Проблемы подготовки руководящих кадров в условиях экономической реформы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Проблемы подготовки руководящих кадров в условиях экономической реформы"

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ, ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ И ТЕХНИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ РОССИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

УДК 331.86

ЗАВЬЯЛОВ Адольф Борисович

ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ РЕФОРМЫ

Специальность 08.00.01 — политэкономия

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург — 1992

Работа выполнена на кафедре экономической теории и экономической политики Санкт-Петербургского государственного университета.

Научный руководитель кандидат экономических наук Борисовский В.В.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Цветков В.М. кандидат экономических наук, доцент Каваляускене В.А.

Ведущая организация: Киевский политехнический институт.

Защита состоится " V "__ 1992 г. на

заседании специализированного совета К-063.57.32 по присуждению ученой степени кандидата наук по специальности 08.00.01 — политическая экономия Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: 191194, Санкт-Петербург, ул. Чайковского, д.62.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке университета.

Автореферат разослан " " _1992г.

Ученый секретарь специализированного совета кандидат экономических наук, доцент

Н.В.Остапенко

1.0БЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. "Проблема кадров... — центральная для всего процесса реформирования нашей экономической жизни. Более того, она, если иметь в виду временной аспект, исходна, первоначальна: без кадров, обладающих должными знаниями и навыками для работы в условиях рынка, движение к нему будет скачками с препятствиями по пересеченной местности..."1.

Анализ экономического развития нашей страны показывает, что ни техника, ни технология, ни значимые открытия, ни самое современное оборудование не обеспечат сами по себе ускорения научно-технического и социально-экономического прогресса.

Сдерживает прежде всего недостаточный профессиональный и культурный уровень человека. Анализ причин застойных явлений в сферах экономики, политики и идеологии приводит к выводу о том, что в условиях нынешнего перехода к рыночным отношениям решающим фактором является человек, его политический и интеллектуальный облик, уровень его знаний и мастерства, способность к творчеству и общественная активность.

Для решения этой задачи необходим корпус хозяйственных руководителей нового типа.

Человеческий фактор — это и многоплановое явление, анализ которого требует усилий разных наук. Поэтому практическая активизация человеческого фактора исключает односторонность.

Одним из объективных в активизации человеческого фактора является закон перемены труда. Именно закон перемены труда, воздействуя на рост трудовой активности работников, служит средством формирования последних. . ,

Среди средств, путей активизации человеческого фактора, развития творческих способностей и роста трудовой активности работников важное значение имеет образовательная и профессиональная мобильность.

Теоретическое исследование закона перемены труда само по себе важно и актуально, что обусловлено глубиной его содержания и разнообразием форм проявления.

1 Чичканов В.П. Новые подходы и решения // Экономические науки. 1991. № 1.С.51.

Исследование закона перемены труда наиболее полно нашло снос отражение в трудах Л. А. Булочниковой, A.M. Добрусина, В.Л.Ельмеепа, Д.П.Кайдалова, В.П.Корниенко, В.М.Костриченко, Л.ДЛогвинова, И.И.Мацкуляка, А.М.Омарова, И.И.Чангли и других авторов.

Одной из ключевых задач современной кадровой политики, решение которой послужит предпосылкой повышения качества и результативности работы во всех звеньях народного хозяйства, является повышение уровня подготовки кадров хозяйственных руководителей и специалистов.

В настоящее время проблемы подготовки и повышения квалифи-каци кадров управления производством нашли отражение в ряде трудов ученых нашей страны. Эти вопросы рассматриваются в работах Л.М.Ба-далова, Т.В.Бугреевой, Р.Е.Комарова, В.Ю.Озиры, А.М.Омарова, А.И.Панова, П.А.Папулова, Г.Х.Попова, КХА.Розенбаума, Ф.М.Руси-нова, И.Б.Скоробогатоза и других исследователей.

Актуальность вопросов совершенствования системы образования руководящих кадров не вызывает сомнения. Этим вопросам уделяется значительное внимание как в теоретических работах исследователей, так и на практике.

Между тем главную причину несоответствия системы образования требованиям практики автор видит в постоянном ее отставании от уровня научно-технического и социального развития общества. На нынешнем этапе развития общества разрешение этого противоречия может быть найдено только на пути глубоких качественных изменений самой системы образования руководящих кадров. Таких изменений можно достичь путем создания в стране системы непрерывного образования руководящих хозяйственных кадров.

