Развитие системы управления ресурсами в интегрированных предпринимательских структурах сферы торговых услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие системы управления ресурсами в интегрированных предпринимательских структурах сферы торговых услуг"

На правах рукописи

ПЕТРОВА ТАТЬЯНА ПЕТРОВНА

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ В ИНТЕГРИРОВАННЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ СФЕРЫ ТОРГОВЫХ УСЛУГ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Княгинино 2013

5 ДЕК 2013

005542333

Диссертация выполнена на кафедре экономики, управления и кооперации Чебоксарского кооперативного института (филиала) автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования Центросоюза Российской Федерации «Российский университет кооперации»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Федорова Людмила Петровна Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова», профессор кафедры экономической теории и международных отношений Тумаланов Николай Васильевич

кандидат экономических наук, проректор по научной работе и инновационному развитию ГБОУ - ВПО «Нижегородский

государственный инженерно-экономический институт»

Шамин Евгений Анатольевич

Ведущая организация: Институт управления и территориального

развития ФГАОУ ВПО «Казанский

(Приволжский) федеральный университет»

Защита состоится 26 декабря 2013 года в 1400 часов на заседании диссертационного совета Д 800.026.01 при ГБОУ ВПО «Нижегородский государственный инженерно-экономический институт» по адресу: 606340, Нижегородская обл., г. Княгинино, ул. Октябрьская, 22а, ауд.121.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГБОУ ВПО «Нижегородский государственный инженерно-экономический институт».

Сведения о защите и автореферат диссертации размещены на официальном сайте ГБОУ ВПО НГИЭИ: http://www.ngiei.ru и сайте Высшей аттестационной комиссии: http://www.vak.ed.gov.ru.

Автореферат разослан «26» ноября 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Н.В. Проваленова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Конкуренция в сфере услуг вынуждает компании изыскивать внутренние резервы развития своего бизнеса для совершенствования организации и управления ресурсами, эффективного их использования. Особенно остро эта задача стоит перед интегрированными предпринимательскими структурами (ИПС), где некомпетентность или ошибки менеджмента приводят к банкротству не только отдельные бизнес-единицы, входящие в интегрированную структуру, но и всю сеть в целом. Обеспечение эффективной организации деятельности ИПС характеризуется отставанием научных исследований от практического опыта в части реализации принципов управления объединенными ресурсами. Интеграция ресурсов требует координации процесса управления объединенными материальными, финансовыми, трудовыми и прочими видами ресурсов; организации эффективного контроля за их целевым использованием; оптимизации управленческих издержек за счет устранения дублирования управленческих работ и их централизации. В этой связи особое значение приобретает исследование организации управления ресурсами интегрированных предпринимательских структур в таком специфическом секторе экономики, как сфера услуг.

Сфера услуг в современных условиях отличается тем, что здесь постоянно растет занятость населения (в 1991 г. - численность занятых в сфере услуг в Российской Федерации составляла 42 %, в 2005 г. - уже 60 %, в 2012 г. - 65 %). По прогнозам социально-экономического развития, к 2050 г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз. Восполнить недостаток трудовых ресурсов можно будет только за счет эффективного использования ресурсов. Недооценка роли трудового ресурса отрицательно сказывается на результатах деятельности организаций сферы торговых услуг. Между тем именно эта область остается наименее проработанной в методических и методологических исследованиях. Поэтому необходимы научные знания и эффективные технологии в области ресурсного обеспечения, освоения современных инновационных технологий управления ресурсами.

Этим обуславливается актуальность исследований и разработок, осуществленных в настоящей диссертационной работе.

Состояние изученности проблемы. В основу исследования включены положения и выводы, сформулированные в трудах российских и зарубежных ученых по проблемам управления ресурсами. Можно назвать представителей российской науки, внесших значительный вклад в становление и развитие теоретических и прикладных аспектов решения проблемы эффективной организации и совершенствования управления использованием ресурсов социально-экономических систем, в т.ч. в интегрированных предпринимательских

структурах, среди которых: C.B. Авдашева, H.A. Азарова, Н.В. Алтынова, Т.Ю. Базаров, Е.П. Бережкова, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Гаврилов, С.Б. Гальперин, В.А. Дятлов, И.Б. Дуракова, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, Н.И. Захаров, А.Я. Кибанов, Т.А. Козенкова, Е.В. Маслов, Б.З. Мильнер, Ю.Г. Олегов, A.M. Озина, O.A. Новиков, О.В. Осипенко, В.А. Спивак, В.В. Травин, Э.А. Уткин, Л.П. Федорова, C.B. Шекшня, М.Ю. Шерешева, И.С. Шиткина, Ю.В. Якутии и др.

