Проблемы повышения качества трудовой жизни тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Проблемы повышения качества трудовой жизни"

Научно-исследовательский институт труда Министерства труда Российской Федерации

На правах рукописй уда 331 (043.3)

ПЛАТОНОВ Олег Анатольевич ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ Специальность: 08.00.07 - Экономика труда

Автореферат диссертации на сбискание ученой степени доктора экономических наук'

Москва - 1992

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда Министерства труда Российской Федерации.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Никитин Сергей Михайлович

доктор экономических наук, профессор Крупнов Ким Георгиевич

доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Карпухин Дмитрий Николаевич,

Ведущая организация: - Академия труда и социальных отношений!.

Защита диссертации состоится " ^ " декабря_ ^^ р.

в 13 часов на заседании специализированного совета Д.030.01.01 по присуждению ученой степени доктора экономических наук при Научно-исследовательском институте труда»по.адресу:103064, Москва, ул,Земляной Вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в- библиотеке НИИ труда. Автореферат разослан " 23 " ноября_ 1992 г.

Ученый секретарь специализированного совета, доктор экономических наук,

профессор ВиЬДакушин

Актуальность исследования. Актуальность теш определяется нерешенностью проблемы научно обоснованного регулирования процессов повышения качества трудовой жизни■(КТО , слабой изученностью закономерностей ее формирования и развития в Российской Федерации, осуществляющей переход к рыночным отношениям. Вместе с тем опыт ведущих стран с рыночной экономикой показывает, что вопросы качества трудовой жизни являются ключевыми для развития современного общества. От. их решения зависит его процветание, благополучие и стабильность. В них фокусируются интересы всех слоев населения от простых работников и мастеров до государственных деятелей и руководителей делового мира. Главное здесь состоит в том, что понятие "качество трудовой жизни" выражает совокупность практических условий, определяющих степень эффективной реализации трудового потенциала и повышения производительности труда народного хозяйства, отрасли, предприятия, отдельного человека, а значит и меру'успеха любой общественной системы, функционирующей в условиях развитого рынка.

В понятии качества трудовой жизни соединяются основополагающие проблемы экономики труда, а также рада других специальных и общих1 экономических дисциплин. Вместе с тем ьзучение этого понятия невозможно без привлечения к исследованию других, неэкономических наук и прежде всего социологии, эргономики, психологии, медицины, культурологии, философии, религоведения. Логическим ядром, объединяющим конгломерат этих дисциплин, служит экономика труда. Ее определяющая роль здесь состоит в том, что она задает вопрос этим дисциплинам и на основании их дан-

' ных формулирует экономические параметры эффективной реализации трудового потенциала общества и роста производительности труда.

Многие теоретические аспекты качества трудовой жизни были сформулированы только в 60-70-е годы XX века. Однако это вовсе не означает, что понятие КТЖ не существовало прежде. Следует подчеркнуть, что проблемы качества трудовой жизни принадлежали к числу вечных и коренных вопросов существования человеческого общества. Каждая эпоха и каждая страна по-своему задавали этот вопрос и по-своему отвечали на него.-Тем не менее к вопросу создания концепции качества трудовой жизни человечество пришло только к середине XX века. Главной причиной такого внимания стал катастрофический рост тенденции отчуждения труда, грозившей перечеркнуть собой многие достижения мировой цивилизации. Особенности развития промышленной техники и технологии и организации производства превращали человека в винтик производства, вели к деградации,разрушению его личности. В результате возникла настоятельная необходимость остановить этот разрушительный процесс путем регулирования КЩ, сфокусировав в основе интересы и потребности человеческой личности. Концепция качества трудовой жизни стала важнейшим инструментом преодоления процессов отчуждения труда.

Толчком к созданию концепции КШ в западных странах и прежде всего в США послужили вполне конкретные экономические явле-нмя. Дело в том, что в 1950-1960 годах, несмотря на огромные вложения в развитие технических средств, наблюдалось значительное снижение темпов роста производительности труда и падение прибыльности производства. Именно в этих условиях по-новому

россг^

прозвучали проведенные еще задолго до этого исследования Э.Мейо, А,Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Макгрегора, в соторых эти явления'по сути дела предсказывались. В работах этих ученых формулируются отдельные понятия ЮТ, которые в новых условиях начинают активно разрабатываться. В течение 60-начале 70-х годов идет активный плодотворный процесс выработки новой концепции труда - концепции качества трудовой жизни. Наибольший вклад в создание этой концепции внесли ученые, занимавшиеся проблемами преодоления отчуждения труда на предприятиях, прежде всего, Р.Уолтон, Л.Дэ-вис, А.Чернс, Е.Лаулер. В первой половине 70-х годов концепция качества трудовой жизни вошла в плоть и кровь всех исследований по труду, став своего рода новой идеологией труда. В разработке этой проблемы участвовали такие известные ученые, как Е.Деламогт» Д.Дрекслер, А.Нларк, Д.Надлер, Ш.Такезава, Э.Трисг, З.Торсруд, К.Уолкер, Н.Херрик, М.Хэнлон, Х.Шеппард и другие.

Говоря о развитии концепции ЮТ в западных странах, отмечая большие заслуги западных специалистов в разработке проблем

ф

КШ и их внедрении на производстве, не хотелось бы их чрезмерно идеализировать. Проблема ЮТ имеет свои границы, обусловленные как степенью индустриальной зрелости этих стран, тех и принципиальными особенностями моделей их хозяйственного развития. Слабой стороной концепции качества трудовой жизни, разработанной в западных странах, является ее западноценгризм и сведение проблем развития КТЖ к узкому интервалу 60-70-х годов. Такой подход, на наш взгляд, приводит к обеднению изучаемой проблемы, неправомерному сужению всего процесса развития ЮТ периодом,

связанным с внедрением автоматической и компьютеризированной техники.

В советской науке о труде разработка проблем повышения качества трудовой жизни ограничивалась узким кругом вопросов, объединяемых в понятие НОТ (научная организация труда). Основываясь преимущественно на принципах тейлоризма, НОТ рассматривала, прежде всего, технико-организационную сторону труда и потому была далека от главных идей концепции качества трудовой жизни. Значительно ближе к концепции КШ подходили советские экономисты и социологи, работавшие над проблемой "коммунистического труда", основывающиеся на общечеловеческом подходе к пониманию потенциально творческого характера человеческой личности, Прежде всего это касалось проблем обогащения содержания труда, которое в то время получило название стимулирования труда трудом. Большое внимание уделялось изучению фундаментального феномена человеческого бытия - потребности в труде и наслаждение творчеством, источника прогресса труда и всего человеческого общества. Однако исследования эти носили оторванный от иизни, утопический характер, так как игнорировали социальные реальности и национальные особенности труда.

Создание утопических теорий трудовой деятельности в совет ской науке сочеталось с гипертрофированной и бесплодной критикой позитивных явлений зарубежного опыта. Именно с этих пози-'•ий долгие годы освеп^ались многие проблемы качества трудовой жизни, а концепция ЮТ рассматривалась как новая утонченная форма буржуазной эксплуатации труда Ш.Г.Мошенский, С.Н.Мальцев). В результате многие важные положения концепции К1Ж, полу

чившие на Западе широкое признание, в нашей стране не получили справедливого освещения и должной оценки.

Изучение проблем повышения качества трудовой жизни имеет для России огромное значение. В результате крушения коммунистической идеологии в области теории и методологии труда образовался гигантский вакуум. Возникла необходимость в разработке новых теоретических установок, которые воплощали бы в себе лучшие национальные традиции и мировой опыт труда.

Такую возможность предоставляет отечественным исследователям концепция качества трудовой жизни, выражающая кумулятивный итог развития общечеловеческих закономерностей труда и прежде всего преодоления процессов его отчуждения и повышения производительности. Ее притягательность длд отечественных исследователей состоит еще и в том, что она в своей основе содержит теоретические положения, близкие национальным трудовым традициям России. Речь идет прежде всего о двух главных принципах концепции качества трудовой жизни - преобладание моральных форм понуждения к труду над материальными и трудовой демократии. '

Повторяемый многими столетиями стереотип хозяйственного поведения в условиях трудовой демократии и преобладание моральных форм понуждения к труду закрепился в национальном характере российских тружеников, став основой их трудового менталитета, который необходимо учитывать при разработке •,любых экономических мероприятий. Насколько это важно, показывает пример Японии - страны, сумевшей соединить аналогичные трудовые ценности с высшими достижениями западной техники и технологии, что

создало ей неоспоримые преимущества перед США в. вопросах повышения качества трудовой жизни.

В целом, изучение проблемы повышения качества трудовой жизни подводит нашу страну к возможности соединения лучших национальных традиций труда о высшими достижениями мирового опыта, выраженными в концепции качества трудовой жизни. Это соединение позволит выработать новые теоретические установки и обозначить современные ориентиры развития и регулирования сферы труда. Таково главное соображение, послужившее основой при выборе теш диссертационного исследования.

