Развитие производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий на основе разработки системы мотивации персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Букреева, Анна Сергеевна
- Место защиты
- Самара
- Год
- 2011
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
Автореферат диссертации по теме "Развитие производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий на основе разработки системы мотивации персонала"
На правах рукописи
Букреева Анна Сергеевна
РАЗВИТИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛОМОПЕРЕРАБАТЫВАЮ ЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление
народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
7 А МАР 7П11
Самара 2011
4841204
Работа выполнена в Самарском государственном техническом университете
Научный руководитель -
доктор экономических наук, профессор Гагаринская Галина Павловна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, доцент Лазарев Владимир Николаевича
кандидат экономических наук Евдокимов Альберт Яковлевич
Ведущая организация - Государственный университет управления,
г. Москва
Защита состоится 4 апреля 2011 г. в 15 ч на заседании диссертационного совета Д 212.214.03 при Самарском государственном экономическом университете по адресу: ул. Советской Армии, д. 141, ауд. 325, г. Самара, 443090
С диссертацией молшо ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета
Автореферат разослан 3 марта 2011 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Волкодавова Е.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Последние тенденции функционирования российской экономики включают в себя проведение модернизации промышленного комплекса, что неизбежно связано с возрастанием нагрузки на окружающую среду вследствие утилизации основных средств. Именно поэтому необходимо уделять особое внимание предприятиям вторичной переработки металлов.
Сбор и переработка лома и отходов черных металлов являются важными государственными задачами как с экологической, так и с экономической точки зрения. Использование лома черных металлов для выплавки стали на 20-40% выгоднее, чем применение руды в качестве сырья. Поэтому в металлургическом производстве идет укрупнение системы -создаются вертикально-интегрированные холдинги, способные самостоятельно обеспечивать себя сырьем.
Несмотря на важность рассмотренных проблем, вопросам развития ломоперерабатывающих предприятий и эффективности использования новых технологий в ломопереработке уделено недостаточно внимания. Требуются дальнейшие исследования в области развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий.
Современная экономическая наука сделала очевидным тот факт, что первостепенное значение в системе факторов, обеспечивающих успешное функционирование предприятия, занимает квалифицированный персонал. Развитие производственного потенциала ломоперерабатывающе-го предприятия во многом зависит от того, насколько работники вовлечены в этот процесс.
Формулирование способов вовлечения работников в процесс развития производственного потенциала на основе разработки системы мотивации персонала определяет необходимость исследования подходов и выработку практических рекомендаций по управлению данными механизмами.
Актуальность и практическая значимость рассмотренных проблем определили выбор темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Значительный вклад в разработку отдельных аспектов проблемы развития производственного потенциала предприятий внесли фундаментальные теоретические труды многих отечественных и зарубежных ученых: В.Н. Авдеенко, И. Ансоффа, М. Бандмана, А. Вебера, В.В. Глухова, А.П. Градова, С.А. Брошевского, В.А. Козловского, ВА. Котлова, В. Кристаллера, С. Курно, В.В. Леонтьева, А. Леша, Н.В. Никитиной, Л.Г. Окороковой, Л.Д. Ревуцкош, И. Тюнен, Г.И. Усанова и др.
Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования персонала внесли зарубежные исследователи В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Маг-Грегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Ф. Тейлор. Среди отечественных ученых следует назвать И.А. Баткаеву, H.A. Волгина, Г.П. Гагаринскую, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Э.А. Короткова, Е.А. Митрофанову, Г.Э. Слезингера, В.В. Травина, Э.А. Уткина, РА. Яковлева.
Однако до сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения в отношении содержания понятия "производственный потенциал" и его составляющих. Также публикации не раскрывают отраслевой специфики производственного потенциала предприятия, зависимости между производственным потенциалом предприятия и системой мотивации его персонала. Поэтому теоретические и методические вопросы развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий на основе разработки системы мотивации персонала представляют большой интерес. Данные обстоятельства обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических подходов и практических рекомендаций к развитию производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий на основе системы мотивации персонала.
Целевая установка диссертационной работы определила круг решаемых задач:
- исследовать специфику и провести анализ состояния ломоперерабатывающих предприятий в составе металлургических производств РФ;
- выявить направления развития ломоперерабатывающих предприятий;
- уточнить и систематизировать составляющие системы производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия;
- обосновать причинно-следственную взаимосвязь развития производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия и разработки системы мотивации персонала;
- сформировать механизм развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий;
- предложить методический подход к разработке системы мотивации персонала как основного элемента развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий;
- разработать методический инструментарий развития системы мотивации персонала;
- апробировать авторские методические разработки и практические рекомендации в реальных условиях деятельности ломолерерабатываю-щих предприятий.
Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 8.7 "Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы"; пл. 15.25 "Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями металлургического комплекса" по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).
Объект исследования - ломоперерабатывающие предприятия РФ.
Предметом исследования стали организационно-экономические отношения, возникающие в процессе развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий на основе разработки системы мотивации персонала.
