Разработка организационно-методического обеспечения кадровой службы предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мартышева, Елена Станиславовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

1.1. Теоретические основы кадрового менеджмента.

1.2. Анализ опыта кадровой работы.

1.3. Обоснование системы кадровой работы.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ ПОДСИСТЕМ КАДРОВОЙ РАБОТЫ.

2.1. Методическое обеспечение программы адаптации сотрудника к новым социальным условиям. .:.:. • :.

2.2. Методическое обеспечение подсистемы аттестации персонала.

2.3. Методическое обоснование подсистемы анализа кадровой работы.

ГЛАВА 3. ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ

КАДРОВОЙ РАБОТЫ.

3.1. Особенности использования системы кадровой работы в муниципальных учреждениях.

3.2. Результаты внедрения системы кадровой работы в коммерческих структурах.11о

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка организационно-методического обеспечения кадровой службы предприятия"

Кадровое обеспечение экономической реформы согласно оценки, данной в программе Правительства РФ «Структурная перестройка и экономический рост в 1997-2000 годах», стало критическим фактором на этапе ее переноса на институциональный и микроэкономический уровень, особенно в условиях структурной перестройки экономики.90

Кроме кадрового обеспечения критическим фактором для страны стала работа кадровых служб организаций, в том числе государственных органов и местных органов самоуправления. Ее основным недостатком является работа по-старому, при которой кадровые службы в основном занимались оформлением, регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением.

Многие руководители предприятий недооценивают значение кадровой работы, и это - одна из главных причин нахождения ее в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.

Все эти недостатки ставят перед всей страной и каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важную задачу - реформирование работы с персоналом. Ведь кадры - это не фактор и не ресурс реформы. Кадры - это то пространство, где реформа должна произойти.

Сегодня, в условиях новой экономической ситуации, по мнению отечественных ученых, конкурентоспособность предприятия определяется конкурентоспособностью кадрового потенциала, уровень которого зависит от целого ряда факторов, в том числе и от создания условий на предприятии для самореализации личности. В этой связи приобретает значимость разработка инновационного подхода к организационно-методическому обеспечению кадровой работы, учитывающее организа- / ционные возможности самореализации личности человека в производственной среде.

Цель и задачи исследования.

Целью исследования является разработка организационно-методического обеспечения кадровой службы предприятия, обеспечивающая учет индивидуально-психологических особенностей личности человека.

В соответствие с целью исследования в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

1. Разработка системы кадровой работы на производстве, которая учитывает особенности личности человека и его индивидуальность.

2. Обоснование методического обеспечения элементов подсистем кадровой работы.

3. Апробация системы кадровой работы на производстве.

Методологической основой исследования послужили классические и современные работы отечественных и зарубежных ученых ( Акберин Р.З., Бударин В.Б., Генкин Б.М., Гительмахер П.Б., Грейсон Дж., Громова О.Н., Захаров Д.К., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Красов-ский Ю.Д., Мескон М., Старобинский Э.Е., Тейлор Ф.У., Травин В.В.,

Уткин Э.А., Хруцкий В.Е. и др. ) с"? В качестве наиболее актуальной информации использована^периодическая литература в области кадрового менеджмента и организации про "" . у изводства.

Исследование проводилось с помощью методов социологических опросов, экспертных оценок, методов^ используемых на теоретическом уровне исследования (абстрагирование, анализ, синтез), а также с использованием эмпирических методов.

Предметом исследования является совершенствование кадровой работы на предприятии в условиях новой экономической ситуации.

Объектом исследования в диссертационной работе служит организационно-методическое обеспечение кадровой службы предприятия.

Были выполнены этапы экспериментальной работы:

1. Подготовительный (выбор объекта исследования и определение конкретных задач проведения анализа).

2. Информационный (сбор, систематизация и изучение сведений, харак теризующих систему управления персоналом; сбор данных по передовому опыту совершенствования управления кадрами).

3. Аналитический (формирование рабочей гипотезы и разработка подсистем кадровой работы на производстве ).