Цэль и задачи исследования. Цель исследования-в комплексном анализе проблем повышения качества трудовой кизнм и разработке на его основе предложений применительно к народному хозяйству Российской Федерации- в условиях перехода к рыночной экономике. В работе исследуются современные процессы формирования и развития качества трудовой жизни, опираясь на зарубежный опыт, определяются формы и метода регулирования КШ, используемые для преодоления отчуждения труда и повышения его производительности.

В связи с целью исследования в диссертации выдвинуты и решаются следующие теоретические и практические задачи:

раскрытие содержания и основных составляющих понятия качества трудовой жизни, как самостоятельной категории и выявле-иие его взаимосвязи с другими категориями сферы труда;

рассмотрение временных и национ£шьн5.>х особенностей развития качества трудовой жизни;

раскрытие концепции качества трудовой жизни, ее основных критериев и понятий;

выявление факторов формирования качества трудовой жизни, анализ изменений в содержании труда;

разработка экономического инструментария изучения макроэкономических процессов изменения качества трудовой жизни{

рассмотрение системы показателей оценки качества трудовой кизни;

раскрытие форм, методов и программ повышения качества трудовой жизни;

I

анализ трудовых аспектов.качества жизни; анализ макроэкономических показателей изменения качества трудовой жизни и производительности труда;'

выявление изменений в приоритетах экономического развития в послевоенный период.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых. Автор продолжает отечественную традицию рассмотрения труда как понятия, имеющего преимущественно духовную основу, нашедшую свое отражение в работах таких русских мыслителей и экономистов, как С.Булгаков, Н.Бердяев, В.Соловьев, П.Флоренский, Д.Менделеев. В труда, считали они, выражается целостность бытия человека. Человек -субъект бытия - соединяется с природой - объектом бытия. Целостность этого процесса существует в сознании и имеет первостепенную духовно-нравственную и культурную значимость. Современная цивилизация несет в себе много элементов, разрушающих эту целостность, ведущих к отчуждению труда и разрушению личности человека. Цель органичного хозяйственного процесса - восстановить эту целостность, создать такое качество трудовой жи-

зни, которое отвечает самым высоким требованиям человеческой личности.

Автор изучил теоретические и методологические разработки советских ученых, связанные с анализом различных аспектов изменения в содержании труда и прежде всего исследования, посвященные вопросам преобразования в труде под влиянием научно-технического прогресса Е.Г.Антосенкова, Г.В.Бадеевой, Н.И.Блинова, Л.С.Бляхмана, В.К.Врублэвского, В.Я.Ельыеева, Н.А.Иванова, Р.К.ИваноБОй, Д.Н.Карпухина, К.Г.Крупнова, В.В.Кревневич, В.Г. Макушина, И.М.Масловой, М.Г.Мошенского, А.К.Назимовой, И.Я.Об-ломской, П.Ф.Петроченко, В.Г.Подмаркова, А.А.Сергеева, В.В.Ра-китского, И.Ы.Рогова, В.Я.Суслова, Б.Ы,Сухаревского, И.И.Чанг-ли, Г.Н.Черкасова, О.И.Шкаратана.

Вопросы методологии исследования многих показателей содержания труда, анализа трудовых функций нашли отражение в работах Ю.Д.Ананьевой, Я.И.Гомберга, А.Д.Емельянова, В.В.Зубча-нинова, Ю.П.Кокина, Л.В.Котина, Н.В.Кочкиной, Е.Л.Маневича, В.М.Рысса, Г.Э.Слезингера, С.Г.Струмилина, Л.С.Хейфеца, И.И. Шапиро, Е.И.Шермана, Р.А.Яковлева и других. '

Последовательное развитие теоретических и методологических проблем формирования и развития человеческих ресурсов в зарубежных странах нашло отражение в трудах А.В.Барышевой, 3.В.Бочковой, И.В.Бушмарина, Ю.А.Васильчука, А.В.Ермаковой, С-.А.Ершова, А.С.Зайченко, Р.И.Калелшникова, Н.Д.Карпухина, Н.А.Климова, А.И.Кравченко, В.М.Кудрова, В.И.Марцинкевича, А.А.Никифоровой, А.А.Соболевской, В.Б.Супяна и других.

При изучении макроэкономических показателей автор использует методологические разработки Э.Денисона и Д.Кендрика.

Предмет и объекты исследования. Предмет исследования -качество трудовой жизни как совокупность условий, определяющих степень эффективной реализации трудового потенциала. Объектом исследования является трудовая жизнь - процесс взаимодействия человека с природой, в условиях которого он, используя средства и предметы труда, вступает в определенные производственные отношения и реализуется как личность.

Трудовая жизнь складывается, превде всего, из индивидуальных и коллективных трудовых процессов, но не ограничивается ими, а включает в себя также все процессы, определяющие жизнедеятельность человека.

Изучение проблем качества трудовой жизни производится преимущественно на материалах индивидуальных и коллективных трудовых процессов, развивающихся в экономике США. Выбор этой страны для изучения процессов повышения качества трудовой жизни обусловливается следующими соображениями. Во-первых, США продвинулись дальше других стран в развитии научно-технического прогресса и в числе первых столкнулись с глобальными проблемами отчуждения труда, которые стали решать путем регулирования КТК. Во-вторых, эта страна стала признанным лидером в разработке методов, форм и программ повышения качества трудовой жизни. Лидерство в этой области еще больше подчеркивалось тем фактом, что для проведения в жизнь многих мероприятий по повышению КТН американским специалистам приходилось преодолевать некоторые стереотипы национальной модели труда, которые не отвечали прин-

ципам развития КГЖ. Экспериментаторский характер многих американских мероприятий по регулированию ЮТ имеет большое научное значение для теоретического осмысления важнейших проблем качества трудовой жизни. В-третьих, США сегодня являются, может быть, единственной страной, располагающей богатейшим опубликованным материалом, позволяющим всесторонне изучить процессы развития качества трудовой жизни как на уровне предприятия, так и на макроэкономическом уровне.

Привлекая, прежде всего, материалы американского опыта повышения ОТ, автор ими не ограничивается и использует в свое» исследовании разработки западноевропейских стран и Японии, а также международных организаций.

Научная новизна и практическая значимость диссертации. Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней впервые в отечественной экономической науке осуществляется комплексное исследование проблем повышения качества трудовой жизни Изучение качества трудовой жизни и всего круга связанных с ник вопросов - новое перспективное направление исследований, позволяющее создать базу для выработки новых теоретических и практических установок в области труда, соответствующих современным требованиям. Раскрытие сущности качества трудовой лизни как категории, отражающей совокупность условий эффективной реализации трудового потенциала, дает возможность вывести исследования в области труда на качественно новый этап, а научная разработка системы понятий, критериев, оценок качества трудовой жизни вооружает исследователей современным4 инструментарием анализа сферы труда.

В научный оборот введены новые аспекты изучения трудовых процессов, существенно дополняющие и расширяющие возможности анализа изменений в труде, выявления взаимосвязей между его элементами и повышения его производительности.

В соответствии со сложившейся в России традицией, а также учитывая главные положения западной концепции качества трудовой жизни, автор рассматривает труд не как чисто технико-организационную категорию (набор трудоЕых функций), а как неразрывную совокупность трех его сторон - технико-организационной, социально-экономической и духовно-нравственной. Вводя в научный оборот понятие духовно-нравственного содержания труда, автор подчеркивает важность учета его для правильной оценки мероприятий, осуществляемых в процессе повышения КЕЖ, ибо главной целью этих мероприятий является достижение целостности труда и жизни, отвечающей личностным требованиям человека. Духовно-нравственное содержание труда состоит в реализации человека как творческой личности, обладающей целенаправленным сознанием и волей и противостоящей процессам, ведущим к ее разрушению.

Вся система понятие, критериев и методов регулирования К1Ж основывается на необходимости учёта социально-экономического и духовно-нравственного содержания труда, которое является важнейшей предпосылкой повышения его производительности. С этой же позиции в диссертации рассматриваемся и отчуждение труда, которое определяется как нарушение целостности трудового процесса и жизненных устремлений работника, обеднение духовно-нравственного и социально-экономического содержания труда, сведение его к механическому набору трудовых функций и в конечном итоге^адении его эффективности.

Анализируя концепцию качества трудовой жизни, автор рассматривает ее как теоретическое обобщение научных знаний, направленное на преодоление отчуждения труда, восстановление целостности труда и культуры, возвышение человека как сомостоя-: тельной творческой личности в целях повышения производительности труда. В диссертации подробно рассматриваются условия, в которых человек может оптимально реализовываться.как личность. Прежде всего, это трудовая демократия и преобладание моральных форм понуждения к труду над материальными. Вместе с тем формулируются такие условия повышения качества трудовой'жизни, как справедливое и надлежащее вознаграждение за труд, создание безопасной и здоровой производственной среды, непосредственная возможность использовать и развивать личностные способности, правовая защищенность работника, перспективы профессионального роста и уверенность в будущем, социальная полезность работы и ее достойное место в человеческой жизни.

