Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI)

Гагаринский, Александр Владимирович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Гагаринский, Александр Владимирович
Место защиты: Самара
Год: 2014
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Диссертации нет :(

Автореферат диссертации по теме "Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI)"

На правах рукописи

ГАГАРИНСКИЙ АЛЕКСАНДР ВЛАДИМИРОВИЧ

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ЛОМОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

(КР1)

Специальность 08.00.05 -

Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005559414

Самара 2014

005559414

Диссертация выполнена на кафедре «Экономика промышленности» ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет»

Научный руководитель -

Альбитер Леонид Михайлович, доктор экономических наук

Официальные оппоненты:

Долгий Владимир Иванович, доктор экономических наук, профессор, Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова», кафедра «Экономика труда и управление персоналом», заведующий кафедрой

Черкесова Эльвира Юрьевна, доктор экономических наук, профессор, Шахтинский институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) имени М.И. Платова», кафедра «Управление персоналом, инновациями и качеством», профессор

Ведущая организация

ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», г.Москва, кафедра «Управление персоналом»

Защита состоится 24 декабря 2014г. в 10 ч на заседании диссертационного совета Д 212.214.03 при ФГБОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет» по адресу: ул. Советской Армии, д. 141, ауд. 325, г. Самара, 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте http://www.sseu.ru/ ФГБОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет»

Автореферат разослан « 11» ноября 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Волкодавова Елена Викторовна

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Сбор и переработка лома и отходов черных и цветных металлов являются важной государственной задачей, т.к. использование лома черных металлов для выплавки стали выгоднее, чем применение рудных материалов в качестве сырья. Современные ломоперерабатывающие предприятия, обеспечивающие сырьем металлургическое производство, функционируют в условиях жесткой конкуренции. Именно поэтому их развитию необходимо уделять пристальное внимание.

В настоящее время на рынке сырья для металлургического производства наблюдается изменение характера конкурентности - происходит усиление конкуренции за счет инвесторов, собственников. Инвестор, вкладывая денежные средства в производство, ожидает от своих инвестиций доходность определенного уровня, иначе стоимость разрушается. Для обеспечения конкурентных преимуществ ломоперерабатывающих предприятий необходимо повысить уровень использования человеческих ресурсов, прежде всего менеджеров, потому что их деятельность становится фактором формирования конкурентного преимущества предприятия. Однако менеджеры компаний, преследующие личные цели, зачастую не заинтересованы в повышении благосостояния акционеров, в том числе из-за отсутствия конкретных ориентиров эффективности своей работы и соответствующей мотивации. Поэтому необходимо развивать систему стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе системы КР1, направленной на повышение эффективности использования ресурсов предприятия, что является предметом данного исследования.

Степень разработанности проблемы. Актуальные вопросы, касающиеся теоретических и практических аспектов разработки системы стимулирования трудовой деятельности, отражены в работах многих отечественных и зарубежных ученых. В своем исследовании автор опирался на разработки признанных российских специалистов в области стимулирования трудовой деятельности: Базарова Т.Ю., Бухапкова М.И., Ворожейкина И.Е., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Еремина Б.Л., Долгого В.И., Дураковой И.Б., Кибанова А.Я., Митрофано-вой Е.А., Одегова Ю.Г., Черкесовой Э.Ю., Яковлева Е.А., Виханского О.С., Ко-роткова Э.М., Резника С.Д.

Классический подход зарубежных мыслителей к стимулированию трудовой деятельности освещается в трудах Мескона М., Мейо Э., Петти В., Смита А., Тейлора Ф., Файоля А.

Вопросы функционирования и развития менеджмента поднимались такими учеными, как Артаманова М.В., Ашмарина С.И., Василюк Т.Н., Жабин А.П., Кондрашина Е.А., Козлова О.Л., Колосов Р.П., Короткое Э.М., Луданик М.В., Резник С.Д., Румянцева З.П.

Проблемы управления человеческими ресурсами рассматривались в трудах Беккера Г., Кибанова А.Я., Стори Дж., Томасона Дж. Ф., Туроу Л., Шульца Т.

Вопросы применения систем измерения эффективности, а также развития системы стимулирования трудовой деятельности на основе применения показа-

телей системы KPI затрагиваются в работах Глоберсона LLL, Друкера П.Ф., Каштана P.C., Келена П., Кенерли М., Кларка К., Кросса К., Ксирогианиса Г., Линча Р., Маскела Б., Мейо Э., Мескона М., Морриса П., Моркрофта Г., Нортона Д.П., Нили Э., Петги В., Сенге П., Смита А., Такиконда JI., Тейлора Ф., Уилрайта С., Файоля А., Хейеса Р. и многих других авторов.

Анализ и обобщение многочисленных исследований по указанной тематике указывает на недостаточную теоретическую и методическую разработанность проблем стимулирования трудовой деятельности менеджеров предприятий на основе KPI. Поэтому принципиальное значение имеет дальнейшее развитие и углубление теоретико-практических аспектов исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является разработка теоретических и методических основ, а также выработка практических рекомендаций по развитию системы стимулирования трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе системы KPI.

Целевая установка диссертационного исследования определила круг решаемых задач:

1. Выявить ключевые бизнес-процессы, позволяющие оценить вклад менеджера в конечные результаты деятельности ломоперерабатывающих предприятий.

2. Разработать взаимосвязанные по уровням управления показатели системы KPI применительно к стимулированию результатов трудовой деятельности менеджеров различных уровней.

3. Разработать модель системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий, основанную на применении взаимосвязанных по уровням управления показателей системы KPI, обеспечивающую объективную оценку результатов трудовой деятельности менеджеров.