Заметный вклад в разработку теории и практики становления и развития сетевых предпринимательских структур, в т.ч. в отношении кадрового потенциала сетей, внесли зарубежные ученые: И. Ансофф, Ф. Вебстер, Г. Десслер, П. Друкер, Дж. Иванцевич, К. Лавлок, Р. Майлз, Р. Марр, А. Маслоу, М.Х. Мескон, Д. С инк, Ч. Сноу, Д. Торрингтон, С. Тэйлор, К. Хаксвер, Ф. Хедоури, Р. Хендерсон, Д. Холл и др.

В то же время целый ряд вопросов, связанных с совершенствованием управления ресурсами на основе применения современных методик, в частности, методологии разработки стандартов деятельности персонала, модели компетенций и методики оценки должностей остаются, на наш взгляд, недостаточно изученными и нуждаются в более глубокой проработке. Недостаточно рекомендаций, адаптированных к современным условиям сферы торговых услуг и направленных на совершенствование организации и управления ресурсами в условиях рынка.

Цель исследования состоит в научном обосновании направлений совершенствования системы управления ресурсами интегрированных предпринимательских структур сферы торговых услуг и разработке практических предложений по их реализации.

Поставленная цель определила задачи исследования:

- исследовать теоретические основы управления ресурсами интегрированных предпринимательских структур в сфере услуг;

- идентифицировать факторы, влияющие на управление ресурсами ИПС сферы торговых услуг, определить роль человеческого ресурса в ресурсном обеспечении предприятий сферы торговых услуг в условиях конкурентной экономики и рыночной неопределенности;

- провести оценку и определить особенности, современные проблемы развития ресурсного потенциала сферы торговых услуг России и в предпринимательских структурах региона;

- обосновать методику разработки стандартов выполнения работ в системе управления ресурсами интегрированных предпринимательских структур сферы торговых услуг;

- сформировать алгоритм оценки значимости должности и предложить управленческие решения, обеспечивающие совершенствование управления ресурсами в сфере торговых услуг.

Объектом исследования является ресурсная база интегрированных предпринимательских структур сферы торговых услуг.

Предметом исследования является совокупность организационных и экономических отношений, возникающих в процессе управления ресурсами интегрированных предпринимательских структур сферы торговых услуг.

Область исследования. Содержание диссертационного исследования соответствует п. 1.6. «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг»: п. 1.6.109 «Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка», п. 1.6.111 «Ресурсный потенциал отраслей сферы услуг и эффективность его использования», п. 5.6 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» Паспорта специальностей ВАК России (экономические науки) специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов по стратегическому и тактическому менеджменту, положения экономической теории, общей теории управления, экономики и социологии труда, экономической статистики, экономического анализа, а также внутренние методические материалы, используемые на практике в работе предприятий сферы торговых услуг, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования.

В ходе исследования использовались различные методы: системный, программно-целевой подходы, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, логического сопоставления и сравнения, метод научного наблюдения, методы аналогии, экономико-статистические методы.

Информационную базу исследования составили нормативно-правовые акты Российской Федерации в сфере услуг, сведения официальных федеральных и региональных статистических органов Российской Федерации, Чувашской Республики, специализированного аналитического агентства ЮТ01лпе. В процессе подготовки работы в качестве информационных источников были использованы монографии, публикации в периодической и научной печати, материалы научных конференций и семинаров, информационные ресурсы Всемирной сети Интернет и др. При подготовке диссертации также были использованы документы, полученные автором при разработке системы управления в ТРС «Смак» г. Чебоксары.

