Развитие кадров управления на основе инвариантной модели базовых компетенций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие кадров управления на основе инвариантной модели базовых компетенций"

На правах рукописи

Абдряшитова Ания Ибрагимовна

РАЗВИТИЕ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ОСНОВЕ ИНВАРИАНТНОЙ МОДЕЛИ БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

5 ДЕК 2013

Орел - 2013

005542938

005542938

Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

Научный руководитель

Официальные оппоненты:

Ведущая организация

кандидат экономических наук, доцент Лачинина Татьяна Александровна

Кузнецов Виктор Павлович

доктор экономических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина», кафедра «Экономика предприятия», заведующий кафедрой

Лифшпц Аркадий Семенович,

доктор экономических наук, доцент

ФГБОУ ВПО «Ивановский государственный

университет», кафедра «Менеджмент», профессор

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего

профессионального образования «Тамбовский

государственный университет имени Г.Р. Державина»

Защита состоится 26 декабря 2013 г. в 12-00 часов на заседании диссертационного совета Д 504.001.28 при федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 302001, г. Орёл, ул. Панчука, д.1, зал заседаний ученого совета, ауд.108.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Автореферат разослан 25 ноября 2013 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 504.001.28

А.А. Анненкова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современная система развития кадров управления представляет собой разрозненный набор инструментов и методов, не учитывающих принципы, на которых базировалось предыдущее образование. В частности, подготовка в высших учебных заведениях строится на компетентностном подходе, следовательно, дальнейший процесс развития кадров управления должен на него опираться. Преемственность принципов к процессу переподготовки, повышения квалификации и обучения управленцев позволит определить набор базовых компетенций и построить четкий алгоритм их развития. Однако большинство организаций и учреждений не придают должного значения выстраиванию последовательности действий с учетом предыдущих моделей обучения в процессе развития кадров. В результате не получают прямого эффекта на затраченные средства в виде повышения компетентности, расширения знаний и возможности применения их на практике, увеличения прибыли, повышения инновационного потенциала объекта управления.

Существующая в настоящее время практика отбора и развития управленческих кадров в целом позволяет обеспечить высокий уровень их профессиональной компетентности. Тем не менее, остается много нерешенных проблем, связанных с недостаточным уровнем профессионального образования, неразвитостью некоторых профессионально важных качеств, неполной удовлетворенностью работников условиями профессиональной деятельности и предлагаемыми программами развития, отсутствием единой концепции в определении базовых компетенций, необходимых каждому управленцу вне зависимости от сферы деятельности. Эти проблемы могут быть решены только при наличии научно обоснованной модели компетенций кадров управления в соответствии с потребностями и стратегическими задачами, которые стоят перед управляемым объектом. Поэтому актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью углубленного изучения теоретических и методических основ деятельности кадров управления, выявления базовых компетенций, которые обладают свойством инвариантности, и построения на их основе модели компетенций, которая будет являться ядром системы развития кадров управления, поможет унифицировать, скоординировать и сделать более простым этот процесс.

Степень разработанности проблемы. Основы компетентностного подхода были заложены американским исследователем Д. Мак-Клелландом. Дальнейшее развитие компетентностного подхода наиболее полно было отражено в работах Р. Бояциса и JI. и С. Спенсеров.

В теорию и практику становления и внедрения компетентностного подхода в подготовке и развитии персонала значительный вклад внесли следующие российские и зарубежные ученые: М. Армстронг, В. И. Байденко, А. А. Вербицкий, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, В.П. Кузнецов, А. Л. Лепсинг и Р. Лепсинг, A.C. Лифшиц, Д. Макклеланд, Г. И. Новолодская, Дж. Равен, Р. С. Силкин, А. И. Субетго, Ю. Г. Татур, Р. X. Тугушев, Р. Уайт, С. Уйдет, А. В. Хуторский, С. Холифорд, В. А. Ширяева и др.

Тем не менее, вопросы, связанные с развитием управленческих кадров в настоящее время мало проработаны. Среди работ, посвященных непосредственно развитию управленческих кадров, можно отметить A.A. Вербицкого, В.А. Далингера, Х.З. Ксенофонтову, A.C. Лифшица, О. Мартыненко, A.B. Прилепинну, И. Черную, A.B. Хуторского.

