Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия"

На правах рукописи

Юдина Лилия Николаевна

СИСТЕМА ОЦЕНКИ И ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

—

Томск-2010

003492984

Диссертационная работа выполнена на кафедре экономии! предприятий ГОУ ВПО «Новосибирский Государственный Технический Университет»

доктор экономических наук, доцент Карпович Алексей Иванович

доктор экономических наук, профессор Каз Михаил Семенович кандидат экономических наук Озеров Михаил Яковлевич

ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» (г. Барнаул)

Защита состоится « 8 » апреля 2010 г. в 11:00 на заседании диссертационного совета Д 212.267.11 при ГОУ ВПО «Томский государственный университет» по адресу: 634050, г. Томск, ул. Герцена, 2, корпус 12 ТГУ, ауд. 121.

Отзывы на автореферат присылать по адресу: 643050, г. Томск, пр. Ленина, 36, Томский государственный университет, диссертационный совет Д 212.267.11

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ГОУ ВПО «Томский государственный университет» по адресу: г. Томск, пр. Ленина, 34а.

Автореферат разослан « 25 » Февраля 2010 г.

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Е.В. Нехода

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Ключевым аспектом реализации стратегии предприятия является развитие персонала, рост его трудового потенциала. От степени развития и использования потенциала работника во многом зависит конкурентоспособность и инновационная восприимчивость предприятия. Принятию решений по поводу формирования и развития трудового потенциала работников предприятия должен предшествовать этап оценки наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала различных категорий работников. Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки и формирования трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп работников, и предприятия в целом.

Большое количество исследований, проводимых в этой области, множество публикаций, конференций и симпозиумов, посвященных проблемам эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала, подчеркивают актуальность данного исследования.

Степень научной разработанности проблемы

Вопросам, связанным с проблемой оценки труда и анализа производственных способностей человека, уделяли внимание еще классики политической экономии и их последователи. Можно отметить такие имена как В. Пет-ти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Дж. Милль, JI. Вальрас, Дж.М. Кларк, Ф. Лист, А. Маршалл, И. Фишер, Ж.Б. Соя.

Среди работ, посвященных определению и конкретизации понятия «трудовой потенциал», можно отметить вклад Л.И. Абалкина, В. П. Архангельского, В.К. Врублевского, М.И. Гольдина, Л.С. Дегтяря, В.В. Добрынина, Т.И. Заславской, В.Г. Костакова, И.С. Масловой, Я.А. Павлова, A.C. Панкратова, А.Д. Попова, Г.Г. Сергеевой, Л.С. Чижовой, Н.И. Шаталовой

Вопросам структуризации трудового потенциала, выделения его компонентов посвящены работы K.M. Абдурахманова, О.Ю. Бороздиной, М.И. Бухалкова, М.Б. Генкина, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, С.А. Егорова, Л.В. Ивановского, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, C.B. Рачек, А.И. Тяжова, Т.В. Хлоповой, Е.В Яхваровой.

Методологические вопросы оценки трудового потенциала были рассмотрены в работах И.В. Бизюковой, О.Ю. Бороздиной, В.Д. Егорова, В

Ильина, М.М. Магомедова, Е.В. Маслова, Н.М. Римашевской, В.В. Травина, Т.В. Хлоповой, Н.И Шаталовой.

Наиболее значительными в области исследования проблем формирования, использования и развития трудового потенциала предприятия являются труды Е.Г. Антосенкова, К.Л. Андреева, И.С. Волохина, М.А. Горелова, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.Э. Котляра, В.Г. Костакова, И.С. Масловой, Н.И. Магуры, М.И. Скаржинского, Ю.Г. Одегова, А.И. Тяжова.

Несмотря на то, что вопросам, связанными с исследованием понятия «трудовой потенциал», с оценкой его уровня, с проблемами формирования и развития трудового потенциала посвящено достаточно много работ, необходимо отметить, что большая практическая значимость вопросов исследования трудового потенциала требует разработки нового инструментария, позволяющего в полной мере учесть многокомпонентный характер этого понятия, наличие нелинейных и неформализованных связей между этими компонентами.

Целью диссертационной работы является разработка системы оценки и формирования трудового потенциала предприятия.

В соответствии с указанной целью в рамках диссертационной работы были поставлены и решены следующие задачи:

• проведен аналитический обзор существующих подходов к интерпретации такой социально-экономической категории как «трудовой потенциал» и дано авторское понятие категории «трудовой потенциал»;

• осуществлен анализ используемых подходов к оценке трудового потенциала;

• разработана динамическая модель трудового потенциала для описания поведение трудового потенциала во времени;

• предложена система показателей, используемых при оценке трудового потенциала;

• проанализирована возможность использования средств искусственного интеллекта (в частности, аппарата теории нейронных сетей) для целей оценки трудового потенциала;

• разработано методическое обеспечение оценки трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп работников на основе использования аппарата нейронных сетей;

• проведено исследование (настройка, обучение с помощью экспер-

tob; тестирования на контрольных примерах) разработанной системы оценки трудового потенциала;

• осуществлена апробация разработанной системы оценивания трудового потенциала на примере ряда промышленных предприятий города Новосибирска;

• на основе результатов исследования и данных теоретического анализа разработаны практические рекомендации по оценке и формированию трудового потенциала работников (групп работников) и предприятия в целом.

Объектом исследования выступает персонал промышленных предприятий различных форм собственности.

Предметом исследования является трудовой потенциал, методы и инструменты его оценки и формирования как на уровне отдельных работников, групп работников, так и предприятия в целом.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, управления персоналом, теории искусственного интеллекта. При проведении исследования использовались методы системного анализа, теории менеджмента и управления персоналом, экономики и социологии труда, статистики, методы экспертного оценивания, экономико-математические модели и методы, аппарат теории искусственного интеллекта и теории нейронных сетей. В качестве инструментальных средств реализации системы оценки трудового персонала использовался пакет прикладных программ Matlab версии 6.1, а также программа Microsoft Excel.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые документы Российской Федерации, данные официальной статистики, материалы официальных сайтов в сети Интернет; материалы периодической экономической печати, а также практические результаты, полученные лично автором в процессе исследования и оценки трудового потенциала на промышленных предприятиях г. Новосибирска: ООО «НАРС», ООО «ИПП Продсельмаш» и ОАО «Реминструмент».

Результаты, полученные лично автором, и их научная новизна заключается в следующем:

• На основе анализа различных подходов к определению категорий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» были обобщены и систематизированы точки зрения ученых на

эти понятия, что позволило разграничить их и уточнить категорию «трудовой потенциал работника» как совокупность личностных (физических, интеллектуальных и духовных) способностей работника, определяющих его производительную способность в рамках конкретного предприятия с учетом сложившихся взаимосвязей с материально-технической, инновационной, организационной и другими составляющими экономического потенциала предприятия.

• Расширен и дополнен подход к классификации факторов формирования трудового потенциала предприятия. Разработана двухмерная классификация факторов формирования трудового потенциала с выделение различных групп факторов (научно-технические, социально-экономические, политико-правовые, природно-климатические, культурные) и указанием на различные уровни воздействия (международный, государство, регион, отрасль, предприятие) для этих групп факторов. Была обоснована необходимость выделения политико-правовых и природно-климатических факторов, а также международного уровня воздействия факторов формирования трудового потенциала.

