Развитие инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации"



На правах рукописи УДК 005.95:339.5 ББК 65.42 Б-200

БАЛАКИРЕВА Светлана Михайловна

РАЗВИТИЕ ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА ВНЕШНЕТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» 1. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями,

комплексами

1.1.10. Внешнеторговая деятельность предприятий в условиях

либерализации внешнеэкономической деятельности 1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

16 т ¡ни

Москва - 2013

005049661

Работа выполнена на кафедре Технологии внешнеторговых сделок Всероссийской академии внешней торговли Министерства экономического развития Российской Федерации

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Холопов Константин Владимирович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Короткое Эдуард Михайлович кандидат экономических наук, доцент Шевелева Анастасия Викторовна

Ведущая организация:

Национальный исследовательский Мордовский государственный университет имени Н.П.Огарёва

Защита состоится «28» февраля 2013 г. в 14.00 на заседании Диссертационного совета Д 227.002.01 при Всероссийской академии внешней торговли по адресу: 119285, г. Москва, улица Пудовкина, д.4а, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всероссийской академии внешней торговли

Автореферат разослан и размещен на вебсайте Всероссийской академии внешней торговли www.vavt.ru «28» января 2013 г.

Ученый секретарь /V

Диссертационного совета, / ./< доктор экономических наук,

профессор /// Ю.А.Савинов

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие каждой внешнеторговой организации связаны с постоянным стремлением сохранить и укрепить свои позиции на мировом и национальном рынках. В конкурентной рыночной среде внешнеторговая компания должна действовать в соответствии с современными тенденциями в развитии бизнеса, основными из которых являются глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции); высокий уровень инновационности, технологичности и автоматизации бизнес-процессов; необходимость своевременного принятия сложных решений и обеспечения эффективности действий по их реализации. Эти тенденции прямо или косвенно диктуют необходимость изменения способов и методов управления персоналом, от качества и эффективности использования которых, во многом зависят результаты деятельности внешнеторговой организации и ее конкурентоспособность.

Интеграция России в мировую экономику и состояние глобальной внешней экономической среды требуют от российских участников внешнеэкономической деятельности освоения прогрессивных методов и технологий управления кадрами. Это требование ужесточается вступлением России во Всемирную Торговую Организацию (ВТО), которое ведет к интенсивному притоку на российский рынок большого числа высококонкурентоспособных организаций, менеджеров и специалистов. Перед высшим руководством российских внешнеторговых организаций актуализируется задача эффективного использования возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению кадрами организации в целом и менеджерами среднего звена в частности.

Особое место руководителей среднего звена в деятельности внешнеторговых компаний связано с тем, что, во-первых, это наиболее многочисленная часть управленцев внешнеторговой организации, во-вторых,

это связующее звено между высшим руководством и рядовыми

3

сотрудниками компании, в-третьих, именно менеджеры среднего звена непосредственно организуют деятельность сотрудников функциональных подразделений внешнеторговой организации и отвечают за развитие их потенциала, в-четвертых, в связи с увеличением и усложнением решаемых задач они вынуждены брать на себя отдельные обязательства топ-менеджмента; в-пятых, менеджеры среднего звена играют важную роль в продвижении инноваций и заставляют организацию реагировать на быстрые перемены в окружающей бизнес-среде. Инновационность внешнеторговых организаций - одна из предпосылок успешности модернизации экономики, поэтому менеджеры среднего звена могут сигнализировать высшему руководству о готовности функционального подразделения к внедрению инновационных проектов.

Как показывает реальная практика, уровень профессионализма многих менеджеров среднего звена российских внешнеторговых организаций не отвечает современным требованиям, что подчеркивает значимость исследования проблемы управления кадрами среднего звена. Специалисты, топ-менеджеры и исследователи в области управления кадрами считают, что острая нехватка толковых руководителей среднего звена губит на корню гениальные задумки и проекты и снижает эффективность деятельности многих компаний. Подготовка профессионалов в области управления - одна из серьезных проблем российской действительности.

Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для внешнеторговых компаний определили выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость.

Степень разработанности проблемы. Первой крупной научной работой в области управления кадрами стала книга Ф.У.Тейлора «Принципы научного управления», заложившая основы «классической школы» управления. Развитие идей Ф.У.Тейлора нашло отражение в трудах А.Файоля (его знаменитые 14 принципов, определяющие функции менеджмента), Э.Мейо - основателя школы человеческих отношений в управлении. Среди

4

более поздних зарубежных исследователей проблем управления кадрами следует отметить М.Армстронга, И.Ансоффа, Г.Беккера, Г.Десслера, П. Друкера, А.Маслоу, К.Камерона, У.Монди, Д.Ньюстрома, В.Оучи и других.

Исследованию вопросов управления кадрами, кадровой политики, формирования и развития трудового потенциала посвящено значительное количество работ отечественных специалистов, среди которых следует назвать такие фамилии как Т.Ю.Базаров, В.А.Буренин, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, М.Ф.Грачев, Н.Д.Гуськова, Б.Л.Еремин, А.Я.Кибанов, Э.М.Коротков, Р.Л.Кричевский, М.И.Курбатова, М.И.Магура, В.К.Маслов,

B.ППугачев, ЗЛ.Румянцева, В.А.Спивак, А.С.Шекшня и другие.