Выше перечисленные научные труды внесли весомый вклад в развитие теоретического знания и практического применения компетентностного подхода в различных сферах образовательного процесса персонала, однако вопрос развития управленческих кадров недостаточно проработан и требует дальнейшего изучения с целью создания единой научно-методической основы, и синтеза подходов и методов к формированию механизма развития управленцев.

Объект исследования — управленческие кадры коммерческих, некоммерческих и муниципальных структур.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе развития компетенций кадров управления.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке инвариантной модели базовых компетенций кадров управления, которая позволит более точно осуществлять наполнение профессиональных блоков компетенций, отличающейся универсальностью применения в процессе кадрового развития.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- уточнить и обобщить научные точки зрения на содержание понятия «кадры управления»;

- проанализировать существующие подходы зарубежных и отечественных авторов к классификации компетенций управленческих кадров и систематизировать их с дополнением недостающих признаков, позволяющих разделить компетенции по уровням управления;

- определить основные элементы и этапы, включаемые в систему развития управленческих кадров и с учетом специфики компетентностного подхода построить алгоритм развития компетенций кадров управления;

- выявить базовые компетенции управленческих кадров в разных сферах деятельности, востребованных на современном этапе развития, на основе которых разработать инвариантную модель базовых компетенций;

построить ситуативно-контекстную схему процесса развития компетенций кадров управления и предложить математический аппарат, позволяющий оценить уровень владения компетенциями.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с Паспортом ВАК научной специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (10. Менеджмент):

10.19. Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров. Методы стимулирования менеджеров высшего звена.

10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами развития персонала, в частности изучением различных аспектов развития кадров управления, основанных на компетентностном подходе.

При решении поставленных в работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: системный подход, анализ и синтез,

5

дедукция и индукция, контент-анализ, методы статистического анализа (корреляционно-регрессионный анализ), метод экспертных оценок, методы социологического исследования (анкетирование).

Информационная база исследования включает монографии, научные статьи и публикации российских и зарубежных исследователей, представленные в научной литературе, периодической печати и сети Интернет, статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ, результаты анкетирования и экспертные оценки, полученные в результате исследования.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и обосновании теоретико-методических положений и научно-практических рекомендаций по формированию инвариантной модели базовых компетенций, отличающейся стабильным набором блоков компетенций, характерных для всех кадров управления. Это позволяет, в отличие от известных подходов, делать процесс развития кадров унифицированным, упорядоченным и скоординированным, тогда как вариативные блоки профессиональных компетенций позволяют учесть специфику управленческой деятельности, что сокращает время обучения, увеличивает результативность и учитывает индивидуальные особенности и ситуативный характер процесса развития.

Научная новизна подтверждается следующими научными результатами, выносимыми на защиту:

- уточнено содержание понятия «кадры управления» с позиции компетентностного подхода, которое позволяет проследить закономерность между наличием определенного количества компетенций и занимаемой должностью, а также зависимость эффективности выполнения возложенных управленческих функций и уровня компетентности (п. 10.19 Паспорта специальности 08.00.05);

- систематизирована и дополнена классификация компетенций персонала с учетом признаков, определяющих не только их содержательную сторону, но и структуру иерархий управления, выделены стратегические, тактические и оперативные компетенции, наличие которых отражается на результативности деятельности организации (п. 10.19 Паспорта специальности 08.00.05);

- построен алгоритм развития компетенций кадров управления, отличительной особенностью которого является введение в его состав блока,

б

устанавливающего индивидуальные области развития руководителей, позволяющего обновлять компетенции без повторений, приобретать новые знания и навыки, повышать заинтересованность управленцев в своем развитии, что приводит к снижению затрат на обучение, повышению конкурентоспособности и эффективности деятельности в целом (п.п. 10.19, 10.20 Паспорта специальности 08.00.05);

- разработана инвариантная модель базовых компетенций кадров управления, отражающая актуальные требования к управленцам, отличающаяся универсальностью сформированных блоков, что позволяет отразить компетенции, характерные для коммерческих, некоммерческих и муниципальных структур, в результате применения которой формируется преемственность и унифицированность систем развития (п. 10.19 Паспорта специальности 08.00.05);

построена ситуативно-контекстная схема процесса развития компетенций кадров управления, способствующая эффективному достижению целей деятельности посредством непрерывного наращения компетенций и отличающаяся постоянным обращением к модели компетенций на каждом этапе развития; предложен математический аппарат, позволяющий оценить уровень владения компетенциями кадров управления, отличающийся логичностью включенных компонентов, подтвержденных применением метода экспертных оценок (п.п. 10.19,10.20 Паспорта специальности 08.00.05).