• Разработана методика оценки трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп работников, на основе использования аппарата теории нейронных сетей, что позволяет учесть нелинейный характер зависимости сводных оценок от множества частных оценок трудового потенциала с учетом неформализуемых, слабоструктурируемых знаний экспертов.

• Разработана матрица позиционирования трудового потенциала работника по результатам оценки уровней профессионального потенциала и потенциала развития, которая обеспечивает визуальную интерпретацию получаемых оценок и выработку рекомендаций по дальнейшему формированию трудового потенциала.

• Выявлена закономерность сбалансированности уровня целей предприятия и уровня трудового потенциала. Выявленные и прогнозируемые дисбалансы этих двух уровней являются основой для разработки программы управления персоналом, включающей политику найма/увольнения, повышения квалификации, переобучения, изменения структуры персонала.

• Разработана и исследована динамическая модель трудового потенциала, позволяющая учесть инерционность трудового потенциала и качественно описать во времени поведение трудового потенциала под воздействием инвестиций в развитие персонала.

• Разработана матрица выбора стратегии управления трудовым потенциалом по результатам исследования динамической модели, позволяющая конкретизировать приоритетные направления развития предприятия с учетом достигнутого уровня трудового потенциала и ожидаемой динамики его изменения и с учетом характерных особенностей отрасли, предприятия, отдельных видов деятельности.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что представленные в нем методические подходы к оценке и формированию трудового потенциала могут быть использованы предприятиями и организациями всех форм собственности в процессе их деятельности при реализации программ мониторинга и оптимизации персонала, а также при разработке и принятии управленческих решений по повышению эффективности использования трудового потенциала работников предприятия. Материалы диссертации могут использоваться в преподавании таких дисциплин, как «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Менеджмент организации» в процессе обучения студентов экономических специальностей.

Апробация проведенного исследования. Результаты диссертационного исследования обсуждались на научных конференциях профессорско-преподавательского состава института экономики и менеджмента «Менеджмент. Право. Культура» (Новосибирск, НИЭМ, 1999-2001гг.); на Международной научно-практической конференции «Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия» (Новосибирск, НГТУ, 2001г.), на Международных научно-технической конференции «Актуальные проблемы электронного приборостроения» (Новосибирск, НГТУ, 2002 и 2004 гг.), на Региональной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Наука. Техника. Инновации» (Новосибирск, НГТУ, 2002 и 2003 гг.), на I Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами -основа развития инновационной экономики» (Красноярск, Сибирский государственный аэрокосмический университет, 2009г.), на научных сессиях факультета бизнеса НГТУ (Новосибирск, 2004-2009гг.). Отдельные положения диссертации внедрены в практику деятельности предприятий г.Новосибирска (ООО «НАРС», ООО «ИПП Продсельмаш» и ОАО «Реминструмент»), что подтверждается соответствующими справками о внедрении.

По теме диссертации опубликовано 13 работ общим объемом 4,6 печатных листа (из них авторских 2,94 п.л.), в том числе 2 работы в журналах перечня ВАК (1,26 п.л., авторских 0,93 п.л.).

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 223 наименований, содержит 176 страниц основного текста, 24 рисунка, 17 таблиц и 6 приложе-. ний. Введение

1 Теоретические аспекты исследования трудового потенциала предприятия

1.1 Эволюция категорий, характеризующих роль человека в экономической жизни

1.2 Сущность трудового потенциала и его структура

1.3 Формирование трудового потенциала предприятия

2 Методический инструментарий системы оценки и формирования трудового потенциала предприятия

2.1 Анализ факторов, влияющих на формирование трудового потенциала

2.2 Сравнительная характеристика методов оценки трудового потенциала

2.3 Обоснование выбора методики исследования

2.4 Методика оценки трудового потенциала при использовании аппарата нейронных сетей

3 Внедрение системы оценки и формирования трудового потенциала на промышленном предприятии

3.1 Практическая реализация системы оценки и формирования трудового потенциала предприятия

3.2 Получение оценок трудового потенциала группы и предприятия в целом

3.3 Динамическая модель трудового потенциала Заключение

Литература Приложения

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи исследования, раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе были исследованы отличия категории «трудовой потенциал» от близких ей категорий, таких как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий фактор». Были уточнены понятия «трудовой потенциал работника» и «трудовой потенциал предприятия». Были проанализированы известные подходы к формированию трудового потенциала.

Во второй главе была предложена классификация факторов, влияющих на формирование трудового потенциала. Дан обзор методов оценки персонала. Обосновывается использование нейросетевого подхода к оценке трудового потенциала. Предложена методика оценки трудового потенциала с использованием искусственных нейронных сетей; позволяющая реализовы-вать процедуры формирования трудового потенциала.

В третьей главе приведены результаты использования предложенной методики оценки трудового потенциала на трех предприятиях г. Новосибирска. Была разработана матрица позиционирования трудового потенциала работника по результатам оценки уровней профессионального потенциала и потенциала развития, что облегчает интерпретацию получаемых оценок. Приведены результаты исследования разработанной динамической модели трудового потенциал.

В заключении систематизируются основные выводы и рекомендации исследования.

2 ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. На основе анализа различных подходов к определению категорий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» были обобщены и систематизированы точки зрения ученых на эти понятия, что позволило разграничить их и уточнить категорию «трудовой потенциал работника» как совокупность личностных (физических, интеллектуальных и духовных) способностей работника, определяющих его производительную способность в рамках конкретного предприятия с учетом сложившихся взаимосвязей с материально-технической, инновационной, организационной и другими составляющими экономического потенциала предприятия.

Приведенное выше определение категории «трудовой потенциал работника» был дано по результатам анализа сложившихся подходов к рассмотрению этой категории. Данное определение обобщает и вытекает из ряда известных определений. Оно совпадает с определением, приведенным в работе', в части рассмотрения трудового потенциала как совокупности личностных способностей (отметим, что в 1 трудовой потенциал сводится к неко-

' Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под. ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002. - 736с.

торому единому «обобщающему показателю», что сужает возможности анализа). Также в предлагаемом определении подчеркивается целевая функция трудового потенциала - для обеспечения производительной способности. Отметим, что в данном нами определении подчеркнуто, что трудовой потенциал нельзя рассматривать изолированно, а необходимо рассматривать его с учетом системного подхода, в его взаимосвязи и взаимообусловленности с другими составляющими экономического потенциала. На роль и значение подобных взаимосвязей указано в определении, данном В.Д. Егоровым , однако там подразумевался трудовой потенциал «трудоактивного» населения, что лишало такое понимание трудового потенциала практической значимости. На основе предлагаемого нами подхода к пониманию трудового потенциала работника возможно построение систем оценки трудового потенциала как многокомпонентной структуры.

