Развитие человеческого капитала как основа интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие человеческого капитала как основа интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему"

На правах рукописи

Яковлева Наталья Николаевна

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КАК ОСНОВА ИНТЕГРАЦИИ ВУЗОВСКОЙ НАУКИ В НАЦИОНАЛЬНУЮ ИННОВАЦИОННУЮ СИСТЕМУ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

31 С'Т 2013

005536364

Нижний Новгород 2013

005536364

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева»

Научный руководитель: доктор физико-математических наук, профессор

Митяков Сергей Николаевич

Официальные оппоненты: Удалов Федор Егорович,

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского», заведующий кафедрой «Менеджмент»

Глебова Ольга Владимировна доктор экономических наук, доцент, Арзамасский политехнический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева», заведующая кафедрой «Экономика и управление в машиностроении»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Ижевский государственный

технический университет им. М.Т. Калашникова»

Защита состоится 21 ноября 2013 г. в 12 час. 00 мин. на заседании диссертационного совета Д 212.165.11 при ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева» по адресу: 603950, г. Н. Новгород, ул. Минина, 24, ауд. 1307.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского государственного технического университета им. P.E. Алексеева.

Автореферат разослан «19» октября 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Д.А. Корнилов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что инновационные преобразования обеспечивают устойчивое развитие России на длительную перспективу. Инновации создают условия для развития конкурентоспособной экономики, повышения эффективности человеческого капитала, решения многих экологических и социальных проблем. Вместе с тем инновационное развитие России осуществляется недостаточно быстро. Анализ показывает наличие ряда проблем, препятствующих инновационному развитию российской экономики, среди которых одной из ключевых является проблема организации инновационного трансфера технологий. По сути дела, речь идет о повышении эффективности цепочки передачи знаний и технологий в процессе создания инновационного продукта и его промышленного внедрения.

Одним из факторов, способствующих переходу страны на инновационный путь развития, является интеграция вузовской науки в национальную инновационную систему (НИС), которую можно определить как «сеть институтов в общественном и частном секторах, в результате деятельности и взаимодействия которых создаются, импортируются, модифицируются и распространяются новые технологии».1 В настоящее время в России инновационные продукты создаются, главным образом, крупными промышленными предприятиями. При этом главной статьей затрат на технологические инновации является приобретение импортного оборудования. Значительное количество научных разработок, осуществляемых в научных организациях и вузах, остается невостребованным отечественной промышленностью.

Для повышения эффективности инновационной деятельности на каждом этапе трансфера технологий необходимо наличие человеческого капитала — творческого, высококвалифицированного, конкурентоспособного персонала. В связи с этим разработка методических основ закрепления научно-педагогических кадров в вузах, интеграции вузовской науки в промышленность, совершенствование системы управления человеческим капиталом в вузах является весьма актуальной.

Степень разработанности проблемы. Вопросам инновационного развития, управления национальными инновационными системами посвящены работы В. Атояна, А. Гапоненко, С. Глазьева, Дж. Доси, Н. Ивановой, Н. Казаковой, Д. Львова, Б. Лундвалла, А. Маршалла, С. Меткалфа, Р. Нельсона, Т. Орловой, М. Портера, Н. Розенберга, К. Смита, Г. Фетисова, К. Фримэна и др.

Значительное количество научных исследований посвящено проблемам управления человеческим капиталом в контексте инновационного развития. Среди зарубежных исследователей здесь можно выделить работы К. Адамса, И. Ансоффа, Г. Беккера, И. Бен-Порета, У. Боуэна, Э. Денисона, П. Друкера, Дж. Гейто, Дж. Кендрика, М. Лебаса, Дж. Мало, Ф. Махлупа, Э. Нили, Н. Олве, П. Робертса, Дж. Роу, Л. Туроу, Е. Уилсона, Ч. Френкеля, Э. Фромма, А. Чанд-лера, Т. Шульца и др. Среди отечественных исследователей можно отметить

' Freeman, С. Technology Policy and Economic Performance. London. Printer Publishers, 1987

В. Батрасова, Е. Горбашко, В. Ефремова, М. Диканова, А. Добрынина, С. Дятлова, В. Ивлева, С. Климова, М. Критского, В. Костюка, Т. Попову, В. Потемкина, Р. Седегова, Л. Симкину, А. Шестакова и др.

Значительное число научных работ посвящено управлению человеческим капиталом вузов. При этом можно выделить работы таких авторов, как

B. Вольвач, Г. Гамидов, С. Гапонов, Д. Денисов, Л. Иванова-Швец, Е. Ильинская, Т. Исмаилов, Е. Ковчуг, В. Королев, А. Корсакова, 3. Мазур, В. Мишин, А. Райков, Н. Стариков, С. Тарасова, В. Филянин, В. Франчук. Вопросам взаимодействия вузов с промышленными предприятиями посвящены работы Э. Кемпебела, Б. Кларка, А. О'Коннера, Б. Ли, Б. Шеллока, О. Бычковой, Н. Богатырь, О. Демарской, Р. Журавлева, Г. Лукичева, В. Калягина, В. Кутузова, Е. Попова, Д. Пузанкова, И. Рисина, Л. Рыжковой, А. Седулова, А. Черныша,

C. Шапошникова, С. Шестопалова и др.

Признавая вклад упомянутых ученых, следует отметить, что в данных исследованиях недостаточно представлены научно-методические вопросы, связанные с управлением человеческим капиталом вуза в контексте интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему. Это обусловило выбор темы исследования, формулировку его цели и задач.

Объект исследования: человеческий капитал вуза в условиях инновационного развития российской экономики.

Предмет исследования: методы и инструментарий управления человеческим капиталом вузов, ориентированные на инновационное развитие и интеграцию вузовской науки в национальную инновационную систему.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями): п. 2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» и п. 2.6 «Разработка методов и механизмов интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему и мировой инновационный процесс. Развитие методов и форм коммерциализации вузовских инноваций в малых инновационных предприятиях».

Целью диссертационной работы является разработка методологических аспектов и инструментария управления человеческим капиталом вуза в интересах интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему.

В соответствии с обозначенной целью поставлены следующие задачи диссертационного исследования:

- обоснование роли вузовской науки и человеческого капитала вузов в инновационном развитии страны;

- выявление проблем развития человеческого капитала и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему;

- разработка направлений совершенствования управления человеческим капиталом технического вуза и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему;

- разработка методики оценки человеческого капитала технического вуза;

- формирование механизмов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития технического вуза;

- разработка модели интеграции вузовской науки в промышленность региона, развитие инструментов взаимодействия вузов с промышленными предприятиями в интересах роста их инновационной активности;

- апробация полученных результатов в Нижегородском государственном техническом университете им. P.E. Алексеева и в ряде промышленных районах Нижегородской области, где расположены филиалы НГТУ.