Научная новизна результатов заключается в теоретическом и методическом обосновании направлений совершенствования управления ресурсами в интегрированных предпринимательских структурах сферы торговых услуг, разработке практических организационных мер и инструментария регулирования ресурсного обеспечения.

Наиболее существенные результаты заключаются в следующем: а) в области 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг):

1. Уточнено определение интегрированной предпринимательской структуры, рассматриваемое как совокупность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, объединённых на основе взаимодействия и взаимовыгодного сотрудничества, поддерживающих устойчивость друг друга для более полного использования конкурентных преимуществ, повышения конкурентоспособности организаций сферы услуг, достижения положительного синергетического эффекта и максимального удовлетворения потребностей населения в услугах; определено, что управление ресурсами в ИПС сферы услуг представляет собой целенаправленное воздействие на процессы обеспечения и использования объединённых ресурсов на основе их планирования, организации, координирования, мотивации, контроля для повышения конкурентоспособности и достижения общей цели бизнеса в ИПС сферы услуг.

2. Систематизированы и выявлены факторы внешней и внутренней среды, оказывающие существенное влияние на управление ресурсами ИПС сферы торговых услуг; установлена доминирующая роль человеческого фактора как ключевого элемента общей ресурсной базы ИПС сферы торговых услуг.

3. Определены возможности развития ресурсного потенциала сферы торговых услуг страны на основе выявления зависимости деловой активности от показателей, характеризующих возможности населения в условиях рыночной неопределенности: населения и занятости, уровня жизни, что позволило обосновать необходимость повышения эффективности управления ресурсами.

б) в области 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):

4. Разработан и апробирован инновационный подход к управлению ресурсным потенциалом в интегрированной предпринимательской структуре на основе модели компетенций, включающий разработку стандартов выполнения работ, ориентацию управленческих воздействий на поддержание и развитие трудового потенциала.

5. Усовершенствована методика оценки значимости должности, разработан и апробирован алгоритм оценки стоимости работ, отличающийся выделением

типовых работ, определением загрузки трудовых ресурсов, что способствует оптимизации ресурсов предприятия.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и выводы доведены до конкретных практических предложений и могут быть использованы при формировании эффективной системы управления ресурсами в сфере торговых услуг. Теоретические положения могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений при разработке и чтении курсов «Экономика организации», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика, анализ и планирование на предприятиях торговли и питания» в системе высшего и дополнительного профессионального образования.

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные в диссертации методики и инструменты управления ресурсами могут быть использованы как стандарты (технологии) управления ресурсами в предприятиях сферы торговых услуг.

Апробация результатов исследования. Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертационной работе, реализованы в процессе организации и совершенствования системы управления ресурсами в ООО «Смак Гурмэ». Отдельные принципы и предложения успешно внедрены на предприятиях малого и среднего предпринимательства в Чувашской республике: в ООО «Мобиплат», ООО «Вкус Востока», что подтверждается справками о внедрении.

Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались в 2007-2013 гг.: на Круглых столах Национального союза кадровиков (Чебоксары 2007, Москва 2008-2012 гг.), Союза независимых сетей России (Москва 2011-2013 гг.), международной научно-практической конференции «Управление ассортиментом, качеством и конкурентоспособностью в глобальной экономике» (Чебоксары 24-25 мая 2013 г.).

Теоретические и практические положения диссертации апробированы в процессе преподавания дисциплины «Экономика труда», «Управление персоналом», «Экономика, анализ и планирование на предприятиях торговли и питания» в Чебоксарском политехническом институте (филиале) ФГБОУ ВПО «Московский Государственный Открытый Университет, Чебоксарском кооперативном институте (филиале) AHO ВПО ЦС РФ «Российский университет кооперации».

Публикации. Имеются 8 публикаций по теме диссертации общим объемом 6,9 п.л., из них авторских 6,3 п.л., в т.ч. 4 статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ для опубликования материалов по кандидатским и докторским диссертациям.

Структура и объем диссертационной работы соответствует очередности поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения,

списка литературы и приложений. Содержит 157 страниц основного текста, включает 25 рисунков, 43 таблицы, 22 приложения, список литературы из 181 наименования.

