Развитие региональной системы социального партнерства в сфере труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие региональной системы социального партнерства в сфере труда"

На правах рукописи

ВАСИЛЬЕВА Любовь Анатольевна

Развитие региональной системы социального партнерства

в сфере труда

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 О (ШН 2010

Санкт-Петербург - 2010

004604168

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ Горелов Николай Афанасьевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Волков Сергей Денисович

доктор социологических наук, профессор Сигов Виктор Ивглафович

Ведущая организация ■

Учреждение Российской Академии Наук «Институт проблем региональной экономики РАН»

Защита диссертации состоится «28» июня 2010 года в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 34 (ВЭШ), ауд. 417.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21.

Автореферат разослан «27» мая 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Ю.Забродин

Т. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) является относительно новым явлением для российской экономики. Интерес к нему повысился в последние годы, что обусловлено необходимостью создания условий для роста экономики. Это, в свою очередь, требует стабильных и предсказуемых отношений между организацией и занятыми в ней. Поэтому эффективное регулирование трудовых отношений, понимаемых как целый спектр коллективных и индивидуальных взаимодействий и коммуникаций между сторонами социального партнерства - работниками и работодателями, а также процессов, посредством которых они находят баланс интересов, приспосабливаются к нуждам и потребностям друг друга, является одним из существенных факторов, определяющих возможности и темпы экономического роста.

В странах с развитой рыночной экономикой история развития социального партнерства началась с появлением индустриального общества. Мировая практика выработала несколько моделей и типов социального партнерства, которые классифицируются по уровню ведения коллективных переговоров, по роли и месту в развитии социального партнерства властных структур и органов государственного управления, степени участия работников в управлении организацией, по характеру взаимодействия профсоюзов с институтами государственной власти, местного самоуправления, по специфике взаимоотношений профсоюзов и объединений работодателей, по политической ориентации социального партнерства в сфере труда (социал-демократическая, консервативная, социалистическая и др.).

Проблемы развития социального партнерства в постсоветской России связаны не только с выбором адекватной модели, но и с особенностями государственного устройства страны. Сложности взаимодействия различных уровней управления (федерального, регионального, муниципального), существенная неравномерность регионального развития, а также радикально изменившиеся роль и влияние профсоюзов, разобщенность работодателей обусловили соответствующую специфику регулирования трудовых отношений в рамках социального партнерства.

Незавершенность формирования организационной системы и недостаточная институциональная обеспеченность социального партнерства, отсутствие традиций согласования интересов и координации деятельности сторон, углубление процессов социальной дифференциации населения страны, невысокий уровень активности в переговорном процессе наемных работников и работодателей на территориальном и локальном уровнях определяют теоретическую и практическую актуальность диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Методологические основы диссертационного исследования сформированы в результате анализа и обобщения результатов исследований зарубежных и российских ученых. Наиболее значимые результаты в области исследования социального партнерства получены такими отечественными исследователями, как Воейков М.И., Волгин Н.М., Генкин Б.М., Горелов H.A., Землянухина С.Г., Колосова Р.П., Коршунова Т.Ю, Нуртдинова А.Ф., Одегов Ю.Н., Ракитская Г.Я., Руденко Г.А., Потемкин В.К. Слезингер Г.Э.,

Сычева И.Н., Хохлов Е.Б., Чадова Т.А. и др. Из зарубежных исследователей проблем социального партнерства и социальной ответственности бизнеса, включая их институциональные аспекты, следует выделить Вебера М., Веблена Т., Вулкока М., Гелбрейта Дж., Колмана Дж., Коуза Р., Митчелла У. 3.,. Минза Г., Мюрдаля Г., Норта Д., Тьюмена Дж., Уильямсона О. Несмотря на значительное количество публикаций по данному вопросу до сих пор не преодолены разногласия ученых и специалистов по поводу сущности, целей и организационно-экономических механизмов реализации социального партнерства. Степень изученности теоретических и методологических вопросов функционирования и развития системы социального партнерства на региональном уровне отстает от потребностей современной практики, что не позволяет социальным партнерам оперативно реагировать на многочисленные актуальные проблемы переговорного процесса.