Методологической основой работы служат труды отечественных и зарубежных авторов в области управления человеческим капиталом и инновационного менеджмента.

Информационную базу исследования составили данные периодической печати, федеральной службы государственной статистики, аналитические, обзорные и справочные материалы.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Выявлены основные проблемы развития человеческого капитала технических вузов и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему. Среди них: общесистемные проблемы недостаточной государственной поддержки человеческого капитала вузов, демографические проблемы, специфика развития науки в стране, недостаточный уровень развития малого инновационного бизнеса, слабая востребованность вузовских разработок промышленными предприятиями. Выделены различные группы научно-педагогических работников вуза - консерваторы, новаторы в образовании, новаторы в науке, звезды - в зависимости от уровней их конкурентоспособности в научно-исследовательской и образовательной деятельности. Рассмотрены стратегии адаптации данных групп в современных условиях с учетом вышеперечисленных проблем.

2. Показано, что развитие человеческого капитала технического вуза является важнейшей стратегической задачей совершенствования национальной инновационной системы. Предложены направления совершенствования управления человеческим капиталом технического вуза и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему, среди которых развитие законодательной базы, стимулирование фундаментальной и прикладной науки, повышение заработной платы научно-педагогическим работникам вузов, и, как следствие - восстановление престижности этой профессии, развитие малого инновационного предпринимательства. Реализация указанных направлений позволит вузовской науке занять ведущее место в структуре национальной инновационной системы, а крупным техническим вузам - ключевую позицию в обеспечении внедрения научных разработок в промышленное производство.

3. Разработана методика оценки человеческого капитала технического вуза. Она включает анализ семи основных групп компетенций научно-педагогических работников: образовательных, профессионально-педагогических, научно-исследовательских, информационных, мобильности, общих и личностных. По результатам такого анализа формируется система ключевых показателей эффективности, проводится их нормировка и агрегирование информации с целью определения обобщенного индекса человеческого

капитала. Реализация методики позволяет обеспечить руководство вуза оперативной и достоверной информацией, необходимой для принятия решений по управлению человеческим капиталом.

4. Предложена стратегическая карта управления человеческим капиталом технического вуза. На ее основе разработаны конкретные механизмы управления человеческим капиталом вуза - комплекс мероприятий по подготовке и закреплению в вузе научно-педагогических кадров высшей квалификации и взаимодействию вуза с промышленными предприятиями. Реализация мероприятий позволяет привлечь в вуз абитуриентов на высокотехнологичные направления подготовки, повысить качество преподавания, что способствует углублению интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему.

5. Разработана модель интеграции вузовской науки в промышленность региона. Показано, что развитие человеческого капитала в техническом вузе производится по двум взаимосвязанным направлениям: подготовка конкурентоспособных на рынке труда специалистов с высшим образованием, а также закрепление в вузах кадров высшей квалификации. С целью повышения эффективности интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему предложено создание интегрированных научно-образовательных производственных кластеров, которые сводят воедино кадровый и технологический потенциалы промышленного региона.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в разработке методического инструментария управления человеческим капиталом технического вуза и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в разработке конкретных рекомендаций по управлению человеческим капиталом технического вуза и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему в целях повышения эффективности инновационных преобразований в стране и регионах. Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в практической деятельности вузами, промышленными предприятиями, органами федерального и регионального управления, а также при разработке соответствующих учебных курсов.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на:

• Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы социальной коммуникации». НГТУ, Н. Новгород, 2010,2011;

• Международной научно-практической конференции «Модернизационный потенциал регионов». ГОУ ВПО Ивановский государственный университет, Иваново, 2011;

• X Международной молодежной научно-технической конференции «Будущее технической науки». НГТУ, Н. Новгород, 2011;

• Всероссийской научно-методической конференции «Инновационные технологии в образовательной деятельности». НГТУ, Н. Новгород, 2013;

• Международной научно-практической конференции «Экономическая безопасность России: проблемы и перспективы». НГТУ, Н. Новгород, 2013;

• Международной научно-практической конференции «Актуальные аспекты экономики, менеджмента и инноваций» (г. Н. Новгород, 2013 г.).

Основные положения диссертации отражены в 16 научных публикациях общим объемом 12,7 п. л. (вклад автора 7,1 п. л.), в том числе в монографии и пяти работах в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем работы. Объем диссертации 146 машинописных листов. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, состоящего из 120 наименований. В работе содержатся 6 таблиц и 39 рисунков.

Основное содержание работы. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются цель и задачи, устанавливаются предмет и объект исследования, показываются теоретическая и практическая значимость, обосновывается научная новизна достигнутых результатов. В первой главе дан анализ проблем инновационного развития России, в числе которых особо выделены проблемы формирования и развития человеческого капитала. Во второй главе выявлены конкретные проблемы и предложены направления совершенствования человеческого капитала технических вузов и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему. Разработана методика оценки человеческого капитала технического вуза. Рассмотрены механизмы управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития технического вуза. Предложена модель интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему. В третьей главе представлены результаты апробации разработанных механизмов управления человеческим капиталом технического вуза и механизмов интеграции человеческого капитала и вузовской науки в региональную инновационную систему на примере Нижегородского, государственного технического университета им. P.E. Алексеева (НГТУ). В заключении сформулированы основные выводы и результаты диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Проблемы развития человеческого капитала технических вузов

Под человеческим капиталом вуза мы будем понимать совокупность знаний, навыков, творческих способностей преподавателей и научных сотрудников, руководства вуза, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, докторантов, аспирантов и студентов. Формирование и развитие человеческого капитала вуза является важным условием интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему.

Обобщая анализ научной литературы, можно выделить следующие проблемы человеческого капитала вузов и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему:

1. Государственная политика поддержки человеческого капитала вузов, и особенно, инновационной его части, не всегда носит системный характер. Невысокие доходы преподавателей вуза приводят к «утечке мозгов», потере пре-

стижности профессии, а также к неизбежной потере своих профессиональных навыков теми преподавателями, которые вынуждены замещать занятие наукой поисками источников дополнительных доходов. Ситуация осложняется демографической проблемой, в частности, проблемой «среднего возраста» исследователей, преемственности поколений.

