Развитие корпоративных форм управления персоналом на российских предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие корпоративных форм управления персоналом на российских предприятиях"

На правах рукописи

Черная Елена Владиславовна

РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНЫХ ФОРМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов 2005

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет»

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент Гришунииа Людмила Александровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Кабанов Вадим Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Подсумкова Людмила Алексеевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Российский государственный открытый технический университет путей сообщения», г. Москва

Защита состоится 1 июня 2005 года в 16.00 на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет» по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая 77, Саратовский государственный технический университет, корп. 1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет»

Автореферат разослан « апреля 2005 года

Ученый секретарь диссертационного совета

Тюрина В.Ю.

0>5Ъ{

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в настоящее время Россия переживает переходный период от тоталитаризма, сменившегося авторитаризмом, к либерализму, общественному строю, основанному на свободе людей и организаций. Изменилась и экономическая система. Если ранее господствовала государственная форма собственности, то сейчас доминирующее значение начинает приобретать частная собственность, которая может принадлежать отдельным людям или их объединениям: хозяйственным товариществам, хозяйственным обществам, кооперативам и главным образом корпорациям - организациям, признанным юридическими лицами, основанным на объединенных капиталах и осуществляющим какую-либо социально полезную деятельность.

В 2003 г. лидеры восьми ведущих стран мира на встрече в Эвиане признали важную роль корпоративного управления в обеспечении устойчивого экономического роста и формировании социально ответственной рыночной экономики.

В последние годы в нашей стране, как было отмечено в резюме первой международной конференции «Корпоративное управление и экономический рост в России», состоявшейся 3-4 июня 2004 года в Москве, произошли позитивные сдвиги в области корпоративного управления, чему способствовали принятие Кодекса корпоративного поведения, усилия правительства, инвестиционного сообщества, международных организаций, прежде всего ОЭСР и Всемирного банка. Российские ученые также признают, что последовательное внедрение современных моделей корпоративного управления - это одно из важных условий улучшения инвестиционного и делового климата в стране, в целом качественного экономического роста.

Данная диссертационная работа посвящена анализу формирования благоприятных условий для внедрения корпоративных форм управления персоналом. При этом автор исходит из того, что корпорация - это не только производственно-хозяйственная, торгово-посредническая форма функционирования экономики, но и современная социально-экономическая система, основанная на демократии и самоуправлении, на участии персонала в распределении прибыли корпорации, отношениях сотрудничества и кооперации, совместимости интересов рыночного хозяйства и отдельной личности. Все это происходит через разрешение противоречий внедрения корпоративных форм управления персоналом как основной формы развития.

В данной работе рассмотрены понятия «корпорация», «корпоративное управление персоналом» с точки зрения англосаксонского, континентального и российско I

БИВДиоТЕкл С(1 О»

данного вопроса, по мнению автора, состоит в том, что эти понятия в России трактуются весьма неоднозначно, и поэтому необходимы научные исследования с использованием российского и зарубежного опыта.

Анализ исторического развития корпораций в России позволяет обнаружить сходство с ситуацией, наблюдаемой в современной экономике государства. Использование акционерной формы после нескольких десятилетий всеобщего огосударствления, в сущности, является новым, и общество повторяет те же ошибки, которые совершались ранее. Изучение особенностей исторического развития корпоративных форм управления, анализ противоречий и возможных методов их разрешения позволят избежать серьезных просчетов в дальнейшем.

Современный мир развивается в направлении образования единого экономического пространства, где основными корректирующими субъектами становятся не страны, а корпорации и альянсы.

Степень разработанности проблемы. Среди зарубежных авторов, исследующих проблемы корпоративного управления компаниями, можно назвать Т.Веблена, который еще в 1924 году положительно оценивал переход контроля за производственной деятельностью от собственников к менеджерам-инженерам. Дж. М. Кейнс в 1926 году отмечал, что в процессе роста крупного капитала собственники почти полностью отделяются от управления и производством, и людьми. Классическое описание проблем перехода контроля от собственников к менеджерам-управленцам в крупных корпорациях дали А. Берли и Г. Минз. В 1960-1990 годы вопросы корпоративного управления подробно анализировались в работах О. Виллиамсона, Е. Фама, С. Гроссмана, О. Харта и других.

В российской экономической науке проблемы корпоративного управления в промышленности анализируются в работах С. Архипова, Т. Долгопятовой, Р. Капелюшникова, Б. Кузнецова, Ю. Симачева,

A. Радыгина.

Реформы корпоративных институтов, проблемы становления отечественного корпоративного управления, региональные особенности деятельности корпораций анализируются в работах Ю. Винслава, Ю. Петрова, И. Сидорова, П. Читипаховяна, Ю. Якутина.

Экономико-правовые аспекты становления корпоративных форм хозяйствования в России находятся в центре внимания таких экономистов как У. Батлер, М. Карасева, Т. Кашанина, М. Кулагин, Р. Нарышкина, Е. Суханов

О взаимодействии государства и корпораций пишут А. Городицкий,

B. Иванченко, А. Пороховский, А. Фельдман, А. Цыгичко.

Анализ деятельности корпораций с точки зрения эффективности управления дается в работах П. Дементьева, С. Карнаухова, Я. Мелкумова, Б. Мильнера и других.

Однако комплексный анализ проблем социально-трудовых отношений, противоречий, возникающих в корпорациях в связи с внедрением новых форм управления персоналом в России в условиях рыночных преобразований, отсутствует.

Особая актуальность развития корпоративных форм хозяйствования в России, их высокая значимость для повышения эффективности экономики и уровня жизни населения, а также отсутствие научного анализа ряда важнейших проблем корпоративного управления персоналом обусловили выбор темы и постановку цели и задач диссертационного исследования.

Целью данной работы является комплексный анализ проблем, возникающих при развитии и внедрении корпоративных форм управления персоналом на российских предприятиях.