К достоинствам использования этой категории можно отнести то, что трудовой потенциал (при соответствующей трактовке) измерим, возможно построение систем его оценки. Таким образом, трудовой потенциал может выступать реальным инструментом управления персоналом. Кроме того, трудовой потенциал в отличие от «трудовых ресурсов», «человеческого фактора» и «человеческого капитала» может выступать как многомерная характеристика, не сводимая к таким скалярным характеристикам как число работающих и безработных или стоимостная оценка «человеческого капитала». Рассмотрение трудового потенциала как проекции рабочей силы на некоторую область трудовой деятельности позволяет конкретизировать задачу оценки трудового потенциала рамками определенной сферы деятельности, что существенно облегчает решение данной задачи (очевидно, что задача оценки «рабочей силы» является намного более сложной задачей). Также к достоинствам категории трудового потенциала можно отнести его много-уровневость, так как имеется принципиальная возможность исследовать трудовой потенциал работника, группы работников или предприятия в целом.

2. Расширен и дополнен подход к классификации факторов формирования трудового потенциала предприятия. Была разработана двухмерная классификация факторов формирования трудового потенциала с

2 Егоров В.Д. Трудовой потенциал населения: формирование и использование в условиях реформирования экономики. - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2003.-196с.

выделение различных групп факторов (научно-технические, социалыю-экономическис, политико-правовые, природно-климатические, культурные) и указанием на различные уровни воздействия (международный, государство, регион, отрасль, предприятие) для этих групп факторов. Была обоснована необходимость выделения политико-правовых и природно-климатических факторов, а также международного уровня воздействия факторов формирования трудового потенциала.

Комплексный анализ факторов, отражающий причинно-следственные связи формирования трудового потенциала предприятия и трудового потенциала работника, служит методологической и информационной базой для оценки трудового потенциала. По результатам анализа различных факторов, воздействующих на трудовой потенциал предприятия, была выполнена двухуровневая классификация, представленная в таблице 1.

В предлагаемой классификации мы выделяем международный уровень воздействия, так как в прошлом этот аспект формирования трудового потенциала недооценивался, что в конечном итоге привело к ряду известных проблем (миграция из стран ближнего зарубежья ведет к росту безработицы, снижению уровня предлагаемой заработной платы на рынке труда; низкая квалификация и низкое качество труда таких мигрантов). Процессы глобализации, неуклонно развиваясь, требуют своевременного и, даже можно сказать, опережающего реагирования на складывающиеся мировые тенденции развития науки, техники, технологий, стандартов производства, требований к компетентности персонала. Мировой опыт показывает, что в результате сбалансированной реакции на международный уровень воздействия факторов формирования трудового потенциала можно резко ускорить развитие трудового потенциала за счет реализации программ международного образования и обмена, регулирования миграции законодательным путем и т.п.

Также мы считаем необходимым отдельно выделить такие группы факторов, как политико-правовые и природно-климатические. Очевидно, что политико-правовые факторы формирования трудового потенциала играют важную роль в формировании и развитии трудового потенциала. Это влияние различно для различных уровней воздействия. На международном уровне это воздействие выражается, в частности, в заключении межгосударственных соглашений по регулированию трудовой миграции, в том числе за счет ограничения миграции работников с низкой квалификацией и создании преференций для работников с высокой квалификацией. В качестве примера правовых

и

Таблица 1 - Факторы формирования трудового потенциала предприятия

Уровень воздействия Группы факторов

Научно-технические Социально-экономические Политико-правовые Природно-климатические Культурные

Экзогенные факторы

1 2 3 4 5 6

Международный Международные и межгосударственные программы инновационного развития Складывающаяся демографическая ситуация. Дифференциация уровней жизни населения различных стран. Миграционные процессы Международные договора и соглашения Межгосударственные соглашения по охране окружающей среды и использованию природных ресурсов Наднациональные культурные традиции, ценности, обычаи

Государство Государственная научно- техническая политика Демографическая ситуация в стране. Система социальных гарантий. Состояние рынка труда. Миграционные процессы. Уровень жизни населения страны Правовая система государства (федеральный уровень) Государственное регулирование рынка труда с учетом природно- климатических условий Система господствующих культурных ценностей и социальных норм

Продолжение таблицы 1

1 2 3 4 5 6

Регион Региональная научно-техническая политика. Политика привлечения инвестиций в развитие образования, в модернизацию предприятий региона Демографическая ситуация. Уровень развития социальной инфраструктуры. Состояние рынка труда. Миграционные процессы. Уровень жизни населения региона Региональные законодательные и правовые акты Экологические условия жизнедеятельности в регионе Местные традиции и обычаи

Отрасль Отраслевая научно-техническая политика Уровень оплаты труда в отрасли. Условия труда в отрасли Отраслевые нормативные документы Особенности организации производства с учетом климатических условий Профессиональный менталитет

Эндогенные факторы

Предприятие Инновационные подходы к организации производства. Внедрение прогрессивной техники и технологий. Автоматизация производственных процессов Формы и уровень оплаты труда. Формы организации труда. Степень социальной защищенности. Качество трудовой жизни. Социально-психологический климат Организационно- распорядительная документация. Должностные инструкции и регламенты Создание благоприятных условий труда с учетом климатических условий Развитие организационной культуры

факторов воздействия на трудовой потенциал можно указать применение системы единых (на федеральном уровне) и отраслевых (на отраслевом уровне) тарифно-квалификационных справочников, определяющих требования к работникам в таких аспектах как необходимый уровень образования, степень развития профессиональных навыков. На региональном уровне воздействие этой группы факторов может выражаться в ограничении численности работников, прибывающих из-за пределов региона, в усилении контроля за уровнем квалификации работников, в создании системы лицензирования для отдельных видов деятельности.

Несомненно, что природно-климатические условия оказывают существенное влияние на уровень трудового потенциала. Это воздействие проявляется, в частности, в наличии различий продолжительности жизни, уровней заболеваемости, длительности трудовой жизни и т.д. для различных природно-климатических зон. Для формирования благоприятных условий жизнедеятельности, улучшения экологического состояния окружающей среды принимаются меры как на международном уровне (Киотский протокол, стандарты Евро-3, Евро-4, Евро-5, ограничения ИКАО на шум самолетов и эмиссию вредных веществ и т.п.), так и на федеральном и региональном (создание экологических зон в германских городах; ограничение деятельности предприятий, наносящих значительный ущерб окружающей среде и т.п.). Кроме того, для учета различных природно-климатических условий, компенсации их негативного воздействия и для привлечения квалифицированных работников вводятся различные системы доплат (районные коэффициенты и т.п.).

Что касается эндогенных факторов формирования трудового потенциала работника, то здесь, на наш взгляд, необходимо существенно изменить приведенное выше множество групп факторов, так как для работника в отличие от предприятия, отрасли и т.п. на первый план выступают его профессиональные и личностные качества, проявляющиеся в различных формах, качественно отличных от других уровней трудового потенциала. В таблице 2 приведены наиболее значимые, на наш взгляд, эндогенные факторы формирования трудового потенциала работника, на основе которых в дальнейшем была разработана система частных оценочных показателей, использованных для реализации методики оценки трудового потенциала.

Таблица 2 - Эндогенные факторы формирования трудового потенциала работника

Группы факторов Характеристика факторов

Профессиональные Образование. Приобретенная специальность. Уровень квалификации. Повышение квалификации. Образование соответствует занимаемой должности. Опыт работы. Владение дополнительными профессиями. Работоспособность

Демографические факторы Возраст. Пол. Семейное положение. Состав семьи. Состояние здоровья

Личностные качества Трудолюбие. Отношение к работе. Коммуникабельность. Принципиальность Обязательность Самокритичность Инициативность Оперативность. Целеустремленность. Творческое отношение к делу. Способность к обучению. Самостоятельность. Дисциплинированность. Организованность. Стрессоустойчивосгь.

