Развитие корпоративного управления в производственной организации как социально-экономической системе тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие корпоративного управления в производственной организации как социально-экономической системе"

На правах рукописи

ЗУБРИЛИН Илья Николаевич

Развитие корпоративного управления в производственной организации как социально-экономической системе

08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

11 ДНК

Саратов-2014

005556549

Диссертация выполнена на кафедре маркетинга, внешнеторговой деятельности и учёта на предприятиях Поволжского института управления имени П.А. Столыпина - филиала ФБГОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» Научный Сидорова Елена Юрьевна,

руководитель доктор экономических наук, доцент, заведующая кафедрой маркетинга, внешнеторговой деятельности и учёта на предприятиях

Официальные Порошин Юрий Борисович,

доктор экономических наук, профессор, кафедры таможенного дела и правового регулирования внешнеэкономической деятельности Саратовского социально-экономического института — филиала ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В.Плеханова»

Третьяк Лариса Анатолиевна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры инновационной деятельности и управления бизнесом ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный аграрный университет имени Н. И. Вавилова»

ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.»

Защита состоится «26» декабря 2014 года в 8 часов 50 минут на заседании диссертационного совета Д 504.001.23 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корп. 1, ауд. 336.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Поволжского института управления имени П.А. Столыпина - филиала ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» и на сайте piu.ranepa.ru.

Сведения о защите и текст автореферата размещены в сети Интернет на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации (vak.ed.gov.ru) и на сайте Поволжского института им. П.А. Столыпина (piu.ranepa.ru).

Автореферат разослан «25» ноября 2014 года.

оппоненты:

Ведущая организация

Ученый секретарь . Л —"

диссертационного совета В.В. Ваховский

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Корпоративное управление социально-экономическими системами за относительно короткий промежуток времени получило значительное распространение в мире. В настоящее время представители научного сообщества и менеджмента, органов государственного управления и регулирования, участники рыночных отношений все больше говорят о необходимости развития практики корпоративного управления на отечественных предприятиях. Возникнув в развитых странах, оно вместе с международным движением капитала постепенно перешло и в практику компаний развивающихся стран. На начало 2014 г. корпоративное управление получило развитие в более чем 93 странах мира уже в институциональной форме, определяемой наличием национального кодекса корпоративного управления. Подобное признание корпоративного управления обусловлено возможностью получения более свободного доступа к международному капиталу, ростом операционной эффективности и капитализации компаний, повышением уровня транспарентности бизнеса и усилением защиты интересов акционеров.

Начиная с эпохи рыночных преобразований корпоративное управление постепенно развивается и в РФ, где к середине 2000-х годов около 180 тыс. компаний (согласно материалам Глобального форума по корпоративному управлению) в той или иной мере внедрили его элементы.

Такая популярность корпоративного управления в РФ и в мировой практике менеджмента обусловливает необходимость постановки перед отечественным научным сообществом задачи по дальнейшему исследованию данного явления. Для российской практики ее актуальность подтверждается тем, что основной объем имеющейся информации базируется на практике корпоративного управления в развитых странах без учета российской специфики. Исследований, направленных на раскрытие особенностей формирования систем корпоративного управления в российских федеральных и региональных компаниях очень мало. Кроме того, дополнительным стимулом для развития корпоративной системы управления на отечественных предприятиях стало обострение конкуренции на национальном рынке в связи с присоединением России к ВТО.

Развитие корпоративного управления направлено не только на повышение качества принимаемых управленческих решений и улучшение системы отчетности, но и способствует росту ответственности должностных лиц компании, снижая риск мошенничества и злоупотреблений с их стороны, сокращая судебные издержки за счет соблюдения требований законодательства. В результате компании получают выгоду от упрочения своей репутации как внутри страны, так и на международной арене.

Степень научной разработанности проблемы. Основоположниками современной теории корпоративного управления считаются А. Берли и Г. Минз, написавшие в 1932 г. свой труд под названием «Современная корпорация и

з

частная собственность». Кроме того, на развитие корпоративного управления оказали влияние такие классики экономической и управленческой мысли, как А.Смит, Дж. М. Кейнс, П. Друкер, М. Портер, И. Ансофф и многие другие зарубежные исследователи.

Эволюцию корпоративных структур исследовали В. Дементьев, А. Дементьева, С. Кукура, А. Горбунова, Л. Страховой, Е. Иванова, Б. Чуб и другие отечественные ученые.

Модели развития системы корпоративного управления рассмотрены в работах Ю. Винслава, В. Асаула, Т. Юрьевой, Г. Макаровой и других.

Систематизацию теоритического опыта и разработку практических мероприятий проводили Д. Котуа, П. Собель, А. Кэдбери, Г. Клейнер.

Влияние системы корпоративного управления на повышение конкурентоспособности компании рассматривали Р. Jla Порта, С. Классенс, Б. Блейк, В. Ким, Г. Газин, A.B. Иконников, Ю. Бачарова, Б. Гермалин, М. Вайсбах, А. Петер, Р. Бушман, А. Смит, М. Донг, К. Ксю и другие авторы.

Высокая степень значимости обозначенных вопросов при относительно слабой разработке теоретической и практической базы, которая могла бы согласовываться с российскими особенностями ведения бизнеса, определили выбор темы диссертационного исследования, постановку цели и задач.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических и методических рекомендаций по развитию корпоративного управления в отечественной практике менеджмента на основе анализа процессов функционирования предприятий в современных условиях.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

- обосновать объективную необходимость формирования и развития корпоративного управления в социально-экономической системе производственной организации;

- определить роль корпоративного управления в производственной организации;

- выявить системный признак, характеризующий социально-экономическую систему производственной организации как объект корпоративного управления

- раскрыть содержание механизма реализации и развития корпоративного управления в социально-экономической системе производственной организации;

определить направления развития корпоративной культуры в производственной организации;

- разработать модель корпоративной информационной системы в контексте развития информационной составляющей корпоративного управления;

определить последовательность этапов развития стратегической составляющей корпоративного управления;

- разработать модель подсистемы управления процессом формирования и реализации корпоративной стратегии.

Область исследования. Диссертационное исследование выполнено в соответствии с пунктами 10.8 - «Управление экономическими системами, принципы, формы и методы его осуществления»; 10.9 - «Теоретико-методические основы управления организацией. Функциональное содержание управления»; 10.10 - «Информационные системы в управлении организациями»; 10.11 - «Процесс управления организацией, ее отдельными подсистемами и функциями. Управление производством. Современные производственные системы»; 10.15 — «Стратегический менеджмент, методы и формы его осуществления. Внешняя и внутренняя среда организации. Процесс и методы разработки и реализации стратегии. Стратегические ресурсы и организационные способности фирмы»; 10.17 - «Корпоративное управление. Формы и методы корпоративного контроля. Корпоративная социальная ответственность. Социальная и экологическая ответственность бизнеса» паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)».

Предметом исследования являются организационно-управленческие и социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития корпоративного управления в отечественных производственных организациях.

Объектом исследования выступает процесс развития корпоративного управления производственной организацией.