2. Существующая структура национальной инновационной системы, специфика развития науки в стране, до последнего времени не позволяли рассматривать вузовскую науку как ключевой элемент, необходимый для модернизации экономики в России. Научные исследования сосредоточены преимущественно в академических и отраслевых НИИ. Малый инновационный бизнес выпускает ничтожную часть инновационной продукции. Вузовские разработки слабо востребованы промышленными предприятиями. Такая ситуация серьезно препятствует модернизации экономики России, перевода ее на инновационный путь развития.

3. Технические вузы играют ведущую роль в кадровом обеспечении высокотехнологичных секторов экономики. Вместе с тем, несмотря на сравнительно высокий теоретический уровень, подготовка специалистов во многих случаях проводится на устаревшей технологической базе. Существует рассогласование между спросом и предложением человеческого капитала по номенклатуре образовательных программ и качеству обучения.

В зависимости от уровня конкурентоспособности человеческого капитала вуза в образовательной и научно-исследовательской сферах предлагается выделить четыре группы научно-педагогических работников вуза: консерваторы, новаторы в образовании, новаторы в науке, звезды (рис. 1).

. I

¡1 I

£ I

< 1

к я •х о Новатор Звезда

и 3 ва в образовании

к я Новатор

и м Я Консерватор в науке

низкая

высокая

Конкурентоспособность в научно-исследовательской деятельности

Рис. 1. Четыре группы научно-педагогических работников вуза

В условиях низкой престижности профессии преподавателя многие научно-педагогические работники вынуждены применять различные стратегии адаптации с учетом вышеперечисленных проблем. Рассмотрим некоторые из них.

1. Активное участие в научно-исследовательской работе (граны, хоздоговора, Федеральные целевые программы и др.). Данная стратегия является наи-

более прогрессивной, поскольку проводится в соответствии с программами стратегического развития вузов. Преподаватель получает достойную зарплату, поддерживая при этом инновационное развитие вуза. «Новаторы в науке», а тем более «звезды» составляют в настоящее время активное меньшинство в вузах страны. Однако именно они становятся лидерами в продвижении новшеств, именно вокруг них формируются новые научные школы. Это именно та стратегия, которую активно поддерживает в настоящее время Министерство образования и науки РФ. Вместе с тем, следует понимать, что для того, чтобы долгое время удерживать свои позиции в группах «новатор в науке», и, тем более, «звезда», необходимо прилагать постоянные усилия. В противном случае - неизбежная потеря квалификации и переход в «консерваторы».

2. Активное участие в учебно-методической деятельности (постоянное самосовершенствование, внедрение креативных методов обучения, стремление повысить свою квалификацию в соответствиями с требованиями новых образовательных стандартов и модернизацией высшего профессионального образования в России). Данная стратегия, характерная для «новаторов в образовании», не всегда сопряжена с получением дополнительных доходов. Вместе с тем, она дает возможность повысить свои профессиональные компетенции и в условиях конкуренции оставаться востребованным на рынке труда. Результатом этой стратегии может быть возможность получения надбавок и внутренних грантов, возможность карьерного роста и т.д. Недостатком данной стратегии является неизбежная потеря квалификации преподавателями, не занимающимися наукой. Таким образом, переход из группы «новатор в образовании» в группы «новатор в науке» или «звезда» менее вероятен, чем обратный.

3. Неприятие перемен (пассивные «консерваторы»). Эта стратегия является весьма распространенной в вузах страны. Она отражает настроения консервативной части преподавателей, которые считают, что проводимые в системе высшего образования перемены отрицательно сказываются на уровне образования. Они являются противниками инициатив, действуют на основании формальных принципов, активно следят за правовыми документами (устав, договор, приказы, распоряжения и т.д.). Имея низкие доходы, такие преподаватели остаются работать в вузе. В основном это преподаватели пенсионного возраста, имеющие дополнительный доход в виде пенсии, а также пассивная молодежь, имеющая достаточный доход других членов семьи. Вместе с тем, у молодых преподавателей в случае повышения ими квалификации есть возможность перейти в группу «новатор в образовании», или даже в группу «новатор в науке», что может благоприятно повлиять на их доходы и служебную карьеру.

4. Диверсификация педагогической деятельности (активные «консерваторы»). В данном случае преподаватели работают в одном вузе, но в разных качествах (система основного и дополнительного образования, переподготовка и повышение квалификации, консалтинговые услуги и др.), либо в нескольких местах. В первом случае эта стратегия приносит доход как преподавателю, так и вузу, во втором - не приносит доходов вузу (следовательно, интересы вуза и преподавателя в данном случае не совпадают). Слишком большая педагогическая нагрузка во многих случаях приводит к ухудшению качества преподавания

и здоровья преподавателя. Это, в конце концов, приводит к переходу в группу пассивных «консерваторов», увольнению или уходу на пенсию.

5. Уход из вуза на более высокооплачиваемую работу. Для вуза - это наиболее болезненная стратегия. Большая текучесть кадров среди профессорско-преподавательского состава свидетельствует не только о слабости государственной поддержки научно-педагогических кадров, но и о низкой эффективности кадрового менеджмента в вузе. Уходят главным образом консерваторы, на место которых приходят, как правило, подобные им. Уход «новаторов» или «звезд» может быть связан с активными действиями конкурентов и является настоящей трагедией для вуза.

2. Направления совершенствования человеческого капитала технических вузов и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему

В связи с выявленными проблемами, представляется целесообразным проведение в ближайшее время комплекса мероприятий, направленных на укрепление вузовского человеческого капитала, с одной стороны, и интеграцию вузовской науки в национальную инновационную систему, с другой. Нам представляется, что совершенствование функционирования НИС России должно осуществляться по следующим основным направлениям.

1. Развитие законодательной базы. Следует завершить разработку пакета нормативно-законодательных актов для совершенствования правовой основы инновационной экономики. Прежде всего, необходимо, наконец, принять Федеральный Закон об инновационной деятельности в России, который будет содержать соответствующий понятийный аппарат (понятие инноваций, национальной инновационной системы и др.). Требуется расширение законодательства в области государственно-частного партнерства в инновационной сфере, усиление антимонопольного регулирования инновационной деятельности.

2. Стимулирование фундаментальной и прикладной науки. Сохранение научного потенциала является важнейшим условием развития России. Необходимо существенно увеличить бюджетное финансирование НИОКР (хотя бы не ниже порога экономической безопасности - 2% ВВП в год2). Требуется поддержка широкого спектра направлений фундаментальных и прикладных научных исследований, обеспечение преемственности научных знаний путем поддержки высококвалифицированных кадров и, особенно, молодых специалистов; стимулирование приоритетных направлений научных исследований. Важнейшей задачей является существенное повышение заработной платы научно-педагогическим работникам вузов, и, как следствие - восстановление престижности этой профессии. Указанные меры призваны расширить численный состав категорий «звезда» и «новатор в науке», что будет способствовать дальнейшей интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему.

