Разработка системы оплаты труда научных работников вузов в условиях перехода к рыночной экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Разработка системы оплаты труда научных работников вузов в условиях перехода к рыночной экономике"

са!пп'-петерег,?гскип университет экономии и зинансоз

На правах рукописи

кяимэвл ртт юмвна

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТИ 'ОТДА НАУЧНЫХ РАБОТ! Г,КОВ ВУЗОВ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К

рыночной экономике (на примере группы экономических вузор России)

Специальность ОВ.00.07 - Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Сзнкт-П(;гсрбург - 1921

Работа выполнена не кафедре экономики труда Санкт-Петер бургского университета экономики и финансов.

г

Научный руководитель - д-р эконом, наук, проф. Г.Х.Генд-

лер.

Официальные оппоненты - д-р эконом, наук, проф. А.И.Доб-рышго- , канд. эконо1.1. наук, доцент В.П.Галенко.

Ведущая организация - Институт социально-экономических проблем АН.

-

Защита состоится " 'М " ^-^ЛУ'и^к 1992_г. в ^ чао. на заседании специализированного сове4а по вкономическим специальностям К 063.85.06 при Санкт-Петербургском университете экономики и финансов по адресу:

191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета.

1?

Автореферат разослан декабря 1991 г.

Ученый секретарь специализированного

совета ( Л.И.Смирнова

I. ОБЩАЯ ХАРА1ГГШ5СТШ РАБОТЫ

Оплата труда - ото денежный объем поотупагацих в распоряжение работников жизненных благ, обеспечивающих необходимое воспроизводство рабочей силы и сгдаулируоцих ее эффективное функционирование. В условиях перехода нашей страны к рыночной экономике назрела необходимость рифир.гн оплаты труда всех категорий трудящихся и научннх работников вузе в в частности. Основнмми принципами организации оплаты труда в новых условиях станут:

- зависимость размера заработной платы от величины личного трудового вклада каждого работника и от конечных результатов работы коллектива ;

- предоставление максимальной самостоятельности учреждениям и организациям в вопросах оплаты труда;

- государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Действующая система материального стимулирования научных работников вузов, наряду с рядом положительных моментов, имеет и * серьезные недостатки, что в конечном итоге сказывается на качества выполняемых вузами научно-исследовательских работ, подготовки выпускаемых специалистов. Вследствие этого возможности вузовской науки используются явно недостаточно.

Известно, что экономическая эффективность вузовских исследований значительно внша, чем отраслевой и академической науки. Так, согласно данным единовременного обследования, годовой экономический эффект от внедрения результатов вузовских НИР составляет по РС5СР 1,3 рубля на I рубль затрат. Соответствующий показатель отраслевой науки - от внедрения мероприятий по новой технике - 0,33 рубля на I рубль затрат, сто объясняется возможность:) массового привлечения к проведении вузовских научных"исследовании студентов и аспирантов, пксохоЧ квалификацией вузовских ученых и другими Дикторами. Мезду тем, общий объем научных исследований в вузах по сравнения с отраслевой и академической наукой сравнительно невелик. Большая часть студентов и значительнее число преподавателей s проэьд.-лии научна-исследовательских работ не участвует. По двншем обследования, не участвовали в проведении вузовских научных исследований 65 % студзнтон дневного обучения, 24 /> аспирг.нтоз и 22 % научно-педагогических работников.

Разумеется, уроз?нь инганснаносги научных исследовали? в зуав:: определяется целым рядом ,.и ср-'гдч lür.c, бе-русло зн;.»,

немаловажном роль играет и система материальной заинтересованности вузовсюга научных работников. Мзжду тем, в научной литературе от~ сутствуют разработки проблем стимулирования их труда.

Все ато обусловило выбор темы диссертации, ее актуальность, предопределило ее цель и задачи.

Цель работы - разработка системы оплаты труда научных работников вузов в условиях перехода к рыночной экономике на основе анализа эффективности действующих систем материального стимулиро-_ вания вузовских научных работников в нашей стране и за рубежом.