Целью диссертационного исследования является исследование теоретических вопросов и разработка методических основ развития региональной системы социального партнерства в сфере труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать подходы к определению сущности и целей социального партнерства;

- обобщить зарубежный и отечественный опыт развития социального партнерства;

- выявить региональные особенности системы социального партнерства;

- уточнить методические основы организации социального партнерства в регионе;

- определить направления развития системы социального партнерства на региональном уровне;

- разработать научно-практические рекомендации по развитию региональной системы социального партнерства в условиях реформы местного самоуправления;

- сформировать информационную систему для оценки эффективности социального партнерства на локальном уровне.

Объектом исследования являлась система социального партнерства в сфере труда.

Предметом исследования являлись закономерности и механизмы развития социального партнерства в сфере труда.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области экономики труда и региональной экономики, а также материалы международных и российских научных конференций по проблемам экономики труда, данные специальных изданий в области экономики труда. Исследование проводилось с применением системного подхода, методов логического анализа, сравнений, группировок и обобщений, экспертных методов сбора и обработки информации.

Информационную базу исследования представляют нормативные правовые акты Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, документы и официальный сайт Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, региональных органов по труду, данные Росстата и зарубежной статистики, а также исследования ученых СГ16ГУЭФ, в которых принимал участие автор. При подготовке работы использованы результаты многолетней практической деятельности автора как ответственного секретаря Ленинградской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Научная новизна работы заключается в следующем:

- систематизированы различия организационно-правовых основ социального партнерства в регионах России, влияющие на региональные различия в его практике; показана необходимость единообразного построения законодательных баз функционирования социального партнерства в регионах при сохранении организационных особенностей региональных систем социального партнерства;

выявлена область координации деятельности участников системы социального партнерства, определяемая их взаимодействием в разработке и формировании специальных регуляторов (федеральных, региональных и коллективно-договорных) и механизмов формирования систем оплаты труда;

установлены причинно-следственные связи между современными трансформациями системы социального партнерства и процессами глобализации экономики, сопровождающимися возрастанием роли транснациональных компаний (ТНК), а также неопределенностью прав и ответственности такого субъекта рыночных отношений как государство;

- разработан алгоритм формирования фондов оплаты труда работников предприятий, относящихся к сфере материального производства, на основе координации действий социальных партнеров, что создает возможность повышения доходов и улучшения качества рабочей жизни;

- определена совокупность факторов и показателей для анализа эффективности коллективных переговоров, в состав которых входят показатели эластичности удовлетворения спроса работников предприятия определенной группы на нормальные условия труда по затратам на персонал, оценки распределения работодателем дохода предприятия, производительности труда;

- разработаны научно-практические рекомендации по развитию региональной системы социального партнерства, в том числе на территориальном уровне в условиях реформы местного самоуправления, где должны быть обеспечены полномочность сторон, представляющих работодателей и работников, полноценность территориальных трехсторонних соглашений, эффективность функционирования органа социального партнерства - территориальной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, выполнение сторонами принятых на себя обязательств.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в уточнении методических основ социального партнерства в сфере труда с точки зрения его институционального и организационно-экономического обеспечения в

регионе, разработке направлений развития региональной системы социального партнерства.

Методы и процедуры, разработанные в диссертационном исследовании, могут быть использованы социальными партнерами в процессе коллективных переговоров по подготовке и заключению соглашений и коллективЕШХ договоров, а также работниками местных и региональных администраций при разработке стратегии и программ развития социального партнерства на соответствующем уровне.

Материалы диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов по специальностям экономика труда, управление персоналом.

Апробация и внедрение результатов работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на семинаре-совещании работодателей Северо-Западного федерального округа «Роль работодателей в заключении трехсторонних соглашений» (г.Архангельск, сентябрь 2005), на Всероссийской конференции «Роль трехсторонних комиссий субъектов Российской Федерации в реализации государственной политики в сфере регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений» (г.Саратов, апрель 2006 года), на научно-практической конференции «Практика и перспективы взаимодействия территориальных организаций профсоюзов с субъектами социально-трудовых отношений на муниципальном уровне в Ленинградской области» (г. Санкт-Петербург, сентябрь 2007 года), на заседании Ленинградской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (декабрь 2009 года), на других семинарах и совещаниях по вопросам социального партнерства и коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Отдельные положения и методики были внедрены в ходе подготовки проекта и заключения Ленинградского областного трехстороннего соглашения о проведении социально-экономической политики и развитии социального партнерства на 20102012 годы, оказания методической и консультативной помощи представителям сторон социального партнерства муниципальных районов и организаций, действующих на территории Ленинградской области, по подготовке и заключению территориальных трехсторонних соглашений и коллективных договоров.

Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано восемь работ, общим объемом 2,9 п.л., в том числе одна в журнале, включенном в перечень ВАК.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из трех глав и десяти параграфов. Основной текст диссертации изложен на 175 страницах. Список использованной литературы содержит 147 наименований трудов отечественных и зарубежных авторов.

Во введении обоснована актуальность темы исследовании, охарактеризовано состояние изученности исследуемой проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и методика исследования, определена научная новизна, показана практическая значимость работы, объем и структура исследования.

В первой главе «Теоретические основы организации системы социального партнерства в сфере труда» рассмотрены основные характеристики системы социального партнерства в сфере труда и сформулированы принципы ее

организации. Проанализирован зарубежный и отечественный опыт развития социального партнерства в сфере труда.

Во второй главе «Методические аспекты организации социального партнерства в сфере труда в регионе» дана характеристика институциональных основ организации социального партнерства в регионе, разработаны методические рекомендации по координации деятельности органов социального партнерства и ведению коллективных переговоров, представлен анализ развития системы социального партнерства в сфере труда в субъекте Российской Федерации.

В третьей главе «Научно-практические рекомендации по развитию региональной системы социального партнерства в сфере труда» представлены авторские разработки методических рекомендаций по развитию системы социального партнерства на трех уровнях: региональном, территориальном и локальном, а также показаны возможности их практического применения в регулировании процесса согласования интересов работников и работодателей.

В заключении сформулированы основные выводы, полученные в результате проведенных исследований.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ, ВЫНОСИМЫЕ НА

ЗАЩИТУ

1. Систематизация различий организационно-правовых основ социального партнерства в регионах России, влияющих на региональные особенности в его практике.

Среди исследователей и специалистов до настоящего времени не преодолены разногласия в понимании сущности и целей социального партнерства. Данная рассогласованность отчетливо проявляется на региональном уровне. Автором проанализированы различия в понимании признака содержания социального партнерства, используемого в нормативных правовых актах ряда субъектов РФ: Архангельская, Белгородская, Брянская, Владимирская, Волгоградская, Ивановская, Калининградская, Ленинградская, Московская, Нижегородская, Новгородская, Новосибирская, Орловская, Томская, Тульская, обл., Алтайский, Краснодарский, Красноярский, Ставропольский край, республика Мордовия, г. Москва.

По мнению автора, неоднородность региональных подходов к пониманию сущности социального партнерства проявляется по следующим признакам:

-предмет (система взаимоотношений, основа взаимоотношений, система взаимодействия, особый тип либо тип организации социально-трудовых отношений);

-субъекты (работники, работодатели, представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления);

-цель (обеспечение согласования либо учеу интересов субъектов (сторон), достижение согласия сторон, выработка и принятие решений для удовлетворения интересов различных социальных групп населения, обсуждение, выработка и принятие решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечение социального мира и общественного развития).

В диссертационном исследовании социальное партнерство (бипартизм, трипартизм, мультипартизм) понимается как система трудовых отношений, заключающаяся в их неконфронтационном взаимодействии на основе уважения законных прав и экономических интересов сторон и включающая в себя механизм разрешения противоречий между сторонами трудовых отношений. В основе социального партнерства лежит,право на свободное развитие личности, запрет на дискриминацию, право создания различных объединений, гарантия частной собственности.

Проблемы справедливости экономической жизни общества, неравенства в потреблении производимых благ привлекали пристальное внимание классиков российской философской мысли, и понятия «собственность» и «справедливость» часто ставились рядом в философском анализе (Н. Бердяев, С. Булгаков, П. Лавров, В.Соловьев). Современные философы выделяют три уровня осмысления социального партнерства: разработка его общеметодологических проблем и выявление общих закономерностей функционирования, исследование проблем социального партнерства, возникающих в сфере труда, экстраполяция специфики отношений социального партнерства на все общество.