Культурные Уровень культуры.

Вредные привычки Курение, алкоголизм, наркомания

3. Разработана методика оценки трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп работников, на основе использования аппарата теории нейронных сетей, что позволяет учесть нелинейный характер зависимости сводных оценок от множества частных оценок трудового потенциала с учетом иеформализуемых, слабоструктурируемых знаний экспертов.

Обзор существующих методов оценки трудового потенциала позволяет сделать вывод о том, что они имеют ряд общих недостатков:

1. Выбор явных аналитических зависимостей, связывающих интегральные оценки трудового потенциала с множеством частных оценок, во многом субъективный характер и практически никак не обосновывается. При этом рассматриваемые зависимости зачастую весьма элементарны и представляют собой некоторые вариации аддитивных или мультипликативных моделей, что не позволяет дать адекватное описание указанной зависимости. Очевидно, что в общем случае зависимость интегральных оценок трудового потенциала от частных оценок имеет весьма сложный нелинейный характер, при этом степень влияния различных частных оценок неодинакова.

2. Ни одна из известных методик оценки трудового потенциала не исследует характер зависимости интегральных оценок от множества частных оценок, просто ограничиваясь констатацией некоторой аналитической зави-

симости. При этом не проводится процедура верификации предлагаемых аналитических моделей, проверка их адекватности.

Предлагаемая методика оценки трудового потенциала на основе нейро-сетевого подхода предполагает реализацию процедуры поиска наилучшей (по некоторому критерию) зависимости интегральных оценок трудового потенциала от множества частных оценок. Использование искусственной нейронной сети для описания этой слабоформализованной многофакторной нелинейной зависимости обеспечивает то, что класс рассматриваемых при этом аналитических и логических моделей практически не ограничен, В процессе обучения нейронной сети запускается механизм обучения, который автоматически настраивает необходимые параметры сети. Кроме того, за счет использования экспертных оценок интегрального трудового потенциала возможно проводить процедуру верификации качества полученной нейронной сети.

Предложенная методика оценки трудового потенциала с использованием искусственных нейронных сетей включает следующие этапы.

Этап 1. Разработка процедуры получения частных оценок.

Этап 2. Формирования обучающей и тестирующей выборок путем сбора частных оценок о конкретных работниках предприятия.

Этап 3. Формирование начальной конфигурации искусственной нейронной сети.

Этап 4. Обучение нейронной сети на основе «эталонных» примеров, включенных в обучающую выборку.

Этап 5. Контроль качества обучения нейронной сети с использованием тестирующей выборки, сформированной на втором этапе.

Этап 6. Оценка трудового потенциала работника с использованием обученной нейронной сети, воспроизводящей работу экспертов.

Применение данной методики возможно для определения потребности в обучении сотрудников, создания планов индивидуального развития; для текущей оценки деятельности на данном рабочем месте за определенный период времени; для выявления сотрудников, способных работать над сложными проектами; для формирования кадрового резерва. Для реализации методики использовались пакет прикладных программ Matlab, а также программа Microsoft Excel.

4. Разработана матрица позиционирования трудового потенциала работника по результатам оценки уровней профессионального потен-

цкала и потенциала развития, которая обеспечивает визуальную интерпретацию получаемых оценок и выработку рекомендаций по дальнейшему формированию трудового потенциала.

Предложенная методика оценки трудового потенциала прошла апробацию на трех предприятиях г. Новосибирска. Для оценки трудового потенциала была использована двухкомпонентная модель, включающая профессиональную компоненту и компоненту развития. Наиболее хорошие результаты были получены для нейронных сетей с конфигурацией обобщенной регрессионной сети. Использование двухкомпонентной модели трудового потенциала позволило построить диаграммы рассеяния для оценок трудового потенциала, что существенно облегчает интерпретацию полученных результатов. На рисунке 1 приведен пример диаграммы рассеяния для оценок трудового потенциала.

5.0

4.5

Й 4.0 к т

Й 3.5

о.

¡3 3.0 I 2.5 ! 2.0 1.5 1.0

1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0 Профессиональный потенциал

Рисунок 1 - Диаграмма рассеяния пар оценок трудового потенциала руководителей и специалистов ООО «НАРС

По результатам анализа полученных двухкомпонентных оценок трудового потенциала была предложена матрица размерностью 3x3, позволяющая произвести интерпретацию результатов оценивания трудового потенциала. Линии раздела областей соответствуют значениям компонентов трудового потенциала 2.5 и 3.5. В таблице 3 приведен пример распределения сотрудников по ячейкам матрицы позиционирования трудового потенциала.

: 1 ■ ! - \ ; 1 ' 1 1

I < ♦ \ * * •> IV ♦ ♦ ■ ! ■

1

1 > # ' >. 1

: • 1 ♦ • .! ♦ > 4 1 • * • | | ;

Таблица 3 - Распределение руководителей и специалистов ООО «НАРС» согласно матрице позиционирования трудового потенциала

1 к а 3,5-5,0 Знак вопроса 1 Резерв элиты 6 Элита 4

2,5-3,5 Проблема-2 6 Фундамент 22 Сбор урожая 9

ё с 1,0-2,5 Проблема-! 6 Не хочу учиться-1 8 Не хочу учиться-2 5

1,0-2,5 2,5-3,5 3,5-5,0

Профессиональный потенциал

По результатам проведенного исследования были выделены наиболее характерные потоки, приведенные на рисунке 2 и описывающие возможные перемещения между ячейками матрицы.

Рисунок 2 - Типичные перемещения сотрудников между областями

Можно отметить, что условно в организации дует два «ветра» (потока). Первый «ветер» — северо-восточный - «выдувает» из организации неквалифицированных сотрудников и сотрудников, не желающих развиваться. Второй «ветер» - юго-западный - «уносит» из организации ценных и перспективных сотрудников, которых привлекают новые возможности в других организациях. В качестве островка стабильности можно отметить области «Фундамент» и «Сбор урожая».

Использование этой матрицы позволяет провести дифференциацию персонала на качественно разнородные группы, что позволит для каждой

группы и для каждого члена группы реализовать специализированный, а следовательно, более эффективный комплекс мероприятий по формированию и оптимизации трудового потенциала.

5. Выявлена закономерность сбалансированности уровня целен предприятия и уровня трудового потенциала. Выявленные и прогнозируемые дисбалансы этих двух уровней являются основой для разработки программы управления персоналом, включающей политику иай-ма/увольнеиия, повышения квалификации, переобучения, изменения структуры персонала.

В работе было рассмотрено, как соотношение уровня трудового потенциала и уровня целей и задач предприятия влияет на деятельность предприятия. Очевидно, что возможны три ситуации в соотношении трудового потенциала и уровня целей и задач предприятия: 1) трудовой потенциал отстает от уровня текущих и перспективных целей и задач; 2) трудовой потенциал превышает и 3) соответствует уровню целей и задач.