В соответствии с данной целью автором поставлены следующие задачи:

- ьыяьить основные особенности научно-педагогического труда и в соответствии с ними определить основные показатели для оценки его эффективности ;

- дать характеристику действующей системы оплаты труда вузовских работников и выявить основные направления, по которым должно идти ее совершенствование;

- проанализировать основные принципы организации оплаты труда научных работника» вузов в нашей стране и в развитых капиталистических странах и в ходе данного анализа выявить элементы организации оплаты груда научных работников зарубежных вузов, которые могу® быть использованы при разработке новой системы оплаты труда вузовских научных работников в нашей стране ;

- выяснить мнение научных работников вузов о действующей системе оплаты и оценки их труда с целью учета внесенных ими предложений при разработке новой системы оплати труда вузовских ученых ;

- проанализировать новые формы организации и оплаты научно-педагогического труда и рассмотреть возможность их распространения в более широком масштабе ;

- разработать систему материального стимулирования научных работников вузов и систему сцвнкг. их труда в условиях перехода к ранку.

Научная новизна;

- впервые систематизирован и критически оценен зарубежный опыт в области оплати труда научных работников вузов и выявлены елементи организация системы материального стимулирования, которые могут бить использованы при построении новоР системы оплаты труда данной категории работников ;

- рлпряботана система материального стимулирования вузовских ученых, учитывающая, с одной стороны, необходимость обеспечения урсвня оплаты труде научных работников вузоь, соответствующего действительной стоимости воспроизродгтвя рабочей силы, а с другой стороны, способствующая эффективной реализации как исследовательской, так и педагогической функция "вузовских научных работников ;

- определены основные принципы оценки качества труда научны с работников вузов с целью установления размеров должностных окладов и профессионального продвииения, а тагасе с целью определения индивидуальных размеров премирования ;

- разработана классификация методов оценки труда научных работников вузов в зависимости от целеЛ опенка качества их трудя ;

- для спенки трз'да научных- раб^т.иков вузов предложен словарь деловых характеристик, являющийся составным влемзнтом системы СААРС;

- разработаны рекомендации о порядке применения паевой и контрактной фермы оплаты труда сотрудников вузовской науки в качестве новых форм материального егго^улирова.'п'л данно.1 категории работников в условиях перехода к рыночнчм отношениям;

- предложена Примерная форма контракта с сотрудниками вузовских научно-исследовательских лабораторий.

Практическая ценность. Основные теоретические и методические положения данной работы могут быть использованы вузами для повышения эффективности системы материального стимулирования научных работников и объективности оценки качества их труда. Основные направления соьершенствования деЯствущей системы оплаты труда научных работников вузов, зарубежный олкт в области организации оплаты труда данной категории работников положены в основу предложенной системы оплаты труда научных работников вузов»в условиях перехода к рыночной экономика.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из ведения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Сбший о(*ьем диссертации составляет 148 страниц, в том числе страницы мптчкэпиского текста, 23 рисунка и 25 таблиц.

, 11. СОДЕРЖАНИИ РАБ01Ы

В диссертационном исследований обосновываются следующие основные положения.

На основе анализа особенностей научно-педагогическою труда сделан вывод о неприемлемости традиционной формулы эффективности труда для определения эффективности труда данной категории работников. Эффективность научно-педагогического труда слагается из ряда специфических показателей, большинство из которых не поддается количественному учету,- научно-исследовательская эффективность, воспитательно-педагогическая эффективность, эстетика-эмоциональная эффективность, социально-политическая эффективность, технико-экономическая эффективность и специфический вид эффективности - учебно-исследовательская эффективность. Односторонняя оценка данной -эффективности по какоыу-либо одному показателю или группе показателей не отражает эффективности научно-педагогического труда в цело»). Количественное измерение эффективности научно-педагогического труда прздставляется невозможным и в силу таких особенностей данного вида деятельности, как творческий характер труда, вероятностны!! характер труда, сложность оценки результатов труда. Исходя из вышесказанного, автор решил в вопросе оценки эффективности иаучно-педагогичаского труда пой-•ги нетрадиционным путем и оценивать прежде всего личностные качества каждого конкретного работника, а сам процесс труда к его результаты оценивать косвенно. Система такой оценки предложена во второй главе диссертации.

Решение вопроса об оценке качества научно-педагогического труда является одним из основных моментов диссертационного исследования. В работе предложена классификация методов сценки труда научных работников вузов в зависимости от целей оценки качества их груда, а также сформулированы требования к оценке качества труда научных работников вузов в зависимости от фо.рмк стимулирования.

