аппарата управления 1редприятий и объединений промышленности по трудовому вкладу в ко-1ечные результаты. Исхода из цели исследования, в работа поставлена и решены следующие основные задачи: . .

обоснование' необходимости- создания систегг: стимулирования зпециалистов, обеспечиваицей учет не только затрат и нэпосредст-зенных результатов их труда, но такжэ коллективного и личного вкла-щ в конечные результаты деятельности предприятий;

- 'разработка основ концепции новой системы материального сти-аулирования специалистов, исходя из необходимости перехода в усло-зиях рыночной•экономики от оплаты по затратам и промежуточным ре-¡ультатам труда к распределению дохода по трудовому вкладу;

- исследование проблемы взаимодействия государства и предпринял в вопросах оценки и оплаты труда специалистов в условиях переходного периода;'

- разработка моделей и методических основ оценки коллэктивно-'о и личного трудового вклада' специалистов в конечные результаты;

- установление зависимости мевду трудовым вкладом кавдого звена управления предприятием и конечными коллект-зными результ-: тами его деятельности, разработка методов определения размера трудового дохода подразделения и кавдого работника.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является проблема соединения личных и коллективных интересов специалистов с общими интересами и распределения дохода по трудовому вкладу кавдого в конечные итоги деятельности предприятия. Основное внимание в работе уделено определению меры коллективного и и дивидуального труда и меры его оплаты, комплексной оценке трудов „го вклад- специалистов, увязке меры труда с мерой его оплаты чер долю трудового дохода соответственно величине личного и коллекти ного вклада кавдого управленческого подразделения и кавдого рабо ника в конечные результаты деятелтдости предприятия.

Объектом исследования явились производственные объединения предприятия ряда отраслей промышленности.

.• Методология и методика исследование. Теоретической и методо логической основой работы послужили положения и выводы, содержащиеся в трудах классиков марксизма-ленинизма, материалах съездов народных депутатов, решениях Верховного Совета СССР и РСФСР, выступлениях Президента СССР'М.С.Горбачева по вопросам совершенствования хозяйственного механизма и управления производством, в р -ботах советских уч-лшх-эконошетов, социологов, философов. '• ■

В диссертации широко использовались методы марксистск^-лени ской диалектики, а также .логический анализ, статистический, эксп риментальный, монографический, сравнительный анализ и другие мет да. Материалами для исследования послузшш общесоюзные статистич ские данные, показатели отдельных отраслей, предприятий, и объеди нений, результаты-собственных обследований автора.

Практические выводы и предложения по решению проблемы матер ального стимулирования специалистов с учетом их трудового вклада в конечные результаты явились результатом многолетнего изучения автором происходящих процессов в промышленности, передового прои водственного опыта, участия в экспериментах и обследованиях.

Научная новизна результатов исследования состоит превде все в том, что оно является первой в экономической; литературе рабсто целиком посачщенной материальному стимулированию специалистов ал парата .управления предприятий и объединений прошдленности по тр довоцу вкладу в конечные результаты. Эта проблема выделена как

объект специального исследования, дано ее теоретическое обоснование и выработаны практические рекомендации о путях решения в условиях перехода к рыночной экономике .и начального периода ее функционирования. Исследование включает методологию оценки и стшцули-рования труда специалистов, методы измерения их личного и коллективного трудового вклада и способы материального стимулирования его повышения.

Научный вклад автора состоит в разработке и обосновании системы оценки и материального стимулирования специалистов по конечному результату в условиях перехода к рыночной экономике.

Основные теоретические выводы и практические рекомендации автора представлены в следующих положениях:

- определены место и роль стимулирования в мотивации труда работников аппарата управления, раскрыто содераание материального стимулирования специалистов по трудовому вкладу как составной части отношений распределения и предложена модель мотивационного подхода к управленческой деятельности;

- разработана концепция новой системы материального стимулирования специалистов по трудовому вкладу в конечные результаты в условиях перехода к рыночным отношениям, выражающая необходимость замены организации их заработной платы по количеству и качеству ■ затраченного труда к распределению трудового дохода предприятия мезду первичными управленческими звеньями- и внутри них по лигаду каждого звена и отдельного исполнителя в конечные производственные' результаты деятельности предприятия;

- определена сущность трудового.'вклада, как единства количества, качества затрат и результатов труда, характеризующего влияние специалиста или первичного управленческого звена на достижение целей производственно-хозяйственной системы более, высокого уровня;

- разработаны методологические основы определения коллективного и л 'чного трудового вклада специалистов в конечные результаты деятельности предприятия;

- предложены и обоснованы меры по созданию организационных и экономических предпосылок для перехода на новую систему материального стимулирования'специалистов по трудовому вкладу, предусматривающие, в частности:

а) изменение характера взаимодействия государства и предприятия в вопросах оценки и оплаты труда работников управления, включающее косвенное государственное регулирование меры труда и меры

-его оплаты, а также комплекс мероприятий, ке допускающих полпое устранение централизованного влияния на величину заработной плати;

б) определение трудового вклада всего аппарата управления в конечные результаты деятельности хозрасчетного предприятия, как функции группы показателей комплексной оценки самих этих результатов и группы показателей оценки деятельности аппарата управления по их достижению;

в) определение трудового вклада каздого подразделения аппарата управления на основе комплексного подхода к оценке показателей, вшшчаыцего как оценку конечных итогов деятельности пред. снятия," на которое данное подразделение оказывает влияние, так и учет до-стиаения целей подразделения и результатов' его .непосредственной деятельности;

г) определение личного трудового вклада каздои специалиста аппарата-управления как результирующей величины из оценки процесса труда и оценки результата труда, рассчитываемой через систему критериев и показателей и используемой для установления коэффициента распределения трудового дохода для каздого специалиста;

- предложен и обоснован порядок распределения трудового дохода-предприятия по коллективному вкладу управленческого подразделения и личному трудовому вкладу каждого работника аппарата управления в конечные' результаты деятельности.

Практическая значимость к реализация результатов перледоватт. Теоретические еыводы и обобщение опыта, содержащиеся в диссертации, могут рассматриваться как 'формирование собственной позиции автора в разработке актуальных проблем экономики труда на этапе перехода к рыночным отношениям. В целом научные результаты исследования кге-с? практическую направленность на рс дакалыша перемены в распреде-лателышх отношениях, в путях и способах формирования эффективной системы материального стимулирования труда специалистов аппарата управления предприятий; они могут быть использованы государственными органами при подготовке к проведении мероприятий по совершенствовании оценки и оплатя труда, а также ведомственными, региональными к научными организациями в текущей и перспективной разработке вопросов хозрасчета и материального стимулирования.

На основе разработанных в диссертации теоретических и методологических вопросов оценки и стимулирования труда специалистов появляются возможности ддя: разработки единых для всех -отраслей народного хозяйства методических рекомендаций по совершенствованию

материального стимулирования специалистов с учетом трудового вклада в конечные результаты; создания подсистемы Оценки и материального стимулирования трудового вклада специалистов в рамках комплексных систем управления качеством работы на предприятиях и в объединениях; повышения объективности аттестационной деятельности и эффективности работы по подбору, расстановке и созданию резерва кадров на основе совершенствования методов оценки трудового вклада.