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты уточняют и развивают исходные теоретические положения и понятийный аппарат, могут быть использованы в качестве обоснования выбора направлений при разработке программ развития кадров управления коммерческих, некоммерческих и муниципальных структур.

Материалы диссертации могут быть использованы при разработке учебно-методических материалов исследуемой проблемы по различным экономическим дисциплинам в высших учебных заведениях.

Практическая значимость исследования заключается в доведении результатов диссертационного исследования до уровня прикладных рекомендаций.

Основные результаты диссертационного исследования способствуют эффективному развитию кадров управления. Выводы и обобщения, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в работе кадровых

7

подразделений органов исполнительной и законодательной власти, служб управления персоналом коммерческих компаний, общественных организаций и объединений.

Апробация и реализация результатов работы. Основные теоретические положения и практические результаты исследования, представленные автором докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: Второй Российский экономический конгресс «Экономика качества: проблемы, тенденции, перспективы» (Суздаль, 2013), Международная научно-практическая конференция «Стратегическое управление в инновационном развитии экономики региона» (Владимир, 2013), Международная научно-практическая конференция «Развитие современного государства в аспекте социально-экономических реформ» (Саратов, 2012 г.).

Материалы исследования применяются в практической деятельности Ассоциации «Совет муниципальных образований Владимирской области».

Материалы диссертационного исследования используются в учебном процессе при преподавании курсов дисциплин «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами, «Эффективное лидерство и управление командой», «Маркетинг персонала».

Публикации. Основные результаты по теме диссертационного исследования опубликованы в 14 научных работах общим объемом 5,34 п.л., из них авторских 3,82 п.л., в том числе одна коллективная монография общим объемом 20,1 п.л., из них доля автора 0,85 п.л. и 3 статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ общим объемом 1,22 пл., из них авторский вклад 0,91 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 160 наименований и 3 приложений. Работа изложена на 141 страницах машинописного текста, включает 13 рисунков и 6 таблиц.

Во введении обосновывается степень разработанности изученной темы, определяются цели и задачи, предмет и объект, теоретическая и методологическая основа исследования, формулируются научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, описывается апробация результатов научной работы.

В первой главе «Применение компетентностного подхода в развитии кадров управления современных организаций» отражены результаты

анализа категорий кадры управления, управленческий потенциал и компетенции. В ней систематизированы теоретические основы развития кадров управления (§ 1.1), рассмотрен управленческий потенциал как основа развития кадров управления (§ 1.2), определено место компетентностного подхода в развитии управленческого потенциала (§ 1.3).

Во второй главе «Анализ факторов, влияющих на формирование системы развития компетенций кадров управления», раскрываются методические основы развития компетенций управленческих кадров. В ней анализируется сложившаяся система развития кадров управления (§ 2.1), определены подходы и методы, способствующие развитию компетенций кадров управления (§ 2.2), анализируются результаты анкетного опроса по выявлению базовых компетенций кадров управления (§ 2.3).

В третьей главе «Разработка инвариантной модели базовых компетенций кадров управления» приводится методический комплекс по развитию компетенций кадров управления. Для этого была разработана инвариантная модель базовых компетенций кадров управления (§ 3.1), построена ситуативно-контекстная схема процесса развития компетенций кадров управления (§ 3.2), а в итоге экспертным методом оценена степень значимости, схемы развития компетенций кадров управления, при практическом применении в деятельности коммерческих, некоммерческих и муниципальных структур (§ 3.3).

Заключение содержит основные теоретические положения, выводы и предложения по исследуемым проблемам.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено содержание понятия «кадры управления» с позиции компетентностного подхода, которое позволяет проследить закономерность меяеду наличием определенного количества компетенций и занимаемой должности, а также зависимость эффективности выполнения возложенных управленческих функций и уровня компетентности.