Цель исследования определила постановку следующих задач: изучить основные концепции управления персоналом и на их основе предложить авторскую концепцию корпоративного управления персоналом с учетом российской специфики;

выделить основную особенность корпоративного управления персоналом;

обосновать понятия «корпорация», «персонал корпорации» и «корпоративное управление персоналом» как экономические категории и дать их уточнения;

систематизировать и проанализировать возникающие противоречия в процессе развития корпоративного управления на российских предприятиях;

интегрировать общие и специфические принципы корпоративного управления персоналом с учетом особенностей развития корпоративного управления персоналом на российских предприятиях;

изучить зарубежный опыт использования Корпоративного кодекса и обосновать необходимость его принятия в России;

предложить направления повышения трудовой мотивации персонала корпораций.

Объект исследования - акционеры и наемные работники российских корпораций.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения в области применения форм и методов корпоративного управления персоналом.

Методологической основой исследования служат современные экономические теории, теории экономики труда и управления персоналом, принципы диалектической логики. В основе теоретического исследования лежит синтез альтернативных концепций и сочетание абстрактно-теоретического анализа с конкретно-историческим, позволившим автору обосновать наиболее приемлемый подход и концепцию корпоративного

управления персоналом на предприятиях России. Использовались также основные положения теории корпоративного управления персоналом, методов оценки эффективности и качества организации управления персоналом. Все это позволило автору обосновать необходимость применения особых форм и методов управления персоналом в корпорациях, что даст возможность более эффективно использовать этот метод для повышения эффективности деятельности корпораций и экономики России в целом.

Теоретические обобщения и выводы основаны на экономических, философских, социологических, психологических, управленческих работах по проблемам корпоративного управления персоналом на российских предприятиях различных форм собственности.

В диссертационной работе используются положения Конституции РФ, материалы первой Международной конференции по проблемам развития корпоративного управления в России (июнь 2004 года), Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Федеральные и региональные законы и постановления, программы корпоративного развития.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08 00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8 17 «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия».

Информационной базой диссертационного исследования являются статистические данные Госкомстата РФ, предприятий Москвы и Саратова, данные мониторинга рынка труда федерального и регионального уровней. В работе используются научные публикации, монографии, периодическая печать, зарубежная научная литература, материалы конференций и собственных исследований по вопросам внедрения корпоративных форм управления персоналом на предприятиях.

Практические рекомендации основаны на эмпирическом анализе существующих форм управления персоналом в ряде крупных корпораций России, на результатах социологических опросов, проведенных по инициативе и при участии автора.

Научная новизна диссертации заключается в следующем: - предложена авторская концепция корпоративного управления персоналом, основанная на сочетании демократических, рыночных форм, экономического, организационного и гуманистического подходов, которые позволят повысить трудовую мотивацию персонала за счет дифференцированного учета потребностей работников, создания реальных условий участия в разработке стратегии корпорации и принятия

пропорционального, справедливого, прозрачного механизма участия персонала в распределении прибыли;

- обосновано, что главной особенностью корпоративного управления персоналом является трудовая мотивация ассоциированного собственника, что создает условия для использования трудового потенциала корпорации с наибольшей эффективностью;

- дано авторское определение категорий «корпорация», «персонал корпорации», «корпоративное управление персоналом»: корпорация - это коллективно созданное предприятие, использующее в основном труд собственников и наемный труд людей и защищающего материальные интересы каждого человека, независимо от обладания акциями корпорации, посредством специальных методов коллективного контроля; персонал корпорации - это совокупность собственников и наемных работников, которые свои трудом способствуют выполнению стратегической цели корпорации, повышая тем самым эффективность ее хозяйственной деятельности; корпоративное управление персоналом - это система мер коллективного воздействия и защиты экономических, социальных, психологических интересов акционеров и наемных работников предприятий коллективных форм собственности;

- систематизированы основные противоречия социально-трудовых отношений развития национальной модели корпоративного управления персоналом, возникающие между крупными и мелкими акционерами, между акционерами и наемными работниками, между акционерами, наемными работниками и государством, между внутренними и внешними акционерами, в том числе: организационные; институциональные; экономические', социальные; мотивационные; психологические. Разрешение названных противоречий будет способствовать успешному внедрению наиболее прогрессивных корпоративных форм управления персоналом, снижению коррупции, уменьшению количества социально-трудовых конфликтов;

- обосновано применение интегральных (общих) принципов управления персоналом к корпоративному, в том числе- эффективность, прогрессивность, перспективность, оперативность, научность, согласованность,, и специфических: выявление, анализ и систематическое обновление факторов синергии на всех стадиях формирования (проектирования) и реструктурирования корпорации, наращивание потенциала управляемости, сбалансированности мощностей управляющих и производственных компонентов корпоративной системы управления персоналом;

- доказана необходимость разработки и принятия Корпоративного кодекса России как институциональной основы внедрения прогрессивных корпоративных форм управления персоналом. В этом документе предлагается законодательно закрепить баланс экономических и

социальных интересов персонала корпораций независимо от обладания пакетом акций. Предложены практические рекомендации;

- показаны возможности применения новых форм корпоративного управления персоналом, которые заключаются в развитии механизмов мотивации собственника, использовании рейтинга корпоративного управления персоналом, расширении прав акционеров и наемных работников, принятии социального пакета и применении системы оплаты труда, основанной на персональном учете коэффициента эффективности коллективного труда (КЭКТ) и коэффициента эффективности индивидуального труда (КЭИТ).

Положения, выносимые на защиту:

1. Авторская концепция корпоративного управления персоналом.

2. Система основных противоречий социально-трудовых отношений развития национальной модели корпоративного управления персоналом.

3. Авторское определение категорий «корпорация», «персонал корпорации», «корпоративное управление персоналом».

4. Направления повышения трудовой мотивации персонала корпораций.

5. Практические рекомендации по принятию законодательных актов, регулирующих развитие корпоративного управления в стране.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в анализе и обосновании категорий «корпорация» и «корпоративное управление персоналом» как экономических категорий. Содержащиеся в диссертационной работе теоретические положения о противоречиях и принципах управления персоналом применительно к корпорациям, методах разрешения противоречий, формировании мотивационного механизма, применении новой системы оплаты труда, особенностях национальной модели корпоративного развития, приоритетах экономической реальности при правовом оформлении корпоративного управления персоналом позволяют развивать теорию экономики труда, занятости, рынка труда.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования полученных результатов, практических предложений, содержащихся в работе, для формирования кадровой политики корпоративного управления персоналом на предприятиях страны, повышения трудовой мотивации и производительности труда персонала корпораций в рыночных условиях. Предложенные и примененные автором новыё формы управления персоналом в корпорациях «Саратовэнерго» и «Мосэнерго» могут быть использованы и на других предприятиях как методы дополнительного стимулирования и повышения трудовой мотивации работников российских корпораций. Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая

теория», «Экономика труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Управление персоналом», «Занятость и рынок труда».