Основные результаты исследовангй представлены в форме научных докладов и отчетов, методических-разработок и конкретных предложений, направленных в заинтересованные организации. Отдельные рекомендации автора внедрены в хозяйственную практику отраслей и пред- ■ приятии ¡(¡иннефтехимпрома СССР, Минавтопрома СССР, Миноборонпрома СССР, 1;1шолектротехпрома СССР. Часть выводов и предложений нашла отражение в рекомендациях ряда всесоюзных, республиканских и дру- ' гих научно-практических конференций и совещаний. Некоторые предложения диссертации использовались автором при написании учебных пособий по курсам "Научная организация труда", "Нормирование труда", "Организация управленческого труда" для студентов экономических вузов и факультетов. Отдельные публикации диссертанта рекомендованы в качестве литературы дая сети повышения квалификации и студентов. Внедрение и практическое использование в народном хозяйстве получении автором результатов подтверждено- соответствующими документам.

Отдельные подхода и приюты оценки и стимулирования труда специалистов аппарата управления основного звена экономики, предх:-жешша и опубликованные диссертантом в последние годы, нашли отражение в уже принятых документах по вопросам аттестации,' оценки и . материального стимулирования труда, совершенствования хозяйственного механизма.

Апробация работы. Диссертационное исследование проводилось в соответствии с государственным планом научно-исследовательских работ по'естественным и общественным наукам да 1981-1985 гг. по теме: "Проблемы развития хозяйственного расчета на основе обобщения опыта внедрения мероприятий по совершенствованию хозяйственного механизма" в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 лшя 1979 г. № госрогистрации 0182.4044238), планом ва-шеДшх НИР вузов по экономике на 1981-1985 гг., утвержденным

'приказом Минвуза СССР J6634 от 12 июня 1981 г. по теме 3.2. "Совершенствование хозяйственного расчета и экономического стимулирования в отраслях цром-галенности" (й госрегистрации 0182.3044239) и координационным планом важнейших НИР вузов по экономике на 19871990 гг., утверзденным приказом Минвуза СССР Й97 от 5 февраля 1987 г. по теме 3.2. "Совершенствование экономических рычагов и стимулов в условиях расширения самостоятельности производственных объединений и предприятий".

Выводы и предложения, сформулированные по результатам исследований, были включены в итоговый доклад головной организации(кафедры экономики промышленности экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова) и направлены в вышестоящие органы управления.

Основные теоретические положения, выводы и предложения, выдвигаемые и защищаемые диссертантом,, докладывались на 14-ти всесоюзных научных и научно-практических конференциях и совещаниях, в том числе: на Всесоюзной научно-практической конференции "Про. блемы управленческих нововведений и хозяйственного экспериментирования" (г.Таллинн, сентябрь 1981 г.); на Всесоюзной научной конференции "На/чная организация труда и управления производством в свете решений ХШ съезда КПСС" ,<г.Свердловск, октябрь 1981 г.)-; • на Всесоюзной научно-техничёской конференции "Совершенствование хозяйственного механизма в отраслях промышленности" (г.Москва, декабрь 1982 г.).; на Всесоюзной конференции "Пути повышения эффёктш ности инженерного-труда" (г.Воронеж, сентябрь 1986 г.); на Всесоюзном симпозиуме "Проблемы совершенствования -работы с кадрами управления" (г.Москва, январь 1987 г.); на Всесоюзном семинаре "Совершенствование распределения по труду,'искоренение уравнительности в организации заработной платы в условиях ускорения социально-экономического развития" (г.Кировоград, май 1987 г.); на Всесоюзной научно-практической конференции "Развитие производительных сш и' проблемы внедрения научно-технических достижений в условиях- полного хозрасчета" (г.Москва, ноябрь, 1988 г.); на Всесоюзной научнс практической конференции "Теория й практика перестройки хозяйстве* ного механизма" (г.Москва, март 1990 г.), а также на многих республиканских , межотраслевых и областных конференциях, семинарах i совещаниях.

Диссертация представляет собой обобщение итогов научных иссле дований и экспериментальных работ, проведенных не только под руко-

водством автора и с его участием, но и работ, выполненных другими специалистами в нашей стране и за рубежом. Она является результатом многолетних трудов автора по проблемам оценки и материального стимулирования специалистов инженерно-управленческих служб пред-лриятий.

Под руководством диссертанта и при его непосредственном участии в 1970-1990 гг. проводится изучение и обобщение практики оценки и материального стимулирования труда специалистов на предприятиях различных отраслей промшленног-и, разрабатываются методики оценки и рекомендации по совершенствованию стимулирования. За этот период было выполнено более 20 тем и среди них следующие:

1. Изучение состояния организации труда в технических службах завода и разработка показателей стимулирования результатов труда для перевода этих слукб на хозяйственный расчет (1970-1972 гг.).

2.Исследование эффективности труда инженерно-технических работников па основе его аналитической оценки (1972-1974 гг.).

3. Анализ структуры управления и разработка нормативов численности ИТР и служащих цехов, отделов и служб металлургического завода (1975-1977 гг.).

4. Система оценки результатов труда в аппарате управления предприятием с использованием ЭВМ'(1978-1979 гг.).

5. Обобщение опыта аттестации руководящих,- инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций МНХП СССР и разработка рекомендаций по ее дальнейшему совершенствований (1980-1981 гг.}. ' •

6.. Обобщение опыта предприятий и организаций МНХП СССР по стажировке молодых специалистов (1981-1982 гг.).

7. Апробация методических«материалов по оценке и аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов на предприятиях отрасли (МНХП СССР) - 1981 г.

8. Разработка предложений по повышению эффективности труда тучных и инженерно-технических работников системы МНХП'СССР (1983-[984 гг.).

9. Разработка предложений по усилению дифференциации в мато-»иальном стимулировании ускорения научно-технического прогресса'

;о производства!,1 объединения АвтоВАЗ (1987-1989 гг.).

Газриботапная при участии автора "Методика оценки доятельнос-

~ти руководящих, инкенерно-технических работников и других специалистов предприятий Мишефтехимпрома СССР при их аттестации" утверждена приказом министра от 23 тот 1982 г.-],' 641. Предложения диссертанта по совершенствовании материального стшлулкровшшя специалистов в сентябре 1986 г. были рассмотрены и одобрены в Госкомтруде РСФСР, признана возможность их использования при решении вопросов организации оплаты груда в I—И пятилетке и на перспективу (заключение Госкомтруда РСОСР см. в приложении 9).

Свои научные идеи автор в течение нескольких лет излагает студентам в спецкурсе "Органпг"ция управленческого труда", а также слушателям системы повышения квалификации предприятий Министерства автомобильной промышленности СССР и Министерства оборонной промышленности СССР. Результаты исследования изложены диссертантом в 60 научных работах, в том числе монографии "Оценка и стч-нулирование управленческой деятельности в промышленном производстве". Общий объем опубликованных работ - 70 п.л. Перечень основных опубликованных работ по теме диссертации приводен в ко}ще автореферата.