4. Предложить методический подход к определению размера стимулирующей выплаты в системе KPI для менеджеров ломоперерабатывающих предприятий каждого уровня управления.

5. Разработать методику оценки результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе разработанных показателей KPI на каждом уровне управления.

6. Разработать алгоритм и нормативную базу внедрения системы KPI на ломоперерабатывающих предприятиях.

7. Провести апробацию разработанных теоретико-методических положений по развитию системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров на ломоперерабатывающих предприятиях Российской Федерации.

Область исследования. Исследование выполнено в соответствии с пунктами 10.21 «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития. Бюджетирование расходов на персонал» и 10.22 «Социальное развитие и социальное партнерство как ключе-

вое направление регулирования социально-трудовых и социально-экономических отношений в рыночном хозяйстве. Трудовые отношения и их регулирование посредством социального партнерства (генеральные, отраслевые, территориальные соглашения и коллективные договоры); механизмы регулирования трудовых отношений при различных формах собственности; мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворенностью трудом», указанными в паспортах специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент» (экономические науки).

Объект исследования - ломоперерабатывающие предприятия Российской Федерации.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, связанные со стимулированием трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий Российской Федерации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды российских и зарубежных ученых в области развития стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров.

В диссертации использованы методы: экспертных оценок, научной абстракции и обобщения, статистические, экономико-математические, наблюдения и сравнения, эмпирического описания, теории управления и принятия решений.

Для наглядности полученных результатов применялись графические методы изображения данных.

Информационная база исследования включает законодательные и нормативно-правовые акты в области трудовых отношений; положения по оплате и стимулированию труда работников предприятий; материалы научных конференций. В ходе исследования учитывались материалы правительственных сайтов и сайтов научно-исследовательских институтов и центров.

Научная новизна. Наиболее существенные результаты, обладающие научной новизной, следующие:

1. Выявлены ключевые бизнес-процессы ломоперерабатывающих предприятий, каскадированные по уровням управления, и разработаны соответствующие им показатели оценки реализации функций менеджмента, что позволяет определить результаты трудовой деятельности менеджеров каждого иерархического уровня.

2. Разработаны взаимосвязанные по уровням управления показатели системы КР1 применительно к стимулированию результатов трудовой деятельности менеджеров различных уровней.

3. Разработана модель системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий, основанная на применении взаимосвязанных по уровням управления показателей системы КР1, обеспечивающая объективную оценку результатов трудовой деятельности менеджеров.

4. Предложен методический подход к определению размера стимулирующей выплаты в системе КР1 для менеджеров ломоперерабатывающих предприятий каждого уровня управления.

5. Разработана методика оценки результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе разработанных показателей KPI на каждом уровне управления.

6. Разработаны алгоритм и нормативная база внедрения системы KPI на ломоперерабатывающих предприятиях.

Предлагаемые теоретические и методические подходы к исследованию системы стимулирования трудовой деятельности менеджеров могут представлять интерес для руководства ломоперерабатывающих предприятий. Результаты диссертационного исследования находят практическое применение в процессе формирования и развития систем стимулирования результатов трудовой деятельности на ломоперерабатывающих предприятиях.

Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует повышению результативности трудовой деятельности менеджеров и в целом производительности труда персонала ломоперерабатывающих предприятий.

Представленные разработки могут быть использованы в учебном процессе при освоении таких дисциплин, как «Основы менеджмента», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Кадровая стратегия».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях: «Высшее образование. Бизнес. Предпринимательство 2010» (Самара, 2010 г.); IV и V Всероссийские открытые конкурсы достижений талантливой молодежи «Национальное достояние России» (Москва, 2010, 2011 гг.); «Современные аспекты управления человеческими ресурсами: российская и германская модели инновационного развития» (Самара, 2011 г.); III региональный кадровый форум «Инновационное управление персоналом» (Самара, 2012 г.); III Всероссийский межвузовский кадровый форум «Инновационное управление персоналом» (Москва, 2012 г.); IV Всероссийский кадровый форум «Инновационное управление персоналом» (Самара, 2013 г.). Предложенные в диссертации теоретические разработки применяются в учебном процессе ФГБОУ ВПО «СамГТУ». Модель и методика, предложенные в диссертации, апробированы и внедрены в практику менеджмента ОАО «Самаравтормет», что подтверждается актом о внедрении.

Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликованы 22 работы, объем авторского текста составил 10,48 печ. л., в том числе 14 публикаций в ведущих научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов научных исследований.

Структура диссертации. Рукопись объемом 161 страница машинописного текста содержит введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяются объект и методологическая основа исследования, научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические аспекты исследования системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров» представлены эволюционные аспекты становления и развития, а также современное состояние систем стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров.

Во второй главе «Методический подход к развитию системы стимулирования трудовой деятельности менеджеров» предложен методический подход к определению размера стимулирующей выплаты в системе КР1 для менеджеров ломоперерабатывающих предприятий каждого уровня управления; разработана методика оценки результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий по уровням управления. Разработана модель системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий, основанная на применении взаимосвязанных по уровням управления показателей системы КР1, обеспечивающая объективную оценку результатов их труда.

В третьей главе «Реализация авторской системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров (системы КР1) на ломопере-рабатыващих предприятиях Российской Федерации» представлены практические аспекты внедрения разработанной автором системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий.

В заключении исследования обобщаются его результаты, констатируется выполнение цели и поставленных задач, определяются направления дальнейшего научного поиска.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Основными бизнес-процессами ломоперерабатывающего производства являются процессы, ориентированные на производство товара или оказание услуг и обеспечивающие получение дохода. К основным бизнес-процессам следует относить такие, которые повышают ценность продукции для потребителя.