Эти соображения и определили выбор темы диссертационной работы. Целью диссертационной работы является исследование экономических аспектов труда по повышению квалификации кадров, а также разработка основных положений концепции непрерывного образования хозяйственных руководителей как основы для перехода к рыночным отношениям.

Реализация намеченной цели потребовала решения следующего круга задач:

обосновать объективную необходимость и пути активизации человеческого ф'-ктора; исследовать взаимосвязи перемены труда и активизации человеческого фактора; показать их диалектическое взаимодействие;

исследовать, содержание и характер труда по повышению квалификации кадров;

проанализировать состояние кадрового потенциала управленческих кадров; сформулировать современные требования к профессиональному уровню руководителя;

установить основные мотивы обучения и повышения квалификации руководящих кадров; разработать методологические основы подбора кадров управления; выработать концепцию непрерывного образования кадров в условиях рыночных отношений.

В соответствии с целью в качестве объекта исследования была взята деятельность хозяйственных руководителей в условиях радикальной экономической реформы.

Предметом исследования являются роль закона перемены труда в активизации человеческого фактора, содержание и характер труда по повышению квалификации, характер новых требований к деятельности и профессиональному уровню руководителей, методология подбора руководящих кадров, состояние их кадрового потенциала.

В работе автором изучены исследования отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций, использован собственный практический опыт по руководству отраслевой системой повышения квалификации и подготовки кадров. Цель и задачи исследования определили логику построения работы. Содержание работы изложено в трех главах. В первой главе рассматриваются полит-экономические аспекты труда по повышению квалификации кадров на основе анализа закона перемены труда и его взаимодействия с человеческим фактором, сделана попытка раскрыть содержание и характер труда по повышению квалификации.

Вторая глава посвящена анализу состояния кадрового потенциала руководящих работников и рассмотрению современных требований к профессиональному уровню руководителей в условиях формирования рыночных отношений.

В третьей главе показана мотивация обучения и повышения квалификации кадров, предложена методика подбора кадров управления и изложена концепция автора по развитию системы непрерывного образования руководящих кадров в условиях рыночных отношений.

Научная новизна исследования.

1. В диссертации раскрыты особенности воздействия закона перемены труда на активизацию человеческого фактора.

2. Раскрыто содержание и дана характеристика труда по обучению и повышению квалификации как производительного труда.

3. Разработана методология подбора кадров управления на основе социально-психологических характеристик личности.

Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы при дальнейших исследованиях закона перемены труда, проблем разделения труда на производительный и непроизводительный, в практике подбора и расстановки руководящих кадров, в работе по совершенствованию деятельности системы повышения квалификации и подготовки руководителей в условиях экономической реформы.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы при изложении курса политэкономии.

II. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Глава 1 "Политэкономические аспекты труда по повышению квалификации кадров". Актуальность исследования закона перемены труда как фактора развития производительной силы общества обусловлена тем, что он является одним из экономических законов, действующих в условиях постоянного качественного изменения технического базиса производства и оказывающих заметное влияние на ход развития общества.

Процесс труда с точки зрения его содержания есть взаимодействие человека с орудиями и предметами труда, своеобразное повторение трудовых циклов, каждый из которых завершается изготовлением определенного продукта. В этом процессе осуществляются следующие функции: логическая, связанная с определением цели и подготовкой процесса труда; исполнительная — приведениесредств труда в действие различными способами в зависимости от состояния производительных сил и непосредственное воздействие на предметы труда; регистрации и контроля — наблюдение за технологическим процессом, ходом выполнения намеченной программы; регулирования — корректировка, уточнение заданной программы. Каждая из этих функций может присутствовать и в труде отдельного работника, но прежде всего это свойственно совокупному труду.

Главный фактор изменения в содержании трудовых функций — развитие средств производства, научно-технический прогресс. Совершенствование научно-технического и организационного базиса производства модифицирует роль живого труда в производственном процессе. Углубляется процесс перемены труда. Происходит замена одних трудовых функций другими: простых — сложными, неквалифицированных

— квалифицированными, физических — умственными и т.д. На практике это проявляется как изменения в содержании профессий, расширении их границ. Но наступает момент, когда изменение трудовых функций достигает таких пределов, за которыми следует коренное изменение профессии, т.е. возникает новая профессия.

Таким образом, в основе перемены труда лежит дпижениетрудо-вых функций, что является одной из сторон содержания рассматриваемого закона. Но для осуществления самого процесса перемены труда работники должны обладать всесторонней подвижностью. В связи с этим всестороннюю подвижность нужно разграничивать с понятием "подвижность" рабочей силы, которое предполагает пространственное перемещение работников от одного рабочего места к другому.