Недостаточный уровень трудового потенциала ставит под угрозу выполнение целей и задач предприятия, приводит к снижению его конкурентоспособности, что в конечном итоге приводит к необходимости снижения уровня целей. Если же уровень трудового потенциала намного превышает уровень текущих целей и задач, то это ведет к тому, что либо организация «переплачивает» своим работникам (это не может продолжаться длительное время, так как резко снижается эффективность предприятия), либо возникает неудовлетворенность у работников из-за недостаточного вознаграждения их квалификации, нереализованное™ их способностей и происходит «размывание» трудового потенциала, бегство с предприятия, а следовательно, трудовой потенциал снижается и закономерно приходит в динамическое соответствие уровню притязаний предприятия

Отсюда видно, что на предприятиях необходимо обеспечивать анализ, с одной стороны, уровня целей и задач предприятия, а с другой стороны, результатов мониторинга трудового потенциала предприятия. Такой анализ обязательно должен включать не только сложившуюся в данный момент ситуацию, но и учитывать возможное развитие уровня целей и уровня трудового потенциала, как на ближайший период времени, так и на более отдаленную перспективу. Очевидно, что полная сбалансированность этих двух сторон практически недостижима, да и нецелесообразна. Практика многих успешных предприятий показывает, что эти стороны должны находиться в ди-

намическом равновесии, когда разрыв между ними, постоянно изменяясь во времени, не превышает критических значений.

Отмеченная закономерность носит, по-видимому, глобальный характер, так как позволяет описать явления, происходящие не только на уровне предприятий и даже отдельных структурных подразделений предприятия, но и на уровне регионов, государств. Обеспечение динамического равновесия рассматриваемых компонент является важным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий, мощным стимулом к непрерывному повышению как уровня трудового потенциала, так и уровня притязаний предприятия.

6. Разработана и исследована динамическая модель трудового потенциала, позволяющая учесть инерционность трудового потенциала и качественно описать во времени поведение трудового потенциала под воздействием инвестиций в развитие персонала.

Практика показывает, что трудовой потенциал человека является весьма инерционной характеристикой. Нельзя мгновенно повысить трудовой потенциал, приложив для этого даже очень большие усилия и затратив немало средств. Очевидно, что трудовой потенциал в самом общем случае можно рассматривать как некоторую динамическую систему, обладающую инерционностью. Исходя из этой гипотезы, была предпринята попытка теоретического анализа поведения трудового потенциала человека, группы людей, предприятия, отрасли, страны в результате осуществления затрат на развитие или поддержание трудового потенциала.

В качестве входа динамической системы будем рассматривать Х{() — затраты на повышение и поддержание на должном уровне трудового потенциала. В качестве выхода будем рассматривать ДУ) — уровень трудового потенциала. Вход и выход динамической системы связаны соотношением

о

где к - коэффициент, характеризующий эффективность использования ресурсов, подаваемых на вход системы; к(х) - весовая функция, описывающая эффект затухания во времени отдачи от вложений в персонал либо как эффект «старения», деактуализации знаний, умений и навыков персонала с течением времени.

В диссертационной работе был дан анализ поведения уровня трудового потенциала У(() для различных вариантов входа Х({) и весовой функции И(х). Во всех рассмотренных случаях можно отметить ряд общих характерных черт.

1) На величину трудового потенциала непосредственно влияет коэффициент к, характеризующий эффективность капиталовложений в трудовой потенциал. Этот показатель во многом определяется способностями персонала, его стремлением к дальнейшему развитию этих способностей.

2) На уровень трудового потенциала влияют уровень затрат Х(() и темп их изменения. Чем выше значения этих параметров, тем большего уровня трудового потенциала можно достичь. Отметим, что вследствие инерционности любой динамической системы не следует ожидать мгновенной реакции трудового потенциала на рост затрат на персонал. При отрицательных темпах прироста затрат Дг) наблюдается снижение трудового потенциала, при положительных - рост, а при нулевых темпах трудовой потенциал сохраняет свое значение неизменным.

3) Вид весовой функции й(т), характеризующей скорость обновления знаний, умений, навыков и опыта в какой-либо области деятельности, существенным образом влияют на динамику трудового потенциала. С ростом скорости обновления знаний наблюдается снижение уровня трудового потенциала при прочих равных условиях. Для компенсации этого необходимо соответствующее повышение эффективности использования ресурсов (параметр к), уровня затрат Х(/) и темпов их роста. Анализ данной модели показывает, что в быстроразвивающихся отраслях (электроника, телекоммуникации, информационные технологии) для поддержания конкурентоспособности на должном уровне необходимы высокие и постоянно растущие затраты на совершенствование трудового потенциала. В отраслях же, где технологические изменения не столь значительны, допускается стабилизация затрат на персонал или ограниченный рост таких затрат. Однако в любом случае залогом высокой конкурентоспособности является поддержание соотношения

Эффективность затрат • (к) х Уровень затрат (Х(()) —2—---——----1- на высоком уровне.

Темп обновления знании

7. Разработана матрица выбора стратегии управления трудовым потенциалом по результатам исследования динамической модели, позволяющая конкретизировать приоритетные направления развития предприятия с учетом достигнутого уровня трудового потенциала и

ожидаемой динамики его изменения и с учетом характерных особенностей отрасли, предприятия, отдельных видов деятельности.

По результатам исследования динамической модели трудового потенциала была построена следующая матрица (таблица 4).

Таблица 4 - Матрица выбора стратегии управления трудовым потенциалом

Темп деактуализации трудового потенциала Достигнутый уровень трудового потенциала

Высокий Низкий

Высокий Поле «ВВ» Поле «ВН»

Низкий Поле «НВ» Поле «НН»

1) Поле «ВВ». Затраты на развитие трудового потенциала должны постоянно поддерживаться на высоком уровне. Даже кратковременное снижение затрат способно привести к резкому снижению трудового потенциала, однако это снижение возможно компенсировать в достаточно короткие сроки за счет соответствующего роста затрат на персонал.

2) Поле «НВ». По сравнению с предыдущей ситуацией в данном случае затраты на персонал могут быть значительно меньше, и при этом будет обеспечен достаточный уровень трудового потенциала. Кратковременное снижение затрат не приведет к резкому снижению трудового потенциала, и его можно будет достаточно быстро восстановить за счет роста затрат на персонал. Однако, при длительном снижении затрат на персонал трудовой потенциал будет чрезвычайно сложно восстановить либо это окажется практически невозможно.

3) Поле «ВН». Массированные инвестиции способны в короткие сроки повысить трудовой потенциал. В противном случае трудовой потенциал в кратчайшие сроки практически исчезнет.

4) Поле «НН». Наиболее целесообразно отказаться от существенных инвестиций в данной отрасли ввиду бесперспективности затрат. Однако, если по причинам внеэкономического характера (политическим и т.п.) существует необходимость развития данной отрасли, то потребуются долгосрочные инвестиции, отдача от которых будет получена через довольно продолжительный промежуток времени.