Методологическую и информационную основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в области исследования развития производственного потенциала, формирования и совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, стратегического управления человеческими ресурсами, методическая и справочная литература, материалы научно-практических конференций, монографий, публикаций в периодических изданиях; официальные информационные данные, размещенные на Интернет-сайтах, текущая документация ОАО "Самаравтормет", ООО "Самаравторцветмет", ОАО "Мордоввтормет", данные статистической отчетности. Эмпирической базой исследования послужили материалы социологических опросов.
Основой методологии исследования являются методы сравнительного, статистического, технико-экономического и логического анализа, методы социологических исследований и экспертных оценок.
Научная новизна диссертации заключается в разработке теоретических и методических аспектов развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий на основе разработки системы мотивации персонала. Конкретное приращение научного знания характеризуется следующими положениями:
1) выявлены направления развития ломоперерабатывающих предприятий в составе металлургических производств;
2) уточнены и систематизированы составляющие системы производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия;
3) обоснована причинно-следственная взаимосвязь развития производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия и разработки системы мотивации персонала;
4) сформирован механизм развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий;
5) предложен методический подход к разработке системы мотивации персонала как основного элемента развития производственного потенциала;
6) разработан методический инструментарий развития системы мотивации персонала.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что ее основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений, которые могут использоваться для развития системы мотивации персонала в целях повышения эффективности деятельности ломоперерабатывающих предприятий.
Разработанные в диссертационном исследовании методический подход к развитию системы мотивации персонала и методический инструментарий могут стать ориентиром для руководства ломоперерабатывающих предприятий при развитии системы мотивации, а также при эффективном использовании и развитии производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования использованы при решении вопросов развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий (ОАО "Самаравтормет", ООО "Самаравторцветмет", ОАО "Мордоввтормет") на основе разработки системы мотивации персонала, что подтверждается справками о внедрении результатов исследования.
Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на Всероссийской научно-технической конференции "Экономика Поволжья" (Самара, 2008 г.), на Всероссийской научно-технической конференции "Экономика и управление: теория, методология, практика" (Самара, 2009 г.), на второй Всероссийской научно-практической конференции "Новые кадровые решения для бизнеса" (Москва, 2009 г.).
Публикации по теме исследования. Основные положения и научные результаты исследования изложены в 10 научных трудах, в том чис-6
ле в 4 научных статьях (все в рецензируемых научных изданиях из Перечня ВАК России) общим объемом 2,25 печ. л. (авт. 1,95 печ. л.) и 6 докладах общим объемом 1,75 печ. л. (авт. 1,45 печ. л.).
В опубликованных в соавторстве научных работах диссертанту принадлежат постановка и обоснование проблемы исследования, сбор и обработка статистических данных, формирование основных научных выводов.
Объем и структура работы. Рукопись объемом 163 страницы машинописного текста содержит введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.
Во введении раскрывается актуальность темы работы, формулируются ее цель и задачи, определяются объект и методологическая основа исследования, его научная новизна и практическая значимость.
В первой главе "Теоретические и методические основы развития производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия" проводится исследование направлений развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий в составе металлургических производств, в рамках которого раскрывается терминологическая сущность понятия производственный потенциал ломоперерабатывающего предприятия и его составляющих, методы его оценки. В соответствии с выявленными направлениями и существующими методиками оценки производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия анализируются пути его развития, обосновывается выбор главного направления, отвечающего современной экономической парадигме, - разработка системы мотивации персонала.
Во второй главе "Формирование механизма развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий" на основе представленных результатов проведенного анализа специфики и состояния ломоперерабатывающих предприятий в составе металлургических производств предлагается технология формирования механизма развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий, выявляется причинно-следственная взаимосвязь развития производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия и разработки системы мотивации персонала.
В третьей главе "Методический подход к разрабогке системы мотивации персонала ломоперерабатывающих предприятий" представлен методический подход к разработке системы мотивации персонала, рассматриваемый в качестве основного элемента развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий, разработан методический инструментарий развития системы мотивации персонала. Дается расчет эффективности деятельности ломоперерабатывающих предпри-
ятий по системе показателей оценки производственного потенциала, приводятся выводы о его изменении.
В заключении диссертации отражены основные результаты исследования, обосновываются рекомендации, направленные на развитие производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий на основе разработки системы мотивации персонала.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Выявлены направления развития ломоперерабатывающих предприятий в составе металлургических производств.
Российский рынок металлолома до конца не сформирован, не определены приоритеты в работе ломопереработчиков. Главными задачами являются обеспечение объемов заготовки лома и конкурентоспособности предприятий, снижение себестоимости передела для обеспечения прибыли, выгодная сбытовая политика. Особенно это проявилось в период мирового финансового кризиса. Акценты решения этих равных по важности задач расставлены по-разному на разных предприятиях и в разных регионах.
Переработка лома дешевле, чем производство металла из природного сырья. Наибольший объем лома используется в электросталеплавильном производстве, на которое, по оценкам экспертов, приходится до 55% всего потребляемого лома. При этом сбор и переработка лома не успевают за растущими потребностями металлургов. Рост использования лома черных металлов в металлургии обусловлен значительным экономическим и ресурсосберегающим эффектом, так как при выплавке 1 т стали с использованием металлолома экономится в среднем 180 кВт/ч электроэнергии 0,8 т угля, 0,4 т известняка, 175 м2 природного газа. Следовательно, при использовании лома достигается экономия 45% электроэнергии, 100% угля, 64% известняка, 20% природного газа.