В свою очередь, всесторонняя подвижность не может быть достигнута работником без его многостороннего развития. Данная диалектическая связь выражается в том, что многосторонее развитие работника приобретает важное качество — всестороннюю подвижность. И это качество, при необходимости, проявляется в перемене труда.

Следовательно, второй стороной содержания закона перемены труда является возможно большая многосторонность работников, объективно необходимая для осуществления перемены труда.

При этом необходимо отметить, что перемена труда — это реальное движение трудовых функций, а многосторонность, мобильность рабочей силы — это потенциальная способность, готовность работника к перемене труда.

Машинное производство составляет материально-техническую основу каждого общества, поэтому закон перемены труда следует считать общим экономическим законом, действующим в условиях любой социально-экономической формации.

Для исследования форм проявления закона перемены труда, его использования в современных условиях важно определить сферу действия последнего. По этому вопросу не существует единого мнения. Так, одни исследователи к форме проявления рассматриваемого закона относят работу в органах управления, другие — сочетание производственной деятельности с управлением, а также с учебой в вузе, в системе экономического и политического образования, занятия литературно-художественной деятельностью; третьи — сочетание основной работы с творческой деятельностью на общественных началах. Включение таких явлений в формы проявления закона перемены труда, на наш взгляд, неправомерно, поскольку действие закона перемены труда осу-

ществляется лишь п рамках рабочего времени и рабочее время — материальное бытие труда.

Поэтому не все указанные формы, по нашему мнению, можно отнести к формам проявления закона перемены труда, а лишь тс с)юрмы, которые выражают глубинную сущностную связь экономических явлений, в частности, воспроизводственного процесса движения рабочей силы.

Мы придерживаемся мнениятехавторов, которые считают, что закон перемены труда проявляется в следующих наиболее важных формах:

1. Внутрипрофессиональное движение рабочей силы, которое представляет собой изменение содержания трудовых функций в пределах данной профессии.

2. Межпрофсссиональное движение рабочей силы, которое представляет собой изменение содержания трудовых функций в пределах данной профессии.

3. Совмещение профессий, которое в ряде случаев приводит к возникновению новых профессий и профессий широкого профиля.

На этапе перехода к рыночным отношениям необходимо рассмотреть задачу преодоления технократического подхода к экономике, что является не только одной из сложнейших проблем проводимой экономической реформы, но и важнейшим теоретическим вопросом характера действия закона перемены труда в современных условиях. Практика показывает, что во многих работах, посвященных проблеме перемены труда, содержится единое мнение экономистов о том, что единственной материальной основой действия закона перемены труда является технический прогресс. Все вопросы, связанные с переменой труда, как результат, обусловливаются изменением технического базиса современного общественного производства.

Вместе с тем, сегодня в условиях развивающегося быстрыми темпами общественного разделения труда появляются многие экономические явления в хозяйственной жизни, влекущие за собой высвобождение рабочей силы и порождающие безработицу во многих регионах страны, — многообразие форм собственности, конверсия военного производства, аренда, кооперативная, индивидуальная трудовая деятельность и др. Эти явления свидетельствуют о постоянном развитии системы общественных отношений и потребностей. Поэтому, если характер действия закона перемены труда связывается лишь с техническим прогрессом, то невозможно как теоретически, так и практически доказать разнообразие характера проявления перемены труда в экономической хизни. Необходимо сделать вывод о том, что закон перемены труда

действует не только п условиях постоянно изменяющегося технического базиса производства, но и при изменении социально-экономических условий.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что одним из социально-экономических условий развития закона перемены труда, на наш взгляд, является переход к рыночным отношениям.

Вопрос о взаимосвязи перемены труда и активизации человеческого фактора, по нашему мнению, не получил должного анализа в отечественной экономической литературе.Это, на наш взгляд, объясняется тем, что сама природа закона перемены труда понимается по-разному, недооценивается его роль в развитии производства и общества в целом, т.е.недооцениваются роль и место закона перемены труда в системе экономических законов. Настало время, когда решение проблем дальнейшего развития страны осуществляется не только и не столько на основе научно-технического прогресса, но и путем совершенствования хозяйственного механизма в условиях, когда научно-технический прогресс и рынок предъявляют все более высокие требования к совокупному работнику, вызывая необходимость опережающего его развития по сравнению с развитием техники.