Рабочая гипотеза основывается на том, что в условиях глобализации, роста динамики конкуренции и выхода отечественных предприятий на мировой рынок назрела необходимость в развитии корпоративного управления в производственных организациях. В обстановке происходящей социализации бизнеса, вовлекаемого в решение острых социальных проблем и реализацию программ в рамках социальной политики, требуют изменений его отношений с заинтересованными группами, обществом и окружающей средой.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды российских и зарубежных учёных, которые внесли вклад в теорию и практику менеджмента, корпоративного управления, корпоративной экономики и управления, теорию стратегического менеджмента.

Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными актами, принятыми на федеральном и региональном уровне, материалами международных и всероссийских научно-практических конференций, комиссий и круглых столов, ведущих отечественных и зарубежных компаний, аналитических центров и рейтинговых агентств, отечественных и иностранных сайтов, публикаций в сборниках научных статей и периодической печати, посвященных вопросам корпоративного управления.

Методологической основой работы послужили общенаучные методы исследования, системный и факторный анализ, системный, комплексный и ситуационный подходы.

Научная новизна исследования состоит разработке теоретико-методологической основы формирования механизма реализации и развития корпоративного управления в социально-экономической системе производственной организации.

Более конкретно результаты диссертации, определяющие научную новизну исследования, состоят в следующем:

1. Обоснована объективная необходимость формирования и развития корпоративного управления в социально-экономической системе производственной организации. В качестве основного аргумента обоснования приводится возрастание зависимости функционирования производственной организации от ее инвестиционной привлекательности, наличия доступа к инвестиционному капиталу, эффективности принимаемых инвестиционных решений, равно как и от результативности выбора стратегии развития, компетентности менеджеров и обеспеченности ресурсами. Этим обусловлена важность для инвесторов наличия в организации эффективной системы управления и контроля за ее деятельностью, характеризуемой высоким уровнем информационной прозрачности и понятности процесса принятия управленческих решений.

2. Определена роль корпоративного управления в производственной организации, которая состоит в ее способности привлекать инвестиционные средства на основе организации процесса функционирования в соответствии с современными управленческими принципами; в снижении риска и стоимости кредитования на основе информационной прозрачности, качества раскрываемой информации, отчетливых ориентиров развития, ответственности менеджеров всех уровней управленческой иерархии. Это приводит к росту позитивной составляющей имиджа и репутации организации на рынке, финансовых показателей и способствует росту ее капитализации.

3. Выявлен и сформулирован специфический системный признак социально-экономической системы производственной организации как объекта корпоративного управления дополнительно к ее традиционным системообразующим признакам: наличие в производственной организации сбалансированного комплекса производственно-сбытовой и инновационно-предпринимательской деятельности, который обеспечивает производственно-хозяйственное единство, ориентирует ее внутреннюю среду на достижение и поддержание высокого уровня конкурентных преимуществ организации в целом и обусловливает объективную необходимость развития корпоративного управления в производственной организации.

4. Определены структура и содержание механизма реализации и развития корпоративного управления в социально-экономической системе производственной организации, который представляет собой совокупность последовательно

6

осуществляемых процессов, определяющих комплексное управленческое воздействие на все объекты управления, участвующие в производственной деятельности.

Данный механизм включает в себя следующие составляющие:

- корпоративный производственный процесс как движущую силу и ведущий элемент, запускающий данный механизм в действие;

- нормативно-правовой, организационный и методический инструментарий обеспечения корпоративного управления;

- программы стратегического развития корпорации, реализуемые подсистемами управления организационным и инновационным развитием, подсистемами управления качеством, положительным образом организации и финансово-экономическим потенциалом;

- механизмы управления корпоративной культурой, корпоративными финансами, корпоративным обменом ресурсами, корпоративным страхованием, корпоративным налогообложением, распределением корпоративных заказов, корпоративным ценообразованием и информационным обеспечением, определяющие эффективность функционирования корпоративного производственного процесса.

5. Определены направления развития корпоративной культуры в производственной организации:

- улучшение процесса постановки целей посредством их обсуждения на индивидуальном и корпоративном уровне;

Обеспечивается информированность членов трудового коллектива о векторах развития организации, достигается единство целей, конкретизация индивидуальных задач и высокий уровень ответственности исполнителей, налаживается процесс коммуникации между подразделениями и стимулируется приток новых идей и новых подходов к решению традиционных задач.

- совершенствование процессов организации и контроля выполнения работ;

Позволяет количественно сопоставлять и оценивать вклад различных

подразделений в общий корпоративный успех, давать объективную оценку соответствию достигнутых результатов запланированным по каждому подразделению или центру ответственности, выступающему самостоятельным объектом планового процесса и отвечающему за достижение установленных показателей. Фактическая себестоимость в конкретном подразделении корректируется на сумму штрафов и претензий за невыполнение договоров на поставку деталей, за поставку деталей низкого качества, за срыв ритмичности работы и другие аспекты производственной деятельности при предъявлении общей суммы ущерба виновной стороне.

- ориентация на потребителя, которая становится смыслом деятельности трудового коллектива, когда потребителями становятся не только клиенты организации, но и все подразделения и сотрудники, работающие на нем;

1

Взаимодействие сотрудников, руководства и подразделений осуществляется на основе маркетинговых принципов в целях достижения сбалансированности интересов всех участников корпоративных процессов. При удовлетворении интересов внутренних потребителей — членов трудового коллектива, создаются условия для наибольшей удовлетворенности потребителей внешних - клиентов организации.

- совершенствование корпоративной системы трудовой мотивации посредством включения в нее новых направлений и методов, способствующих как ориентации усилий членов трудового коллектива на достижение корпоративных интересов, так и повышению эффективности использования человеческого потенциала в целом.

Структура трудовой мотивации становится более зрелой и устойчивой, а наряду с традиционным материальным стимулированием, способствующим гармонизации интересов отдельных работников и трудового коллектива в целом, широко используются неденежные стимулы в рамках реализации социальной политики и организации экономического соревнования.

6. Разработана модель корпоративной информационной системы в контексте развития информационной составляющей корпоративного управления, которая включает в себя программно-технический блок, административную информационную подсистему и операционно-исполнительную подсистему.

Программно-технический блок представлен как основа информационной системы, включающая в себя комплекс функциональных модулей для автоматизации задач управления.

Административная информационная подсистема состоит из блока стратегического анализа и моделирования; блока корпоративного планирования; информационно-аналитического блока и организационно-учетного блока.

Блок стратегического анализа и моделирования служит для оценки текущего положения организации, действующих факторов внешней и внутренней среды, оценки рисков, анализа и прогнозирования направлений развития предприятия, определения альтернатив развития компании, выбора стратегического направления развития предприятия, формирования целевых показателей.

Организационно-учетный блок является системой, обеспечивающей координацию, соподчинение и контроль деятельности всех подразделений предприятия и управленческих служб на основе обработки учетных данных в рамках существующей системы документооборота, в которую входит бухгалтерский учет, финансовый учет, управленческий учет.

В нем формируется в едином формате информация о финансово-экономических итогах работы организации, поступающая в блок корпоративного планирования для дальнейшего разделения целевых ориентиров и подготовки показателей для отдельных бизнес-единиц предприятия.