По данным официальной статистики, индексы производства в металлургии низкие при высокой степени износа основных фондов (табл. 1).
Приведенные показатели характерны для большинства металлургических предприятий РФ. Кроме того, в металлургическом производстве идет укрупнение системы - создаются вертикально-интегрированные холдинги, способные самостоятельно обеспечивать себя сырьем. Собственные заготовительные структуры уже создали "Евразхолдинг", ММК,
НЛМК, "Северсталь", "Мечел" и рассматриваемая в диссертационном исследовании структура ЧТПЗ.
Таблица 1
Динамика показателей деятельности металлургических предприятий РФ, %
Показатель Годы
2006 2007 2008 2009 2010
Индекс производства к предыдущему году 109,7 104,5 97,8 85,3 112,4
Степень износа основных фондов на конец года 46,8 46,0 45,6 45,7 -
Динамика производительности труда к предыдущему году 108,5 108,4 102,6 96,1 -
Металлический лом является особым видом ресурсов, сочетающим в себе признаки продукции, сырья и отходов производства, которые часто захламляют и загрязняют территорию предприятий и окружающую среду. Поэтому ломопереработка по своей структуре и организации кардинально отличается от металлургии. Развитие производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий требует дальнейшего поиска методических подходов. Производственный потенциал ломопе-рерабатывающего предприятия является сложной динамической системой, которая требует управления.
Учитывая вышеизложенное, автор делает вывод, что основными направлениями развития ломоперерабатывающих предприятий в настоящее время являются обновление и техническое перевооружение производства. На данный момент решить проблему технического перевооружения с помощью государственной поддержки не представляется возможным, так как объемы финансирования, выделяемые в рамках государственных программ, недостаточны.
На основе результатов анализа, проведенного автором диссертации в ОАО "Самаравтормет", ООО "Самаравторцветмет", ОАО "Мордов-втормет", можно утверждать, что для проведения технического перевооружения производства данным предприятиям требуются:
- реконструкция основных и вспомогательных служб и сооружений в целях размещения более производительных и крупных агрегатов, создания оптимальных условий труда;
- перевод на аутсорсинг отдельных непрофильных видов деятельности;
- оснащение цехов и участков новой техникой и технологиями переработки лома с целью организации производства продукции с минимальными затратами, в том числе топливно-энергетическими и трудовыми;
- обучение персонала на базе новой техники и технологии;
- разработка системы мотивации персонала;
- улучшение условий труда и охраны окружающей среды.
Таким образом, реализация указанных направлений обеспечит развитие производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий, способствующее их эффективному и устойчивому функционированию.
2. Уточнены и систематизированы составляющие системы производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия.
Проведенное исследование выявило специфические проблемы деятельности ломоперерабатывающих предприятий это: высокая капиталоемкость, моральное и физическое устаревание техники, влияние поставщиков лома, тяжелые условия труда, нехватка квалифицированного персонала. Перечисленные условия деятельности ломоперерабатывающих предприятий позволили выделить следующие элементы системы производственного потенциала: инвестиционный потенциал, потенциал средств труда, потенциал предметов труда, трудовой потенциал, инновационный потенциал (рис. 1).
Под элементом инвестиционный потенциал ломоперерабатывающего предприятия следует понимать накопленные предприятием инвестиционные возможности. Потенциал средств труда предполагает эффективное использование имеющейся у предприятия техники, а также технологии, то есть совокупности всех средств производства. Для ломоперерабатывающих предприятий предметом труда является лом, он составляет основу будущего продукта - спрессованного пакета. От правильно проведенной заготовки и сортировки зависит выход готового продукта, что объясняет потенциал предметов труда. Трудовой потенциал предприятия, по мнению автора, представляет собой потенциальные возможности работников ломоперерабатывающего предприятия по производству продукции. Наконец, инновационный потенциал выявляет возможности предприятия по достижению целей деятельности за счет внедрения инновационных проектов.
Проблемы
- захламленность городов и сельской местности, муниципальные службы не справляются;
- 56,9% российского автопарка устарело и подпадает под программу утилизации;
- брошенная техника на местах нефтедобычи (огромные запасы на Севере и т.д.);
- ломоперерабатываюшая техника морально и физически устарела на 70%;
• тяжелые условия труда (открытые площадки, в связи с этим частые простудные заболевания рабочих и быстрая порча спецодежды;
- тяжелый физический 1руд (необходимо применение грузоподъемной техники).
Анализ использования производственного потенциала
■гг тт:
Внутренние факторы Производствешшй потенциал
Инвестиционный Потенциал Потенциал Трудовой Инновационный
потенциал средств труда предметов труда потенциал потенциал
Процесс производства
Сбор лома
Переработка лома
Рабочие* Тех. процесс
Стандарты на готовую продукцию
-1 г~
Управляющая система
Планирований (докумеггго-обеспечение) Организация (орг. структура, сетевые и производств енны егр а-<Ьики. 1 Система мотивации Контроль (стандартизация)
Внешние факторы
Прямого воздействия: Косвенного воздействия:
- правовое обеспечение; - состояние экономики;
- требования ГОСТ; - социально-культурные факторы;
- ресурсное обеспечение (высоко влияние постав- - мировой рынок (переход на требо-
щиков); вания ВТО);
- национальные проекты (программа утилизации • научно-технический прогресс (сни-
старых автомобилей, производство труб большого жение количества тяжелого труда,
диаметра); применение грузоподъемной техни-
- информационное обеспечение; ки);
- инфляция; - политическая стабильность.