Классификация методов оценки труда научных работников вузов:

<

Цели_ощ

(ТйТШШление |раз»:ерз долж-

ишйтшша^шддя

|Ш1_Ь

II

Устойчивые рвэуль-1 таты труда_I

[Профессиональное продвижение! Установление индивидуальных грапмерэв лремий—

Гоюразжнад-О^й

Вклад в Сроки и капанную чество вы-тему полнения_

-1—

грсш№инан_оденка1

Знания! |Умения1|Свойстпа I '"(характера!

Личностнне качества!

♦)Метод делового] |_ .портрета !

Оценка процесса труда и локальных его результата ^ , ...

Упрощенны!! вариант ] метола гарных сравнений I

Требования к оценка труда научных работников вузов:

1. При установления размеров должностных окладов и профессионал,ьного лродвикешш:

- должна осуществляться в первую очередь оценка личностных качеств научних работников вузов в силу специфики их труда, а также косвенная оценка процессов и результатов труда;

- должен соблюдаться принцип простоты 'пользования методиками ;

-- при составлении методик максимальная объективность должна достигаться таким образом, чтобы ответы на вопроЬы в значительной степяни контролировав друг друга ;

- необходима обработка данных на ЭВМ и составление алгоритмической характеристики оцениваемого работника ;

- необходимо соблюдать анонишость оценки;

- оценка ль-ддого работника должна производиться несколькими его юллегэми с цель« избежать искажения полученных результатов.

2. Лри определении индивидуальных размеров премий:

- акцент на оценки результатов труда ;

- минимальное количество оценочных параметров и их минимальное ранжирование.

Путем логических рассуждений и анализа накопленного в дайной области опыта сделан вывод о необходимости применения аттестации в качестве одноги из главных методов для установления размеров должностных окладов и профессионального продвижения, а так-жи изложены изменения, которые необходимо внести в действующий порядок проведения аттестаций. В качестве способа для определения индивидуальных размеров премий предложен для более широкою применения метод парных сравнений как наиболее доступный в использовании и не требующий значительных временных и финансовых затрат. При пользовании методом парных сравнений каждый сотрудник строит матрицу А ¿у , в которой сопоставляет результаты труда своих коллег:

*1 % ... ч

ч X а12 а13 ач

а21 X а23 а2(

ч аЛ а32 X *3{

... • • • • • • ,.. X • • •

х£ а1*Т а1? Ч,ч ...

Если сотрудник Хс внес больший вклад, чем ху , то а// = 1,5, равный - а {у = I меньший - а ¡у =0,5. Затем среднеарифметические значения построенных матриц заносятся в нозую матрицу, на основании которой определяется коэффициент трудового участия.

В качестве основы для проведения аттестации научных работ- • ников по системе СААРС предложен словарь деловых характеристик, применение которого позволит оценивать деятельность научных работников вузов с точки зрения трех основных факторов: о точки зрения личностных качеств работника - в большой степени, а также с точки зрения процесса труда и его результатов - оцениваются косвенно.

3 работе была проанализирована действующая система оплаты труда научных работников вузов. Выявлен ряд недостатков донной

системы:

- действующая система материального стимулирования научных работников вузоз не соответствует требованиям сегодняшнего дня в силу того, что она не учитывает главные особенности научно-педагогического труда в современных условиях - творческо-личностный, вероятностный характер труда, сложность оценки его результатов, рост стоимости жизни, конъюнктуру на рынке труда, месторасположение организации и другие факторы ;

- длн"яя система не заинтересовывает научных работников вузов в повышении своей квалификации, а, следовательно, и эффективности труда, так как это напрямую не связано с их продвижением

по службе и, как следствие, повышением размеров должностных окладов. Размер заработка вузовских научшх работников в основном зависит от стажа работы и наличия ученой степени, а также от ряда других факторов, не имеющих никакого отношения к применяемой системе оплаты труда, - отношений с руководством, возраста, места сотрудника в "пирамиде власти'' и других, и практически не зависит от размера личного трудового вклада и реальной квалификации каждого конкретного работники ;

~ вузовские научные работники по размере« должностных окладов и оплаты труда в целом находятся на одном из последних мест по сравнению с другими категориями работающих;

- в системе оплаты груда научннх работников вузов до сих пор действуют уравнительные принципы;

- имеются ярко выраженные диспропорции в области оплаты труда преподавателей вузов, научных сотрудников академических институтов и вузовских научных работников. Введение новой системы оплаты труда в учреждениях Академии Наук и новых схем дотжностных окладов преподавателей вузов существенно выправило положение дел в области оплаты труда данных категорий работников. Но, вместе о тем, увеличился разрыв в размерах оплаты труда преподавателей вузов, научных сотрудников академических институтов и вузовских научных работников.