В условиях ограниченности ресурсов предприятия стоят перед необходимостью выбора приоритетных направлений, обеспечивающих инновационное развитие. Матрица выбора стратегии управления персоналом может

служить одним из инструментов конкретизации возможных направлений

развития предприятия с учетом достигнутого уровня трудового потенциала и

ожидаемой динамики его изменения.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

В журналах, рекомендуемых ВАК:

1. Юдина JI.H. Формирование и разработка системы оценки трудового потенциала // Сибирская финансовая школа, 2006. - № 4. - С.59-62. (0,6 п.л.)

2. Юдина Л.Н., Яцко В.А. Исследование динамической модели трудового потенциала предприятия // Вестник ИНЖЭКОНа, 2009. - № 5. - С. 176182. (0,66 п.л./0,33 п.л.)

В прочих научных изданиях:

3. Юдина JI.H., Гнездилова Л.И. Особенности маркетингового анализа на рынке труда // Материалы IV-й научной конференции профессорско-преподавательского состава института экономики и менеджмента «Менеджмент. Право. Культура».- Новосибирск: НИЭМ, 2000. - С.45-49 (0,2 п.л./0,1 п.л.)

4. Юдина JI.H., Гнездилова Л.И. К вопросу о занятости трудовых ресурсов г.Новосибирска // Материалы V-й научной конференции профессорско-преподавательского состава института экономики и менеджмента «Менеджмент. Право. Культура».- Новосибирск: НИЭМ, 2001. - С.34-38 (0,25 п.л./0,12 п.л.)

5. Юдина Л.Н., Яцко В.А. Методика оценки и анализа трудового потенциала предприятия II Материалы Международной научно-практической конференции «Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия». - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2001,- С.356-359. (0,25 п.л./0,12 п.л.)

6. Юдина Л.Н. Исследование семантического содержания понятия «трудовой потенциал» II Материалы Международной научно-практической конференции «Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия». - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2001,- С.354-356. (0,2 п.л.)

7. Юдина Л.Н., Гнездилова Л.И. К вопросу о кадровом потенциале предприятия II Материалы VI-й научной конференции профессорско-преподавательского состава института экономики и менеджмента «Ме-

неджмент. Право. Культура».- Новосибирск: НИЭМ, 2002. - С.41-45 (0,2 п.л./0,1 п.л.)

8. Юдина JI.H., Яцко В.А. Оптимизация трудового потенциала предприятия как фактор повышения конкурентоспособности // Тезисы докладов VI Международной научно-технической конференции «Актуальные проблемы электронного приборостроения» АПЭП-2002. -Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2002,- С. 168-173. (0,7 п.л./0,35 п.л.)

9. Юдина JI.H., Яцко В.А. Исследование математической модели трудового потенциала П Тезисы докладов Региональной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Наука. Техника. Инновации». (НТИ - 2002). - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2002. - Ч.З. - С.184-186. (0,1 п.л./0,05 пл.)

Ю.Юдина Л.Н. Яцко В.А. Разработка системы оценки, анализа и прогнозирования трудового потенциала предприятия // Тезисы докладов Региональной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Наука. Техника. Инновации». (НТИ - 2003). - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2003. - 4.3. - С. 147-148. (0,15 п.л./0,07 п.л.)

П.Юдина Л.Н. Исследование сущности и структуры категории «трудовой потенциал» // Тезисы докладов VII Международной научно-технической конференции «Актуальные проблемы электронного приборостроения» АПЭП-2004. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004. - С. 178-182. (0,60 п.л.)

12.Юдина Л.Н. Яцко В.А. Исследование нейросетевого подхода к оценке трудового потенциала // Тезисы докладов VII Международной научно-технической конференции «Актуальные проблемы электронного приборостроения» АПЭП-2004. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004. - С. 183-187. (0,60 п.л./0,30 п.л.)

13.Юдина Л.Н. Трудовой потенциал предприятия как основа его конкурентоспособности // Тезисы докладов I Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики». — Красноярск: Сибирский государственный аэрокосмический университет, 2009. - С. 125-126. (0,10 п.л.)

Отпечатано в типографии Новосибирского государственного технического университета 630092, г. Новосибирск, пр. К. Маркса, 20, тел./факс (383) 346-08-57 формат 60 X 84/16 объем 1.75п.л., тиражЮО экз.. заказ № 406 подписано в печать 15.02.2010 г

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Юдина, Лилия Николаевна

Введение.

1 Теоретические аспекты исследования трудового потенциала предприятия

1.1 Эволюция категорий, характеризующих роль человека в экономической жизни.

1.2 Сущность трудового потенциала и его структура.

1.3 Формирование трудового потенциала предприятия.

2 Методический инструментарий системы оценки и формирования трудового потенциала предприятия.

2.1 Анализ факторов, влияющих на формирование трудового потенциала.

2.2 Сравнительная характеристика методов оценки трудового потенциала.

2.3 Обоснование выбора методики исследования.

2.4 Методика оценки трудового потенциала при использовании аппарата нейронных сетей.

3 Внедрение системы оценки и формирования трудового потенциала на промышленном предприятии.

3.1 Практическая реализация системы оценки и формирования трудового потенциала предприятия.

3.2 Получение оценок трудового потенциала группы и предприятия в целом.

3.3 Динамическая модель трудового потенциала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия"

В современных условиях рыночной экономики перед всеми предприятиями стоит проблема не только выживания, но и успешного, устойчивого развития в условиях жесточайшей конкуренции. Для зарубежных предпринимателей эта проблема является традиционной и ее решение составляет сущность их повседневной деятельности. Теория и практика менеджмента последовательно исследовали различные аспекты повышения конкурентоспособности предприятия.

Если в недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в основном в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур управления, маркетинга, послепродажного обслуживания, то за последние 20-30 лет зарубежный бизнес кардинальным образом изменил отношение к «человеческим ресурсам» и к их роли в коммерческом успехе.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками.

Таким образом, сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры управления и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование трудового потенциала. Причем это актуально не только для российского общества в целом, но в еще большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.

Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки, анализа, прогнозирования и формирования трудового потенциала как отдельных работников, так и групп работников, предприятия в целом. Большое количество исследований, проводимых в этой области, множество публикаций, конференций и симпозиумов, посвященных проблемам эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала, подчеркивают актуальность данного исследования.

Хотя эта проблема является предметом пристального изучения в течение нескольких последних десятилетий, интерес к данной проблеме продолжает расти. Это обусловлено большой практической значимостью вопросов исследования трудового потенциала, так как эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Тем самым в сфере управления персоналом должно произойти последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого — долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

Но прежде чем управлять чем-либо, необходимо определить объект и субъект управления, произвести оценку и анализ управляемого процесса без чего невозможно реализовать прогнозирование и эффективное управление.