- Экономическая безопасность России: общий курс: учебник / под ред. В.К. Сенчагова. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. - 815 с.

3. Развитие малого инновационного предпринимательства, в том числе, на основе развития малых инновационных предприятий (МИП), создаваемых с участием вузов. Такие меры приведут к развитию методов и форм коммерциализации вузовских инноваций, будут способствовать формированию среднего класса из числа научно-преподавательского состава вузов и работников МИП. Средний класс выступает потенциальным носителем инновационной активности, которая проявляется в различных направлениях, включая производство инновационной продукции, реализацию социальных и экологических инноваций, интеграцию вузов с промышленными предприятиями. Поддержка малого инновационного предпринимательства способствует росту занятости населения, созданию новых предприятий, расширению рынка инновационных товаров и услуг.

4. Одно из ключевых направлений совершенствования национальной инновационной системы страны связано с организацией эффективного инновационного трансфера. Реформы науки и образования должны утвердить приоритет вузовской науки. Не умаляя значение остальных секторов науки, вузовская наука, представленная ведущими научными вузами, должна занять ведущее место в структуре национальной инновационной системы, процесс построения которой продолжается по сей день. В промышленно-развитых регионах ключевую роль в интеграции науки в промышленной производство должны играть крупные технические вузы, способные стать центрами прикладной науки и способствовать коммерциализации инноваций.

5. Формирование и развитие человеческого капитала. Инновационные преобразования могут быть успешными только в том случае, если в стране сформирована необходимая институциональная среда. Развитие человеческого капитала, как носителя инновационной активности, является важнейшей стратегией совершенствования инновационной системы и императивом устойчивого развития страны. Здесь необходима разработка комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности управления человеческим капиталом технического вуза. К ним можно отнести проведение оценки человеческого капитала, внедрение конкретных механизмов стратегического управления человеческим капиталом технического вуза.

3. Оценка человеческого капитала технического вуза

Оценка человеческого капитала предполагает разработку методического инструментария, сбор данных, непрерывный контроль и последующий анализ результатов, выявление тенденций развития человеческого капитала в интересах инновационного развития вуза и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему. Основные цели оценки:

• обеспечение руководства вуза полной, оперативной и достоверной информацией об уровне развития человеческого капитала, включая как отдельных научно-педагогических работников, так и подразделения вуза.

• повышение эффективности управления человеческим капиталом вуза, определение эффективности расходования ресурсов, инвестируемых в человече-

ский капитал.

Один из известных подходов к измерению уровня человеческого капитала основан на оценке различных индивидуальных характеристик - компонент человеческого капитала3. Ключевой компонентой, кроме ряда других (индикаторы здоровья, общей культуры), по мнению В. Рябова и Ю. Фролова, выступает профессиональная компетентность4.

Под профессиональной компетентностью мы будем понимать интегральную характеристику эффективности использования знаний, умений, способностей в профессиональной деятельности. Исходя из того, что накопление человеческого капитала подразумевает не только наращивание объема знаний, но и развитие навыков применения этих знаний и умение адаптироваться к изменяющимся условиям, очевидно, что этот процесс связан непосредственно с повышением уровня профессиональной компетентности персонала. Наиболее актуальной эта задача видится в системе высшего профессионального образования, где через подготовку кадров реализуется непосредственное воздействие на формирование будущего человеческого капитала, закладывается потенциал его успешного развития в масштабах всей экономики и государства. Для количественной оценки профессиональной компетентности научно-педагогических работников технического вуза необходима разработка методики и системы показателей, которые будут служить основой для выработки качественных управленческих решений по развитию человеческого капитала как на уровне вузов, так и на уровне системы высшего профессионального образования в целом.

В диссертации разработана методика оценки человеческого капитала, которая включает анализ семи основных групп компетенций.

1. Образовательные компетенции. Этот блок компетенций отражает необходимость преподавателя быть на шаг впереди в вопросах преподаваемой дисциплины по отношению к тем, кого он обучает. Наличие петли обратной связи не только на уровне контроля знаний, но и на уровне обмена знаниями, позволит интенсифицировать процесс обучения.

2. Профессионально-педагогические компетенции. Преподаватель вуза должен быть компетентен в общедидактичесих принципах и закономерностях процесса обучения, а так же в вопросах современных дидактических технологий (личностно-ориентированное обучение, алгоритмизация в обучении, программированное обучение), владеть современными методами и формами обучения, применять в процессе обучения соответствующие дидактические средства.

3. Компетенции в области научной деятельности. Данный блок предусматривает оценку научной деятельности преподавателя, как ученого, так и руководителя научной деятельностью студентов, аспирантов и соискателей. Это включает, как практические результаты научной деятельности преподавателя, так и результаты организации научной деятельности.

5 Stroombergen Adolf, Rose Dennis, Nana Ganesh. Review of the Statistical Measurement of Human Capital. 2002.

4 Рябов B.B., Фролов Ю.В. Компетентность как индикатор человеческого капитала. Материалы к четвертому заседанию методологического семинара «Россия в Болонском процессе» 16 ноября 2004 года. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.

4. Информационные компетенции. Преподаватель должен уметь правильно формулировать прикладные задачи, относящиеся к его отрасли, с информационной точки зрения. Для постоянного совершенствования, обновления и актуализации содержания учебных дисциплин, преподаватель должен бьггь компетентен в технологиях поиска информации, использования всего спектра ресурсов, в технологиях информационного обмена.

5. Компетенции мобильности. Знание иностранных языков, изучение актуальной научной литературы на языке оригинала, участие в иностранных стажировках и международных научно-исследовательских проектах и грантах дают возможность преподавателю получить доступ к самой актуальной информации, поделиться опытом с зарубежными коллегами со сходными научными интересами.

6. Общие компетенции. Блок общих компетенций описывает основные ценностные ориентиры личности и выявляет их соответствие корпоративной культуре и этике вуза, в котором работает преподаватель.

7. Личностные компетенции. Адекватная самооценка своих сильных и слабых сторон приводит к своевременному анализу проблем и совершенствованию личностных навыков. Одной из важных компетенций является способность к творческому подходу при решении профессиональных задач.