Согласно авторскому мнению компетентностный подход должен являться основой системы развития кадров управления. Главными элементами

9

данного подхода являются понятия «компетенции» и «компетентность». Анализ дефиниций в различных источниках, позволил сузить содержание терминов и раскрыть их суть применительно к кадрам управления.

В диссертации предложено следующее определение компетенций - это совокупность знаний, навыков, способностей кадров управления на разных уровнях иерархии, способствующих выполнению определенных должностных функций и обусловливающих формирование конкурентных преимуществ.

Под компетентностью понимается уровень владения совокупностью компетенций, применяемых в профессиональной деятельности кадрами управления в различных сферах деятельности.

На основе анализа и соотношения предложенных понятий, в диссертации было выявлено, что синергия компетенций кадров управления, характеризует уровень их компетентности, то есть совокупное проявление компетенций может превышать или наоборот окажется меньше по эффективности, чем суммарное проявление каждой компетенции в отдельности.

На основании признаков, характеризующих кадры управления, таких как выполнение функций управления и наличие специальных знаний, навыков, опыта, а также учета специфики компетентностного подхода, в диссертации было уточнено понятие «кадры управления».

Кадры управления — это работники различных сфер деятельности, занимающие свою должность в соответствии с компетентностными требованиями к ней, что позволяет им эффективно выполнять возложенные на них управленческие функции.

Отличительной особенностью данного определения является возможность проследить четкую взаимосвязь между определенным набором компетенций, которыми должны владеть кадры управления, компетентностью отражающей уровень владения компетенциями и влиянием компетентности на эффективность выполнения функций, которые входят в круг их обязанностей.

2. Систематизирована и дополнена классификация компетенций персонала с учетом признаков, определяющих не только их содержательную сторону, но и структуру иерархий управления, выделены стратегические, тактические и оперативные компетенции, наличие которых отражается на результативности деятельности организации.

Анализ классификаций компетенций отечественных и зарубежных авторов позволил систематизировать их в отдельные блоки, что способствует

более четкой ориентации в содержательной основе развиваемых компетенций, а также выделить в отдельный блок компетенции, влияющие на результативность деятельности организации (рисунок 1).

В связи с тем, что в деятельности организации выделяются три уровня — оперативный, тактический и стратегический, в работе выделены компетенции кадров управления по тому же принципу.

Оперативные компетенции способствуют ежедневному выполнению работы и влияют на результат деятельности постоянно. Оперативные компетенции кадров управления — это знания, навыки и действия работника, предусмотренные должностной инструкцией.

Тактические компетенции влияют на достижение поставленных целей, и реализуются в ежедневных тактических действиях. Тактические компетенции управленческих кадров - это круг вопросов, который может быть решен управленцем в рамках и вне рамок его должности.

Стратегические компетенции - это стратегически значимые для организации направления деятельности, в которых она наиболее сильна. Для управленческих кадров стратегические компетенции - это знания, навыки, умения и способности, которые существенно отличают одних управленцев от других и формируют ключевые компетенции.

Стратегические компетенции должны быть хорошо развиты у руководителей высшего иерархического уровня управления, они приносят наибольший эффект в виде высокой прибыли, отсутствия текучести кадров, повышением спроса на услуги, отсутствием жалоб и проявляются в долгосрочной перспективе.

Кадры управления должны обладать оперативными, тактическими и стратегическими компетенциями на том уровне, на котором находится их должностная позиция, причем при развитии, их уровень должен увеличиваться.

Рисунок 1 - Классификация компетенций кадров управления

3. Построен алгоритм развития компетенций кадров управления, отличительной особенностью которого является введение в его состав блока, устанавливающего индивидуальные области развития руководителей, позволяющего обновлять компетенции без повторений, приобретать новые знания и навыки, повышать заинтересованность управленцев в своем развитии, что приводит к снижению затрат на обучение, повышению конкурентоспособности и эффективности деятельности в целом.

Алгоритм развития компетенций кадров управления представлен на рисунке 2.

Алгоритм развития компетенций кадров управления различных сфер деятельности включает:

1. Анализ деятельности: при помощи различных инструментов проанализировать стратегический, тактический и оперативный уровни деятельности. Исполнители: кадры управления различных уровней.

2. Определение потребностей деятельности: задает направленность развитию конкурентоспособности организации. Исполнителями являются руководители высшего уровня.