Диссертация содержит введение, 4 раздела, 13 глав и заключение. Состоит из 321 страницы машинописного текста, 17 таблиц, . списка использованной литературы из-163 источников, 13 приложений, . . ■ . . Стртстура, объем и логика диссертации обусловлены сформулированными целями и задачами исследования.

.СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИИ

ВВЕДЕНИЕ..................'..........

Раздел I. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПО ТРУДОВОЙ/ ВКЛАДУ

КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ РАСПРЕДЕЛИТЕШйК ОТНОШЕНИИ . . . .

Глава I. Эг.оношческие интересы и стаулы роста трудового

вклада специалистов ..................

Глава 2. Конечные результаты работы предприятия и личные

интересы работников в свете концепции стимулирования по трудовому вкладу ...... ............

Раздел П. ТРУД ОБОЛ ВКЛАД СПЕЦИАЛИСТОВ КАК ОБЪЕКТ МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ.....................

Глава I. Особенности, противоречия, состояние и необходимость улучшения использования труда специалистов на производстве ......................

Глава 2. Количество, качество и результаты деятельности

специалистов как компоненты трудового вклада ......

Глава 3. Личный трудовой вклад и коллективные конечные

результаты.......................

'Parдел Ш. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ. ТРАДИЦИОННЫХ ФОРМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОМ ЭКОНОМИКЕ .................

Система должностных окладоз специалистов и возможности увязки основной заработной плати с трудовым вкладом ..................

Пути усиления стимулирующего воздействия премиальных систем на рост трудового вклада специалистов .....

Предпосылки перехода на новую систему материального стимулирования специалистов, адекватную рыночным отношениям......................

Раздел 17.СИСТЕМ. ОЦЕНКИ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИьШИРОГАШИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ТРУДОВОЕ/ В1ШДУ В КОНЕЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ......................

Критический анализ практики определения эффективности труда специалистов ...........

Трудовой вклад аппарата управления и ег. подразделений 1 конечные результаты работы предприятия . /.....

Ыотоды оценки дчного трудового вклада специалистов

Система материального стимулирования специалистов по трудовому вкладу в конечные результаты .......

ЬАЛШЧЕшПЗ...........................

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ................

приложения I-I3 . . .......................

П. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ-И Ж КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

В диссертации защищаются следующие положения, вывода и предложения:

I. Разработка концепции - распределения трудового дохода

предприятия в соответствии с личным и коллективным вкладом специалистов аппарата управления в конечные "результаты в условиях перехода экономики на рыночные отношения

Теоретическая концепция исследования охватывает два аспекта, первый из которых можно назвать временным, а второй - содержательным.

I.I. Временной аспект концепции заключается в том, что вопросы, изложенные в диссертации, рассматриваются через призму особенностей современного, этапа развития производительных сил и производственных отношиш"., когда сложившийся в прошлые годи хозяйстзешшп механизм во многом не соответствует новым требованиям и функционирует ужо в ограничешшх раглках, а замена ему еще не создана. Этот

Глава I.

Глава 2. Глава 3.

Глаза I.

Глава 2.

Глава 3. Г^ава 4.

этап характеризуется переходом от адаппшстраитно-командных к экономическим методам управления, от формального и ограниченного хозрасчета к поддонному и полному, от пгаково-рзгулируемой экономики к экономике регулируемого ринка. Элемент переходности в хозяйственном механизме придает ему неустойчивость и противоречивость.

С одной стороны, переход к рыночным отношениям, безусловно, увеличивает возможности использования более широкого споктра чисто экономических рычагов и стимулов. С другой, в силу нсзролостл самих этих отношений вызывает необходимость при разработке рекомен даций по перестройке методов хозяйствования, включая и -"итему мг • териального стимулирования, придерживаться ограничений, чтобы эти рекомендации отражали реальную действительность, ближайшие перепек тивы развития хозяйственного механизма, не вторгались слишком резк в те сферы экономических отношений, для кардиналы: х изменений в которых.пока не созрели достаточные условия.

Общий концептуальный фон переходного периода накладывает отпечаток и на методологические подходы, принятые в диссертации. Идеи и рекомендации, особенно касандиеся практических аспектов рассматриваемой проблемы, имеют разную значимость и длительность действия. Некоторые из них потеряют актуальность с окончанием переходного периода, т.е. с завершением формирования рыночного механизма в нашей экономике, другие модифицируются, какие-то получат дальнейшее развитие и смогут использоваться при построении новах концепций распределения-для новых условий хозяйствования.

1.2. Сущность 'содержательного аспекта концепции заключается в постановке, обосновании и разработке проблемы материального стимулирования специалистов аппарата управления 'производственных объединений и предприятий на основе прчехода от сегодняшней организа-их заработной плати по количеству и качеству затраченного труда к распределению заработанного предприятием фонда оплаты труда по личному и коллективному трудовому вкладу каждого работника и управленческого подразделения в конечные производственно-хозяйственные результаты.

Одним из показателей текущей производственной деятельности предприятия в соответствии с его местом в системе производственных отношений и в хозяйственном механизме может служить прибыль. Дру-является хозрасчетный доход.

Эти показатели отражают конечные результаты деятельности пред-

приятия-.Они же частично могут быть использованы и для оценки функциональных подразделений аппарата управления, их трудового вклада. Однако, очевидно, что конечные результаты зависят от совокупности различных 'факторов и труд специалистов аппарата управления является лишь одним из них. Следовательно, формирование оценки трудового вклада аппарата управления только на основе этих показателей не позволяет выделить долю специалистов в общих итогах деятельности предприятия. Вопрос этот тлеет принципиальное значение, так как возникает необходимость определиться, что считать рег-'льта- ом труда специалистов: конечные итоги производственно-хозяйственной деятельности предприятия или только результаты своей собственной работы. Кциного мнения по этой проблеме пока не сложилось, но если опирать-' ея на положение о двойственном характере труда специалистов, то следует вць^д, что для определения трудового вклада аппарата управления необходимо использовать как показатели итогов производственной деятельности, так и показатели, непосредственно отражающие результаты работы специалистов.

Наиболее же вашый вопрос - использование трудового дохода предприятия для стимулирования конкретных работников. В новых условиях хозяйствования не только фонд оплаты труда подразделения аппарата управления, но и зарплата каждого работника как часть трудового дохода должна зависеть от конечных результатов работы предприятия. Сегодня, в переходный период к рыночной .экономике, это чаще всего не реализуется. Но по мере развития рыночных отношений, когда они все в большей мере будут влиять на доходы трудового коллектива, заработная плата должна бнть ветчиной, прямо зависящей от размеров заработанных средств на оплату труда. Такой подход в целом пока что не вписывается в действующий хозяйственный механизм, поскольку зарплата строится на основе индивидуальных нормативов труда и оплати и каждый работник вправе -рассчитывать на то, что он заработал лично и независимо от конечных результатов работы предприятия. Переход же к рыночной экономике должен привести к тому, что заработная плата становится не просто вознаграждением за индивидуальные усилия и личные результаты, а цолей работника, соответствукщей его вкладу в конечный результат. Развитие такой ии^огральной оценки трудового вклада приводит к здее отказа в условиях перехода к рыночным отношениям от традици-

онных систем оплаты труда, базирующихся на централизованной государственной тарифной системе, к оплате по конечного результату с нормативно-долевым распределением' коллективного трудового дохода по подразделениям и отдельным работникам.