Цель и задачи исследования, а также средства их решения определили логику построения и структуру работы.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, раскрывается степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной экономической литературе, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, теоретико-методические и информационные основы диссертации, апробация результатов исследования и его структура, сформулированы научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретико-методические основы управления ресурсами в интегрированных структурах сферы торговых услуг» исследованы подходы, принципы и особенности организации деятельности интегрированных предпринимательских структур, рассмотрены факторы, определяющие значимость ресурсов в сфере торговых услуг, современные концепции управления ключевым ресурсом - человеческим, методические аспекты управления и показатели эффективности управления ресурсами предприятий сферы торговых услуг, определены внешние и внутренние условия формирования системы управления ресурсами в интегрированных предпринимательских структурах.

Вторая глава «Состояние управления ресурсами в интегрированных предпринимательских структурах» посвящена анализу ресурсного потенциала сферы торговых услуг современной России, Приволжского федерального округа, Чувашской Республики, проведению анализа действующей системы управления ресурсами в интегрированной предпринимательской структуре сферы торговых услуг.

В третьей главе «Совершенствование организации и управления ресурсами в условиях инновационного развития сферы торговых услуг» обоснованы направления улучшения системы управления ресурсами в сфере торговых услуг, разработаны подходы к формированию эффективных методик управления ресурсами: определены основы построения системы управления трудовыми ресурсами, усовершенствована методика оценки внутренней стоимости конкретной должности и анализа использования трудовых ресурсов организации, предложены мероприятия по эффективному использованию ресурсов.

В заключении представлены основные выводы и результаты диссертационной работы.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнена дефиниция понятия интегрированной

предпринимательской структуры, отражающая специфику сферы услуг; определена сущностная характеристика управления ресурсами в интегрированных предпринимательских структурах сферы услуг.

С 60-х гг. XX в. в мировой теории и практике утвердилось понимание, что интегрированные структуры способны получать больший экономический эффект в хозяйственной деятельности, нежели независимые фирмы. Однако, как показал анализ наиболее известных работ по данной проблематике, отечественные и зарубежные учёные до настоящего времени по-разному трактуют понятие «интегрированные предпринимательские структуры», используя такие термины, как «бизнес-группы», «предпринимательская сеть», «сетевая организация», «сетевая структура», «группа компаний», «предпринимательское объединение» и др.

Но, несмотря на различие взглядов, авторы практически единодушны в том, что в связи с усилением конкуренции организации стремятся к интеграции необходимых для успешной деятельности всех видов ресурсов, т.е. формирование интегрированных предпринимательских структур в современных условиях является объективным процессом. На основе обобщения подходов различных авторов к определению интегрированных предпринимательских структур и учёта специфики функционирования отраслей сферы услуг нами выделены такие основные характерные признаки ИПС сферы услуг, как объединение двух или более юридических лиц и/или индивидуальных предпринимателей; объединение всех видов ресурсов; наличие экономической зависимости; обеспечение согласованной деятельности; повышение качества услуг; стремление к максимальному удовлетворению потребностей населения в услугах; централизация управления.

Основываясь на существующих категориях, концепциях в работе уточнено определение интегрированной предпринимательской структуры, отражающее специфику сферы услуг - это совокупность юридических лиц и/или индивидуальных предпринимателей, объединённых на основе взаимодействия и взаимовыгодного сотрудничества, поддерживающих устойчивость друг друга для более полного использования конкурентных преимуществ, повышения конкурентоспособности организаций сферы услуг, достижения положительного синергетического эффекта и максимального удовлетворения потребностей населения в услугах.

Поскольку одним из главных атрибутивных свойств ИПС сферы услуг является интеграция всех видов ресурсов, принадлежащих субъектам структуры, то объективно возникает необходимость обоснования новых подходов к

управлению ресурсной базой ИПС, адекватных особенностям функционирования организаций сферы услуг в конкретной рыночной среде. Исследование процесса управления ресурсами ИПС показало, что сущность этого процесса на практике, как правило, значительно сужена и нередко сводится либо к управлению финансовыми потоками, либо к управлению движением материальных потоков.

