Пути совершенствования стимулирования труда преподавателей вузов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Василенко, Ольга Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Особенности стимулирования труда преподавателей вузов.

1.1. Системы стимулирования труда преподавателей вузов и определяющие их факторы.

1.2. Характер и содержание труда преподавателей вузов.

1.3. Опыт стимулирования труда профессорско-преподавательских коллективов в зарубежных странах.

ГЛАВА 2. Анализ проблем стимулирования труда преподавателей вузов на примере высших учебных заведений г. Омска).

2.1. Мотивация трудовой деятельности преподавателей, как основа системы стимулирования труда.

2.2. Изменение величины и структуры заработной платы в вузах.

2.3. Особенности применения неденежного стимулирования трудовой деятельности преподавателей вузов.

ГЛАВА 3. Совершенствование оплаты труда профессорскопреподавательских коллективов вузов.

3.1. Построение оптимальной системы оплаты труда в вузе.

3.2. Контрактная система найма преподавателя как инструмент построения оптимальной системы стимулирования.

3.3. Разработка социальной программы вуза.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Пути совершенствования стимулирования труда преподавателей вузов"

Актуальность темы исследования. Реформирование социально-экономических отношений в России в 90-х годах вызвало необходимость изменения и оплаты труда в системе образования. Однако, страна, вследствие ошибок в управлении экономическими и социальными процессами, оказалась в глубоком кризисе. Кризисное состояние экономики России отрицательно повлияло на систему образования и науки, ухудшило и без того плохое положение высшей школы.

Высшее образование служит одним из источников экономического роста страны, делая более продуктивным труд каждого отдельного человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления, технических орудий и научных идей для того, чтобы лучше распоряжаться уже имеющимися ресурсами и производительнее работать.

Составляющей экономического кризиса является кризис трудовых отношений, который проявляется в девальвации трудовых ценностей, в потере смыслообразующей функции труда, в превращении труда из основы образа жизни в средство выживания.

Труд работников высшей школы представляет собой одну из разновидностей труда как такового и является необходимой составной частью общественного труда, непосредственно связанного со всем механизмом общественного воспроизводства. Но главная его особенность - обеспечение знаниями, прямое и опосредованное повышение квалификации рабочей силы, то есть повышение эффективности живого труда.

Профессорско-преподавательские коллективы высших учебных заведений являются ключевым элементом высшей школы и от их квалификации, педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят и качество подготовки специалистов, и результативность хозяйственного процесса.

Поэтому вопросы изучения мотивации и стимулирование труда преподавателей вузов, как факторов, влияющих на экономику высшего образования, являются своевременными и немаловажными.

Труд преподавателя высшей школы можно характеризовать как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, воспитательную и организационную функции. Изменения, которые произошли в технике и в технологии обучения, не могли ни сказаться и на изменениях в характере и содержании труда преподавателей вузов, а, следовательно, изменились мотивы и стимулы преподавательского труда. Назрела необходимость привести в соответствии с новыми условиями хозяйствования вузов процесс организации и управление трудом педагогических кадров. Разрешение проблем, связанных с организацией труда преподавателей: условия труда, стимулирование, учебный процесс, режим работы, разработка и внедрение новых технологий обучения; помогут решить проблемы высшей школы - привлечение высококвалифицированных кадров, разработка и внедрение инновационных программ и технологий, финансирование вузов за счет дополнительных источников, в том числе за счет финансирования науки, улучшение условий обучения учащихся.

Низкий уровень средней заработной платы преподавателей вузов (в 1,5 — 2 раза ниже уровня средней заработной платы работников промышленности), ухудшение условий жизни влияют на отток квалифицированных кадров из высших учебных заведений, уход их в другие сферы экономики. Изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей, изменений в структуре их заработной платы, причин дифференциации доходов одинаковых категорий преподавателей помогут не только внести корректировки в распределение доходов вузов, но и совершенствовать систему стимулирования труда преподавателей вузов, которая является одним из основных факторов, улучшающих отношения к труду преподавателей высшей школы и их уровню жизни, что в конечном итоге положительно влияет на развитие экономики страны.

Степень разработанности проблемы. Для изучения интересующих автора проблем рассматривались научные источники, в которых особое внимание уделялось теориям заработной платы, развития человеческого капитала, теориям мотивации; разработкам, в которых изучались вопросы стимулирования трудового процесса; исследованиям в области изучения труда преподавателей высшей школы.

