Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте"

На правах рукописи

Грудистова Елена Геннадьевна

РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация — Экономика труда)

- 8 ОПТ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Иркутск - 2009

003478900

Диссертация выполнена в Байкальском государственном университете экономики и права на кафедре экономики труда и управления персоналом

Научный руководитель

доктор экономических наук, доцент

Слинкова Ольга Константиновна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор

Потуданская Вера Федоровна

доктор экономических наук, профессор

Токарская Нинель Михайловна

Ведущая организация

Восточно-Сибирский государственный технологический университет

Защита диссертации состоится 11 ноября 2009 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, д. 24, корпус 9, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права: г. Иркутск, ул. Ленина, д. 11, корпус 2, ауд. 101.

Объявление о защите и автореферат диссертации размещены 1 октября 2009 г. на официальном сайте Байкальского государственного университета экономики и права: www.isea.ru.

Отзывы на автореферат отправлять по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, ученому секретарю диссертационного совета Д 212.070.01.

Автореферат разослан « » октября 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор

Н.Г. Солодова

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. В организационной культуре заложен мощный потенциал развития организации, поэтому вопросы исследования, формирования и развития организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этой сферой многие исследователи, занимающиеся проблемами управления, связывают возможности выживания и завоевания лидерских позиций организаций на рынке в сложных экономических условиях. Изучению проблем организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, представленные в них исследования не позволяют выделить место организационной культуры в системе управления организацией и персоналом. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Современная ситуация в сфере труда в России многими теоретиками и практиками оценивается как кризисная. Результаты многочисленных исследований, проведенных в конце 20 - начале 21 столетия, показали, что изменилась структура мотивов труда, изменились и ценности персонала: старая система ценностей разрушена, а новые ценности рыночной экономики еще не полностью укоренились в массовом сознании. Ситуацию усугубляет тот факт, что проводимые социально-экономические преобразования зачастую противоречат традиционным нормам национальной культуры, что препятствует успешности этих преобразований. Поэтому формирование новой организационной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Исследование культурных сторон трудового поведения имеет не только методическое, но и практическое значение, поскольку позволяет преодолеть существенный недостаток, присущий современным теориям организационной культуры — слабую связь с проблемами практического управления персоналом отечественных организаций.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ трудов российских и зарубежных ученых, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, разработанными в конце 20 — начале 21 века.

Проблемам исследования и выделения типов организационной культуры, особенностям проявления культуры в различных организациях посвящены труды зарубежных авторов: Р. Акоффа, М. Бурке, Т.Е. Дила, К.С. Камерона, A.A. Кеннеди, Р.Э. Куинна, У. Оучи, Р. Харрисона, С. Ханди и др.

Вопросы содержания, структурных характеристик и измерений организационной культуры рассматриваются в работах зарубежных ученых: А.Ф. Харриса, Р. Морана, Э. Шейна. Среди отечественных специалистов, занимающихся данными аспектами культуры, можно выделить A.A. Погорадзе, Т.О. Соламанидину, В.А. Спивака, Н.И. Шаталову и др.

Проблемы организационной культуры в контексте различных задач экономики, социологии труда и управления персоналом исследуются в трудах российских авторов: Т.Ю. Базарова, Т.А. Беркович, В.Г. Былкова, М.А. Винокурова, О.С. Виханского, H.A. Волгина, А.К. Гастева, И.В. Грошева, Э.А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, И.Д. Ладанова, А.И. Наумова, O.A. Но-ваковской, Ю.Г. Одегова, Т.Г. Озерниковой, В.Ф. Потуданской, A.A. Радушна, Н.Г. Солодовой, Н.М. Токарской и др.

Вопросы учета влияния национального фактора на организационную культуру раскрываются в работах отечественных и зарубежных исследователей: М.А. Арефьева, B.C. Барулина, М.К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н.М. Лебедева, У. Лэйна, Р.Д. Льюиса, B.C. Магуна, В.А. Медведева, Г. Хофште-де, П.Н. Шихирева и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие концепции организационной культуры содержат много ценной информации, осмысление которой является базой построения целостной концепции управления персоналом с учетом культурных особенностей трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является развитие теоретико-методических подходов к исследованию организационной культуры и применение результатов этого исследования для совершенствования организационной культуры отечественных предприятий. Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методических подходов к исследованию, формированию и развитию организационной культуры;

- разработка инструментария исследования организационной культуры;

- выявление ценностей, присущих персоналу предприятий г. Братска и обусловливающих его трудовое поведение;

- исследование организационной культуры в составе функций кадрового менеджмента, обоснование ее роли и значения для организационного развития;

- разработка алгоритма управления организационной культурой, определяющего последовательность и содержание управленческих действий в кадровом менеджменте. ...

Объект диссертационного исследования — организационная культура как сложное социально-экономическое явление.

Предмет исследования — методы изучения, факторы и особенности формирования и развития организационной культуры.

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории, экономики труда, теории управления, концепции организационной культуры, организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической науки и современных отечественных и зарубежных исследователей, специализирующихся на проблемах социального управления.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного, деятельностно-го и системного подходов к изучению организационной культуры как сложного и многоаспектного явления современной экономической жизни. Методологический инструментарий диссертационного исследования базируется на диалектических методах познания, обеспечивающих объективный характер изучения рассматриваемых проблем. Под проблемой научного исследования понимают противоречие, требующее разрешения. В нашем случае проблемой является недостаточный уровень развития организационной культуры отечественных предприятий, препятствующий личностному и организационному росту.

Информационной основой исследования послужили положения экономической науки и труды современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах Иркутской области, а также результаты проведенного автором исследования на предприятиях г. Братска.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором в ходе проведенного исследования:

а) систематизированы составляющие элементы организационной культуры, дополнена классификация культурных ценностей нравственными ценностями, выявлены ключевые факторы, влияющие на организационную культуру;

б) обоснована необходимость учета национального фактора при исследовании и формировании культуры российских организаций, выявлены обусловленные историческим развитием особенности российской национальной культуры, систематизированы и дополнены подходы к классификации организационной культуры с учетом национального признака;

в) обоснована необходимость рассмотрения организационной культуры в системе методов управления персоналом, выявлены методы, наиболее способствующие организационному развитию - убеждение, внушение, пропаганда совместных культурных ценностей, поощрение инициативы, творчества, делегирование полномочий и др. Систематизированы методы управления персоналом, обеспечивающие согласование организационных и личностных интересов и ценностей для различных типов организационной культуры по авторской ее классификации;

г) установлены преобладающие типы организационной культуры на предприятиях г. Братска, специализирующихся в сфере производства и реализации продовольственных товаров (рыночная, бюрократическая культура,

культура профессионализма, демократическая, с ориентацией на задачу, с преобладанием стимулирования персонала), а также выявлены культурные стереотипы поведения и разделяемые работниками культурные ценности.

Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем:

а) разработаны многомерные классификации типов организационной культуры, отражающие многообразие проявлений культуры по критериям: ориентация на внутреннюю или внешнюю среду, уровень регламентации, признаваемые источники власти, отношение персонала к заданиям, степень привлечения персонала к принятию решений, направленность внимания руководства, преобладающий вид мотивации, а также способность организационной культуры воздействовать на результат функционирования организации (степень принятия ключевых ценностей культуры, воспринимаемая степень единства организации и персонала, соответствие провозглашаемых ценностей реальности);

б) разработан интегральный показатель — уровень развития организационной культуры, характеризующий ее силу, сплоченность и действенность, а также эмпирически подтверждено наличие связи между ним и экономическими показателями деятельности предприятия;

в) определены направления влияния организационной культуры на реализацию функций кадрового менеджмента, содержание функции управления организационной культурой и ее взаимосвязь с основными функциями кадровой работы, а также обоснована роль исследования организационной культуры при реализации данных функций;

г) разработан алгоритм управления организационной культурой, отражающий логику, последовательность и содержание основных этапов практических действий, направленных на формирование, поддержание и развитие организационной культуры.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные методики применялись при проведении социологического исследования на предприятиях г. Братска, результаты которого и полученные на их основании выводы использовались предприятиями г. Братска при разработке систем формирования и развития организационной культуры, а также в возможности использования предлагаемых методических подходов к исследованию организационной культуры и практических рекомендаций по управлению организационной культурой на предприятиях любой сферы.

Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе в Братском государственном университете при преподавании дисциплин «Организационная культура», «Культура предпринимательства», «Основы управления персоналом» для студентов экономических специальностей.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в докладах и получили одобрение на всероссийских и международных конференциях (г. Братск, г. Пенза, г.

Иркутск). Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли достаточно полное отражение в 17 работах общим объемом 4,87 п.л. (л.а. - 3,93 п.л.), в том числе 2 статьи в ведущих научных рецензируемых журналах, определенных ВАК Минобрнауки РФ.

2 СТРУКТУРА И ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 180 наименований, семи приложений. Объем работы -233 страницы, в том числе 16 таблиц, 22 рисунка. Структура работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам научного исследования.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, степень ее разработанности, определяются цели и задачи исследования, теоретико-методическая и информационная база исследования, его теоретическая и практическая значимость, сформулированы основные научные результаты и научная новизна.