Апробация работы. Положения и выводы, содержащиеся в представленной диссертации излагались на: Региональной научной конференции - школе молодых ученых «Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента» (Саратов, СГТУ, 2004 г.); Всероссийской научной конференции «Проблемы национальной безопасности России» (Саратов, СГТУ, 2004 г.); Всероссийской научно-г практической конференции «Социальная политика в России: проблемы и

перспективы» (Саратов, 2004 г.); Международной научной конференции «Интеграция науки и образования: нормативно-правовое обеспечение» (Москва, Московский институт экономики, менеджмента и права, 3-4 февраля 2005 г.)

Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 10 научных публикациях общим объемом 2,65 п.л.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения, списка использованной литературы, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введение содержит обоснование актуальности и выбора темы для диссертационного исследования, степень разработанности проблемы. Здесь обозначены цели и задачи, объект и предмет научного исследования, сформулированы научная новизна, положения, выносимые на защиту.

В первой главе диссертации рассмотрены теоретические аспекты исследования корпоративного управления персоналом, выделены особенности корпоративного управления персоналом, уточнены понятия, показана эволюция теоретических взглядов на корпоративное управление персоналом в глобальном и национальном аспекте. На взгляд автора, корпорация как хозяйственная единица, производящая материальные и нематериальные блага для всех членов общества, прямо воздействует на уровень благосостояния как членов корпорации, так и всего государства. Чтобы функционировать эффективно, капитал, объединяемый в корпорации, должен постоянно «двигаться», работать на достижение стоящих пред корпорацией и обществом целей. Эффективное использование капитала и налаживание какой-либо социально полезной деятельности является основной стратегической целью корпорации и общества. Именно поэтому корпорация, а соответственно и корпоративное управление персоналом, которое способствует повышению экономической эффективности ее деятельности, являются экономической категорией. Авторская точка зрения заключается в том, что корпорациями считаются все коллективно созданные предприятия, использующие труд

ассоциированных собственников корпорации и защищающие материальные интересы мажоритарных (крупных), миноритарных (мелких) акционеров и наемных работников.

В теории и практике управления человеческим капиталом любой организации выделяют четыре концепции: использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком. Эти концепции развиваются в рамках трёх основных подходов: экономического, органического и гуманистического. Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, направленная на овладение трудовыми приёмами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Органический подход позволяет органичнее вписываться во внешнюю среду, учесть потребности отдельного человека. Согласно гуманистическому подходу, корпоративное управление персоналом - это процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определённым образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Авторская концепция представлена в табл. 1.

Таблица 1

Авторская концепция корпоративного управления персоналом

Условия эффективности Предполагаемый результат

1 Четкая задача для исполнения, стабильная внутренняя и внешняя среда. 2. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой. 3. Улучшение управления за счёт внимания к дифференцированным потребностям людей. 4. Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений, учет потребностей различных подсистем организации. 1. Быстрое освоение инноваций и постоянная конкурентоспособность корпорации во внешней среде. 2. Признание результатов деятельности персонала корпорации потребителями. 3. Функциональное единство, когда все органы работают на благо организма в целом. 4 Удовлетворение проблем структурных подразделений и ее работников через корпорацию.

Окончание табл. 1

5. Расширение возможностей для внедрения инновации как в организации производства, так и управлении персоналом корпорации.

6. Повышенное внимание к внутри - и межорганизационным взаимодействиям.

7. Наличие множества норм и правил с учетом особенностей участия персонала в производственном процессе.

8. Сильная адаптивная организационная культура.

9. Признание ценности персонала как основного капитала корпорации.

10. Разработка механизма участия персонала в распределении прибыли корпорации.__

5. Поддержание инновационной активности персонала, создание возможностей для творчества, для самовыражения личности

6. Наличие благоприятного климата, отсутствие или снижение конфликтных ситуаций, снижение текучести кадров.

7. Гибкая система управления персоналом, позволяющая сочетать особенности производственного процесса.

8. Быстрая адаптация новых работников, подразделений и всей корпорации к производственным и управленческим изменениям.

9. Повышение трудовой мотивации персонала корпораций.

10 Повышение эффективности выполнения стратегических целей корпорации.

Таким образом, авторская концепция корпоративного управления персоналом в современных условиях развития экономики состоит в том, что основным условием эффективного функционирования корпорации является четкая постановка стратегических целей развития корпорации и встроенная в нее стратегия управления персоналом с учетом формирования механизма участия персонала в распределении прибыли с целью постепенного превращения большей части персонала в собственников акций корпорации, что позволит повысить трудовую мотивацию, быстро осваивать инновации и успешно конкурировать на рынке. Основными формами управления персоналом должны быть дифференциация подходов к управлению, поддержание стабильного коллектива, гибкость при решении проблем работающих, создание ситуации уверенности и преданности персонала целям корпорации.

С точки зрения автора, главной особенностью корпоративного управления персоналом является трудовая мотивация персонала корпорации как ассоциированного собственника. Поэтому персонал корпорации - это совокупность собственников, которые свои трудом способствуют выполнению стратегической цели корпорации, повышая тем самым эффективность ее хозяйственной деятельности.

Исходя из представленной автором главной особенности корпоративного управления персоналом и данного определения персонала, возможно сформулировать следующие специфические особенности: /

1 Коллективные, комплексные методы воздействия на персонал в целом.

2 Соблюдение гармоничного баланса стратегических интересов корпорации и отдельных работников.

3. Сокращение промежуточных уровней управления персоналом на основе предоставления широкой самостоятельности и передачи полномочий низшему звену управления и персоналу корпорации как собственникам.

4. Повышение творческой составляющей труда на каждом рабочем месте на основе автоматизации, программирования и применения передовых технологий организации труда.

5. Выделение средств на опережающее обучение и повышение квалификации персонала с целью поддержания высокого уровня дееспособности корпорации.