Процессы формирования качества трудовой жизни в работе изучены через изменения в' содержании труда. Анализируя закономерности развития технических средств, автор поддерживает ту точку зрения, что существует антропологическое мерило целесообразности развития технических средств, главнейшим, критерием которого является сохранение целостности структуры человеческой природы. Анализируя личностные аспекты формирования качества ' трудовой жизни, автор ведет изучение нескольких его.^важнейших . направлений: сохранение и развитие личности работдака, повышение содержательности труда, изменение основных форм понуждения к труду, развитие трудовой демократии, развитие форм> компенса-

ции за труд, гарантии занятости, безопасность труда, санитар- ' но-гигиенические условия труда и целенаправленное изменение отношения к труду.

В диссертации изучены системы показателей оценки качества трудовой жизни, позволяющие устанавливать стартовые позиции при разработке "мероприятий по повышению К1Ж и определять степень его эффективности по целому рдду аспектов - технологии, организации труда и производства, потребности личности, состоянию внешней среды, содержанию работы. Проработка этих систем позволяет выявлять связь параметров поылпения 1ПК, определять степень их взаимодействия, что имеет большое значение для отечественной практики:

при оценке новой техники и технологии, разработке ее социально-экономической характеристики, выборе вариантов технического переоснащения предприятий и установлении требований к вновь создаваемой технике;

при проведении анализа изменений в трудовых функциях и ква- ■ лификационных характеристиках под влиянием научно-технического прогресса;

при проектировании и совершенствовании организации труда, принятии решений по разделению и кооперации труда с учетом требований качества трудовой жизни.

Определены основные направления погашения качества трудовой жизни в условиях*использования автоматической и компьютеризированной техники. Изучены главные формы и методы регулирования КТЖ, используемые на предприятиях США, и, презде всего, мало исследованные в нашей научной литературе формы и методы

обогащения труда и трудовой демократии, объединенные в програ! мы повышения ЮТ.

Выявлены главные макроэкономические связи между показателями качества трудовой жизни, производительностью и инвестициями, складывающиеся на разных циклах экономического процесса, что позволило установить важные закономерности их развития, которые должны учитываться и в отечественной практике.

Выводы и предложения диссертации могут быть полезны при разработке комплексных программ развития сферы труда как по Российской Федерации в целом, так и по отдельным отраслям и предприятиям.

Апробация результатов исследобания. Основные положения и выводы диссертации являвтся результатом исследований, проводимых автором в 1978-1992 гг. Они были использованы и нашли отражение в раде плановых работ Научно-исследовательского инсти тута труда, в том числе в следующих научных докладах, представленных в Госкомтруд СССР: "Фовды социального потребления и вопроизводство рабочей силы в развитых капиталистических стра нах", 1980; "Современные тенденции в развитии структуры потре бления основных-капиталистических стран", 1981; "Основные и вспомогательные рабочие в экономике США (изменения в технико-организационном содержании труда)", 1983; "Уровни и темпы рос та производительности труда и факторы,тс определяющие, в развитых капиталистических странах (человеческий фактор)", 1984; ' 'Характеристика изменений в содержании и структуре основных факторов роста производительности труда в различные периоды

шития экономики США (место человеческого фактора в совре-шом экономическом развитии)", 1936; "Анализ изменений, про-содящих в содержании и условиях труда под влиянием научно-шического прогресса в зарубежных странах (капиталистические раны)", 1988; "Общие аспекты концепции качества трудовой жи-и", 1989; "Проблемы и пути повыпения качества жизни-и трудо-й деятельности в проыышленно развитых странах", 1991.

Основные положения исследования докладывались на научно-актической конференции по проблемам организации труда (Моск, 1932 г.), на теоретических семинарах, проводимых научно-тодическим советом Госкомтруда СССР (1984-1986 гг.) и на на-но-практическом семинаре в Доме технической пропаганды Шо-:ва, 1989 г.).

Публикации. Результаты исследований автора изложены в 60 1учных работах общим объемом более 90 печатных листов, вклю-1Я монографии "Повышение качества трудовой жизни: опыт США" • !992 г.), "Русский труд" (1991 г.).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из вве-зния, II глав, объединенных в четыре части, выводов и предло-зний. Она изложена на Б37 страницах машинописного текста, со-эржиг 33 таблицы и библиографию - 295 наименований.

Основные положения диссертации..

Ниже рассматриваются основные положения диссертационного сследования, учет которых имеет важное научное и практическое начение для совершенствования сферы труда в Российской Оеде-ации и разработки национальной стратегии развития труда, мак-имально соответствующей современной экономике рыночного типа.

Первое положение. Концепция качества трудовой жизни выражает кумулятивный итог развития общечеловеческих закономерностей труда и содержит в себе теоретические положения, близкие национальным традициям России.

В процессе создания материальных и духовных ценностей и благ, в ходе развития общества и повышения его культуры, человек изменяет свою природу, создает и накапливает из поколения в поколение богатый и многообразный трудовой потенциал, превращаемый в национальное богатство посредством реализации трудового потенциала каедой человеческой личности. В этом смысле труд является процессом реализации трудового потенциала, а его содержание обусловливает особенности формирования качества трудовой жизни.

Трудовой потенциал представляет собой сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций, носителем которых является каждая человеческая личность

Вопрос реализации трудового потенциала обусловливается комплексом проблем, находящим общее выражение в понятии "качество трудовой жизни". В самом общем виде качество трудовой жизни определяется степенью целостности сочетания трудового процесса и человеческой жизни. В труде выражается целостность бытия человека. Человек - субъект бытия - соединяется с природой объектом бытия. Целостность этого процесса выражается в сознании, формирует личность и имеет социально-экономическую, духов но-нравственную и культурную значимость, определяя способность развития внутренних потенций человека.

Трудовая жизнь - это процесс взаимодействия человека с природой, в условиях которого он, используя средства и предметы труда, вступает в определенные производственные отношения. Трудовая жизнь имеет свои условия и параметры существования, свои масштабы и продолжительность, свои критерии эффективности. Понимание структуры и динамики характеристик трудовой жизни возможно только при внимательном исследовании человеческого, субъективного начала трудовой жизни.

В Чувстве своего "Я", отмечает выдающийся русский философ и экономист С.Булгаков, человек носит сознание своей свободы и качественной определенности. Это сознание определяет его личность, которую можно при определенных условиях подавить, но которую нельзя уничтожить совсем. Реализация этой личности и обеспечивает возможность высшей отдачи жизненных сил. С позиций своего личностного сознания и своей внутренней свободы человек имеет склонность к духовной экспансии. Но его свобода как деятельная энергия, как мощь, не находится ни в каком отношении к этому самосознанию с его абсолютны!.! стремлением и огромным непознанным потенциалом. Обладая огромными потенциями, человек ограничен в возможностях реализации эти* потенций. И здесь вопрос состоит в том, как смоделировать эти возможности, чтобы дать полнее раскрыться деятельной энергии человека.

Решение этого вопроса осуществляется путем создания определенного качества трудовой жизни, служащего условием реализации творческого потенциала личности. Создание такого качества является сложным многосторонним процессом, в котором взаимодействуют все элементы трудовой жизни.

Главное здесь - создание гармоничной сбалансированности качественных и количественных соотношений объекта и субъекта труда, органичной целостности человеческого бытия, в которой объект и субъект уже не противостоят друг другу.

В связи с этим процесс повышения качества трудовой жизни в самом общем виде сводится к созданию гармоничной целостности трудовой деятельности и жизни человека, соединению субъекта и объекта труда. Экономический результат этой целостности выражается в степёни отдачи трудового потенциала^. Отсюда высока« производительность труда - суть достижение наивысшей целостности соединения объекта и субъекта труда. И наоборот, нарушение этой целостности выражается в феномене отчуждения труда, падении его результативности.

В начале XX века и особенно- сильно в 20-30-е годы отчуждение труда перерастает в кризис сферы труда, поставив перед об-щес£вом вопрос о дальнейшем существовании подобного способа производства.

Резко разделяются творческие и нетворческие элементы труда, расширяются массы людей, обреченных выполнять монотонную, нетворческую работу. Труд все сильнее противостоит общечеловеческой культуре, которая' и сама деградирует, превращаясь в форму досуга и развлечений.

Механизация трудовых процессов,-повышение производительности и интенсивности труда поставили перед обществом проблему по-

у/

'Под степенью отдачи трудового потенциала в диссертационном исследовании понимается конкретный экономический показатель, отражающий относительные изменения эффективности живого труда с учетом роста фондовооруженности и уровня образования.

вышения качества трудовой жизни как фактор развития производства. Тейлоризм и фордизм, на определенном этапе упорядочившие сферу труда, повысившие его эффективность, к 20-м годам становятся тормозом производства, ибо не учитывают в своих теориях самого главного - личностного возвышения человека, чье полноценное развитие, настоятельно требовало повышения качества трудовой жизни. В 20-30-е годы проблемы повышения качества трудовой жизни начинают разрабатываться научно. В конце 20-х годов создается теория "человеческих отношений" в промышленности, на основе которой разрабатываются некоторые практические рекомендации по повышению качества трудовой жизни. Было рекомендовано улучшение режима рабочего времени, оплаты труда, организации питания. Основной упор делается на выработку правил взаимоотношений между администрацией и работниками предприятий. Однако эта теория носила во многом половинчатый характер, ибо стремилась объединить принципиально разные подходы - тейлористский, механический,и личностный, творческий. На практике же продолжала господствовать старая тейлоровская схема - примат материального стимулирования, жесткие авторитарные методы регулирования рабочей силы. По сути дела "школа человеческих отношений" была своего рода тейлоризмом с человеческим лицом. Однако решить проблемы качества трудовой жизни эта школа не смогла. Противоречия в сфере труда усиливались, отчуждение труда приобрело еще более кризисный характер.