Первая глава «Теоретические основы исследования, формирования и развития организационной культуры» начинается с анализа определений термина «организационная культура», результаты которого позволили выделить специфические особенности организационной культуры и сформулировать собственное определение, наиболее полно отражающее ее сущность. Дается содержание организационной культуры и характеристики ее эффективности. Рассматриваются факторы, влияющие на формирование организационной культуры. Исследуются научные подходы к выделению типов организационной культуры и учету национальных особенностей культуры. Рассматриваются вопросы управления организационной культурой, функции кадрового менеджмента и методы управления персоналом.

Во второй главе «Методические аспекты исследования организационной культуры» представлены разработки автора по исследованию организационной культуры. В ней обоснован состав и взаимосвязь обязательных компонентов исследования культуры. Даны авторские многомерные классификации типов организационной культуры, учитывающие многообразие проявлений и уровень развития культуры. Подробно представлены характеристики выделенных типов организационной культуры. Произведена систематизация подходов к классификации организационной культуры с учетом национального. Поскольку важным измерителем организационной культуры являются ценности, в работе обоснован перечень ценностей, включающий ценности целей, ценности средств достижения целей и нравственные ценности. Разработана анкета, позволяющая определить сложившиеся на предприятии типы культуры с использованием многомерной классификации организационной культуры, а также выявить разделяемые персоналом ценности. Обоснован математический аппарат для расчета объема выборки и показателей анализа результатов исследования организационной культуры.

Третья глава «Прикладные аспекты исследования, формирования и развития организационной культуры» содержит результаты исследования организационной культуры и культурных ценностей на 10 предприятиях г. Братска разных организационно-правовых форм, специализирующихся на производстве и реализации продовольственных товаров. При этом получено подтверждение необходимости управления организационной культурой для повышения результативности деятельности. Представлено содержание основных функций управления культурой организации (планирование, организация, мотивация, контроль) и взаимосвязь функции управления организационной культурой со специфическими функциями кадрового менеджмента. Систематизированы методы управления персоналом, обеспечивающие согласование организационных и личностных ценностей в различных типах организационной культуры. Представлен алгоритм управления организационной культурой, характеризующий основные этапы процесса управления культурой, направленного на ее формирование, поддержание и развитие.

В заключении сформулированы основные результаты и выводы, полученные в ходе диссертационного исследования.

Приложения содержат табличные и иллюстративные материалы.

3 ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Обосновано понимание организационной культуры как специфического продукта жизнедеятельности и развития организации; систематизированы составляющие элементы организационной культуры; уточнено понятие эффективности культуры организации; выявлены факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры.

В современной научной литературе имеется множество определений понятия «организационная культура», не всегда созвучных друг другу. На наш взгляд, определение понятия «организационная культура» должно учитывать особенности ее носителя, выделять определяющий элемент и соотносить организационную культуру с управлением и деятельностью самой организации. В этой связи под организационной культурой следует понимать специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других и проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующийся под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения.

Проведенный анализ содержания организационной культуры позволил выявить основные ее составляющие и их взаимосвязи (рис. 1). Ключевым элементом организационной культуры являются ценности, которые мы пред-

лагаем подразделять на ценности целей, ценности средств достижения целей и нравственные ценности, традиционно отличающие русских людей.

Степень эффективности организационной культуры, на наш взгляд, должна определяться как комплексная характеристика силы культуры (степени принятия ценностей членами организации), сплоченности культуры (воспринимаемой персоналом степени единства организации и ее членов), действенности культуры (способности организационной культуры воздействовать на организационное и личностное развитие через соблюдение провозглашаемых принципов всеми членами организации).

—. о

Рис. 1. Составляющие элементы организационной культуры

На формирование организационной культуры оказывают влияние факторы внутренней и внешней среды организации, при этом главными из них являются: а) цели и ценности руководителя (или основателя) организации; б) цели, ценности и культурные стереотипы поведения персонала; в) требования рынка к бизнесу и его социальной ответственности.

2. Разработанные в качестве инструмента исследования организационной культуры многомерные классификации ее типов, позволяющие с разных сторон охарактеризовать культуру организации (с точки зрения ориентации на внутреннюю или внешнюю среду, преобладания в организации формальных процедур или неформальных отношений, признаваемых источников власти, отношения персонала к заданиям, степени привлечения персонала к принятию решений, направленности

внимания руководства, преобладающего вида мотивации), и выявить способность культуры воздействовать на результат функционирования организации.

В большинстве существующих подходов к выделению типов организационной культуры отсутствуют четко выраженные классификационные критерии, что приводит к некоторым разночтениям, повторениям и «смешениям» типов организационной культуры в разных типологиях. В этой связи нами разработаны многомерные классификации типов организационной культуры, учитывающие многообразие проявлений (табл. 1) и уровень развития организационной культуры (табл. 2). Анализ существующих моделей для оценки национальных особенностей позволил определить перечень наиболее значимых факторов (табл. 3). Проведено сравнение классификаций типов организационной культуры по общим основаниям и с учетом национального фактора (табл. 4).

Таблица 1

Предлагаемая классификация типов организационной культуры ___с точки зрения многообразия проявлений_

Классификационный признак Тип организационной культуры Ключевой признак организационной культуры

] .Ориентация на внутреннюю или внешнюю среду Традиционная культура Стабильность - важное условие функционирования

Рыночная культура Гибкость - важное условие функционирования

2. Уровень регламентации и формализации Бюрократическая культура Деятельность четко регламентирована

Культура неформальных отношений Регламенты деятельности отсутствуют, ценится личная активность сотрудников

3. Источники власти Культура собственности Власть принадлежит собственнику ресурсов

Культура статуса Власть определяется занимаемой должностью

Культура личности Власть зависит от личных качеств лидера

Культура профессионализма Власть дают знания и профессиональный опыт

4. Отношение персонала к заданиям Культура абсолютного послушания Инициатива и ответственность лежат на руководителе

Культура инициативы и личных обязательств Подчиненные могут вносить коррективы в задания и нести за это ответственность

5. Степень привлечения персонала к принятию решений Авторитарная культура Персонал от управления отстранен

Демократическая культура Персонал участвует в управлении

Либеральная культура Сотрудники имеют значительную свободу действий

6. Направленность внимания Культура с ориентацией на задачу Главное-дело

Культура с ориентацией на сотрудников Главное - люди

7. Преобладающий вид мотивации Культура, основанная на вынужденной мотивации Используются методы принуждения

Культура, основанная на стимулировании персонала Используются методы стимулирования

Культура, основанная на социально-психологической мотивации Используются методы убеждения, воспитания и т.п.

Таблица 2

Классификация типов организационной культуры по уровню развития

Классификационный признак Тип организационной культуры Ключевой признак организационной культуры

1. Степень принятия ключевых ценностей Сильная культура Ценности разделяются всеми членами организации

Слабая культура Общие ценности в организации отсутствуют

2. Воспринимаемая степень единства и целостности Культура сотрудничества Работники ощущают себя членами одной команды

Культура конфронтации Работники действуют по принципу «каждый за себя»

3. Соответствие провозглашаемых ценностей реальности Культура реальных деклараций Провозглашаемые принципы соблюдаются всеми

Культура фиктивных деклараций Провозглашаемые принципы часто нарушаются

Таблица 3

Типы организацио!мой культуры с учетом национального фактора

Классификационный признак Тип организационной культуры Ключевой признак организационной культуры

1. Признаваемый приоритет интересов Индивидуалистическая культура Предпочтение индивидуальным заданиям и индивидуальной ответственности

Групповая хультура Предпочтение коллективным заданиям и коллективной ответственности

2. Отношение к неравноправию Культура с малой дистанцией власти Все люди равны; общество обязано оказывать поддержку его членам

Культура с большой дистанцией власти Субординация в отношениях является нормой; каждый заботится о себе сам

3. Отношение к неопределенности Культура, воспринимающая неопределенность Предпочтение ситуациям, требующим нестандартных действий

Культура, отрицающая неопределенность Предпочтение ситуациям, не грозящим неожиданностями

4. Линия поведения Мужественная культура Главное в жизни - материальное благополучие

Женственная культура Главное в жизни - добрые отношения

5. Преобладающая ориентация Культура с долгосрочной ориентацией Планирование действий на перспективу

Культура с краткосрочной ориентацией Предпочтение текущему дню

6. Деятельност-ная ориентация Культура, ориентированная на процесс Главное - удовлетворение от работы

Культура, ориентированная на результат Главное - результат работы

7. Отношение к природе Культура подчинения природе Природа господствует над человеком

Культура господства над природой Человек - царь природы

Культура гармонии с природой Человек и природа - единое целое

8. Характер взаимоотношений Культура иерархических связей Знакомства - по их полезности

Культура индивидуальных связей Знакомства — но личному расположению

Культура групповых связен Знакомства - по принадлежности к обычному кругу

Окончание табл. 3

9. Организация деятельности во времени Моноактивная культура Методичное, последовательное доведение дела до конца

Полиактивная культура Совмещение нескольких дел, не всегда доводимых до конца

Реактивная культура Выполнение дела, наиболее важного в конкретной ситуации

10. Представления о природе человека и возможности его изменения Культура с негативной оценкой человека и возможности его изменения Человек трудиться не хочет, и никакие действия его не изменят. Поэтому основная задача управления - контроль и дисциплина