Однако, проблема формирования инструментов управления персоналом вообще, и кадрами среднего звена, в частности, затрагивается только в работах Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина, В.Р.Веснина, В.А.Спивака.

Работы профессорско-преподавательского состава Всероссийской академии внешней торговли Минэкономразвития России (ВАВТ):

C.И.Долгова, Л.Г.Зайцева, О.В.Знаменского, В.И.Королева, В.П.Медведева, В.В.Уварова, К.В.Холопова в области управления кадрами интересны, прежде всего, тем, что они ориентированы на различные аспекты управления кадрами различного уровня в сфере внешнеэкономической деятельности.

Несмотря на значительное число научных разработок в области управления кадрами, они не в полной мере отражают современное состояние российского менеджмента в области управления персоналом. Во-первых, практически отсутствуют исследования инструментов управления кадрами среднего звена и технологий их применения. Во-вторых, мало внимания уделяется проблеме управления руководителями среднего звена с учетом специфики внешнеторговой деятельности.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является развитие инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации в рамках реализации разработанной автором модели управления кадрами.

В соответствии с целью диссертационной работы в ходе исследования поставлены следующие задачи:

- проанализировать и дать оценку теоретическим подходам к управлению кадрами среднего звена, используемым в отечественных и зарубежных организациях, а также систематизировать научные разработки о практике обучения и развития менеджеров среднего звена;

- выявить основные факторы влияния работы менеджеров среднего звена на деятельность внешнеторговой организации;

- провести анализ особенностей труда менеджеров среднего звена внешнеторговой организации и сформулировать современные требования к их профессиональным и личностным качествам, а также определить основные управленческие компетенции руководителей среднего звена;

- дать теоретическое обоснование и предложить современную модель управления кадрами среднего звена российских внешнеторговых организаций. В рамках предлагаемой модели раскрыть технологию использования основных инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговых компаний;

- разработать методические рекомендации по развитию системы оценки менеджеров среднего звена в современных условиях;

- сформулировать предложения по формированию и развитию кадрового резерва организаций, занимающихся внешнеторговой деятельностью.

Объект исследования. Объектом исследования является система управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации.

Предмет исследования. Предметом исследования являются инструменты управления кадрами среднего звена и их развитие в системе управления кадрами внешнеторговых организаций.

Методологической и теоретической базой исследования послужили фундаментальные монографические труды, научные статьи, теоретические и практические разработки отечественных и зарубежных экономистов и

6

специалистов в области теории организаций, менеджмента, управления кадрами. В ходе исследования применялись методы системного и сравнительного анализа, моделирования, классификаций, а также методы экспертных оценок, анкетирования, интервьюирования и тестирования применительно к проблемам управления кадрами внешнеторговой организации.

Информационной базой для выполнения аналитической части диссертации послужили нормативные и законодательные акты, данные различных исследований действующей практики управления кадрами ряда российских и зарубежных компаний, материалы и документация организаций ОАО «Газпромнефть - МНПЗ» и ОАО «ВО «Тяжпромэкспорт»» в области управления персоналом, а также информация, опубликованная в российских и зарубежных периодических изданиях, статистических сборниках, Интернет-ресурсах.

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что на основе анализа современного состояния процессов управления кадрами среднего звена, критического рассмотрения имеющихся теоретических подходов к управлению кадрами обоснованы и раскрыты основные инструменты управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации, а также даны рекомендации по их развитию. Развитие инструментов управления кадрами среднего звена происходит по двум направлениям: во-первых, путем наполнения известных инструментов более современным содержанием; во-вторых, путем включения новых инструментов для управления кадрами среднего звена.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором:

1. Уточнено понятие «управление кадрами среднего звена». В рамках данного исследования это понятие означает деятельность высшего руководства компании по отбору, подготовке и развитию руководителей

среднего звена с целью повышения управленческого потенциала компании и достижения организационных целей.

2. Систематизированы и сформулированы современные требования к руководителям среднего звена, работающим в сфере внешней торговли. В состав навыков и умений, которыми должен владеть менеджер среднего звена, включены такие новые требования как развитие эмоционального интеллекта, умение взаимодействовать с представителями разных культур.

3. Выявлены ключевые управленческие компетенции, необходимые руководителям среднего звена внешнеторговых организаций для успешной работы в условиях модернизации российской экономики: аналитические способности и системность мышления, инновационность, лидерство, корпоративность, умение работать в команде. Предложена 6-ти уровневая характеристика ключевых управленческих компетенций, исходя из степени их развития и особенностей деятельности внешнеторговых компаний.

4. Теоретически обоснована и сформирована модель управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации, использование которой позволяет повысить эффективность деятельности высшего руководства внешнеторговой компании.

5. В рамках авторской модели предложены основные инструменты управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации.

6. Разработана структура и последовательность действий высшего руководства компании по формированию и развитию кадрового резерва внешнеторговой организации.

