Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала персонала фирмы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала персонала фирмы"

4 №

БОРОЗДИНА ОЛЬГА ЮРЬЕВНА

УДК 65.012.4

1

РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОЦЕНКИ И РАЦИОНАЛЬНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ

Специальность 08.00.28 Организация производства (технические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Кострома 1998

государственного педагогического университета.

Научный руководитель: Кандидат экономических наук

доцент Клещев А. Г.

Научный консультант:

Официальные оппоненты:

Доктор технических наук профессор Брагина З.В.

Доктор технических наук профессор Беляев Е.В. Кандидат экономических наук доцент Дудяшова В.П.

Ведущая организация: ОАО «Костромской

механический завод»

Защита состоится 1998 г. в -/О часов на

заседании диссертационного совета 063.89.02 в Костромском государственном технологическом ушгоерсшетс по адресу: 156021, г. Кзстрома, ул. Дзержинского, д. 17, ауд. .

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке КГТУ.

Автореферат разослан 1998 г

Отзывы по настоящему реферату, отпечатанные на бланке учреждения, заверенные печатью, в 2-х экземплярах, просим направлять в адрес КГТУ.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических нау1с, доцент Мамон Н.В.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Конкуренция продуктов и услуг вноенльна конкуренции организаций, используемых ими технологий, техники, рьевых ресурсов и мастерства трудового коллектива.

Трудовой коллектив - единственный элемент производственного оцесса, который способен адаптироваться сам и адаптировать производство к 1вым формам, адекватным условиям рыночной экономики. Он представляет бой, по существу, живой организм, имеющий свои законы развития, нормы и гавила взаимодействия.

Понятие и сущность трудового потенциала относится к числу 1скусси0нных научных направлений. Как показал анализ научно-иссле-(вательской литературы по рассматриваемой проблеме, понятийный аппарат вработан учеными Скаржинским М.И., Чекмаревым В.В., Тяжовым А.И., ироткиным С.П., Маппггским А.М., Спектром Л.Я. и др. Отметим, что в работах речисленных авторов исследуются различные аспекты трудового потенциала, 1ется характеристика его состояния без количественной оценки трудового угенциала в производственных коллективах.

Научно-технический прогресс, интенсификация производства эеяъявляют новые требования к формированию и рациональному использованию »зможностей трудового коллектива, который в свою очередь должен ускорять шовационные и адаптационные процессы предприятия. В этих условиях зинципиально важно уметь измерять потенциальные трудовые способности шектива и личности, уметь анализировать их структуру с целью установления ;ры соответствия полноты их использования.

Недостаточное внимание этим проблемам способствует ухудшению [шансового состояния предприятия и возникновению тенденций, несущих угрозу 1нкрогства.

Цель работы: разработка методического обеспечения оценки и [ционального использования трудового потенциала персонала фирмы.

Объектом исследования является процесс обеспечения адаптации зедприятий к рыночной конъюнктуре через рациональное использование нового потенциала производственного коллектива. Предмет исследования -гтодическое обеспечение оценки и рационального использования трудового тгенциала персонала фирмы, работающей в конкурентной среде.

Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решались [едующие задачи:

вскрыть сущность понятия «трудовой потенциал»; проанализировать фактическое состояние методического обеспечения кадровых служб;

разработать методическое обеспечение оценки и рационально^ использования трудового потенциала фирмы: предложить систем показателей, оценивающую трудовой потенциал персонала фирм) и каждого специалиста, способы их измерения и анализа; разработать методические подходы формирования, развития рационального использования трудового потенциала персонала; разработать технологию организации работы кадровой службы п наиболее эффективному использованию трудового потенциала.

Методы проведения исследования. Теоретической осново исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемо «смежным проблемам, нормативно-методическое обеспечение системыуправлеш персоналом, .в том числе документы методического характера: постановлена положения, инструкции, методические указания. Использовались метод математического планирования эксперимента, экспертных оценок, математически и логического анализа, математической статистики. В данной работе проведен экспериментальные исследования с использованием технических методо] анкетирование, тестирование и анализ документов. Проверка на нормальнс распределение, корреляционный анализ, метод главных компонент, факторны анализ проведены на ЭВМ в пакете "БТАГСИАРШСБ".

Научная новизна. В работе использован комплексный подход к оцеш персонала фирмы, синтезирующий такие принципы обоснования оценки кг интеграционный, динамический и количественный. Это позволило обоснован систему показателей, оценивающую трудовой потенциал персонала фирмы многомерном векторном пространстве: функционально-связанных действи) официально-деловой и неофициально-деловой структурах отношений.