Культура с негативной оценкой человека и позитивной оценкой возможности его изменения Человек трудиться не хочет, но его можно перевоспитать. Поэтому основная задача управления - воспитание и обучение

Культура с позитивной оценкой человека и возможности его изменения Человек трудиться хочет и любит, труд есть смысл жизни. Поэтому основная задача управления - личностное развитие

Таблица 4

Сравнение типов организационной культуры по общим основаниям и с учетом национальных особенностей (фрагмент)_

Классификация по общим основаниям Классификация с учетом национальных особенностей

Классификационный признак Тип организационной культуры Классификационный признак Тип организационной культуры

1. Ориентация на внутреннюю или внешнюю среду Рыночная культура 1. Признаваемый приоритет интересов Индивидуалистическая культура

Традиционная культура Групповая культура

2. Уровень регламентации и формализации Бюрократическая культура 2. Отношение к неравноправию Культура с большой дистанцией власти

Культура неформальных отношений Культура с малой дистанцией власти

3. Источники власти Культура собственности 3. Отношение к неопределенности Культура, воспринимающая неопределенность

Культура профессионализма

Культура личности

Культура статуса Культура, исключающая неопределенность

3. Результаты проведенного исследования организационной культуры предприятий г. Братска, специализирующихся на производстве и реализации продовольственных товаров, позволило выявить преобладающие типы организационной культуры по разным классификационным критериям, культурные стереотипы поведения и разделяемые персоналом культурные ценности. Установлена связь между разработанным интегральным показателем эффективности культуры - уровнем ее развития — и экономическими показателями деятельности предприятия.

Результаты исследования (табл. 5) показали преобладание на предприятиях рыночной культуры. Культура производственных предприятий относится к бюрократической, тогда как торговым предприятиям свойственна культура неформальных отношений. На всех исследованных предприятиях высоко ценятся знания (культура профессионализма), но в торговле также важны официальное положение и личность работника (культура статуса и культура личности). Исследованным предприятиям свойственна демократическая культура и культура, основанная на стимулировании.

Проведенное исследование типов организационной культуры с учетом национальных особенностей поведения показало, что большинство работников производственных предприятий являются коллективистами, тогда как работники торговли в основном индивидуалисты. Выявлено в целом положительное восприятие людьми дистанции власти. Большинство работников стремятся избежать неопределенности и предпочитают знакомые ситуации. Работники демонстрируют женственную культуру и оценивают свое поведение как долгосрочное. На предприятиях преобладает культура гармонии с природой. От выполняемой работы персонал хочет получать удовлетворение, но результат тоже играет немаловажную роль. Большинство работников при установлении новых связей руководствуются личным расположением, однако связи на основе иерархии имеют определенное значение, особо присущее персоналу торговых предприятий. При выполнении работы персонал производственных предприятий демонстрирует реактивный тип культуры, тогда как персонал торговых — моноактивный. Степень моноактивности с увеличением масштаба организации сокращается в пользу реактивности. В целом персонал исследованных предприятий негативно оценивает человека, признавая возможность его изменения.

Исследование ценностей показало, что наиболее значимыми являются такие ценности целей, как материальное благополучие, наличие верных друзей и интересная работа. К значимым ценностям средств достижения целей отнесены ответственность, профессионализм, исполнительность, аккуратность, дисциплинированность, образованность, целеустремленность, настойчивость. Из нравственных ценностей значимыми оказались порядочность, честность, воспитанность, доброта, терпеливость. Данная ситуация свидетельствует о том, что за годы преобразований в России система признаваемых ценностей несколько изменилась: базовые ценности (справедливость, ответственность, образованность, порядочность) остались неизменными, приоритеты остальных изменились в пользу материального благополучия и стабильности вместо долга и сотрудничества. Рыночные же ценности (расчетливость, предприимчивость, риск) пока не нашли полного воплощения в сознании работников.

В ходе исследования выявлены определенные зависимости между культурными стереотипами поведения персонала и полом, возрастом, стажем работы, уровнем образования и другими характеристиками. Эта зависимость также имеется и в системе разделяемых ценностей.

Таблица 5

Преобладающие типы организационной культуры при классификации по общим основаниям (фрагмент), %_

Классификационный признак Типы организационной культуры Всего Производственные предприятия Торговые п редприятия

Итог о №1 №2 №3 №4 №5 Итого №6 №7 №8 №9 .№10

1. Ориентация на внутреннюю или внешнюю среду Рыночная культура 91,5 90,0 100 95,5 83,7 76,4 95,6 93,1 96,1 93,1 88,7 87,6 . 92,0

Традиционная культура 8,5 10,0 0 4,5 16,3 23,6 4,4 6,9 3,9 6,9 11,3 12,4 8,0

2. "Уровень регламентации и формализации Бюрократическая культура 62,2 80,0 82,5 96,5 78,0 72,8 78,8 6,9 5 А 6,9 12,4 6,8 11,0

Культура неформальных отношений 37,8 20,0 17,5 3,5 22,0 27,2 21,2 93,1 94,6 93,1 87,6 93,2 89,0

3. Источники власти Культура собственности 16,4 16,9 20,0 38,6 14,3 9,4 3,1 14,8 17,8 14,8 22,2 9,2 11,0

Культура статуса 28,4 30,3 30,0 42,1 30,6 38,5 12,5 22,2 31,5 22,2 29,2 18,4 11,0

Культура личности 15,5 13,5 5,0 1,4 20,4 13,0 22,6 22,2 34,7 22,2 26,7 14,2 47,7

Культура профессионализма 39,7 39,3 45,0 17,9 34,7 39,1 61,8 40,8 16,0 40,8 21,9 58,2 30,3

4. Отношение персонала к заданиям Культура абсолютного послушания 68,9 62,2 57,5 88,4 66,0 51,7 79,8 89,7 87,i5 89,7 96,1 97,6 72,2

Культура инициативы и личных обязательств 31,1 37,8 42,5 11,6 34,0 48,3 20,2 10,3 12,4 10,3 3,9 2,4 27,8

5. Степень привлечения персонала к принятию решений Авторитарная культура 43,6 39,3 35,0 42,3 42,9 64,9 14,4 57,1 71,1 57,1 67,5 52,8 41,9

Демократическая культура 54,7 59,6 65,0 56,2 55,1 32,5 84,6 39,3 20,8 39,3 31,0 46,9 58,1

Либеральная культура 1,7 1,1 0 1,5 2,0 2,6 1,0 3,6 8,1 3,6 1,5 0,3 0

6. Направленность внимания Культура с ориентацией на задачу 74,8 74,4 55,0 91,7 90,0 76,5 60,2 75,9 73,8 75,9 84,2 78,3 65,9

Культура с ориентацией на сотрудников 25,2 25,6 45,0 8,3 10,0 23,5 39,8 24,1 26,2 24,1 15,8 21,7 34,1

Проведенное исследование позволило проран жировать разделяемые ценности (рис. 2), а также обнаружить, что персонал торговых организаций более высоко, чем персонал производственных, оценивает все ценности - и ценности целей, и ценности средств достижения целей, и ценности нравственные.

1.8

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39

) - Материальное благополучие; 2 — I (аличке верных друзей; 3 - Интересная работа; 4 — Стабильность; 5 - Активность, деятельность; 6 - Хорошие отношения с коллегами; 7 - Ответственность, 8 - Порядочность; 9 - Моральное удовлетворение от работы; 10 -Справедливость: II - Профессионализм; 12 — Исполнительность; 13— Честность; 14 - Аккуратность; 15 - Профессиональный рост, карьера; 16 - Воспитанность; 37 - Дисциплинировали ость, 18 — Доброта; 19 - Самостоятельность, независимость; 20 — Уважение окружающих; 21 - Терпеливость; 22 - Самовыражение; 23 - Образованность; 24 - Целеустремленность; 25 — Настойчивость; 26 — Свобода слова; 27 — Творчество; 28 — 11рсднрииги-чивость; 29 - Сотрудничество; 30 - Чуткость; 31 - Общественное призвание; 32 - Благотворительность; 33 — Сострадание; 34 - Впасть; 35 - Гуманизм; 36 - Расчетливость; 37 -Социальное положение, статус; 38 - Долг перед обществом; 39 - Склонность к риску.

I

Рис. 2. Ранжирование культурных ценностей

Исследование показало наличие прямой связи между уровнем развития организационной культуры и экономическими результатами деятельности предприятия (рис. 3) и обратной — между уровнем развития организационной культуры и средним уровнем текучести кадров на исследованных предприятиях (рис. 4), что подтверждает необходимость управления организационной культурой для повышения результативности деятельности и обеспечения организационного развития.

I

I

1

1

1 1 I

Предприятия

ь уровень pa3Btmin культуры —f— Рентабельность продаж

■ * Рентабельность затрат -Линейный (Рентабельность затрат)

-Линейный [Уровень разсигия icy ль туры) ——Линейный (Рентабельность продаж)

Рис. 3. Уровень развития организационной культуры и рентабельность деятельности организации

N3 Л N3 3 № 7 N9 5 № В № 9 N9 1 № 2 № 10 N1 6 Предприятия

■ Уровень развитая культуры —Уровень "текучести кадров -Лингайньгй (Уровень развития культуры) -Линейный (Уровень текучести кедров)

Рис. 4. Уровень развития организационной культуры и текучесть кадров

4. Определено влияние организационной культуры на реализацию функций кадрового менеджмента; обозначен состав основных функций управления организационной культурой; представлено содержание и взаимосвязь функции управления организационной культурой с основными функциями кадровой работы.