3. Формирование целей развития: является основой для реализации стратегических целей, а также развития персонала, создается методом «мозгового штурма». Исполнители: руководители высшего уровня.

4. Определение компетенций кадров управления, необходимых для реализации целей развития: соотношение целей развития и идеального набора компетенций кадров управления, одним из способов определения компетенций может служить лист компетенций, который строго не регламентируется, но рекомендуется принимать в окончательном варианте 5-12 компетенций. Исполнителями являются руководители высшего уровня.

5. Установление индивидуальных областей развития персонала: базируется на оценках кадров управления. Исполнители: специалисты служб персонала и руководители функциональных подразделений.

6. Выявление компетенций требующих совершенствования: в соответствии с целями развития и идеальным набором компетенций, под цель развития, выявляются несоответствия и выбираются компетенции, которые необходимо развивать. Исполнители: менеджеры по персоналу.

Рисунок 2 - Алгоритм развития компетенций кадров управления

7. Выбор способа развития компетенций: устанавливается способ развития в соответствии с выбранной целью и подходящим под нее идеальным набором компетенций. Исполнители: внешние и внутренние специалисты по развитию персонала.

8. Процесс развития компетенций: непосредственно процесс развития, который может осуществляться как внутри организации, так и вне ее. Исполнители: внутренние и внешние системы развития персонала.

9. Реализация обновленных компетенций в деятельности организации: применение в процессе деятельности обновленных, усовершенствованных и новых компетенций. Исполнители: носители компетенций.

Построенный алгоритм отражает последовательность действий направленных на развитие компетенций кадров управления, учитывая индивидуальные области развития, позволяющий разработать эффективную программу повышения квалификации.

4. Разработана инвариантная модель базовых компетенций кадров управления, отражающая актуальные требования к управленцам, отличающаяся универсальностью сформированных блоков, что позволяет отразить компетенции, характерные для коммерческих, некоммерческих п муниципальных структур, в результате применения которой формируется преемственность и унифицированность систем развития.

Ядром развития кадров управления, применительно к компетентностному подходу, является модель компетенций. Она непосредственно связана со стратегическими целями, является основой для набора, подготовки и продвижения руководителей, а также регулярной обратной связи по результативности их деятельности.

Учитывая разнообразие подходов к формированию моделей компетенций, автор пришел к выводу, что каждая разработанная модель является уникальной, в области наполнения профессиональных блоков, так как они учитывают специфику деятельности, а базовые блоки являются инвариантными, то есть неизменными для различных структур управления.

Автором была разработана инвариантная модель базовых компетенций кадров управления, которая может являться основой для разработки корпоративных моделей (рисунок 3).

Основу модели составляют блоки компетенций выявленные методом анкетирования руководителей высшего звена муниципальных образований, представителей бизнес-сообщества и некоммерческих организаций Владимирской области.

Я К

в

<и С

а

о

0

9> X X и

1 &

X

I 1)

СГ

* о

а

спосооность анализировать информацию, определять цели и выбирать пути ее достижения

стремление к саморазвитию,

повышению своей квалификации и мастерства

владение методами

осуществления инновационных идей

умение управлять коллективом

способность принимать ответственные решения, обосновывать и доказывать их правоту

готовность к социальному взаимодействию, проявление уважения к людям, толерантность

ч

ч

к

ч

Набор компетенций соответствующего блока**

Уровни владения компетенциями - компетенция не развита;

О - компетенция недостаточно развита; С - базовый уровень; В - сильный уровень

развития; А - лидерский уровень развития.

Примечание:* блоки, определенные в ходе исследования; ** наполнение компетенциями осуществляется под конкретную организацию.

Рисунок 3 - Инвариантная модель базовых компетенций кадров управления

Инвариантность модели представлена в базовых блоках, то есть компетенциях, присущих всем кадрам управления вне зависимости от сферы деятельности, которые включили в себя: способность анализировать информацию, определять цели и выбирать пути ее достижения; стремление к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства; владение методами осуществления инновационных идей; умение управлять коллективом; способность принимать ответственные решения, обосновывать и доказывать их правоту; готовность к социальному взаимодействию на основе принятых в обществе моральных и правовых норм, проявление уважения к людям, толерантность к другой культуре, готовность нести ответственность за поддержание партнерских, доверительных отношений.