Рассматриваемый закон, как показано ранее, имеет объективный характер и действует независимо от воли и сознания людей. При этом закс$к перемены труда реализуется не автоматически, а посредством механизма хозяйствования. Активизация человеческого фактора — это повышение роли человека в системе общественных отношений, результат реализации экономических и социально-политических реформ в государстве.

Производительный труд как всеобщая экономическая категория представляет собой господствующую экономическую форму труда. Материальной основой отношений производительного труда являются трудовые процессы в любой сфере приложения труда в обществе.

Мы поддерживаем мнение тех ученых, которые признают, что "все виды труда производительны, коль скоро они участвуют в воспроизводстве человека в объективных условиях его существования"1.

1 Коновалов А.О. О производительном и непроизводительном труде // Экономические науки. 1987. № 10. С. 106.

По нашему мнению, наиболее важным принципом исследования взаимосвязи перемены труда и активизации человеческого фактора в условиях рынка является плановое регулирование.

Планирование в аспекте использования данного закона состоит из следующих моментов: во-первых, необходимо планировать изменения в трудовых функциях, возникающие потребности в новых отраслях производства и в дополнительной рабочей силе; во-вторых, надо планировать время и сроки подготовки квалифицированных кадров, способных к перемене труда; в-третьих, планирование задач, реализация которых расширяет сферу действия данного закона и воздействует на субъект хозяйствования.

Формой взаимосвязи закона перемены труда и активизации человеческого фактора производства является управление.

Управление переменой труда, на наш взгляд, включает в себя следующие элементы: научное планирование задач по созданию материальной и организационно-экономической предпосылки перемены труда и подготовке научных кадров; научное прогнозирование изменений в содержании труда и потребностей народного хозяйства в высококвалифицированных работниках; развитие и совершенствование системы стимулирования перемены труда.

Последним принципом исследования взаимосвязи перемены труда и активизации человеческого фактора, по нашему мнению, является экономическое стимулирование. Стимулирование можно определить как воздействие на производство через экономические интересы работников и коллективов.

Итак, для того, чтобы перемена труда дала социально-экономический эффект в развитии общества, но нашему мнению, необходимы управление ростом трудовой активности работников материального производства, активизация человеческого фактора производства. Однако закон перемены труда выражает и постоянно воспроизводит противоречие личными и вещественными факторами производства, которое служит источником развития обоих факторов производства. Личный фактор создает и совершенствует технику производства. Новая техника, в свою очередь, требует качественного развития человеческого фактора. В этом состоитдиалектическаявзаимосвязь перемены труда и активизации человеческого фактора производства.

Проблема разграничения производственной и непроизводственной сфер, с одной стороны, и производительного и непроизводительного труда — с другой, до сих пор является дискуссионной, между тем прак-

тика хозяйствования не только требует решения этих вопросов, но и далеко ушла вперед, исходя в целом из научных основ разграничения общественного труда. Однако нерешенность ряда вопросов, относящихся к указанной проблеме, снижает эффективность некоторых мероприятий в области экономической политики, сдерживает процесс совершенствования отдельных отраслей народного хозяйства, отрицательно влияет на развитие экономической теории.

Известно, что А.Смит различал два определения производительного труда. Согласно первому производительным является труд, непосредственно обменивающийся на капитал (или превращающийся в капитал), или труд, создающий прибавочную стоимость.

Второе определение производительного труда по А.Смиту — труд, создающий товар. Это второе определение продолжало с течением времени находить сторонников, которые стали называть производительным вообще любой труд, создающий материальный продукт в данной формации. Но товар и продукт — не одно и то же. Если в первом еще сохраняется общественная форма труда, то во втором погашены всякие производственные отношения.Точка зрения на производительный труд, как труд, создающий материальный продукт, довольно распространена.

Исследуя производительный и непроизводительный труд, необходимо исходить прежде всего из того, что ни содержание труда, ни его результат (продукт) не имеют никакого отношения к форме общественного труда.

Кроме того, важнейший признак производительного труда состоит в его связи с целью данного способа производства, а именно — насколько тот или иной труд является средством достижения этой цели.Но цель производства всегда материальна.

Современные экономисты при всех различиях их подходов к определению производительного труда едины в том, что производительный труд нужно рассматривать двойственно: со стороны материальной основы (процесс труда) и со стороны производственных отношений.

Процесс труда в нематериальном производстве определяется призводственными отношениями материального производства.