Организационная культура является объектом управленческих воздействий, направленных на ее развитие, и сама оказывает мощное воздействие на персонал организации, выступая регулятором трудового поведения работников. Поэтому управленческие действия по формированию и развитию организационной культуры следует рассматривать в качестве самостоятельной

функции кадрового менеджмента. Эта функция имеет комплексный характер и тесно связана со всеми функциями управления персоналом (рис. 5).

Рис. 5. Функции кадрового менеджмента

Функции управления реализуются с помощью методов управления, которые, обеспечивая развитие трудовой мотивации, также формируют организационную культуру. На наш взгляд, в целях формирования организационной культуры, способствующей личностному и организационному развитию, более предпочтительно использование социально-психологических методов управления, таких как: убеждение, внушение, демонстрация примера, пропаганда совместных культурных ценностей, формирование рабочих групп с учетом психологической совместимости, делегирование полномочий, повышение квалификации, моральное стимулирование и др. В результате использования данных методов формируется ценностный тип отношения к труду, означающий повышение личной заинтересованности персонала в результативности труда и способствующий развитию трудового потенциала и организационному развитию.

Система управления организацией воздействует на организационную культуру через общие функции управления — планирование, организацию, мотивацию и контроль. При этом перечисленные функции управления взаимосвязаны с рассматриваемой нами функцией управления организационной культурой таким образом, что, во-первых, управление организационной культурой входит в планирование, организацию, мотивацию и контроль, а во-вторых, само нуждается в планировании, организации, мотивации и контроле. Авторский взгляд на содержание основных функций управления организационной культурой представлен на рис. 6. При этом в основе такого управления лежит исследование организационной культуры.

Целью управления организационной культурой является ее формирование и развитие в направлении, обеспечивающем организационный рост, через согласование организационных и личностных ценностей и использование определенных методов управления. Для этого в работе проведена систематизация методов управления с учетом преобладающих на предприятиях типов культуры и организационных ценностей и разработаны рекомендации по их практическому использованию. Так, например, рыночная культура характеризуется ориентацией на внешнюю среду и высокой адаптивностью к изменениям. Для нее основными организационными ценностями являются рыночная конкурентоспособность, предприимчивость, новаторство, склонность к риску. Персонал данной культуры высоко ценит материальное благополучие и карьерный рост и проявляет в своем поведении индивидуализм, восприятие неопределенности, мужественность, долгосрочную ориентацию, индивидуальные связи в отношениях, реактивность. В целях обеспечения согласованности организационных и личных интересов в этом случае целесообразно использовать в качестве методов управления поощрения за конкретные результаты труда, внедрять программы участия в прибыли, бонусы, программы гибких социальных выплат, осуществлять обучение и повышение квалификации и т.п.

Управление организационной культурой, являясь самостоятельной функцией, пронизывает все содержание кадрового менеджмента и требует на каждом этапе исследования организационной культуры и культурных ценностей (рис. 7).

5. Разработан алгоритм управления организационной культурой, отражающий содержание и последовательность практических действий по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры.

Развитию организации способствует развитие организационной культуры. Поэтому важной задачей руководства организации является осуществление практических действий по управлению организационной культурой. В результате проведенного исследования нами разработан алгоритм, отражающий логику, последовательность и содержание основных этапов практических действий, направленных на формирование организационной культуры в нужном для организации направлении, поддержание и развитие (рис. 8).

Планирование формирования и развития Организация деятельности по формированию и развитию

организационной культуры организационной культуры

Формули- Определе- Определе- Выбор и Создание Распределе- Организаци- Реализа-

рование ние пред- ние основ- разработка органа уп- ние задач, онное обес- ция мето-

целей почти- ных. орга- методов равления ор- полномочий печение дея- дов закре-

управле- > тельных низацион- +1 закрепле- —► ганизацион- * и ответст- *■ тельности по > пления

ния орга- типов ор- ных цен- ния орга- ной культу- венности в управлению организа-

низацион- ганизаци- ностей низацион- рой (посто- структуре организаци- ционных

ной куль- онной ных цен- янный или управления онной куль- ценностей

турой культуры ностей временный) культурой турой

Исследование организационной культуры

Контроль процесса формирования и развили Мотивация персонала к принятию

организационной культуры организационных ценностей

Реализа- Выбор Анализ Выявление Реализация Выбор методов Выбор видов

ция кор- способов причин, поведения, методов управления, обеспе- мотивации

рекги- корректи- места и откло- управления чивающих согласо- (вынувденная.

рующих ровки тру- * времени +1 няющегося 4— персоналом 41 вание личных и ор- *- стимулирование

действий дового отклоне- от уста- ганизационных инте- или социатьно-

поведения нии новленных ресов и ценностей психологиче-

норм ская)

Рис. 6. Функциональная схема управления организационной культурой

Рис. 8. Алгоритм управления организационной культурой

Использование разработанных методических основ исследования и со-ершенствования организационной культуры на предприятиях г. Братска юдтверждает обоснованность выдвинутых автором положений, о чем свиде-ельствуют справки о внедрении результатов диссертационного йсследова-

ия. . . _ ....... . ,... у.-.-.-....,..

4 СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в ведущих научных рецензируемых журналах, определенных ВАК

Мйнобрнауки РФ

1. Грудистова, Е.Г. Управление организационной культурой / O.K. Слинкова, Е.Г. Грудистова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. — № 21 (154). — 2009. Серия «Экономика и менеджмент». Выпуск 10. - С. 64-74 (1,22 пл., 0,61 авт. пл.).

2. Грудистова, Е.Г. Развитие методических подходов к исследованию организационной культуры / Е.Г. Грудистова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). - 2009. - № 4. - С. 101-104 (0,32 пл.).

Статьи в сборниках трудов

3. Грудистова, Е.Г. Организационная культура как важнейший элемент потенциала организации, обеспечивающий конкурентные преимущества / O.K. Слинкова, Е.Г. Грудистова // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2003. - С. 105-107 (0,12 пл., 0,1 авт. пл.).

4. Грудистова, Е.Г. Изучение культуры организации как средство повышения эффективности управления / Е.Г. Грудистова // Труды Братского государственного технического университета: Серия Гуманитарные и социально-экономические проблемы развития регионов. - Братск: ГОУ ВПО «БрГТУ», 2004. - С. 342-345 (0,2 пл.).

5. Грудистова, Е.Г. Управление организационной культурой в целях повышения ее эффективности / Е.Г. Грудистова // Труды Братского государственного университета. — Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2005. — С. 142-145. — (Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири) (0,16 пл.).

6. Грудистова, Е.Г. Организационная культура: терминологические проблемы / Е.Г. Грудистова, OJC. Слинкова // Управление в социальных и экономических системах: сборник материалов III Международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2005. - С. 121-122 (0,2 пл., 0,1 авт. пл.).

7. Грудистова, Е.Г. Проявление национальных особенностей в культуре организации / Е.Г. Грудистова, O.K. Слинкова // Управление в социальных и экономических системах: сборник материалов III Международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2005. - С. 122-123 (0,2 пл., ОД 1 авт. пл.).

8. Грудистова, Е.Г. Исследование ценностей, положенных в основу организационной культуры / Е.Г. Грудистова // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим

развитием регионов Сибири. - Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2006. - С. 179-182 (0,18 п.л.).

9. Грудистова, Е.Г. Типологизация организационной культуры / Е.Г. Грудистова, O.K. Слинкова // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. - Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2006. - С. 182-185 (0,22 п.л., 0,11 авт. п.л.).

10. Грудистова, Е.Г. Исследование национальных особенностей, проявляющихся в культуре организации / Е.Г. Грудистова // Реформирование системы управления на современном предприятии: сборник материалов VII Международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2007.-С. 119-122 (0,18 п.л.).

11. Грудистова, Е.Г. Классификация типов организационной культуры с учетом национальных особенностей / Е.Г. Грудистова // Реформирование системы управления на современном предприятии: сборник материалов VII Международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2007.-С. 122-125 (0,17 пл.).

12. Грудистова, Е.Г. Исследование типов организационной культуры / Е.Г. Грудистова // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. - Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2007. - С. 327-332 (0,33 пл.).

13. Грудистова, Е.Г. Классификация типов организационной культуры как инструмент ее исследования / Е.Г. Грудистова // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Седьмой межрегиональной научно-практической конференции. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. - С. 43-50 (0,43 пл.).

14. Грудистова, Е.Г. Исследование ценностей, проявляющихся в организационной культуре / Е.Г. Грудистова // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. - Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2008. - С. 171-175 (0,21 пл.).

15. Грудистова, Е.Г. Проявление национальных особенностей в организационной культуре / Е.Г. Грудистова // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. - Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2008. - С. 176-180 (0,23 пл.).

16. Грудистова, Е.Г. Формирование организационной культуры в системе методов управления / Е.Г. Грудистова // Труды Братского государственного университета: Сер.: Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. - Братск: БрГУ, 2009. - С. 129-133 (0,25 пл.).