2. Исследование материального стимулирования по трудовому вкладу как составной части распределительных отношений

Специфика трудового вклада как объекта материального стимулирования определяет и своеобразие в использовании форм его поощрения. В связи с этим следует предусмотреть необходимость различных форм стимулирования, выяснить ул взаимодействие и на этой основе роль и функцию кавдой из них. Эти вопросы не получили пока достаточной разработки, поскольку оценка трудового вклада и его материальное стимулирование не рассматривались в экономической литературе в качестве самостоятельного объекта гсследовшшя.

С развитием рыночных отношений, особенно с осуществлением приватизации государственной собственности, выпуска акций трудовыми коллективами создаются условия для более полного учета интересов и мотивов деятельности специалистов как наемных работников и как собственников. В этом случае трудовой доход мояет расти и пошмо выплат из фонда оплаты труда. Однако в переходный к рынку . период оплата по критерию труда остается основным источником доходов работников предприятий.

Поэтому установление тесной связи ыевду результатами деятельности и соответствующей им величиной вознаграждения является основным направлением совершенствования распределительных отношений.

Такие задачи решаются нашей экономической теорией и хозяйст-венно11 практикой в течете длительного времени. Однако, за послед- . ние 10-15 лет основное внимание-было направлено на теоретическую разработку и практическое использование форм и способов заинтересованности предприятий в достшсении, главным образом, высоких производственных показателей, в то время, как вопросы учета в материальном стимулировании личного интереса, роли мотивации в сфере управления произгодством остаются на втором плане.

В связи с этим диссертантом разработала приведенная нике модель мотивационного подхода к управленческой деятельности, построенная при соблюдении следующих условий:

. I. Чем больше трудовой вклад работников в конечные результаты деятельности предприятия, тем выше эти результаты (при прочих ьавных условиях), т.е. максимальный результат достигается при

максимальном трудовом, вкладе.

'¿. Трудовой вклад специалистов не мо:;:ет быть нулевым. Как минлцум, он до.таон определяться их долей в общей численности работников пред!Iриятия {1Ъ-Що). Постоянный трудовой вклад дает стабильный результат.

3. Чем выше уровень мотивации, тем больше трудовой вклад, том значительнее конечные результаты работы предприятия.

73, - Л

ТР - точка равновесия атрат и результаты АВ - линия затрат ДС - линия результатов

Модель показывает, что если за счет мотивации растет трудовой вклад, увеличивается зона результата (Р). При росте общих затрат на управление (30(зЩ-) зона увеличения результата сокращается, и наоборот.

3. Выявление особенностей и противоречий в труде

специалистов, состоянии его организации, количества, качества и результатов деятельности как компонентов трудового вклада

Необходимость ускорения темпов научно-технического прогресса, усложнение технологических и управленческих процессов все в большей степени требуют совершенствования организации и повышения эффективности труда работников, обеспечиваыцих создание и функцит-,-энирование техники, технологии, организации производства, труда

управления. В этих условиях возрастает необходимость поиска методов оценки эффективности работы инженерно-управленческого персонала, повышения его трудового вклада в целом и каждого специалиста в отдельности в общие итоги на основе действенной материальной заинтересованности в результатах своего труда.

Нахождение и использование таких методов связано с особенностями труда этой категории работников, каЛ'труда умственного, содержащего известную доли творческих элементов, и невыраженного, как правило, в материально-вещественной форме. Такая специфика затрудняет работу по оценке эффективности инженерно-управленческой деятельности, нахождению критериев ее в-лада в конечные результаты, методов материального стимулирования этого вида труда. Том не менее, проблемы эти должны решаться с помощью средстз и методов, имеющихся в арсенале науки и практики сегодня, а также путем поиска новых, нестандгатных подходов.

Особенности выполняемых специалистам работ, требующих часто творческого подхода, и трудно поддающихся регламентации вызывают необходимость предоставления персоналу достаточно строкой самостоятельности в своих действиях :1 в связи с этим.известной индивидуализации условий трудовой деятельности, включая оплату труда. Поэтому в инженерно-управленческой сфере заметное распространение в условиях рыночной экономики может получить контрактная форма регулирование трудовых отношений. Но для этого, на над взгляд, необходимо • резкое сокращение доли рутинных и увеличение доли творческих элементов в труде специалистов, воспитание работников, способных к самостоятельной творческой работе и заинтересованных в ней как факторе увеличения стоийости рабочей силы на рынке труда."

Противоречивый характер труда специалистов проявляется и в.противоречивости организации их материального стимулирования, которая предполагает наличие основной части в виде должностного оклада, еди--ной по всей стране в зависимости от затраченного труда, и дополнительной - в виде премий по результатам труда. При этом основная часть гарантируется общенародным фондом потребления и составляет большую долю, тогда как дополнительная, зависящая от результативности труда, меньшую. По мнению автора, трудовой вклад нельзя определить только индивидуальными показателями и оценить с помощью единой системы должностных окладов. Результаты работы предприятия все меньщо зависят от непосредственной доятальности отдельных лиц, все

оольие - от ях ззапмодспствия, от влияния на работу друг друга, от воздействия на результаты работы коллектива. Поэтов наряду с ин-■ дйвпдуалыигг: кздо учитывать к коалоктшншо итога труда.

Ло roerle, тш:: разрабатывать соотвотствущне рекоюидЕщав. необходимо создать для этого теоретические предпосылки, уточнить по-Ш1т::л количества, качества а результата труда, дать их хатаисткр:!-стшс' с учетом спеод'^яка работы йаиенер>ю-унрав.5енчоского норсэш-ла. По кшмшэ диссертанта, количество труда будет представлять собой совокупность экстенсивной и знтонсш э» величин и выражаться показателем использования рабочего времени с учетом коэффициента интенсивности труда, измеряемого уровнем выполнения установленных специалисту нормированных заданий.

Что ¡сасаотся понятия д факторов, определяющих качество труда, то чрезмерное разнообразие мнений существует, в частности, потому, что в теории данного вопроса не разграничиваются понятия качества выполняемой работы (процесс) -и качества выполненной работы (результат) . С точки зрения совершенствования организации и оплаты труда .-конкретных работников, в особенности ввиду необходимости стимулирования их деятельности с учетом трудового вклада, важно как раз не столько качество процесса тауда, сколько качество выполненной работы, которое будет зависеть не только от слоглэстп труда, от-разенлеи чего' слулят авали^окацзя работника, но и от его отношения к труду, выразившегося в бездефектной раооте. Таким aipacou, затраты врешнк и интенсивность (напряженность) труда будут характеризовать количество выполненной специалистом работы, :; слабость труда и его бездефектность - качество.