6. Системное управление продвижением по служебной лестнице персонала корпорации на основе творческой активности и признания заслуг в коллективе.

7. Применение механизма участия персонала в распределении прибыли корпорации с целью постоянного повышения трудовой мотивации персонала.

8. Оценка деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала с целью эффективного использования трудового потенциала корпорации.

9 Создание условий для эффективной деятельности инновационных команд, в которых используются наиболее творческие, высококлассные специалисты.

10. Разработка и постоянное изучение внутреннего корпоративного кодекса как института, обеспечивающего понятность и доступность норм и правил поведения человека на рабочем месте и вне его.

Во второй главе проведен анализ противоречий, возникающих при внедрении корпоративного управления персоналом, связанных с объективными и субъективными факторами экономического развития новых форм и методов хозяйствования в нашей стране. Особенно это касается корпоративных форм управления персоналом.

В основе корпоративного управления персоналом лежит коллективное принятие решений и разделение функций собственности и управления, возможность сложения капиталов и изъятия любым собственником своей доли путем её продажи третьим лицам, привлечение сбережений посредством размещения акций на фондовом рынке. Однако в России имеются серьезные противоречия развития и внедрения национальной модели корпоративного управления персоналом Главная проблема состоит в том, что собственниками, а значит и объектами коллективного воздействия на российских предприятиях, являются лишь примерно 20 % работников из состава всего персонала. Остальные 80% -это наемные работники, слабо мотивированные на высокие результаты производственной деятельности и внедрение инноваций.

Автор определил структуру этих противоречий и наметил вектор развития корпоративного управления персоналом в результате разрешения этих противоречий. В работе выделены следующие критерии классификации противоречий: организационные, институциональные, экономические, мотивационные, социальные, психологические.

На основе проведенного анализа можно сформулировать следующие наиболее общие методы разрешения названных противоречий на основе применения принципов корпоративного управления персоналом корпораций:

а) цели и стратегия корпоративного собственника, а также механизмы их осуществления не должны противоречить общенациональным социально-экономическим интересам, общепринятьм критериям общественного блага и права (не должны, иными словами, создавать угрозы экономической безопасности страны, предприятия и отдельной личности);

б) эти цели и стратегию надлежит реализовывать, прежде всего, посредством ответственных и компетентных действий корпоративных управляющих (исполнительных органов компаний); при этом должны эффективно действовать функции контроля со стороны и собственников, которых должно быть не менее 80%, и наемных работников;

в) экономическое поведение отдельных компонентов корпоративной системы (юридических лиц-участников объединения) необходимо рационализировать с позиций отношений собственности и организационной иерархии (субординации) с целью достижения синергии совместной деятельности;

Кроме того, автор считает необходимым с целью преодоления существующих и возможных противоречий в корпоративное управление персоналом включать общие и специфические принципы работы. В экономической научной литературе называется семнадцать общих принципов и двенадцать специфических принципов организации работы с

персоналом 1 На взгляд автора, для корпоративного управления в связи с действием Кодекса корпоративного поведения возможна интеграция некоторых обших принципов управления персоналом в корпорациях: 1 Эффективность - означает наиболее экономично организованную систему управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления за счет повышения эффективности производственной деятельности в результате внедренной системы корпоративного управления персоналом. 2. Прогрессивность - предполагает использование передовых методов управления.

3 Перспективность - учитывает стратегические цели корпорации при формировании системы управления персоналом.

4. Оперативность - предупреждение или скорейшее устранение возникающих отклонений в управлении персоналом.

5. Научность - использование достижений науки в области управления с учетом трансформации законов развития общественного производства в рыночных условиях.

6. Согласованность - обеспечение взаимодействия между иерархическими звеньями как по вертикали, так и по горизонтали, в целях согласования основных целей корпорации.

Серьезные противоречия развития корпоративного управления персоналом имеются в корпорациях «Мосэнерго», «Саратовэнерго» и «Ленэнерго», где лишь около 20% работников являются акционерами, остальная масса персонала не заинтересована в повышении эффективности корпорации (см. табл. 2). Названные ОАО являются самьми крупными из 74 региональных энергоснабжающих компаний Российской Федерации и на правах дочерних акционерных обществ входят в состав РАО «ЕЭС России».

Основные виды деятельности компаний - производство, распределение и сбыт электрической и тепловой энергии. ОАО «Мосэнерго» вырабатывает около 8 % электроэнергии и 6 % тепловой энергии от общероссийского объема. Общество является естественным монополистом по производству электрической энергии, обеспечивая потребности 15 млн.человек.

Из данных таблицы следует, что контрольный пакет акций принадлежит РАО «ЕЭС России», большую долю имеют российские компании, доля иностранного капитала в 2004 году снизилась более чем в два раза по сравнению с 2003 годом, но и доля физических лиц уменьшается. Опыт развития наиболее процветающих западных корпораций свидетельствует о том, что наемные работники постепенно

1 Блинов А, Василевская О. Искусство управления персоналом. М • ГЕЛАН, 2001 С. 16-19.

должны интегрироваться в собственников корпорации путем участия в распределении прибыли.

СТРУКТУРА ОАО «МОСЭНЕРГО»

ОБЩЕЕ СОБРАНИЕ АКЦИОНЕРОВ

г-Д^зцкадпмД 1 | П5»ж„ | СОВЕТ 1 ДИРЕКТОРОВ 1 д^гор I ГГАВЛеНИЕ 1 [1 'шшсши 11 РЕВИЗИОННАЯ Ч, ф II Л КОМИССИЯ

^ КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ СОВЕТ

ГЕНЕРАЛЬНАЯ ДИРЕКЦИЯ

ЛамгпиД станцйГПг \

| ЭнвросЁыг + Г^оссто-южстриналвдИ фия.)

| Змргосяяаь + Памоытостраи»лшый{6фиа.)