Данная диссертация, ассоциируется со вторым из перечисленных уровней исследования. По мнению автора, для снижения напряженности проблемы справедливости рыночной экономики существует необходимость единообразного построения законодательных баз' социального партнерства в регионах при сохранении его организационных особенностей.

2. Проблемы координации деятельности участников системы социального партнерства определяются их взаимодействием в разработке и формировании специальных регуляторов в сфере труда (государственных, региональных и коллективно-договорных), обеспечивающих согласование интересов сторон.

Способы взаимодействия работников и работодателей могут быть построены на основе общих принципов солидарности и субсидиарное™; «господства-подчинения», равноправного партнерства, конфликта, конфликтного сотрудничества, конфликтного соперничества, дискриминации. Данный подход, по мнению автора, позволяет дифференцировать модели принятия решений в сфере труда по степени их индивидуализации или коллективизации.

В Трудовом кодексе законодатель оставил в стороне определение сущности системы социального партнерства, но дефинировал его уровни и принципы. В федеративном государстве в соответствии с методологией системного подхода главенствующими являются условия, в данном случае принципы социального партнерства, определенные федеральным законодательством. Это ограничение свободы регионального институционализма в области социального партнерства представляется автору вполне логичным, поскольку принципы, зафиксированные в Трудовом кодексе, основаны, в свою очередь, на мировой практике и опыте Международной организации труда.

Исследование показало, что функционирование социального партнерства в регионе происходит главным образом за счет ресурсов администрации - ключевого организующего звена, осуществляющего материально-техническое и кадровое

обеспечение. Координацией действий сторон и отстаиванием позиции власти в процессе коллективных переговоров по подготовке и заключению трехстороннего соглашения занимаются, как правило, региональные органы по труду. В то же время сторона профсоюзов наиболее активно отстаивает свои интересы на региональном уровне. Кроме того, важнейшим показателем действенности соглашения является его увязка с региональным бюджетом. Поэтому, по мнению автора, именно региональный уровень должен стать ареной равноправного согласования интересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений.

Автор исследования считает, что наиболее важное и одновременно уязвимое звено системы социального партнерства находится на локальном уровне. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений реализуется (хотя бы формально) в основном на тех предприятиях и в тех организациях, где сохранились и действуют первичные профсоюзные организации, располагающие необходимыми информационными и организационными ресурсами.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятиях, где регулярно заключается коллективный договор, главным предметом коллективных переговоров являются условия оплаты и охраны труда, а также предоставление дополнительных, по сравнению с законодательно установленным минимумом, социальных гарантий. Неурегулированные разногласия сторон затягивают коллективные переговоры и могут привести к возникновению коллективных трудовых споров. Для предприятий, где коллективные договоры не заключены, более характерны нарушения трудовой дисциплины и возникновение индивидуальных трудовых споров по вопросам найма, увольнения, режима труда и отдыха.

Таким образом, по мнению автора, ЁГ современных условиях проблемы координации деятельности участников системы социального партнерства сводятся в конечном счете к противостоянию работников по отношению к позиции работодателя по сдерживанию роста заработной платы и расходов на дополнительные социальные гарантии, в том числе по улучшению условий труда, оздоровлению и отдыху работников, а также к применению процедур досудебного урегулирования трудовых споров.

3. Современные трансформации системы социального партнерства в сфере труда обусловлены процессами глобализации экономики и возрастанием роли транснациональных компаний (ТНК). Выявленные автором диссертационного исследования тенденции зарубежного развития социального партнерства свидетельствуют об изменении структуры участников социального диалога, в котором участвуют:

- ТНК как организационно-экономические механизмы глобализации;

национальные государства, на территории которых осуществляет деятельность ТНК и которые определяют институциональные основы осуществления социального партнерства;

- общественные организации (в т.ч. профсоюзы), которые непосредственно представляют интересы наемных работников - резидентов государства, на территории которого осуществляет свою деятельность ТНК.