Обеспечивающие бизнес-процессы ломоперерабатывающего производства предназначены для жизнеобеспечения всех остальных бизнес-процессов. На предприятиях отрасли это процесс финансового обеспечения деятельности, процесс кадрового обеспечения, инженерно-технического обеспечения и т.п.

Обеспечивающие бизнес-процессы не добавляют стоимости продукции и являются затратными для предприятия.

Бизнес-процессы менеджмента ломоперерабатывающего производства охватывают весь комплекс функций управления. Это процессы стратегического, оперативного и текущего планирования, формирования и осуществления управленческих воздействий. Выделение в качестве объекта описания бизнес-процессов менеджмента требует измерения их результативности и эффективности.

На основании исследования можно выделить перечень ключевых бизнес-процессов для ломоперерабатывающих предприятий, позволяющий оценить вклад менеджера в конечные результаты их деятельности (таблица 1).

В практике менеджмента российских предприятий используются различные системы стимулирования трудовой деятельности менеджеров (КР1). К наиболее распространенным относятся системы, основанные на стимулировании:

- по результатам прироста экономической добавленной стоимости,

- по выполнению проектных ключевых показателей,

- по результатам выполнения трудовых функций работника,

- по результатам исполнения стандартов и регламентов,

- по оценке ключевых качеств работника, определяющих результаты его труда и др.

Исследование данного вопроса позволило автору сделать вывод, что ни одна методика не является универсальной и не может быть таковой, т.к. она должна учитывать отраслевую специфику, тип мотивации, выполняемые бизнес-процессы, результаты трудовой деятельности менеджеров и другие параметры деятельности предприятия.

В процессе исследования автором были выявлены ключевые бизнес-процессы, обеспечивающие прирост прибыли предприятия, и сформулированы принципы формирования системы КР1 применительно к стимулированию результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий:

• объективная оценка результатов трудовой деятельности менеджеров;

• взаимосвязанность по уровням вертикали и горизонтали управления;

• преемственность показателей: показатели низшего уровня используются при расчете показателей более высокого уровня;

• направленность на решение приоритетных задач;

• простота и доступность расчета и применения;

• понимание сотрудником значимости показателя;

• оценка результатов трудовой деятельности по показателям, на которые менеджер может повлиять.

Автором предложена система показателей комплексной оценки уровней реализации функций менеджмента согласно специфике функционирования ло-моперерабатывающих предприятий. Показатели носят сквозной характер и применимы на всех уровнях менеджмента (табл. 1).

Таблица 1

Система показателен комплексной оценки уровней реализации функций менеджмента

Основные бизнес-процессы

1. Заключение

и ведение контракта на поставку и переработку лома

2. Планирование произ-" водства

по переработке лома

3. Техническое сопровождение переработки лома

4. Управление закупками лома

у ломосдатчиков

5. Переработка

и отгрузка лома

Обеспечивающие бизнес-процессы

1. Управление документацией по закупке и реализации лома

2. Управление записями

3. Изучение спроса металлургов

4. Внутреннее информирование

на рабочем совещании 4

5. Подготовка, обеспечение компетентности персонала и обучение

6. Управление инфраструктурой

7. Внутренний аудит, проверка и устранение недостатков

8. Управление не соответствующей стандартам качества продукцией, ликвидация брака, рекламаций

9. Корректирующие

и предупреждающие действия, контроль за производством

10. Управление финансовыми ресурсами, принятие мер по стабилизации производства

I I -

КОРПОРА ТИВНЫЙ УРОВЕНЬ

Бизнес-процессы менеджмента

1. Управление финансами ломоперерабатывающего предприятия

2. Управление эффективностью работы менеджеров по заготовке лома

3. Управление качествам сертифицированных

по международным стандартам бизнес-процессов ломопереработки

4. Прогнозирование количества подразделений ломоперерабатывающих предприятий, где внедрена система КР1

5. Планирование и прогнозирование количества применяемых технологий, соответствующих требованиям современного производства

_Продолжение табл. 1

_корпоративный уровень_

_Основные бизнес-процессы ломоперерабатывающего производства_

Функции: Ф1: Планирование производства; Ф2: Организация производства; ФЗ: Управление инновациями

Показатели: П1: Общий объем продаж; П2: Стратегический план объема производства и продаж на предприятии; ПЗ: Валовой доход предприятия; П4: Полная себестоимость продукции; П5: Прибыль от реализации основных фондов иного имущества; П6: Чистая прибыль; П7: Налогооблагаемая прибыль; П8: Рентабельность; П9: Снижение затрат (материалы, энергоресурсы, время), в принятых на предприятии единицах измерения; П10: Издержки обращения; П11: Повышение производительности труда; П12: Повышение качества и конкурентоспособности продукции.___

_Обеспечивающие бизнес-процессы ломоперерабатывающего производства_

Функции: Ф4: Управление инфраструктурой; Ф5: Корректирующие и предупреждающие действия; Ф6: Управление информацией

Показатели: П8: Рентабельность; П13: Производительность; П14: Стратегия определения работы вспомогательных служб (аутсорсинг); П15: Стратегия логистических каналов сбыта; П16: Прочие расходы; П17: Стратегия привлечения инвестиций; П18: Энергетическое обслуживание; П19: Стратегия снижения дебиторской задолженности._

_Бизнес-процессы менеджмента ломоперерабатывающего производства_

Функции: Ф7: Управление показателями в области качества; Ф8: Планирование развития; Ф9: Управление маркетингом