7. Обоснованы и сформулированы рекомендации по развитию системы оценки менеджеров среднего звена как средства повышения управленческого потенциала внешнеторговой организации. Разработана методика оценки руководителей среднего звена внешнеторговой организации с использованием современных методов оценивания профессиональных и личностных качеств работника.

Положения, выносимые на защиту:

1. Авторское определение сущности понятия «управление кадрами среднего звена».

2. Систематизированные требования к руководителям среднего звена внешнеторговых организаций, отражающие современный этап развития российской экономики.

3. Обоснование и выявление управленческих компетенций, необходимых для успешной работы менеджерам среднего звена внешнеторговой организации. Определение степени развития управленческих компетенций и их шестиуровневая характеристика.

4. Теоретическая модель управления кадрами среднего звена внешнеторговых организаций.

5. Характеристика основных инструментов управления кадрами среднего звена и их развитие путем наполнения известных инструментов более современным содержанием и включения новых инструментов для управления кадрами среднего звена.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные результаты вносят определенный вклад в теоретико-методологические основы управления кадрами среднего звена: уточнено понятие «управление кадрами среднего звена»; существующая система требований к руководителям среднего звена дополнена новыми требованиями, учитывающими современный этап развития экономики; определены управленческие компетенции, необходимые для успешной работы руководителям среднего звена в сфере внешней торговли; разработана теоретическая модель управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации, содержащая основные инструменты управления кадрами среднего звена; предложена методика оценки менеджеров среднего звена.

Практическая значимость диссертационного исследования

заключается в возможности использования разработанных инструментов

9

управления кадрами среднего звена в рамках авторской модели в российских организациях-участниках внешнеторговой деятельности. Представленная в диссертации система требований к менеджерам среднего звена, а также выявленные в ходе исследования ключевые управленческие компетенции и их 6-уровневая характеристика могут найти практическое применение в деятельности высшего руководства внешнеторговых компаний при отборе, подготовке и оценке менеджеров среднего звена и при формировании кадрового резерва.

Результаты диссертационного исследования также могут быть использованы в учебном процессе при обучении и повышении квалификации будущих руководителей среднего звена для внешнеторговых компаний.

Публикации. По проблемам диссертации автором опубликовано 10 работ, подготовленных индивидуально (7) и в соавторстве (3), общим объемом 7,18 а.л.

Апробация результатов исследования. Основные концептуально-теоретические положения и выводы, а также рекомендации диссертационного исследования нашли отражение в докладах на пяти научно-практических конференциях молодых ученых во Всероссийской академии внешней торговли в 2010-2012 годах, получили положительную оценку на УП Международной научной конференции «Образование, экономика, право в современном информационном обществе» в Москве в 2012 году и на заседании кафедры технологии внешнеторговых сделок ВАВТ.

Реализация результатов исследования. Результаты внедрения авторской модели управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации подтверждены соответствующими справками ОАО «Газпромнефть - МНПЗ» и ОАО «ВО «Тяжпромэкспорт»», как и результаты внедрения исследований в учебный процесс Всероссийской академии внешней торговли Минэкономразвития России.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 184 страницах, работа включает 10 таблиц, 38 рисунков, приложения А-Г. Список использованной литературы содержит 261 наименование.

Содержание диссертации

Введение

Глава 1 Методологические и теоретические основы управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации

1.1 Методологические основы исследования проблем управления кадрами организации

1.2 Основные теоретические подходы к определению сущности управления кадрами среднего звена

1.3 Специфика труда менеджера в сфере внешней торговли как фактор управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации

1.4 Значение и роль руководителя среднего звена для успешного функционирования внешнеторговой организации

Глава 2 Современные требования и компетенции руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций

2.1 Требования к руководителям среднего звена в сфере внешней торговли в условиях модернизации экономики

2.2 Ключевые управленческие компетенции руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций

2.3 Анализ современного состояния и уровня подготовки руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций

2.4 Мировая и отечественная практика подготовки и развития руководителей среднего звена

Глава 3 Развитие инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации

3.1 Обоснование и построение современной модели управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации

3.2 Формирование и развитие кадрового резерва внешнеторговой организации как инструмент повышения управленческого потенциала внешнеторговой организации

3.3 Развитие системы оценки менеджеров среднего звена как инструмент поддержания необходимого управленческого уровня руководителей внешнеторговых организации

Заключение

Список использованной литературы Приложения

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи, определена теоретическая и методологическая основа исследования, указаны научная новизна, личный вклад автора и практическая значимость работы.

В первой главе исследуются методологические и теоретические основы управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации.

В главе проведен анализ теоретических подходов (экономического, органического и гуманистического), используемых в отечественной и зарубежной практике управления кадрами среднего звена. Экономический подход в аспекте управления кадрами среднего звена предполагает отбор способных работников на руководящую должность, нормирование и стимулирование их труда. При органическом подходе в основе управления кадрами среднего звена лежит изучение специфики потребности менеджеров среднего звена и разработка программ для их подготовки. Основа гуманистического подхода составляет корпоративная культура организации -задание ценностей, формирование правил и норм поведения. Сравнительный анализ сущности, достоинств и недостатков экономического, органического и гуманистического подходов к управлению кадрами среднего звена позволяет утверждать:

• Экономический подход может использоваться в организациях, занимающихся, например, производством и продажей комплектующих изделий, ремонтом, послепродажным обслуживанием, транспортировкой товара. В условиях диверсификации производства и нестабильности внешней среды (что характерно для ВЭД) экономический подход к управлению кадрами среднего звена не всегда может привести к желаемым результатам.