Разработано методическое обеспечение оценки и рационально1 использования трудового потенциала персонала фирмы, отличительно особенностью которого является учет не только профессионально-квалт фикационных характеристик, но и индивидуально-типологических свойс] личности, основанный на многоуровневой структуре индивидуальност] психофизиологических, психологических и социально-психологически особенностях, и обеспечивающий максимальное согласование потенциальнь: возможностей персонала и реальных потребностей производственной среды.

Предложенный математико-статистический аппарат: корреляционнь: анализ, метод главных компонент и факторный анализ, позволяет адекватт верифицировать модельные соотношения между исходными показателями в 1 мерном пространстве, как для каждого объекта (человека) производственной сред так и для группы объектов, объединенных определенными признаками, так и да всей совокупности объектов в целом (фирмы). При использовании факторно)

шлиза решены задачи выявления латентных факторов, определяющих трудовой хгенциал персонала фирмы в условиях конкурентного рынка, и визуализации сспериментальных данных.

Разработана процедура оценки и рационального использования рудового потенциала персонала в отличие от известных, реализующая интеграцию дифференциацию информации о состоянии трудового потенциала фирмы в налоговом режиме. Она включает в себя методы многомерного статистического нализа, методы математического и логического анализа результатов и позволяет ыделить как субъективные и объективные характеристики трудового потенциала ерсонала, так и специфику состояния персонала, работающего на разных уровнях правления.

На основе комплексного и динамического подходов разработан "банк" [ероприятий по развитию и рациональному использованию персонала, этличительной особенностью которого является отражение взаимосвязи между оказателями трудового потенциала и мерами воздействия на его совер-генствование экономического, административного, психологического, бразовательного, социологического, психофизиологического и медицинского арактера.

Разработана технология организации работы кадровой службы по аиболее эффективному использованию трудового потенциала персонала фирмы, пирающаяся не только на использование интуитивных и профессиональных авыков, но и на математико-статистические методы анализа состояния трудового отенциала персонала и морфологический анализ проблемы совершенствования аботы с персоналом.

Указанные положения выносятся соискателем на защиту.

Апробация диссертации. Основные положения диссертации доложены получили одобрение:

- на конференции преподавателей и аспирантов по итогам научно-сследовательской работы КГТТУ им. H.A. Некрасова (1997г.);

- на III Международной Кондратьевской конференции (1998 г.);

- на заседании кафедры менеджмента Костромского государственного едагогического университета (1998 г.);

- на совместном заседании кафедр экономики и управления, экономики траслей, бухгалтерского учета и аудита Костромского государственного гхнологического университета (1998 г.).

Практические результаты работы внедрены в условиях Чухломского есокомбината, ОАО "Костромской ювелирный завод", ОАО "Костромская эродская телефонная сеть", ООО "Дом Ильичевых". Проведена оценка трудового отенциала персонала, разработаны мероприятия по рациональному его спсшьзованию, в том числе индивидуальные планы профессионального развития.

Теоретические выводы диссертации используются в учебном курсе "Управлени персоналом".

Практическое зиачеппе. Использование результатов работ! целесообразно для совершенствования организации труда кадровых служб Разработанные процедура оценки и рационального использования трудовол потенциала персонала фирмы и технология организации работы кадровой служб! по наиболее эффективному его использованию способствуют согласованносп между интересами фирмы и ее сотрудников, и максимальной реализации трудовой потенциала персонала фирмы.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы ] четырех работах. Общий объем печатных работ составил 1 п.л.

Структура диссертации определена логикой анализа изучаемоп объекта и совокупность решаемых задач. Диссертация состоит из введения, тре: глав, результатов работы и выводов, списка литературы, изложенных на 164 листа: машинописного текста . Работа иллюстрирована 9 рисунками, включает 2^ таблицы (в т.ч. 6 - в приложении). Список использованной литературы составдяе 143 наименования.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введение содержит обоснование аюуальности темы, цель и основньи задачи работы, методы исследования, научную новизну и практическое значен» полученных результатов.

В первой главе "Теоретические и практические аспекты мстодическоп обеспечения кадровой службы фирмы" исследованы сущность понятия трудовол потенциала персонала, проблемы методического обеспечения рациональноп использования персонала, проведен анализ существующего методическоп обеспечения кадровой службы и обоснован состав методического обеспечена кадровой службы по оценке и рациональному использованию трудового потенциал персонала фирмы.