Принимая во внимание указанные недостатки, а также исходя из результатов проведенного анкетного обследования научных работников вузов и анализа зарубежного опыта в области оплаты труда данноР категории работников в диссертации сформулированы следующие направления совершенствования системы оплаты труда вузовских

научных работников:

1 - не;5ходимо идти к единой системе оплаты труда научных работников и преподааателой вузов в силу специфики научно-псда--гогическего труда, поскольку, во-первых, преподаватели и науч.-ные работники вузов являются членами одного к.>ллектива вуза и

в процессе своей работы тесно взаимодействую? друг с другом, а во-вторых, преподаватели вуза ведут за дополнительную оплату научную работу, а многие научи,¡в работники имеют, ь свою очередь, учебную нагрузку;

2 - система должностных окладов домна быть в корне пересмотрена в сторону установления более гибкой структуры;

3 - должностные оклады должны периодически повышаться при условии успешного выполнения поставленных задач и функциональных обязанностей, а также с ростом квалификации сотрудников;

4 - должностные оклады должны увеличиваться в соответствии с ростом инфляции;

5 - в основу начального должностного оклада должен быть положен уровень минимальной заработной платы, рассчитанный на основе минимального потребительского бюджета без стожевых и северных надбавок для данной категории работников;

6 - надбавки и доплаты не должны носить характер постоянных .выплат, основную нагрузку должна нести система должностных окладов - в нее должны входить практически все регулярные выплаты;

7 - целесообразно применять два вида премий: премирование за вццающиеся результаты работы и периодическое премирование.

В диссертации систематизирован зарубежный опыт, прежде всего США, в области оплаты труда научных работников вузов и выявлены основные особенности организации системы оплаты труда данной категории работников за рубежом; наличие фиксированных промежуточных окладов; действие системы "перекрытий" при переходе с более низкой должности на боле« высокую; широкий "воер" должностей; данная система постровна на принципе "медианного оклада" по каждой должности научных сотрудников с учетом месторасполо,-жения вуза, стоимости киэни, конъюнктуры на рынке труда и ряда других моментов; в систему "медианного оклада" автоматически заложена система надбавок и доплат, что достигается за счет более частых аттестаций и широкого диапазона промежуточных фиксирован-

ных окладов по каждой должности ; премирование осуществляется в довольно редких случаях, за какие-либо экстраординарные успехи или разработки, это значительные суммы - 10-15 должностных окладов единовременно ; основная заработная плата составляет около 85 % от общей сумкы заработка; в системе должностных окладов предусмотрена возможность "двойной карьеры".

Система должностных окладов научных сотрудников вузов за рубежом может строиться даолким образом:

1 - небольшой "веер" должностей и широкий диапазон должностных окладов ;

2 - широкий "веер" должностей и сравнительно небольшой диапазон должностных окладов.

Приведем пример должностных окладов с широким "веером" должностей и небольшим диапазоном должностных окладов:

Должность

Размер должностного оклада в условных денежных единицах

Исследователь высшего класса

Руководящий работник

Исследователь П-го класса

Исследователь 1-го класса

Молодой специалист '4

Ст.техник,' ст.лаборант, Техник, лаборант

250 260 270¡280 290 зао

250 260 270!260 290 300

220 230 240)240 250 270

190 200 2101210 220 230

160 170. Ie0{ 190 200 210

130 140 150 И60 170 160

100 Ив 120 Í130 140 150

• +50%

Медианный оклад

Фрагмент системы должностных окладов с небольшим должностей ч широким диапазоном должностных окладов:

'веером"

Должность Размер должностного оклада,

условных денежных единиц

Исследователь Л-го класса 220 230 240 250 2$0 270 £60 290 300 Молодой специалист 160 170 180 190 2<}0 210 220 230 240

Техник, лаборанг 100 НО 120 330 140 150 160 170 360

-5($;_+50%

Медианный оклад

В обеих случаях стартовый оклад - 100 условных денежный '■даниц, гяко1г:р.гыый - 300. Такой широкий диапазон должностных жладов наблюдается как во всей системе в целом, так и по отдельно взятым должностям - еще одна отличительная особенность организации оплаты труда данной категории работников за рубежом.