Информационно-аналитический блок представляет информацию для принятия управленческих решений по вопросам оперативного, тактического и стратегического планирования.

Оперсацюнно-исполнительная подсистема содержит подсистему поддержки принятия решений, которая включает базу данных и банки моделей и методов. Являясь диалоговой, она предназначена для обработки информации и реализации моделей по решению отдельных слабоструктурированных управленческих задач на основе информации о положительном прошлом опыте принятия решений в сходных ситуациях, хранящейся в базе данных. Банк моделей позволяет определить возможность для моделирования ситуации, а банк методов — определить наиболее оптимальный вариант решения проблемы на основе различных методов решения: экономических, правовых, маркетинговых и т.д.

7. Раскрыта сущность процесса развития стратегической составляющей корпоративного управления, которая состоит в своевременной смене моделей производства, формировании новых форм его организации, налаживании и расширении хозяйственных и научно-технических связей, укреплении производственной и социальной инфраструктуры, совершенствовании производственных отношений.

Определены этапы процесса развития стратегической составляющей корпоративного управления:

- начальный, состоящий в постановке ключевой стратегической задачи для менеджмента организации и трудового коллектива — достижение долговременного конкурентного преимущества, решение которой сопряжено с выполнением других задач по формированию и развитию производственного, маркетингового, инновационного, ресурсного, инвестиционного и интеллектуального потенциалов организации, совокупность и взаимосвязь которых определяет стратегический потенциал;

- второй этап исходит из необходимости формирования у каждого члена трудового коллектива позитивной реакции на ключевую стратегическую задачу;

- третий этап связан с приведением в соответствие с содержанием задач по достижению долговременного конкурентного преимущества организации, основных управленческих функций и принципов, составляющих основу существующей системы корпоративного управления.

- заключительный этап направлен на изменение структуры управления, когда в нее могут включаться новые элементы в виде производственных и вспомогательных подразделений, подразделений инфраструктуры или дочерних компаний.

8. Разработана модель подсистемы управления процессом формирования и реализации корпоративной стратегии, в которой представлена совокупность управленческих воздействий на производственный, финансовый, ресурсный, инновационный, маркетинговый, инвестиционный и интеллектуальный потенциалы, определяющие выбор направлений стратегического развития. Их

9

взаимодействие определяет содержание стратегического потенциала производственной организации как основы данной модели, которое характеризуется сбалансированностью внутрипроизводственных отношений, ресурсных возможностей и компетенций трудового коллектива, что обеспечивается соответствующим управлением потенциалами, в него входящими:

- управление производственным потенциалом обеспечивает комплексное представление об использовании ресурсов и о резервах повышения эффективности производственной сферы;

- управление ресурсным потенциалом мобилизует, накапливает и распределяет ресурсы в целях снижения риска деятельности организации;

- управление инвестиционным потенциалом направлено на привлечение дополнительных финансовых потоков;

- управление маркетинговым потенциалом интегрирует производственно-сбытовую и предпринимательско-хозяйственную деятельность в их ориентации на потребителя;

- управление инновационным потенциалом обеспечивает динамичную восприимчивость производства к научно-техническому прогрессу и рыночной конъюнктуре;

- управление интеллектуальным потенциалом интегрирует в себе концепции интеллектуального капитала, менеджмента знаний и обучающейся организации.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в дополнении теории менеджмента, теории корпоративного управления и теории управления экономическими системами, расширении их методологического аппарата, внесении определенного вклада в развитие корпоративного управления производственной организацией.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные результаты представлены в виде конкретных рекомендаций по формированию механизма реализации и развития корпоративного управления в социально-экономической системе производственной организации и могут быть использованы для совершенствования корпоративного управления в отечественных производственных организациях.

Результаты и основные положения диссертационного исследования целесообразно использовать в учебном процессе при преподавании дисциплин «Теория управления», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Корпоративное управление» и других.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования получили апробацию на международных и всероссийских научно-практических конференциях: «Вызовы третьего тысячелетия: прогнозы, оценки, практики» (г. Саратов, 2011 г.), «Подготовка управленческих и партийных кадров: традиции и современность» (г. Саратов, 2012 г.), «Наука XXI века: молодежное

измерение» (г. Саратов, 2013 г.), «Наука и современное развитие российского государства и общества» (г. Саратов, 2013 г.).

Наиболее существенные положения и результаты диссертационного исследования нашли отражение в публикациях автора общим объемом 4,15 п.л.: опубликовано 7 статей, из них три - в журналах, включённых в перечень ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации

Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования, включает в себя введение, две главы и семь параграфов, заключение, библиографический список, приложения.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ На защиту выносятся результаты исследования, которые сгруппированы автором в соответствии с решаемыми в диссертации задачами.

Первая группа результатов диссертационного исследования имеет отношение к обоснованию объективной необходимости формирования и развития корпоративного управления в социально-экономической системе производственной организации, определению в ней роли корпоративного управления.

Корпоративное управление - многогранное понятие, смысл которого изменяется в зависимости от профессиональной или национальной принадлежности, а также личных воззрений специалистов, его раскрывающих. Думается, что отсутствие единого определения корпоративного управления обусловлено как динамичностью развития мировой экономики, так усилением роли государства в регламентации деятельности корпораций.

С точки зрения автора диссертации, корпоративное управление — это процесс достижения сбалансированности интересов собственников, представителей менеджмента и остальных членов трудового коллектива с одной стороны, а также интересов инвесторов, кредиторов и других заинтересованных групп лиц за пределами компании на основе ее прибыльного рыночного функционирования, обеспечиваемого как эффективным управлением собственностью, финансовыми потоками и хозяйственной деятельностью в целом, так и информационной прозрачностью и инвестиционной привлекательностью корпорации.

Роль современного корпоративного управления состоит: в противодействии возникновению конфликтов внутри компании и их быстрому устранению, что является условием стабильности ее функционирования в динамичной конкурентной среде; в защите всех участников корпоративных отношений от неэффективной деятельности профессиональных менеджеров, что обеспечивается целенаправленным управленческим воздействием на органы управления корпорации, ее составные элементы и финансовые системы.

В общем виде в структуре корпоративного управления выделяют следующие элементы: акционеры, совет директоров, комитет по аудиту, комитет по номинации и вознаграждению, комитет по стратегии и инвестициям, особые комитеты, правление, менеджмент, ревизионная комиссия.

Необходимо отметить, что специфика акционерного капитала российских компаний вытекает из условий, в которых проходило становление большинства отечественных акционерных обществ.