Применительно к авторской модели, количество базовых компетенций было взято в соответствии с числом Миллера (7±2). При большем количестве, задача развития всех компетенций у одного человека становится нереализуемой и приводит к демотивации.

При разработке модели компетенций конкретной управленческой должности, предполагается самостоятельное заполнение набора компетенций в соответствующие блоки, которые будут соотноситься с кадровой политикой, корпоративной культурой и иными особенностями организации.

При разработке модели компетенций, рекомендуется определять необходимый уровень владения той или иной компетенцией, по шкале, представленной в таблице 1.

Таблица 1

Шкала уровней владения компетенциями

Уровень владения компетенцией Характеристика уровня владения компетенцией

А лидерский уровень Данный уровень развития компетенции необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения.

В сильный уровень Предполагается особо высокий уровень развития навыков.

С базовый уровень Необходимый и достаточный для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются конкретной компетенцией.

О компетенция недостаточно развита Работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции.

Е компетенция не развита Неудовлетворительный уровень, развитие обязательно, но затруднено вследствие отсутствия необходимых знаний и навыков.

Построенная модель компетенций позволяет унифицировать систему развития кадров управления, сделать ее универсальной для различных сфер деятельности, что позволит снизить затраты и повысить заинтересованность в процессе развития.

5. Построена ситуативно-контекстная схема процесса развития компетенций кадров управления, способствующая эффективному достижению целей различных сфер деятельности, посредством непрерывного наращения компетенций и отличающаяся постоянным обращением к модели компетенций на каждом этапе развития; предложен математический аппарат, позволяющий оценить уровень владения компетенциями кадров управления, отличающийся логичностью включенных компонентов, подтвержденных применением метода экспертных оценок.

Разработанная в диссертации ситуативно-контекстная схема процесса развития компетенций кадров управления включила в себя четыре этапа (рисунок 4).

1. Цель развития компетенций. На начальном этапе определяется цель развития кадров управления: профессиональное развитие, собственное развитие, карьерный рост или преемственность. На этом этапе сразу выбирается идеальная модель компетенций под цель развития, то есть учитывается контекст и ситуативная составляющая.

2. Диагностика уровня развитости компетенций. Определение компетенций, которые необходимо развивать под выбранную цель, предполагается диагностировать при помощи следующих методик: «360 градусов», оценка по результату, 1п-Тгау или индивидуальное деловое упражнение. Эти методики диагностирования компетенций подходят для кадров управления, в связи с минимальными потерями времени, а для работы управленцев это важно, эффективность этих методик доказывалась многолетним применением. На этом этапе идеальная модель компетенций сравнивается с диагностированными компетенциями и определяется разница.

3. Выбор метода развития. После определения разницы в компетенциях, выбирается метод развития под выбранную цель развития. Развитие компетенций осуществляется при помощи лекций, тренингов, наставничества, корпоративных семинаров, ротации и стажировок.

Рисунок 4 - Ситуативно-контекстная схема процесса развития компетенций кадров управления

4. Эффект развития. Заключительный этап развития, это определение эффекта развития: повышение эффективности на рабочем месте, повышение собственной эффективности, формирование резерва управленческих кадров.

Для оценки значимости этапов развития компетенций кадров управления в разработанной схеме и оценки ее эффективности, обратились к методу экспертных оценок.

В качестве экспертов были привлечены квалифицированные специалисты в области кадрового менеджмента, с достаточным опытом работы, беспристрастно относящиеся к оцениваемой области.

В состав экспертов входило 15 человек. Им было предложено проранжировать этапы развития компетенций по степени влияния на повышение компетентности кадров управления и оценить схему развития. Экспертам было рекомендовано воспользоваться методом ранговой корреляции.

По результатам анкетного опроса было выявлено, что разработанная схема развития компетенций кадров управления является эффективной. Степень эффективности оценена достаточно высоко. Расчет коэффициента вариации показал, что рассчитанное среднее значение степени эффективности (4,3 балла, по пяти бальной системе) является надёжной величиной. Коэффициент конкордации составил 0,8, он имеет достаточно высокое значение, следовательно, можно говорить о согласованности оценок экспертов.

При оценке существующего уровня компетентности кадров управления и эффективности реализации программы развития компетенций, необходим соответствующий математический аппарат.