• Органический подход может быть действенным процессом управления

менеджерами среднего звена при одном очень важном условии - при полной

реализации его принципиальных положений. В российской практике

обеспечить дифференцированные потребности людей и предполагать

12

наличия в организации «функционального единства» достаточно трудно, а порой и невозможно.

• Гуманистический подход к управлению кадрами среднего звена в условиях модернизации российской экономики можно считать наиболее предпочтительным, так как он позволяет расширить круг решаемых руководителями среднего звена задач и полнее реализовать их творческий потенциал. Кроме того, гуманистический подход к управлению кадрами среднего звена позволяет внешнеторговой организации не только адаптироваться к окружающей среде, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.

Для того чтобы обоснованно сформулировать современные требования к руководителям среднего звена в сфере внешней торговли в главе проведен анализ особенностей труда менеджеров среднего звена внешнеторговой организации. К совокупности особенностей труда менеджеров среднего звена, которая отмечается российскими специалистами в области менеджмента в сфере внешней торговли, автором внесены дополнительные

особенности (выделены на рис. 1 цветом).

Труд в сфере обращения Основным предметом и труда менеджера является информация . Работа с коммерческой, конъюнктурной информацией

Один из видов умственного труда Повышенные требования к составлению и оформлению внешнеторговых документов

Труд творческий, инициативный и самостоятельный Труд менеджера в сфере Высокая концентрация финансовой ответственности (многомиллионные контракты)

Труд организаторский

Учет при заключении внешнеторговых сделок норм законодательства страны внешнеэкономического партнера

Труд сложный, многогранный и требующий специальной подготовки деятельности

Высокий уровень эмоциональности при взаимодействии с людьми Постоянное взаимодействие с представителями иностранных фирм

^

Участие в протокольных мероприятиях Многочисленность и многообразие служебных контактов Активное применение иностранных языков

Рис. 1 Особенности труда руководителя среднего звена внешнеторговой организации

Автор согласен с исследованиями последнего десятилетия, которые привели зарубежных и отечественных специалистов к выводу, что компетентный менеджмент является основным условием успеха любой организации. В этой связи повышается важность и значимость руководителей среднего звена в функционировании внешнеторговой организации. Это подтверждается теми позициями, решение которых зависит от их профессионализма.

Данные, представленные на рис. 2, получены автором при опросе менеджеров среднего звена компаний ОАО «Газпромнефть-МНПЗ», «Нестле», «Сименс», «ИТС-Электрогрупп», ОАО АФК «Система», ОАО «ВО «Тяжпромэкспорт»» и др. (всего в опросе участвовало 360 человек).

Полное и своевременное выполнение компанией своих обязательств перед сотрудниками

Стабильность, уверенность в завтрашнем дне

Социальный пакет

Удобный график, комфорт, удобство на рабочем месте Открытость, честность, бесконфликтность в отношениях между сотрудниками

Условия труда сотрудников Хороший психологический климат в коллективе

Взаимовыручка и поддержка между сотрудниками

Возможность применить профессиональные знания и способности в сфере внешней торговли Интересная и разнообразная работа с зарубежными а

партнерами, доставляющая удовольствие Эффективность управления, сильное руководство и менеджмент

Возможность профессионального роста, в том числе за счет работы с зарубежными компаниями

Возможность приносить заметную пользу людям Гордость, что работаешь в известной и уважаемой внешнеторговой компании

Рис. 2. Позиции, которые зависят от руководителей среднего звена внешнеторговых организаций

Особая роль менеджера среднего звена в процессе управления и осуществления коммерческой деятельности обусловила необходимость приобретения им профессиональных компетенций, специальных знаний и соответствующих навыков.

Во второй главе на основе проведенного анализа особенностей труда менеджеров среднего звена в сфере внешней торговли и их роли в деятельности внешнеторговой организации обоснованы три группы современных требований к руководителям среднего звена внешнеторговой компании: а) общие, б) профессиональные требования и в) личностные качества. В состав навыков и умений, которыми должен владеть менеджер среднего звена внешнеторговой организации, включены такие новые требования как умение формировать команду развитие эмоционального интеллекта, умение взаимодействовать с представителями разных культур. Реальная практика менеджмента убедительно доказывает: эффективность деятельности руководителей среднего звена внешнеторговой компании во многом определяется степенью развития у них управленческих компетенций.

Для того, чтобы выявить ключевые управленческие компетенции, необходимые руководителям среднего звена внешнеторговой компании, проведен опрос 180 слушателей MB А Всероссийской академии внешней торговли Минэкономразвития России. Среди лиц, участвовавших в опросе 36 — генеральные директора компаний, 34 —заместители генеральных директоров; 17 — финансовые директора; 16 — коммерческие директора; 77 -начальники отделов внешнеторговых организаций. Такой состав опрошенных повышает значимость полученных результатов (рис. 3) и требует внимательного отношения к ним.