Показатели: П1: Общий объем продаж; ПЗ: Валовой доход предприятия; П4: Полная себестоимость продукции; П8: Рентабельность; П10: Издержки обращения; П16: Прочие расходы; ГОО: Темп прироста экономической добавленной стоимости; П21: Прибыль; П22: Прирост стоимости чистых активов предприятия; П23: Количество подсистем управления качеством, соответствующих международным стандартам; П24: Наличие системы KPI и перманентная адаптация ее показателей к условиям внешней и внутренней среды бизнеса;

П25: Количество бизнес-процессов, сертифицированных по экологическим стандартам_

_оперативный уровень_

_Основные бизнес-процессы ломоперерабатывающего производства_

Функции: Ф10: Техническое сопровождение заказа; Ф11: Разработка и постановка на производство новой продукции; Ф12: Управление средствами измерений и испытательным оборудованием; Ф13: Мониторинг и измерение продукции; Ф14: Оценивание удовлетворенности потребителей; Ф15: Управление затратами

Показатели: П4: Полная себестоимость продукции; П10: Издержки обращения; П26: Затраты предприятия; П27: Экономия материалов и времени, в принятых на предприятии единицах измерения; П28: Рентабельность текущих затрат; П29: Рентабельность площади; ПЗО: Выполнение плана оргтехмероприятий по росту объема производства; П31: Фондоотдача; П32: Производительность труда; ПЗЗ: Материалоемкость предприятия; П34: Выполнение плана-заказа на период t; П35: Совершенствование технологии производства_

_Обеспечивающие бизнес-процессы ломоперерабатывающего производства_

Функции: Ф16: Изучение спроса потребителей; Ф17: Управление документацией; Ф18: Внутренний аудит; Ф19: Управление соответствующим требованиям качества продукции; Ф20: Управление материально-техническим снабжением; Ф21: Управление энергетическим

хозяйством____

Показатели: П4: Полная себестоимость продукции; П5: Прибыль от реализации основных фондов иного имущества; П10: Издержки обращения; П26: Затраты предприятия; П28: Рентабельность текущих затрат; П29: Рентабельность площади; ПЗ 1: Фондоотдача; П32: Производительность труда; П36: Обеспечение энергоемкости производства; П37: Транспортные затраты цеха; П38: Техническое состояние оборудования, ремонт и техобслуживание; П39: Товарооборачиваемость; П40: Соблюдение графика поставки продукции и материалов; П41: Выполнение сроков поставки; П42: Экономия финансовых ресурсов; П43: Работа с дебиторами; П44: Информационная безопасность. _

Окончание табл. 1

_Бизнес-процессы менеджмента ломоперерабатывающего производства_

Функции: Ф22: Анализ СМК; Ф23: Анализ планов развития; Ф24: Анализ дебиторской и кредиторской задолженности; Ф25: Кадровый аудит; Ф26: Анализ рынка

Показатели: П32: Производительность труда; П45: Работа с рекламациями; П46: Объем выполненных НИОКР; П47: Количество сертифицированных по международным стандартам бизнес-процессов; П48: Динамика доли рынка; П49: Коэффициент текучести кадров; П50: Снижение суммы просроченной задолжешюсти; П51: Количество подразделений, где внедрена система КР1; П52: Повышение среднего возраста; П53: Темп роста рентабельности производства; П54: Выполнение трудового кодекса РФ; П55: Повышение рентабельности использования чистых активов предприятия; П56: Уровень соответствия ПДК нормам, заявленным технологическим

регламентом бизнес-процессов_

_ЛИНЕЙНЫЙ УРОВЕНЬ_

_Основные бизнес-процессы ломоперерабатывающего производства_

Функции: Ф27: Производство продукции; Ф28: Отгрузка продукции; Ф29; Обеспечение сохранности продукции

Показатели: П57: Объемы производства; 1158: Снижение процента брака; П59: Повышение уровня производительности труда работника; П60: Выполнение номенклатурного портфеля; П61: Экономия материалов работающим; П62: Выполнение графика производства и реализации продукции; П63: Доля номенклатурных позиций, принятых ОТК с первого раза_

_Обеспечивающие бизнес-процессы ломоперерабатывающего производства

Функции: ФЗО: Организация энергетического хозяйства; Ф31: Организация транспортного цеха; Ф32: Автоматизация производства; ФЗЗ: Обеспечение информационной безопасности; Ф34: Организация складского хозяйства

Показатели: П64: Выполнеш« сроков поставки сырья и материалов; П65; Выполнение сроков отгрузки; П66: Организация контроля и складирования продукции; П67: Отсутствие фактов раскрытия коммерческой тайны; П68; Высвобождение оборотных средств в результате

ускорения их оборачиваемости; П69: Организация рабочих мест_

_Бизнес-процессы менеджмента ломоперерабатывающего производства

Функции: Ф35: Управление охраной труда; Ф36: Управление персоналом цеха; Ф37: Обеспечение требований экологичности производства

Показатели: П70: Снижение числа несчастных случаев на производстве; П71: Снижение абсентеизма; П72: Отсутствие экологических штрафов;

П73: Количество бизнес-процессов, точно выполняемых по технологическим регламентам международных стандартов; П74: Численность персонала подразделения, функционирующего по системе КР1; П75: Объем сдачи с первого предъявления продукции, произведенной по технологической цепочке; П76: Высвобождение оборотных средств в результате ускорения их оборачиваемости; П77: Количество применяемых технологий, соответствующих требованиям современного производства

Разработанная система оценки является трехуровневой (табл. 2-4) и включает показатели оценки уровня реализации функций менеджмента:

• корпоративного уровня;

• оперативного уровня;

• линейного уровня.

Обоснование значений критериев оценки показателей представлено во главе 2 диссертации.