1 Завод* {3 фипши») Прочив (Я (Ьитыоя)

Рис 1 Штабная структура ОАО «Мосэнерго»

В результате обращения акций ОАО «Мосэнерго» структура акционерного капитала выглядит следующим образом, (%): __Таблица 2

Акционер на 01.01.2003 на 01.01.2004

РАО «ЕЭС России» 50,87 50,87

Департамент государственного и муниципального имущества Правительства Москвы 2,95 2,95

Российские компании 14,97 28,8

Иностранные компании 23,43 10,81

Физические лица 7,78 6,57

На основании данных о заработной плате работников «Мосэнерго» можно сделать вывод о том, что темпы ее роста постоянно снижаются. Так, в 2002 году рост заработной платы составил почти 37 %, в 2003 - 25 %, а за 2004 год только 13 % (см. рис. 2). Это результат снижения общей эффективности деятельности корпорации, в том числе и за счет снижения уровня трудовой мотивации персонала.

Особое значение для разрешения социально-трудовых противоречий имеет четкая и профессиональная работа специалистов кадровых служб. К сожалению, на предприятии «Мосэнерго» сохраняются и название специалистов по кадрам и их основные обязанности. По мнению автора, назрела необходимость создания солидной службы управления персоналом, при этом принципиально изменилась бы роль и самой службы, и ее работников в повышении качества подбора кадров.

18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0

Рис. 2 Динамика среднемесячной заработной платы работников ОАО «Мосэнерго»

В третьей главе анализируются региональные особенности внедрения корпоративного управления персоналом. Как известно, в настоящее время регионы разрабатывают собственные концептуальные подходы к проведению социально-экономической политики, включая ее промышленные аспекты. При этом в качестве ведущего инструмента реализации региональной промышленной политики рассматривается создание региональных корпоративных объединений (интегрированных корпоративных структур - ИКС), использующих прогрессивные формы управления персоналом. Резюмируя проведенный краткий анализ, можно в качестве позитивных действий регионов в плане рассматриваемой корпоративной мотивации считать следующие позиции:

а) формирование благоприятных условий для концентрации финансового и промышленного капитала на решении приоритетных проблем территорий, создание гарантий для привлечения внешних инвестиций и участия наемных работников в прибылях корпораций;

б) развитие кооперационных связей между отраслями промышленности внутри регионов, а также последних с предприятиями других регионов России и стран Содружества на основе применения единых норм и правил корпоративного управления персоналом.

По мнению автора, фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Значит, может колебаться и величина фонда оплаты труда, поэтому автор считает целесообразным переход на безденежную оценку труда. Для оценки труда в предлагаемой системе, которую автор называет универсальной, используются новые показатели: при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности индивидуального труда (КЭИТ), при оценке труда коллективов структурных подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). Коэффициент эффективности коллективного труда рассчитывается следующим образом:

2001 2002 2003 2004

КЭКТ = Кбзп * Ктв, где Кбзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период; Ктв - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Переход к "безденежным" показателям оценки труда позволяет снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

В заключении сформулированы следующие выводы: -развитие корпоративных форм управления персоналом в России затруднено, поскольку отсутствует четкая концепция такого управления. Авторская концепция корпоративного управления персоналом исходит из понимания корпорации как коллективного предприятия, основанного на коллективном капитале и трудовой мотивации собственника;

-с целью повышения значимости корпоративного управления персоналом необходимо признание категорий «корпорация» я «корпоративное управление персоналом» экономическими категориями;

-корпоративное управление должно защищать интересы всего персонала корпорации. Необходима также разработка механизма постепенного превращения наемных работников в акционеров корпораций путем участия в прибылях;

-особенностями развития национальной модели корпоративного управления персоналом состоят в существовании ряда противоречий, разрешение которых будет способствовать развитию и внедрению более эффективных корпоративных форм управления персоналом;

- новые формы корпоративного управления персоналом заключаются в применении рейтинга корпоративного управления персоналом, расширении прав акционеров и наемных работников, принятии социального пакета, обучении менеджеров корпоративным формам управления персоналом и применении системы оплаты труда, основанной на учете коэффициентов эффективности коллективного (КЭКТ) а индивидуального труда (КЭИТ).

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ:

- правительству Российской Федерации и регионам необходимо инициировать принятие законов, регулирующих и способствующих развитию корпоративного управления персоналом в стране, в основе которых должно быть институциональное закрепление права собственности на акции персонала корпораций;

- крупным и мелким акционерным компаниям необходимо принять меры по выработке механизма заинтересованности в принятии и выполнении российского и внутреннего Корпоративного кодекса;

- Институту корпоративного управления необходимо пересмотреть программы обучения с целью включения в них дисциплин по корпоративному управлению персоналом;

- корпорациям необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда и механизм трудовой мотивации персонала на основе превращения части прибыли компании в акционерный фонд и выпуска дополнительного пакета акций исключительно для работников своих корпораций.

Основные публикации по теме диссертации:

1. Черная Е.В. Эволюция взглядов на корпоративное управление персоналом в России / Е.В. Черная // Экономические проблемы труда в России: Межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С.153-156 (0,25 п.л.)

2. Черная Е.В. Организация заработной платы в корпорациях / Е.В. Черная // Экономические проблемы труда в России: Межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С. 185-191 (0,35 п.л.)

3. Черная Е.В. Развитие корпораций в историческом и национальном аспекте / Е.В. Черная, Д.В. Мякошин // Экономические проблемы труда в России: Межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С. 217-222 (0,4 п.л., авт. - 0,2 п.л.)

4. Черная Е.В. Мотивация персонала в условиях рискового бизнеса на инновационных корпоративных предприятиях / Е.В. Черная //Проблемы социально-трудовой сферы: Межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С. 107-112 (0,35 п.л.).

5. Черная Е.В. Зарубежный и отечественный опыт формирования дохода на предприятиях разных форм собственности / Е.В. Черная, Д.В. Мякошин // Проблемы социально-трудовой сферы: Межвуз. науч. сб.Саратов, 2004. С.142-147 (0,35 п.л., авт. - 0, 17 п.л.).

6. Черная Е.В.Стимулирование работников предприятий и учреждений по принципу «золотого сечения» / С.Р. Гурьева, Е.В. Черная // Модели и механизмы социально-экономического развития: Матер. Регион, науч. конф. - школы молодых ученых «Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента», март 2004 г. Саратов, 2004. С.157-160 (0,25 пл., авт. -0,13 п.л.).

7. Черная Е.В. Проблемы корпоративного движения в России / Е.В. Черная // Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты: Матер. Всероссийской научно-практич. конференции, ноябрь 2004 г. Саратов, 2004. Ч. 1. С.155-158 (0,25 п.л.).