Производительный труд со стороны простого процесса труда в материальном и духовном1 производстве можно определить таким образом: если рассматривать процесс с точки зрения продукта (вещи или полезного эффекта), то и средства, и предмет труда — оба — выступают ках средства производства, а сам труд — как производительный труд.

Труд в нематериальном производстве также может быть охвачен производственными отношениями того или иного способа производства. И в этом смысле труд в духовном производстве выступает как экономическая категория. Следовательно, можно выделить категорию производительного труда, которая выражает господствующие экономические формы труда в материальном и духовном производстве при различных способах производства.

Абстрагируясь от сдиадфики производственных отношений того /или иного способа проишюдстиа, можно сформулировать определение / производительного трдаа кдьс все<5Б1цей экономической категории.

Признание прошводите/ьным\руда независимо от сферы деятельности позволяет сделать вывод о т<ш, что тру^гГо повышению квалификации является производ\телы|мм трудом, причем \ производит е л ь н ы м сч и т а ет>&ъ труд как \п р е п о д а в а те л я, т^к и слУгиатёля\"Обученческий" труд это производительный труд второговида.

Во второй главе "Руководитель в условиях радакдльной экономической реформы" автором проанализировано состояние потеш^ала управленческих кадров и сформулированы требования к профессиональному уровню руководителя. Всего в народном хозяйстве занято 189,3 млн. человек, из них 36,5 млн, человек с высшим и средним специальным образованием, в том числе 15,9 млн. специалистов с высшим образованием.2

В настоящее время во всех ведущих странах растет доля работников умственного труда. Если в нашей стране умственным трудом занимается каждый третий, то в США и Японии — более чем каждый второй.

1 Под духовным, или нематериальным производством понимается совокупность ряда отраслей народного хозяйства: наука, образование,исскуство, культура,здравоохранение и др.

2 Народное хозяйство СССР в 1989 году. М.; Финансы и статистика. С. 47,61.

В качестве руководителей у нас работает б млн. человек. В работе проведен подробный анализ потенциала управленческих кадров по должностным категориям и возрасту в сравнении с другими за рубежными странами.

Автором сделан вывод о 4-х основных схемах перемещения специалистов по служебной иерархии. Это продвижение:

в рамках линейной структуры производства — инженер цеха — мастер — начальник цеха — главный инженер — директор. Такой путь воспитывает более решительных и ответственных руководителей;

в рамках функциональной структуры производства: инженер отдела — старший инженер — начальник отдела — заместитель директора. Это продвижение позволяет воспитывать знающих специалистов, более осмотрительных организаторов-лидеров в силу менее развитой ответственности;

"практиков'!, бывших рабочих, получивших образование заочно и связывающих теорию с конкретным делом: рабочий — мастер — начальник цеха — главный инженер или заместитель директора по производству — директор. Это путь людей, энергично и безболезненно осваивающихся на руководящих должностях;

в рамках структуры выборных общественных органов и общественных организаций: это перемещение на должности руководителей высшего и среднего звена предприятий, людей, умеющих с государственных позиций адекватно оценить тенденции развития как производства, так и социальных явлений и оперативно организовать их решение.

Далее в диссертации оценивается инженерно-технический персонал по специальностям базового образования.

При этом отмечено, что доля выпускников экономических вузов среди лиц с высшим образованием на должностях экономистов составляет лишь 56,2%. Если учесть конкретный профиль подготовки, то степень соответствия образования занимаемой должности у экономистов значительно ниже, чем у представителей любой другой профессиональной категории специалистов. По оценке Б.З.Мильнера, высказанной на заседании "круглого стола" в редакции журнала "Экономические науки" в апреле 1989 года, потребность в дипломированных экономистах удовлетворяется лишь на 1 %.

Для сравнения отметим, что в развитых капиталистических странах доля специалистов экономического и управленческого профиля среди общего объема их выпуска постоянно увеличивается и к настоящему времени превышает десятую часть. Так, в США с 1975 по

1985 год удельный в ее выпуска специалистов этой категории увеличил-сяс 13,6 до 22,2%. В 1985 году доля выпуска составляла в Японии 30,0%, Англии — 12,0%, ФРГ — II,7%, Франции — 10,7%.'

Говоря об оценке состояния кадрового потенциала, следует указать и на недостатки кадровой политики. Отсутствуют ориентированные на экономическую реформу эффективные профессионально-квалификационные модели руководителей и специалистов, способных качественно выполнять в современных условиях хозяйствования производственно-технологические, организационно-хозяйственные и социально-психологические функции.