Показатели оценки результатов трудовой деятельности менеджеров для разных уровней управления были определены экспертным методом, в качестве экспертов выступали руководителей ломоперерабатывающих предприятий: ОАО «Самаравтормет», ОАО «Самаравторцветмет», ОАО «Мордоввтормет».

Таблица 2

Показатели оценки результатов трудовой деятельности менеджеров при реализации основных бизнес-процессов

Основные бизнес-процессы

Показатели КР1

1. Корпоративный уровень

Стратегический план объема производства и продаж на предприятии, руб. Снижение затрат (материалы, энергоресурсы, время), в принятых на предприятии единицах измерения, руб. Повышение производительности труда работающих, руб. Повышение качества и конкурентоспособности продукции, руб.

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1±0,2 1±0,1 1±0,1 1-0,2

2. Оперативный уровень

Выполнение плана- заказа на период 1, % Экономия материалов и времени, в принятых на предприятии единицах измерения, % Выполнение плана оргтехмероприятий по росту объема производства, % Увеличение объема производства за счет внедрения новой техники, технологий и рацпредложений, %

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1 ± 0,2 1±0,1 0% 1*0,1 1+0,3

3. Оперативный уровень

Выполнение плана по отгрузке лома, снижение остатков лома, % (нач. цехов, ПЗУ) Соблюдение нормативов расхода технологических материалов, энергоресурсов, ГСМ, норм загрузки вагонов, % Объем, номенклатура заготовленного лома (менеджеры по заготовке) Снижение расходов на демонтаж, ГСМ и транспортных расходов

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1±0,2 1±0,2 1-0,3 1-0,2

4. Линейный уровень

Выполнение графика производства и реализации продукции, % Экономия материалов работающими по плану, руб. Повышение уровня производительности труда работника, % Доля номенклатурных позиций, принятых ОТК с первого раза, ед.

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1±0,2 1±0,2 1±0,1 1-0,1

Таблица 3

Показатели оценки результатов трудовой деятельности менеджеров при реализации обеспечивающих бизнес-процессов

Обеспечивающие бизнес-процессы

Показатели КР1

1. Корпоративный уровень

Стратегия определения Стратегия логи- Стратегия Стратегия сниже-

работы вспомогательных стических кана- привлечения ния дебиторской

служб (аутсорсинг) лов сбыта, ед. инвестиций, руб. задолженности,

руб.

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

0-2 0-2 0-3 0-1

2. Оперативный уровень

Техническое состояние обо- Соблюдение Экономия финансо- Снижение деби-

рудования, ремонт графика поставки вых ресурсов, руб. торской задол-

и техобслуживание материалов женности, руб.

и запасных частей

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1-0,8 1-0,9 1-2 1-2

3. Оперативный уровень

Соблюдение графика по- Организация ра- Соблюдение Оперативность

ставки мобильной техники боты транспорта нормативов затрат в доставке лома

на участки для переработки на ремонт от ломосдатчиков

лома оборудования, %

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1-0,1 1-0,2 1-0,2 1-0,3

4. Линейный уровень

Организация рабочих мест: Организация кон- Высвобождение обо- Потери в резуль-

учет экологических факто- троля ротных средств тате несоблюде-

ров, освещенности, и складирования в результате ускоре- ния трудовой

уровня шума продукции ния их оборачивае- дисциплины

мости, руб.

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1-0,8 1-0,9 1-2 1-0,3

Таблица 4

Показатели оценки результатов трудовой деятельности менеджеров при реализации бизнес-процессов менеджмента

Основные бизнес-процессы менеджмента

Показатели КР1

1. Корпоративный уровень

Количество подси- Наличие системы Темп прироста Прирост Количество

стем управления КР1 и перманентная экономической стоимости бизнес-

качеством, адаптация добавленной чистых процессов,

соответствующих ее показателей стоимости, % активов сертифици-

международным к условиям предприятия, рованных

стандартам внешней % по экологи-

и внутренней ческим

среды бизнеса стандартам

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1-2 1-1 1-2 1-2 1±0,2

Окончание табл. 4

2. Оперативный уровень

Количество серти- Количество Темп роста Повышение Уровень соот-

фицированных по подразделений, рентабельности рентабель- ветствия ПДК

международным где внедрена производства ности исполь- нормам, заяв-

стандартам бизнес- система КР1 ед. зования чи- ленным техно-

процессов, ед. стых активов предприятия логическим регламентом бизнес-процессов

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1-0,8 1-2 1-2 1-2 1-0,8

3. Оперативный уровень

Эффективность ра- Организация Обеспечение Своевремен- Степень

боты менеджеров по своевременной высокого ные поставки загрузки

заготовке лома оплаты уровня каче- вагонов для ломом желез-

за полученный ства отгружен- отгрузки лома нодорожных

лом ного лома вагонов

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1-0,2 1-0,1 1-0,3 1-0,1 1-0,2

4. Линейный уровень

Количество бизнес- Численность Объем сдачи Высвобожде- Количество

процессов, точно персонала с первого ние оборот- применяемых

выполняемых по подразделения, предъявления ных средств технологии,

технологическим функционирую- продукции, в результате соответствую-

регламентам щего по системе произведенной ускорения их щих требова-

международных КР1 по технологи- оборачивае- ниям совре-

стандартов, ед. ческой цепочке мости, руб. менного производства

Критерии (выполнение/невыполнение, доли)

1-2 1-0,8 1-0,1 1+0,2 1-2

Преимуществом данной системы является возможность дифференцированной оценки результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперераба-тывающего предприятия по уровням управления, с учетом сложности работ при выполнении бизнес-процессов.

В предложенной модели (рис. 1) системы стимулирование основано на применении разработанных показателей КР1, которые в свою очередь учитывают результаты трудовой деятельности на трех уровнях менеджмента - корпоративном, оперативном и линейном.