Основополагающие принципы, теории и методология исследования труда и заработной платы нашли свое отражение в трудах К. Маркса, А. Маршалла, Д. Рикардо, А. Смита, которые в изучении категории «заработная плата» распространяли на заработную плату положения общей теории цен и являлись идеологами дедуктивных теорий о заработной плате. Представителями индуктивных теорий о заработной плате, которые были построены на изучении фактов, особенно статистических, приводящих к теоретическому объяснению категории «заработная плата» являлись Корнелиссен и Симиан.

Изучение трудов вышеназванных ученых помогло автору диссертации определить понятийный аппарат и направления в изучении проблем стимулирования труда в период реформирования экономических отношений в высшей школе.

Проблемами стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, мотивации работников на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы и оптимизации систем оплаты труда в отечественной и зарубежной литературе уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы следующих авторов - О. Алехина, Е. Балацкого, В. Белкина, Н. Белкиной, А. Виссарионова, Н.А. Волгина, М. Гершафта, Г. Дубянской, А.П. Егоршина, И. Загоруйко, Т.И. Заславской, В.М. Козарева, Н. Комарова, Ю.П. Кокина, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, И.П. Поварича, В.Ф. Потуданской, С. Серякова, Э. Старобинкого, А.Б. Серпилина, В. Федорова, А. Федченко, Г.Г. Шютте, Р.А. Яковлева и др. Они обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений. Однако работы указанных авторов в основном сводятся к рассмотрению отдельных проблем стимулирования и мотивации труда, применительно к работникам материальной сферы. Рассматриваемая нами в диссертации такая отрасль, как высшая школа, до недавнего времени не относилась к приоритетным отраслям, поэтому трудовые процессы, происходящие в вузах страны, особо не привлекали к себе внимания. Этим можно объяснить и имеющиеся недостатки в определении характера и содержания труда преподавателей высшей школы, построения оптимальных систем оплаты труда и отсутствие исследований в определении мотивов трудовой деятельности преподавателей, которые несомненно влияют на результаты формирования человеческого капитала.

Различным аспектам педагогического труда и личности преподавателя посвящено множество статей, брошюр, книг. Исследования на эту тему активизировались в 20-е годы в связи с движением за научную организацию труда в системе народного образования. Ими занимались такие ученые как М.М. Рубинштейн, К.Г. Качаров, Д.Н. Кропотов [105, 151]. В дальнейшем вопросам педагогического труда уделяли внимание A.M. Крипский, Т.А. Голикова, А.А. Воронин. Их работы относятся к различным аспектам трудовой деятельности преподавателей.

Научные работы В. А. Антропова, К. Нинциева, В. Иванова, В. Пантелеенко, В. Пантелеева, JI.B. Хазовой в разное время посвящались вопросам определения критериев оценки труда преподавателей, мотивационным и стимулирующим аспектам, аттестации преподавательских кадров, почасовой оплате труда в высшей школе, совершенствованию организации и оплаты труда преподавателей вузов и др.

В настоящее время на страницах экономических журналов и журналов, посвященных изучению вопросов образования Российской Федерации помимо животрепещущих проблем содержания российского образования, реализации его новых ценностей и смысла, затрагиваются проблемы, связанные с организацией и оплатой труда преподавателей вузов. Но, несомненными в этой дискуссии являются высказывания ее участников о том, что дальнейшее реформирование образования (оно началось в 1991 году) необходимо осуществлять на основе действующей законодательной базы, так как закон «Об образовании», программа Президента РФ на 1996-2000 гг. «Человек, семья, общество, государство» и Указ № 1 Президента, касающиеся вопросов развития национального образования и улучшения условий работы педагогических кадров до сих пор не выполняются.

В вузах на кафедрах, экономических лабораториях, научно-исследовательских институтах проблемами организации, оплаты и стимулирования труда преподавателей высшей школы занимаются творческие коллективы ученых и преподавателей. Во многом изучение вопросов стимулирования труда преподавателей обусловлено заинтересованностью руководителей вузов в повышении статуса преподавателя и результативностью его труда.

Для изучения вопросов, касающихся определения места и роли высшего образования в общественном воспроизводстве, а также изучения особенностей преподавательского труда использовались работы отечественных и зарубежных ученых: JI. Гурье, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, JI.A. Еловикова, А. Ефремова, В. Иванова, С. Маркарьянц, К. Нинциева, В. Пантелеева, А. Тарасюк, Л.В. Хазовой и другие. Авторы отмечают некоторые негативные моменты, происходящие как в сфере высшего образования, так и в сфере преподавательского труда, вызванные изменением социально- экономического статуса преподавателя. Однако недостаточно проработаны вопросы определения мотивов и стимулов труда преподавателей, их взаимосвязь в процессе построения оптимальной системы стимулирования трудовых отношений.