Противостоять кризису в сфере труда, процессам его широкомасштабного отчуждения и ставила своей целью вознккпая в начале 70-х годов концепция качества трудовой жизни.

Строго говоря,' вначале она не являлась оригинальной теорией в общепринятом смысле этого слова, а скорее эмпирическим обобщением сложившихся к 60-м годам трудовых теорий - "человеческого капитала", "человеческих отношений", "гуманизации труда", "обогащения труда", "производственной демократии". Взяв у этих теорий все положительное, она сумела отсечь от них наследие тейлоризма.

Идеи концепции качества трудовой жизни получают широкое распространение и становятся предметом обсуждения многих специалистов и практиков. Наибольшую определенность и научную завершенность сумма идей концепции качества трудовой жизни приобретает после проведения международной конференции по качеству трудовой жизни (24-29 сентября 1972), собравшей практически всех ведущих специалистов в этой области. По результатам этой конференции была подготовлена двухтомная монография под редакцией профессоров Л.Дэвиса и А.Чернса. В этой монографии, несмотря на некоторые частные расхождения мнений, впервые с достаточной полнотой рассматривается система понятий качества трудовой жизни, намечаются пути его регулирования.

Концепция качества трудовой жизни - общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу от- -чуждения труда и способствующих повышению его производительности, восстановления целостности труда и культуры, возвышения челове-

I .

к" как самостоятельной творческой личности. Согласно этой концепции, леди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовываться как личности.

При этом предполагается брать все условия ее реализации, вплоть до культурных, национальных, нравственных, бытовых. Системно изучаются все факторы: воспитание, образование, профессиональная подготовка, физические и психические способности и здоровье, моральные и духовные ценности, а также условия и организация труда, быта и отдыха.

Ядро концепции составляют два положения, понимание которых представляет особое значение для отечественной практики. Во-первых, -главным мотиватором труда должна являться не зарплата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. моральные формы понуждения к труду берут перевес перед материальным!. Во-вторых, предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника может осуществляться только в условиях трудовой демократии. Именно эти два положения наиболее близко соответствуют трудовым основам, сложившимся в России.

Трудовая мотивация, построенная на принципе преобладания моральных форм понуждения к труду над материальными, была одной из главных основ культуры труда в России. Согласно этому принципу, качественный и эффективный труд стимулировался не столько материальным вознаграждением, сколько различными внутренними моральными мотиваторами, основывающимися на народном представлении о труде как добродетели, выполнить который плохо или некачественно - грех, строго осуждаемый общественным мнением.

России принадлежит приоритет в развитии различных форм трудовой демократии, классическим образцом которых бь-ла артель.

Именно в России впервые в мире зафиксированы факты рабочего самоуправления на предприятиях. Одно из известных, но не самых древних свидетельств относится к 1803 году, когда на Красносельской бумажной фабрике близ Петербурга рабочие заключили с владельцем договор, по которому фабрика в течение долгого срока находилась в управлении самих рабочих. Для руководства работ они выбирали из своей среды мастера, сами определяли продолжительность рабочего дня, пордцок работы, распределение заработка. Вце в конце XIX века на многих российских заводах и фабриках были широко распространены артельные формы труда, когда артельщики брали на свой подряд цех или участок производства и отчитывались перед руководством только за количество и качество работы, а все вопросы по выполнению подрада и распределению заработка решали сами внутри артели. Артельные формы труда, существовавшие в России многие столетия, по своей организационной структуре близки автономным бригадам, широко распространенным в современных странах с рыночной экономикой.

В диссертации подробно рассматриваются страновые и временные особенности развития КШ, связь его с национальными моделями хозяйствования, которые определяют национальную специфику проявления тех или иных аспектов ЮТ.

Основываясь на трудовой демократии и преимущественно моральных формах понуждения к труду, концепция качества трудовой ;--":зни формулирует ряд главных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни:

1. Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд.

2. Безопасные и здоровые условия труда.

3. Непосредственная возможность использовать и развивать свои способности, возможность удовлетворять потребность в самореализации, в самовыражении. , '

4. Трудовая демократия и правовая защищенность работника.

5. Возможность профессионального роста и уверенность в будущем.

6. Достойное место работы в человеческой жизни.

7. Социальная полезность работы.

Понятие "надлежащее вознаграждение за труд" связывается с тем, насколько получаемый работником доход отвечает принятам в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соот-"ветствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается учитывать, насколько это возможно и приемлемо, потребности трудящихся и их семей. В последние,десятилетия в этом понятии все чаще и чаще предусматривается обеспечение определенного уровня социальных выплат и льгот, без которого не может быть достигнут принятый в обществе стандарт достатка и обеспеченности.

Понятие "справедливое вознаграждение за труд" отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда. При решении вопроса о справедливом вознаграждении ■ за труд учитываются соотношения спроса и предложения по отдельным занятиям, а также сложившиеся в обществе представления о справедливой оплате труда тех или иных профессий.

Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд рассматривается основоположниками концепции качества трудовой жизни как приоритетное условие не только обеспечения воспроизводства

-2 4-

человеческих ресурсов, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого осуществляется развитие более высоких человеческих потребностей.

Вопросу о безопасных и здоровых условиях труда придается в концепции качества трудовой жизни особое значение. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере,, если физические условия производства неблагоприятны, а человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье и безопасность.

В концепции качества трудовой жизни формулируются основополагающие условия развития личности рабртника, возможности его самовыражения и самореализации. Это превде всего:

автономия личности работника. Позволяет ли организация труда сохранить самостоятельность работника при выполнении им работы и самому контролировать свою работу?

Возможность развития разнообразных способностей работника. Позволяет ли работа развивать и тренировать широкий диапазон умений и способностей работника, а не просто повторять несколько Однообразных операций?

Полная информация о процессе труда и его конечной цели. Работнику должна предоставляться полная информация о процессе производства во всей последовательности, необходимая для понимания его места и роли на производстве и конечной цели труда.

Планирование выполнения работы. Планирование процесса выполнения работы должно соединяться с ее непосредственным выполнением.

Трудовая демократия понимается в концепции ЮТ как претворение в жизнь следующих основных принципов:

участие работников в принятии производственных решений и управлении производством:

свобода от предрассудков. Место работника на производстве должно определяться исключительно по способностям и результатам труда вне связи с его полом, политическими убеждениями, расой, национальностью, образом жизни и физической внешностью.

Эгалитаризм. Недопущение резкой социальной стратификации на предприятии и в трудовом коллективе, ломка крутых иерархических структур.

Взаимная поддержка в первичном трудовом коллективе. Развитие чувства принадлежности к первичному трудовому коллективу, взаимопомощи, признание уникальности каждой человеческой личности, развитие атмосферы взаимной поддержки.

Развитие чувства принадлежности к фирме. Чувство принадлежности к коллективу предприятия в целом (к фирме) должно быть шире чувства принадлежности к первичному трудовому коллективу. Работник должен гордиться фирмой и ее "имиджем", радоваться ее успехам, печалиться при неудачах.

Правовая защищенность работника на предприятии рассматривается в концепции качества трудовой жизни как создание определенных гарантий от произвола администрации - право на тайну личной жизни, свобода слова, беспристрастное, согласно закону, ведение дел на предприятии.

к

Право на тайну личной жизни. Администрация не должна иметь или собирать информацию 6 поведении работника за пределами предприятия или о жизни членов его семьи.

Свобода слова. Право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей без боязни подвергнуться преследованиям или увольнению за критику.

Право на беспристрастное, согласно закону, ведение дел по всем производственным вопросам. Все дела с работниками предприятия должны вестись согласно установлениям закона, а не по произволу администрации. Равные возможности при решении всех вопросов труда для всех работников.

В концепции качества трудовой жизни возможность профессионального роста рассматривается как важное условие эффективной р( ализации трудового потенциала работника, обеспечению которого в современной практике уделяется сравнительно мало внимания. Обычно работник получает свои трудовые навыки в течение нескольких недель или лет, потом в течение некоторого времени достигает "пика" в своей профёссии или карьере, дальше которого он не видит никаких перспектив, ибо его знания и умения устаревают, что вызывает разочарование в своей работе и снижение трудовой отдачи. В связи с этим в рамках концепции качества трудовой жизни предлагается следующее: '

Развитие. Создание возможностей для работника постоянно г~сфессионально расти как по должности, так и путем повышения профессиональных знаний, не допуская их устаревания.

Назначение на должность с учетом перспективы роста. При назначении на должность заранее планируется будущее повышение кгапи^икации и переподготовка.

Возможность продвижения. Стимулирование условий для продвижения по службе, создание атмосферы признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и даже общества в целом. .

Уверенность в будущем. Чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода должно быть связано с любой работой. Чувство страха потерять работу и источник существования парализует возможность эффективной реализации трудового потенциала.