При внедрении методики были использованы различные методы измерениий, которые можно разделить на две группы. Первая группа позволяет оценить потенциал преподавателя в области его профессиональной деятельности. Для оценки потенциала преподавателя использовались следующие данные: документы кафедры, данные отчетов по НИОКР, дипломы, сертификаты и т.д. Вторая группа -эффективность - отображает реальный (достигнутый) уровень компетентности в данный момент времени. Для оценки эффективности использовался следующий инструментарий:

- анкета для опроса профессорско-преподавательского состава вуза;

- анкета для проведения опроса среди студентов вуза;

- анкета-тест, содержащая тесты по профессиональной специализации преподавателя;

- комплексные аттестационные практические задания, позволяющие максимально раскрыть творческий потенциал преподавателя;

- тестирование остаточных знаний студентов.

По результатам оценки формируется система ключевых показателей эффективности, проводится их нормировка и агрегирование информации с целью определения обобщенного индекса человеческого капитала. Этот процесс включает следующие этапы.

1. Нормировка исходных показателей (баллов) для каждого из вопросов анкеты. В результате исходный показатель х преобразуется в нормированный показатель у, значение которого всегда изменяется от 0 до 1 (0 - наихудший вариант, 1 — наилучший (оптимальный) вариант). •

Возможны три варианта вопросов. В первом варианте оптимальным значением показателя является его максимальное значение х^ (либо 1, либо 10). В этом случае использовалась линейная нормирующая функция

у = — . О)

Хтах

Во втором варианте оптимальным значением показателя является 0, а наихудшим Хтах- В этом случае использовалась функция

^ = 1—(2)

Хтах

В третьем варианте оптимальное значение показателя лежит в промежутке О < хор, < хтах. Тогда использовалась функция вида

— при х <, х ,

х°р. (3)

-Ьи-—При Х> Хор,.

2. Агрегирование информации. Использование обобщенных индексов позволяет анализировать и отслеживать обобщенные тенденции в отдельных сферах. Одним из возможных вариантов агрегирования является использование среднего взвешенного значения нормированных показателей.

3. Вычисление суммарного индекса, найденного в результате анкетирования преподавателя (индекса самооценки преподавателя ИСП) как суммы индексов всех проекций (образовательные компетенции, профессионально-педагогические компетенции, научные компетенции, информационные компетенции, компетенции мобильности, общие компетенции, личностные компетенции) с учетом их весов, определяемых экспертно:

яся = £^,;1>(=1» (4)

1=1

где s¿ - вес 1-й составляющей (проекций) компетенции преподавателя, 1=1-число проекций.

4. Определение индексов по другим инструментам измерения профессиональных компетенций преподавателей. Используя аналогичные (или похожие) методики, определяются индексы компетенций по другим источникам:

• индекс оценки студентами (ИОС) профессиональной компетентности преподавателя, полученный в результате обработки анкеты для проведения опроса среди студентов вуза;

• индекс тестирования преподавателя (ИТП), полученный в результате обработки анкеты по профессиональной специализации преподавателя;

• индекс креативности преподавателя (ИКП), полученный в результате обработки комплексных аттестационных практических заданий, отражающих наличие у преподавателей творческого потенциала;

• индекс тестирования студентов (ИТС), полученный в результате обработки тестов для проверки остаточных знаний.

5. Вычисление агрегированного индекса человеческого капитала (ИЧК) как суммы индексов, полученных с использованием различных инструментов оценки (анкетирования преподавателя (ИСП), анкетирования студентов (ИОС), тестирования преподавателя (ИТП), комплексных аттестационных заданий

(ИКП), тестирования студентов (ИТС)) с учетом их весов, определяемых экс-пертно:

5

ИЧК = УхИСП + у2ИОС + ууИТП + УаИКП + у,#777;£У, = 1, (5)

/»1

где у, - вес /-го инструмента измерения компетенций преподавателя.

Данная методика апробирована в Нижегородском государственном техническом университете им. Р.Е. Алексеева на кафедре «Прикладная математика». В результате анализа выявлено разделение респондентов на две группы. В первую группу вошли преподаватели, активно и продуктивно занимающиеся научной работой. Во вторую, респонденты, давшие низкую оценку значимости научной работы в преподавательской деятельности и имеющие, как следствие, более низкую компетентность в данном направлении. Результаты оценки продемонстрировали, что научно-педагогические работники, не занимающиеся наукой, теряют свои профессиональные навыки.

4. Механизмы управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития технического вуза

В последнее время в условиях увеличения вызовов и угроз вопросы стратегического управления вузами становятся особо актуальными. Одной из распространенных методологий стратегического управления является сбалансированная система показателей, предложенная Д. Нортоном и Р. Капланом, которая позволяет транслировать конкретную деятельность и стратегию в достаточно полный набор показателей, образующих систему стратегического контроля и управления. В рамках данной методологии ключевые показатели деятельности организации группируются по различным направлениям, которые дают возможность руководству ориентироваться на достижение определенных целей. Пример стратегической карты технического вуза представлен на рис. 2. Рассмотрим подробнее каждую составляющую стратегической карты.

1. Финансовая составляющая. Финансовые результаты деятельности вуза улучшаются посредством двух основных факторов - ростом эффективности и доходов. Стратегия эффективности предусматривает рациональное использование финансовых ресурсов. Стратегия роста предусматривает увеличение финансовой устойчивости вуза путем диверсификации видов деятельности и коммерциализации инноваций.

2. Клиентская составляющая. Эта составляющая стратегической карты включает в себя общие критерии успешной деятельности вуза как следствие правильно сформулированной и реализованной стратегии. Основными задачами в данном направлении является удовлетворенность клиентов, в качестве которых выступают абитуриенты, специалисты, прошедшие обучение в вузе, а также предприятия и организации, предоставляющие им рабочие места.

3. Внутренняя составляющая. Данная составляющая является одной из ключевых и включает все внутренние бизнес-процессы, среди которых основными являются развитие образовательной среды и повышение эффективности научно-инновационной деятельности. Эффективная организация внутренних

бизнес-процессов позволяет вузу быть конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.

Финансовом составляющая

Л.