4. Творческий (предварительная оценка и методическое обоснование элементов подсистем кадровой работы).

5. Исследовательский (апробация системы кадровой работы на производстве).

Научная новизна исследования.

В процессе выполнения работы получены результаты, которые обладают признаками научной новизны:

1). Предложена система кадровой работы, отличительной особенностью которой является наличие в ней элементов кадровой работы, учитывающих индивидуально-психологические особенности личности в конкурентной среде, включающая в себя следующие подсистемы:

- подсистема подбора и адаптации новых работников;

- подсистема обучения и переподготовки персонала;

- подсистема аттестации персонала;

- подсистема мониторинга;

- подсистема анализа кадровой работы.

2). Обосновано функциональное пространство кадровой работы организации, которое в отличие от действующего, дополнено анализом психофизиологической сферы жизнедеятельности коллектива, включающее в себя: исследование психологического комфорта сотрудников; определение уровня мотивации.

3). Разработаны и методически обоснованы элементы подсистем кадровой работы, которые представлены в виде:

- программы адаптации, состоящей из нетрадиционных трех блоков, позволяющей предотвратить или уменьшить проявления дезадаптации с помощью логически построенной структуры наблюдения за процессом адаптации сотрудника к новым социальным условиям и учета психологического механизма протекания адаптационных процессов;

- алгоритма проведения аттестационных мероприятий, отличитель ной особенностью которого является инновационный подход к процедуре аттестации, снижающей риск переаттестации и проявления субъективный казусов за счет разработанных методических элементов этапов аттестации, учитывающих индивидуально-психологические особенности личности;

- процесса анализа кадровой работы на производстве, позволяющей корректировать стратегию кадровой политики, направленную на создание условий на производстве для самореализации личности.

4). Предложена последовательность расчета численных значений элементов подсистемы анализа кадровой работы:

- математическая модель расчета численных показателей психологического комфорта сотрудника, позволяющая количественно определить состояние вышеуказанного элемента подсистемы анализа кадровой работы;

- алгоритм вычисления коэффициента мотивации, который в конечном итоге определяет уровень мотивации сотрудников коллектива.

Практическая значимость и апробация работы.

1). Идейная сторона системы кадровой работы на производстве заключается в решении целевых практических задач, обеспечивающих:

- улучшение методической базы отделов кадров предприятий с помощью предлагаемого организационно-методического обеспечения кадровой работы;

- поднятие статуса кадровой службы за счет расширения функциональных обязанностей их сотрудников;

- создание условий для самореализации личности, благодаря инновационному подходу к организации кадровой работы на предприятии, учитывающей индивидуально-психологические особенности личности.

2). Обоснованные в работе элементы подсистем кадровой работы, представленные в виде программы адаптации и алгоритма проведения аттестационных мероприятий, предоставляют возможность кадровым службам предприятий различных форм собственности адаптировать предлагаемые в работе разработки к специфике своей организации.

3). Разработанная подсистема анализа кадровой работы, позволит руководителям оценивать :

- уровень кадровой работы;

- упущения в работе службы персонала;

- целесообразность инвестиций в человеческий капитал.

4). Результаты работы были использованы при подготовке методического пособия по кадровому менеджменту для студентов Вузов, изданного Национальным институтом Екатерины Великой в 2000 году.

5) Предложенная в работе система кадровой работы была апробирована на предприятиях г. Иваново, среди них: Ивановская пивоваренная компания, Ивановский масложировой комбинат, ООО «Мастерст-рой», ЗАО «Ивинтерсервис», муниципальные учреждения.

6) Исследования проводились в рамках реализации Федеральных целевых программ:

- «Инжинирингсеть России» (1995-1997 гг.), в рамках которой обосновывалась инновационная политика реорганизации российского государства, в том числе и по кадровым вопросам.