Особо в концепции качества трудовой жизни рассматривается вопрос достойного места работы в жизни. Индивидуальная трудовая жизнь может иметь положительное или отрицательное воздействие на другие стороны жизни человека. Например, продолжительные сверхурочные работы могут отрицательно влиять на семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, разрушать привычные привязанности. Поэтому согласно концепции качества трудовой жизни необходимо балансировать роль труда в жизни человека. Труд, карьера, командировки не должны идти в ущерб отыху, времени,уделяемому семье и друзьям, что неизбежно ведет к деградации личности и, как правило, снижению результативности труда.

Важным условием качества трудовой жизни является общест-

\ О

венная полезность выполненного труда. Работник должен знать, что организация.» в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполнит ее сакым правильным путем. В ином случае у многих работников теряется чувство полезности своей работы и карьеры, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности.

Понятие "общественной полезности" выражается через понятие "общественной ответственности". Работник должен чувствовать, что организация, в которой он работает, ответственно относится к делу, занимает общественно-правильную позицию в выпуске продукции, использовании отходов производства, развитии технических средств и маркетинга, охране окружающей среды.

На основе проведенного анализа в диссертации делается вывод, что сформулированные в концепции критерии КШ носят универсальный общечеловеческий характер и могут быть взяты за научную основу при разработке комплексной программы развития труда как на макро-, так и на микроуровне, ибо каждый из них отражает главные направления совершенствования трудовых процессов. Однако плодотворная разработка каждого из этих направлений возможна только при условии взаимосвязанного комплексного подхода. Все элементы, сформулированные в концепции качества трудовой жизни, носят одинаково важный характер. Практика показывает, что недоучет одного из них ведет к неуспеху всей программы.

Конкретной формой разработки национальной стратегии труда может являться создание общенациональной программы повышения качества трудовой жизни, формулирующей национальные приоритеты развития сферы труда на основе принципов ГОЖ по схеме, рассмотренной нами выше.

Второе положение. Уровень развития трудового потенциала общества вкупе с развитием вещественных элементов производительных сил создают исходную базу для всех изменений, происходящих в содержании труда. В свою очередь, изменения в содержании труда находят свое прямое выражение в степени реализации трудового

потенциала. В целой же изменения в содержании труда образуют комплекс факторов формирования качества трудовой жизни.

Полноценный анализ изменения содержания труда может быть осуществлен только при условии всестороннего учета особенностей изменения содержания всех уровней труда.

На уровне отдельного рабочего места соотношение трудойдс функций и отношений выступает как содержание индивидуального труда, а на уровне общества - превращается во взаимосвязанную систему отраслей и видов труда. Субъектом содержания общественного труда является не отдельный, а совокупный работник. Всесторонний комплексный анализ всех уровней содеряания труда позволяет установить степень его рациональности, выявить направление позитивных изменений в качестве трудовой жизни.

При анализе изменений в технико-организационном содержании труда показано,, что развитие технических средств влечет изменения в организации производства и трудовых функций, требований к профессиональному маяерству и квалификации работника, возникновение новых и постепенное исчезновение некоторых старых профессий и специальностей.

Проблема соотношения человека и машины в концепции ЮТ связывается в диссертации с необходимостью обязательного учета естественных биологических циклов и ритмов человека, стремлением приноровить новые технические средства к естественному образу жизни человека как природного существа. Однообразным механическим процессам развития технических средств противостоит идея конструирования техники, учитывающей дифференцированные и изменяющиеся ритмы человеческой личности.

Главным изменением в социально-экономическом содержании труда значительной части рабочих передовых отраслей является перерастание труда как средства материального существования в труд как средство самореализации и развития личности работника.

Именно это изменение становится основным моментом повышения качества трудовой жизни, определяющим степень эффективной реализации трудового потенциала.

Отсюда и два подхода к развитию сферы труда.

Старый подход - метод "кнута и пряника", развитие труда преимущественно административными и экономическими методами, иерархическая бюрократизированная организация, формальная дисциплина, экономическое стимулирование без должного учета личностных интересов работника. При этом главный упор делается на улучшение технико-организационного содержания труда. Этот подход, который мог быть еще терпим в условиях традиционного механического оборудования, стал давать серьезные сбои* в условиях внедрения автоматической и компьютеризированной техники, способствуя деградации труда и падению его относительной эффективности.

Другой подход основывается на улучшении презвде всего социально-экономического содержания труда, развитии тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям Солее полно использовать интеллектуальные, творческие и организаторские способности человека, высшие человеческие свойства и потребности. Практика последних двух десятилетий показала, что возможность эффективной реализации трудового потенциала

упирается в необходимость коренной перестройки социально-экономического содержания'труда.

Третье положение. Регулируемое повышение качества трудовой жизни представляет собой приоритетное направление экономического развития ведущих стран с рыночной экономикой. Приоритетное повышение качества трудовой жизни является стабилизирующим, оздоровляющим фактором рыночной экономики. По мере роста качества трудовой жизни происходит сокращение кризисных явлений,.снижается интенсивность и глубина спадов, экономика приобретает более стабильный и сбалансированный характер.

В целях исследования макроэкономических закономерностей развития качества трудовой жизни в диссертации изучены важнейшие экономические процессы, протекавшие в США с 1947 по 1989 годы. Проанализирована динамика основных народнохозяйственных показателей, определяющих уровни и темпы экономического развития.

Для выявления связей между производительностью труда и качеством трудовой жизни диссертантом произведены расчета совокупных народнохозяйственных расходов на развитие качества трудовой жизни, куда отнесены все затраты на заработную плату, профессиональную и общеобразовательную подготовку, медицинское обслуживание, обеспечение бесплатных и льготных услуг, все виды выплат и льгот, направленных на улучшение бытовой и производственной среди работников. Из общего итога исключены выплаты рабочих и служащих в виде прямых налогов и взносов п фонды социального страхования.

Уровни и темпы роста расходов на развитие качества рабочей силы сопоставлены нами с уровнями и темпами роста расходов, связанных с развитием основного капитала, научных исследований. Особое внимание уделено сопоставительному анализу показателей производительности труда, которые рассчитаны как отношение конечного продукта (национальный доход плюс амортизация), созданного в отраслях материального производства (сельское хозяйство, .промгиленность, транспорт и связь, торговля) к численности занятых в этих отраслях.

Для того, чтобы общая картина развития взаимосвязи качества трудовой жизни и производительности труда была наиболее достоверной и по возможности свободной от влияния преходящих и случайных моментов, за основу разбивки послевоенных лет на сопоставимые периоды мы берем циклы экономического развития, причем за базовый в каждом цикле принимаем год, предшествующий вступлению страны в период промыл ленного спада. Этот год аккумулирует в себе все предшествующие достижения, а экономические показатели его являются наиболее сбалансированными, что представляется крайне важным для нашего анализа.

Анализ показателей экономического развития США за послевоенный период позволяет сделать важный вывод об опережающем росте расходов на развитие качества трудовой жизни по сравнению с ростом расходов на развитие материально-вещественной базы производства. Начиная с цикла 1956-1959 гг., темпы роста расходов на развитие КШ значительно опережают темпы роста инвестиций. Исключение составляет период 1968-1973 гг., когда эти темпы были примерно равны.

США. КШ,

Цикл (годы)

Таблица I

Среднегодовые темпы прироста расходов на развитие воспроизводство основных фондов, научных исследований и производительности труда

{%)

[расходы [Расходы на]Расходы на[ Производите/

¡на разви- воспроиз-¡тие каче- водство ¡ства тру—{основных .¡довой жи- фондов ¡зни |

Л---------1_________

льность

{научные ис-; " 1ЕУЯа

• нму И кос ли матери- вающал ! " ! ального промшлен-рлических) |пр0ИЗВ0Д_ |н£сгь

_|сгва_

1947-1952 4,80 4,05 7,50 3,35 3,85

1952-1956 4,35 5,55 18,95 2,65 2,20

1956-1959 2,65 1,40 6,20 2,70 4,25

1959-1968 5,25 4,45 7,25 3,20 2,60

1968-1973 5,15 5,35 3,05 2,20 3,30

1973-1979 2,80 ' 0,60 4,55 . 0,50 1,25

1979-1989 3,20 1,70 2,90 1,60 3,30

Опережающий рост расходов на развитие ЮТ приходился и на самый экономически благоприятный период развития американской экономики 1959-1568 гг. В целом за весь послевоенный период расходы на развитие КТй росли почти в полтора раза быстрее, чем расходы на воспроизводство осноеного капитала. В результате удельный вес расходов на развитие ЮТ (без расходов на заработную плату) в общей сумме расходов на развитие всех факторов производства возрос с 40,3$ в 1950 г. до 49,Ъ% в 1969 г. и 55,5$ в 1989 г. Одновременно за этот период доля расходов на воспроизводство основных фондов снизилась с 58,155 до 39,

Все ото позволяет утверждать, что приоритет в развитии факторов производства принадлежит развитию-качества трудовой жизни.