8. Черная Е.В. Отечественный и зарубежный опыт защиты корпоративных интересов в целях экономической безопасности России / Е.В. Черная, Д.В. Мякошин // Проблемы национальной безопасности России: Материалы Всероссийской научной конференции, июнь 2004 г. Саратов, 2004. С. 295-300 (0,4 п.л., авт. - 0,2 п.л.).

9. Черная Е.В. Противоречия, возникающие в процессе внедрения корпоративного управления персоналом / Е.В.Черная // Экономические и

социальные проблемы развития предприятий: Сборник научных трудов. Саратов, 2005. С. 113-116 (0,25 пл.).

10. Черная Е.В. Особенности корпоративного управления персоналом / Е.В. Черная // Российская экономика: проблемы и противоречия экономического роста. Саратов, 2005. С. 103-108 (0,5 п.л.).

Лицензия ИД № 06268 от И 11 01

Подписано в печать 27 04.05 Бум. тип. Тираж 100 экз.

Усл. печ.л. 1,16 Заказ 172

Формат 60x84 1/16 Уч.-изд.л 1,0

Саратовский государственный технический университет

410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Копипринтер СГТУ, 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77

IM О 7 О 6

РНБ Русский фонд

2006-4 6581

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Черная, Елена Владиславовна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЗГЛЯДЫ НА КОРПОРАТИВНОЕ 14 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Основные теоретико-методологические подходы к анализу 14 корпоративного управления персоналом

1.2. Особенности корпоративного управления персоналом

1.3. Эволюция корпоративного управления персоналом в системе 44 национального хозяйства страны

2. ОСНОВНЫЕ ПРОТИВОРЕЧИЯ СТАНОВЛЕНИЯ 64 КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

2.1. Анализ противоречий как основного условия развития 64 корпоративного управления персоналом

2.2. Противоречия, возникающие при концентрации капитала и роль 80 корпоративного управления персоналом в защите прав акционеров

2.3. Место и роль корпоративного управления персоналом в разрешении 96 корпоративных конфликтов

3. ФОРМИРОВАНИЕ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ МОДЕЛИ 120 КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Региональный аспект развития корпоративного управления 120 персоналом

3.2. Российский и зарубежный опыт использования Корпоративного кодекса в корпоративном управлении персоналом

3.3. Основные направления совершенствования корпоративных форм 157 управления персоналом

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие корпоративных форм управления персоналом на российских предприятиях"

Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в настоящее время Россия переживает переходный период от тоталитаризма, сменившегося авторитаризмом, к либерализму, общественному строю, основанному на свободе людей и организаций. Изменилась и экономическая система. Если ранее господствовала государственная форма собственности, то сейчас доминирующее значение начинает приобретать частная собственность, которая может принадлежать отдельным людям или их объединениям: хозяйственным товариществам, хозяйственным обществам, кооперативам и главным образом корпорациям -организациям, признанным юридическими лицами, основанным на объединенных капиталах и осуществляющим какую-либо социально-полезную деятельность.

В 2003 г. лидеры восьми ведущих стран мира на встрече в Эвиане признали важную роль корпоративного управления в обеспечении устойчивого экономического роста и формировании социально ответственной рыночной экономики. В принятой декларации были поддержаны усилия Организации экономического сотрудничества и развития и Международной организации комиссий по ценным бумагам в области разработки и распространения передовых стандартов корпоративного управления. Эти усилия базируются на общих ценностях и задачах в области корпоративного управления, признаваемых правительствами разных стран и мировым сообществом.

В последние годы в нашей стране, как было отмечено в резюме первой международной конференции «Корпоративное управление и экономический рост в России», состоявшейся 3-4 июня 2004 года в Москве, произошли позитивные сдвиги в области корпоративного управления, чему способствовали принятие Кодекса корпоративного поведения, усилия правительства, инвестиционного сообщества, международных организаций, прежде всего ОЭСР и Всемирного банка. Возросла прозрачность операций крупного российского бизнеса, многие компании-заемщики перешли на международные стандарты бухгалтерской отчетности, раскрыли состав акционеров.

Российские ученые признают, что «последовательное внедрение современных моделей корпоративного управления - это одно из важных условий улучшения инвестиционного и делового климата в стране, в целом качественного экономического роста».1

Данная диссертация посвящена анализу формирования благоприятных условий для внедрения корпоративных форм управления персоналом. При этом автор исходит из того, что корпорация - это не просто производственно-хозяйственная, торгово-посредническая форма функционирования экономики, это современная социально-экономическая система, основанная на демократии и самоуправлении, на участии персонала в распределении прибыли корпорации, отношений сотрудничества и кооперации, совместимость интересов рыночного хозяйства и отдельной личности. Все это происходит через разрешение противоречий внедрения корпоративных форм управления персоналом как основной формы развития.

Корпорация является важным институтом социального рыночного хозяйства. А поскольку Россия провозгласила себя социальным государством, т.е. государством, основой которого является социальное рыночное хозяйство, и его экономика ориентирована на социализацию, рассмотрение вопроса становления корпораций в России очень актуально в наши дни. К тому же мы находимся только на пути становления этой формы собственности, и развитие корпораций, по мнению автора, может явиться мощным фактором для вывода российской экономики на мировой уровень и более эффективного и устойчивого ее развития.

1 Бизнес-журнал. 2004. №11.

В данной работе рассмотрены понятия «корпорация», «корпоративное управление персоналом» с точки зрения англосаксонского, континентального и российского права. Следует отметить, что сложность данного вопроса состоит в том, что эти понятия в России трактуются весьма неоднозначно, и поэтому необходимы научные исследования с использованием российского и зарубежного опыта промышленно развитых стран.

Анализ исторического развития корпораций в России позволяет обнаружить сходство с ситуацией, наблюдаемой в современной экономике государства. Использование акционерной формы после нескольких десятилетий всеобщего огосударствления для нас, в сущности, является новым, и общество повторяет те же ошибки, которые совершались ранее. Изучение особенностей исторического развития корпоративных форм управления, анализ противоречий и возможных методов их разрешения позволят избежать серьезных просчетов в дальнейшем.