17. Грудистова, Е.Г. Управление организационной культурой как функция кадрового менеджмента / Е.Г. Грудистова // Труды Братского государственного университета: Сер.: Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. - Братск: БрГУ, 2009. - С. 133-137(0,25 пл.).

ГРУДИСТОВА ЕЛЕНА ГЕННАДЬЕВНА

РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

АВТОРЕФЕРАТ

ИД№ 06318 от 26. П.01 Подписано в печать 01.10.09. Формат 60x90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,4. Уч.-изд.л. 1,4. Тираж 100 экз. Заказ 5096.

Отпечатано в ИПО БГУЭП. 664003, Иркутск, ул. Ленина, 11

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Грудистова, Елена Геннадьевна

Введение

1 Теоретические основы исследования, формирования и развития организационной культуры

1.1 Анализ научных подходов к определению сущности и содержания организационной культуры

1.2 Типология организационной культуры как основа ее исследования г

1.3 Формирование и развитие организационной культуры как функция кадрового менеджмента

2 Методические аспекты исследования организационной культуры

2.1 Исследование организационной культуры: методы, принципы и процедуры

2.2 Разработка классификации типов организационной культуры и системы ценностей персонала в качестве измерителей культуры организации

2.3 Методика эмпирического исследования организационной культуры

3 Прикладные аспекты исследования, формирования и развития организационной культуры

3.1 Результаты исследования организационной культуры предприятий, действующих на рынке продовольственных товаров

3.2 Развитие кадрового менеджмента на основе исследования организационной культуры

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте"

Актуальность темы. Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Появление и развитие феномена организационной культуры устойчиво ассоциируется с опытом работы японских компаний. Именно благодаря сильной организационной культуре Япония за несколько десятилетий из практически полностью разрушенной Второй мировой войной страны превратилась в мощную индустриально развитую державу. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Организационная культура является, если можно гак назвать, «душой» организации, именно в ней заложен мощный потенциал развития организации.

Поэтому вопросы формирования и развития организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этой сферой многие исследователи, занимающиеся проблемами управления, связывают возможности выживания и завоевания лидерских позиций-организаций на рынке в.слож-ных экономических условиях. Изучению проблем организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, представленные в них исследования не позволяют четко выделить и обозначить роль и место организационной культуры в кадровом менеджменте. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Современная ситуация в сфере труда в России многими теоретиками и практиками оценивается как кризисная. Результаты многочисленных исследований, проведенных в конце 20 — начале 21 столетия, показали, что изменилась структура мотивов труда, изменились" и' ценности персонала: старая система ценностей разрушена, а новые ценности рыночной экономики еще не полиостью укоренились в массовом сознании. Ситуацию усугубляет тот факт, что проводимые социально-экономические преобразования зачастую противоречат традиционным нормам национальной культуры, что препятствует успешности этих преобразований. Поэтому формирование новой организационной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Исследование культурных сторон трудового поведения имеет не только методическое, но и практическое значение, поскольку позволяет преодолеть существенный недостаток, присущий современным теориям организационной культуры — слабую связь с проблемами практического управления персоналом отечественных организаций.

Степень разработанности проблемы.- В-основе-диссертационного исследования лежит анализ трудов российских и зарубежных ученых, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, возникшими в конце 20 — начале 21 века.

Проблемам исследования и выделения типов организационной культуры, особенностям проявления культуры в различных организациях посвящены труды зарубежных авторов: Р. Акоффа, М. Бурке, Т.Е. Дила, К.С. Камерона, А.А. Кеннеди, Р.Э. Куинна, У. Оучи, Р. Харрисона, С. Ханди и др.

Вопросы содержания, структурных характеристик и измерений организационной культуры рассматриваются в работах зарубежных ученых: А.Ф. Хар-риса, Р. Морана, Э. Шейна. Среди отечественных специалистов, занимающихся данными аспектами культуры, можно выделить" А.А. Погорадзе, Т.О. Солома-нидину, В.А. Спивака, Н.И. Шаталову и др.

Проблемы организационной культуры в контексте различных задач экономики, социологии труда и управления персоналом исследуются в трудах российских авторов: Т.Ю. Базарова, Т.А. Беркович, В.Г. Былкова, М.А. Винокурова, О.С. Виханского, Н.А. Волгина, А.К. Гастева, И.В. Грошева, Э.А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, И.Д. Ладанова, А.И. Наумова, О.А. Новаковской, Ю.Г.

Одегова, Т.Г. Озерниковой, В.Ф. Потуданской, А.А. Радугина, Н.Г. Солодовой, Н.М. Токарской и др.

Вопросы учета влияния национального фактора на организационную культуру раскрываются в работах отечественных и зарубежных исследователей: М.А. Арефьева, B.C. Барулина, М.К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н.М. Лебедева, У. Лэйна, Р.Д. Льюиса, B.C. Магуна, В.А. Медведева, Г. Хофштеде, П.Н. Шихирева и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие концепции организационной культуры содержат много ценной информации, осмысление которой является базой построения целостной концепции управления персоналом с учетом культурных особенностей трудового поведения, присущих работникам- отечественных предприятий.

Поэтому целью настоящего исследования является развитие теоретико-методических подходов к исследованию организационной" культуры и применение результатов этого исследования в кадровом менеджменте для совершенствования организационной культуры отечественных предприятий и максимального использования трудового потенциала работников.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методических подходов к исследованию, формированию и развитию организационной культуры;

- разработка инструментария исследования организационной культуры;

- выявление ценностей, присущих персоналу предприятий г. Братска и обусловливающих его трудовое поведение;

- исследование организационной культуры в составе функций кадрового менеджмента, обоснование ее роли и значения для организационного развития;

- разработка алгоритма управления организационной культурой, определяющего последовательность и содержание управленческих действий в кадровом менеджменте. - - - •

Объектом настоящего исследования является организационная культура как сложное социально-экономическое явление. -- -

Предмет исследования — методы изучения, факторы и особенности формирования и развития организационной культуры.

В качестве теоретической базы исследования использованы положения общей экономической теории, экономики труда, теории управления, концепции организационной культуры, организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической науки и современных отечественных и зарубежных исследователей, специализирующихся на проблемах социального управления.

Методологической основой исследования являются принципы исторического, сравнительного, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению организационной культуры как сложного и многостороннего явления современной экономической действительности.

Использование исторического подхода в "настоящей работе отразилось при рассмотрении эволюции научных знаний об организационной культуре, выявлении исторических предпосылок ее развития. Сравнительный подход достигнут путем использования основных положений и принципов концепции кросскультурного менеджмента для характеристики трудового поведения, связанного с национальными особенностями и традициями. Применение процессного подхода достигнуто путем рассмотрения организационной культуры как продукта жизнедеятельности и развития организации и обоснования последовательности и содержания действий по формированию и развитию организационной культуры. Деятельностный подход реализован при рассмотрении проблем организационной культуры с точки зрения управленческой деятельности. Системный подход нашел отражение в рассмотрении организационной культуры как сложной, динамической системы, являющейся компонентом более сложной системы - организации.

Методологический инструментарий диссертационного исследования основывается на диалектических методах познания, обеспечивающих объективный характер изучения проблемы. Под научной проблемой понимают противоречие, требующее разрешения. В нашем случае основная проблема — недостаточный уровень развития организационной культуры отечественных предприятий, препятствующий личностному и организационному росту.

Научный анализ проблемы требует рассмотрения двух ее сторон: предметной и гносеологической. Предметная сторона проблемы исследования организационной культуры может быть представлена как противоречие между интересами и ценностями отдельного работника и интересами и ценностями организации. Важным для разрешения этой проблемы имеет понимание руководством организации необходимости согласования ценностей личности и ценностей организации. При этом необходимость согласования ценностей требует поиска эффективных способов и-приемов управленческого воздействия. В гносеологическом смысле рассматриваемая проблема-заключается в,противоречии между знаниями о том, что необходимы действия" по" обеспечению-согласования интересов и ценностей отдельного работника и организации в целом, и незнанием путей, способов и приемов реализации этих действий.

Информационная основа исследования — результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической науки и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах Иркутской области, а также результаты проведенного автором исследования на предприятиях г. Братска. .-.

Научными результатами проведенного исследования являются: а) систематизация составляющих элементов организационной культуры; дополнение классификации культурных ценностей нравственными ценностями, традиционно отличающими русских людей; выявление ключевых факторов, влияющих на организационную культуру, к которым отнесены цели и ценности руководителя (основателя) организации,' цели, ценности и культурные стереотипы поведения персонала, требования рынка к бизнесу и его социальной ответственности; б) обоснование необходимости учета национального фактора при исследовании и формировании культуры российских организаций; выявление обусловленных историческим развитием особенностей российской национальной культуры; систематизация и дополнение подходов к классификаций организационной культуры с учетом национального признака; в) обоснование необходимости рассмотрения организационной культуры в системе методов управления персоналом; выявление методов, наиболее способствующих организационному развитию — убеждение, внушение, пропаганда совместных культурных ценностей, поощрение инициативы, творчества, делегирование полномочий и др.; систематизация-методов управления -персоналом, обеспечивающих согласование организационных, и личностных интересов и ценностей для различных типов организационной культуры по авторской ее классификации; г) установление преобладающих типов организационной культуры на предприятиях г. Братска, специализирующихся в сфере производства и реализации продовольственных, товаров (рыночная^ бюрократическая культура, культура профессионализма, демократическая, с ориентацией на задачу, с преобладанием стимулирования персонала), а также выявление культурных стереотиповповедения и разделяемых работниками-культурных ценностей.