В рамках данного периода времени (1992-1994 гг.) было создано около 60% ныне существующих акционерных обществ1. При этом около 60-65% акций перешло в собственность инсайдерам, 18-22% аутсайдерам, а 17% государству2. В последующем, наблюдалось, с одной стороны, усиление процессов концентрации собственности, а с другой — традиционно сильная роль государства в ряде отраслей, при владении контрольным пакетов акций (табл.1)

Таблица 1 - Характеристика российской модели _корпоративного управления_

Параметр Российская модель

Регион распространения Россия

Структура управления Трёхзвенная

Доля мажоритариев 75,5%

Доля, принадлежащая государству 30,3%

Средняя численность членов Совета директоров 10 человек

Процент организаций в которых существует комитет по аудиту 73

Процент организаций в которых существует комитет по вознаграждению и номинации 60

Численность членов Правления 10 человек

Ключевые особенности -высокая концентрация капитала; -существующая тенденция к усилению присутствия инсайдеров в управлении корпорацией; -относительно мягкая система раскрытия информации; -тенденция к усилению позиций банковских структур в акционерном капитале российских компаний; -нацеленность управления компании на увеличение стоимости акционерного капитала.

Автором диссертации выявлено, что на территории Саратовской области соответствие общемировым стандартам корпоративного управления наблюдается только у одной компании — ОАО «Волжская ТГК». Относительно высокий

'Д. Васильев. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшений. URL: httpy/www.hse.rWic/materials/dvasiliev.htmUaTa обращения: 17.04.2012).

2 Там же.

уровень корпоративного управления в ОАО «Саратовэнерго». Остальные компании показали крайне низкие результаты (табл.2).

Таблица 2 - Результаты оценки корпоративного управления _в региональных компаниях_

Наименование Баллы корпоративного управления

ОАО «Саратовэнерго» 88

ОАО «Волжская ТГК» 174

ОАО «ЗМК» -31

ОАО «БалаковоРезиноТехника» 21

ОАО «Саратовстройстекло» 23

ОАО «Трансмаш» -17

ОАО «ЕПК Саратов» -29

ОАО «Саратовский завод дизельной аппаратуры» -5

ОАО «Облкоммунэнерго» 26

ЗАО «Тролза» -25

Средние значения 22,5

Максимально возможное значение 258

Минимально возможное значение -233

Анализ информации был проведен по следующим блокам: акционерный капитал; отдельные права акционеров; эффективность деятельности компании; структура управления; система аудита; раскрытие информации; прочие данные.

Современная корпорация характеризуется наличием в структуре большого числа взаимосвязанных и взаимодействующих субъектов, между которыми складываются отношения по поводу создания, обмена, распределения и потребления ресурсов. Это даёт основание рассматривать корпорацию как открытую социально-экономическую систему.

Как социально-экономическая система производственная организация является совокупностью упорядочение взаимодействующих производственных и функциональных подразделений, являющихся ее подсистемами и элементами, а также производственных процессов по выпуску продукции. Она обладает традиционными системными признаками: сложностью, адаптивностью, способностью к развитию, управляемостью, эмерджентностью, целостностью, иерархичностью и другими.

Рассматривая социально-экономическую систему производственной организации как объект корпоративного управления, автору диссертации представляется необходимым дополнительно к традиционным системообразующим признакам данной системы определить ее специфический признак: наличие в производственной организации сбалансированного комплекса производственно-сбытовой и инновационно-предпринимательской деятельности, который обеспечивает производственно-хозяйственное единство, ориентирует ее

внутреннюю среду на достижение и поддержание высокого уровня конкурентных преимуществ организации в целом и обусловливает объективную необходимость развития корпоративного управления в социально-экономической системе производственной организации.

В настоящее время согласование множества процессов функционирования подразделений производственной организации и устранение между ними противоречий необходимо причислить к ключевым задачам корпоративного управления. Практика современных клиентоориентированных предприятий свидетельствует о необходимости применения методологии системного подхода к управлению в условиях обострения конкуренции, поскольку рынок вынуждает осознавать, что многие проблемы зачастую лучше понимают партнеры из смежного подразделения, чем специалисты, изначально призванные их решать.

Например, работники службы сбыта лучше знают, какой должен быть дизайн упаковки товара, чем подразделение упаковки и конструкторский отдел. Все подразделения должны ориентироваться не только на свои цели, но и на цели производственной организации в целом, которые состоят в максимально полном удовлетворении нужд потребителя. Все подразделения производственной организации должны участвовать в процессах проектирования, производства и сбыта продукции. Поэтому понятие «корпорация» можно считать тождественным понятию «интеграция», означающему в данном контексте системное соединение в единое целое.

В процессе реализации корпоративного управления осуществляется взаимодействие различных заинтересованных сторон, эффективность которого влияет на общие результаты деятельности организации.

Развитие корпоративного управления в организации помогает регламентировать взаимодействие различных заинтересованных сторон, нивелировать негативные моменты, а также способствует коммерческому успеху компании не рынке, обеспечивая тем самым рост доходов собственников и рост капитализации.

Вторая группа результатов диссертационного исследования затрагивает определение структуры и содержания механизма реализации и развития корпоративного управления в социально-экономической системе производственной организации и направлений развития корпоративной культуры.

Реализация практики корпоративного управления требует нового характера отношений между различными заинтересованными сторонами: акционерами; исполнительными органами; сотрудниками; внешними инвесторами; обществом; государством; клиентами компании; международными сообществами; кредиторами.

Обеспечить сбалансированность таких разнонаправленных интересов возможно лишь при внедрении в практику деятельности компании механизма реализации и развития корпоративного управления (рис.1).

14

Основываясь на определениях механизма управления и в соответствии с общей логикой построения любого механизма управления, данный механизм должен включать в себя следующие составляющие:

- движущую силу как ведущий элемент, запускающий данный механизм в действие;

- нормативно-правовой, организационный и методический инструментарий достижения корпоративных целей; _

Нормативно-правовое, организационное и методическое обеспечение корпоративного

Рис. 1. Механизм реализации и развития корпоративного управления

-подсистему управления процессами формирования и реализации корпоративной стратегии;

-механизмы управления распределением корпоративных заказов и корпоративных финансов;

-механизмы управления корпоративным обменом ресурсами и корпоративным ценообразованием;

-механизмы управления корпоративным (взаимным) страхованием и корпоративным налогообложением;

-механизмы управления информационным обеспечением и корпоративной культурой.

Эффективное функционирование механизма реализации и развития корпоративного управления определяется наличием соответствующего инструментария в виде нормативно-правового, организационного и методического обеспечения данного процесса.

С точки зрения автора диссертации, такая основа должна стать составляющим элементом механизма, где определяющую роль выполняет методическое обеспечение, состоящее в применении методов управленческого воздействия. Через реализацию данных методов будет осуществляться основное содержание управленческой деятельности в рамках корпоративного процесса.

Нормативно-правовое обеспечение корпоративного процесса регламентируется, прежде всего, кодексом корпоративного поведения, закрепившем в себе национальные стандарты корпоративного управления. Данный документ может служить основой для проведения системного анализа осуществляемого корпоративного управления и разработки внутренних стандартов корпоративного управления в рамках производственной организации. Кодекс корпоративного поведения ориентирует трудовой коллектив на обеспечение прозрачности своей деятельности и повышение инвестиционной привлекательности организации.

Кроме того, производственная организация обязана руководствоваться и исполнять федеральные законы, регламентирующие ее деятельность, а также значительным числом нормативных документов общего и общетехнического характера.