Целью работы является разработка теоретических основ оптимизации системы стимулирования трудовой деятельности преподавателей высших учебных заведений.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) определить сущность, содержание и специфику преподавательского труда;

2) определить мотивы трудовой деятельности профессорско-преподавательского персонала, как предпосылки оптимизации системы стимулирования труда;

3) выделить систему факторов, влияющих на создание оптимальной системы оплаты и стимулирования трудовой деятельности преподавателей вузов;

4) охарактеризовать структуру стимулирующих компонентов в зависимости от поставленных конечных трудовых целей и задач;

5) теоретически обосновать и практически предложить оптимальную систему оплаты труда для преподавателей вузов;

6) проанализировать существующие стимулирующие системы оплаты труда в вузах России и за рубежом;

Областью исследования являются трудовые процессы в высшей школе: закономерности и способы наилучшего использования и воспроизводства педагогических кадров, организация и стимулирование эффективной трудовой деятельности, мотивированной на достижение максимального удовлетворения их материальных потребностей.

Объектом исследования являются профессорско-преподавательские коллективы высших учебных заведений.

Предметом исследования являются характер и содержание труда преподавателей, стимулирование их деятельности.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили положения общей экономической теории, экономики труда, социологии труда, экономической социологии, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых, практиков по проблемам организации оплаты и стимулирования труда, мотивации трудового поведения индивида. В ходе исследования применены методы анализа и синтеза, группировок и классификаций, системного анализа, логического сравнения и сопоставления, научного наблюдения.

Эмпирической базой диссертации стали практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, статистические данные о среднемесячной заработной плате, доле доходов на образование в ВНП, расходах федерального бюджета на социальные цели, расходах на образование, дифференциации в оплате труда, количественном и качественном составе профессорско-преподавательских коллективов вузов г. Омска, а также сведения о социально-экономической ситуации, проблемах высшей школы в России и г. Омске, опубликованные в периодической печати. При подготовке диссертационной работы использовалась обобщенная информация, полученная автором при проведении социологических исследований. Было оценено существующее положение в оплате труда путем экспертного опроса 53-х заведующих кафедрами трех Омских вузов: Омского государственного университета, Омского государственного технического университета, Омского государственного педагогического университета. Проводилось анкетирование 296 преподавателей одиннадцати вузов г. Омска с целью изучения мотивации трудового процесса преподавателей, определения соответствия мотивов и действующих систем стимулирования.

Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании основ построения оптимальной структуры системы стимулирования труда профессорско-преподавательских кадров вузов с учетом современных тенденций в изменении характера и содержания их труда.

Научные результаты:

• определены тенденции изменения в характере и содержании труда преподавателей и их влияние на стимулирование труда;

• выявлена структура трудовой мотивации профессорско-преподавательского персонала, как предпосылка построения оптимальной системы оплаты труда;

• обоснована оптимизация соотношения основной и дополнительной заработной платы в условиях формирования рыночных отношений и с учетом тенденций в изменении содержания труда преподавателей;

• разработана комплексная методика оценки труда преподавателей вузов;

• обосновано использование результатов комплексной оценки труда преподавателей при заключении трудового контракта.

Практическая значимость исследования. Разработанные в диссертации теоретические и методические основы факторов, систем и форм стимулирования труда преподавателей вузов, а также соотнесение трудовых мотивов и систем стимулирования труда, позволят определить оптимальную систему оплаты труда, регулирующую трудовые отношения в вузе, согласовать интересы администраций и профессорско-преподавательских коллективов вузов в зависимости от желаемых конечных результатов.

Теоретические положения исследования могут быть использованы в процессе преподавания в вузах следующих дисциплин: «Экономика и социология труда», «Экономическая теория», «Экономическая социология», а также на практике в работе экономических служб высших учебных заведений.

Апробация работы. В процессе работы над диссертацией, при личном участии автора, было подготовлено и внедрено «Положение об оплате труда в Омском государственном университете», автор принимал активное участие в подготовке Коллективного договора в Омском государственном университете. Результаты диссертационной работы были представлены на конференциях «Трудовые отношения в условиях экономического и социального преобразования в России» (Омск, июнь 1995г.) и «Общество. Человек. Экономика. Труд. Культура» (Омск, февраль 1997г.). По теме исследования опубликовано 8 работ общим объемом 2,55 печ. л.