Современный мир развивается в направлении образования единого экономического пространства, где основными корректирующими субъектами становятся не страны, а корпорации и альянсы.

Вывод российской экономики из беспрецедентного кризиса, создание реальных условий для ее подъема и устойчивого развития в решающей степени зависят от формирования и успешной деятельности крупных корпораций как основы эффективного использования производственного, технологического и трудового потенциала страны.

Степень разработанности проблемы

Среди зарубежных авторов, исследующих проблемы корпоративного управления компаниями, можно назвать Т.Веблена, который еще в 1924 году положительно оценивал переход контроля за производственной деятельностью от собственников к менеджерам-инженерам. Дж. М. Кейнс в 1926 году отмечал, что в процессе роста крупного капитала собственники почти полностью отделяются от управления и производством, и людьми.

Классическое описание проблем перехода контроля от собственников к менеджерам-управленцам в крупных корпорациях дали А. Берли и Г. Минз. В 1960-1990 годы вопросы корпоративного управления подробно анализировались в работах О. Виллиамсона, Е.Фама, С. Гроссмана, О. Харта и других.

В российской экономической науке проблемы корпоративного управления в промышленности анализируются в работах С. Архипова, Т. Долгопятовой, Р. Капелюшникова, Б. Кузнецова, Ю. Симачева,

A. Радыгина.

Реформы корпоративных институтов, проблемы становления отечественного корпоративного управления, региональные особенности деятельности корпораций анализируются в работах Ю. Винслава, Ю. Петрова, И. Сидорова, П. Читипаховяна, Ю. Якутина.

Экономико-правовые аспекты становления корпоративных форм хозяйствования в России находятся в центре внимания таких экономистов как У. Батлер, М. Карасева, Т. Кашанина, М. Кулагин, Р. Нарышкина, Е. Суханов.

О взаимодействии государства и корпораций пишут А. Городицкий,

B. Иванченко, А. Пороховский, А. Фельдман, А. Цыгичко.

Анализ деятельности корпораций с точки зрения эффективности управления дается в работах П. Дементьева, С. Карнаухова, Я. Мелкумова, Б. Мильнера и других.

Однако комплексный анализ проблем социально-трудовых отношений, противоречий, возникающих в корпорациях в связи с внедрением новых форм управления персоналом в России в условиях рыночных преобразований, отсутствует.

Особая актуальность развития корпоративных форм хозяйствования в России, их высокая значимость для повышения эффективности экономики и уровня жизни населения, а также отсутствие научного анализа ряда важнейших проблем корпоративного управления персоналом обусловили выбор темы и постановку цели и задач диссертационного исследования.

Целью данной работы является комплексный анализ проблем, возникающих при развитии и внедрении корпоративных форм управления персоналом на российских предприятиях.

Цель исследования определила постановку следующих задач:

- изучить основные концепции управления персоналом и на их основе предложить авторскую концепцию корпоративного управления персоналом с учетом российской специфики;

- выделить особенности корпоративного управления персоналом;

- обосновать понятия «корпорация» и «корпоративное управление персоналом» как экономические категории и дать их уточнения;

- систематизировать и проанализировать возникающие противоречия в процессе развития корпоративного управления на российских предприятиях и предложить меры по их разрешению;

- интегрировать общие и специфические принципы корпоративного управления персоналом с учетом особенностей развития корпоративного управления персоналом на российских предприятиях;

- изучить зарубежный опыт использования Корпоративного кодекса и обосновать необходимость его принятия в России;

- предложить направления повышения трудовой мотивации персонала корпораций.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения по поводу применения форм и методов корпоративного управления персоналом.

Объектом исследования — акционеры и наемные работники российских корпораций.

Методологической основой исследования служат современные экономические теории, теории экономики труда и управления персоналом, принципы диалектической логики. В основе теоретического исследования лежит синтез альтернативных концепций и сочетание абстрактно-теоретического анализа с конкретно-историческим, позволившее автору обосновать наиболее приемлемый подход и концепцию корпоративного управления персоналом на предприятиях России. Использовались также основные положения теории корпоративного управления персоналом, методов оценки эффективности и качества организации управления персоналом. Все это позволило автору обосновать необходимость применения особых форм и методов управления персоналом в корпорациях, что даст возможность более эффективно использовать этот метод для повышения эффективности деятельности корпораций и экономики России в целом.

Теоретические обобщения и выводы основаны на экономических, философских, социологических, психологических, управленческих работах по проблемам корпоративного управления персоналом на предприятиях различных форм собственности на предприятиях народного хозяйства России.

В диссертационной работе используются положения Конституции РФ, материалы первой Международной конференции по проблемам развития корпоративного управления в России (июнь 2004 года), Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Федеральные и региональные законы и постановления, программы корпоративного развития.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8.17 «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия».

Информационной базой диссертационного исследования являются статистические данные Госкомстата РФ, предприятий Москвы и Саратова, данные мониторинга рынка труда федерального и регионального уровней. В работе используются научные публикации, монографии, периодическая печать, зарубежная научная литература, материалы конференций и собственных исследований по вопросам внедрения корпоративных форм управления персоналом на предприятиях.

Практические рекомендации основаны на эмпирическом анализе существующих форм управления персоналом в ряде крупных корпораций России на результатах социологических опросов, проведенных по инициативе и при участии автора.

Научная новизна представленной диссертации заключается в следующем:

- предложена авторская концепция корпоративного управления персоналом, основанная на сочетании демократических, рыночных форм экономического, организационного и гуманистического подходов, которые позволят повысить трудовую мотивацию персонала за счет обладания акциями корпорации, дифференцированного учета потребностей работников, создания реальных условий участия в разработке стратегии корпорации и принятия пропорционального, справедливого, прозрачного механизма участия персонала в распределении прибыли;

- обосновано, что главной особенностью корпоративного управления персоналом является трудовая мотивация ассоциированного собственника, что создаст условия для использования трудового потенциала корпорации с наибольшей эффективностью;