Подсистема управления процессом формирования и реализации корпоративный стратегии имеет основной задачей определение приоритетных направлений развития корпорации, а также объёма ресурсов, необходимых для реализации сформированной стратегии.

Подсистема управления организационным развитием строится на формировании высокоэффективной и ответственной команды управленцев, мобилизации их интеллектуального потенциала, формировании системы группового мышления и решения задач.

Подсистема управления инновационным развитием базируется на том, что руководство производственной организации и члены трудового коллектива

осознают объективную необходимость внедрения инноваций и необходимость управления инновационными процессами.

Подсистема управления качеством базируется на осознании руководителями производственной организации того, что любой субъект хозяйствовования, выступая в роли поставщика, имеет ряд групп заинтересованных лиц: потребителей, членов трудового коллектива, собственников, субподрядчиков и общество. Поэтому работа по обеспечению качества должна быть связана с нахождением баланса интересов всех заинтересованных сторон.

Подсистема управления финансово-экономическим потенциалом обеспечивает его реализацию через повышение эффективности инвестирования средств, которое должно повлечь за собой рост капитализации, снижение внутренних издержек, а также повышение результатов операционной деятельности.

Подсистема управления положительным образом компании базируется на создании идеальной формы ее представления в сознании членов трудового коллектива, широких слоев населения и кругов общественности в целях формирования доверительного отношения к ней.

Механизм управления распределением корпоративных заказов обеспечивает распределение централизованных заказов между бизнес-единицами, входящими в состав корпорации.

Механизм управления распределением корпоративных финансов решает задачу рационального распределения финансовых ресурсов между структурными подразделениями компании.

Механизм управления корпоративным ценообразованием призван определять корпоративные цены на продукцию, услуги и ресурсы, потребляемые внутри компании.

Механизм управления корпоративным налогообложением отвечает за распределение частей получаемой прибыли, перечисляемые структурными подразделениями в централизованные фонды.

Механизм управления корпоративными страхованием направлен на снижение рисков бизнес-единиц корпорации за счёт формирования страхового фонда.

Механизм управления корпоративным обменом ресурсами преследуют цель снижения издержек и рисков за счёт взаимовыгодного обмена ресурсами между структурными подразделениями компании.

Механизм управления информационным обеспечением призван обеспечить эффективность передачи сигналов между структурными единицами организации, между бизнес-единицами и корпоративным центром, между корпоративным центром, собственниками и прочими заинтересованными лицами.

Регламентация и настройка рассмотренной системы механизмов, являющихся составляющими элементами механизма реализации и развития корпоративного управления позволяет достичь баланса интересов различных сторон корпоративных

17

отношений, обеспечить внутреннюю регламентацию осуществляемых процессов управления корпорацией, а также стимулировать повышение результатов операционной деятельности и рост капитализации компании.

С точки зрения автора диссертации, в настоящее время приоритетными направлениями такого развития должны стать развитие корпоративной культуры, которая является одним из наиболее действенных инструментов развития корпоративного управления в организации.

Развитие корпоративной культуры всецело зависит от развития в производственной организации культуры менеджмента, выступающей одновременно в двух ипостасях: как объекта и субъекта управления. Это обусловлено, прежде всего, тем, что рядовые члены трудового коллектива связывают проблемы организации с ошибками руководства.

В первом случае, следует рассматривать механизм реализации и развития корпоративного управления, который соответствует миссии и другим целям производственной организации; определяет культуру бизнес-процессов в рамках корпорации руководства; обеспечивает финансовую устойчивость компании и ее инвестиционную привлекательность.

Во втором случае, речь идет о культуре руководителя производственной организации и других представителях менеджмента, ее соответствии миссии компании; об их компетентности, партнерской надежности, способности к саморазвитию и разумному риску.

Следовательно, корпоративную культуру определяют факторы, оказывающие стимулирующее влияние на поведение членов трудового коллектива: процесс постановки целей (планирование), организация и контроль выполнения работ, формирование и реализация системы мотивации. В конечном итоге, все функции управления должны служить интересам мотивации персонала, становясь элементами корпоративной системы мотивации и способствуя развитию корпоративной культуры.

При развитии корпоративной культуры, когда она должна переходить в новое качественное состояние, следует осуществлять не просто корректировку ее элементов, а проводить замену устаревших ценностей, норм и правил на элементы, отвечающие современным реалиям.

Одним из направлений развития корпоративной культуры в диссертации определено улучшение процесса постановки целей, который является важным процессом в деятельности любой организации, поскольку работающие в ней люди должны знать, по каким векторам она будет развиваться. Поэтому функция планирования и постановки четких целей, равно как и последующая работа по их достижению — одна из самых серьезных задач менеджмента: если исполнитель знает поставленную перед ним цель и она ему понятна, начинает работать самомотивация, так как он сам распределяет усилия для достижения поставленной цели. Кроме того, базовые цели всегда были элементом культуры

18

организации и выступали связующим звеном в системе координации направлений деятельности любой организации. Поэтому и в корпоративной культуре единая цель должна способствовать взаимодействию между людьми в организации, когда каждый из них имеет свою конкретную задачу, а общий результат от выполнения всех задач в рамках достижения цели представляет собой результат достижения цели.

Если в рамках корпорации регулярно обеспечивается обратная связь, появляется еще один мотивирующий фактор в виде контроля. Поэтому совершенствование процессов организации и контроля выполнения работ следует считать еще одним направлением развития корпоративной культуры, реализация которого становится возможной при условии контроля затрат по центрам ответственности. Такой контроль позволяет количественно сопоставлять и оценивать вклад различных подразделений в общий корпоративный успех.

Данный подход — это элемент корпоративной культуры, позволяющий оценивать соответствие достигнутых результатов запланированным по каждому подразделению или центру ответственности, выступающему самостоятельным объектом планового процесса и отвечающему за достижение установленных показателей. Делегирование полномочий подобному подразделению определяет его как центр ответственности, а возникающие отклонения от плановых показателей фиксируются как по месту возникновения, так и по ответственному подразделению.

Когда места возникновения затрат и центры ответственности не совпадают, необходимо, относить дополнительные издержки на подразделение, ответственное за них, а не на подразделение, где они обнаружились. Например, если сборочный цех не выполнил план по причине отсутствия деталей из механического цеха, то ответственность за срыв плана должен нести трудовой коллектив механического цеха.

С точки зрения автора диссертации, основой для развития корпоративной культуры в современных условиях должна стать ориентация на потребителя, которая должна превратиться в смысл деятельности трудового коллектива, когда потребителями становятся не только клиенты организации, но и все подразделения и сотрудники, работающие на нем.

Суть такой ориентации состоит во взаимодействии сотрудников, руководства и подразделений на основе маркетинговых принципов в целях достижения сбалансированности интересов всех участников корпоративных процессов. При удовлетворении интересов внутренних потребителей создаются условия для наибольшей удовлетворенности потребителей внешних — клиентов организации.

Если корпоративное управление - это процесс достижения и обеспечения сбалансированности интересов всех участников корпоративных процессов, а корпоративная культура способствует их интеграции в этих процессах, то еще

19

одним направлением развития корпоративной культуры должно стать совершенствование корпоративной системы трудовой мотивации, которая способствует направлению энергии членов трудового коллектива в нужное русло.