Знание анатомии трудового потенциала фирмы чрезвычайно важно да непосредственной реализации научно-обоснованных (но, к сожалению, ] практической работе не применяемых и в литературе не освещенных) принципо] организации производства: "преодоление сопротивления", "узких мест" ил "гармонизации", "предел прогрессивного".

Под трудовым потенциалом персонала фирмы мы понимас5 способность персонала, как обособленной, самостоятельной субстанцш реализовывать миссию фирмы

На современном этапе исследование проблемы совершенствовать работы с кадрами характеризуется многоаспектным подходом. За последние года

мнилось особенно много публикаций, посвященных деловой оценке персонала, меству подбора персонала, формированию кадрового резерва и др., так или иначе мзанных с проблемой оценки трудового потенциала персонала фирмы. К их ислу можно отнести работы И.Хентце, Р.Марра, А.Флиастера, М.Л.Разу, .ДЛаданова, Д.М.Иванцевича, А.АЛобанова, А.Я.Кибанова, C.B. Шекшня, .В.Маслова, В.В. Травина, В. А. Дятлова, М.В.Грачева, ИВ.Ворожейкина и др.

Внимание ученых в основном сосредоточено на разработке одною или ескольких элементов, позволяющих совершенствовать систему управления адрами - это отбор и прием кадров, их деловая оценка, аттестация кадров, правление деловой карьерой, управление социальным развитием организации, количественная оценка содержательности труда, материальное стимулирование ворческой активности и др. Необходимо отметить отсутствие научно-(сследовательских работ, посвященных технологии воздействия на персонал, юзволяющей совершенствовать использование трудового потенциала фирмы.

На сегодняшний день методическое обеспечение в кадровой службе не »ешает проблему формирования, развития и рационального использования рудового потенциала персонала. Хотя оно и направлено на повышение ффективности работы фирмы, но не имеет инструментария для ориентации [ерсонала на стратегические цели фирмы, реализацию миссии фирмы.

Предложено при разработке методического обеспечения оценки и шдаонального использования трудового потенциала персонала фирмы исходить 13 специфики этого объекта (персонала) и среды его функционирования. Персонал [редставляет собой динамическую систему, состоящую из элементов, находящихся ;о взаимосвязи. Персонал имеет свою внутреннюю структуру, т.к. работники »азличаются по физическим характеристикам (пол, возраст, здоровье); [рофессионально-квалификационньш характеристикам (уровень образовательной [ профессиональной подготовки, стаж работы, мотивация); индивидуально-ипологическим свойствам (черты характера, темперамент, интеллектуальный ровень развития); уровням в производственной иерархии.

Сама по себе система представляется достаточно сложной, т.к. для нее :арактерно множество связей между элементами как по горизонтали (между «ботинками), так и по вертикали (между структурными подразделениями). Для |боснования векторного пространства, в котором можно описать трудовой ютенциал коллектива и личности важно рассмотреть разнообразие функционально-вязанных действий и коллективных усилий, официально-деловую и неофициально [еловую структуры отношений.

На основе анализа литературных источников установлен исходный геречень показателей, характеризующих трудовой потенциал персонала фирмы, функционирующей в конкурентной среде. Экспертный опрос специалистов юдтвердил правильность исходного перечня показателей. Мы выделяем пять

блоков показателей трудового потенциала: физический потенциал (возраст, здоров] физическое и психическое, пол), профессионально-квалификационный потенцш (уровень образования, общий стаж, стаж по специальности), интеллектуальны потенциал (структура интеллекта и степень его развития), личностный факте (совокупность качеств личности - темперамент, черты характера), социальны фактор (семейное положение, наличие детей, микроклимат в семье). Таки образом, трудовой потенциал коллектива и личности необходимо оценивать многомерном пространстве признаков.

Разработанное в диссертации методическое обеспечение оценки рационального использования трудового потенциала персонала фирмы включае следующие элементы: состав показателей трудового потенциала персонала; метод их измерения; обоснование метода анализа трудового потенциала каждог специалиста и коллектива в целом; методические подходы формирования, развита и рационального использования трудового потенциала фирмы.