Ниже представлена формула, позволяющая оценить уровень владения компетенциями.

Ки + К2а +К.+... + кь ? А"

общ ~ ~

п п

где Кобщ— общий уровень компетентности по оцениваемой модели; К — компетенция; 1 — номер компетенции; п - общее количество компетенций в модели; q - уровень владения компетенцией.

Для оценки уровня компетентности была разработана таблица с присвоением каждому из уровней владения соответствующих весов (таблица 2).

Таблица 2

Весовые значения уровней владения компетенцией

Уровень владения компетенцией А Б С Б Е

Вес 1 0,75 0,5 0,25 0

Полученные результаты расчета по формуле рекомендуется сравнивать со следующими показателями и на основании них формулировать выводы.

Градация, определяющая уровень владения компетенциями по соответствующей модели:

0,00 - 0,25 - низкий уровень компетентности

0,25 - 0,50 - уровень компетентности ниже среднего

0,50 - 0,75 - средний уровень компетентности

0.75.— 1,00 - высокий уровень компетентности.

Представленная шкала позволяет комплексно оценить владение компетенциями, которые характеризуют требования к кадрам управления и выявить их общий уровень компетентности.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ

Исследование теоретико-методических положений и практических рекомендаций по развитию кадров управления на основе инвариантной модели базовых компетенций, позволило сделать следующие выводы:

1. Уточнено понятие «кадры управления», которое отражает взаимосвязь понятий компетенции и компетентность, результирующим фактором этой взаимосвязи является эффективность деятельности кадров управления;

2. Классификация компетенций персонала была дополнена новым признаком - по уровням управления и выделены стратегические, тактические и оперативные компетенции, отражающие специфику управленческой деятельности на различных иерархических уровнях, наличие которых влияет на результативность деятельности;

3. Построен алгоритм развития компетенций кадров управления, отличающийся индивидуальным подходом к определению отсутствующих или недостаточно сформированных компетенций, что ведет к большей заинтересованности управленцев в саморазвитии и снижению затрат;

4. Разработана инвариантная модель базовых компетенций кадров управления, применение которой возможно в различных сферах деятельности, что способствует преемственности различных программ развития кадров управления;

5. Построена ситуативно-контекстная схема процесса развития компетенций кадров управления, отражающая непрерывность процесса наращения компетенций, в основе которого находится инвариантная модель базовых компетенций.

В теоретическом аспекте - разработаны теоретико-методические подходы к формированию инвариантной модели базовых компетенций кадров управления.

В прикладном аспекте — разработанные авторские предложения могут быть использованы при разработке и совершенствовании системы развития компетенций управленческих кадров.

Таким образом, итогом работы является сформированная инвариантная модель базовых компетенций кадров управления, которая позволит более точно осуществлять наполнение профессиональных блоков компетенций, отличающаяся универсальностью применения в процессе развития управленцев коммерческих, некоммерческих и муниципальных структур.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

В рецензируемых научных журналах, рекомендованных Высшей

аттестационной комиссией при Министерстве образования и науки Российской

Федерации:

1. Абдряшитова А.И. Развитие кадров управления на основе универсальной

модели базовых компетенций // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2013. № 11. URL: http://www.uecs.ru (0,6 п.л.)

2. Абдряшитова А.И. Общая характеристика управленческого потенциала

бизнес-структур / Т.А. Лачинина, А.И. Абдряшитова // Динамика сложных систем.Т.6. - 2012. - №2. - С. 24-26. (0,31 п.л., авторских. 0,16 п.л.) - ISSN 1999-7493.

3. Абдряшитова А.И. Креативность как основная составляющая компетенции

члена управленческой команды / Т.А. Лачинина, А.И. Абдряшитова // Вестник Университета (Государственный университет управления). — 2009. -№13.-С. 192-194. (0,31 п.л., авторских 0,15 п.л.)

В монографиях:

4. Абдряшитова А.И. Глобальная трансформация: экономика, бизнес, социум:

коллективная монография. Т. 2: Трансформация бизнес-процессов и бизнес-технологий: тренды XXI века/ Автоном. некоммерч. орг. высш. проф. образования «Владим. ин-т бизнеса». - Владимир: ВИБ, 2012. - 330 с. (20,1 п.л, авторских 0,85 пл.). - ISBN 978-5-98448-053-9.