• воздействие конкурентов и потребителей;
- экологическая политика.
Рис. 1. Составляющие системы производственного потенциала ломопере-рабатывающего предприятия
Для оценки элементов производственного потенциала ломоперера-батывающего предприятия автором предложены следующие показатели (см. табл. 2).
Таблица 2
Показатели оценки элементов производственного потенциала
К» п/п Показатель Методика расчета
1 2 3
1 Коэффициент обновления оборудования Чо определяется делением суммы стоимости годовых вводов основных фондов (по плану, фактически) £Фщ за каждый год рассматриваемого периода (1 = 1,2,3, ...п) на стоимость основных фондов Ф2, действующих в конце анализируемого периода, тыс. руб. Фг
2 Коэффициент использования оборудования И1об дает суммарное представление об уровне использования оборудования как по производительности так и во времени Фф, Фп - фактическое и максимально возможное (плановое) время работы оборудования в данном периоде, ч; Вф, Вп - фактический и максимально возможный выпуск продукции (объем работы) соответственно, производимый на данном оборудовании, в единицу времени, шт. ФА
3 Коэффициент использования подвижных средств Цит отношение чистого веса загрузки лома к грузоподъемности вагона В, - вес загрузки, т; В, - грузоподъемность вагона, т « -Ь. Чипе ^
4 Уровень производительности труда в - выработка продукции в единицу времени; В - объем произведенной продукции, шт; Т - затраты живого труда на производство данного количества продукции, ч В в = — Т
5 Годовой экономический эффект от внедрения новых технологических процессов Эг Ад и <¡^2 - удельные приведенные затраты на единицу продукции, производимой соответственно с помощью базовой и новой технологии, тыс. руб.; Пз - годовой объем производства продукции с помощью новой технологии в расчетном году в натуральных единицах
3. Обоснована причинно-следственная взаимосвязь развития производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия и разработки системы мотивации персонала.
Для небольших предприятий с объемом отгрузки до 50 тыс. т металлолома в год, находящихся в центральной части России, приоритетными являются задачи обеспечения объемов заготовки в небогатых ломом регионах. Для предприятий средней величины с объемом отгрузки 50-300 тыс. т металлолома в год главными задачами являются техническое перевооружение и борьба за снижение себестоимости, для крупных холдингов, объем отгрузки которых измеряется миллионами, на первый план выходит сбытовая политика. Во всех случаях достижение поставленных задач невозможно без развития и эффективного использования производственного потенциала предприятия.
В рамках данного исследования на основе проведенного автором анализа технико-экономических показателей деятельности ломоперера-батывающих предприятий (ОАО "Самаравтормет", ОАО "Мордоввтор-мет", ООО "Самаравторцветмет") были сформированы сводные данные карт потерь (табл. 3).
Таблица 3
Л2 ПЛ. Наименование потерь Что намечено Срок исполнения Исполнитель Итоги
1 2 3 4 5 6
Сбои в оформлении документов 1 Дошлнигелы ый контроль со стороны бумиетерии за документооборотом 2Лзкзджвный контроль за дрггельносшо менгд-жеров Постоянный систематический юэшроль 1 Бухгалтерия ЗНачатишк отдела заготовки Рост обье.юв заготовки
2 Простои нэ "техническим причи! ЕМ Обновление автопарка и ломоперерзбашвающего оборудования Проведение основного обновление, в дальжйоюм в постоянном режиме по мере нео&ходтюста замены-техники Ь^ководлво гредлриятня и ПЗУ Рост объемов заготовки и отгрузки
3 Потери времени в организации тр>да 1.Более эффективная органкицга работы загшошгелей 2.Более эффекшвтя организации работы лю\юпсрсрз5ош1 3.Измешн:« гшзжения по ог<ляге труда Постоянно Руководлво преяпрюшта, ГШ' Рост объемов заготовки
4 Нарушения тру7в> войдавдишкны Изменение положения по отгиетцуца Постоянно 1^ГОВОДЛВО предприятия Оасаяие количества щрушений
Окончание табл. 3
1 2 3 4 5 6
5 Нарушения правил техники бсзопасго-ста Аттестация новых рабочих мест, ©кепиный медосмотр герссяата ш профгрншиость, обучение и проверка знаний, изменлше положения ш оплате 1руда Постоянно Г^КОВОДЛВО службы техники бсэогасшли Снижение коэффициента частоты гесчастых случаев
6 Потери по гричинг заболевании 1.Улучшен® условий труда 2.0рганизащи профоо мотров ЗЛредосшлеиис социального пакета Посгояшо ГЧтовОДЛБО гредгригоя Значительное снижение потерь джй пегрудхю-собшлн
7 Устранение брака в работе 1.Усилениг кошропя за качеством заготовки, переработки отгрузки 2.Измснсшг гошкшия по опжпе труда Поставлю Ответственные службы предри-ятия Снижение рекла-маиий
8 Своевременный расчет с посланником Объединение ПЗУ в единую базу данных посредством их компьютеризации Единовреме*пюе ОотлГГ ^Отслеживание кредиторской задолженности в режиме рсальнсго времени 2.Увеличснт оперативности работы ш pacje-там с котрагаь тами
Как показал всесторонний анализ, все производственные потери прямо или косвенно связаны с персоналом организации, поэтому решением проблемы может выступать система мотивации персонала.