- дано авторское определение категорий «корпорация», «персонал корпорации», «корпоративное управление персоналом»: корпорация -это коллективно созданное предприятие, использующее в основном труд собственников и наемный труд людей и защищающее материальные интересы каждого человека, независимо от обладания акциями корпорации, посредством специальных методов коллективного контроля; персонал корпорации - это совокупность собственников и наемных работников, которые свои трудом способствуют выполнению стратегической цели корпорации, повышая тем самым эффективность ее хозяйственной деятельности; корпоративное управление персоналом - это система мер коллективного воздействия и защиты экономических, социальных, психологических интересов акционеров и наемных работников предприятий коллективных форм собственности; систематизированы основные противоречия социально-трудовых отношений развития национальной модели корпоративного управления персоналом, возникающие между крупными и мелкими акционерами, между акционерами и наемными работниками, между акционерами, наемными работниками и государством, между внутренними и внешними акционерами, в том числе: организационные (не прекращающийся процесс перераспределения собственности, слабая роль рынка ценных бумаг, института банкротства, корпоративного контроля, неэффективное политизированное государственное вмешательство); институциональные (неразвитое законодательство защиты прав акционеров, закрытость экономической информации, вывод финансовых потоков и активов корпорации за рубеж); экономические (значительная доля государства в акционерном капитале, активная роль региональных властей в качестве самостоятельного субъекта корпоративных отношений, отсутствие экономических защитных механизмов наемных работников корпораций и мелких акционеров от волюнтаризма мажоритарных акционеров, отсутствие механизма постепенного превращения наемных работников в акционеров, собственников корпорации); социальные (отсутствие институциональных основ социальной защиты персонала корпораций, незаинтересованность собственников капитала корпорации в социально ответственном бизнесе); мотивационные (непатриотическое отношение многих менеджеров и крупных акционеров к деятельности корпорации, отсутствие действенных механизмов мотивации миноритарных акционеров и наемных работников); психологические (традиционная терпимость российского народа, нежелание знать законы и требовать их исполнения, экономическая неграмотность основной массы работников). Разрешение названных противоречий будет способствовать успешному внедрению наиболее прогрессивных корпоративных форм управления персоналом, снижению коррупции, уменьшению количества социально-трудовых конфликтов; обосновано применение интегральных (общих) принципов управления персоналом к корпоративному, в том числе: эффективность, прогрессивность, перспективность, оперативность, научность, согласованность, и специфических: выявление, анализ и систематическое обновление факторов синергии на всех стадиях формирования (проектирования) реструктурирования корпорации, наращивание потенциала управляемости, сбалансированности мощностей управляющих и производственных компонентов корпоративной системы управления персоналом; доказана необходимость разработки и принятия Корпоративного кодекса России как институциональной основы внедрения прогрессивных корпоративных форм управления персоналом. В этом документе предлагается законодательно закрепить баланс экономических и социальных интересов персонала корпораций независимо от обладания пакетом акций; показаны возможности применения новых форм корпоративного управления персоналом, которые заключаются в развитии механизмов мотивации собственника, использовании рейтинга корпоративного управления персоналом, в расширении прав акционеров и наемных работников, принятии социального пакета и применении системы оплаты труда, основанной на персональном учете коэффициента эффективности коллективного труда (КЭКТ) и коэффициента эффективности индивидуального труда (КЭИТ).

Положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративное управление персоналом основано на трудовой мотивации собственника, и, являясь экономической категорией, защищает интересы как собственников акций, так и наемных работников.

2. Разрешение противоречий является движущей силой развития корпоративного управления персоналом.

3. Правовое оформление корпоративного управления персоналом должно законодательно гарантировать положение персонала как ассоциированного собственника корпорации.

4. Мотивация персонала как ассоциированного собственника корпорации, позволит повысить производительность труда и эффективность деятельности корпораций и экономики государства в целом.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в анализе и обосновании категорий «корпорация» и «корпоративное управление персоналом» как экономических категорий. Содержащиеся в диссертационной работе теоретические положения об особенностях корпоративного управления персоналом, о методах повышения трудовой мотивации, противоречиях и принципах управления персоналом применительно к корпорациям, методах разрешения противоречий, формировании мотивационного механизма, применении новой системы оплаты труда, особенностях национальной модели корпоративного развития, приоритетах экономической реальности при правовом оформлении корпоративного управления персоналом позволяют развивать теорию экономики труда, занятости, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем, связанных с управлением персоналом в отечественных корпорациях на федеральном и региональном уровнях в рыночных условиях.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования полученных результатов, практических предложений, содержащихся в работе, для формирования кадровой политики корпоративного управления персоналом на предприятиях страны, повышения трудовой мотивации и производительности труда персонала корпораций в рыночных условиях. Предложенные и примененные автором новые формы управления персоналом в корпорациях «Саратовэнерго» и «Мосэнерго» могут быть использованы и на других предприятиях как методы дополнительного стимулирования и повышения трудовой мотивации работников российских корпораций. Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Управление персоналом», «Занятость и рынок труда», «Экономика энергетики».

Апробация работы.

Положения и выводы, содержащиеся в представленной диссертации, опубликованы в 10 научных статьях общим объемом 2,65 печатных листа, а также излагались на: Региональной научной конференции - школе молодых ученых «Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента» (Саратов, СГТУ, март 2004 г.); Всероссийской научной конференции «Проблемы национальной безопасности России» (Саратов, СГТУ, 3 июля 2004 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Социальная политика в России: проблемы и перспективы» (Саратов, ноябрь 2004 г.); Международной научной конференции «Интеграция науки и образования: нормативно-правовое обеспечение» (Москва, Московский институт экономики, менеджмента и права, 3-4 февраля 2005 г.)

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения, списка использованной литературы, приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Черная, Елена Владиславовна

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ:

Правительству Российской федерации необходимо инициировать принятие законов, регулирующих и способствующих развитию корпоративного управления в стране с учетом рекомендаций первой международной конференции «Корпоративное управление и экономический рост в России»; аналогичные законодательные акты необходимо принять на уровне регионов; рекомендуется поэтапное разрешение противоречий, возникающих при внедрении корпоративного управления персоналом, в следующем порядке - организационные, институциональные, экономические, социальные, психологические;

- Институту корпоративного управления необходимо пересмотреть программы обучения с целью включения в них дисциплин по корпоративному управлению персоналом; на уровне крупных и мелких акционерных компаний необходимо принять меры по выработке механизма заинтересованности в выполнении российского и внутреннего корпоративного кодекса.