Общие проблемы системы социального партнерства характерны, в частности, в той или иной степени и для Ленинградской области. Проведенный автором анализ текстов действующих коллективных договоров, уведомительно зарегистрированных в 2006-2009 г.г., подтверждает, что коллективные договоры организаций внебюджетного сектора экономики, в отличие от коллективных договоров организаций бюджетной сектора, устанавливают дополнительные социальные гарантии работникам и членам их семей сверх законодательного минимума, предусматривают достаточно широкий спектр социальных благ, предоставляемых работникам за счет средств организаций. Коллективные договоры организаций, финансируемых преимущественно из бюджетов всех уровней, носят, как правило, формальный характер, стороны декларируют свои очевидные и институционально обусловленные функции участников системы социального партнерства. Отличительной особенностью коллективных договоров ТНК является обоснованное отстаивание интересов сторон по каждой позиции переговоров, постоянный контроль за выполнением достигнутых договоренностей. 4

Среди экономических функций государства важнейшими являются две: предоставление гарантий обеспечения общественных благ (охрана окружающих границ, обеспечение обороноспособности, внутреннего правопорядка и т.д.) и перераспределение доходов, в том числе в целях устранения региональных и социальных диспропорций. Проведенное исследование подтверждает, что условия реализации данной функции непосредственно связаны с развитием социального партнерства в сфере труда в условиях глобализации как комплекса механизмов, обеспечивающих согласование распределения доходов между' работодателями и наемными работниками, в том числе в ТНК.

Экономический базис социально-трудовых отношений - это многообразие форм собственности, воспроизводство которого требует рыночных механизмов, основанных на эквивалентно-возмездных формах экономических отношений. Однако институты и институциональные формы развития трудовых отношений оказались не способными придать человеческой способности к труду не только условия ее самовозрастания как стоимости, но и включить в этот процесс бизнес и государство. Поэтому переговорный процесс между работодателями, работниками и государством оказался недостаточно институционально обеспечен.

Институты как одна из частей социальной ткани выполняют функции структурирования и упорядочивания. В их основе лежат представления о порядке, которые находят отражение в добровольно принимаемых людьми (по крайней мере, первоначально) формальных и неформальных ограничениях, сужающих набор альтернатив, доступных субъектам действия. Определенная устойчивость внешних институтов обусловлена тем, что они изменяются значительно медленнее, чем объект, который институты ограничивают. Внутренние же институты являются относительно стабильными. Автор доказывает, что институт коллективного договора требует отказа как от унитарных, так и от радикальных моделей индустриальных отношений и предполагает плюралистический подход.

Соотношение между внешними и внутренними институтами определяется способом взаимодействия формальных и неформальных институтов. Под неформальными институтами автор диссертационного исследования понимает

складывающуюся нерегламентированную систему контактов и связей между представителями сторон социального партнерства (взаимные консультации, рабочие группы и т.п.). Предлагаемый автором вариант взаимодействия институтов в региональной системе социального партнерства, при котором формальные и неформальные институты выполняют функции регулятора в контуре обратной связи между внешними и внутренними институтами, представлен на рис.1

Рис. 1 Взаимодействие внешних и внутренних институтов в региональной системе социального партнерства

Исследование показало, что развитие социального партнерства, особенно в условиях глобализации, также зависит от соотношения процессов централизации и децентрализации управления. Результаты этих процессов к настоящему времени несколько противоречивы: наблюдается тенденция превращения административного аппарата в независимое сообщество с узкими корпоративными интересами. Однако опросы дают основания полагать, что госслужащие постепенно начинают осознавать, что система государственного управления не может эффективно

функционировать без взаимодействия с гражданами и их объединениями, в том числе в рамках социального партнерства в сфере труда.

Координация деятельности органов социального партнерства представляет собой процесс обеспечения баланса силы между социальными партнерами. Сила социальных партнеров складывается из общего положения партнеров в обществе, экономических и организационных ресурсов, находящихся в распоряжении партнеров, последствий в случаях, когда сторонам не удается достичь согласия и принять компромиссное решение. По оценкам экспертов и автора, самой сильной стороной являются представители государства, имеющие наиболее весомое влияние на процесс принятия решений.

Несмотря на существенную утрату влияния в постсоветсткой России, профсоюзы, тем не менее, сохранили весьма значимые позиции, поскольку до сих пор являются ■ самой многочисленной общественной организацией, имеют существенные организационные ресурсы, опыт отстаивания своих интересов единым фронтом и взаимодействия с зарубежными профсоюзами, представляющими интересы работников ТНК, действующих и в России, и за рубежом. Профсоюзы чаще выступают с инициативой рассмотрения вопросов в трехсторонних органах и в большей степени вовлечены в определение их планов работы, более оперативно реагируют на изменение социально-экономической ситуации в регионах. Работодатели более разобщены, имеют более однородные интересы в сфере труда, лучшие экономические ресурсы и более мобильны в принятии решений.