Многочисленные теоретические и практические исследования, а также результаты проведенной нами работы показывают, что именно мотивация персонала в условиях проводимого технического перевооружения ломоперерабатывающих предприятий, становясь наиболее эффективным средством развития производственного потенциала, позволит избежать потерь по вине персонала, а также повысить эффективность деятельности ломоперерабатывающих предприятий. Производственный потенциал проявляется в результате сложного взаимодействия его составляющих - уникальных технологий, техники, методов организации и осуществления производства, знаний, опыта работников и т.д. Поскольку носителями трудового потенциала индивидуально или коллективно выступают его работники, в результате их взаимодействия на уровне предприятия с другими составляющими производственного потенциала формируется производственный потенциал в целом. Поэтому, по мнению автора, развитие производственного потенциала ломоперерабаты-
вающих предприятий находится в причинно-следственной взаимосвязи с разработкой системы мотивации персонала (рис. 2).
о. а. а Р
Vе-
&8 с 5 ?
5 5 &
6 2 5
,0»
<5*
'О
£ Я
С «; X »-
► « ? » С
£ 2 & §о
■х. О и
о. ш
с: ±
<
ш
''"«о,,
5!
О
I
Ш Чип
с
V Г, г
•о» с . х ¡5 .
§ "
<
а
гл <
а.
1 §{ II]
£ 5 !
''"""»к
Рис. 2. Прнчшшо-следственная взаимосвязь развития производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия и разработки системы мотивации его персонала
4. Сформирован механизм развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий.
Для раскрытия действия механизма развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий на основе разработки системы мотивации персонала представляется необходимым привести описание взаимосвязи реализуемых внутри него этапов (рис. 3).
На первом этапе выявляется необходимость развития производственного потенциала и формируется стратегия его развития. Для этого на этапе оценки составляющих производственного потенциала ломопере-рабатывающего предприятия целесообразно вернуться к этапу стратегии развития производственного потенциала, чтобы, основываясь на результатах анализа, скорректировать направление изменения стратегии преобразований, четко сформулировать главную цель и задачи. Тем самым обеспечивается обратная связь второго и первого этапов.
Высокая достоверность оценки производственного потенциала предприятия предопределяет своевременность и грамотность управленческих решений.
Как правило, оценка производственного потенциала неоднозначна и трудоемка, поэтому могут потребоваться дополнительные диагностические исследования составляющих производственного потенциала предприятия, что обусловливает обратную связь третьего и второго этапов.
В процессе осуществления этапа реализации мероприятий по разработке системы мотивации ломоперерабатывающеш предприятия может возникнуть необходимость в совершенствовании программы в целях проведения дополнительных мер, потребность в осуществлении которых стала очевидной лишь на этапе практической реализации мероприятий. Также этап организационных мероприятий может выявить необходимость дополнительной диагностики деятельности предприятия в целях дополнения или уточнения стратегии развития производственного потенциала. Таким образом, возникает обратная связь четвертого этапа с третьим, вторым и первым этапами.
На последнем этапе, обеспечивающем оценку результатов развития производственного потенциала предприятия, может возникнуть необходимость повторения или более тщательного проведения какого-либо мероприятия по разработке и внедрению системы мотивации персонала. Поэтому целесообразно обозначить взаимосвязь четвертого и пятого этапов. 16
I. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛОМОЦЕгаРАБАТЫВАЮЩЕГО ПРЕДГЩИЕШЯ-
Выявленис необходимости развития производственного потенциала
Формирование стратегии развития производственного потенциала
Принятие решения О развитии производственного потенциала
Определение целей и задач развития производственного потенциала
Выбор пути развития производственного потенциала
II. ОЦЕНКА СОСТАВЛЯЮЩИХ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА
а 3 о. к к >5 £ я о 3 § а н ю 6 Й 0 & 1 >х 3 * 5 £ I
г Э и X а ¡7 г! § 6 «= £ и 5 X с 5 К я X з ? « х * £
X н о с с
Ш. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА
Анализ результатов оценки производственного потенциала
Разработка комплекса мероприятий по развитию производственного потенциала ломопеоесабзтываютих предприятий
IV. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Определение основных направлении развития производственного потенциала
Процедура принятия органами управления решения о разработке системы мотивации персонала
Документальное оформление
Организационные мероприятия по внедрении системы мотивации персонала
V. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА ^
Изменение показателей производственного потенциала
Опенка динамики
Рис. 3. Механизм развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий
Взаимосвязи каждого из этапов разработанного механизма развития производственного потенциала ломоперерабатывающего предприятия определяются системным представлением данного механизма.