Структура диссертационной работы подчинена общему замыслу исследования, его цели и логике. Она состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и семи приложений. В изложении материала использованы 6 таблиц и 12 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Василенко, Ольга Юрьевна

Выводы и рекомендации по результатам проделанной работы были представлены администрации Омского государственного университета и приняты к рассмотрению.

2.3. Особенности применения неденежного стимулирования трудовой деятельности преподавателей вузов

Как было сказано выше, система стимулирования труда преподавателей вуза должна иметь различные составляющие и быть гибкой. На наш взгляд и анализируя опыт стимулирования труда преподавателей различных вузов, % немаловажное значение играет такой вид, как неденежное стимулирование. Во многом результаты труда преподавателей зависят от того, как они отдыхают, как решаются жилищные и бытовые вопросы, что говорят о них коллеги по работе. Не только материальное вознаграждение является основой для удовлетворения потребностей человека в труде, но и понимание со стороны администрации и коллег по работе всего того, что прямо не связано с выполнением трудовых функций: семьёй сотрудника, жилищными условиями, to состоянием его здоровья.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег, вниманию со стороны общественности и ^ т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять неденежному стимулированию.

Неденежное стимулирование труда можно представить в виде следующей схемы:

К материальному неденежному стимулированию труда относится все, что не является побуждением к труду с помощью денежных выплат. Для содержательной характеристики материального неденежного стимулирования требуется перечислить сами стимулы. Сюда следует отнести: ценные подарки, путевки в дома отдыха, санатории, профилактории, туристические путевки, предоставление жилья, садовых участков, права приобретения товаров в кредит, выбора удобного времени отпуска и др.

С точки зрения материального неденежного стимулирования, чем значительнее дефицит предметов и сложность получения каких-либо услуг, удовлетворяющих потребность, тем благоприятнее условия для стимулирования.

Материальные неденежные стимулы следует делить на позитивные и негативные, организованные и неорганизованные.

Позитивное стимулирование связано с улучшением удовлетворения потребностей объекта стимулирования, предоставлением ему различного рода дополнительных прав, преимуществ и льгот, а использование санкций (негативное стимулирование) строится на возможности ухудшения удовлетворения потребностей. Сюда относится лишение или отсрочка предоставления соответствующих благ, прав, льгот.

К организационным материальным неденежным стимулам относят блага, распределение которых поставлено в зависимость от трудовых результатов и социальной активности работников. Блага, которые действуют как неорганизованные стимулы, распределяются стихийно, вне связи с результатами трудовой и социальной активности и побуждают нерегламентированную со стороны субъекта управления активность трудящихся [97, 166].

В высших учебных заведениях материальное неденежое стимулирование реализуется в принимаемых вузами программах: оздоровления сотрудников и членов их семей, в социальной и жилищной.

Вопросы предоставления сотрудникам всех видов путевок решаются, как правило, комиссией по социальному страхованию, избранной на паритетных началах из представителей профкома и администрации. Нуждающийся в оздоровлении сотрудник может написать в комиссию по социальному страхованию заявление о необходимости оздоровления, с приложением медицинской справки о необходимости лечения с указанием наименования санатория, рекомендованного для лечения. Путевки выдаются работающим по основному месту работы на основании решения комиссии по социальному страхованию на период отпуска работника. Путевки в дома отдыха выделяются в первую очередь родителям с детьми-инвалидами, одиноким матерям, сотрудникам, проработавшим в вузе не менее 3-х лет, ранее не пользовавшихся путевками.

Из внебюджетных средств вузов выделяются ассигнования:

• на санаторно-курортное лечение и диагностику,

• на обеспечение досуга и отдыха,

• на оказание материальной помощи в связи с чрезвычайными обстоятельствами и на лечение.

Социальная программа может включать следующие меры неденежного стимулирования преподавателей:

1. Женщинам-преподавателям, имеющим детей в возрасте до 12 лет, учебная нагрузка может быть снижена на 50 часов путем выделения кафедрам дополнительного почасового фонда.

2. Работники могут освобождаться от работы на три рабочих дня с сохранением заработной платы для организации похорон близких родственников (отец, мать, жена, муж, сестра, брат, сын, дочь).

3. Работники, впервые вступающие в брак, могут освобождаться от работы на три рабочих дня с сохранением заработной платы.

Жилищные программы разрабатываются в вузах, исходя из финансовых возможностей, и могут содержать в себе как меры улучшения уже имеющихся жилищных условий, так и представления льгот для получения новых квартир и мест в общежитиях.