4. Алгоритм формирования фондов оплаты труда работников предприятий, относящихся к сфере материального производства, на основе координации действий социальных партнеров.

Действия социальных партнеров скоординированы в том случае, если определена область ответственности каждого из них; определены органы, реализующие задачи, за которые ответственны социальные партнеры; выработаны индикаторы, которые являются объектом обсуждения и согласования.

Нарушение скоординированности действий социальных партнеров ведет к росту социальной напряженности и бедности, ухудшению качества рабочей жизни. Поэтому, по мнению автора, первоочередной задачей социальных партнеров является установление минимальных социальных гарантий (минимального размера оплаты труда, величины прожиточного минимума, размера минимальной региональной заработной платы), обеспечивающих простое воспроизводство рабочей силы. Одновременно с этим задача работников и работодателей в лице их полномочных представителей, включая профсоюзы и объединения работодателей, при заключении соглашений и коллективных договоров принимать на себя обязательства по созданию достойных условий труда, обеспечивающих расширенное воспроизводство рабочей силы, предоставлению дополнительных социальных гарантий, а также достижению высокой производительности труда.

При этом ведущее значение имеет заключение соглашений на отраслевом уровне. В выявленную автором область координации деятельности участников системы социального партнерства входит и разработка механизмов формирования фондов оплаты труда (ФОТ) предприятий сферы материального производства.

Методологически корректно использовать для определения базы формирования норматива ФОТ собственные средства предприятия, которые могут быть направлены на развитие и материальное стимулирование (CC1I):

ССП = ЧП + АМ,

где 477, руб. - чистая прибыль;

АМ, руб. - амортизация.

Тогда норматив ФОТ (#ФОТ ) может быть рассчитан следующим образом:

il _ПШ±

<°т~ С.СП •

где /(ПМ) - величина, соответствующая показателю потребительского бюджета, обеспечивающего нормальное потребление и расширенное воспроизводство рабочей силы:

/(ПМ) - кПП +ОУ,

где к - коэффициент приведения прожиточного минимума к уровню нормального потребления, обеспечивающего расширенное воспроизводство рабочей силы, к>1;

ОУ - компенсационные выплаты за особые условия труда на предприятии (вредность, сезонность, региональные природно-климатические условия и т.п.).

Данный подход представляется автору достаточно логичным, поскольку:

- позволяет количественно отобразить область согласования интересов и координации действий работодателей и работников — долю работников в чистой прибыли предприятия;

- определяет область ответственности и координации действий представителей администраций федерального и регионального уровня - установление величины прожиточного минимума;

- количественно определяет область ответственность работодателей за компенсацию особых условий труда.

Каждый показатель в разработанном автором алгоритме может быть предметом коллективных переговоров сторон в прикладном аспекте на локальном уровне и в методическом - на отраслевом уровне. Таким образом, представители сторон социального партнерства получают возможность обоснованно договариваться о повышении заработной платы работников и качества рабочей жизни, консолидировать свои усилия по обеспечению балансу эффективности производства и социальной справедливости.

5. Определена совокупность факторов и показателей для анализа эффективности коллективных переговоров, в состав которых входят показатели эластичности удовлетворения спроса работников предприятия определенной группы на нормальные условия труда по затратам на персонал, оценка распределения работодателем дохода предприятия,

производительности труда.

. В диссертации на основе анализа мнений исследователей в области социального партнерства показано, что о повышении эффективности коллективных переговоров свидетельствует:

- снижение эластичности удовлетворения спроса работников определенной группы на нормальные условия труда по затратам на персонал этой группы;

- рост оценки распределения работодателем дохода предприятия;

- рост производительности труда работников предприятия.

Данные показатели могут конкурировать между собой, т.е. динамика одного из них говорить о росте эффективности, а другого — напротив, о снижении. В таком случае средствами стандартного экономического анализа следует уточнить факторы, обусловившие неблагоприятную тенденцию изменения определенного показателя, и приоритетно рассматривать их при проведении очередного раунда коллективных переговоров на предстоящий период (табл. 1).