5. Предложен методический подход к разработке системы мотивации персонала как основного элемента развития производственного потенциала.
Эффективность деятельности ломоперерабатывающих предприятий определяется условиями их функционирования: состоянием внешней среды и рациональным использованием внутренних ресурсов. Нестабильные внешние условия деятельности заставляют искать пути развития производственного потенциала предприятия на базе научно обоснованных методов анализа производственных показателей, технического перевооружения, оперативной корректировки управленческих решений.
По мнению автора, в настоящее время недостаточное внимание уделяется решению вопросов развития производственного потенциала ломоперерабатывающих предприятий за счет активизации персонала. Именно персонал становится устойчивым конкурентным преимуществом ломоперерабатывающего предприятия, а также связующим звеном всех составляющих производственного потенциала предприятия. Поэтому мотивация персонала играет важнейшую роль в обеспечении эффективного функционирования и развития предприятия. Система мотивации персонала представляет собой универсальную совокупность мероприятий, которая касается всех элементов деятельности предприятия, сочетая потребности техники и человека, поэтому она должна быть упорядочена, гибка и результативна.
Для повышения эффективности деятельности ломоперерабатывающих предприятий автором предлагается методический подход к разработке системы мотивации персонала такого предприятия, содержащий три уровня (рис. 4).
Первый уровень - основная заработная плата работников - образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни) и регулярными премиями. Заработная плата определяется умножением тарифной ставки с указанными надбавками на отработанное время.
Кроме того, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, по мнению автора, она должна соответствовать двум условиям силы механизма мотивации.
ДОХОД РАБОТНИКА
У^
I УРОВЕНЬ Сила механизма мотивации
Т
1 ^ 1 ГТК
пм
>2,9
МПБ МПБ
Т - тариф;
ПМ - прожиточный минимум;
МПБ - минимальный потребительский бюд-
II УРОВЕНЬ Интегральный индикатор
ИИ =
1=1
X; - оценочный балл 1-ого индикатора; V/; - вес оценочного балла ¡-ого индикатора в итоговом значении интегрального индикатора.
ЗП/ТАРИФ
Прожиточный минимум в области
>=4
Уровень инфляции в РФ
Уровень квалификации
■ ' т ■
Опыт работы
т
Сложность работы
ЗП I ПРЕМИАЛЬНАЯ ЧАСТЬ
1. Индикатор рациональных предложений
2. Индикатор ответственности за выполняемую работу
3. Индикатор выполнения работе срок
4. Индикатор совмещения профессий
5. Индикатор культуры производства
6. Индикатор безопасности труда
7. Индикатор экологической безопасности производства__
8. Индикатор вредных условий труда
Ш УРОВЕНЬ
У,„ш = СП>15% ГФОТР
СП - социальный пакет;
ГФОТР - годовой фонд оплаты труда рабочего.
СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ
4 СТУПЕНЬ
3 СТУПЕНЬ
2 СТУПЕНЬ
1 СТУПЕНЬ
ЕЕЦЕФНТЫ
Рис. 4. Методический подход к разработке мотивации персонала ломо-
перерабатывающих предприятий Первое условие силы механизма мотивации (Усмм1): отношение тарифа к прожиточному минимуму не должно быть меньше трех прожиточных минимумов:
Усмм1 = Л>ЗПМ, ПМ
гдеТ - тариф;
ПМ - прожиточный минимум.
Как следует из рис. 4, на величину тарифа влияет прожиточный минимум в области и уровень инфляции в РФ. Прожиточный минимум для трудоспособного населения в Самарской области на 2 квартал 2010 г. составил 6468 руб. Уровень инфляции (сводный индекс потребительских цен по Самарской области) за август 2010 г. составил 100,2 %, с начала года индекс инфляции - 104,5%. В основу тарифа положены такие показатели как уровень квалификации рабочего, опыт работы и сложность работы. Тарифная часть заработной платы должна составлять примерно 60% в общем доходе работника.
Второе условие силы механизма мотивации (УсммИ): отношение тарифа к минимальному потребительскому бюджету не должно быть меньше 2,9 минимальных потребительских бюджетов:
УсммИ = Т > 2,9 МПБ, МПБ
где МПБ - минимальный потребительский бюджет.
Тарифная часть заработной платы составляет первый уровень системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников.
Второй уровень образует премиальная часть заработной платы, которая в общем доходе работника составляет 40%. Автором была разработана система индикаторов, на основе которой начисляется премия. Каждый индикатор оценивается по шкале и умножается на свой вес в зависимости от важности, таким образом, мы получаем значение интегрального индикатора. Общий оценочный коэффициент равен 1.
где X; - оценочный балл 1-ого индикатора;
- вес оценочного балла ¡-го индикатора в итоговом значении интегрального индикатора.
Подобная система премирования позволяет определять размер премии в соответствии с индивидуальным вкладом каждого работника, его возможностями и реальной отдачей, а также реализует основную идею развития системы мотивации персонала - эффективное использование производственного потенциала.
Таким образом, по результатам деятельности производится ранжирование персонала на четыре класса (в зависимости от значения интегрального индикатора), которым соответствует процент премирования
(10, 20, 30, 40%). Документально это оформлено в Положении о премировании.