Неденежное нематериальное стимулирование труда в определенных трудовых ситуациях может дать положительный эффект, обеспечивающий высокую личную результативность работника.

Моральное стимулирование можно представить как информационный + процесс, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - непосредственный объект стимулирования, работник, а также коллектив, в котором он работает, и все общество; каналом связи - средства передачи информации. В этом информационном процессе носителями информации являются различные средства морального поощрения - знаки, ордена, медали, грамоты, Доска почета и т.д. [97, 87].

Меры морального стимулирования: Ш • оценка профессионализма преподавателя на заседаниях кафедры, факультета, ученого совета;

• вынесение благодарности ректором университета (по представлению);

• чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием;

• помещение фотографии на стенде «Гордость Университета»;

• благодарственное письмо семье и т.д.

При использовании названных и других мер морального стимулирования следует хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала, чаще применять меры морального стимулирования публично [97, 27].

Моральное стимулирование как метод убеждения работника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и порицания. К основным способам поощрения относятся: одобрение хода работы; поддержка неуверенного в своих действиях работника, с заниженным Ы уровнем притязании; похвала личности или коллектива за хорошие результаты работы путем выражения благодарности, награждения почетными знаками, грамотами, публикации в открытой печати [130, 40].

К моральным мерам поощрения за улучшение организации труда следует отнести все виды благодарностей от руководителей учреждения, как официальных или формальных (через приказы), так и неформальных (устная похвала в присутствии других членов трудового коллектива), а также присвоение званий «лучший преподаватель факультета (вуза)», «заслуженный работник высшей школы» и т.п. Выдающихся преподавателей, ученых представляют к правительственным наградам.

Трудовое или организационное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью [94, 20]. Здесь в качестве специфического предмета потребности выступают: сам процесс труда, уровень его содержательности, организация труда в целом, наличие творческих элементов в труде, разрешение в ходе трудового процесса творческих задач, возможности участия в управлении, перспективы продвижения по службе, возможности самореализации и т.д.

Приведем некоторые мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Большинство преподавателей вузов стремится в процессе своей работы не только передать знания студентам и слушателям, но и приобрести новые знания. Поэтому так важно дать преподавателям возможность самим учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Организационное стимулирование тесно связано с социальным стимулированием труда. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективов, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице (в том числе и в пределах одной и той же профессии), в возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда.

Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой - реализуется только через общение. Здесь имеет место социально-психологическое стимулирование труда.

Среди социально-психологических стимулов важное место принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе. Социально-психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Там, где преобладают отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, преподаватель испытывает удовлетворенность трудом, радость при встрече с коллегами по работе, удовольствие от совместного труда. Там, где царит формализм в отношениях, равнодушие, работник может потерять интерес к коллективу, а отсюда нередко и к работе, трудовая активность его снижается.

На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды. Нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации [66, 92]. Поэтому в вузах на кафедрах должны создаваться такие условия, при которых преподаватели имели бы возможность не только готовиться к предстоящим занятиям, но и общаться друг с другом «за чашечкой чая» в приятной обстановке.

Стимулирование временем — это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве, и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время [94, 20]. Подробно данный вид стимулирования преподавателей вузов был нами рассмотрен в параграфе 1.2.

Все вышеперечисленные виды стимулирования находят свое отражение в поощрении за успехи в работе и предоставлении возможности профессионального роста, и реализуются в следующем: а) объявление благодарности, б) награждение ценным подарком, в) награждение почетной грамотой.

Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Поощрения объявляются приказом ректора, доводятся до сведения всего коллектива.

За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий.

Преподавателям вузов предоставляется возможность участвовать в научно-практических конференциях (межвузовских, всероссийских, международных), повышать свою квалификацию, заниматься учебно-методической (подготовка учебников, учебных пособий), научно-исследовательской работой (подготовка к изданию монографий, научных статей и докладов, материалов конференций). Все это способствует повышению статуса преподавателя, дает ему возможность самореализации, самоутверждения, у преподавателя появляется больше возможностей разрешения в ходе учебного процесса творческих задач.

Одновременно применяются меры «негативного стимулирования», то есть меры взысканий за проступки.

За нарушение трудовой дисциплины администрации вузов могут применять к работнику следующие дисциплинарные взыскания: а) замечание, б) выговор, в) строгий выговор, г) увольнение.

Дисциплинарные взыскания налагаются ректором. Администрация имеет право вместо дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или профсоюзной организации. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание [13, 10].