Во второй главе "Методические основы оценки и рационально использования трудового потенциала персонала фирмы" обоснована процедур оценки и рационального использования трудового потенциала персонал, включающая этапы: формирование исходного массива информации, обоснован!: состава показателей трудового потенциала персонала конкретной производственно среды, методы анализа трудового потенциала отдельного работника, коллектива целом и уровня производственной иерархии, изложена методика разработк стратегической программы по совершенствованию трудового потенциала персонал фирмы на основе сформированного "банка" мероприятий, предложена технолога организации труда кадровой службы по наиболее эффективному использованш трудового потенциала персонала фирмы.

Основой эффективной деятельности организации в изменяющею конкурентной среде является наиболее полное использование в процесс производства потенциальных способностей работника. Принятие решений и рациональному использованию персонала возможно лишь при условии объективно оценки не столько результатов труда работников, сколько их трудового потенциал!

В работе разработана процедура оценки и рационального использован! трудового потенциала, включающая 6 этапов:

1этап. Формирование априорного массива. Автоинформативност специфичного объекта нашего исследования (персонала) возрастает с увеличение показателей и измерительных шкал, при соблюдении принципов точности доступности, надежности и сопоставимости исходной информации и предполагае сбор информации о показателях, оказывающих влияние на трудовой потенция: посредством тестов, анкет, анализа документов.

В работе предложено достигать сопоставление признаков и устранен! влияния размерности путем трансформации (нормирования) матрицы исходны

данных. Таким образом, вводится единый для всех признаков масштаб по формуле: Уу = (Хц-Хи)/5ь (1)

где Уу - нормированное значение |-го показателя для 1-го объекта;

Ху - значение >го показателя для ьго объекта;

Ху -среднее арифметическое значение .|-го показателя;

Sj - среднеквадратическое отклонение j-ш показателя.

Точность и достоверность многомерного статистического анализа обеспечивается исключением из общего массива малоинформативных, дублирующих, мультиколлинеарных и не подчиняющихся закону нормального распределения показателей.

2этап. Обоснование специфики трудового потенциала производственной среды. Адекватная интерпретация большого объема экспериментальных данных и их компактная визуализация требует выявления латентных переменных, другими словами, факторов более высокого уровня понимания сущности трудового потенциала. Выявление этих главных показателей трудового потенциала- одна из составляющих интерпретации результатов исследования, предполагающая использование такого математического аппарата, как факторный анализ и ему предшествующих методов многомерного статистического анализа: корреляционный анализ, метод главных компонент. Необходимость применения факторного анализа, как одного из методов многомерного количественного анализа, следует из многомерности объекта исследования.

Использование факторного анализа необходимо для решения следующих задач: насколько существенны и насколько различны выявленные логически, экспертным путем характеристики объекта, оказывающие влияние на трудовой потенциал. Ответ на первый вопрос связан с полнотой и всесторонностью анализа показателей, влияющих на трудовой потенциал, второй - с определением минимального количества показателей, наиболее полно характеризующих трудовой потенциал персонала фирмы, функционирующей в конкурентной среде.

Подготовка управленческого решения начинается с анализа и оценки устойчивости ситуации к изменению значений факторов, поэтому при выявлении наиболее значимых показателей трудового потенциала необходимо использование факторного анализа и как вспомогательного - метода главных компонент, другие методы многомерного статистического анализа не могут адекватно описать данную ситуацию.

Вычлените главных факторов, с математической точки зрения, состоит в выделении линейных комбинаций случайных величин, имеющих максимально возможную дисперсию, причем первый главный фактор собирает максимальную дисперсию численных значений показателей, оцешшающих трудовой потенциал всего коллектива, вместе с тем факторные нагрузки характеризуют вклад каждого человека в изменение трудового потенциала коллектива.

Вклад г-й главной компоненты (фактора трудового потенциала) в общую дисперсию определяется по формуле:

Уг= X а*., (2)

где Уг - собственное значение г-го главного фактора; а. - вес г-й компоненты в .¡-ом показателе.

Суммарный вклад г первых компонент вычисляется следующим образом:

= ~±Гг (3)

п

7=1

Предел этой суммы определяется в зависимости от требований поставленной задачи. Обычно задается уг = (0,80 - 0,95) и по этой величине выявляется сколько последних главных компонент можно без особого ущерба изъять из рассмотрения, сократив тем самым размерность исследуемого п-мерного пространства.

Таким образом, метод главных компонент сводится к выбору новой ортогональной системы координат в п-мерном пространстве. В качестве первого главного фактора трудового потенциала избирают направление, вдоль которого массив исходных показателей имеет наибольший разброс, т.е. "вбирает" болыяую часть изменчивости наблюдаемых данных и передает большую часть информации о трудовом потенциале. Каждый главный фактор трудового потенциала, дающий некоторую обобщенную новую характеристику, выражается в виде линейной комбинации исходных показателей, что позволяет интерпретировать главные факторы.