Таким образом, к настоящему времени основная часть управленческих кадров не подготовлена к функции руководства подчиненными ему подразделениями. Недостаточная компетентность в области экономики и права не позволяет им использовать современные методы и приемы управления. Обращение к зарубежному опыту, основанному на экономике рыночных отношений и частнопредпринимательской системе хозяйствования, в условиях переходного периода в нашей стране пока малорезультативно.

Нельзя не согласиться с мнением В.П.Чичканова, что "...любые меры по стабилизации и перестройке экономики осуществляют те или иные люди, обладающие для этого большей или меньшей степенью подготовленности. Новая экономика — сфера деятельности нового работника, без него такая экономика не может не только развиваться, но и по-настоящему появиться и утвердиться".2

Состав требований к руководящим хозяйственным кадрам тесно связан с содержанием выполняемых ими функций, определяется последними. С другой стороны, существует и обратная связь — качества руководителя определяют уровень выполнения руководителем своих функций. Это обусловливает необходимость выяснения вопроса о наличии у руководителя тех качеств, которые определяют в значительной степени качество его работы.

1 Баринов В.А., Демьянченко А.Г. Подготовка управленческих кадров для экономической реформы. М.; МИПК Минэлектротехпрома и приборостроения СССР. 1990. С. 30.

2 Чичканов В.П. Новые подходы и решения // Экономические науки.1991.№ 1. С. 51.

Вопрос о требованиях к кадрам управления, особенно о требованиях к руководителю, довольно часто поднимается и в современной научной литературе.

Каждый определенный этап развития общественного производства и общества в целом требует определенного, соответствующего ему типа руководящих кадров. Поэтому, выясняя вопрос о требованиях к хозяйственным руководителям, нужно исходить из особенностей того этапа социально-экономического развития, в котором функционирует работник. Для экономическойситуации, сложившейся и существовавшей в нашей стране до недавнего времени, как уже отмечалось, характерными были тенденции к жесткой централизации, технократический подход в решении ряда вопросов, слабое внимание к социальным проблемам и целый ряд других отрицательных моментов. Соответственно сложился и адекватный этому состоянию экономикнтип хозяйственного руководителя. Для такого руководителя первостепенное значение имели государственные интересы, его энергия и настойчивость были направлены из выполнение плана, не считаясь ни с какими издержками. С одной стороны — высокая компетентность в технических вопросах, с другой — слабое знание экономики, невнимание и незнание социально-психологических процессов, происходящих в подчиненном коллективе, недооценка социальных факторов производства. Главным требованием к хозяйственным руководителям в то время была исполнительность.

В сегодняшних условиях изменения в экономической и социально-политической сферах оказывают значительное влияние на изменение содержания деятельности хозяйственных руководителей. Эти изменения диктуют необходимость появления руководителей нового образца, с новым, прогрессивного гипа мышлением.

Новый современный тип мышления руководителя — это образ мыслей, по своему содержанию и направленности адекватно отражающий стратегию и тактику обновления всей социально-экономической жизни нашего общества, находящий практическое преломление в процессе управления трудовым коллективом. Он включает в себя три главных аспекта: экономический, социально-политический и научно-технический.

В чистом виде каждый аспект мышления практически не встречается. Их можно выделить лишь в целях научного анализа. В практической деятельности руководителя в зависимости от содержания и характера решаемых задач тот или иной аспект мышления выходит на первый план.

Экономический аспект нового типа мышления прежде всего означает глубокое понимание и грамотное использование объективных экономических законов. Это требование провозглашалось и ранее, но оно носило скорее формальный, декларативный характер. Реформа управления требует действительного знания объективных законов, механизма их действия и использования как на макроуровне, так и на микроуровне.

Социально-политический аспект нового типа мышления руководителя означает прежде всего крутой пбворот к решению социальных проблем. Им должен быть отдан приоритет, в центре внимания руководителя сегодня должен стоять человек с его материальными и духовными потребностями. Необходим отказ от технократического мышления руководящих кадров, осознание ими действительной роли личности своих подчиненных в эффективном решении производственных и экономических проблем.