Данная модель базируется на определении ключевых бизнес-процессов на каждом уровне управления (менеджмента) с учетом тех стратегических целей

по развитию, которые ломоперерабатывающие предприятия ставят перед собой. В зависимости от бизнес-процессов для менеджеров каждого из уровней управления и уровней иерархии можно выделить те результаты трудовой деятельности, которые должны быть достигнуты и которые приведут ломоперерабатывающие предприятия к намеченным целям развития. Достижение желаемых экономических, технологических и организационных состояний предприятий будет служить мотивом к повышению стимулирования менеджеров путем выплаты надбавки, размер которой определяется по системе показателей КР1 на каждом уровне управления.

Рис. 1. Модель системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров

В задачи менеджмента ломоперерабатывающих предприятий входит распределение выполняемых на предприятии функций и закрепление каждой функции за ответственным лицом. Уровни управления в организационных структурах ломоперерабатывающих предприятий являются производными от основополагающих функций организационного проектирования: чем больше ответственность, возложенная на менеджера, тем выше его уровень в управлении. Так, в организационной структуре ломоперерабатывающих предприятий менеджеры корпоративного уровня несут ответственность за решения, прини-

маемые и на оперативном, и на линейном уровне. Менеджеры оперативного уровня несут ответственность за выполнение отдельной функции и выполнение функций в рамках функционально-структурного подразделения. Менеджеры линейного уровня ответственны за реализацию функций линейного подразделения. Исходя из распределения функций и ответственности на каждом уровне в сложившихся на ломоперерабатывающих предприятиях организационных структурах управления определяется математическое условие стимулирования результатов труда менеджеров, которое описывается следующей формулой:

±К1, + ±К2,, + ±КЗ, + ±01;+±02у + ±03] + ±Ы, + ±Ь2, +±ЬЗ,=1. (1)

<=' <=' М у=/ у«/ /=/ 1=1 /=/

П П П П

Если считать, что £ КГ + £ К21 + £ КЗ, = £ К1, то формулу (1) можно

1=/ 1'=1 ¡=1 /=;

упростить:

±К, + ±0, + ±Ц= 1, (2)

Ы >=[ /=1

я т

где X - корпоративный уровень; X ~ оперативный уровень;

м М

А - линейный уровень.

/-1

В уровне оперативного управления можно выделить два подуровня 01 и ОН, поэтому формула (2) примет вид:

+ + + = 1. (3)

1-1 У-1 иI

На основе типового штатного расписания ломоперерабатывающего предприятия, представленного в приложении 3 диссертации, и коэффициента управляемости для менеджмента каждого уровня управления было проведено обоснование доли максимальной совокупной стимулирующей выплаты в составе фонда премирования менеджмента предприятия. Для менеджеров корпоративного уровня она составила 40 %, для оперативного уровня подуровня 01 -25 %, для оперативного уровня подуровня ОН - 20 % и для линейного уровня -15 %, что в сумме дает 100%. Поэтому:

IX =0,4; (4)

1=1

£л/0,= 0,25; (5)

ХМо„ = 0,2; (6)

IХ=0,15. (7)

Фонд премирования менеджеров ¡-того уровня управления рассчитывается по формуле:

Пм. = ФПк;хМг, (8)

где Ш - доля максимальной совокупной стимулирующей выплаты для менеджеров ¡-того уровня управления в составе совокупного фонда премирования менеджмента предприятия; 1 = 1,2...4.

Расчет стимулирующей выплаты для менеджера ¡-того уровня управления при выполнении показателя производится по формуле:

ПМг * т

К1 = -. (9)

где N - количество показателей премирования каждого уровня управления в системе КР1 согласно ключевым бизнес-процессам: основным, обеспечивающим, менеджмента;

т- количество показателей премирования из И, выполненных менеджером.

5. Разработана методика оценки результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе разработанных показателей КР1 на каждом уровне управления.

Определение оценки результатов трудовой деятельности осуществляется дифференцированно для менеджеров каждого уровня управления и в целом по предприятию. Алгоритм методики оценки результатов трудовой деятельности в системе стимулирования трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий представлен на рис. 2, методика описана в п. 2.2 диссертации.

Методика развивает систему стимулирования труда менеджеров, позволяя связать достигнутый результат труда менеджера с размером стимулирующей надбавки и обеспечивает объективную оценку результатов труда менеджеров. Методика разработана с учетом современных условий развития ломоперерабатывающих предприятий, которые характеризуются ограниченными финансовыми ресурсами и обязательно учитывает критерий экономии фонда оплаты труда.

Рис. 2. Блок-схема методики оценки результатов трудовой деятельности менеджеров по системе показателей КР1

6. Разработаны алгоритм и нормативная база внедрения системы КР1 на предприятиях.

На рис. 3 представлен предложенный автором алгоритм внедрения разработанной системы КР1 применительно к ломоперерабатывающим предприятиям. Подробное описание применения алгоритма приведено в п. 3.2 диссертации. Комплекс мероприятий по внедрению системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (КР1) представлен в п. 3.2 диссертации.

КОНЩ

Получение Использование во

результатов всех подразделениях

использования методики

методики определения размера

в организации сти мул ируюшсй надбавки

Рис. 3. Алгоритм внедрения системы КР1 на ломоперерабатывающих предприятиях

Таблица 5

Результаты внедрения авторской методики на российских ломоперерабатываюших предприятиях

Предприятие Показатель 2013 г. 2014 г., оценка 2015 г., прогноз 2016 г., прогноз 2020 г., прогноз

1 2 3 4 5 6 7

Размер стимулирующей надбавки. Корпоративный уровень, тыс. руб.