количество и качество выполненной! работы в единство п образуют результат деятельности специалиста. Если рассматривать этот результат относительно общих итогов фушкионпровглил предприятия» то он как pao :: будет представлять собой трудовой вг.гад споцпзл^с-та в эти итоги. При такой подходе появляется возможность учесть, отот вклад и увязать с ним размеры трудового дохода рзсо'^-га.

4. Анализ традиционных фор!.: материального отяцугаутавскл специалистов, возможностей их*совершенствования и использования на этапе переходного периода

3 диссертации рассматриваются некоторые дискуссионные вопроси характеристики заработной платы и недостатки в современной ее организации: излишняя регламентация, централизованная гарантнрозанность основной части заработка, недостаточный учет конкретных результатов

труда. В связи с этим наша в различных публикациях, рекодтеддациях, направленных в соответствующие органы, вносились предло^шя о целесообразности введения в регламентирудцие и методические.документы такого порядка оплаты и премирования специалистов, при котором бы учитывался реальный вклад в общий результат деятельности коллектива или реальные индивидуальные достижения работника. Предлагались и соответствующие методы определения трудового вклада. Час1 этих предложений нашла отражение в постановлении й III5. Так, текущие преши должны начисляться теперь, как правило, коллективу, £ не отдельному работнику и распределяться в соответствии с личный трудовым вкладом каждого.

В диссертации анализируются также традиционные виды наиболее распространенных специальных премий - за создание и внедрение новой техники и за выполнение особо важных производственных заданий Сформулированы предложения по совершенствованию этих видов поощри-юл. них выплат специалистам. Так, диссертантом совместно с представителя ПО АвтоВАЗ (г.Тольятти) разработано и внедрено Положение о дифференциации размеров стидуллрования за выполнение комплексного плана развития нау-си и техники в подразделениях производственного объединения. В Куйбышевском производственном объединена' ШЗ-4 при участии диссертанта разработано и внедрено положение о премировании за выполнение особо важных производственных заданий, которым предусматривается порядок распределения этих заданий, уст новления сроков, размеров выплаты вознаграждения и т.д. (приложение II).

В то же время анализ существующей практики хозяйствования по казывает, что стимулируыций эффект поощрительных выплат в виде те кущих и спгциальных премий, различных надоавок и доплат возникает только в том случае, если их величина полностью компенсирует дополнительные трудовые усилия работников. Ужесточение же требоваш - к условиям доплат, показателям премирования, вообще к регламентации деятельности управленческого персонала без пересмотра должное ных окладов воспринимается отрицательно, поскольку любые поощрите ные выплаты рассматриваются как недостаточно гарантированные. Поэтому целесообразнее увеличивать в целом долю работника в общем фонде оплаты труда соответственно росту его трудового вклада.

Традиционные формы материального стимулирования специалистов могут также использоваться сойчас для перехода к контрактной фор-

ме регулирования трудовых отношении, кторая Судет, видимо, преобладающей в рыночной экономике. Так, для определения миним&кьного (исходного) уровня оплаты труда по контракту моьмо было бы испоользо-•¿ать ранее установленный работнику (или макешалышк) долхностяоГ: оклад, учесть размеры надбавок, сложившийся на предприятии уровень премий п других поощрительных штат. одось как раз просматриваемся с^язь мезду традиционными и рыночными методами регулирования трудовых отношении. Размер постоянной части оплаты работавших по контракта!.! мог бы устанавливаться в гран: цах между максимальным должностным окладом данной квалификационной группы работников по действующей схема 'I расчетным уровнем заработка (оклад плюс все поощрительные выплаты).

5. Обоснование мер по созданию предпосигок перехода на новую систему материального стимулирования и изменению характера взаимодействия предприятия и государства в решении исследуемых вопросов

Переход на новую систему материального стимулирования специалистов по трудовому вкладу ставит проблему дифференциации дохода соответственно этому вкладу, что полностью согласуется с социалистическими принципами распределения, но наталкивается на серьезные препятствия и существенные недостатки действующего механизма хозяйствования и порядка оплаты труда.

Б практическом плане су'ь дифференциации заключается, во-первых, в том, чтобы изменить соотношение гарантированной части заработка и той, которая зависит от конкретных итогов работы, и, во-вторых, чтобы платить по объему сделанного и, следовательно, по доле в конечных результатах труда. Система стпмулироваш:я специалистов до последнего времени остается стабильной, так как продолжает быть уравнительной с элементами дифференциации. Более ;::э отвечающей духу времени, требованиям перехода к рыночной экономике, роста творческой активности работников, их заинтересованности и развитии производства является линия на усиление дафйерешша^да в распределении на основе учета различи;: в трудовом вкладе. Очевидно, что борьба за эффективность, за интенсификацию, расширенно хозрасчетной самостоятельности предприятий неизбежно ведет за со-5ой и дифференциацию в оплате труда.

Вместз с тем, сейчас вазно всесторонне оценить принципы, заточенные в реформу заработной платы, проведенную в 1987-1990 гг.,

сделать выводы из практики ее реализации, определить дальнейшие меры на переходный период к рыночной экономике. Что требует коренных перемен и что корректировки? Что следует изменить и что можно оставить? Как привести в соответствие оплату труда с коренными изменениями в хозяйственном механизме?

Один из важнейших вопросов - это вопрос о взаимодействии предприятий и государства в экономической сфере вообще и в афере оценки трудового вклада и оплаты труда, в частности. Важно определить оптимальный вариант их взаимодействия с точки зрения практической реализации соответствия моры труда и меры его оплаты. В первую очередь надо ответить на вопрос, какими инструментами располагает дая этого государство и катни - предприятие?

Поскольку в существующих экономических отношениях все субъекты хозяйствования (администрация как представитель работодателя, профсоюзы как представители трудящихся, cai.ni трудящиеся как наемные работники), кроме государства как собстеннлка, не заинтересованы в контроле за заработной платой, в снижении затрат на оплату труда, именно государство в переходный к рынку период (когда появится конкуренция на ¡фоне частной и групповой собственности) должно держать в своих руках некоторые важные рычаги регулирования трудовых доходов. Поэтог.у предложения предоставить уже сегодня предприятиям полную и неограниченную свободу в этом воспросе не мо-■^у? найти поддержки.

В диссертации обосновывается, что в переходный период наиболее целесообразное' решение заключается не в полной отмене государственного регулирования заработной платы, а в поиске новых форм такого регулирования, носящих главным образом косвенный'характер. Государство лолжко разрабатывать: социальные нормативы для расчета потребительских бюджетов, используемых для определения минимального уровня оплаты .труда и сами размеры минимальной оплаты по категориям персонала; систему социальной защиты населения, включая порядок индексации доходов; единую методику оценки сложности'труда работников предприятий и квалификационные справочники; методические рекомендации по оценке трудового вклада, повышению эффективности материального стимулирования, без которых предприятия не смогут воспользоваться своими широкими.возможностями в организации оплаты труда работников в условиях рыночной экономики.

Овладение этими методами позволит определить непосредственно

на предприятии не' только общую величину средств на оплату труда, : и правильно решить вопрос об использовании, что создает возможность усиления личной и коллективной мотивации. Главное, в какой форме ' доходят заработанные предприятием средства на оплату труда до первичных трудовых коллективов и конкретных работников, за что и в каких размерах, по гагам показателям осуществляется распределение трудового дохода.