Элементы научной новизны работы заключаются в разработке теоретико-методических и прикладных основ исследования и управления организационной культурой. При этом: а) разработаны многомерные классификации типов организационной культуры, отражающие многообразие проявлений культуры по критериям: ориентация на внутреннюю или внешнюю среду, уровень регламентации, признаваемые в организации источники власти, отношение-персонала к заданиям, степень привлечения персонала к принятию решений, направленность внимания руководства, преобладающий вид-мотивации;- а также способность организационной культуры воздействовать на результат функционирования организации (степень принятия ключевых ценностей культуры, воспринимаемая степень единства и целостности организации и персонала, соответствие провозглашаемых ценностей реальности); б) разработан интегральный показатель — уровень развития организационной культуры, характеризующий ее силу, сплоченность и действенность, а также эмпирически подтверждено наличие связи между ним и экономическими показателями деятельности предприятия; в) определены направления влияния организационной культуры на реализацию функций кадрового менеджмента, содержание функции управления организационной культурой и ее взаимосвязь с основными функциями кадровой работы, а также обоснована роль исследования организационной культуры при реализации данных функций; г) разработан алгоритм у правления' организационной'' культурой, отражающий логику, последовательность и содержание основных этапов практических действий, направленных на формирование, поддержание и развитие организационной культуры.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в развитии теории1 организационной культуры. Совокупность полученных методических положений и практических выводов характеризует результаты исследования как решение важной научной проблемы по гармонизации интересов и ценностей отдельных работников и предприятия для успешного развития и повышения конкурентоспособности'отечественных организаций.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные методики применялись при проведении социологического исследования на предприятиях г. Братска, результаты которого и полученные на их основании выводы использовались предприятиями г. Братска при разработке систем формирования и развития организационной культуры, а также в возможности использования предлагаемых4 методических подходов к исследованию организационной культуры и практических рекомендаций по управлению организационной культурой на предприятиях любой сферы.

Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе в Братском государственном университете при преподавании дисциплин «Организационная культура», «Культура предпринимательства», «Основы управления персоналом» для студентов экономических специальностей.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования отражены в докладах и получили одобрение на всероссийских и международных конференциях (г. Братск, г. Пенза, г. Иркутск).

Основное содержание и результаты диссертационного исследования опубликованы в 17 работах общим объемом 4,87 п.л. (л.а. - 3,93 п.л.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 180 наименований, семи п риложений. Объем работы - 233 страницы, в том числе 16 таблиц, 22 рисунка. Структура работы соответствует цели и задачам научного исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Грудистова, Елена Геннадьевна

Результаты исследования культурных особенностей персонала по фактору «преобладающая ориентация» показали, что подавляющее большинство респондентов (89%) оценивает свое поведение как долгосрочное, т.е. любые решения принимаются ими в расчете на перспективу. Подобная ситуация (Свидетельствует о том, что за годы рыночных реформ люди научились жить и действовать, опираясь только на себя и в расчете на свои силы, заботясь о завтрашнем дне (а не в расчете на «авось», как характеризовал россиян В.О. Ключевский). Поэтому распространенное мнение о том, что русские" люди не стремятся к сбережениям и накоплениям уже не вполне соответствует действительности.

Анализ культурных стереотипов поведения работников по фактору дея-тельностной ориентации показал, что для 43,4% респондентов в трудовой деятельности важен результат, а 56,6% респондентов указали на важность получения удовлетворения от самого процесса работы. Причем процесс работы в большей степени значим для женщин и рабочих, тогда как мужчины, служащие и руководители считают более значимым ее результат (приложение В, табл. В20, В21). Следует отметить, что в индивидуальном предпринимательстве в большей степени проявляется культура, ориентированная на процесс (приложение Б, табл. Б6).

Исследование отношения человека с окружающей природнои 'средой показало, что на предприятиях преобладает культура гармонии с природой: 55,1% опрошенных предпочитают гармонично взаимодействовать с ней, 40,7% - господствовать над природой и 4,2% - подчиняться ей. Следует, однако, отметить, что лица с низким уровнем образования в большей степени допускают возможность господствования человека над природой (табл. В22 приложения В). Сложившаяся ситуация в целом соответствует выявленной женственной организационной культуре: стремление к гармонии"является особенностью женского поведения. Стремление же к господству, наверняка, связано с недостаточной образованностью, наличием определенных «комплексов» и стремлением «освободиться» от них за счет подчинения себе кого-либо и чего-либо.

Следующая характеристика культурных особенностей персонала — характер взаимоотношений между людьми. Анализ результатов анкетирования показал, что при установлении новых связей главным является личное расположение (66,7% опрошенных отметили это). Мнения остальных респондентов распределились следующим образом: 20,5% при установлении взаимоотношений руководствуются принадлежностью людей к привычному кругу общения, 12,8% исходят из оцениваемой полезности связей. Следует отметить, что иерархия в отношениях больше ценится" работниками небольших предприятий, что соответствует ранее сделанному выводу о наличии на таких предприятиях большой дистанции власти (табл. В23 приложения В).

Анализ культурных особенностей поведения персонала по фактору «ориентация деятельности во времени» показал, что работникам присуща в большей степени реактивная культура (48,3%), при которой приоритетность дел зависит от ситуации. Такое состояние вполне соответствует1 характеру рыночных отношений. Тем не менее, достаточно большое количество опрошенных (44,1%) предпочитает методично и последовательно доводить начатое дело до конца. Такая моноактивная культура в большей степени характерна для -женщин, молодых людей, людей с низким уровнем образования, рабочих и служащих (приложение В, табл. В24-В27).

Важно также отметить, что на торговых предприятиях "преобладает именно моноактивная культура (58,6% против 39,3% на крупных производственных предприятиях). Данная ситуация, как представляется, объясняется тем, что доход работники торговых предприятий получают только при условии свершившейся сделки, и им в большей степени важно доводить дела до их логического завершения. Полиактивная культура наименее характерна для работников исследуемых предприятий — только-7,6%-опрошенных-указали на возможность совмещения ими нескольких дел сразу.

Рассматривая моно-, поли- и реактивность с точки зрения масштаба организации, можно отметить, что с увеличением численности работающих сокращается моноактивность в пользу реактивности (табл. В28 приложения В). Данная ситуация свидетельствует, на наш взгляд, о том, что работники крупных предприятий достаточно образованны, чтобы не повторять ошибок инертных крупных корпораций, которые вынуждены были уходить с рынка из-за невозможности быстро переключаться с одного вида деятельности на другой.

Также следует отметить, что моноактивная культура в большей степени проявляется на предприятиях малого бизнеса, в закрытых акционерных обществах, в обществах с ограниченной ответственностью,- в муниципальных предприятиях, в более молодых организациях и в организациях с численностью сотрудников до 200 человек. Реактивная культура встречается на предприятиях среднего бизнеса, в открытых акционерных обществах, в индивидуальных предприятиях, в более зрелых организациях и в организациях численностью свыше 200 человек (приложение Б, табл. Б5-Б8).

Еще один немаловажный критерий, подлежащий исследованию, - представление о природе человека и возможностях его изменения. По данному критерию мнения респондентов распределились следующим образом: 53,4% опрошенных негативно оценивают человека, но признают возможность его изменения в лучшую сторону; 38,1% оценивают позитивно человека и возможности его усовершенствования; 8,5% считают, что чёл6век110 гГрйр6де плохой и измениться не может. При этом работники производственных предприятий в большей степени позитивно оценивают и человека и возможности его изменения (47,2%), тогда как работники торговых предприятий человека оценивают в целом негативно, но соглашаются с возможностью его изменений (86,2%). Анализ представленных ответов также показал, что люди более старшего возраста, более опытные и руководители более позитивно оценивают человека, чем представители других категорий работников (приложение В, табл. В29-В31). Позитивно оценивают человека и возможности его изменения также работники открытых и закрытых акционерных" обществ,'организаций,"длительное время су

135 " " ' ществующих на рынке, и организаций с численностью сотрудников свыше 200 человек (приложение Б, табл. Б6-Б8).

Графическая интерпретация результатов исследования организационной культуры предприятий с учетом национальных особенностей и культурных стереотипов поведения представлена на рис. Г11-Г13 приложения Г. Данные рисунки иллюстрируют проявление национальных особенностей в целом по всем исследованным предприятиям.

Выявленные в ходе исследования культурные стереотипы поведения работников позволяют в целом положительно оценить заложенный в них потенциал. Но для разработки более эффективной системы управления персоналом следует выявить «костяк», на котором базируется организационная культура — систему признаваемых работниками ценностей.

Проведенное исследование культурных ценностей, присущих работникам предприятий, позволило выявить их значимость и приоритетность (приложение Д, табл. Д1).