Представление о сущности трудового потенциала предопределяет подходы к его оценке, измерению, прогнозированию, формированию и управлению. К сожалению, несмотря на многочисленные исследования и публикации, посвященные вопросам исследования трудового потенциала, до сих пор не сложилось единого и однозначного понимания такой категории как «трудовой потенциал». Отсюда вытекает множественность используемых подходов к исследованию этой категории, Не отрицая обоснованности и эффективности использования этих подходов при решении конкретных вопросов управления персоналом, необходимо отметить, что актуальной представляется задача расширения класса моделей и методов, позволяющих проводить оценку, анализ и прогнозирование трудового потенциала для целей эффективного управления трудовым потенциалом и, как следствие, для эффективного управления предприятием в целом. Существующие подходы в основном ориентированы на использование традиционных и широко известных экономико-математических методов исследования — таких как регрессионный и факторный анализ, методы экспертного оценивания и т.д. Интересным представляется для решения проблем исследования трудового потенциала использовать такой инструмент современных информационных технологий как искусственный интеллект. В частности, в исследовании был использован математический аппарат теории нейронных сетей. На сегодняшний день теория нейронных сетей представляет собой бурно развивающуюся область исследований искусственного интеллекта. Механизм функционирования нейронных сетей, обеспечивая накопление и обобщение опыта экспертов в какой-либо области деятельности, позволяет в дальнейшем использовать эти накопленные знания для эффективного решения не только рутинных задач, но и нетрадиционных, нестандартных задач, демонстрируя действительно элементы искусственного интеллекту. Поэтому актуально исследование возможностей современных средств искусственного интеллекта (в частности, нейронных сетей) для целей совершенствования оценки и формирования трудового потенциала предприятия.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросам, связанным с проблемой оценки труда и анализа производственных способностей человека, уделяли внимание еще классики политической экономии и их последователи. Можно отметить такие имена как В. Пет-ти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Дж. Милль, Л. Вальрас, Дж.М. Кларк, Ф. Лист, А. Маршалл, И. Фишер, Ж.Б. Соя.

Среди работ, посвященных определению и конкретизации понятия «трудовой потенциал», можно отметить вклад Л.И. Абалкина, В. П. Архангельского, В.К. Врублевского, М.И. Гольдина, JI.C. Дегтяря, В.В. Добрынина, Т.И. Заславской, В.Г. Костакова, И.С. Масловой, Я.А. Павлова, A.C. Панкратова, А.Д. Попова, Г.Г. Сергеевой, JI.C. Чижовой, Н.И. Шаталовой

Вопросам структуризации трудового потенциала, выделения его компонентов посвящены работы K.M. Абдурахманова, О.Ю. Бороздиной, М.И. Бухалкова, М.Б. Генкина, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, С.А. Егорова, Ивановского JT.B., А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, C.B. Рачека, А.И. Тяжова, Т.В. Хлоповой, Е.В Яхваровой.

Методологические вопросы оценки трудового потенциала были рассмотрены в работах И.В. Бизюковой, О.Ю. Бороздиной, В.Д. Егорова, В.А. Ильина, М.М. Магомедова, Е.В. Маслова, Н.М. Римашевской, В.В. Травина, Т.В. Хлоповой, Н.И Шаталовой.

Наиболее значительными в области исследования проблем формирования, использования и развития трудового потенциала предприятия являются труды Е.Г. Антосенкова, K.JI. Андреева, И.С. Волохина, М.А. Горелова, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.Э. Котляра, В.Г. Костакова, И.С. Масловой, Н.И. Магуры, М.И. Скаржинского, Ю.Г. Одегова, А.И. Тяжова.

Несмотря на то, что вопросам, связанными с исследованием понятия «трудовой потенциал», с оценкой его уровня, с проблемами формирования и развития трудового потенциала посвящено достаточно много работ, необходимо отметить, что большая практическая значимость вопросов исследования трудового потенциала требует разработки нового инструментария, позволяющего в полной мере учесть многокомпонентный, нелинейный характер этого понятия.

Целью данного диссертационного исследования является разработка системы оценки и формирования трудового потенциала предприятия.

В соответствии с указанной целью в рамках диссертационной работы были поставлены и решены следующие задачи:

• проведен аналитический обзор существующих подходов к интерпретации такой социально-экономической категории как «трудовой потенциал» и дано авторское понятие категории «трудовой потенциал»;

• осуществлен анализ используемых подходов к оценке трудового потенциала;

• разработана динамическая модель трудового потенциала для описания поведение трудового потенциала во времени;

• предложена система показателей,, используемых при оценке трудового потенциала;

• проанализирована возможность использования средств искусственного интеллекта (в частности, аппарата теории нейронных сетей) для целей оценки трудового потенциала;

• разработано методическое обеспечение оценки трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп работников на основе использования аппарата нейронных сетей;

• проведено исследование (настройка, обучение с помощью экспертов; тестирования на контрольных примерах) разработанной системы оценки трудового потенциала;

• осуществлена апробация разработанной системы оценивания трудового потенциала на примере ряда промышленных предприятий города Новосибирска;

• на основе результатов исследования и данных теоретического анализа разработаны практические рекомендации по оценке и формированию трудового потенциала работников (групп работников) и предприятия в целом.

В качестве объекта исследования выступает персонал промышленных предприятий различных форм собственности.

Предмет исследования — трудовой потенциал, методы и инструменты его оценки и формирования как на уровне отдельных работников, групп работников, так и предприятия в целом.

Содержание диссертации соответствует области исследования 8.8. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» и «8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» Паспорта номенклатуры специальностей научных работников 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, управления персоналом, теории искусственного интеллекта. При проведении исследования использовались методы системного анализа, теории менеджмента и управления персоналом, экономики и социологии труда, статистики, методы экспертного оценивания, экономико-математические модели и методы, аппарат теории искусственного интеллекта и теории нейронных сетей. В качестве инструментальных средств реализации системы оценки трудового персонала использовался пакет прикладных программ Matlab версии 6.1, а также программа Microsoft Excel.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые документы Российской Федерации, данные официальной статистики, материалы официальных сайтов в сети Интернет; материалы периодической экономической печати, а также практические результаты, полученные лично автором в процессе исследования и оценки трудового потенциала на промышленных предприятиях г. Новосибирска: ООО «НАРС», ООО «ИПП Продсельмаш» и ОАО «Реминструмент».

Научная новизна результатов диссертационной работы заключается в следующем:

• На основе анализа различных подходов к определению категорий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» были обобщены и систематизированы точки зрения ученых на эти понятия, что позволило разграничить их и уточнить категорию «трудовой потенциал работника» как совокупность личностных (физических, интеллектуальных и духовных) способностей работника, определяющих его производительную способность в рамках конкретного предприятия с учетом сложившихся взаимосвязей с материально-технической, инновационной, организационной и другими составляющими экономического потенциала предприятия.

• Расширен и дополнен подход к классификации факторов формирования трудового потенциала предприятия. Разработан двухмерная классификация факторов формирования трудового потенциала с выделение различных групп факторов (научно-технические, социально-экономические, политико-правовые, природно-климатические, культурные) и указанием на различные уровни воздействия (международный, государство, регион, отрасль, предприятие) для этих групп факторов. Была обоснована необходимость выделения политико-правовых и природно-климатических факторов, а также международного уровня воздействия факторов формирования трудового потенциала.

• Разработана методика оценки трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп работников, на основе использования аппарата теории нейронных сетей, что позволяет учесть нелинейный характер зависимости сводных оценок от множества частных оценок трудового потенциала с учетом неформализуемых, слабоструктурируемых знаний экспертов.

• Разработана матрица позиционирования трудового потенциала работника по результатам оценки уровней профессионального потенциала и потенциала развития, которая обеспечивает визуальную интерпретацию получаемых оценок и выработку рекомендаций по дальнейшему формированию трудового потенциала.