В диссертации сделан особый акцент на том, что поскольку в ИПС в оборот вовлекается большой объём разнообразных ресурсов, то управление ресурсами следует рассматривать в трёх аспектах: стратегическом, тактическом и оперативном. Только в этом случае система управления интегрированными ресурсами может обеспечить возможность создавать ценность большую, чем стоимость ресурсов, т.к. в результате интеграции «появляются» дополнительные ресурсы - часть технологической цепочки, интеллектуальный актив, эффективная команда менеджеров. При этом подчеркивается, что задачей ресурсной стратегии является удовлетворение потребностей в ключевых ресурсах для достижения целей ИПС; тактическое управление ресурсами заключается в воздействии на ресурсы для достижения организационных целей при минимальных затратах ресурсов и обеспечения наивысшего результата; целью оперативного управления ресурсами является формирование ресурсной базы, направление определенных видов ресурсов в бизнес-процессы, повышение качества и диверсификация услуг, обеспечение непрерывности этих процессов. Одновременно в ИПС возрастает роль контроля ресурсной базы.

Таким образом, управление ресурсами в ИПС сферы услуг представляет собой целенаправленное воздействие на процессы обеспечения и использования всех видов ресурсов на основе их планирования, организации, координирования, мотивации, контроля для повышения конкурентоспособности и достижения общей цели бизнеса.

2. Систематизированы и выявлены факторы внешней и внутренней среды, оказывающие влияние на управление ресурсами ИПС сферы торговых услуг; установлена доминирующая роль человеческого фактора как ключевого элемента общей ресурсной базы ИПС сферы торговых услуг.

Необходимым этапом формирования и развития системы управления ИПС сферы торговых услуг является идентификация факторов, влияющих на управление ресурсами, и выделение ключевых видов ресурсов в общей структуре ресурсной базы интегрированных предпринимательских структур.

Как известно, в общей совокупности факторов, влияющих на функционирование, развитие и управление организацией, традиционно принято выделять факторы внешней и внутренней среды. Выполненный в диссертации анализ факторов с позиции их влияния на управление ресурсами ИПС сферы торговых услуг показал, что наиболее значимыми факторами являются такие как

высокая конкуренция на рынке услуг, изменчивость потребительского спроса на услуги, технологические нововведения, несовершенство законодательной базы, отсутствие стабильной господдержки, в числе внутренних факторов выделены корпоративная культура, характеристики ресурсов (рисунок 1).

Спецнфнка деятельности организации сферы услуг

ВНЕШНЯЯ СРЕДА:

- законодательство

- конкурентная среда

- потенциал рынка

- инновационная среда

- потребительский спрос на услуги

ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА:

- корпоративная культура

- результативность труда

- готовность и способность работников к труду

- техника и технология

УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ планирование организация

координирование

мотивация

контроль

повышение качества услуг

увеличение ресурсо-отдачн, фондоотдачи

ускорение увеличение

оборачивае- объемов

остн реализации

оборотных услуг

средств

устойчивость рентабельности и прибыли

рост числа клиентов, заказчиков

формирование приверженности

удовлетворенность работников трудом

рост производительности труда

укрепление конкурентоспо собносш

Рисунок 1 - Влияние внешних и внутренних факторов на процесс и результаты управления ресурсами интегрированных предпринимательских структур сферы

торговых услуг

Анализ эволюции теории управления показал, что взгляды на роль отдельных видов ресурсов менялись по мере перехода от одного типа экономики к другому. В сервисной экономике превалирующая роль принадлежит человеческому фактору, который является ключевым для успешного бизнеса в сфере торговых услуг.

Действительно, роль человеческого фактора в данной сфере высока, т.к. качество услуг складывается из двух составляющих: качества самой услуги и качества непосредственного обслуживания потребителей. Следовательно, сотрудники сферы торговых услуг должны обладать как «производственными», так и «контактными» компетенциями.

Возрастание роли человеческих ресурсов в сфере торговых услуг также обусловлено и тем, что при современном развитии ИПС, когда привлечение новых видов ресурсов ограничено, выведение на рынок инновационной услуги обеспечивает ИПС конкурентное преимущество на 3-6 месяцев, конкурентным преимуществом становятся сотрудники, как носители уникальных знаний.