ОАО «Самаравтормет» До внедрения системы КР1 900 927 945 954 963

После внедрения системы КР1 1140 1174,2 1197 1208,4 1219,8

ООО «Самаравторцветмет» До внедрения системы КР1 720 728,64 741,6 758,4 777,5

После внедрения системы КР1 840 850,08 865,2 882 907,2

ОАО «Мордоввтормет» До внедрения системы КР1 540 505,44 513 523,8 534,6

После внедрения системы КР1 780 730,08 741 756,6 771,42

Размер стимулирующей надбавки. Оперативный уровень, тыс. руб.

ОАО «Самаравтормет» До внедрения системы КР1 420 428,4 432,6 436,8 441

После внедрения системы КР1 540 550,8 556,2 561,6 567

ООО «Самаравторцветмет» До внедрения системы КР1 300 303 303 306 306

После внедрения системы КР1 360 363,6 363,6 367,2 367,2

ОАО «Мордоввтормет» До внедрения системы КР1 180 176,76 179,46 180 181,8

После внедрения системы КР1 300 294,6 299,1 300 303

Размер стимулирующей надбавки. Линейный уровень, ед. тыс. руб.

ОАО «Самаравтормет» До внедрения системы КР1 132 132,132 132,264 135,96 137,28

После внедрения системы КР1 252 252,252 252,504 259,56 262,08

ООО «Самаравторцветмет» До внедрения системы КР1 144 145,296 146,88 152,64 155,523

После внедрения системы КР1 180 181,62 183,6 190,8 194,4

ОАО «Мордоввтормет» До внедрения системы КРГ 120 116,76 117,24 117,72 120

После внедрения системы КР1 180 175,14 175,86 176,58 180

Окончание табл. 5

Предприятие Показатель 2013 г. 2014 г., оценка 2015 г., прогноз 2016 г., прогноз 2020 г., прогноз

1 2 3 4 5 6 7

Прирост прибыли предприятия, млн руб.

ОАО «Самаравтормет» До внедрения системы КР1 0,5 0,55 0,6 0,65 0,85

После внедрения системы КР1 1,0 1Д 1,2 1,3 1,7

ООО «Самаравторцветмет» До внедрения системы КР1 0,3 0,315 0,33 0,345 0,45

После внедрения системы КР1 0,5 0,525 0,55 0,575 0,75

ОАО «Мордоввтормет» До внедрения системы КР1 0,3 0,306 0,309 0,104 0,165

После внедрения системы КР1 0,7 0,714 0,721 0,728 0,77

Данные табл. 5 убедительно доказывают, что внедрение авторской системы стимулирования менеджеров привело к увеличению прироста прибыли ло-моперерабатывающих предприятий.

Полученные автором результаты апробации методического инструментария разработки системы стимулирования результатов труда менеджеров свидетельствуют о возможности его применения на других ломоперерабатывающих предприятиях металлургического производства.

Стимулирование трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий позволяет заинтересовать работников в достижении эффективных показателей деятельности организации и повысить прибыль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ результатов деятельности российских ломоперерабатывающих предприятий показал, что применяемые системы стимулирования менеджмента не обеспечивают связи результатов их деятельности с функциями, осуществляемыми в соответствии с сертифицированными бизнес-процессами. Решение данной проблемы нам видится в создании системы КР1, обеспечивающей дифференцированную по уровням управления оценку результатов трудовой деятельности менеджеров, напрямую связанную с функциями по реализации ключевых бизнес-процессов.

В соответствии с этим в диссертации применительно к ломоперерабатыва-ющим предприятиям:

1. Выявлены ключевые бизнес-процессы ломоперерабатывающих предприятий, позволяющие систематизировать показатели результата труда менеджера.

2. Разработаны взаимосвязанные по уровням управления показатели системы KPI применительно к стимулированию результатов трудовой деятельности менеджеров различных уровней.

3. Разработана модель системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий.

4. Предложен методический подход к определению размера стимулирующей выплаты в системе KPI для менеджеров ломоперерабатывающих предприятий каждого уровня управления.

6. Разработаны алгоритм и нормативная база внедрения системы KPI на ломоперерабатывающих предприятиях.

Полученные результаты позволяют улучшить систему стимулирования менеджеров ломоперерабатывающих предприятий.

Результаты диссертационного исследования могут получить развитие по следующим основным направлениям: совершенствование теории и методологии стимулирования результатов трудовой деятельности менеджмента ломоперерабатывающих предприятий, создание за счет более эффективного использования человеческих ресурсов необходимых предпосылок для обеспечения их конкурентоспособности в условиях усиления конкуренции и развития интеграционных процессов.

III. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

В изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России

1. Гагаринский, A.B. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) // Интернет-журнал «Науковедение», 2014 № 5 (24). [Электронный ресурс] М.: Науковедение, 2014. Режим доступа: http://naukovedenie.ru. 0,7 печл.

2. Гагаринский, A.B. Совершенствование системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров на основе оценки работы по системе KPI (ключевые показатели результативности) // Интернет-журнал «Науковедение», 2014. № 4 (23). [Электронный ресурс] М.: Науковедение, 2014. Режим доступа: http://naukovedenie.ru. 1,2 печл.

3. Гагаринский, A.B. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров промышленных предприятий на основе ключевых показателей эффективности [Текст] / A.B. Гагаринский // Вестник Самарского государственного университета. 2014. № 6 (117). С.217-225. 0,4 печ.л.

4. Гзгаринский, A.B. Организационные и социальные факторы повышения производительности труда [Текст] / О. Калмыкова, А. Гагаринский // Кадровик. 2013. № 10. С.108-116. 1,2/0,6 печл.