Задача управления здесь состоит в том, чтобы превратить структуру трудовой мотивации работающих в более зрелую и устойчивую, способствующую гармонизации интересов отдельных работников и трудового коллектива в целом. Поэтому в современных условиях требуются новые направления и методы мотивации, способствующие повышению эффективности использования человеческого потенциала.

Наряду с традиционным материальным стимулированием, где основную роль выполняют деньги, следует широко использовать различные неденежные стимулы.

Неденежное стимулирование на предприятии может осуществляться по нескольким направлениям. Например, в результате реализации социальной политики, которая представляет собой комплекс мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность сотрудника организации. Сюда следует отнести комфортные условия труда, фирменную спецодежду, наличие корпоративных санаториев и баз отдыха, проведение внутренних праздников и спортивных мероприятий.

Ключевым направлением социальной политики должна стать забота о здоровье членов трудового коллектива, поскольку их болезни снижают эффективность и доходность организации. Формируя соответствующие медицинские программы с учетом возрастного фактора, необходимо в каждом подразделении или группе подразделений обеспечить наличие врача для осуществления мониторинга состояния здоровья сотрудников и проведения экспресс-диагностики.

Еще одно направление неденежного стимулирования - это организация экономического соревнования, поскольку в каждом человеке от природы заложено соревновательное начало и желание быть первым. Соревнование, с одной стороны, обеспечивает реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой — позволяет руководству выделить лучших и продемонстрировать им свою признательность.

Третья группа результатов диссертационного исследования относится к разработке модели корпоративной информационной системы и раскрытию ее содержания; раскрытию сущности процесса развития стратегической составляющей корпоративного управления и его этапов; разработке модели подсистемы управления процессом формирования и реализации корпоративной стратегии и раскрытия ее содержания.

Одной из важнейших составляющих механизма реализации и развития корпоративного управления в диссертации определена его информационная компонента, представляющая собой корпоративную информационную систему. Это обусловливается тем, что информация необходима не только для осуществления

20

процессов корпоративного производства и корпоративного управления в целом, но для акционеров, потенциальных инвесторов, органов управления и других заинтересованных лиц, для которых ее раскрытие очень важно. Доступ к информации помогает акционерам защищать свои права, предоставляет возможность инвесторам и участникам рынка ценных бумаг принимать эффективные экономические решения, демонстрирует акционерам степень подотчетности менеджеров и способствует доверию к организации поставщиков, потребителей, кредиторов и общества в целом.

В условиях корпоративных процессов управление информационным обеспечением должно осуществляться своевременно и регулярно, иметь последовательный характер, обеспечивать беспрепятственный доступ к раскрываемой информации, характеризующейся полнотой, точностью и документальным подкреплением.

В качестве основных блоков корпоративной информационной системы в диссертации выделены следующие:

- блок стратегического анализа и моделирования;

- блок корпоративного планирования;

- информационно-аналитический блок;

- организационно-учетный блок;

- программно-технический блок.

Соотношение информационных блоков в модели корпоративной информационной системы как информационной составляющей механизма реализации и развития корпоративного управления представлено на рисунке 2.

Программно-технический блок представляет собой основу информационной системы и содержит комплекс функциональных модулей для автоматизации задач управления. В него входят:

- система автоматизации документооборота в рамках корпорации;

- инструментальные системы обработки информации (подсистема поддержки принятия решений, база данных, банки моделей и методов, блок корпоративного планирования, информационно-аналитический блок, блок стратегического анапиза и моделирования, организационно-учетный блок) в базе хранилищ данных корпоративной информационной системы;

- программно-технические средства обеспечения безопасности информационной системы;

- коммуникационные сервисные приложения в виде программного обеспечения удаленного доступа к различным информационным ресурсам и базам данных различных сервисных услуг (электронной почте, интранету, интернету);

- офисные программы;

- специальные системы в виде системы автоматизированного проектирования (САПР), автоматизированных систем управления технологическими процессами (АСУТП), банковских системы и других).

Блок стратегического анализа и моделирования служит для оценки текущего положения организации, действующих факторов внешней и внутренней среды, оценки рисков, анализа и прогнозирование направлений развития предприятия, определения альтернатив развития компании, выбора стратегического направления развития организации, формирования целевых показателей.

Корпоративная информационная система

Программно-технический блок

Административная информационная подсистема

Внутрикорпоративные пресса, радио, телевидение

Операционно-ислолнительная подсистема

Подсистема поддержки управленческих решений

Корпоративная коммуникационная система

Банк моделей

База данных

Банк методов

Внутрикорпоративная локальная сеть Интранет

Аккредитованные СМИ

Система СКРИН

Внутренние пользователи

Акционеры, совет директоров и профильные комитеты; исполнительные органы управления, сотрудники организации, ревизионная комиссия, внутренние консультанты

Внешние пользователи

инвесторы; кредиторы, государство (в лице органов государственной власти и должностных лиц); региональное и международное сообщество; межрегиональные объединения; потребители; конкуренты; поставщики ресурсов; фондовые биржы; аудиторские

Рис. 2. Модель корпоративной информационной системы

Организационно-учетный блок является системой, обеспечивающей координацию, соподчинение и контроль деятельности всех подразделений предприятия и управленческих служб на основе обработки учетных данных в рамках существующей системы документооборота, в которую входит бухгалтерский учет, финансовый учет, управленческий учет.

В его рамках формируется в едином формате информация о финансово-экономических итогах деятельности компании, позволяющей в последующем использовать её в соответствии с требованиями РСБУ и МСФО. В последующем эта информация используется блоком корпоративного планирования, который служит для дальнейшего разделения целевых ориентиров, позволяя создавать показатели для отдельных бизнес-единиц предприятия.

Данный блок позволяет обеспечить взаимосвязь стратегии, планов и бюджетов отдельных подразделений и компании в целом, обеспечить их верификацию. С его помощью осуществляется мониторинг деятельности предприятия.

Информационно-аналитический блок представляет собой систему информационного обеспечения управленческих решений по вопросам оперативного, тактического и стратегического планирования. Данный блок аккумулирует информацию об уровне корпоративного управления и служит для формирования отчётности о реализации мероприятий в рамках системы корпоративного управления, эффективности реализации процессов развития. Информация данного блока служит для привлечения внешних инвесторов, осуществления информационной поддержки акционеров, членов Совета директоров и прочих стейкхолдеров, формирования предпосылок для роста капитализации.

Подсистема поддержки принятия решений является диалоговой и предназначена для обработки информации и реализации моделей принятия управленческих решений по отдельным слабоструктурированным задачам на основе хранящейся в базе данных информации о положительном прошлом опыте принятия решений в сходных ситуациях. При этом банк моделей позволяет руководителям определить возможность моделирования ситуации, а банк методов - определить наиболее оптимальный вариант решения проблемы на основе различных методов решения: экономических, правовых, маркетинговых и т.д.