Другим важным выводом, следующим из нашего анализа, является вывод о решающей роли фондов социального потребления в формировании и развитии качества трудовой жизни. В послевоенный период выплаты и льготы из фондов социального потребления (включая фонды предприятий) возрастали в два раза быстрее, чем прямая заработная плата за отработанное время. В результате удельный вес фондов социального потребления в общих расходах на развитие ЮТ увеличился с 33-35^ в 1947 г. до 55$ в 1989 г. и , продолжает расти.

Анализ динамики производительности труда и расходов на развитие качества трудовой жизни в расчете на одного занятого показывает, что большая часть послевоенного периода характеризовалась опережающим ростом расходов на развитие ЮТ по сравнения с ростом производительности труда (26 из 42 лет). Причем отставание расходов на воспроизводство рабочей силы по сравнению с ростом производительности труда в большинстве случаев происходило в период спадов или примыкающие к ним годы. За периодом отставания темпов роста расходов на развитие КТЖ, как прел ;:ло (при небольшом разрыве), следовали годы заметного снижения темпов роста производительности труда.

Периоды наиболее высокого роста расходов на развитие КТЖ характеризовались, и наиболее высоким ростом производительности труда (прежде всего 1959-1968 гг.) и наоборот, периоды низких темпов роста расходов на развитие КТЙ закономерно сопровождались низкими темпами роста производительности труда (1973-

1979 гг.). Вместе с тем отчетливо прослеживалась и обратная связь - динамичный и 'устойчивый рост производительности труда создавал условия для приоритетного развития качества трудовой жизни.

Анализируя характер динамики уровня и темпов производительности труда и сравнивая их с показателями качества трудовой жизни, сталкиваемся с несколькшиббщими закономерностями.

Всему периоду (1947-1989 гг.) присущ нервный, лихорадочный характер темпов роста производительности труда. Осуществлялся он затухающими волнами, в калдом витке которых снижение темпов роста производительности сменялось его повышением, но уже, как правило, не достигающим уровня, сложившегося в предыдущем цикле.

Периоды подъемов абсолютного уровня производительности труда регулярно сочетались с'годами абсолютных спадов.

Так, в промышле!шости США за весь послевоенный период наблюдалось II спадов и 32 подъема производительности труда. Снижение абсолютного уровня производительности труда, как правило, совпадало по времени со вторым годом промышленного цикла.

Уменьшилась амплитуда колебаний подъемов и спадов абсолютного уровня производительности груда. Причем уменьшение это осуществлялось, как правило, от интервала к интервалу. Значительные "рывки" годовых увеличений производительности труда в 50-е годы (например, в промышленности на 13-16$) не имеют аналогий в 60-80-е годы.

Особенно характерно сокращение глубины спадов абсолютного уровня производительности труда. От цикла к циклу происходит закономерное сокращение глубины падения (исключая 1973-1979 гг.).

-3 6-

Все эти закономерности изменения в производительности труда в значительной степени связаны с процессами повышения качества трудовой жизни. Главное здесь состоит в том (это следует из нашего анализа), что по мере повышения качества трудовой жизни и приоритетного роста расходов на ее развитие происходит относительное уменьшение зависимости экономической системы от сти-хиНннх процессов движения основного капитала. Повышение качества трудовой жизни, в его широком понимании, делает экономику более стабильной и менее подверженной колебаниям, связанным' с волнами обновления основных фондов. Кроме того, опережающий рост ' расходов на развитие ГСГК по сравнению с ростом инвестиций и производительности труда способствует расширению внутреннего рынка и поддержанию потребительского спроса, сдерживая тенденции перепроизводства товаров и услуг (хотя, возможно, и стимулируя инфляцию).

Учет выявленных макроэкономических закономерностей развития качества трудовой жизни имеет крайне важное значение при разработке структурной, экономической политики и определения современных экономических приоритетов Российской Федерации.

Четвертое положение. Оценка параметров качества трудовой ж: ш представляет собой наиболее объективный этап в реализации принципов концепции качества трудовой жизни. Важность его заключается в том, что без разработки конкретного инструментария оценки КТЖ невозможно установление стартовых позиций, разработка мероприятий и определение степени эффективности повышения КТЖ. Без этого инструментария научные принципы КТЖ выглядят, как набор субъективных представлений, оторванных от жизни.

Первая проблема, которая возникает при подходе к вопросу оценки КТЖ - разграничение уровней оценки - с позиции работника, с позиции общества в целом. Конечно, все эти уровни представляют собой части единой системы, хотя показатели, отражающие оценки каждого из этих уровней, могут повторяться и даже находиться в противоречии друг с другом. Каждый уровень оценки является неотъемлемой частью целого, вне которого качество трудовой жизни не может развиваться.

Таблица 2

Общие показатели оценки качества трудовой жизни

I. Оценки с позиции работника:

- удовлетворенность трудом;

- наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производство;

- возможности личностного возвышения;

- климат в коллективе;

- условия труда;

- возможности профессионального роста и самовыражения.

П. Оценки с позиции предпринимателя:

- эффективность труда;

- профессиональная адаптация;

- текучесть, абсентеизм, опоздания на работу;

- наличие (отсутствие) случаев воровства, производствен-його саботажа, забастовок;

~ отчуждение труда; "

- отождествление целей работника с целями предприятия.

Ш. Оценка с позиции общества:

- валовый национальный продукт;

- занятость и безработица;

- повышение качества рабочей силы;

- стоимость системы социальной защиты работников и их иждивенцев;

- забастовочное движение;

- политическое поведение;

- потребительское поведение;

- социальная адаптация;

- коэффициенты удовлетворенности жизнью;

- отчуждение от общества;

- качество жизни.

Кроме перечисленных систем общих показателей КПК с позиции общества, предпринимателя и отдельного работника существуют производственные системы оценки ЮТ, принятые на предприятиях, применяющих программы ЮТ.

Каждый из показателей приведенных систем оценок имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития качества трудовой жизни. ,

Однако построение подобных систем показателей отражает тол) ко один, наиболее общий аспект оценки ЮТ, но он позволяет определить ориентировочный вклад каждого уровня в формирование и повышение качества трудовой жизни и нас?борот, в какой степени оно влияет на развитие всех микро- и макропроцессов. Более всесторонний и конкретный анализ, на основании которого можно'принимать решение при проведении мероприятий по повышению КГ5К, осу

ществляется с привлечением системы оценок, учитывающей'другие аспекты КТЖ - технологию, организацию, потребности личности, состояние внешней среды, содержание работы (они также рассмотрены в диссертации).

Система показателей оценки качества трудовой жизни может быть использована при разработке стандартов и нормативов в области труда для управления и прогнозирования социально-экономическими процессами. Особо следует обратить внимание на практику нормативных оценок технических средств в целях регулирования человеческих, технических и экологических аспектов ее развития. Подобные нормативные оценки могут быть использованы для предсказания ожидаемых эффектов от уже имеющихся видов техники дс создания альтернативных технических средств для достижения целей, сформулированных в концепции ЮТ.

Пятое положение. Регулирование качества трудовой жизни на уровне отдельных предприятий может осуществляться посредством разработки специальных программ, необходимым и обязательным элементом которых являются обогащение труда, трудовая демократия, 'развитие современных форм трудовой мотивации и производственной гласности.

Впервые система обогащения труда была сформулирована Фредериком Герцбергом в 60-х годах и использовалась в крупных американских корпорациях. В 70-е годы многие их этих корпораций заводят специальные службы по обогащению труда, а также возникает ряд консультативных фирм. Принципы, которым они руководствовались при разработке методов обогащения труда, сводились преимущественно к следующему:

- обеспечивать оптимальную степень разнообразия трудовых функций;

- условия труда должны обеспечить возможность сосредоточивать внимание;

- обеспечивать оптимальный уровень ответственности за принятие производственных решений и предоставление свободы действий;

- ограничивать монотонность труда;

- давать возможность работнику самому контролировать процесс своего труда;

- создание возможностей обеспечения обратной связи между поставленными целями труда и его достижениями; •

- осознание того, что выполняемая работа носит социально полезный характер;

- создание возможностей для развития чувства коллективизма;

- создание возможностей для развития чувства, что результат труда зависит от общих усилий;

- создание условий для полного использования профессионализма.

Анализируя содержание методов обогащения труда, используемых на американских предприятиях, следует прежде всего обратить внимание на комбинирование всех функций, выполняемых работниками

»

по вертикали и по горизонтали, используя в каждом случае свои подходы. . .

Горизонтальное комбинирование функций работником предполагает расширение поля труда, отказ от выполнения одной функции, связанной с производством незначительной части продукта, и горизон-

тальное присоединение к этой функции ряда смежных. В результате работник становится производителем целой единицы продукции или значительной его части. Американская корпорация "Моторола", внедрив в деятельность своих предприятий программы обогащения труда, сумела организовать работу так; что электронные компо-. ненты, которые ранее создавались тридцатью работниками, стали изготовляться одним.

Вертикальное комбинирование функций предполагает присоединение к ранее выполняемым одним работником трудовым функциям основного производства функций, осуществляемых другими категориями работников (плановикамик учетчиками, техниками, контролерами, вспомогательными рабочими и т.п.). Так, рабочий основного производства наряду со своим! традиционными обязанностям одновременно выполняет функции по планированию, учету, контролю, уборке, транспортировке.