Стратеги* эффективности

Рост финансовой устойчивости за счет I эффективного расходования средств

Стратегия роста

Рост доходов вуза за счет диверсификации видов деятельности и коммерциализации инноваций

Клиентская составляющая

£1

Создание омпра интеграции пауки, образования н бкшеса

Прогнозирование потребности региона в высококвалифицированных кадрах

Повышение эффективности виутревузовского трансфера знаний, технологий н инноваций

Разработка методических ослов совершенствование профорн-еитапионной работы и довузовское подготовки

Реализация механизмов интеграционного взаимодействия и стратегического партнерства университета с предприятиями и организациями промышленного комплекса

Внутренняя составляющая

Развитие инновационной образовательной среди для формирования кадрового потенциала промышленности региона

Создание методического обеспечения по формированию профессиональных компетенций выпускников

Создание инфраструктуры и методического обеспечения центров подготовки и переподготовки кадров но международным обучающим технологиям

Создание инфраструктуры и методического обеспечения центров подготовки и переподготовки кадров на предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности

Развитие инфраструктуры образовательной деятельности

Развитие инфраструктуры я повышение эффективности пяучно-инповавяониой деятельности по приоритетным направлениям ра>-

вктия науки, технологий ■ техники РФ

Модернизация научно-исследовательского процесса и инновационной деятельности по

приоритетному направлению _ развития вуза_

Развитие системы центров коллективного пользования

Развитие инфраструктуры научно-исследовательской и инновационной деятельности

Составляющая обучения и развития

31

Человеческий капитал Организационный капитал Информационный капитал

I |

Совершенствование работы по созданию условий для закрепления аспирантов и молодых научно-педагогических работников в вузе Создание эффективной структуры управления, синергизма между структурными подразделениями, необходимого морального климата Создание и использование глобальной информационной системы, информационных баз данных

{=

Рис. 2. Стратегическая карта технического вуза

4. Составляющая обучения и развития. Заключительная составляющая стратегической карты вуза - составляющая обучения и развития - описывает его нематериальные активы: человеческий, информационный и организационный капитал. Человеческий капитал - наличие умений, талантов и ноу-хау, необходимых для поддержки стратегии. Информационный капитал - наличие информационных систем, сетей инфраструктуры, необходимых для успешного

развитая вуза. Организационный капитал - способность вуза мобилизовать и поддерживать процесс изменений, необходимых для реализации стратегии.

С целью надежного удовлетворения потребностей экономики страны в специалистах высокого уровня, повышения эффективности функционирования и развития системы образования, необходимо осуществление долгосрочной государственной политики. Для государства основным ориентиром является эффективное использование бюджетного финансирования.

Стратегическая карта помогает установить правильное соотношение между краткосрочными и долгосрочными целями вуза. На ее основе разработаны конкретные механизмы управления человеческим капиталом вуза в интересах интеграции вузовской науки с промышленностью. Они включают комплекс мероприятий по подготовке и закреплению в вузе научно-педагогических кадров высшей квалификации, привлечению в вуз абитуриентов на высокотехнологичные специальности, повышению качества преподавания, что способствует усилению интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему. Каждое из мероприятий представляет собой конкретный механизм управления человеческим капиталом, например:

• создание системы мониторинга и прогноза потребности промышленных предприятий в квалифицированных инженерных кадрах;

• заключение соглашений о подготовке кадров, научно-техническом и инновационном сотрудничестве между вузом и промышленными предприятиями;

• развитие целевой подготовки и переподготовки инженерных и управленческих кадров, включая кадры высшей квалификации для предприятий и организаций промышленного комплекса;

• развитие сети базовых кафедр, филиалов кафедр, специализированных лабораторий, учебных центров вуза на промышленных предприятиях;

• привлечение ведущих ученых и специалистов предприятий и организаций промышленного комплекса к участию в учебном процессе и научных исследованиях, проводимых в вузе;

• развитие бизнес-инкубаторов, центров трансфера технологий с целью коммерциализации инноваций;

• разработка комплекса мер, предусматривающих формирование кадрового научно-педагогического резерва вуза по схеме магистратура - аспирантура -докторантура;

• создание механизмов закрепления кадров высшей квалификации в вузе;

• разработка программы поддержки молодых ученых и преподавателей вуза, ведущих ученых научно-педагогических школ;

• разработка программы переподготовки и повышения квалификации научно-педагогического состава вуза.

5. Развитие человеческого капитала в модели интеграции вузовской науки в промышленность

В диссертации предложена модель организации трансфера технологий в регионе, включающая как внутривузовский трансфер знаний и технологий, так и взаимодействие вуза с региональной инновационной системой (рис. 3).

Министерство образования и науки РФ

Бюджетное финансирование

Г

Гранты, ФЦП

I

Правительство РФ и региона

Нормативные документы

Г -

Сгарт-ап

Технический университет Г НИР

Îl Механизмы государственной I X поддержки инноваций X

Идея

Патент

' ■ ОКР

Опытный

Л образец

■1

Хоздоговора

т

Студенты, магистранты, аспиранты, будущие специалисты инновационной экономики

А V I

Человеческий капитал вуза: преподаватели, научные работники

Инсппуты, факультеты и кафедры, ведущие подготовку бакалавров, специалистов и магистоов для инновационной экономики

Региональная инновацион-

Рис. 3. Модель организации трансфера технологий в регионе

Основной бизнес-процесс создания и коммерциализации инноваций здесь осуществляется параллельно с процессом формирования и развития человеческого капитала. На выходе научно-инновационного комплекса происходит создание инновационного продукта: идеи трансформируются в результаты научной деятельности - патенты, программы для ЭВМ, затем создаются результаты интеллектуальной собственности более высокого порядка - новые технологии, образцы инновационной продукции.

Заключительной стадией инновационного процесса является серийное производство инновационной продукции, которая затем поступает на рынок инноваций. Параллельно, на выходе образовательного комплекса выпускаются специалисты, способные генерировать идеи для инновационной экономики. Важным элементом инновационного трансфера является эффективное взаимодействие образовательного и научно-инновационного комплексов вуза с промышленными предприятиями как ключевыми элементами региональной инновационной системы.

Таким образом, формирование человеческого капитала для промышленности региона производится по двум взаимосвязанным направлениям: подготовка конкурентоспособных на рынке труда специалистов с высшим образованием, а также закрепление в вузах кадров высшей квалификации.

Одним из способов интеграции вузовской науки в промышленность является взаимодействие образовательно-научной деятельности вузов с промышленными предприятиями на основе кластерного подхода. Под кластером понимается группа территориально соседствующих взаимосвязанных компаний, предприятий, организаций и учебно-научных заведений, объединенных инновационной программой внедрения передовых производственных и инжиниринговых технологий в целях повышения конкурентоспособности участников5. Восприятие кластеризации с традиционной точки зрения концентрируется на территориальной близости компаний, делая акцент на чисто производственно-технологические связи и инфраструктурную составляющую6.

В настоящее время существуют различные типы кластеров. Производственный отраслевой кластер предполагает формирование на территории эффективной модели промышленного производства, базирующейся на использовании потенциала кооперационного взаимодействия крупных предприятий и предприятий малого производственного и научно-производственного бизнеса7Науч-но-производственный кластер - форма кооперации организаций, обеспечивающих и осуществляющих целенаправленную деятельность по разработке, производству и продвижению высокотехнологичной продукции на внутренние и внешние рынки8. Научно-образовательные кластеры реализуют синтез науки, образования, производства и управление всеми стадиями инновационного процесса - от подготовки кадров до реализации новых технологических реше-

5 Michael Porter - The Competitive Advantage of Nations

бЧеркасов К. Организационно-экономическое взаимодействие промышленных предприятий и вузов региона на основе кластерного подхода // Автореферат дисс. к.э.н., СПб, 2011.