Публикации в других изданиях:

5. Абдряшитова А.И. Модель компетенций как неотъемлемая часть механизма

развития управленческих кадров // Стратегическое управление в инновационном развит™ экономики региона: материалы международной научно-практической конференции / под общ. Ред. Р.В. Скуба, С.С. Захарова. - Владимир, ВООО ВОИ, 2013. - С. 6-10. (0,3 пл.) - ISBN 978-593907-081-2

6. Абдряшитова А.И. Механизм формирования системы развития управленческих кадров на основе компетентностного подхода // Экономика качества: проблемы, тенденции, перспективы: сб. докладов участников секции II Рос. экономического конгресса (РЭК-2013), г. Суздаль, 18-22 февраля 2013 г. / под общ. ред. В.В. Окрепилова. - СПб., 2013. - С.123-126 ( 0,45 пл.) - ISBN 978-5-93299-229-6

7. Абдряшитова А.И. Оценка кадрового потенциала организации на основе

компетентностного подхода // Стратегическое управление инфраструктурными комплексами региона. Материалы международной научно-практической конференции / Под общей редакцией Скубы Р.В., Баринова М.А. - Владимир, Влад. Гос. Ун-т, 2013 - С. 11- 14. (0,19 пл.) -ISBN 978-5-93907-087-4

8. Абдряшитова А.И. Базовые управленческие компетенции // Развитие

современного государства в аспекте социально-экономических реформ: материалы международной научно-практической конференции (28 июня 2012 г.) - Отв. ред. А.Н. Плотников - Саратов: Издательство ЦПМ «Академия Бизнеса», 2012. - С. 3-6. (0,31 пл.) - ISBN 978-5-905147-41-8

9. Абдряшитова А.И. Компетентные управленческие кадры как основа инвестиционной привлекательности региона / Т.А. Лачинина, А.И. Абдряшитова // Инновационный потенциал региона: интеграционные процессы и механизмы. Материалы международной научно-практической

конференции (30 ноября 2011 г.). - Владимир, 2011. - С. 104-108. (0,2 пл., авторских 0,1 пл.). - ISBN 978-5-8311-0653-6

10. Абдряшитова А.И. Компетентные кадры как важнейший фактор развития региона / Т.А. Лачинина, А.И. Абдряшитова // Актуальные проблемы подготовки кадров государственной и муниципальной службы (часть II): Сборник статей международной научно-практической конференции. — Владимир: Транзит-Икс; Редакционно-издательский отдел Владимирского филиала РАНХиГС, 2011. - С. 3-6. (0,2 пл., авторских. 0,1 пл.) - ISBN 9785-8311-0614-5.

11. Абдряшитова А.И. Управленческий потенциал бизнес-структур / Т.А. Лачинина, А.И. Абдряшитова // Инновационный потенциал региона. Материалы международной научно-практической конференции (15 ноября 2010 г.) - Владимир: ВлГУ, 2010. - С. 58-60. (0,24 пл., авторских. 0,12 пл.).

12. Абдряшитова А.И. Подходы к оценке управленческого потенциала бизнес-структур / Т.А. Лачинина, А.И. Абдряшитова // Стратегическое управление в регионе. Материалы VIII международной научно-практической конференции. /Под общей редакцией Илларионова А.Е. и Кретинина В. А. -Владимир: «Винт-Принт», 2010-С. 158-160. (0,36 пл., авторских 0,18 пл.).

13. Абдряшитова А.И. Лидерство в команде управления организацией / Т.А. Лачинина, А.И. Абдряшитова // Команда стратегических изменений. Сборник статей и тезисов выступлений. — Владимир, Собор, 2009. — С. 117. (0,12 пл., авторских 0,06 пл.).

14. Абдряшитова А.И. Оценка креативного потенциала управленческого персонала предприятия / Т.А. Лачинина, А.И. Абдряшитова // Компетенции инновационного развития / сборник статей и тезисов международной конференции / Влад. гос. ун-т - 2008 г. - С. 156 - 160. (0,5 пл., авторских. 0,25 пл.).

Сдано в набор 15.11.2013 г. Подписано в печать 21.11.2013 г. Формат 60 х 84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Times New Roman. Усл. печ. лист. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ № £66

Издательство Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

600000, Владимир, ул. Горького, 87.