Важно преодолеть упрощенный подход к пониманию социальных проблем, как проблем чисто материального характера, решение которых сводится к улучшению условий труда и быта трудящихся (хотя эти вопросы очень остро стоят сегодня). Серьезные изменения происходят в личности современного работника. Он по-новому оценивает как роль труда в своей жизни, так и свое собственное значение в процессе производства. Современный работник уже не сможет довольствоваться ролыо простого исполнителя принятых кем-то решений. Он приходит на работу не просто зарабатывать деньги. Ему необходимо реализоваться на работе как личности, удовлетворить свои творческие потребности. Для этого руководитель обязан предоставить ему как можно больше воз-, можности самостоятельно работать, чтобы человек ощутил свое личное участие в работе всего предприятия, важность своего вклада.

Усиление социальной направленности в деятельности руководи- . теля приводит к тому, что руководитель теперь должен обладать значительным уровнем компетентности в области социологии, психологии и других наук, чтобы вовремя заметить и должным образом отреагировать на изменения, происходящие в личностях его подчиненных.

Таким образом, новое социально-политическое мышление, будучи важнейшим условием осуществления реформы управления, в то же время формирует новый социальный облик руководителя.

Третий аспект нового мышления хозяйственного руководителя — научно-технический.

Развитие наук», внедрение результатов научных исследовании и разработок в практику является важнейшей функцией руководства.

В третьей главе "Управление системой формирования хозяйственных руководителей" исследованы мотивацпонпые аспекты повышения квалификации руководящих кадров, предложена методология подбора кадров управления, изложена концепция непрерывного образования в условиях рыночных отношений.

Необходимым'условием эффективного осуществления кадровой политики и управления трудом является знание мотивов включения человека в тот или иной вид деятельности. Мотивацию принято рассматривать как проявление иерархии потребностей человека, побуждающих его к достижению конкретных целей, которые определяются актуальными потребностями и интересами.

Автором сформулированы основные условия эффективной деятельности руководителя.

Это прежде всего:

1. Оплата работы руководителя в зависимости от прироста экономических результатов работы подчиненной организации.

2. Позитивный идеологический, социальный и психологический климат в отношении у профессии руководителя.

3. Обеспечение правового статуса и социальной защищенности профессии руководителя.

4. Права на реализацию концепции у. стратегии развития предприятия, в том числе в области обновления персонала.

5. Свободный график рабочего времени.

6. Максимальная возможность использовать современные технические и организационные методы (вычислительная техника, подготовленный аппарат вспомогательных служб и т.д.).

Важным звеном в формировании мотивов руководителей к активной трудовой деятельности является работа с резервом на замещение руководящих должностей.

Формализация процесса работы с резервом начальным этапом предполагает разделение целостного процесса на составные элементы. Так, процесс перемещения кадров руководителей, на наш взгляд, расчленяется на три укрупненных элемента:

планирование потребности в руководителях на плановый период;

формирование резерва руководителей на предприятии;

подготовка резерва к перемещению и выдвижению.

В условиях перехода к рынку вопросы дальнейшего социально-экономического развития нельзя решать без учета возможностей и потребностей человека, желания трудиться. Как пишет академик Т.И.Заславская, "...эффективной сегодня является лишь такая система управления, которая опирается на точное знание и умелое использование интересов работников. А так как эти интересы многосторонние, зависят от множества причин и меняются под влиянием обстоятельств, то и управление человеческим фактором должно отмечаться многообразием методов, гибкостью, чуткостью к местным условиям и динамическим изменениям".

Мотивационная система является высшей формой детерминации человеческого поведения. В отечественной психологии до настоящего времени проблема движущих сил поведения, мотивации остается малоисследованной. Современные экономические условия вынуждают обращаться к практическому, прикладному аспекту исследований по проблемам мотивации. В целях повышения эффективности труда и, в частности, управленческого труда, актуальным становится не только знание мотивационных сил поведения, но и практическая необходимость определить через систему побуждений средства управляющего воздействия на личность, к которой относятся интеллектуальные, материальные, эмоциональные, психологические, социально-психологические и др.

Формирование кадров управления включает в себя задачи их подбора, воспитания и расстановки и реализуется посредством специальных процедур и действий лиц, для которых работа с кадрами является должностной функцией. В диссертации подробно описана методика и даны схемы подбора и расстановки руководящих кадров с рекомендациями по их применению. Указанная методика внедрена в ПО "Красногорский завод имени С.А.Зверева".

Неотъемлемой частью подготовки руководящих кадров в условиях экономических реформ является их непрерывное образование. По данным Госкомстата, в 1989 году в народном хозяйстве было занято 36,5 млн. руководящих работников и специалистов, при этом сменяемость составляла 553 тыс. человек ежегодно.