Пока же у работника чаще всего нет интереса не только к результатам работы предприятия и своего подразделения, но и к результатам своего собственного труда. Выход здесь может быть найден только исходя из ибщей концепции развития хозяйственного механизма на пути перехода к рыночной экономике, к демократизации распределительных отношений.

Это позволит создать предпосылки для формирования модели новой системы материального стимулирования специалистов, в 2.эторой заработная плата кавдого работника предстает как его доход от общественного производства, как доля в коллективном фонде оплаты тру' да, распределяемом пропорционально трудовому вкладу.

В практическом плане в диссертации предлагается использовать коэффициентно-долёвую систему распределения фонда оплаты труда, в которой трудовой доход к жцого работника соответствует как коллективным конечным результатам,■так и его личному вкладу в эти результаты. Такой подход в свою очередь ставит проблему определения и ■ учета трудового вклада, для решения которой необходимо в первую очередь изучить существующий опыт оценки эффективности труда специалистов.

6. Анализ практики определения эффективности труда в стере управления производством и обоснование предлагаемых методов коллективного и личного трудового вклада специалистов

В настоящее время на многих предприятиях страны оценка спе-.циалистов систематически не проводится, отсутствует единая методика утвержденная каким-либо государственным органом. В связи с этим представляет интерес опыт тех отраслей, предприятий и организаций, которые сами разработали и используют те или иные способы оценки. В диссертации в историческом плане излагается ход накопления этого опыта, участие автора в создании методик оценки эффективности ин-кенерно-управленческой деятельности в разные" годы яа предприятиях

.:личных отраслей промышленности, отмечаются недостатки созданных прошлом систем деловой оценки персонала, указывается, что дале-не во всех из них комплексно определяются индивидуальные ре: ,/лътаты деятельности, практически не выделяется личный трудовой .'¡слад.

Объективная и достаточно точная оценка коллективного и личноп трудового вклада специалистов позволяет в условиях перехода гоед-.:;:иятий к ршочним отношениям органгповать материальное стимулирование на основе таких показателе!', которые отражают влияние на результаты работы предприятия аппарата управления в целом, кавдого его подразделения и отдельного работника, т.*1. любого субъекта управления. Мерилом такой оценки как раз и может быть трудовой вклад

для его измерения необходимо установить последовательность перехода от показателей деятельности всего аппарата управления до по кг.затолей работы каздого специалиста. Показатели оценки деятель-;1.)с.:; аппарата управления леотделимы от показателей, характеризующих конечные результаты работы предприятия, но не могут и отождествиться с шиш. Поэтому необходима не только опосредованная (косвенная) оценка через эти конечные показатели, но и оценка непосредственной деятельности аппарата управления по достижению этих показателей.

Для оценки необходимо: определить набор показателей, наиболее пол'ю отражающих как конечные результаты работы предприятия, так г степень достижения поставленных управленческим подразделением целей; сформировать критерии оценки каждого из них; выбрать методы оценки отдельных показателей и критериев; определить способ построения комплексной оценки. В диссертации проводятся соответствующие примеры расчетов. Абсолютный размер фонда оплаты труда аппарата управления можно определить путем корректировки базового фонда на коэффициент трудового вклада.

При определении трудового вклада управленческого подразделения наиболее целесообразен комплексный подход к расчету его со-ставлявдих, включающий оценку показателей деятельности нродприяти! на которые данное подразделение оказывает влияние, учет доотиженл целей этого подразделения я результатов его непосредственной деятельности.

лонечше показатели деятельности предприятия выбираются для камдого подразделения из числа тех, на которые оно отзывает наибольшое влияние. Степень их выполнен™-' "ппоажаот коэффициент дости

ке;гая целей; при определена;: результатов непосредственной дентел.-ности учитывается выполнение показателей, установленных данному подразделению по системе КСУКРа, которые также сводятся в единый коэффициент. Пропори;!опально величине трудового вглада, выракен-пого соответствуют.! коэффициентом, распределяется фонд оплаты труда аппарата управления ме;хду его подразделения?.!:!.

Последний элемент системы оценки - определение личного трудового .¡глада кандого специалиста. В диссертации обосновывается комплексный подход к оценке индивидуальной деятельности специалистов, когда одновременно оцениваются и качество личности (потенциал), и функции, выполняемые работником (деятельность), и результаты этой деятельности на основе экспортных оценок. Такой подход моэю назвать "личность в деятельности". Этот метод является экспертно-бая-льныи. Наряду с этим наг,я разработан коэффициентный метод оценки трудового вклада специалиста. В этом случае коэффициент личного трудового вглада определяется,как сводная величина из оценки качества процесса труда и оценки качества результата труда. Каждая оценка определяется с помощью системы критериев. Так, для оценки "качества процесса труда основными критериями приняты содержание выполняема специалистом функций и интенсивность труда, а дая оцешш качества результата' - уровень выполненной работы, сроки, трудовая и творческая активность) предлагаемая модель оценки личного трудового вклада специалистов выглядит следующим образом:

Модель • оцеша личного трудового вклада специалиста

1 Трудовое участие ! ' (3 X С) Трудовая активность

Нормируемые затраты времени (В) Относитель-слозглость труда (С)

Затраты труда Бездефектность труда " (БТ)

Результаты труда

Личн. 1 трудовой вклад - ЛТЗ = В х С х БТ

Таким способом можно изморить личный трудовой вклад специалиста в трудовом исчислении (ДТВ1), в стоимостном исчислении (ЛТВ^), либо рассчитать коэффициент трудового вклада в'условных единицах.

ЛТВ1 = Вн х Кс х (в часах)

ЛТЗ11 = х С х К^ ' (в рублях)

&ТГВ = Kg х Кс х KgT (коэф.)

В предлагаемой модели можно выделить факторы, относящиеся к труду, и .факторы, относящиеся к работнику, как это показано на схеме. Стрелками обозначены взаимоотношения г.:е;:ду факторами двух предложенных квалификационных групп, ¿акторы одной группы, конечно, тоже связаны между собой. Так, относительно бпее сложный труд будет и более результативным, а от квалификации работника будет зависеть уровень выполнения игл производственных заданий и качество выполненной рабоуы в целом.

Схема классификации факторов оценки личного трудового вклада специалистов

По отношению к труду

По отношению к работнику

Нрршруемая продолжительность труда (Вц)

Интенсивность труда

■ Относительная сложность труда (С)

Бездефектность труда (Бт)

Результаты труда

Фактически затраченное время (B^)

Уровень выполнения производственных заданий (Вц : Вф )

Квалификация работника, должность

Отношение равотника к труду 0£т)

Качество выполненной работы

?. Предлагаем.!« порядок распределения трудового дохода по коллективному вкладу управленческого подразделения и личному трудовому зкладу специалистов в конечные результаты раооты предприятия

Распределение трудового дохода (фонда оплаты труда) подразделения аппарата управления между отдельными исполнителя..^ предлагается производить на основе коэффициента трудового вклада подразделения (аТЗ) и коэффициента личного трудового вклада работника (КЛТЗ). Ддя этой цели предварительно рассчитывается коэффициент распределения трудового дохода:

к_ ктв «Р = Кд-^ х тщг х 1ШЗ<

где КТВ„_ - ■ средний по всем структурным подразделениям аппарата

Ср

управления коэффициент трудового вклада; Кд - должностной коэффициент (отношение минимального уровня оплаты труда специалиста по

занимаемой должности к 100); К, - средний должностной коэффици-

дор

ент подразделения (отношение среднего минимума оплаты труда в подразделении к 100).