Рис. 3. Ключевые управленческие компетенции менеджеров среднего звена внешнеторговых организаций

Ключевые управленческие компетенции могут быть упрощенными, без уровней, и более сложными, с подробным описанием уровней развития компетенций. В научной литературе имеется описание компетенций «четырьмя уровнями» их развития. Автор считает, что есть возможность расширить поуровневую характеристику компетенций, и предлагает 6 уровней развития каждой из компетенций. В качестве примера на рис. 4 определены и обоснованы возможные уровни развития компетенции «Мотивация достижений».

В дополнение к уровням 5 и 4:

Уровень стратегического мастерства

Уровень опыта

Уровень развития

Начальный уровень

Крайне низкий уровень

Уровень мастерства

Создает систему, которая повышает ориентацию на достижения своей команде.

Задает атмосферу высокой требовательности, когда невозможно не довести начатое до

конца.

Нацеливает менеджеров и сотрудников ставить амбициозные задачи перед своими подчиненными и коллегами.

Отслеживает, чтобы подразделение имело трудные стратегические цели, «бросающие в клон» способностям комантты.

В дополнение к уровню 4:

Постоянно ставит перед собой и сотрудниками амбициозные, труднодостижимые цели. Достигнув цели, медленно «повышает планку» для себя и других. Сохраняет упорство и веру в победу в длительные периоды неудач. Вдохновляет других на достижение успеха.

Добивается результата даже тогда, когда его выполнение зависит от действий многих людей.

Ставит перед собой труднодостижимые цели.

Возникающие трудности воспринимает как «вызов» собственным возможностям. Продолжает упорно и настойчиво искать возможности добиться успеха. Всегда оценивает успех по достигнутому результату, а не по количеству приложенных усилий.

Предпринимает шаги, направленные на достижение целей.

Сталкиваясь с длительными трудностями, снижает настойчивость, ссылаясь на непреодолимость внешних факторов.

Может ограничиться половинчатым результатом или несколькими попытками. В большей степени стремится избежать неудачи, нежели добиться успеха.

Быстро сдается и теряет веру в успех в ситуации проигрыша.

Оценивает свой успех и успех других людей как по конечному результату, так и по объему затраченных усилий и времени.

Полностью принимает существующее положение дел.

Для получения нужного результата нуждается в постоянном внешнем «подстегиванию». Ориентируется не на достижение успеха, а на избегание негативных санкций за низкую продуктивность.

Объясняет все свои неудачи внешними обстоятельствами.

Оправдывается объемом затраченных усилий и времени коллегами и подчиненными.

Рис. 4 Поуровневая характеристика ключевой компетенции менеджеров среднего звена «Мотивация достижений»

Несмотря на то, что в составе управленческих кадров за последние годы произошли качественные изменения, уровень профессиональной компетентности у значительной части российских менеджеров среднего звена в целом еще низок. Предметный анализ литературных источников и интервью с руководителями разных внешнеторговых компаний (интервью проводилось со слушателями Программы МВА Всероссийской академии внешней торговли и Высшей коммерческой школы в течение двух лет) позволяет выделить следующие основные недостатки в работе российских менеджеров среднего звена. Отметим главные из них:

1. Установка менеджеров среднего звена на организационно-технические проблемы. Об этом свидетельствуют результаты исследования стиля руководства менеджеров среднего звена ОАО «Газпромнефть-МНПЗ» на основе известного теста американских психологов Р.Блейка и Д.Моутен.

Анализ полученных результатов позволяет сделать следующие выводы: не все начальники подразделений имеют показатели, близкие к оптимальному; у многих руководителей среднего звена наблюдается явный «перекос» в сторону вектора «забота о производстве».

2. Неразвитая технология деловых отношений: неумение располагать партнеров по бизнесу и сотрудников к себе; отдавать устные распоряжения; разрешать предконфликтные ситуации.

3. Поведенческие ошибки в процессе межкультурной коммуникации. Особо отметим, что проблема межкультурной коммуникации менеджеров среднего звена отечественных внешнеторговых организаций обостряется не столько недостатками языковой подготовки, сколько плохим знанием нравов и обычаев, традиций и норм поведения торговых партнеров зарубежных фирм.

Одна из причин наличия у российских менеджеров среднего звена внешнеторговых организаций указанных недостатков - сложившаяся система

подготовки и развития руководителей среднего звена в сфере внешней торговли.

В главе дается анализ мировой (Япония, США, Великобритания, Франция, Германия) и отечественной практики бизнес-образования, делается вывод о недостаточной профессиональной подготовке российских менеджеров среднего звена и формулируются предложения по совершенствованию бизнес-образования в области управления кадрами. В частности предлагается обучать менеджеров интегрированным технологиям управления человеческими ресурсами. Интеграцию управленческих воздействий, в нашем понимании этого термина, необходимо осуществлять одновременно в двух направлениях: во-первых, действия всех менеджеров среднего звена должны соединяться в корпоративную систему целенаправленных и согласованных организационных технологий управления человеком в компании; во-вторых, освоение технологий необходимо сочетать с формированием личных умений руководителей создавать продуктивные отношения с людьми, эффективно общаться, повышать свою стрессоустойчивость и работоспособность.