Итак, рассмотрев виды неденежного стимулирования труда (материальное, нематериальное) и описав меры их применения можно сделать следующие выводы:

• при стимулировании трудовой деятельности профессорско-преподавательского персонала необходимо использовать комплекс поощрительных мер;

• поощрение (в виде похвалы, благодарности, грамоты и т.д.) должно осуществляться сразу после положительного проявления творческой, трудовой активности преподавателя. Кроме того, поощрение обязательно необходимо подвергать огласке (устная похвала перед коллегами кафедры, благодарность в выпускаемой вузом газете и т.д.), так как гласное поощрение поднимает престиж преподавателя;

• поощрение должно быть доступным. Оно устанавливается не только для опытных преподавателей, но и для начинающих (мало проработавших в вузе или вновь принятых), чтобы преподаватель мог к чему-то стремиться. Это наиболее употребительно в социальном и социально-психологическом стимулировании труда преподавателей;

• преподавателям должна предоставляться возможность участвовать в конференциях, выпускать учебники и учебно-методические пособия, монографии и научные статьи;

• организовывать повышение квалификации и стажировки преподавателей вузов.

При этом следует обратить внимание на следующие моменты:

1. Производить тщательную разработку программы повышения квалификации и стажировки. Желателен также тщательный отбор преподавателей для повышения квалификации и прохождения стажировок.

2. Уменьшать учебную нагрузку преподавателя для его самосовершенствования и качественной подготовки к занятиям.

3. Должна быть четкая организация учебных занятий преподавателя. Мы имеем в виду отсутствие у преподавателя «окон», и в тоже время, чтобы рабочий день преподавателя не был перенасыщенным (оптимальная нагрузка 2-3 пары в день).

4. Желательно создавать для преподавателей благоприятную обстановку на кафедрах. Здесь имеет значение не только социально-психологический климат, но и «уютный» интерьер комнаты, продуманная установка необходимого оборудования и мебели. Это будет положительно влиять на качественную подготовку преподавателем учебных занятий со студентами.

Результаты проведенного в 1999 году анкетирования преподавателей одиннадцати вузов города Омска также доказывают, что одними из важных стимулов к повышению качества труда преподавателей должны быть -возможность повышать квалификацию (54% опрошенных), возрастание социального статуса преподавателей (53%) и увеличение доли свободного времени на подготовку научных разработок и материалов (54%) (см. прил. 2).

Таким образом, при построении оптимальной системы необходимо руководствоваться следующими правилами:

• Необходимо разработать стратегию вуза (определить цели и пути развития).

• Распределять внебюджетные средства так, чтобы большая их часть находилась в централизованном фонде вуза и служила основным источником выплаты основной заработной платы преподавателям, тем самым можно было бы избежать высокого уровня дифференциации среди преподавателей различных факультетов, но имеющих одинаковую квалификацию. Из средств, остающихся в распоряжении факультетов, должны производиться выплаты преподавателям за существенный вклад в повышение рейтинга факультета и компенсационные выплаты, уменьшающие инфляционные последствия.

• Разработать Положение об оплате труда преподавателей и определить механизм его действия. Внедрить методику расчета показателей оценки научно-педагогической деятельности преподавателей и на её основе устанавливать размеры основной и дополнительной заработной платы, которые необходимы для заключения контракта между преподавателем и администрацией вуза. Организовать работу служб или отделов вуза, которые будут заниматься расчетами и внедрением системы стимулирования преподавателей.

• При заключении Коллективного договора между сотрудниками вуза и администрацией разработать Социальную программу, отразив в ней льготы и обязательства администрации перед своими сотрудниками, не связанные с результатами деятельности конкретного работника, но подчеркивающих принадлежность их к данному учебному заведению.

В следующей главе автор предлагает рассмотреть одну из самых сложных проблем при создании оптимальной системы стимулирования - это создание методики расчетов оценочных показателей и механизм ее использования при заключении трудового контракта между преподавателем и администрацией. Автор постарается предложить также приемлемую для вузов структуру Социальной программы, которая должна быть неотъемлемой составляющей при создании оптимальной системы стимулирования преподавателей вузов, как отражающая неденежную форму стимулирования.

Глава 3. Совершенствование оплаты труда профессорско-преподавательских коллективов вузов

В соответствии с принципами организации и функциями заработной платы ее организация в высших учебных заведениях предусматривает решение следующих основных задач: ф • повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда;

• достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда;

• оптимизация уровня дифференциации заработной платы с учетом сложности выполняемых работ, условий труда и других факторов.