Решение о применении к.тлдого варианта принимается строго индивидуально, с учетом знания руководителем психологии своих подчиненных.

В арсенале руководителей вузов, лабораторий за рубежом, кроме того, есть множество других дополнительных средств материального и морального поощрения своих сотрудников: Творческие отпуска продолжительностью около года, предоставление жилья, оплата банкетов, творческих встреч и топу подобное.

Были выявлены также и другие особенности и тенденции в области оплаты груда научных работников вузов в развитых капиталистических странах:

- более быстрое, по сравнении с ростом инфляции, повышение размеров оплаты труда вузовских ученых, что привело к увэличению покупательной способности данной категории работников ;

- постоянное повышение минимального уровня заработной платы;

- усиление зависимости заработка научных работников вузов в США от стажа, уровня образования (доктор, магистр, бакалавр, без степени), продолжительности работы в данной организации, сектора занятости (государственный, часткий, академический).

В диссертации рассмотрены модели ь.охаплзка ует.мчьленпя и регулирования заработной платы в развитие капиталистических странах и в нашей стране.

В развитых капиталистических сгранах действует следующий механизм установления и регулирования заработной платы:

Государственное регулирование

1 - национальный минимум заработной платы

2 - налоговая политика

3 - конституционная основа коллективного регулирования

4 - предельные размори роста заработной платы в периоды усиления инфляции

5 - установление размеров заработной планы на государственных предприятиях и учреждениях

Коллективное регулирование

Общенациональные коллективные договоры:

1 - минимальная заработная плата национальна* или по секторам экономики

2 - общий порядок индексации зарплаты

Отраслевые коллективные договоры;

1 - минимальные тарифные ставки по основным группам работающих

2 - формы и системы заработной шшты

3 - надбавки и доплати

4 - механизм индексации зарплаты £ - размеры социальных выплат и льгот

Фирменные коллективные договоры:

1, тарифная ставка (оклад)

2. размеры надбавок и доплат

3. порядок индексации заработной платы

4, системы участия в прибылях и акционерном капитале

б. размеры социальных выплат и льгот __

РЫНОК ТРУДА И РШОЧЙАЯ САМОНАСТРОЙКА

1 - заработная плата государственных и частных предприятий

2 - заработная плана неорганизованного рынка труде мелкие предприятия, сфера обслуживания__

Вышеприведенную схему примгнктельно к нашей стране можно представить б сгедзющом виде:

IосударстБгнноо регулирование Коллективное рьтулароваиие

1 - национальный минимум заработной платы 2 - налоговая политика 3 - установление механизма компенсаций 4 - установление заработной платы на государственных щшпшятиях и.,8 .учреждениях:. 1 - фор:.« и системы заработки4 платы 2 - конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов 3 - размеры надбавок и доплат 4 - размеры социальных выплат ,И..ЛЬГйТ............. , ..

ИГ

^СРШСТЛТИСТИЧЕОШ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

В диссертации предложена новая систем« оплаты труд« научных работников вузов, рекомендуемая я качестве ориентире при установлении размеров должностных окладов научным работникам. При ее построении был учтен опыт зарубежных стран, и презде всего, ОНА, в области оплаты труда научных сотрудников, занятых в государственных учреждениях, ынеиля, тгокозяиные няучшаш работниками вузов в ходе проведения алкегироваиия, основные направления, в которых должны идти разработка новой системы оплаты труда вузовских ученых.

Предусмотрено введение так называемых "паспортов ученых", в которых регистрируются деннке о сделанных ими открытиях, фиксируются их взгляды на основные проблемы в данной области науки, данные предья^щих аттестаций и тому подобное. Сведения, содержащиеся в этих паспортах; используются при приеме сотрудников иа работу, при назначении его на новую должность, она позволяют более объективно подходить к решению данных вопросов.

На основ* сопоставления механизма регулирования заработной платы в зарубежных странах к в нашей стране сделан вывод об отсутствии применительно к навей стране одной из главных составляющих механизма регулирования наработкой платы - механизма рыночной еамонастройкн - и последствиях, из этого вытекающих. В этей связи были проанализированы различные $ормы организации научно-содагогического труда и сделан вкеод о возможности бзме кироксго применения таких форм организации науто-педагогйччекого

труда, как внутренняя и внеошяя аренда, подряд и целесообразности использования в этих структурах контрактной системы найма научных работников вузов и "паевой" системы оплаты их труда.