Анализ и обобщение существующих подходов к управлению человеческими ресурсами дал основание для вывода о том, что доминирующая роль человеческих ресурсов в сфере торговых услуг может быть обеспечена совокупностью целенаправленных организационных действий по отношению к персоналу, выраженных через воздействие на персонал ИПС и направленных на максимальное использование способностей и мотивации сотрудников (рисунок 2).

Уровень исполнителей

Уровень организации

Базовые ценности и способнос-

Ключевые компетенции

Мотивация (отношенне к работе)

Особенности корпоративной

культуры, стиль работы организации

Рисунок 2 - Влияние человеческого ресурса на результаты деятельности организации в сфере торговых услуг

Таким образом, ключевая идея совершенствования управления ресурсами ИПС сферы торговых услуг состоит в признании значимости человеческого ресурса, как источника выгод для компании. В свою очередь, совершенствование управления данным ресурсом должно быть направлено на поддержание клиентоориентированности работников.

3. Определены возможности развития ресурсного потенциала сферы торговых услуг страны на основе выявления зависимости деловой активности от показателей, характеризующих возможности населения в условиях рыночной неопределенности.

Анализ ресурсного потенциала сферы торговых услуг позволил выделить потенциальные возможности: рост стоимости основных фондов отражает количественную ориентацию на развитие и рост ресурсного потенциала сферы торговых услуг; увеличение степени износа основных фондов позволяет сделать вывод о качественном снижении состояния основных фондов, как одного из элементов ресурсного потенциала сферы торговых услуг; в структуре оборотных активов наблюдается тенденция к снижению удельного веса запасов, что свидетельствует об ускорении оборачиваемости активов и соответственно о росте экономической и финансовой эффективности; существенный рост среднегодовой численности занятых наблюдается в сфере торговых услуг.

Проведенное исследование позволило выделить положительные тенденции, характеризующие изменение социально-экономического положения страны в 2000-2012 гг.: рост ВВП на душу населения, рост оборота розничной торговли и общественного питания, рост денежных доходов населения, рост заработной платы, рост экономически активного населения, среднегодовой численности занятых, снижение уровня безработицы. Среди отрицательных тенденций отмечено снижение численности населения, снижение численности трудоспособного населения.

За базу исследования возможностей населения России в разрезе федеральных округов были взяты две группы показателей-индикаторов: первая группа - характеризующие деловую активность - оборот розничной торговли и общественного питания, вторая группа - отражающие возможности населения -это 8 показателей, характеризующие население и занятость (среднегодовая численность населения, численность экономически активного населения, среднегодовая численность занятых в экономике, численность безработных, соотношение мужчин и женщин, на 1000 мужчин приходится женщин), уровень жизни (среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций, среднедушевые денежные доходы населения в месяц, потребительские расходы на душу населения в месяц). Указанные выше показатели были проранжированы с применением формул:

- если показатель изменяется по принципу чем больше, тем лучше: то значение соответствующей переменной подсчитывалось по формуле: X - X

_ факт min

X - X

tm.\ min

если показатель изменяется по принципу чем меньше, тем лучше: то значение соответствующей переменной подсчитывалось по формуле:

у- _ V

_ тах факт

~ х^-х^

Средний коэффициент по группе показателей и в целом определялся методом средней арифметической.

На основе полученных значений коэффициентов возможностей населения и коэффициента развития оборота розничной торговли и общественного питания была проведена группировка федеральных округов (таблица 1).

Таблица 1- Группировка федеральных округов по коэффициенту возможностей населения и оборота розничной торговли и общественного питания

в 2012 г.

Группа Возможности населения Оборот розничной торговли и общественного питания Федеральные округа

1 группа более 0,45 более 0,35 Центральный ФО, Приволжский ФО

2 группа более 0,45 менее 0,35 Северо-Западный ФО, Уральский ФО

3 группа менее 0,45 более 0,35

4 группа менее 0,45 менее 0,35 Южный ФО, Северо-Кавказский ФО, Сибирский ФО, Дальневосточный ФО

Исследование кадрового потенциала России в разрезе федеральных округов в 2005-2012 гг. показало, что в настоящее время в Российской Федерации:

а) имеют место заметные межрегиональные различия;