$=^(а1гу1 + а2гу2+...+агоуп), (4)

где {{ - нормированное значение г -го главного фактора; Уг - собственное значение г -го главного фактора; у. - нормированное значение ^го показателя, полученного из эксперимента; а ^ - вес г -го пивного фактора; j = 1... п, п - число показателей.

3 этап. Классификация объектов. Для совершенствования организации процесса управления персоналом необходимо выявление максимально однородных по характеристикам трудового потенциала групп объектов. В этих целях в работе разработана классификация специалистов фирмы, как объектов, характеризуемых множеством признаков. Основу классификации составили нормированные значения главных факторов трудового потенциала, полученные в ходе решения обратной факторной задачи:

fn = у- + а^Уя + ... + а „у,.), (5)

где fri - нормированное значение г-го фактора для i-ro объекта;

yj± - нормированное значение j-ra показателя для i-ш объекта;

i = 1...N - число объектов.

Дана характеристика блокам структуры трудового потенциала персонала : символическое их название: "клад", "резерв", "норма", "балласт" и "тормоз" >ирмы. Факторные модели позволяют вычислить значения fri для "новых" бъекгов производственной среды.

Сокращение размерности посредством выделения факторов более ысокого порядка дает возможность использовать очень мощное средство научного шализа - графическое представление полученных результатов в наглядной и сомпакгной форме. Обосновано построение картосхемы по первым двум главным [»акторам. Таким образом, факторный анализ здесь выступает как средство омпакшой визуализации специфики трудового потенциала персонала фирмы.

4 этап. Специфика трудового потенциала фирмы. В работе предложена 1атематическая (векторная) модель трудового потенциала фирмы, позволяющая сиффсренцироватъ объекты изучаемой среды.

t= fu*¡ +f2*j +f/k (6)

При анализе трудовою потенциала учитывается его численное значение t| и ориентация (направляющие косинусы). Таким образом, трудовой потенциал аждого объекта конкретной производственной среды задается (определяется) »аднус-векгором в системе координат, который может быть представлен в виде ганейной комбинации ортогональных базисных векторов.

5 этап. Специфика трудового потенциала уровня производственной иерархии. В работе обосновано получение канонических факторных моделей, ;вязывающих наблюдаемые параметры со скрытыми (латентными) факторами. Гак, например, показатель Yij (нормированный), входящий в исходный массив, [вляется функцией главных факторов fr f2,... f и характерного фактора uj (играет гесущественную роль в анализе данных):

Yy = f(f„f2, ... f,uj).

Введение факторных моделей дает гипотетический язык описания (сходного признака, который линейно зависит от факторов и факторы взаимно (еноррелированы между собой и со случайными остатками модели, а случайные ютатки в свою очередь взаимно некоррелированы и нормально распределены.

¥у = аД + а/Г2+...+аД, (7)

где а^ - факторная нагрузка, характеризует значимость г-го фактора дл _]-го показателя;

3=1... п , п - число показателей.

Коэффициенты модели показывают влияние главных факторов н значение Уу. Анализ факторной модели позволяет определить факторы, н изменение которых в первую очередь Судет направлено управленческое воздействие Соотношение (8) формально воспроизводит запись модели множественно регрессии, в шторой под ^ понимаются фактор-аргументы. Однако принципиально отличие факторной модели от регрессионной в том, что переменные Г не являюге] непосредственно наблюдаемыми. В то время как в регрессионном анализе 1 измеряются на статистически обследованных объектах.

6 этап. Разработка стратегической кадровой программы Проблем; разработки рекомендаций по работе с кадрами - это хорошо изученная проблема Она рассматривается в работах, как экономистов, так и социологов, психологов физиологов, накоплен определенный теоретический опыт, определены не толы« сферы влияния на состояние персонала предприятия, но и разработан комплею наиболее употребительных, наиболее популярных мер воздействия на персонал.

После рассмотрения разнообразия конкретных мер воздействия н персонал, сформирован "банк" мероприятий, в который включены только меры способствующие формированию, развитию и рациональному использовании трудового потенциала персонала фирмы. Путем экспертного опроса, консультаци со специалистами - педагогами, психологами, социологами, представителям] административных органов, промышленных предприятий нами установлен соответствие между сферами воздействия административного, экономического образовательного, психологического, психофизиологического, социологического медицинского характера и показателями трудового потенциала персонала. Н основе классификации, картосхемы и "банка" мероприятий разрабатываете стратегическая кадровая программа.