Планирование фонда заработной платы ломоперерабатывающих предприятий осуществляется по каждому структурному подразделению. Сумма по всем цехам дает плановый фонд заработной платы. Исходными данными при детальном планировании являются характеристика продукции (товара), расценки в рублях за 1 т, объем производства по цеху в т (товар). В результате умножения количества т по каждому виду продукции на их расценки в рублях за 1 т получим плановый фонд заработной платы - предполагаемый источник заработной платы. При определении планового фонда заработной платы для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку.
Система мотивации персонала должна содержать не только экономические, но и социальные положения, регламентирующие обеспечение социальной защиты работников. Социальная защита населения уже перестала быть обязанностью государства, как это было ранее, возросла роль предприятий в решении этой проблемы. Поэтому третий уровень системы мотивации персонала составляет социальный пакет, который частично реализует социальную политику организации.
Социальный пакет поделен на четыре ступени, его распределение происходит на основе оценки должностей по факторам: профессиональные знания и навыки, ответственность, сложность работы и цена ошибки.
Стоимость социального пакета должна строиться с учетом третьего условия силы механизма мотивации (УсммШ): стоимость социального пакета должна быть не менее 15% годового фонда оплаты труда рабочего:
Усммш = СП < 15% ГФОТР,
где СП - социальный пакет.
В целом при развитии системы мотивации необходимо учитывать ряд требований, основными из которых являются следующие: комплексность стимулов, дифференцированность стимулирующих воздействий, справедливость поощрений, информированность о действующей системе стимулирования, общественная гласность, гибкость в процессе использования, оперативность применения, сопричастность работников к организации стимулирования труда, гарантированность стимулирующих воздействий, периодичность использования, равенство возможностей, ощутимость применения, постепенность изменений.
6. Разработан методический инструментарий развития системы мотивации персонала.
Автором предложена система индикаторов оценки вклада работника, на основе которой осуществляется премирование (табл. 4).
Таблица 4
№ п/п Показатель Методика расчета Среднее значение показателя
2007 20082010
1 2 3 4 5
1 Ирацмредл - индикатор рац. предложений Тчтраа - кол-во рац. предложений работника N064 - общее кол-во рац. предложений на предприятии N и - р™ рад ЛТ преда 14 с&ц 0,15-0,16 0,19-0,2
2 Иота - иидикатор ответственности за выполняемую работу (мастер, бригадир и т.п.) Сот - тарифная ставка 0,05 - расчетный коэффициент ЯО1В = Сота-0,05 0,06 0,1-0,12
3 И - индикатор выполнения работ в срок Тфакт - время фактического выполнения работ Тнорм - нормированное время выполнения работ т ТТ _ факт ЧР --г норм 0,13-0,15 0,23-0,25
4 Исош. проф - индикатор совмещения профессий (крановщик-газорезчик) Метод экспертных оценок 0,9-0,10 0,2-0,25
5 Итруд,- дисгршины ~ индикатор культуры производства (порядок на рабочем месте, состояние оборудования, внешний вид и т.п.) Метод экспертных оценок (определение процента отклонений от требований внутреннего распорядка на производстве, на предприятии) 0,05-0,06 0,10-0,15
Окончание табл. 4
1 2 3 4 I 5
6 И без. труда - индикатор безопасности труда Метод экспертных оценок системы охраны труда предприятия (определение процента отклонений от требований охраны труда) 0,02-0,04 0,01-0,02
7 Ижолог - индикатор экологической безопасности производства Метод экспертных оценок (определение процента отклонений от экологических норм) 0,03-0,02 0,02-0,01
8 Иэколог - индикатор вредных условий труда (погодные условия) Метод экспертных оценок 0,2-0,24 0,12-0,13
Автор считает актуальным при распределен™ социальных благ внутри организации использовать метод экспертных оценок, который предполагает проведение экспертной оценки должностей и определение ценности той или иной должности в организации.
Для процедуры оценки был использован баллько-факторный метод. В соответствии с этой методикой оценка проводится по факторам, выраженным в баллах, с учетом их весов. Ценность каждой должности определяется количеством установленных при оценке баллов. Основные этапы процедуры оценки должностей представлены на рис. 5.
Рис. 5. Последовательность основных этапов оценки должностей ло-
моперерабатывающнх предприятий
Таким образом, автором был выбран метод экспертных оценок для распределения должностей организации по уровням социального пакета.
Диссертационное исследование позволило установить зависимость использования производственного потенциала предприятия от разработ-
ки системы мотивации. Внедрение предложенного методического инструментария в ОАО "Самаравтормет", ООО "Самаравторцветмет", ОАО "Мордоввтормет" способствовало улучшению показателей их производственной деятельности по итогам 2010 г. (табл. 5).
Таблица 5
Результаты внедрения авторской методики разработки системы мотивации персонала ломоперерабатывающего предприятия, _% к базисному 2007 г._
Показатель Предприятие Базовый период Отчетный период Прогнозная оценка
2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011г.