В современных условиях правильно организовать заработную плату в высшем учебном заведении невозможно без нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты.

Нормы трудовых затрат педагогов важны не только с количественной стороны, они являются определяющими для качества подготавливаемых специалистов. Поэтому построение оптимальной системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава является настоятельной необходимостью при создании системы стимулирования в вузе.

Организация работы кадровых и экономических служб вуза и применение методики расчетов комплексно-качественных оценок научно-педагогической ** деятельности преподавателей позволят более качественно и не формально администрациям вузов подходить к заключению контрактов с преподавателями, ориентировать их на конечные результаты.

Условия внедрения и структура Социальной программы вуза при заключении Коллективного договора в высшем учебном заведении будет являться завершающей компонентой оптимальной системы стимулирования * труда преподавателей и существенно улучшит её содержание.

3.1. Построение оптимальной системы оплаты труда в вузе

Труд преподавателя, как отмечалось в первой главе работы, не поддается прямому стоимостному измерению. Его стоимость и потребительная стоимость измеряются косвенно в часах рабочего времени. Рабочее время, единицей ф измерения которого выступает академический час, равный 45 минутам, определяет величину трудовых затрат преподавателя по каждому элементу учебного процесса. Этот способ измерения порождает уравнительный подход к оценке труда. Один преподаватель в течение 45 минут отдаст слушателям всю свою энергию, эффективно использует весь багаж знаний, а другой может резко ограничить активность или отдающий большее количество знаний и более усердный преподаватель получит вознаграждение за труд меньшее, чем тот, кто Ф работает хуже, но преподает на престижном факультете. Но и тот и другой получат одинаковую зарплату (при прочих равных условиях).

Существует 2 группы норм в нормировании трудовых затрат преподавателей: на проведение занятий и на подготовку к ним. Вторая группа норм поддается дифференциации в зависимости от трудности темы занятия. Если она для данного преподавателя является новой или чрезвычайно трудной, нормы времени на подготовку должны быть увеличены. В условиях научно-технического прогресса, когда преподаватели должны быть в курсе новейших достижений, эти нормы должны систематически возрастать. Такой подход прежде всего будет способствовать повышению качества занятий, а главное -^ система оплаты труда в большей степени будет соответствовать принципу «от каждого по способностям, каждому по труду».

В решении этой проблемы нельзя обойтись без учета индивидуальных способностей преподавателей, которые отличаются друг от друга стажем работы, общей эрудицией, уровнем профессиональной подготовки и т.д. Поэтому представляется целесообразным устанавливать нормы на подготовку к ^ занятиям на таком уровне, который был бы немного выше среднего, поскольку норма должна быть прогрессивной, побуждать преподавателя к овладению наиболее рациональной методикой.

При этом, в более выгодном положении окажутся наиболее квалифицированные преподаватели, что вполне оправдано. Ведь высокая квалификация преподавателя - это следствие накопленного опыта и большой самостоятельной работы. щ Самым сложным вопросом в формировании дифференцированных норм является учет в них элементов качества.

Качество педагогического труда определяется содержательностью и эффективностью занятий, их доходчивостью, успеваемостью обучающихся.

Оценку труда преподавателя должен осуществлять коллектив выпускающей кафедры, который проводит взаимопосещение занятий, общается со студентами, аттестует их и т.д. Следовательно, ему можно доверить 1t индивидуальную оценку качества занятий.

Нельзя игнорировать и мнение студентов о качестве лекций, семинарских и практических занятий, консультаций и т.д. Студент - основной потребитель продукции учебного процесса. Он более других страдает от его пробелов, неумения преподавателя, но и способен отдать должное перспективности освещаемых проблем, доходчивости изложения материала. Так, например, студентам можно предложить заполнить контрольный лист, с помощью которого можно получить информацию о трудовом поведении преподавателя (см. табл. 5).

Заключение

На основе изученного теоретического материала и проведенных исследований можно сделать следующие выводы.

Труд преподавателя высшего учебного заведения относится к одному из наиболее сложных, поскольку предполагает выполнение учебно-воспитательной, учебно-методической, научно-исследовательской и организационно-управленческой функций.

По характеру труд преподавателя является индивидуальным, коллективным, общественным. За последнее десятилетие произошли значительные изменения в методах и способах передачи знаний, а, следовательно, изменилось и содержание преподавательского труда. Особенности и изменения преподавательского труда были учтены автором при проектировании оптимальной системы стимулирования труда преподавателей вузов.