Разработанная процедура оценки и рационального использовани трудового потенциала персонала фирмы позволяют упорядочить технологю организации работы кадровой службы по наиболее эффективному использование трудового потенциала персонала фирмы, (рис.1).

При разработке методического обеспечения оценки и рациональног использования трудового потенциала персонала учитывались технологичностс продуманность до мельчайших деталей, дешевизна внедрения и обеспечени повышения адаптивности организации в конкурентной среде. Надо отметит сложность математического аппарата факторного анализа и метода главны компонент, но наличие специальных вычислительных программ на ЭВМ облегчаю значительно решение этих задач.

Рис.1. Технология организации работы кадровой службы по наиболее -фекгивному использованию тр5дового потенциала персонала фирмы.

Разработанное методическое обеспечение оценки и рационального использования трудового потенциала персонала фирмы позволяет решать следующие задачи: осуществлять оценку интеллектуальных, профессионально-квалификационных, личностных характеристик административно-управленческого персонала и специалистов; формировать резерв по определенным показателям трудового потенциала на выдвижение, на обучение, на сокращение кадров; программировать обучение в отношении каждой категории руководителей и специалистов; выявлять внутренние резервы различных подразделений и функциональных служб; следить за процессом адаптации молодых и вновь принятых специалистов; получать оценку и сделать анализ психологического микроклимата коллектива без проведения специального социально-психологического обследования; устанавливать зависимость между характеристиками трудового потенциала нерсоната и материальной мотивированностью, уровнем в производственной иерархии.

В третьей главе "Опыт практического использования методическогс обеспечения" изложены результаты апробации предложенных методических оснот в производственных условиях.

За последние полвека специалистами-психологами предложены различные методики оценки качеств личности. Существует ряд тестовых методик диагностики уровня интеллекта (Р. Амтхауэр, Г. Айзенк, Д.Векслер, Дж.Равен и др.). личностных характеристик (Р. Кэттелл, К. Лсонгарда, В.МРусалов, М. Люшср и др.). Изучение этих работ позволило нам выбрать наиболее приемлемые для нашего исследования тесты - это тесты Р.Кэтгелла, Р.Амтхауэра, М.Люшера, как наиболее практичные и достаточно эффективные.

В эксперименте приняли участие 98% административно-управленческого аппарата и 70% квалифицированных рабочих, занимающие должности 1-5 уровней производственной иерархии.

В исходное множество показателей, отражающих состояние трудового потенциала персонала в коммерческой фирме, включены 41 показатель. Отбор показателей, существенно влияющих на трудовой потенциал персонала в конкретной производственной среде, проводился эксплорагорным (разведочным) методом анализа данных. При этом из исследования исключаются показатели, выборочное распределение которых не подчиняется закону нормального распределения, имеющие значительную коллинеарность друг с другом, малоинформативные и дублирующие. Не включены: показатель состояния физического и психического здоровья, т.к. у всех объектов исследования он одинаков (в норме); пол, семейное положение - номинальные (классификационные) случайные величины; фактор нестабильности выбора - малоинформативный показатель; уровень интеллекта по Кэттеллу и общий интеллект по Амтхауэру -дублирующие показатели; материальная мотивированность и уровень производственной иерархии - зависимые от исходных данных показатели. Окончательный состав включал 33 показателя.

Методом главных компонент определили число наиболее значимых главных факторов, характеризующих трудовой потенциал персонала в коммерческой фирме. Для 16 главных компонент доля дисперсии соответствует 80,6% (уг = 0,806). Наиболее существенный вклад дает первая главная компонента, она связана с б-ю из 9-ти параметров, определяющих интеллектуальную сферу поведения человека: словарный запас (у2), способность к абстрагированию (у3): способность выносить суждения (у4), арифметическое (у6), индуктивное (у7) I комбинаторное (у8) типы мышления, а также коррелирует с уровнем образовании (Уз«)-

$ = 1 / 4,6 * (0,8у2 + 0,8у,+ 0,7у4 + 0,5 у6 + 0,7у7+ 0,7у8 + 0,5у36), (8)

Следует определить первую пивную компоненту ^ как интеллегауальньп потенциал.