Затем рассчитывается абсолютная сумма трудового дохода работника, исхода из величины коэффициента распределения, отработанного времени и квалификационного. уровня специалиста. В диссертации рассматриваются тря варианта- распределения фонда оплаты труда (трудового дохода) подразделения аппарата управления предприятия в зависимости от способа определения квалификационного уровня.

При первом варианте в основу расчета положены соотношения величин установленных работникам должностных окладов в действущей системе оплати труда. При этом работнику, получающему наиболее низкий оклад, установлен коэфшяцнент, разный I. Дяя ь.ех остальных специалистов коэффициент определяется путем деления их фактических окладов на минимальный. В диссертации приводится пример распределения ФОТ подразделения по данному варианту.

В основу определения коэффициента квалификационного уровня специалистов по второму варианту берется содержание выполняемых работ и ответственность исполнителей, для чего предварительно уточняется перечень закрепленных за каждым работником функци" на основе квалификационного справочника и действующих должностных инструкций, а также фактически выполняемые функции. Для' работ наиболее

;ростого содержания и низкого уровп ответственности принимается коэффициент, равный I. Другие работы оцениваются относительно са-vioii простой. Система должностных окладов в данном варианте не ис- • пользуется. В диссертации приводится пример распределения ООТ подразделения по данному варианту.

Третий вариант определения квалификационного уровня специалиста основывается на экспертно-баллыюй системе оценки его потенциала, содержания и ответственности заполняемых работ, отношения к труду и некоторых других показателей, комплексно характеризующих работника как специалиста. Относительные коэффициенты кваляфикаця-онного уровня по ка.тдому работницу определи:; "ся путем деления суммы, набранной им в процессе оценки баллов па ьшнлмалыгую величину по группе оцениваемы:': работников данного подразделения. 3 этом варианте расчета также нет необходимости использозать существующую систем должностных окладов. В диссертации приводится методика экс-пор-по-балльной оценка специалистов и пример распределения SOT подразделения по третьему варианту.

Получаемые в итоге расчетов по всем трем всриантам величины представляют собой количес.ло условных коэффициенто-часов, пропорционально которым и распределяется между работниками фонд оплаты труда или трудовой доход подразделения. Таким образом обеспечивается увязка величины трудового дохода каждого специалиста с разме-, ром трудового вклада аппарата управления в целом, личным вкладом работника, величиной трудового вклада структурного подразделения, в котором протекает его деятельность, и минимальным уровнем оплаты труда, обеспечивающим воспроизводство квалифицированной рабочей силы.

Основное элементы предлагаемого подхода можно использовать в-рыночной экономике при организации оплаты труда в условиях контрактной системы регулирования трудовых отношений. Уровень фактической зарплаты при этом рассчитывается следующим образом:

Шщзст X Кз х ■ шв ,

постоянная часть оплаты труда по контракту, руб.

коэффициент занятости (отношение фактически отработанного времени к плановому фонду)

шфакт где ЗПпост кз

КлТЗ - коэффициент личного трудового вклада работника.

Очевидно, что варианты базирующиеся на учете коллективного и личного трудового вклада, а также характера выполняемых работ, их содержания, отвотствешюсти, личных качеств исполштелл, его отношения к труду можно отнести к бестарифным метода!,1 определения вс-личпы трудового дохода работника, представляющим собой разновидность коэфхТдциентио-долезого подхода к распределению заработанных_ коллективом средств. В условиях расшире.ля хозяйственной самостоятельности предприятий при переходе к рыночным отношениям и снижение:,« в связи с огты роли тарифной системы как регулятора уровня оплаты труда такой подход, на наш взгляд, должен занять преобладающее место в стимулировании труда специалистов аппарата управления предприятий.

Отказ от установления специалистам фиксированных должностных окладов и определение дата каждого в общей суше заработанных средств на основе предлагаемого в диссертации подхода"имеет целый ряд преимуществ по сравнению с традиционней системой организации оплаты труда специалистов и создает возможности для:

увеличения трудового дохода хорошо работающим специалиста!,1 по мэре роста их вклада в общие результаты деятельности без формального должностного продвижения;

выявления слабо работамих и уменьшения оплаты их труда в звязи с недостаточны:,! трудовым вкладом в общие результаты;

отмены аттестации специалистов с целью решения вопросов уста-ювления км того или иного уровня заработной платы;

упразднения громоздких традиционных систем премирования специалистов,' эффективность которых с позиций роста трудового вклада едостаточно вчеока ввиду уравхштельного распределения прем::: п лабой увязки показателей и размеров премирования с конкретными езультаташ деятельности специалистов;

отмены надбавок к должностным оклада:,1 специалистов за вылсл-зние особо важных заданий и за высокие достижения в труде, лс-юльку такие достижения будут отражаться на величине личного вкла-I работника, а следовательно, и на размерах его трудового дохода.

. Кроме того, расширяются права коллектива в распределении зара-¡танных средств, устраняется жесткая зависимость организации зара-

ботной платы от схемы должностных окладов. Размер трудового вклада каждого работника, его доли в фонде оплаты труда увязывается с рс-зультатми его деятельности и коллективными итогами работы. Упрода-ется структура заработной платы и ее организация, отпадает необходимость делить заработанные сродства на оклады, надбавки п прог.с:.:.

Б целом материальное стимулирований специалистов аппарата управления предприятий по трудовое вкладу в конечные результаты позволит улучшить их использование, заинтересовать з более продуктивной работе, поскольку размеры трудового дохода какого будут находиться в непосредственной связи с розульта.кзностыэ его труда.

з. список основах сгоБялказажк раю? по тх.с &:сс2?аА£51

¿¡онографлн, брошюры, учебные пособил

1. Научная организация труда - НОТ. М.: Изд-зо ¡.¡ГУ, 1Уо9, -4,96 п.л.

2. Современные метода организации и нормирования труда ИТ? и служащих: Учебное «особио. 1\уйбишов: Изд-во ^.'«б.ддац. зн-та, 1974. -.4,50 д.л.

3. Оценка эффективности инженерно-управленческой деятельности: Учебное пособие. Куйбышев: Изд-во Куйб. ун-та, 1981. - 5,0 п.л.

4. Материальное стимулирование управленческого труда (в про-шшленном производстве): Учебное пособие. Куйбышев: Изд-во Куйб. ун-та, 1984. - 5,0 п.л.

5. Специалист на производстве: оцегща и стимулирование труда. Куйбышев: Кн. изд-во, 1988. - 5,0 п.л. (в соавторстве, авт. объем 2,5 п.л.).