Трудовая демократия существует в западных странах под самыми различными названиями: "производственная демократия", "участие работников в принятии решений", "высокая вовлеченность в управление". При разных названиях эти понятия объединяет общая идея - работники участвуют в принятии управленческих решений и разделяют ответственность за них. •

Вместе с тем, главные теоретические предпосылки, которые находятся в основе понятия трудовой демократии, не сводятся к чисто управленческим аспектам механизма принятия решений, а учитывают весь комплекс проблем личностного возвышения человека.

Во-первых, это группа проблем человеческих отношений. Психологически человек предпочитает чувствовать себя равноправным

партнером по отношению к своему руководству и требует уважения к себе. Участвовать в управлении производственным процесоом естественное желание большей части современных работников. Участие в управлении делает работника заинтересованным участником всех положительных процессов, которые развиваются на производстве, в результате чего дело предприятия становится его личным делом.

Во-вторых, это группа проблем, связанных с развитием отдельной человеческой личности. Человек - самый ценный ресурс на производстве, так как он имеет идеи и знания. Участвуя в принятии управленческих решений, он легче полностью реализует свои идеи и знания, поэтому предприятие должно быть презде всего заинтересовано в развитии личности работника как главной ценности.

И, наконец, группа проблем, связанных с конкретным осуществлением трудовой демократии. Для этого необходимо создание условий,, в которых работник был бы не только морально и интеллектуально готов участвовать в принятии управленческих решений, но и был заинтересован в них.

Создание условий для трудовой демократии - ото прежде всего организационная перестройка предприятия и коренные изменения системы потоков информации в нем.

Принципиальный подход следующий - управление децентрализуется в сторону создания малых групп. Значительная часть функ-

г

ций среднего управленческого и вспомогательного персонала передается производственным работникам. Оставшаяся после сокращения часть среднего и вспомогательного персонала начинает выполнять функции по обучению и консультированию.

Малые производственные группы несут полную коллективную ответственность за производство определенного вида продукции (части ее) или обслуживание определенного потребителя. Малые производственные группы имеют самоуправляемый характер. Их права и обязанности регулируются специальными документам!, обозначающими границы самостоятельности.

Трудовая демократия не может существовать без трудовой гласности. Информационная система предприятия реорганизуется в сложный комплекс децентрализованных информационных центров, пронизывающих всю производственную структуру предприятия снизу вверх и сверху вниз. Главное - возможность обратной связи. Централизованная информация, сосредоточенная у высшего руководства, в значительной степени (за определенными исключениями) поступает к рядовым работникам. Одновременно информация "снизу" - мнения и предложения работников - беспрепятственно ложится на стол высшего руководства. Информационная система интенсифицирует производственные процессы и вызывает у работников чувство причастности к общему делу. Как отмечают многие исследователи, наладить такую систему информации нелегко, но она является обязательным условием развития трудовой демократии.

Важным условием развития трудовой демократии является изменение системы оплаты труда в сторону отказа от сдельных форм и перехода на помесячные оклады, оплату за знания (квалификацию), распределение прибылей, участие в собственности, предоставление социальных выплат и льгот. Именно эти формы оплаты способствуют личностному и профессиональному росту работника, созданию у него чувства высшей заинтересованности в развитии предприятия, причастности ко всем его проблемам.

Одлата труда должна осуществляться гласно, без какой-либо секретности и кулуарных решений. Каждый работник имеет право знать, каким образом устанавливается оплата как ему самому, так .и любому другому работнику. В малых производственных группах оплата труда любого работника осуществляется по результата!.: обсуждения на собрании коллектива. Оплата труда отдельных членов коллектива не должна резко отличаться от других. Конечно, речь здесь идет не об уравниловке. В условиях коллективного слаженного труда повышенная результативность отдельных членов не имеет смысла, ибо только нарушает ритм. Работа в малых производственных группах основана на высокой интенсивности труда всех, а не отдельных работников. Соответственным образом строится и ого оплата, где принцип эгалитаризма совсем не равнозначен уравниловке.

И, наконец, важным условием осуществления трудовой демократии является организация трудового процесса и рабочего места так, чтобы они были ориентированы на повышение содержательности и обогащения труда.

Проблема выработки новых методов мотивации к труду на основе принципов КЗл неразрывно связана как с вопросами обогащения труда, так и с вопросами трудовой демократии. Новые методы мотивации исходят из предпосылки,-что главным побудительным мотивом к труду является он сам, как средство выражения человеческой личности.

Механизм мотивации заложен в самой схеме трудовой деятельности. Швейцарский исследователь В.Хаккер раскрывает эту схему так:

трудовая деятельность является сознательной; направлена на реализацию цели, представленной в виде предвосхищаемого результата;

предвосхищаемый результат существует в виде идеи, предшествующей началу деятельности;

является произвольным (творческим) процессом; развитие'личности неотделимо от развития трудовой деятельности.

В конце деятельности человек рассчитывает на удовлетворение своих личностных желаний и потребностей, которые безусловно включают в себя не только духовные ориентиры. Для сохранения и развития себя как личности человек прежде всего долкс-н удовлетворять свои физические потребности и потребности продолжения рода. Трудовая мотивация - это вера человека в благоприятный исход своей трудовой деятельности, вера в то, что в результате ее будут удовлетворены его личностные ожидания. Чем вше степень удовлетворения физических потребностей человека, тем большую активность приобретает удовлетворение его духовных и нравственных потребностей. В зтом смысле высокое качество жизни становится исходным пунктом современной трудовой мотивации.

Сегодняшняя западная наука различает три группы целей, определяющих трудовую мотивацию работников:

"общие цели" организации, которые влияют на целке группы индивидов и могут вызывать чувство самоуважения у тех работников, которые идентифицируют себя со своей организацией.

"Задачи-цели" - более частные цели, которые определяют задачи для одного или более иццивидов таким образом, что каждый работник знает, за что он отвечает.

"Личные цели",или "уровни стремления" - цели, устанавливаемые для себя отдельным работником.

Исходя из этих групп одновременно, важной предпосылкой для повышения КШ, выражая собой ее основные принципы, является необходимость отождествления целей организации и личности, ответственность за выполнение задачи и соразмерение производственных задач с личностью работника.

Связь трудовой демократии и мотивации к труду прослеживается весьма тесно. Исследования показывают, что в условиях трудовой демократки труд мотивирован лучше, чем в условиях традиционной организации. Это происходит потому, что, во-первых, работник получает возможность выбора пути выполнения производственных задач, согласуясь со своим личностными потребностями С"уровнем стремления"), а, во-вторых, цели производства у работника тесно отождествляются с его личностью, то есть личность работника согласуется с целью организации.

Если человек имеет цель, в постановке которой он принимает участие, если он имеет возможность выбора путей достижения этой цели, если он отождествляет свои личностные цели с целями организации, то степень отдачи его трудового потенциала прибли жается к максимуму.

Поэтому, чем больше возможностей насытить труд творческим элементами, тем больше шансов повысить его привлекательность для человека, мотивировать его на высокую трудовую отдачу. В 70-х годах идеи обогащения труда трудовой демократии, новых форм трудовой мотивации находят комплексное выражение в создании программ повышения КТК. Первые эксперименты по внедрению

этих программ в жизнь осуществлялись на предприятиях таких крупнейших корпораций, как "Дженерал Моторз" и "Форд" совместно с отраслевым профсоюзом^

Анализ программ повышения КШ на предприятиях "Дженерал Моторз" показывает, что. процессу непосредственного внедрения программ ЮТ предшествовал период ознакомления рабочих с принципами ЮТ. Этот период, продолжавшийся на разных предприятиях от нескольких месяцев до нескольких лет, психологически подготовил рабочих к следующему этапу с выработкой у рабочих сознания отождествления своих личных целей с целями предприятий.

Формулируются следующие динамические принципы развития ЮТ:

- постоянно продолжающийся процесс трудового ориентирования не только на сегодня, но и на завтра;

- лучшее использование всех экономических ресурсов, прежде всего человеческих. Сегодня лучше, чем вчера. Завтра лучше, чем сегодня;

- постоянное развитие среди всех работников.чувства понимания проблем других членов коллектива, чувства ответственности перед другими;

- постоянное совершенствование путей, ведущих к росту эффективности и успешному развитию предприятия.

После подготовительного этапа начинается практическое осуществление программ К1Н, которые впитали з себя производственный опыт и философию управления'человеческими ресурсами корпорации "Дженерал Моторз". Внедрение программ ЮТ осуществляется не только на предприятиях "Дженерал Моторз" на территории США, но и в других странах мира (на первых этапах около 50 разных

програгл;). Во всех случаях внедрение осуществляется применительно к конкретным условиям и резко дифференцируется в зависимости от того, на каких предприятиях они используются: на уже сформировавшихся (старых) или только что созданных (новых)'.

На каждом предприятии образовываются группы ответственных за внедрение программ ЮТ, на которые возлагаются следующие задачи:

- наблюдение за процессом улучшения качества трудовой жизни ;

- увязка долговременных задач ЮТ с целями корпорации;

- регулярное-измерение качества трудовой жизни;

- проведение семинаров и других мероприятий по расширению знаний о КГ&, его концепции и технике;- развитие возможностей и навыков в осуществлении программ

повышения КН.