7 Клейнер Г.Б., Качалов P.M., Нагрудная Н.Б. Синтез стратегии кластера на основе системно-интеграционной теории // httpyAvww.kIeiner.ru

* Постановление Правительства РФ от 23.04.2010 №282.

ний и новых идей прогрессивного развития. Такие кластеры включают, кроме вузов, малые инновационные предприятия и, как правило, не взаимодействуют с крупными промышленными предприятиями9. Вместе с тем, в России до 90% инновационной продукции создается крупными предприятиями, интеграция которых с вузами пока невелика.

В связи с этим предлагается использование интегрированного научно-образовательного производственного кластера, включающего в себя все перечисленные элементы. Основной предпосылкой создания таких структур является необходимость формирования в рамках кластера единой технологической платформы региона на базе лучших мировых, в том числе инновационных технологий, что невозможно без участия организаций научно-образовательной сферы. Интегрированный научно-образовательный производственный кластер сводит воедино кадровый и технологический потенциалы промышленного региона. Кадровый потенциал формируется в образовательных учреждениях региона с использованием инструментов подготовки, переподготовки и аттестации кадров. Технологический потенциал объединяет основных участников инновационного процесса в регионе. Ключевым элементом такого кластера может стать крупный технический университет, имеющий значительный научно-образовательный и инновационный потенциал и отлаженные связи с промышленными предприятиями региона.

РЕЗУЛЬТАТЫ АПРОБАЦИИ МЕХАНИЗМОВ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ТЕХНИЧЕСКОГО ВУЗА (НА ПРИМЕРЕ НГТУ ИМ. Р.Е. АЛЕКСЕЕВА)

Результаты исследования, включая конкретные механизмы управления человеческим капиталом с целью интеграции вуза с промышленностью, внедрены в Нижегородском государственном техническом университете им. Р.Е. Алексеева. НГТУ является одним из старейших ВУЗов России, он занимает лидирующее положение в Нижегородской области и одно из передовых мест в России в области подготовки инженерных кадров.

В НГТУ проведен ряд мероприятий, направленных на закрепление в вузе кадров высшей квалификации. В частности, проанализированы применявшиеся ранее (2008-2010 гг.) механизмы стимулирования деятельности преподавателей и научных работников вуза. Показано, что применяемые ранее системы оценки качества работы преподавателей и научных работников, основанные на системе, включающей большое количество (до 80) индивидуальных показателей, малоэффективны. Основным недостатком таких подходов является усреднение оценок по всем направлениям деятельности без учета области деятельности (технические, общественные и гуманитарные, выпускающие и общеобразовательные и т.д. кафедры). Это не позволило в полной мере учесть вклад отдельного работника в реализацию крупных проектов в рамках кафедры, факультета или института. Такой подход можно определить как оценку «снизу вверх» или «от преподавателя к факультету». В течение 2011-2013 гг. в НГТУ успешно ап-

* Vanyurikhin G.I., Zakirov M.Z.. SCIENCE-EDUCATIONAL CLUSTERS AND INFORMATIONAL TECHNOLOGIES // hnp://www.samupr.ruymsu-innovacii/nauchno-obrazovatelnye-klastery-i-informacionnye-texnologii/

робирована методика стимулирования научно-педагогических работников (НПР), основанная на компетентностном подходе и учитывающая проектную организацию работы крупных образовательно-научных подразделений вуза (оценка «сверху вниз» или «от факультета к преподавателю»). Сопоставление полученных результатов с результатами оценки деятельности НПР, полученными в предыдущие годы показало, что разработанная методика дает более объективные результаты, которые прозрачны, понятны и принимаются всеми руководителями и работниками вуза. Предложено использовать данный подход на этапе заключения эффективных контрактов с НПР вуза, в которых зарплата служащих напрямую зависит от сложности выполняемой ими работы, количества и качества затраченного труда.

В НГТУ на протяжение ряда последних лет активно внедряются различные формы интеграции вуза с промышленностью региона, включая целевой прием, базовые кафедры, сетевое взаимодействие. В частности, в регионе внедрена кластерная модель интеграции вуза с промышленными предприятиями. В соответствии с этой моделью были выработаны рекомендации, использованные при заключении соглашений о сотрудничестве в области образования, науки и переподготовки кадров в двух крупнейших районах Нижегородской области:

- Выксунский район - соглашение между Министерством образования Нижегородской области, Нижегородским государственным техническим университетом, Нижегородским государственным университетом, НИТУ «МИ-СиС», администрацией городского округа города Выксы, ОАО «Выксунский металлургический завод»;

- Павловский район - соглашение между Министерством образования НО, Нижегородским государственным техническим университетом, Нижегородским государственным университетом, группой ведущих промышленных предприятий Павловского района.

Таблица 1

Сопоставление достигнутых показателей эффективности филиалами НГТУ

Вид деятельности Выксунский филиал Павловский филиал

2011 г. 2012 г. 2011 г. 2012 г.

I. Образовательная деятельность: средний балл ЕГЭ студентов, принятых по результатам ЕГЭ на обучение по очной форме по программам бакалавриата и специалитета 49,64 52,09 53,0 52,95

11. Научно-исследовательская деятельность: объем НИОКР в расчете на одного научно-педагогического работника, тыс. руб. 0 10,05 0 12,63

111. Фниянсово-экоиомическая деятельность: доходы филиала из всех источников в расчете на одного научно-педагогического работника, тыс. руб. 878,73 1943,15 753,42 1300,96

Сопоставление достигнутых показателей эффективности (рассчитаны по методикам Министерства образования и науки РФ) приведено в табл. 1. Заключенные соглашения позволили существенно повысить эффективность деятельности филиалов вузов-участников соглашения, расположенных в промышленных районах области, оптимизировать структуру подготовки кадров для предприятий, повысить качество абитуриентов, поступающих на обучение.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Выявлены основные проблемы развития человеческого капитала технических вузов и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему. Выделены различные группы научно-педагогических работников вуза, в зависимости от уровней их конкурентоспособности в научно-исследовательской и образовательной деятельности. Рассмотрены стратегии адаптации данных групп в современных условиях с учетом указанных проблем.

2. Предложены направления совершенствования управления человеческим капиталом технического вуза и интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему, реализация которых позволит вузовской науке занять ведущее место в структуре национальной инновационной системы, а крупным техническим вузам - ключевую позицию в обеспечении внедрения научных разработок в промышленное производство.