6. Оценка и стимулирование управленческой деятельности в промышленном производство. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1989. -10,0 п.л.

Статьи, тезисы докладов

7. Основные направления совершенствования организации и повышения эффективности научного труда. Вестник МПГ. Серия экономика, 1968. й 5. - 0,7 п.л.

8. Некоторые вопроси совершенствования организации инжанерно1 труда // Течисы докладов Всероссийской конференции по научной орге низации труда и управления. Свердловск, 1970. - 0,25 п.л.

9. Оценка и управление качеством инженерного труда // Органи:

I и производительность промышленного труда- Куйбышев: Изд-во Куйб. -та, 1977. - 0,60 п.л.

10. Эффективность инженерно-управленческой деятельности и мето-оцешш качества труда специалистов // Организация и производи-гьность промышленного труда. Куйбышев: Изд-во Куйб. ун-та, 1979. ),70 п„л. (в соавторстве, авт. объем 0,35 п.л.).

11. Улучшение использования квалифицированной рабочей силы в !те ленинских организационных идей (на примере инженерно-управлен-:кой деятельности) // Пути рационального использования рабочей сив промышленности. Куйбышев: Изд-во Куйб. ун-та, 1980. - 1,10 п.л.

12. Оценка результатов труда как элемент управления эффективно->ю инженерной деятельности // Социальные проблемы управления про-юдственным коллективом. Куйбышев: Изд-во Куйб. ун-та, 1980. -

Ю п.л.

13. Опыт оценки результатов труда для повышения эффективности >авленческой деятельности (в промышленном производстве) // Тезисы ладов Всесоюзной научно-практической конференции "Проблемы управ-!ческгх нововведений и хозяйственного экспериментирования". Тал-га, 1981. - 0,25 п.л.

•14. Совершенствование оценки квалифицированной рабочей силы // исы докладов Всесоюзной научно-технической конференции "Совершен-юванла хозяйственного механизма в отраслях промышленности". М., 2. - 0,10 п.л.

15. За что и сколько платить специалисту // Социалистический д. 1983..й 9. - 0,3 п.л.

16. Совершенствование системы материального стимулирования // 'вратлЕЩй научно-технический сборник "Экономика нефтяной промыш-ности". М., 1983. Л 5. - 0,2 п.л.

17. Определение уровня общественной активности специалистов для актсрпстккл пх участия в управлении производством // Проблемы рас-енпя участия трудящихся в управлении производством. М.: ИЗ Ш

Р, 1983. - 0,25 п.л.

18. Личный интерес в деятельности специалистов с позиций зако-распредедения по труду // Тезисы докладов научно-практической ференцяи "Теория и практика распределительных отношений". Уфа, 4. - 0,15 п.л.

19. Одни из подходов к измерению эффективности труда специали-в // Тезксы докладоз Всесоюзного научно-координационного совеща-

"Прсблемы комплексной организации труда работников промшленно-в условиях НШ". СЕэрдясзск, 1984. - 0,10 п.л.

20. Современное состояние системы стимулирования труда ИГР и ; ¡из ее социально-экономической эффективности // Пути рационального и^пользования рабочей силы. Куйбышев, 1984. - 1,40 п.л. (в соавтор! не, авт. объем 0,70 п.л.).

21. Об усилении дифференциации в оплате труда специалистов // Социалистический труд. 1985. Л 4. - 0,30 п.л.

22. К вопросу об измерении эффективности труда создателей нов( техники (препринт доклада к заселению совета). АН СССР, отделение 1 ханики и процессов управления, научный совет по проблемам измерите, ных информационных систем, Ульяновская территориальная группа. Улы новск, 1985. - 2,0 п.л.

23. Усиление дифференциации заработной платы как важное напраз ление совершенствования организации и повышения эффективности трудг специалистов //' Актуальные проблемы экономики труда. М.: МИНХ игл. Г.В.Плеханова, 1985. - 0,40 п.л.

24. Улучшение порядка стимулирования инженерных кадров как фа! тор ускорения научно-технического прогресса // Тезисы докладов второй Всесоюзной научно-практической конференции "Экономические пpoбJ мы научно-технического прогреет в промышленности". Саратов, 1985. 0,15 п.л.

_ 25. Интенсификация использования специалистов в промышленное« // Автомобилестроение. Отечественный производственный опыт. Тольят! 1986. - 0,25 п.л.

26. Совершенствование организации инженерного труда как факто! повышения его эффективности // Тезисы докладов Всесоюзной конференции "Пути повышения эффективности инженерного труда". Воронеж: Изд-ео Вороненок. ун-та, 1986. - 0,15 п.л.

27. Интенсификация инженерной деятельности как фактор улучшен! .использования трудовых ресурсов // Тезисы докладов Всесоюзной научной конференции "Совершенствование хозяйственного механизма в уело* ях -расширения экономической самостоятельности производственных объе динений (предприятий)". М.: Изд-во МГУ, 1986. - 0,15 п.л.

28. Материальное стимулирование 'как фактор улучшения использо! ния инженерных кадров // Тезисы докладов Всесоюзной научной конферг ции "Проблемы совершенствования организации и планирования труда". Свердловск: СИНХ, 1986. - 0,15 п.л.

29. Материальное стимулирование как-элемент управления трудовс активностью работника // Тезисы докладов Всесоюзного симпозиума

"Проблемы совершенствования работы с кадрами управления". M., IS87. - 0,12 п.л.

30. Устранение уравнительности в оплате труда специалистов -основные направления повышения ее стимулирующей роли // Тезисы выступлений на Всесоюзном семинаре "Совершенствование распределения по труду, искоренение уравнительности в организации заработной платы в условиях ускорения социально-экономического развития". М.: НИИтруда, 1987. - 0,15 п.л.

31. Материальное стимулирование специалистов по трудовому вкладу в условиях хозрасчета // Внутрипроизводственный хозрасчет: организация и пути совершенствования. Куйбышев,- 1988. - 0,3 п.л.

32. Стимулирование по трудовому вкладу - важнейший элемент хозрасчетных отношений на производстве // Тезисы докладов Всесоюзной научно-практической конференции "Совершенствование организации промышленного npoi зводства в новых условиях хозяйствования". Воронеж, 1989. - 0,10 п.л.

33. Квалификация специалистов в системе организации оплаты их труда // Тезисы докладов регионального научно-координационного совещания "Проблемы комплексной организации труда работников промышленности в условиях НТП". Казань, 1990. - 0,15 п.л.

34. Модель оценки личного трудового вклада специалиста'// Тезисы докладов к зональному семинару "Повышение эффективности управленческого труда и использование методов менеджмента". Пенза: ЦДНТП, 1990- 0,15 п.л.

Кроме указанных работ, содержание и результаты исследования изложены в ряде других научных публикаций. Всего по теме диссертации опубликовано 60 научных работ общим объемом 70 печатных листов.

Подписано в. печать 16.05.91. Бумага оберточная, белая, 2,125 печ.л. Заказ 60. Тираж ICO. Отпечатано на РТП МГП "0ПТИМА".