Вместе с тем, специальную управленческую подготовку получает лишь незначительная часть руководящих работников. Продолжает воз-

1 Заславская Т.И. Человеческий фактор развития экономики // Коммунист. 1986. № 16. С. 63.

растать диспропорция между потребностями и имеющимися возможностями в обучении руководящих кадров. Требуется проводить переподготовку 300 тыс. человек и повышение квалификации 1,5 млн. человек. В настоящее же время проходят обучение 800 тыс. руководящих работников и специалистов. Система непрерывного образования руководителей призвана обеспечить формирование высококомпетентного корпуса руководящих кадров на всех уровнях управления производством.

В системе непрерывного образования руководящих хозяйственных кадров следует выделить две подсистемы — базового и дополнительного (послебазового) образования. Подсистема базового образования должна быть более стабильной, хотя и не застывшей; подсистема послебазового образования — чрезвычайно гибкой, отзывчивой к измене- ниям в экономике народного хозяйства в целом, отрасли, региона, предприятия, способной удовлетворить возникающие индивидуальные потребности.

Основными задачами базовой подготовки являются подготовка в области теории управления, практическое ознакомление со спецификой предстоящей работы посредством производственной практики, развитие навыков самообразования, формирование и стимулирование потребности в непрерывном образовании, устойчивой внутренней ориентации на постоянное пополнение и обновление своих знаний.

Подсистему послебазового образования хозяйственных руководителей отличает большое многообразие форм обучения. Автором анализируются системы подготовки и повышения квалификации, которые сегодня существуют, акцентируется внимание на новых формах — школах менеджеров.

Большим достоинством послебазового образования является его гибкость, возможность сочетать и даже одновременно использовать различные виды обучения: очное, заочное,дневное, вечернее, курсы, консультации, семинары, средства массовой информации, самообразование и многое другое. Гибкость послебазового образования связана с многообразием его форм, но, с другой стороны, это же многообразие обусловливает и недостаток послебазового образования — это несогласованность, нескоординированность работы, что приводит к снижению эффективности обучения. Решить эту проблему можно созданием единого организационного и методического руководства системой кадрового образования хозяйственных руководителей.

Нами названы лишь некоторые, основные, на наш взгляд, формы непрерывного образования. Большинство из названных форм функци-

онирует, другие находятся в стадии становления. Жизнь, несомненно, будет рождать новые формы, отвергать не оправдавшие себя. Однако объективная тенденция возрастания разнообразия форм обучения, расширение границ и обретение международного характера обучения позволяют судить о них как о системе, хотя в известной степени пока гипотетической.

В заключении работы излагаются основные теоретические выводы и даются рекомендации. Большинство положений исследования внедрено в ПО "Красногорский завод имени С.А.Зверева".

Основные положения диссертации изложены в следующих опубликованных работах автора:

1. О применении социально-психологических методов в практике подбора и расстановки руководящих кадров в производственном объединении. Вопросы оборонной техники. Серия XIX. 1982. Вып. 77. С. 69—77 — 0,3 п.л.

2.0 психологических методах в работе с кадрами. Тезисы докладов Всесоюзной конференции (11—13 июня 1985 года). Курган. — 0,3 п.л.

3. Основные направления и принципы деятельности социально-психологической службы на Красногорском механическом заводе. Психологический журнал. Том 8. 1987. № 1. С. 81—94 — 0,6 п.л.

4. Комплексный подход при подготовке и повышении квалификации кадров. Вопросы экономики и конверсии. 1989. № 3. С. 44—51 — 0,3 пл.

5. Экономические проблемы занятости в конверсии военного производства. Тезисы докладов межотраслевой научно-практической конференции. Калининград (Московская обл.) 25—27 декабря 1990года. С. 132—136 — 0,2п.л.

6. Совершенствование творческой деятельности специалистов в процессе создания новых технических решений. Тезисы докладов межотраслевой научно-практической конференции. Калининград (Московская обл.) 25—27 декабря 1990 года. С. 196—199 — 0,25 п.л.

7. Закономерности развития технических систем. Учебно-методическое пособие. ИПК ГНМЦ. Красногорск. 1991 — 2 п.л.

Формат бумаги 60x84/16. Усл. печ. л. 1,16. Уч.-изд. л. 0,83. Тираж 100 экз. Заказ № 2441. ГНМЦ. г. Красногорск Моск. обл., ул. Речная, д. 8, корп. 1.