5. Гагаринский, A.B. Методологическое обеспечение процесса управления производительностью труда на промышленном предприятии [Текст] / A.B. Гагаринский // Казанская наука. 2013. № 8. С 13-17. 0,63 печ.л.

6. Гагаринский, A.B. Управление производительностью труда промышленного предприятия [Текст] / A.B. Гагаринский // Вестник Самарского государственного университета. 2013. № 7 (108). С.111-116. 0,4 печ.л.

7. Гагаринский, A.B. Система показателей оценки человеческого капитала организации [Текст] / A.B. Гагаринский, Ю.Н. Горбунова // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия Экономика. 2012. № 4 (24). С. 67-71. 0,63/0,32 печл.

8. Гагаринский, A.B. Фактор времени и мотивационный потенциал персонала [Текст] / О. Калмыкова, А. Гагаринский // Кадровик. 2012. № 3. С.105-113. 1,2/0,6 печл.

9. Гагаринский, A.B. Шкала мотивационных нормативов как инструмент оценки структурных элементов компетенции работников [Текст] / О.Ю. Калмыкова, A.B. Гагаринский // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия Экономика. 2012. № 3 (23). С.106-114. 1,2/0,6 печл.

10.Гагаринский, A.B. Организационно-экономические направления развития системы оценки мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности [Текст] / В.Г. Семенов, A.B. Гагаринский // Казанская наука. 2012. № 3. С.162-165. 0,5/0,25 печл.

11..Гагаринский, A.B. Особенности формирования системы мотивационных нормативов на промышленных предприятиях [Текст] / Е. Мюллер, Е. Беляев, А. Гагаринский // Кадровик. 2011. № 2. С.124-128. 0,6/0,2 печ.л.

12.Гагаринский, A.B. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации [Текст] / С. Симонов, О. Калмыкова, А. Гагаринский // Кадровик. 2010. № 10. С.48-57. 1,3/0,42 печл.

13.Гагаринский, A.B. Тот, кто владеет информацией... или Персонал как слабый элемент системы безопасности компании [Текст] / А. Быкова, Ю. Мещерякова, А. Гагаринский // Кадровик. 2009. №5. С.57-64. 1,0/0,33 печл.

\А.Гагаринский, A.B. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала промышленных предприятий [Текст] / Е. Мюллер, А. Гагаринский // Кадровик. 2008. № 9. С.25-31. - 0,9/0,45 печл.

Статьи и тезисы в других изданиях

\5.Гагаринский, A.B. Факторы повышения производительности труда в организации [Текст] / О.Ю. Калмыкова, A.B. Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия «Экономические науки». 2013. № 2 (8). С.37-46. 0,7/0,35 печл.

16.Гагаринский, A.B. The balanced scorecard of the firm's himan capital (adopted from Russian industrial firms) [Text] / Y. Gorbunova, A. Gagarinskiy // Economic and Social Development: Book of Abstracts of the 2nd International Scientific Conference, Paris, France, 5th April 2013. P. 153. 0,72/0,36 печл.

17.Гагаринский, А.В. Competency-based human resource management: the case of Russia [Text] / G.Gagarinskaya, A.Bykova, Y. Gorbunova, E. Miuller, O. Kal-mykova, I. Kuznetcova, A. Gagarinskiy // Management, governance, and entre-preneurship - New Perspectives and Challenges Copyright 2012. P.165-187. 2,9/0,45 печл.

18 .Гагаринский, А.В. Формирование механизма мотивационного ядра персонала строительной организации [Текст] / Н.А. Крючков, А.В. Гагаринский // Экономика и управление: теория, методология, практика: труды II Между-нар. науч.-техн. конф.: в 2 т. / Гл. ред. А.А. Прохоренко, отв. ред. Л.А. Ильина. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2010. Т. 1. С.212-217.0,4/0,2 печл.

19.Гагаринский, А.В. Методический подход к формированию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала с использованием мотивационных нормативов [Текст] / Г.П. Гагаринская, А.В. Гагаринский, А.В. Чернецов // Наука, бизнес, образование' 2010: материалы Международной науч.-практ. конф., 28 окт. 2010г. / Поволжский ин-т бизнеса, Самар. гос. техн. ун-т. - Самара, 2010. С.86-88. 0,2/0,07 печл.

20.Гагаринский, А.В. Модель специалиста в области управления персоналом на основе компетентностного подхода: структура компетенций специалиста [Текст] / А.В. Гагаринский, О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская // Молодая экономическая наука: материалы 63-й научной конференции студентов и магистрантов по экономическим наукам / отв. редактор А.А.Прохоренко. -Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2009. С.33-36. 0,3/0,1 печл.

21.Гагаринский, А.В. Концепция «вовлечение работников» как часть стратегии управления персоналом (на примере ОАО «Самаравторцветмег») [Текст] / А.С. Букреева, О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Экономика Поволжья: материалы седьмой Всероссийской научно-технической конференции / отв. редактор А.А. Прохоренко. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2008. С.75-78 0,3/0,1 печл.

Учебное пособие

22.Гагаринский, А.В. Экономика управления персоналом: учеб. пособие [Текст] / Г.П. Гагаринская, О.Ю.Калмыкова, Е.В. Мюллер, А.В. Гагаринский, А.Н. Лемдянов // Самара: ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет», НОУ ВПО «Поволжский институт бизнеса», 2012. 140 с 8,75/1,75 печл.

Подписано в печать 20.10.2014г. Заказ № 878. Тираж 100 экз. Формат 60x84/16. Отпечатано на ризографе.

ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет» Отдел типографии и оперативной печати 443100, г. Самара, ул. Молодогвардейская, 244

Похожие диссертации

Каталог диссертаций