3. Разработана методика оценки человеческого капитала технического вуза, включающая анализ семи основных групп компетенций научно-педагогических работников. По результатам такого анализа формируется система ключевых показателей эффективности, проводится их нормировка и агрегирование информации с целью определения обобщенного индекса человеческого капитала. Реализация методики позволяет обеспечить руководство вуза оперативной и достоверной информацией, необходимой для принятия эффективных решений по управлению человеческим капиталом.

4. Разработана стратегическая карта управления человеческим капиталом технического вуза, а на ее основе - комплекс мероприятий по подготовке и закреплению в вузе научно-педагогических кадров высшей квалификации, взаимодействию вуза с промышленными предприятиями, закреплению в вузе молодых научно-педагогических кадров.

5. Представлена модель интеграции вузовской науки в промышленность региона. С целью повышения эффективности внешнего технологического трансфера предложено создание интегрированных научно-образовательных производственных кластеров, которые сводят воедино кадровый и технологический потенциалы промышленного региона.

6. Полученные в диссертации результаты успешно апробированы в НГТУ им. P.E. Алексеева и ряде промышленных регионах Нижегородской области.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Монография:

1. Яковлева, H.H. Развитие человеческого капитала в целях интеграции вузовской науки в национальную инновационную систему: монография / С.Н. Митяков, М.В. Ширяев, H.H. Яковлева - Н. Новгород: НГТУ, 2013. 127 с (7,94/4,14 пл.).

Издания, рекомендованные ВАК:

2. Яковлева, H.H. Управление человеческим капиталом технического вуза: проблемы адаптации научно-педагогических кадров к условиям модернизации высшего профессионального образования / С.Н. Митяков, М.В.Ширяев, H.H. Яковлева, С.Ю. Обыденнова // Инновации, 2013. №6. С. 99-104 (0,42/0,13 пл.).

3. Яковлева, H.H. Управление человеческим капиталом технического вуза: модель профессиональной компетентности преподавателя / С.Н. Митяков, М.В. Ширяев, H.H. Яковлева, Е.А. Макарова // Инновации, 2013. №7. С. 8691 (0,42/0,13 пл.).

4. Яковлева, H.H. Управление человеческим капиталом технического вуза: мониторинг профессиональной компетентности преподавателя / С.Н. Митяков, М.В. Ширяев, H.H. Яковлева, Е.А. Макарова // Инновации, 2013. №8. С. 83-88 (0,42/0,13 пл.).

5. Яковлева, H.H. Управление человеческим капиталом технического вуза: механизмы стратегического управления / С.Н. Митяков, М.В. Ширяев, Н.Н.Яковлева, И.В. Кольчик // Инновации, 2013. №9. С. 88-94 (0,42/0,13 пл.).

6. Яковлева, H.H. Формирование человеческого капитала в модели интеграции вузовской науки в промышленность / С.Н. Митяков, H.H. Яковлева // Экономика, статистика, информатика. Вестник УМО, 2013. №5. С. 7-11 (0,35/0,19 пл.).

Прочие издания:

7. Яковлева, H.H. Динамика коммуникативных технологий и проблема информационной компетентности российских пользователей // Актуальные проблемы социальной коммуникации: материалы Международной научно-практической конференции. НГТУим. P.E. Алексеева. Н. Новгород, 2010. С.253-255 (0,21/0,21 пл.).

8. Яковлева, H.H. Информационная компетентность преподавателей вуза: проблемы моделирования // Труды НГТУ им. P.E. Алексеева. Т 85. Серия «Управление в социальных системах. Коммуникативные технологии», №4 (85) Н.Новгород: НГТУ, 2010. С. 63-69 (0,44/0,44 пл.).

9. Яковлева, H.H. Модернизация системы инженерного образования - необходимое условие модернизации экономики промышленных регионов // Мо-дернизационный потенциал регионов: материалы международной научно-практической конференции. ГОУ ВПО Ивановский государственный университет. Иваново, 2011. С. 465-467 (0,19/0,19).

10. Яковлева, H.H. Роль информационной компетентности преподавателей в подготовке специалистов для высокотехнологичных отраслей // Будущее технической науки: материалы десятой Международной молодежной научно-технической конференции. НГТУ им. P.E. Алексеева. Н. Новгород, 2011 С.105-107 (0,3/0,3 пл.).

11. Яковлева, H.H. Формирование коммуникативной образовательной среды на основе облачных технологий / H.H. Яковлева, Д.Г. Чуева // Актуальные проблемы социальной коммуникации: материалы Международной научно-практической конференции. НГТУ им. P.E. Алексеева. Нижний Новгород, 2011. С.353-354 (0,19/0,1 пл.).

12. Информационная культура преподавателей вуза: опыт социологического исследования // Актуальные проблемы социальной коммуникации: материалы Международной научно-практической конференции. НГТУ им. P.E. Алексеева. Н. Новгород, 2011. С.358-360 (0,19/0,19 пл.).

13. Яковлева, H.H. Модель управления человеческим капиталом технического вуза / С.Н. Митяков, М.В. Ширяев, H.H. Яковлева // Инновационные технологии в образовательной деятельности: материалы Всероссийской научно-методической конференции. НГТУ им. P.E. Алексеева. - Н.Новгород, 2013. С. 4-10 (0,44/0,18 п.л.).

14. Яковлева, H.H. Методика качественной оценки профессиональной компетентности преподавателей технического вуза // Инновационные технологии в образовательной деятельности: материалы Всероссийской научно-методической конференции. НГТУ им. P.E. Алексеева. - Н.Новгород, 2013. С. 164-167(0,25/0,25 п.л.).

15. Яковлева, H.H. Развитие человеческого капитала - инновационная стратегия экономической безопасности / И.В. Кольчик, О.И. Митякова, H.H. Яковлева // материалы Международной научно-практической конференции «Экономическая безопасность России: проблемы и перспективы. НГТУ, Н. Новгород, 2013. С. 174-178 (0,31/0,12 пл.).

16. Яковлева, H.H. Классификация человеческого капитала вуза // материалы Международной научно-практической конференции «Актуальные аспекты экономики, менеджмента и инноваций». НГТУ, Н.Новгород, 2013. С. 355358 (0,25/0,25 пл.).

Подписано в печать 17.10.2013. Формат 60 х 84 '/16. Бумага офсетная. _Печать офсетная. Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 120 экз. Заказ 744._

Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева. Типография НГТУ. 603950, ГСП-41, г. Нижний Новгород, ул. Минина, 24.

9и