Исследование ценностей показало, что очень важными и значимыми считаются такие ценности целей, как материальное благополучие, наличие верных друзей, интересная работа. Данные-результаты подтвердили-результаты, полученные в 2000 г. Озерниковой Т.Г. при исследовании проблем отношения к труду и трудовой мотивации наемных работников [99, с. 120]. Также значимыми являются стабильность, активность, хорошие отношения с коллегами, моральное удовлетворение от работы, справедливость, профессиональный рост, самостоятельность и независимость, уважение окружающих, самовыражение, свобода слова и творчество. А вот общественное признание, благотворительность, власть, гуманизм, социальное положение, как показало исследование, в целом не считаются значимыми.

Ценностями средств достижения целей для-работников являются ответственность, профессионализм, исполнительность, аккуратность, дисциплинированность, образованность, целеустремленность, настойчивость. Предприимчивость же, сотрудничество, расчетливость и склонность" к риску не считаются

136 - . респондентами необходимыми средствами достижения целей (значимость подобных средств оценена ими менее чем в 1 балл).

Подобная ситуация свидетельствует о том, что, хотя люди и стремятся к материальному благополучию и интересной работе, но такие «рыночные» качества как предприимчивость, расчетливость, умение действовать в рискованных ситуациях еще не «привились» россиянам.

Оценка чисто «русских» (нравственных) ценностей показала, что люди продолжают ценить порядочность, честность, воспитанность, доброту и терпеливость. А вот чувство долга перед обществом, сострадание, чуткость остались в прошлом — эти ценности практически ничего не значат для опрошенных.

Таким образом, можно сделать вывод" о том, что за годы преобразований в нашей стране система признаваемых ценностей несколько изменилась. Хотя «базовые» ценности (наличие друзей, деятельность, справедливость, ответственность, исполнительность, дисциплинированность, образованность, порядочность) остались неизменными, приоритеты остальных ценностей изменились. На смену долгу и сотрудничеству пришло стремление к материальному благополучию и стабильности. Рыночные же ценности пока не нашли своего полного воплощения в сознании людей. - • "

Следующий вывод, который можно сделать, анализируя систему ценностей, заключается в том, что значимость -предложенных-ценноетей целей и средств их достижения выше для мужчин, чем для женщин (табл. Д2 приложения Д). Это, как и предполагалось, означает, что мужчины в большей степени выражают свое предназначение в работе и для этого используют все возможные средства. Женщины же выше оценивают нравственные ценности - воспитанность, чуткость, честность, терпеливость, сострадание, что представляется совершенно естественным. Тем не менее, женщины ставят на более высокий уровень самостоятельность, независимость, творчество, самовыражение, свободу слова. Наверняка, подобная ситуация'связана с происходящей эмансипацией, а также с доминирующим количеством «женских» рабочих- мест-на исследуемых предприятиях. В выборе же средств достижения своих целей женщины более умеренны, чем мужчины.

Анализируя возрастные изменения ценностей, можно прийти к выводу о том, что с возрастом значимость практически всех ценностей снижается (приложение Д, табл. ДЗ). Так, если самой значимой ценности (профессиональному росту) в группе респондентов в возрасте до 25 лет присвоена степень важности 1,81, а наименее значимой (власти) - 0,54, то в группе респондентов старше 55 лет наивысшая ценность (интересная работа) получила 1,5 балла, а наименьшая (общественное признание) получила отрицательный балл (-0,25). Кроме того, для молодых людей большее количество ценностей кажется очень значимыми (профессиональный рост, материальное благополучие, интересная работа, наличие верных друзей, самостоятельность, творчество, самовыражение, справедливость, честность, активность, моральное удовлетворение от работы, профессионализм, ответственность) и меньшее количество не значимых (сотрудничество, гуманизм, благотворительность, социальное положение, долг перед обществом, склонность к риску, власть). Людям же старше 55 лет очень важными кажутся только такие ценности, как интересная работа, наличие друзей, аккуратность, исполнительность, честность и доброта, а уже совсем неважными — целеустремленность, чуткость, сострадание, творчество, свобода слова, моральное удовлетворение, гуманизм, настойчивость,- предприимчивость, власть, склонность к риску, расчетливость, самостоятельность, самовыражение, благотворительность, долг перед обществом, общественное признание.

В целом же с увеличением возраста люди больше ценят социальное положение как ценность цели; аккуратность, исполнительность, сотрудничество как средства ее достижения. Из нравственных ценностей приобретает большую важность доброта.

Таким образом, с возрастом люди становятся более жесткими, более непримиримыми к недостаткам других, в большей степени начинают заботиться только о себе и своем положении. Такая ситуация представляется вполне объективной — если в молодости необходимо создание фундамента жизни, то по истечению времени он оказывается уже создан.

Исследование ценностей, присущих работникам предприятия в зависимости от их стажа работы, показало (приложение Д, табл. Д4), что с увеличением стажа более значимыми становятся такие ценности целей, как активность, деятельность, интересная работа, материальное благополучие, общественное признание, благотворительность, власть, стабильность, гуманизм, уважение окружающих, свобода слова, наличие верных друзей. Ценности средств достижения целей (настойчивость, предприимчивость, целеустремленность, склонность к риску, дисциплинированность, расчетливость, сотрудничество) также более важны для человека. И все нравственные ценности становятся более значимыми. Снижение степени важности таких ценностей, как самостоятельность, творчество, самовыражение, социальное положение, профессиональный рост, справедливость, возможно, связано с тем, что за годы работы люди в какой-то степени обрели самостоятельность, сделали себе карьеру, завоевали определенное положение в обществе, и поэтому на смену образованности и профессионализму (ценностями, важными в трудовой деятельности) пришли ценности, связанные с личной жизнью.

Рассматривая изменение культурных ценностей с учетом образования респондентов, можно обнаружить закономерность — чем ниже образование, тем более значимыми представляются людям все предложенные в анкете ценности (приложение Д, табл. Д5). Кроме того, для" лиц~с более низким образованием кажутся более значимыми справедливость, хорошие отношения с коллегами, наличие друзей, моральное удовлетворение, а также нравственные ценности. Для лиц же с более высоким уровнем образования более важными кажутся материальное благополучие, активность, деятельность, общественное признание, самостоятельность и независимость, творчество, социальное положение, профессиональный рост, образованность и профессионализм.

Подобная ситуация может быть объяснена тем, что люди получают образование в целях удовлетворения наивысшей потребности (по А. Маслоу) - самореализации, тогда как недополучение образования является фактором самодостаточности, что выводит на первый план мораль. Поэтому у высокообразованных лиц в наибольшей степени проявляются ценности власти, гуманизации, образованности, предприимчивости, сотрудничества, о необходимости которых, собственно, и убеждают в высших учебных заведениях.

Наконец, рассматривая изменение ценностей в зависимости от категории работников (приложение Д, табл. Д6), можно отметить, что если для рабочих очень значимыми считаются материальное благополучие и интересная работа, то для служащих важными кажутся также наличие верных друзей и стабильность, а руководители уже высоко оценивают и ответственность, и активность, и исполнительность, и порядочность. Кроме того, человек, занимающий более высокую должность, стремится к меньшему количеству целей, для их достижения использует большее количество средств, причем эти средства выбираются им не всегда исходя из морали, этики и нравственности. Служащие же стремятся к профессиональному росту, стабильности, гуманизму, уважению окружающих, наличию верных друзей за счет своей исполнительности, профессионализма, ответственности, настойчивости, дисциплинированности, сотрудничества между собой. Из нравственных ценностей им больше импонируют порядочность, честность, сострадание.

Еще один вывод представляется возможным сделать по результатам проведенного исследования: в небольших-(в-нашем случае торговых) организациях все перечисленные ценности оказываются более значимыми, важными для персонала, чем в более крупных организациях (приложение Д, табл. Д7). Подобный вывод подтверждает ранее сделанный: в меньшей организации сильнее организационная культура и более выражен ее «костяк» - ценности, признаваемые и разделяемые большинством сотрудников.

Графическая интерпретация результатов проведенного исследования системы ценностей представлена на рис. 11, 12.

1,8 1.6 1,4 1.2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0

I - Материальное благополучие; 2 - Наличие верных друзей; 3 - Интересная работа; 4 - Стабильность; 5 - Активность, деятельность; 6 - Хорошие отношения с коллегами; 7 - Ответственность; 8 - Порядочность; 9 - Моральное удовлетворение от работы; 10 - Справедливость; 11 - Профессионализм; 12 - Исполнительность; 13 - Честность; 14 - Аккуратность; 15 - Профессиональный рост, карьера; 16 - Воспитанность; 17 - Дисциплинированность; 18 - Доброта; 19 - Самостоятельность, независимость; 20 - Уважение окружающих; 21 - Терпеливость; 22 - Самовыражение; 23 - Образованность; 24 - Целеустремленность; 25 - Настойчивость; 26 - Свобода слова; 27 - Творчество; 28 -Предприимчивость; 29 - Сотрудничество; 30 - Чуткость; 31 - Общественное признание; 32 - Благотворительность; 33 - Сострадание; 34 - Власть; 35 - Гуманизм; 36 - Расчетливость; 37 - Социальное положение, статус; 38 - Долг перед обществом; 39 - Склонность к риску.