В третьей главе теоретически обоснована и предложена модель управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации, содержащая основные инструменты управления кадрами среднего звена (рис.5).

Предлагаемая модель управления руководителями среднего звена внешнеторговых организаций отличается полнотой - элементы модели включают все действия и операции руководства компании по управлению менеджерами среднего звена; логичностью - модель построена таким образом, что раскрывает рациональную последовательность действий по управлению менеджерами среднего звена; новизной - в модель включены такие элементы, которые по сравнению с предыдущими моделями могут считаться новыми (например, аутсорсинг и виды адаптации). Существенным

►тз к о

I

1а п

а р

1 I

(II

а §

я

•3

и

п>

3

ы и

(II

а »

щ

Формирование кадровой политики внешнеторговой организации

Поиск и отбор кандидатов с учетом новых технологий оценки компетенций и качеств

Подготовка отобранных кандидатов

4в

т

Аутсорсинг

4а

Повышение квалификации

Профессиональное обучение

46

Определение требований к руководителям среднего звена внешнеторговой организации

Выявление основных компетенций менеджеров среднего звена внешнеторговой организации

Расстановка кадров среднего звена

Активизация потенциала менеджеров среднего звена

- 7

Адаптация

Профессиональная

6в

Социально-психологическая

Создание системы материального и морального стимулирования и соц.обеспечения

бб

Организационная

|М'

бг

Психофизиологическая

ониторинг и управление индивидуальной деятельностью менеджеров среднего звена

т

В

Формирование адрового резерва

к

Отбор кандидатов I кадровый резерв

т

Оценка уровня

1о развития ключевых

компетенций

11

Разработка индивидуального плана развития кандидата в резерв

12

Горизонтальная и вертикальная ротация руководящих кадров

является следующее положение: модель учитывает характер и специфику деятельности внешнеторговых организаций (реализация данного положения осуществляется через элемент модели - современные требования к руководителям среднего звена).

Модель содержит основные инструменты управления кадрами среднего звена (рис. 6), развитие которых происходит по двум направлениям: во-первых, путем наполнения известных инструментов более современным содержанием (адаптация новых руководителей среднего звена, их обучение, формирование кадрового резерва, оценка менеджеров среднего звена с помощью современных методов оценивания профессиональных и личностных качеств); во-вторых, путем включения в практику деятельности высшего руководства внешнеторговой организации новых инструментов управления кадрами среднего звена (учет системы требований к руководителям среднего звена внешнеторговой организации, выявление уровня управленческих компетенций менеджеров среднего звена, использование аутсорсинга в подготовке кадров). Реализация указанных инструментов позволяет осуществлять более качественно отбор и подготовку менеджеров среднего звена внешнеторговых организаций.

Рис. б. Инструменты управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации

В условиях модернизации российской экономики формирование кадрового резерва является важнейшей составляющей кадровой политики любой внешнеторговой организации.

Сформулированы предложения по повышению эффективности формирования и развития кадрового резерва внешнеторговых организаций, основными из которых являются:

1. Проводить работу по формированию кадрового резерва комплексно, что означает: определение целей и задач формирования в организации кадрового резерва; определение численности и должностной структуры кадрового резерва; определение квалификационных требований и разработка модели компетенций для руководящих должностей в составе кадрового резерва; создание единой для организации процедуры оценки кандидатов в кадровый резерв.

2. Провести кадровый аудит подразделений внешнеторговых организаций, где отсутствуют или минимальное количество кандидатов в кадровый резерв. Внести предложения по укреплению кадрового потенциала этих подразделений.

3. Для отобранных кандидатов в кадровый резерв разрабатывать три

вида программ (табл. 1).

Таблица 1

_Виды программ для подготовки кандидатов в кадровый резерв_

Общая программа Включает теоретическую подготовку 1. обновление и пополнение знаний по теории и практике менеджмента в сфере внешней торговли; 2. обучение специальным навыкам и умениям, необходимым для повышения эффективности управления коллективом внешнеторговой компании Форма контроля - сдача экзамена (зачетов).

Специальная программа Предусматривает разделение всего резерва по специальностям Осуществляется по следующим направлениям: 1. деловые игры по общим и специальным проблемам управления персоналом внешнеторговой организации; 2.решение конкретных управленческих задач по специальностям менеджеров среднего звена внешнеторговой организации. Форма контроля — разработка конкретных

рекомендаций по улучшению управления подразделением.

Индивидуальная программа Включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков, умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв Осуществляется по следующим направлениям: 1. управленческая практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях; 2.стажировка на резервной должности. Систематический контроль осуществляется

руководителями подразделений и сотрудниками службы управления кадрами внешнеторговой компании.

4. Построить стратегические отношения с ключевыми профильными ВУЗами страны с целью выявления и развития управленцев дальнего стратегического резерва для внешнеторговых компаний.

5. Повысить престиж программы «кадровый резерв», используя следующие меры: высокое качество программы, своевременные назначения из состава кадрового резерва, удержание участников кадрового резерва за счет системы компенсаций и льгот.