Подрядная форма организации труда научных работников вузов имеет следующие достоинства:

■ - высокая самостоятельность коллектива в вопросах организации проведения работ и оплаты труда;

- внутри коллектива появляются большие возможности для распределения фонда оплаты труда в соответствии с результатами труда каждого работника;

- повышается ответственность коллективов и отдельных сотрудников за качественное и своевременное выполнение работ, так как ато напрямую связано с оплатой.их груда.

Подрядный метод привлекателен, в первув очередь,-для инициативных работников, уверенных в своих знаниях. Все вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что подрядная форма организации научно-исследовательского труда может быть шроко применима как одна из наиболее прогрессивных в период перехода к рыночной экономике.

Преимущества арендной формы организации научно-исследовательской деятельности:

- при аренде повышает'йя самостоятельность коллектива в вопросах организации научно-исследовательской деятельности, оплаты труда;

- повышается ответственность коллективов и отдельных работников за результаты своего труда.

Можно сказать, что аренда является школой рыночных отношений. Но ее нельзя рассматривать как самоцель. По-существу, аренда - это лишь промежуточная форма при переходе к другим прогрессивным хозяйственным формам и структурам: созданию малых предприятий, кооперативов, обществ о ограниченной ответственностью и других. Но на данном этапе аренда имеет исключительно важное значение, так как не во всех научных коллективах созрели условия для создания вышеназванных структур. Кроме того, следует ¿читывать , что создание коммерческих структур без должной подготовки может нанести ущерб фундаментальным исследованиям, которые наиболее специфичны для вузовской науки. Приступать ае к созданию подрядных и прендных коллективов можно немедленно, разумеется, с учетом конкретных условий.

В условиях становления рыночных отношений научно-исследовательским организациям предоставляются права самостоятельно определять формы, системы и размер заработной платы, что позволяет спроектировать и Енедрить принципиально новые системы оплаты труда научных работников вузов и отойти от традиционной тарифной системы. В качестве одной из таких систем можно было бы рекомендовать "паевую" систегу. По этой системе индивидуальный заработок всех научных сотрудников данной организации представляет собой их дол» - пай - в сумме заработанного коллективом фонда оплаты труда и зависит от двух величин: коэффициента научно-квалификационного уровня - '^НКУ' и коэФФиЧиента трудового участия - К'1У. Вначале каждому работнику устанавливается 1(щгу и КТУ. Затем подсчитываегся количество баллов по каждому работнику путем умножения К^у на фонд рабочего времени (ФРВ). Далее делением величины фонде оплат труда, заработанного коллективом, на общую сумму баллов, находят цену одного балла - Ц^. Умножив цену одного балла на количество баллов, заработанных сотрудником, получают его фактическую заработную плату:

Зф = %у хКТУхарвхЧб

В диссертации предлагается применять паевую систему в малых научных коллективах.

В условиях рыночных отношений целесообразно такяе распространить на научных работников возможность применения контрактных форт оплаты труда. Контрактная система найма позволяет более эффективно оценивать прсфессиокялыгае. и деловые качества работников и, следовательно, более адекватно устанавливать размеры оплаты их труда.

Диссертантом разработана Примерная форма контракта с научными сотрудниками вузов. Рекомендуется Применять контрактную форму для найма и оплети труда рукг/зодитолей научных организаций и наиболее квалифицированных научных сотрудников.

Ш. Признание результатов исследования чеукоЯ и внедрение их в практику.

В институте "Пшроводпром" г. Саратова очередная аттестация научных .работников рпдп нпучно-ксгдедсватгльсккх отцелор проводилась с использовании!■Сяовяря дечошк характеристик, разпабэ-

танного диссертантом.

Основные идеи и положения диссертации использовались в учебном процессе при чтении курса "Проблемы труда в непроизводственных отраслях".

1У. По теме диссертации опубликованы следующие работы:

I. Климова Р.К. Перестройка оплаты труда научных работников вузов. - М., ИНИОН, 1991. - 16 с.

КЛИМОВА РША КШОВНА.. АВТОРЕФЕРАТ.

Подписано в печать 11.12.91. Формат 60x84 1/1б.Б.оберт. Печ.л.1,0.Б.л.0,5. Тира* 100.3ак.84б.РТП изд-ва СПбУЭФ. Бесплатно.

Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов

191023, Санкт-Петербург, Садовая ул.,д.21