• Выявлена закономерность сбалансированности уровня целей предприятия и уровня трудового потенциала. Выявленные и прогнозируемые дисбалансы этих двух уровней являются основой для разработки программы управления персоналом, включающей политику найма/увольнения, повышения квалификации, переобучения, изменения структуры персонала.

• Разработана и исследована динамическая модель трудового потенциала, позволяющая учесть инерционность трудового потенциала и качественно описать во времени поведение трудового потенциала под воздействием инвестиций в развитие персонала.

• Разработана матрица выбора стратегии управления трудовым потенциалом по результатам исследования динамической модели, позволяющая конкретизировать приоритетные направления развития предприятия с учетом достигнутого уровня трудового потенциала и ожидаемой динамики его изменения и с учетом характерных особенностей отрасли, предприятия, отдельных видов деятельности.

Практическая ценность работы, возможность использования результатов работы для целей повышения эффективности управления персоналом предприятия.

Практическая реализация результатов работы: теоретические результаты исследования были использованы для решения задач управления персоналом на ряде промышленных предприятий города Новосибирска, а также в учебном процессе, что подтверждается справками о внедрении.

Личный вклад автора: проведен анализ понятийного аппарата экономики труда, позволивший уточнить понятие «трудового потенциала»; разработана модель, описывающая систему формирования трудового потенциала; разработана система показателей при оценке трудового потенциала; разработана методика оценки трудового потенциала с использованием аппарата нейронных сетей; предложена матрица позиционирования трудового потенциала работника по результатам оценки уровней профессионального потенциала и потенциала развития; разработанная методика апробирована на ряде промышленных предприятий г.Новосибирска; разработаны рекомендации по оценке и формированию трудового потенциала; разработана и исследована динамическая модель трудового потенциала; предложена матрица выбора стратегии управления трудовым потенциалом по результатам исследования динамической модели.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования обсуждались на научных конференциях профессорско-преподавательского состава института экономики и менеджмента «Менеджмент. Право. Культура» (Новосибирск, НИЭМ, 1999-2001гг.); на Международной научно-практической конференции «Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия» (Новосибирск, НГТУ, 2001г.), на Международных научно-технических конференциях «Актуальные проблемы электронного приборостроения» (Новосибирск, НГТУ, 2002 и 2004 гг.), на Региональных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых «Наука. Техника. Инновации» (Новосибирск, НГТУ, 2002 и 2003гг.), на I Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики» (Красноярск, Сибирский государственный аэрокосмический университет, 2009г.), на научных сессиях факультета бизнеса НГТУ (Новосибирск, 2004-2009гг.), на семинарах кафедры экономики предприятий НГТУ.

По теме диссертации опубликовано 13 работ общим объемом 4,6 печатных листа (из них авторских 2,94 п.л.), в том числе 2 работы в журналах перечня ВАК (1,26 п.л., авторских 0,93 п.л.).

Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы из 223 наименований, содержит 176 страниц основного текста, 24 рисунка, 17 таблиц и 6 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Юдина, Лилия Николаевна

Заключение

Трудовой потенциал выступает в качестве ключевой характеристики персонала, определяя, в конечном счете, экономический потенциал предприятия в целом. Оценка трудового потенциала выступает как необходимый элемент реализации эффективного управления персоналом.

На основе анализа существующих подходов к трактовке категорий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» были обобщены и систематизированы различные точки зрения на эти понятия, что позволило разграничить их. В результате проведения аналитического обзора различных сложившихся подходов к интерпретации такой социально-экономической категории как «трудовой потенциал» были выделены наиболее важные и значимые аспекты данного понятия, которые нашли свое отражение в предложенных определениях категорий «трудовой потенциал работника» и «трудовой потенциал предприятия».

Для исследования процессов формирования трудового потенциала была предложена двухмерная классификация факторов формирования трудового потенциала с выделение научно-технических, социально-экономических, политико-правовых, природно-климатических и культурных факторов. По сравнению с существующими подходами к классификации факторов формирования трудового потенциала была обоснована необходимость выделения в отдельные группы политико-правовых и природно-климатическых факторов. Для всех выделенных групп факторов были указаны различные уровни воздействия - международный, государство, регион, отрасль, предприятие. Для учета сложившихся экономических отношений в сфере труда и производства, а особенно для отражения тенденций их развития, был выделен международный уровень воздействия факторов формирования трудового потенциала.

Выполненный обзор существующих подходов к оценке трудового потенциала показал, что применяемые на практике методы оценки трудового потенциала в большинстве случаев используют линейные или мультипликативные модели для получения сводных оценок трудового потенциала из множества частных оценок, что зачастую не позволяет адекватно отразить нелинейный характер этой зависимости. По результатам анализа возможностей существующих средств искусственного интеллекта (в частности, аппарата теории нейронных сетей) было показано, что использование нейронных сетей для целей оценки трудового потенциала дает возможность получения сводных оценок трудового потенциала с учетом неформализуемых, слабо-структурируемых знаний экспертов и позволяет учесть нелинейный характер зависимости сводных оценок от множества частных оценок трудового потенциала.

В работе дано описание разработанного методического обеспечения оценки трудового потенциала как отдельных работников, так и групп работников на основе использования аппарата нейронных сетей. Для реализации данной методики были использованы программы Microsoft Excel (для сбора и первичной обработки данных; для получения оценок трудового потенциала с помощью обученной нейронной сети; для наглядного визуального представления и интерпретации полученных оценок) и Matlab (для реализации процедуры создания и обучения нейронной сети). Разработанная система оценки трудового потенциала была апробирована на ряде промышленных предприятий города Новосибирска: ООО «НАРС», ООО «Mi111 Продсельмаш» и ОАО «Реминструмент». В процессе апробации данной методики была предложена система показателей, используемых при оценке трудового потенциала. Для облегчения интерпретации полученных оценок трудового потенциала была разработана матрица позиционирования трудового потенциала работника по результатам оценки уровней профессионального потенциала и потенциала развития. На основе результатов применения данной методики были разработаны практические рекомендации по формированию трудового потенциала работников и предприятий, что позволило улучшить ряд организационно-экономических показателей предприятий (повысилась производительность труда, снизилась текучесть среди высококвалифицированных работников и т.п.).

Также в диссертационной работе была предпринята попытка теоретического анализа динамики поведения трудового потенциала. Была выявлена закономерность сбалансированности уровня целей предприятия и уровня трудового потенциала. Для исследования поведения трудового потенциала во времени под воздействием инвестиций в развитие персонала было предложено использовать линейную динамическую модель, позволяющую учесть инерционность трудового потенциала. Обобщая решения, полученные для некоторых частных случаев рассматриваемой динамической системы, была разработана матрица выбора стратегии управления трудовым потенциалом с учетом характерных особенностей отрасли, предприятия, отдельных видов деятельности.

По результатам проведенного исследования необходимо отметить, что внедрение в практику управления персоналом современных подходов к оценке и формированию трудового потенциала является неотъемлемым элементом повышения общей конкурентоспособности предприятия. Реализация систем мониторинга трудового потенциала позволяет своевременно принимать меры по поддержанию и дальнейшему развитию трудового потенциала в соответствии с целями предприятия.