Поскольку преподавательский труд имеет высокую общественную значимость необходимо не только предъявлять высокие требования к уровню профессионально важных качеств преподавателя при отборе на вакантную должность, но и соответствующим образом оценивать результаты его труда.

С этой цель в диссертации раскрыто содержание понятия «стимулирование труда преподавателя», определены функции, которые оно выполняет. Далее подробно описаны различные виды стимулирования, а также формы его организации в высшем учебном заведении. Автор диссертации остановил свой выбор на проектировании оптимальной системы стимулирования труда профессорско-преподавательских коллективов высших учебных заведений.

Изучив зарубежный опыт стимулирования труда профессорско-преподавательских коллективов вузов, автор выяснил, что за рубежом система стимулирования труда основана на оценке квалификации, деловых и личных качеств преподавателей, а также на изучении трудовой мотивации. Одним из основных направлений реформ высшей школы за рубежом является качественное совершенствование высшего образования, чему в свою очередь способствует достаточное материальное вознаграждение преподавательского труда, позволяющее преподавателю полностью посвящать рабочее время науке и самосовершенствованию.

Проанализировав результаты социологического исследования мотивации трудовой деятельности 296 преподавателей одиннадцати вузов г. Омска мы определили мотивы трудовой деятельности преподавателей, а также выявили структуру мотивационного ядра преподавателей на момент проведения анкетирования. Выяснили сходства и различия в мотивах, характерных для преподавателей, объединенных по различным социальным признакам (пол, возраст, семейное положение, наличие детей и др.).

Социологическое исследование, посвященное изучению вопросов стимулирования труда профессорско-преподавательских коллективов высшей школы, путем анкетирования заведующих кафедрами ведущих вузов г. Омска, помогло выработать рекомендации по целесообразному распределению внебюджетных средств вузов и определить пути направления этих средств, наиболее отвечающих современным требованиям стимулирования.

Далее автор проанализировал структуру заработной платы преподавателей Омского государственного университета с 1996 по 2000 год, как типичного государственного высшего учебного заведения России. Выявил и проанализировал уровень дифференциации заработной платы профессорско-преподавательского состава ОмГУ в 2000 году, наметил возможные пути оптимизации дифференциации заработной платы.

На основе результатов исследований и опыта организации стимулирования труда преподавателей в нашей стране и за рубежом в диссертации разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда ППС вузов. При этом был реализован принцип понятного и справедливого распределения имеющихся в вузе средств на заработную плату. Справедливость распределения, однако, понимается не в смысле «всем поровну», а как логически целесообразно обоснованная дифференциация дохода, как фактор, имеющий целью стимулировать производительность преподавательского труда.

В результате работы над диссертацией было предложено типовое положение об оплате труда сотрудников вуза, которое было принято за основу при заключении Коллективного договора между администрацией и сотрудниками Омского государственного университета. Предложенный вариант Положения содержит стимулирующие компоненты, применение которых при заключение контракта с преподавателем вуза облегчит процедуру определения основной заработной платы, доплат и надбавок и поставит их в прямую зависимость от конечных целей и задач, стоящих перед конкретным вузом.

На взгляд автора диссертации, оптимальной система материального стимулирования преподавателей вузов станет тогда, когда в заработной плате будут выделены три компоненты. Одна выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в вузе аналогичные функции, получает за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники вуза получают этот компонент заработной платы, но он для разных категорий различный и его величина ежегодно регулируется. И последняя - третья составляющая выплачивается сотруднику в зависимости от достигнутых результатов в предшествующий период.

Дифференцированный подход к определению размера оплаты труда преподавателей вузов, по мнению автора, должен осуществляться на основании разработанной в диссертации методики расчетов комплексно-качественных оценок научно-педагогической деятельности преподавателей специалистами вуза, которые после обработки и анализа показателей качества труда преподавателей могли бы вносить предложения по установлению и изменению основной части заработной платы различным категориям преподавателей при заключении трудового контракта.

При создании оптимальной системы стимулирования труда преподавателей вузов необходимо учитывать не только различные виды стимулирования, но и разрабатывать социальную программу в вузе, тем самым, увеличивая многовариантность методов и способов этой системы. Поэтому автор внес предложения по применению социальной программы при заключении Коллективного договора между администрациями и сотрудниками вузов, а также описал её примерную структуру.

Следует отметить, что данная работа не претендует на полный исчерпывающий охват всех проблем, связанных с организацией стимулирования труда профессорско-преподавательского персонала высших учебных заведений. Вместе с тем, поставленные при подготовке диссертации цель и задачи выполнены.