Современная система оценки менеджеров среднего звена не позволяет определить реальный уровень их подготовки. В главе дается анализ существующей системы оценки кадров среднего звена и методов, составляющих основу системы оценки. На основе анализа сформулированы методические рекомендации по развитию системы оценки.

Предлагаемая автором методика оценки менеджеров среднего звена представлена на рис. 7.

Определение управленческих компетенций, которыми должен обладать менеджер среднего звена внешнеторговой организации

Описание уровней овладения каждой компетенцией

Определение набора поведенческих проявлений, характеризующих определенный уровень овладения менеджером каждой компетенцией

Выбор соответствующих инструментов для оценки менеджеров среднего звена внешнеторговой организации

Формирование конкурсной (оценочной) комиссии

Проведение процедуры оценки компетенций и личностных качеств менеджеров среднего звена внешнеторговой организации

Рис. 7 Методика оценки менеджеров среднего звена внешнеторговой

организации

Особенностями авторской методики оценки руководителей среднего звена внешнеторговой организации являются рекомендации по использованию современных методов оценивания профессиональных и личностных качеств (метод 360°, метод экспертных оценок, метод Ассессмент-цент), оценка, прежде всего, уровня развития управленческих компетенций с учетом специфики должности менеджеров среднего звена внешнеторговой организации. Данная методика была использована при оценке начальников отделов и цехов ОАО «Газпромнефть-МНПЗ».

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

В заключении сделаны выводы по проведенному исследованию и сформулированы практические рекомендации:

1. В отечественных источниках дается определение управление персоналом (кадрами) организации, но отсутствует понятие «управление кадрами среднего звена». Автор предлагает и обосновывает такое понятие как: «Управление кадрами среднего звена - это деятельность высшего руководства компании, направленная на отбор, подготовку и развитие начальников функциональных подразделений с целью повышения ее управленческого потенциала внешнеторговой компании и достижения организационных целей».

2. Проведен критический анализ экономического, органического и гуманистического подходов к управлению кадрами среднего звена. Выявлены достоинства и недостатки каждого из подходов и сделан вывод о

целесообразности использования в условиях модернизации российской экономики гуманистического подхода.

3. Систематизирована информация об особенностях труда менеджеров среднего звена в организациях, занимающихся внешнеторговой деятельностью, и сформулированы основные требования к данной категории руководителей. Рекомендуемая система требований определяет базисные положения по реализации кадровой политики внешнеторговой организации (уровень профессиональной компетентности, развитая коммуникативность, организованность, ответственность, высокая адаптивность к любым ситуациям и т.д.), что является основой для высшего руководства и сотрудников управления кадрами компании по обоснованному принятию оптимальных решений, связанных с отбором, подготовкой и продвижением менеджеров среднего звена.

4. Обобщена мировая и отечественная практика подготовки квалификации руководителей среднего звена. Доказано, что уровень профессионализма отечественных менеджеров среднего звена внешнеторговых организаций не в полной мере отвечает современным требованиям развития экономики России. Трудности российского бизнеса во многом определяются недостаточной подготовленностью руководящего состава компаний к решению усложняющихся в процессе развития инновационной экономики задач. В этой связи автор предлагает: 1) Профессиональную подготовку менеджеров среднего звена осуществлять по трехкомпонентной структуре, включающей предметное обучение (развитие профессионального потенциала), социальное обучение (личностное развитие менеджеров), специальное обучение (развитие управленческого потенциала руководителей среднего звена); 2) Руководству внешнеторговых компаний расширять сотрудничество с высшими учебными заведениями, прежде всего, через участие в разработке учебных программ для менеджеров.

5. Выявлены основные управленческие компетенции, которыми должны обладать руководители среднего звена внешнеторговых организаций

24

в условиях модернизации российской экономики. Как показало исследование, ключевыми управленческими компетенциями менеджеров среднего звена следует считать аналитические способности и системность мышления, лидерство, корпоративность, инновационность, работа в команде. Для всех ключевых управленческих компетенций, исходя из степени их развития, предложено 6-ти уровневая характеристика управленческих компетенций. Высокий уровень развития данных управленческих компетенций у менеджеров среднего звена будет способствовать внедрению эффективных инновационных технологий во все области деятельности внешнеторговых организаций. '

6. Дано теоретическое обоснование и предложена современная модель управления кадрами среднего звена российских внешнеторговых организаций. В основе предлагаемой модели лежит системный подход, базирующийся на использовании известных методов и технологий управления кадрами и позволяющий высшему руководству и специалистам управления кадрами внешнеторговой организации принимать рациональные решения на каждом этапе процесса управления кадрами среднего звена. Разработанная модель управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации относится к структурной модели процесса и представляет собой перечень взаимосвязанных и логически выстроенных действий и операций, составляющих сущность управления кадрами внешнеторговой организации. Предлагаемая модель содержит основные инструменты управления кадрами среднего звена внешнеторговых компаний. Она отличается от имеющихся моделей управления персоналом: полнотой - элементы модели включают все действия и операции руководства компании по управлению менеджерами среднего звена; логичностью - модель построена таким образом, что раскрывает последовательность действий по управлению менеджерами среднего звена.