В качестве стратегической составляющей корпоративного управления выступает подсистема управления процессом формирования и реализации корпоративной стратегии. Как уже отмечалось в диссертации, ее основной задачей является определение приоритетных направлений развития корпорации, а также ресурсов, необходимых для реализации сформированной стратегии.

В данном контексте автор диссертации под стратегией предлагает понимать генеральную программу организационных изменений на основе определения и

осмысления рыночного потенциала организации, приоритетных направлений его реализации в целях достижения долговременного конкурентного преимущества.

Эффективность корпоративного управления зависит от формирования инструментария адаптации производственной организации к динамике рынка. Это, в свою очередь, требует развития стратегической составляющей корпоративного управления, под которым следует понимать переход ее из одного качественного состояния в другое на основе долгосрочной программы использования возможностей производства и внутренней среды в целом. Сущность развития состоит в своевременной смене моделей производства, формировании новых форм его организации, налаживании и расширении хозяйственных и научно-технических связей, укреплении производственной и социальной инфраструктуры, совершенствовании производственных отношений. Это обеспечивает постоянство получения положительного экономического результата в виде роста объемов продаж, увеличения рыночной доли, возрастания доходности капитала.

Развитие стратегической составляющей корпоративного управления должно осуществляться по определенной логической схеме (рис.3).

Рис. 3 - Последовательность этапов развития стратегической составляющей корпоративного управления

Начальным этапом развития стратегической составляющей должно служить определение ключевой стратегической задачи для организации, которая ставится перед менеджментом и всем трудовым коллективом. Поскольку целью любой стратегии выступает достижение долговременного конкурентного преимущества, то в этом и будет состоять стратегическая задача корпоративного управления.

Думается, что такая задача имеет интеграционный характер, поскольку ее решение сопряжено с выполнением множества других задач, направленных на повышение конкурентоспособности организации через развитие подсистемы управления процессом формирования и реализации корпоративной стратегии или стратегической составляющей корпоративного управления. Прежде всего, они связаны с формированием и развитием различных потенциалов производственной организации: производственного, маркетингового, инновационного, ресурсного, инвестиционного и интеллектуального. Совокупность данных потенциалов в их взаимосвязи представляет собой стратегический потенциал производственной организации, который является основой подсистемы управления процессом формирования и реализации корпоративной стратегии или стратегической составляющей корпоративного управления (рис. 4).

~1

Управление

производственным

потенциалом

—А

Эффективное использование производственных ресурсов при имеющемся уровне техники, технологий и передовых форм организации производства

Л ?-^ Управление маркетинговым потенциалом ^— л

\ /

Интеграция производственно-сбытовой и предпринимательско-хозяйственной деятельности и ориентация их на потребителя.

~~ —^

Управление

ресурсным

потенциалом

Мобилизация и распределение ресурсов. Снижение уровня запасов, расширение числа поставщиков Выявление перемен в конкурентной среде и развитие ресурсов, соответствующих

Аккумулирование инвестиционных ресурсов и эффективное их вложение. Обеспечение инвестиционной привлекательности производственной

Управление интеллектуальным потенциалом

Согласование научно-технического уровня производства и выпускаемой продукции с целями функционирования организации

Рис.4. Модель подсистемы управления процессом формирования и реализации корпоративной стратегии (стратегическая составляющая корпоративного управления)

Основу производственной организации как сложной социально-экономической системы составляет комплекс взаимосвязанных производств, образующих производственный потенциал, который определяет условия для обновления продукции, повышения ее качества и прогнозирования объемов ее производства и реализации.

Согласование характеристик производственного потенциала с конечными результатами работы производственной организации обеспечивает комплексное представление о степени использования производственных, материальных, финансовых и интеллектуальных ресурсов и резервах повышения эффективности производственной сферы.

Маркетинговый потенциал направлен на интеграцию производственно-сбытовой и предпринимательско-хозяйственной деятельности и их ориентацию на потребителя. При этом ориентация на потребителя должна стать смыслом работы трудового коллектива, когда разрабатываются и реализовываются целевые программы, объединяющие все виды деятельности на предприятии в единую систему, когда между подразделениями и отдельными исполнителями внутри производственной организации устанавливаются взаимоотношения на основе принципов взаимодействия покупателя и продавца.

Необходимым условием для разработки и реализации эффективных целевых программ является непрерывность внедрения инновационных мероприятий, что должно стать неотъемлемой частью повседневной работы производства.

В основу такого процесса, приносящего в перспективе доход и личное удовлетворение членам трудового коллектива, должны быть положены их готовность добровольно взять на себя весь риск, связанный с реализацией новых проектов, а также умение извлекать и использовать ресурсы из самых разнообразных источников, постоянный поиск новых рыночных возможностей.

Следует осуществлять выбор таких направлений развития, реализация которых ведет к появлению не только новых поколений товаров в соответствии с запросами потребителей, но и к эффективным изменениям в технологических процессах. Поэтому реализация инновационного потенциала должна быть направлена на обеспечение необходимой динамичности и восприимчивости производства к технологическому прогрессу и динамике конъюнктуры рынка.

Практическое значение для развития стратегической составляющей корпоративного управления имеет система управления ресурсным потенциалом.

Стратегическое значение ресурсов состоит в том, что ресурсное обеспечение затрагивает все сферы деятельности экономических субъектов и представляет собой важную сферу стратегического управления.

Направления ресурсного обеспечения деятельности производственной организации, с одной стороны определяются финансовыми, кадровыми, материальными и другими ресурсами, которыми оно располагает на конкретный момент времени, а с другой - интеллектуальными ресурсами и инновациями, которые предполагается внедрить в будущем, а также возможностями по привлечению источников инвестирования. Следовательно, управление ресурсным потенциалом - это комплексный процесс мобилизации, накопления, распределения ресурсов, направленный на снижение риска в деятельности производственной организации.

Одним из инструментов развития стратегической составляющей корпоративного управления следует рассматривать инвестиционный процесс, направленный на решение задачи по привлечению инвестиций в сферу производства. Ее решение требует разработки соответствующей инвестиционной политики и формирования инвестиционного потенциала производственной организации.

Рассматривая инвестиционный потенциал производственной организации в стратегическом аспекте, следует трактовать его как способность менеджмента реализовывать комплекс мероприятий стратегического характера, направленный на привлечение дополнительных финансовых потоков. Подобные мероприятия направлены на реализацию перспективных инвестиционных проектов, обеспечивающих конкурентное преимущество в технологии производства, в ресурсосбережении, в освоении производства новых товаров и др.

По убеждению автора диссертации, все перечисленные потенциалы полностью зависят от интеллектуального потенциала производственной организации, который необходимо представлять как совокупность профессионального опыта, навыков и умений членов трудового коллектива, накопленных ими знаний, закрепленных в патентах, лицензиях, брендах, имидже и корпоративной культуре.

Такая совокупность может быть разделена на две составляющие: творческую и профессионально-квалификационную.

Творческая составляющая зависит от способностей членов трудового коллектива ставить и решать новые творческие задачи, создавать качественно новые ценности, отличающиеся неповторимостью и уникальностью.