Рис. 11. Ранжирование культурных ценностей

2 1.8 1.6 1.4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0

Рис. I2. Значимость культурных ценностей по видам организации

В целом, результаты проведенного исследования культурных ценностей, признаваемых работниками предприятий, действующих в сфере производства и реализации продовольственных товаров, показали, что наиболее важными для них являются материальное благополучие, интересная работа и наличие верных

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 ш

-Л -и --Кя « -л - - / \ я /ft / V-f д г ♦

II \ / \ J- \ \| V \ \/ У \ J * * ' щ^ -

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 —«—Производственные предприятия —я—Торговые предприятия друзей и коллег. Поэтому руководству данных организаций для повышения эффективности деятельности следует умело сочетать материальное и моральное стимулирование персонала, а также использовать различные средства, способствующие повышению сплоченности коллектива и действенности организационной культуры. Такие ценности как благотворительность, власть, гуманизм, социальное положение еще не начали находить отклик в сердцах работников, а чувство долга, чуткость и сострадание, к сожалению, потеряли свою значимость за годы проводимых в России реформ.

Поэтому кадровый менеджмент данных предприятий, во-первых, должен учитывать подобное состояние дел, во-вторых, руководству следует все-таки «привить» указанные ценности персоналу организации, поскольку эти организации занимаются довольно важным с социальной точки зрения делом.

Следующий вывод, который представляется возможным сделать по результатам проведенного исследования, связан с обоснованием необходимости управленческого воздействия на три характеристики организационной культуры —' силу, сплоченность и действенность. На это указывает наличие прямой связи между уровнем развития организационной культуры, который мы предлагаем определять по формуле (6), и экономическими результатамж-деятельно-сти предприятия. Применительно к коммерческим организациям в качестве экономического показателя результативности деятельности использована рентабельность, сопоставление с которой уровня развития организационной культуры исследованных предприятий представлено в табл. 14 и на рис. 13.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успешное развитие российской экономики во многом связано с возможностями совершенствования организационной культуры отечественных предприятий. Вместе с тем, экономическая наука еще не имеет единой концепции, позволяющей выстроить логически целостную систему научных знаний о способах развития организационной культуры для максимального использования потенциала работников как решающего фактора организационного развития.

Целью диссертационного исследования являлось развитие теоретико-методических подходов к исследованию организационной культуры и применение результатов этого исследования в кадровом менеджменте для совершенствования организационной культуры отечественных предприятий.

Реализация поставленной цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. Обоснован авторский подход к определению сущности организационной культуры как специфического продукта жизнедеятельности и развития организации, позволяющего выделить ее среди других и проявляющегося в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующегося под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения. Данный подход позволяет более точно охарактеризовать организационную культуру и обозначить ее место и роль в управлении персоналом.

2. Выявлено соотношение понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура». Обосновано, что наиболее общим, четким-и однозначным является понятие «организационная культура».

3. Систематизированы составляющие элементы организационной культуры. При этом выявлено, что основным элементом культуры являются ценности, т.е. социально одобряемые представления о том, что есть хорошо, а что - плохо, на основе которых осуществляется выбор модели поведения. Предложена классификация ценностей, включающая ценности целей, ценности средств достижения целей и нравственные ценности.

4. Обоснована необходимость рассмотрения организационной культуры как сложного образования, формирующегося под влиянием разнообразных факторов внутренней и внешней среды организации. Эти факторы в ходе исследования систематизированы, а также выявлены ключевые из них: ценности и цели руководителя (основателя) организации; цели," ценности и культурные стереотипы поведения персонала; требования рынка к бизнесу и социальной ответственности бизнеса.

5. Рассмотрены основы формирования и развития организационной культуры, при этом обоснована необходимость совместного рассмотрения проблем формирования организационной культуры и трудовой мотивации, а также их роль и место в кадровом менеджменте и достижении организационного развития. Поэтому кадровый менеджмент должен- предусматривать в качестве одной из функций управление организационной культурой, направленное на ее формирование и развитие "в направлении, способствующем" организационному и личностному росту.

6. Обоснована взаимосвязь между культурной и мотивационной составляющими трудового поведения,.позволяющего удовлетворить личностные потребности и реализовать стратегию организации. Выявлен характер этой взаимосвязи - на основе ценностей целей, ценностей средств достижения целей и нравственных ценностей, которые', в свою очередь',' определяют цели и средства.

7. Установлена двойственная природа организационной культуры. С одной стороны, "организационная- культура-является- объектом - управленческих воздействий, что обусловлено необходимостью сознательного, целенаправленного развития организационной культуры. С другой стороны, организационная культура оказывает мощное воздействие на персонал организаций "й" сама выступает в качестве важнейшего социального регулятора трудового поведения работников. В этом смысле управленческие действия по формированию и развитию организационной культуры следует рассматривать в системе методов управления персоналом. При этом использование экономических и социально-психологических методов управления и стимулирования персонала и социально-психологической мотивации оказывает определяющее воздействие на формирование организационной культуры, способствующей личностному и организационному развитию.

8. Обоснована необходимость учета национального фактора при исследовании и формировании культуры российских организаций. Выявлены обусловленные историческим развитием-особенности российскойг национальной культуры и обоснована необходимость проведения исследования национальных особенностей трудового поведения работников отечественных предприятий с учетом возможных изменений, произошедших за годы реформ.

9. В целях изучения национальных особенностей, присущих членам организации, систематизированы и дополнены подходы к классификации организационной культуры с учетом национального компонента.

10. Основной единицей измерения при- исследовании организационной культуры является тип культуры. Исследование существующих подходов к выделению типов организационной культуры выявило-присущие им- достоинства и недостатки, что позволило разработать авторскую многомерную классификацию типов организационной культуры, дающую возможность более полного, по сравнению с существующими подходами, анализа организационной культуры.

11. Выявлена характеристика эффективности культуры — уровень развития организационной культуры, который определяется как среднее значение силы, сплоченности и действенности культуры и подлежащий управленческому воздействию, поскольку он характеризуют способность организационной культуры воздействовать на развитие-личности и-организации-в целом.

12. Другим важнейшим измерителем культуры является система ценностей, так как именно ценности выступают стержневым элементом организационной культуры. Каждому типу организационной культуры соответствуют определенные культурные ценности, исследование которых позволит руководству организации выявить основу трудового поведения работников и разработать соответствующие методы управления персоналом.

13. С использованием предложенной классификации типов организационной культуры разработан инструментарий ее исследования и анализа культурных ценностей путем анкетирования персонала по вопросам, позволяющим отнести культуру организации к тем или иным типам при классификациях по общим основаниям, с учетом национальных особенностей, а также выявить степень важности для персонала отдельных ценностей.

14. На основе разработанного инструментария исследования организационной культуры и системы разделяемых-персоналом-ценностей проведен социологический анализ на предприятиях г. Братска, специализирующихся на производстве и реализации продовольственных товаров. Исследование показало, что на данных предприятиях совмещаются как демократические; так и технократические принципы управления. В результате исследования установлена определенная зависимость между масштабами предприятий и уровнем организационной культуры; степенью появления демократических / технократических подходов к управлению персоналом. Исследование -также определило культурные стереотипы поведения и разделяемые работниками культурные ценности в зависимости от пола, возраста, стажа и других характеристик. Результаты исследования позволили установить, что социально-экономические преобразования, проводимые в нашей стране, привели к некоторому изменению системы ценностей, традиционно присущих российскому"обществу:.

15. Проведенное исследование выявило наличие прямой связи между уровнем развития организационной культуры и экономическими результатами деятельности организации, а также обратной связи между уровнем развития организационной культуры и средним уровнем текучести кадров. Это подтверждает необходимость приложения управленческих усилий, направленных на развитие организационной культуры.

177 - . .

16. Вследствие противоречивости организационной культуры (с одной стороны, культурные ценности, передаваемые из поколения в поколение, обеспечивают стабильность и целостность организации, с другой же, затрудняют проведение изменений, соответствующих требованиям меняющейся внешней среды), нами предложено выделение в качестве самостоятельной функции кадрового менеджмента функции управления организационной культурой. Данная функция реализуется путем осуществления основных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль) и пронизывает все специфические функции кадрового менеджмента. Рассмотрено содержание функции управления организационной культурой, направленного на повышение уровня развития организационной культуры и, как следствие, организационный и личностный рост. ' ' . — „ .—

17. Систематизированы методы управления персоналом, обеспечивающие согласование организационных и личностных интересов и ценностей-с учетом особенностей, присущих различным типам организационной культуры.

17. Установлено, что развитию организации способствует развитие организационной культуры. Это позволило разработать алгоритм, отражающий логику, последовательность и содержание основных этапов практических действий, направленных на формирование и развитие организационной культуры. При этом подчеркнута необходимость осуществления исследования организационной культуры, культурных ценностей и особенностей поведения.персонала на всех стадиях управления организационной культурой.

Достоверность полученных в'ходе исследования научных1 результатов обеспечена обработкой значительного объема аналитической, статистической и расчетной информации по исследуемым вопросам, а также проведенным автором социологическим исследованием. Обоснованность выдвинутых в диссертационном исследовании основных положений и принципов подтверждена положительными результатами их внедрения на предприятиях г. Братска.