Таблица 1

Совокупность факторов и показателей для анализа эффективности коллективных переговоров

Показатели эффективности коллективных переговоров Факторы, влияющие на изменение показателей

1 2

Эластичность удовлетворения спроса работников /-ой группы на нормальные условия труда по затратам на персонал этой группы снижается - санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении, шум, вибрация, запыленность, загазованность, освещенность и т.п.); - режим рабочего времени; - уровень нормирования труда; - эстетические и эргономические условия труда; хозяйственно-бытовые (наличие и состояние бытовых помещений, организация внутрисмешгого питания работников и т.п.)

Оценка распределения работодателем дохода предприятия организационно-правовая форма предприятия; количество членов профсоюзной организации; - участие работников в управлении; - система руководства.

Производительность труда работников предприятия - формы и системы оплаты труда работников предприятия; - уровень техники и технологии; - квалификационный уровень работников предприятия; - состояние трудовой дисциплины.

В основе построения системы социального партнерства в сфере труда в России лежит уважение и учет общих, особенных и специфических интересов работников и работодателей на всех уровнях: федеральном, региональном, отраслевом, локальном. Исследование доказало взаимосвязь правовых актов социального партнерства. Генеральное трехстороннее соглашение является правовой основной, опираясь на которую отраслевые и региональные органы

социального партнерства вправе устанавливать дополнительные социальные гарантии для работников соответствующих отраслей и регионов. В свою очередь, отраслевые (тарифные) и региональные соглашения предоставляют возможность конкретизировать социальные гарантии работников отдельных предприятий.

Причем зафиксированные в отраслевых и региональных соглашениях размеры тарифных ставок и заработной платы являются гарантированным минимальным уровнем при разработке коллективного договора на уровне предприятия соответствующей отрасли и региона. Автор считает, что выполнение участниками социального партнерства вышеназванных условий и при заключении соглашений, коллективных договоров, и при их реализации также является фактором эффективности коллективных переговоров.

6. Научно-практические рекомендации по развитию региональной системы социального партнерства в сфере труда, в том числе на территориальном уровне в условиях реформы местного самоуправления.

Результаты исследования свидетельствуют о том, ато неотъемлемыми составляющими региональной системы социального партнерства являются региональные, регионально-отраслевые, территориальные, территориально-отраслевые, локальные органы и правовые акты социального партнерства. Причем, законодательно установленные Трудовым кодексом формы социального партнерства (коллективные переговоры, взаимные консультации и др.) имеют свои особенности на каждом уровне.

Автор считает, что в последние несколько лет заметное влияние на развитие социального партнерства в регионе стало оказывать формирование и деятельность трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Северо-Западного федерального округа и заключение межрегионального соглашения о социальном партнерстве. Субъекты РФ, входящие в состав округа, обязательно сталкиваются со схожими Проблемами развития социального партнерства. Поэтому, по мнению автора, окружное трехстороннее соглашение должно дополнить методические основы социального партнерства в регионе, способствовать информационному обмену, распространению регионального опыта решения проблем развития социального партнерства.

Развитие социального партнерства в регионе стратегически должно быть нацелено на реальное повышение уровня и качества жизни населения, основанное на устойчивом развитии экономики, обеспечении эффективной занятости, повышении производительности труда, росте заработной платы и доходов населения, создании безопасных условий труда, снижении социального неравенства, искоренении бедности, повышении качества окружающей среды при рациональном использовании средств регионального бюджета.

Автор обосновывает необходимость модернизации социального партнерства, преодоления патернализма, определенной искусственности партнерских отношений между работниками и работодателями, создаваемых «сверху» в постсоветской России. Автор приходит к выводу, что одним из направлений развития социального партнерства на региональном уровне является более активное взаимодействие сторон по формированию отраслевых трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и заключение региональных

отраслевых соглашений. Таким образом, часть вопросов, которые стороны считают необходимым обсуждать и принимать по ним решения на региональном уровне, могут быть решены более результативно с учетом отраслевой специфики процессов производства и организации труда.