Один из первых опытов внедрения программ КШ был проведен на старом предприятии "Дженерал моторз". Предприятие это характеризовалось напряженными отношениями между администрацией завода и профсоюзом, высокими издержками производства, низким качеством продукции.

В 1973 г. на предприятии создается заводской комитет по КТЗК. В 1977 г. администрация завода и профсоюзы организуют совместную трехдневную программу для подготовки кадров по проблемам КГЖ. Программа осуществлялась на добровольной основе и в ней приняло участие около 4 тыс.человек. К началу 80-х годов этот завод стал одним из лучших в корпорации как по трудовой этике, так и по производительности труда.

Другой опыт внедрения программ КГ2 осуществлялся на внорь образованном предприятии корпорации. Здесь не существовгло традиционных структур труда.

Новый завод был разбит на шесть производственных групп, каждая из которых состояла из цехов основной производственной деятельности и вспомогательных подразделений (инженерного обслу-кивания, нормирования, материального снабжения, контроля качества, обслуживания оборудования, операций по учету продукции). Вспомогательные подразделения рассматривались как неотъемлемая теть завода. Во всех подразделениях были организованы кружки {ачества, подобные японским, рабочие регулярно собирались для Осуждения производственных проблем.

По млению разработчиков программ НТК развитие их более 5лагоприятно именно на новых предприятиях, так как на них не триходитсл преодолевать сложившиеся стереотипы трудового иове-(ения. Работник начинает здесь как бы с нуля, учитываются толь-(О его склонности и интересы, исходя из них,создается принципиально новые условия труда и трудовые отношения.

При разработке программ КТЖ на новом предприятии в основу вкладывают три главных принципа:

•I. Не существует "самой лучшей" системы организации труда, 1на должна находиться в постоянном изменении и совершенствовали.

2. Все части программ должны находиться в гармоническом очетании друг с другом, поддаваться постоянно взаимной коррек-ировке.

3. Развитие каждой части программ должно учитывать постоянную причастность, вовлеченность в нее конкретных работников.

• . Создание гармоничной системы повышения качества трудовой жизни на новых предприятиях требует выработки новой философии труда - основополагающих ценностей и целей. Без создания такой философии не мыслится дальнейшее практическое внедрение програи мы К1Х. Красной нитью через систему этой философии проходит мысль об отождествлении целей личности работника и производственных задач конкретного предприятия. Ценностные- духовные, нравственные, интеллектуальные - установки работников объявляются капиталом предприятия. И вместе с тем предприятие как бы берет? на себг; с1язательства развивать этот капитал, способству. развитию личности.

Большая часть свидетельств о результатах проведения программ качества трудовой жизни отмечает их несомненный успех. Прежде всего он выражается в таких показателях, как увеличение удовлетворенности трудом, улучшение показателей самочувствия работников.'Во многих случаях возрастает мотивированность к труду, улучшаются отношения мевду работниками и администрацие? Цногие работники предприятий, на которых внедряются программы КЕЕ, относятся к ним весьма положительно. Проведенные в середа не 80-х годов обследования работников на заводах корпорации "Форд", с самого начала использовавшие программы КШ в своей практике, позволили установить, что 90?о работников считают пр грамму повышения НЕЕ весьма хорошей и желают ее продолжения.

Большая часть исследователей отмечает резкое снижение жа лоб и трудовых конфликтов. На некоторых предприятиях "Дженера

моторз" в конце 60-начале 70-х годов, отличавшихся высокими показателями трудовых конфликтов, число их снизилось многократно, а на одном заводе (Тэрритаун)-с 2000 в 1972 г. до 32 в 1978 г. Значительно снижаются показатели абсентеизма, текучести, брака, повышается качество продукции.

Вместе с тем следует отметить, что анализ данных предприятий, применявших программы ЮТ, не всегда позволяет увязывать эти программы с ростом производительности труда, во всяком случае на'начальных этапах:. Во-первых, экономический эффект от внедрения носит долгосрочный характер. Во-вторых, программы повы-пения ЮТ требуют больших затрат, связанных как с реорганизацией троизводства, подготовкой работников, так и с созданием им нормальных условий производственной среды.

Наиболее скоро эффект от внедрения программ ЮТ наблюдается з росте качества продукции. На одном из заводов "Форда", например, до внедрения программ КШ доля работников, выпускавших продукции высшего качества, составляла 545а, а после внедрения достигла 72£.

Для отечественных специалистов большой практический интерес федставляет знакомство с общими годходами к разработке форм и «етодов повышения качества трудовой жизни и прежде всего методов индивидуального обогащения труда - изменение ритма труда, изме-[ение трудового цикла, ротации труда, а также использование ав-юномных рабочих бригад, кружков качества, гибких графиков рабо-:его времени, обеспечение здоровых условий труда и безопасности, ^пользование новых методов трудовой мотивации.

Применение зарубежного опыта трудовой демократии в отечественной практике имеет плодотворный характер, так как среди зна чиТельной части населения России продолжают сохраняться традиция коллективного труда, ролденные многовековой жизнью в условиях общинных и артельных форм хозяйствования. В этом отношение Россия, как и Япония, имеет большое потенциальное преимущество перед СИА, где развитие труда осуществлялось, как правило, на принципах ивдивздуализма. Здесь важно иметь в виду, что трудовая демократия не сводится тцлько к предоставлению работнику права участия в принятии производственных решений, но включает в себя сложный комплекс мероприятий по развитию информационных потоков, специального обучения работников и изменения форм сти-мулиров&ния, без осуществления которых трудовая демократия остается только лозунгом и, более того, может способствовать дезорганизации производства.

Особое значение%меет опыт новых предприятий, специально спроектированных по принципам КПК. На этих предприятиях все элементы производства, его ритм, комбинации процессов, техноло гия, организация труда разрабатываются по определенной системе главным условием которой является повышение содержательности труда, развитие трудовой демократии, современных форм материального и морального стимулирования, всестороннее обеспечение информационных потоков ("производственной гласности").

Подводя общие итоги диссертационного исследования, следу< отметить, что регулируемое повышение качества трудовой жизни • неотъемлемый элемент современной экономики рыночного типа, пр) дающий ей стабильность, сбалансированность, создающий основу для ее поступательного движения вперед.

Американский опыт повышения качества трудовой жизни представляет интерес для практики нашей страны, так как не является чисто американским "продуктом", а выражает общий итог развития общечеловеческих закономерностей труда.•Авангардные позиции США по повышению ЮТ - логический результат научно-технического прогресса, поставившего эту страну перед необходимостью создания нового качества трудовой жизни как условия эффективного использования высокоавтоматизированной и компьютеризированной техники. Учет современных требований НТП обусловил серьезную и болезненную перестройку сферы труда в США, ставшую особенно трудной в связи с тем, что не все направления требуемых изменений соответствовали национальным трудовым традициям и установкам. Ломка некоторых национальных стереотипов была тем болезненней, чем дальше и глубже заходил процесс отчуждения труда, вызываемый, в частности, тейлоровскими методами организации производства.

Развитие концепции качества трудовой жизни применительно к российским условиям является настоятельным требованием времени и позволяет вывести отечественную теорию и практику труда' на новый этап экономической и социальной зрелости, соответствующий задачам, стоящим перед нашей страной.

Вместе с тем диссертант предостерегает наших специалистов от соблазна механического копирования даже самого лучшего американского опыта. Разработка программ повышения качества тру-цовой жизни в нашей практике должна основываться на строго индивидуальном подходе, учитывающем социально-экономические и япциональные особенности, местные традиции и обычаи. В против-

ном случае внедрение этих программ ждет та же судьба, что и уте пий "коммунистического труда".

Основные положения диссертации опубликованы автором в следующих работах:

Труд в непроизводственной сфере развитых капиталистически: стран. Научно-информационный сборник. - М.: НИИ труда, 1978 -4,3 п.л.

Трудовые ресурсы капиталистических стран. Научно-информационный сборник. - М.: НИИ труда, 1979 - 4,7 п.л.

Основные и вспомогательные рабочие в обрабатывающей промдз ленности CEA. Б сборнике "Коллективные формы организации труда и качество рабочей силы в развитых капиталистических странах". П.: НИИ труда, 1986 - 0,8 п.л.

Социальные фонды и воспроизводство рабочей силы в развиты капиталистических странах. В сборнике "Социально-экономические вопросы труда" - Ы.: НИИ труда, 1986 - 0,5 п.л.

Использование человеческого фактора в экономике США. "Социалистический труд", 1988, № 2.

. Факторы производительности труда в США. "Труд за рубежом' 1988, № I - 0,5 п.л.

Обогащение социально-экономического содержания труда в СИ "Труд за рубежом", 1988, № 2 - 0,5 п.л.

Новое в повышении эффективности труда на предприятиях СШ. "Социалистический труд", 1289, № 9 - 0,9 п.л.

Народная культура труда. "Социалистический труд", 1990, № 5 - 0,8 п.л.