1 2 3 4 5 6 7
Уровень обновления оборудования ОАО "Самаравтормет" 100 103 105 106 107
ООО "Самаравторцветмет" 100 101,2 102,3 104,3 108
ОАО "Мордоввтормет" 100 93,6 94,5 97,2 98,9
Уровень использования оборудования ОАО "Самаравтормет" 100 102 103 104 105
ООО "Самаравторцветмет" 100 101,1 101,9 102 102,3
ОАО "Мордоввтормет" 100 98,2 99,7 100,5 101,2
Уровень использования подвижных средст ОАО "Самаравтормет" 100 100,1 100,2 103 104
ООО "Самаравторцветмет" 100 98 98,3 99,1 100,5
ОАО "Мордоввтормет" 100 97,3 97,7 98,1 100
Уровень производительности труда ОАО "Самаравтормет" 100 92 91 105 110
ООО "Самаравторцветмет" 100 86 90,1 99,1 102,3
ОАО "Мордоввтормет" 100 87,5 88,5 90,5 101,2
Экономический эффект от внедрения новых технологических процессов ОАО "Самаравтормет" 100 90 91 103 105
ООО "Самаравторцветмет" 100 89 89,5 90,1 100,1
ОАО "Мордоввтормет" 100 87,5 88 89,5 92,1
Полученные автором результаты апробации методического инструментария разработки системы мотивации персонала свидетельствуют о возможности применения данного инструментария на других ломопере-рабатывающих предприятиях.
Мотивация персонала ломоперерабатывающих предприятий, рассматриваемая в работе в качестве важнейшего пути развития производственного потенциала, позволяет сформировать заинтересованность работников в реализации целей предприятия и в конечном итоге повысить эффективность его деятельности.
ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Статьи в научных изданиях из Перечня ВАК России:
1. Букреева, A.C. Получение прибыли за счет доверия клиентов. Стратегия управления персоналом в ОАО "Самаравторцветмет" [Текст] / A.C. Букреева, A.B. Гагаринский, О.Ю. Калмыкова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - № 12. - С. 34-44. - 0,8/0,5 печ. л.
2. Букреева, A.C. Кадровая политика предприятия металлургического комплекса в условиях кризиса (на примере ОАО "Самаравтормет") [Текст] / A.C. Букреева // Вестн. Самар. гос. экон. ун-та. - Самара, 2009. № 4 (54). - С. 20-24. 0,35 печ. л.
3. Букреева, A.C. Внедрение социального пакета как элемента социальной политики предприятия металлургического комплекса ОАО "Самаравтормет" [Текст] / A.C. Букреева // Вестн. Гос. ун-та управления.
- М„ 2009. - № 5. - С. 144-146. - 0,6 печ. л.
4. Букреева, A.C. Развитие производственного потенциала ломо-перерабатывающих предприятий [Текст] / A.C. Букреева // Экон. науки.
- М., 2011. - № 1 (74). - С. 174-181. - 0,5 печ. л.
Доклады в сборниках материалов научно-практических конференций:
5. Букреева, A.C. Трудовой потенциал работника [Текст] / A.C. Букреева, О.Ю. Калмыкова, Н.Г. Халикова // Будущее технической науки : тез. докл. 5-й юбил. Междунар. молод, науч.-техн. конф. / НГТУ. -Нижний Новгород, 2006. - С. 325-326. - 0,16/0,1 печ. л.
6. Букреева, A.C. Стратегия развития ООО "Самаравторцветмет" [Текст] / A.C. Букреева, Г.П. Гагаринская, A.A. Королев // Наука, бизнес, образование-2007 : материалы Всерос. науч.-практ. конф. / СамГТУ, ПИБ. - Самара, 2007. - С. 157-159. - 0,19/0,15 печ. л.
7. Букреева, A.C. SWOT-анализ предприятия "Самаравторцветмет" [Текст] / A.C. Букреева, Г.П. Гагаринская, A.A. Королев // Экономика Поволжья : материалы VI Всерос. науч.-техн. конф. / СамГТУ. -Самара, 2007. - С. 85-87. - 0,2/0,1 печ. л.
8. Букреева, A.C. Совершенствование бизнес-стратегии на примере металлургического предприятия [Текст] / A.C. Букреева, A.B. Гагаринский, О.Ю. Калмыкова // Форум по проблемам науки, техники и образования: тр. междунар. форума / Академия наук о земле. - М., 2007. -С. 64-66.-0,22/0,15 печ. л.
9. Букреева, A.C. Концепция "Вовлечение работников" как часть стратегии управления персоналом (на примере ОАО "Самаравторцвет-
25
мет") [Текст] / A.C. Букреева, A.B. Гагаринский, О.Ю. Калмыкова // Экономика Поволжья : материалы VII Всерос. науч.-техн. конф. / Сам-ГТУ - Самара, 2008. - С. 75-78. - 0,24/0,15 печ. л.
J0. Букреева, A.C. Разработка социального пакета на примере ОАО "Самаравтормет" [Текст] / A.C. Букреева // Наука, бизнес, образо-вание-2009 : материалы Междунар. науч.-практ. конф. / СамГТУ, ПИБ. -Самара, 2009. - С. 251-253. - 0,2 печ л.
Подписано в печать 28.02.2011 г. Формат 60*84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная.
Тираж 150 экз. Заказ № 378 /
Самарский государственный технический университет. 443100, г. Самара, ул. Молодогвардейская, 244. Главный корпус. Отпечатано в типографии Самарского государственного технического университета