7. Разработаны рекомендации по развитию системы оценки

менеджеров среднего звена организаций, занимающихся внешнеторговой

25

деятельностью. Использование данных рекомендаций позволяет превратить процедуру оценки менеджеров среднего звена внешнеторговых организаций в действенный инструмент повышения управленческого потенциала компании. Рекомендации по оценки менеджеров среднего звена внешнеторговой организации оформлены в виде методики, которая может применяться не только при отборе кандидата на должность руководителя, но и при выдвижении менеджера среднего звена в кадровый резерв на вышестоящую должность. Предлагаемая методика отличается от существующих, прежде всего, включением в оценку уровня развития управленческих компетенций, использованием современных методов оценки.

8. Сформулированы практические рекомендации по формированию кадрового резерва внешнеторговых организаций. Среди разработанных рекомендаций наиболее существенными автор считает следующие: а) использовать разработанную структурно-логическую схему действий высшего руководства и сотрудников управления кадрами компании по формированию кадрового резерва; б) учитывать при обучении отобранных кандидатов в кадровый резерв предложенные три вида программ обучения; в) провести кадровый аудит подразделений внешнеторговых организаций, где отсутствуют или минимальное количество кандидатов в кадровый резерв, и внести предложения по укреплению кадрового потенциала этих подразделений; г) построить стратегические отношения с ключевыми профильными вузами страны с целью выявления и развития управленцев дальнего стратегического резерва.

IV . СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ АВТОРА ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Балакирева С.М. Управленческие компетенции менеджеров как условие повышения конкурентоспособности внешнеторговых организаций // Российский внешнеэкономический вестник № 10,2012, с. 54-60. (0,5 а.л.)

2. Балакирева С.М. Проблемы подготовки менеджеров российских внешнеторговых компаний для работы в условиях современного информационного пространства // Материалы VII Международной научной конференции «Образование, экономика, право в современном информационном обществе » Москва, (Часть Ш), 2012, с.305-312. (0,4 а.л.)

3. Балакирева С.М. Медведев В.П., Особенности подготовки конкурентоспособных специалистов для ВЭД и ВТ // Российский внешнеэкономический вестник № 3, 2012, с.74-84. (0,5 а.л., авторская часть 0,3 а.л.)

Публикации в других изданиях

4. Балакирева С.М Инновационный потенциал внешнеторговой организации. Инновационный потенциал модернизации экономики России: Материалы научно-практической конференции Факультета экономистов-международников (Москва, апрель 2010г.) // ГОУВПО Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России. - М.: ВАВТ, 2011.

- 124с. - (Сборник статей студентов и аспирантов; Вып.43), с.5-10. (0,3 а.л.)

5. Балакирева С.М. Развитие образовательных услуг как условие модернизации российского менеджмента. Пути модернизации современного российского менеджмента: Материалы научно-практической конференции Факультета внешнеторгового менеджмента ВАВТ (Москва, апрель 2010 г.) // ГОУВПО Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России. - М.: ВАВТ, 2011. - 121 с. - (Сборник статей студентов и аспирантов; Вып.44), с.14-18. (0,28 а.л.)

6. Балакирева С.М. Анализ инновационной активности российских компаний. Перспективы инновационного развития России: материалы научно-практической конференции Факультета экономистов-международников ВАВТ «Инновационное развитие как стратегия модернизации экономики России» (Москва, апрель 2011г.) // Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России. - М.: ВАВТ, 2012.

- 314с. - (Сборник статей студентов и аспирантов; Вып.47), с.16-25. (0,5 а.л.)

7. Балакирева С.М. Управление инновационным потенциалом организации. Перспективы инновационного развития России: материалы научно-практической конференции Факультета внешнеторгового менеджмента ВАВТ «Инновационные подходы в управлении российскими и зарубежными компаниями» (Москва, апрель 2011г.) // Всероссийская ака демия внешней торговли Минэкономразвития России. - М.: ВАВТ, 2012. -314с. - (Сборник статей студентов и аспирантов; Вып.47), с.231-237. (0,3 а.л.)

8. Балакирева С.М. Развитие управленческих компетенций как предпосылка эффективной деятельности менеджеров среднего звена. Перспективы и риски развития глобальной экономики: материалы научно-практической конференции Факультета внешнеторгового менеджмента ВАВТ «Современные тенденции развития международного менеджмента в

условиях глобализации экономики» (Москва, апрель 2012 г.) // Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России. -М.: ВАВТ, 2012. - 359 с. - (Сборник статей студентов и аспирантов; Вып.49), с. 298-302. (0,2 а.л.)

9. Балакирева С.М., Малышев А.А. Методы психологии в кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие для студентов и слушателей ВАВТ. -М.: ВАВТ, 2012. -139 с. (3,8 а.л.)

10. Технологии внешнеторговых сделок: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп.; Под общ. ред. К.В.Холопова и С.Ю.Савинова. -М.: ВАВТ, 2010. - 694 с. - с.224-235. (0,6 а.л.)

Тираж ¿О О экз.

Заказ №

Отпечатано в ФБГОУ ВПО Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России. 119285, г.Москва, ул. Пудовкина, д.4а.