Вторая главная компонента Г2 - один из факторов адаптивности, а именно иоционально-волевые качества персонала: эмоциональная устойчивость (у20) , веренность (у29), самоконтроль (у32), эрго-напряженность (у33).

¡2= 1/2,9* (0,8у20-0,7у29 + 0,4у32-0,8у33), (9)

Высокий уровень адаптивности персонала позволяет создавать [аксимально стабильные по составу группы, работающие весьма эффективно. 1ервооснова такой стабильности - в максимальном совпадении возможностей и

БпУаЗ БпУ<2 Би\а

.52(5) .1(1)

.78(3)

.5(3) .55(5) .6(2) .95(4)

.98(2)

.59(3) .48(5)

.22(4)

.40(3)12(5)

.69(3)

.86(3) .97С5) 6(2)

.63(6) 31(3) .89(5) .99(5)

.81(5) .16(5) .10(4) .79(6) ■34(4)

.19(4) .87(5) .43(4) .67(3) .4(6)

.15(5) .73(4) .18(3) .56(3) .68(3) 74(3)

.47(4) .92(5) .2(3) .11(4) .50(4)

.36(4) •2(3) ь

.80(3) .64(5) .50(5) .46(4) т 4

.28(4) .49(5) .65(3) .27(5) .29(3) .99(3) .3(3) J

.71(4) 25(3) .85(4) . .96(5)

.77(5) .38(3) . .20(5) .30(4)

.91(5) Д4) .75(5) .37(3) .94(3)

•76(5) .14(5) .8(5) .70(4)

.62(4)

БпШ КгУв •66(3) .100(3)

.72(4)

.24(4)

.39(4) .45(4) 23(5) .7(5) 99(4)

.90(5) .26(5) .58(3) .53(5) .88(5) 17(3)

■32(5)

•26(5) .51(5)

•61(5)

Рис.2. Фрагмент картосхемы трудового потенциала персонала в коммерческой фирме.

интересов отдельного работника с потребностями и возможностями фирмы Другими словами адаптивность - это способность персонала достич1 согласованности с окружающей средой, существовать в соответствии с ее требованиями.

Третья главная компонента имеет высокие факторные нагрузки с теш характеристиками специалиста, которые до сих пор учитываются в первую очереда при приеме на работу, аттестации, продвижении по "карьерной" лестнице - возраст (у35) и стаж (у38). По мнению руководителей, они в большей мере влияют на эффективность работы персонала.

^= 1 / 2,6 * (0,9 у35 + 0,9 у38), (10)

Четвертая главная компонента ^ может бьггь определена как активность персонала в социальной среде: доминантность (у21), экспрессивность (у22), решительность (у24).

^=1/2,3* (0,8 у21 + 0,5 уи + 0,6 у,4), (11)

Это также фактор адаптивности. Активность персонала играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой мере работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности.

На основе построения канонической факторной модели специфики уровня производственной иерархии в нормированных значениях определены факторы, повышающие эффективность использования трудового потенциала конкретного производственного уровня иерархии.

у39 = -0,12 Г, - 0,03 ^ - 0,3 ^ - 0,111"4 + 0,07 - 0,15 Г6- 0,08 Г,- 0,08 ^ + + 0,13 Г,-0,3 1п , (12)

где у39 - нормированное значение уровня производственной иерархии.

На завершающем этапе решения задачи факторного анализа получена матрица нормированных значений главных факторов для каждого специалиста.

Построена картосхема по первым двум главным компонентам (рис.2.). Тем самым исходное множество показателей, характеризующих трудовой потенциа" персонала спроектировано на оси первых двух главных компонент: цифрой обозначен порядковый номер в списочном составе, цифра в скобках показывает уровень производственной иерархии, который он занимает.

Анализ занимаемого положения на картосхеме - это один из этапот прогностической оценки, позволяющий иметь представление о трудовом потенциале специалиста. Поле факторных нагрузок показывает характер влияния каждое личности и группы лиц, работающих в одном уровне производственной иерархи на повышение вклада персонала в выполнение миссии фирмы. Проведен; классификация объектов по нормированным значениям главных факторов Основываясь на полученной картосхеме, проведенной классификации I сформированном "банке" мероприятий, разработана стратегическая кадровая

рограмма по рациональному использованию трудового потенциала персонала.

Результаты работы и выводы.

1. В условиях высокой степени неопределенности и изменчивости нешней среды предприятия, организации могут адаптироваться за счет (еленаправленного формирования, развития и рационального использования рудового потенциала персонала.