На территориальном уровне в условиях реформы и разделения полномочий между органами местного самоуправления первого и второго уровня возникает проблема взаимодействия администраций городских и сельских поселений и районов при разработке территориальных трехсторонних соглашений. Кроме того, заинтересованность работодателей в создании своих территориальных объединений остается низкой, что снижает эффективность коллективных переговоров с представителями профсоюзов и администраций.

Поэтому основными направлениями развития социального партнерства в муниципальных образованиях являются: формирование полномочных сторон, представляющих работодателей и работников на территории, активизация деятельности территориальных трехсторонних комиссий, заключение полноценных территориальных трехсторонних соглашений. По мнению автора настоящего исследования, представители сторон регионального уровня должны предпринять совместные методические и практические усилия для активизации участия местных администраций, работодателей и профсоюзов, действующих на территории, в модернизации форм и методов социального партнерства.

На локальном уровне трудности при заключении коллективных договоров связаны с проявлением социальной апатии, негативным опытом квази-участия социалистического периода, и часто - с «особыми» отношениями между администрацией предприятий и работниками. По оценке экспертов и автора, ощущение социальной несправедливости и соответствующая демотивация наемных работников становятся проблемой, сдерживающей развитие социального партнерства и рост производительности труда как одного из интегральных критериев эффективности регулирования трудовых отношений.

Анализ, проведенный автором диссертационного исследования, позволил сделать вывод, что доля работников, считающих размер оплаты своего труда и уровень предоставляемых социальных гарантий несправедливым, возросла. Поэтому автор предлагает не только включать в коллективные договоры социальный пакет, но и дополнять коллективный договор разделом «Социальная ответственность бизнеса», в котором предусматривать осуществление взносов на развитие социальной сферы муниципального образования с фиксированным процентным финансированием от годового объема производства.

Обобщение опыта ведущих организаций, декларирующих свою принадлежность к социально ответственному бизнесу, и опыта организаций, активно участвующих в системе социального партнерства, позволило автору настоящего исследования сделать вывод о том, что наиболее перспективным направлением развития и повышения эффективности социального партнерства является сближение, укрепление взаимосвязи коллективно-договорного регулирования в сфере труда и социальной ответственности бизнеса. Связи социальной ответственности бизнеса и социального партнерства в сфере труда представлены на рис.2.

Рис.2. Взаимосвязь социальной ответственности бизнеса и социального партнерства в сфере труда

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА НО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Васильева Л.А. Регулирование социально-трудовых отношений в системе социального партнерства // Экономика и управление. - № 4. -2007.- 0,2 п.л.

2. Васильева Л.А. Влияние процесса коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на качество взаимодействия работников и работодателей// Социальное управление: качество, технологии, инновации: Сб. научных трудов/ Под ред. Л.Т.Волчковой. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2010.- 0,6 п.л.

3. Васильева Л.А. О практике организации управления региональной системой социального партнерства в сфере труда: качественный аспект// Качество управления: междисциплинарный анализ: Сб. материалов междисциплинарного методологического семинара по управлению/ Под ред. Л.Т.Волчковой, О.Я. Гелиха. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2008,- 0,4 пл.

4. Васильева Л.А. О практике организации региональной системы социального партнерства в сфере труда// Проблемы развития креативной экономики в условиях глобализации: Сб. научных трудов/ Под ред. д.э.н., проф.Н.А. Горелова, д.соц.н. В.И Сигова. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. - 0,4 пл.

5. Васильева Л.А. О практике деятельности региональной и территориальных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений// Роль трехсторонних комиссий субъектов Российской Федерации в реализации государственной политики в сфере регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений: Сб. материалов научно-практической конференции.- Саратов, 2006. - 0,3 п.л.

6. Васильева Л.А. Развитие социального партнерства в осуществлении профессиональной подготовки рабочих кадров для промышленности (материалы «круглого стола») // Персонал - МИКС,- № 4,- 2003.-0,6 п.л.

7. Васильева Л.А. Региональное законодательство о социальном партнерстве // Персонал - МИКС. - № 5. - 2001. - 0,2 п.л.

8. Васильева Л.А. Развитие социального партнерства в Ленинградской области в 2000 году// Актуальные проблемы социальной безопасности: Сб. научных трудов / Под ред. A.B. Савича. - СПб., 2001. - 0,2 п.л.

Отпечатано в типографии Колорит 2. Подписано в печать 25.05.2010. Тираж 100 зкз.