Профессионально-квалификационная составляющая связана со способностями и профессиональными навыками членов трудового коллектива, необходимыми для выполнения ими своих профессиональных обязанностей.

Содержание второго этапа развития стратегической составляющей корпоративного управления исходит из необходимости формирования у каждого члена трудового коллектива позитивной реакции на поставленную задачу.

Третий этап развития стратегической составляющей корпоративного управления связан с приведением в соответствие с содержанием задач по достижению долговременного конкурентного преимущества организации, основных функций и принципов управления, составляющих основу существующей системы корпоративного управления.

Прежде всего, необходимо пересмотреть систему целеполагания с тем, чтобы стратегические цели были просты и понятны для всех членов коллектива, объединяли их и делали союзниками в трудовых отношениях.

На третьем этапе развития стратегической составляющей корпоративного управления необходимо также обеспечить каждому члену трудового коллектива возможности для профессионального роста и всестороннего развития. Организация должна стать обучающейся и обучающей, а процесс обучения — непрерывным и постоянным для всех категорий работающих.

Новым содержанием должен быть наполнен процесс вовлечения в управление членов трудового коллектива.

Данный процесс должен рассматриваться не как способ улучшения мотивации персонала, а как способ повышения качества принимаемых управленческих решений, как средство помощи руководителям в поиске лучшего варианта решения возникающих проблем.

Новым содержанием в условиях развития стратегической составляющей корпоративного управления должны быть наполнены функции планирования и контроля.

Планирование должно начинаться с анализа факторов успеха прошлой деятельности организации в целях поиска верных и наиболее важных аспектов развития. Особое внимание необходимо уделять ключевым компетенциям в виде совокупности навыков и знаний членов трудового коллектива, позволяющих организации добиваться эффективности своей деятельности.

Функция контроля реализуется по следующим направлениям:

- определение доли рынка и степени влияния конкурентов на рыночные позиции организации;

- контроль издержек в системе, анализ ее возможностей и оценка эффективности маркетинговых мероприятий;

Результатом контроля будет разработка мероприятий, способствующих адаптации организации к факторам внешней среды.

Таким образом, развитие подсистемы управления процессом формирования и реализации корпоративной стратегии должно быть ориентировано на следующие аспекты в рыночной деятельности организации:

- использование гибких форм организации производства, позволяющих учитывать и удовлетворять требования потребителей;

- применение ускоренных методов освоения производства новых видов конкурентоспособной продукции;

- внедрение передовых информационных технологий и созданных на их основе прогрессивных методов организации производственных процессов;

повышение качества выпускаемой продукции на основе совершенствования систем управления качеством;

развитие производственной демократии и вовлечение членов трудового коллектива в процесс совершенствования производственных процессов.

Заключительным этапом процесса развития стратегической составляющей корпоративного управления или подсистемы управления процессом формирования и реализации корпоративной стратегии должно стать изменение структуры управления, когда в нее могут включаться новые элементы в виде производственных и вспомогательных подразделений, подразделений инфраструктуры или дочерних компаний.

Здесь важно обеспечить интеграцию различных составляющих производственного процесса: подготовки производства, конструкторского, технологического и информационного обслуживания, управления производством и собственно производственного процесса. Кроме того, производство не может устойчиво функционировать без соответствующей инфраструктуры, включающей в себя инструментальное производство, транспортное и складское хозяйство, ремонтную базу и другие подразделения, обеспечивающие порядок выполнения работ, рациональное совмещение времени и места их выполнения, улучшение условий труда, создание условий для улучшения профессионально-квалификационного состава трудового коллектива и стимулирования труда его членов.

Таким образом, развитие корпоративного управления в производственной организации ориентируется на обеспечение ее долгосрочной конкурентоспособности, которая зависит от своевременного определения перемен в конкурентной среде и адекватного ответа на такие изменения. Следовательно, в стратегическом плане, корпоративное управление производственной организацией должно ориентироваться не только на перспективные направления ее деятельности, но и на построение соответствующей структуры управления, способной их реализовывать на основе создания сбалансированной системы внутрипроизводственных отношений, ресурсных возможностей и компетенций трудового коллектива.

Создание подобной системы позволит обеспечить производственной организации долгосрочное, качественно определенное развитие на основе возникающих и предоставляемых внешней средой рыночных возможностей.

Изложенные результаты диссертационного исследования автор не считает исчерпывающими для всех аспектов корпоративного управления производственной организацией, однако они в определенной степени будут полезны при решении научных и практических задач, связанных с дальнейшим развитием корпоративного управления отечественными компаниями - наиболее актуальным направлением в современном менеджменте.

Основные положения диссертации изложены в публикациях автора.

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах,

рекомендованных Перечнем ВАК Минобразования РФ:

1. Зубрилин, И.Н. Корпоративное управление: определение и сущность / И.Н. Зубрилин // Научное обозрение. - 2012. - № 4. - С. 456-463.

2. Зубрилин, И.Н. Влияние корпоративного управления на повышение транспарентности бизнеса / И.Н. Зубрилин // Известия Саратовского университета. Новая Серия. Серия Экономика. Управление, Право. — 2013. №3. -С. 356-361.

3. Зубрилин, И.Н. Анализ положительных эффектов корпоративного управления /И.Н. Зубрилин // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2013. № 4. - С. 82-87.

Публикации в других изданиях:

4. Зубрилин, И.Н. Практика корпоративного управления в России: Анализ информационной открытости отечественных компаний / И.Н. Зубрилин // Вызовы третьего тысячелетия: прогнозы, оценки, практики: сб.науч.трудов. — Саратов: Поволжский институт имени П.А. Столыпина. - 2011. -С. 75-77.

5. Зубрилин, И.Н. Корпоративная социальная ответственность как устойчивая модель взаимодействия государства и бизнеса в социальной сфера / И.Н. Зубрилин // Подготовка управленческих и партийных кадров: традиции и современность (к 90-летию открытия Комвузв в Саратове): сб.науч.трудов. — Саратов: Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина. — 2013. - С. 182-185.

6. Зубрилин, И.Н. Анализ влияния наилучшей практики корпоративного управления на операционные результаты деятельности / И.Н. Зубрилин // Современные проблемы и перспективы развития предприятий торговли в

регионе: экономические, правовые и социальные аспекты: сб. науч.статей / под. общ.ред. В.В. Зародина. - Саратов: Изд-во Сарат. ин-та РГТЭУ. -2013. С. -32-40.

7. Зубрилин, И.Н. Влияние практики корпоративного управления на деятельность компаний /И.Н. Зубрилин // Наука XXI века: молодежное измерение: сб.науч.трудов,- Саратов: Поволжский институт им. П.А. Столыпина. -2013. -С.155-156.

ЗУБРИЛИН Илья Николаевич

Развитие корпоративного управления в производственной организации как социально-экономической системе

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано к печати 14 октября 2014 г. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печл 1,0. Уч-изд.л 1,2 Тираж 100. Заказ

Типография издательства "Техно-Декор" Саратов, Московская, 160 тел.: (8452) 26-3 8-48 sar-print.ru

Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина 410031, Саратов, ул. Соборная, 23/25.