2. При использовании комплексного подхода к оценке сущностного юстояния трудового потенциала персонала и учета интеграционного, динамического и количественного принципов оценки, а также многоуровневой структуры шчности, кадровая служба может стать информационным и методическим центром 5сей кадровой работы.

3. Предложи комплекс показателей, характеризующих существенные стороны личности, включенной в производственные отношения. Обоснована актуальность учета не только профессионально-квалификационного уровня лкциалиста, но и его индивидуально-типолоптческж особенностей.

4. Разработано методическое обеспечение оценки и рационального использования трудового потенциала персонала фирмы, функционирующей в лэнкурентной среде, основными элементами, обеспечивающими максимальное согласование реальных потребностей организации и потенциальных способностей персонала, являются процедура оценки п рационального использования трудового югенциала и технология организации работы кадровой службы по наиболее эффективному использованию персонала.

5. В работе применен мате маги ко-статистический аппарат, включающий з себя метод главных компонент, корреляционный и факторный анализ, и люсобствующий адекватной оценке и анализу трудового потенциала в п-мерном тространстве признаков.

6. Процедура оценки трудового потенциала персонала включает два тспекта: первый, выделение главных характеристик, свойственных природе грудового потенциала отдельного специалиста и персонала конкретной фирмы, тосредством применения факторного анализа; второй аспект - анализ трудового югенциала персонала на конкретном уровне производственной иерархии.

7. Разработана каноническая факторная модель специфики уровня троизводственной иерархии, позволяющая отразить влияние главных факторов грудового потенциала на эффективность работы персонала. Особенностью тред ложе иной модели является возможность учета психофизиологических, нгчностных и профессиональных характеристик специалиста, что позволяет ;низить неопределенность и риск в работе и быстрее адаптироваться к внешним юздействиям.

8. В работе предложена классификация специалистов фирмы, основу

классификации составляют главные факторы трудового потенциала, полученные при решении обратной факторной задачи, дано символическое название блокам: "клад", "резерв", "норма", "балласт", "тормоз", и их характеристика.

9. Обосновано построение картосхемы, как одиного из этапов прогностической оценки, позволяющей иметь представление о трудовом потенциале специалиста. Картосхема - графическое изображение результатов факторного анализа - показывает влияние каждой личности и группы лиц, работающих в одном уровне производственной иерархии, на повышение вклада в выполнение миссии фирмы.

10. Сформирован банк мероприятий по работе с кадрами, который представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, административных, образовательных, социологических, психологических, психофизиологических и медицинских мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческой, интеллектуальной, физической составляющих трудового потенциала персонала фирмы.

11. Предложенный способ классификации объектов, построение картосхемы, "банк" мероприятий позволяют упорядочить технологию организации работы кадровой службы и способствуют, как показала производственная проверка, наибольшему согласованию потенциальных возможностей и интересов фирмы и ее персонала.

12. Разработанное методическое обеспечение оценки и рационального использования персонала фирмы и технология организации работы кадровой службы внедряются на Чухломском лесокомбинате, ОАО "Костромском ювелирном заводе", ОАО "Костромская городская телефонная сеть", ООО "Дом Ильичевых" и подтверждают положительное влияние на эффективность работы фирм, а также применяются в учебном процессе по дисциплине "Управление персоналом".

Основные положения диссертационной работы опубликованы е следующих трудах:

1. Клещев А.Г., Братина З.В., Бороздина О.Ю. Совершенствование работы с персоналом фирмы./ В сб. Социокультурная динамика в период становление постиндустриального общества: закономерности, противоречия, приоритеты. Материалк к Ш Международной Кондратьевской конференции Кострома, 19-20 мая ] 998. - Москва 1998.

2. Клещев А.Г., Братина З.В., Бороздина О.Ю. Управление персонало\ организации./ Информационно-аналитический бюллетень, N 4 (6): очередной выпуск Косгрома - 1998.

3. Братина З.В., Бороздина О.Ю. Способ оценки эффективности педагогически; технологий в ВУЗ е./ Итоги научно-исследовательской работы КГПУ им. НА Некрасова \ 1997 г. (материалы конференции преподавателей и аспирантов), ч. И - Кострома, 1998.

4. Брагина З.В., Бороздина О.Ю. К вопросу об оценке способностей студентов i обучению./ В сб. Совершенствование методики преподавания в высшей школе в условия реформирования системы образования. - Кострома, ] 998.