Возрождение Волги» ( 1996-1999гг.), под эгидой которой была создана кафедра ЮНЕСКО «Экологически безопасное развитие бассейна реки Волги» при Нижегородском государственном архитектурно-строительном университете, в работе которой использовались методические материалы по кадровой работе, разработанные в диссертации.

Публикации. Основные положения работы опубликованы в пяти печатных работах.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения и содержит 170 машинописных листов, 2 рисунка, 5 схем, 3 приложения. Список использованной литературы включает 126 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Организация производства", Мартышева, Елена Станиславовна

Результаты исследования психологического комфорта сотрудников в муниципальном учреждении № 87.

Факторы психо- Муниципальное учреждение №87 логического Пкп сред- Пкд средкомфорта ний показатель Пкп ний показатель Пкд

1 Политика руководства 8,2 8,36 7,1 7,03

2 Настроение, с которым идешь на работу 8,9 7,6

3 Самооценка проделанной работы 6,8 6,1

4 Психологический климат в коллективе 9,2 7,7

5 Интерес к работе 7,4 7,03

6 Помощь коллег по работе 9,1 7,9

7 Работоспособность 8,7 6,9

8 Самочувствие 8,9 7,1 А

-- 10

Факторы психологического комфорта ->

Рис. 2 График числовых показателей психологического комфорта в муниципальном учреждении №87 г. Иваново до и после внедрения технологии системы кадровой работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

1. Разработанная система кадровой работы, включающая в себя пять подсистем, позволит поднять уровень кадровой работы на производстве за счет методического обеспечения, предложенного в диссертации, отличительной особенностью которого является учет индивидуально-психологических особенностей персонала предприятия.

2. Предложенная в работе программа адаптации сотрудника к новым социальным условиям, в основу которой положен психологический механизм протекания адаптационных процессов, поможет ускорить процесс адаптации у вновь поступивших работников, что в свою очередь позволит повысить производительность труда в ходе периода привыкания персонала.

3. Разработана процедура оценки уровня адаптации сотрудника к новым социальным условиям на основании исследования основных факторов, влияющих на уровень адаптационной мобильности персонала.

4. Предложена последовательность определения прогноза характера протекания адаптационных процессов у нового работника , на основании сбора эмпирических данных.

5. Определен алгоритм аттестационных мероприятий на производстве, позволяющий снизить риск субъективных казусов и учитывающий особенности психики человека.

6. Сформирован пакет методик , применяемый в ходе аттестации для аттестации персонала , позволяющий оценить уровень интеллектуального развития сотрудника, взаимоотношения с коллегами и руководством, а также выявить индивидуально-психологические особенности личности.

7. Предложены экономически рациональные направления анализа кадровой работы, позволяющие выявить уровень мотивации персонала и психологический комфорт сотрудника.

8. Предложена последовательность расчета численных значений элементов подсистемы анализа кадровой работы:

- математическая модель расчета численных показателей психологического комфорта сотрудника, позволяющая количественно определить состояние вышеуказанного элемента подсистемы анализа кадровой работы;

- алгоритм вычисления коэффициента мотивации, который в конечном итоге определяет уровень мотивации сотрудников коллектива.

9. Предложена классификация уровней кадровой работы, именуемые в диссертации категории результативности, с помощью которых и определяется эффективность внедрения технологии системы кадровой работы.

10. Определена последовательность обучения руководителей различных рангов основам рефлексивного управления с целью овладения ими игровым моделированием рефлексивно-ценностного управления, которое способствует развитию новой, « гуманитарной экономики», где главным является поворот к человеку, формирование ценностных представлений самом организационном механизме управления интересами.

11. Разработано положение о создании и деятельности кадровой службы с учетом разработанной в диссертации подсистем кадровой работы и их элементов на ЗАО «Ивановская Пивоваренная компания».

12. Опираясь на теоретические обоснования и на отечественный и зарубежный опыта в области работы с персоналом разработанное в диссертации организационно-методическое обеспечение кадровой службы предприятия позволит отделам кадров организаций сориентироваться и выработать собственную специфику воздействия на качественные изменения использования личностного потенциала.