б) развитие оборота розничной торговли и общественного питания в стране происходит неравномерно;

в) возможности населения также распределены неравномерно. Если наибольшая численность населения, экономически активное население, занятость в экономике приходится на Центральный и Приволжский федеральные округа, то высокий уровень средней зарплаты приходится на Уральский, Дальневосточный, Центральный федеральные округа, высокие среднедушевые доходы населения -Центральный, Уральский федеральные округа;

г) имеется положительная связь между объемом оборота розничной торговли и общественного питания и возможностями населения;

д) имеется риск неблагоприятного развития рынка труда;

Корреляционно-регрессионные модели подтвердили зависимость оборота

розничной торговли и общественного питания от показателей, характеризующих

возможности населения (численность населения и уровень жизни). Рост потребительских расходов на 1 руб. в месяц приводит к увеличению оборота розничной торговли и общественного питания РФ на 1,3 млрд. руб. в год., в ПФО - на 275,5 млн. руб. в год, в ЧР - на 11,3 млн. руб. в год.

Складывающиеся тенденции в экономике России: неблагоприятное развитие рынка труда и региональная дифференциация уровня жизни населения предопределяют кардинальные изменения в области управления ресурсами.

4. Разработан и апробирован инновационный подход к управлению ресурсным потенциалом в интегрированной предпринимательской структуре сферы торговых услуг на основе модели компетенций.

В последнее время регулированию трудовыми ресурсами на основе управления компетенциями уделяется особое внимание, в том числе и в интегрированных предпринимательских структурах сферы торговых услуг. Однако, чаще всего, модель компетенций используется в конкретных целях (например, при подборе персонала), но наиболее эффективным, как с точки зрения повышения производительности (экономических показателей), так и с точки зрения повышения лояльности персонала (развитие компетенций и, соответственно, своей личной конкурентоспособности), является ситуация, когда модель компетенций становится ядром всей системы управления трудовыми ресурсами, включающей в себя отбор, развитие, оценку, мотивацию и карьерный рост. Многие компании отказываются от разработки своих собственных карт компетенций и используют универсальные «готовые» модели компетенций, которые не исходят из задач, условий и стандартов деятельности конкретной компании. Данные обстоятельства являются причиной «неуспешного» внедрения модели компетенций.

Чтобы модель компетенций стала рабочим инструментом, важно определить, какие компетенции необходимы, и в этой ситуации ключевым моментом является разработка стандартов деятельности, являющихся базой для разработки карт компетенций. Предлагаемый алгоритм разработки стандартов выполнения работ включает несколько этапов:

1. Определение перечня сотрудников, которые выполняют идентичные обязанности.

2. Определение критериев успешности для каждого действия сотрудника.

3. Описание существующей последовательности действий работников.

4. Описание, как должен действовать сотрудник, чтобы избежать ошибок.

5. Описание последовательности действий сотрудника в виде алгоритма.

6. Описание стандарта действий.

7. Проведение обучения стандартам и проверки на рабочем месте выполнения стандартов.

Разработанные и внедренные стандарты в этом случае используются для управления трудовыми ресурсами: на этапе адаптации - для введения сотрудника в должность; в процессе обучения — для повышения профессиональных навыков; при оценке персонала - для определения эффективных сотрудников; в системе мотивации — для премирования сотрудников, стабильно выполняющих стандарты деятельности. Анализ стандартов обслуживания позволил выделить ключевые компетенции. Каждая компетенция предполагает 4 уровня развития: начальный, базовый, сильный и продвинутый. В зависимости от уровня соответствия карте компетенций сотруднику может быть присвоена одна из категорий: Э — «новичок» (без категории), С - «стандарт» (2-я категория), В — «профи» (1-я категория), А - «эксперт» (высшая категория). Каждой квалификационной категории соответствует своя персональная надбавка. Чем выше категория, тем выше часовая тарифная ставка, поскольку этот сотрудник более «ценен» для компании, его производительность и эффективность выше. Таким образом, развитие и применение сотрудником необходимых компетенций «ведет» к повышению квалификационной категории и, следовательно, к увеличению заработной платы.

Апробация данной методики в ТРС «Смак» г. Чебоксары доказала эту гипотезу. Так, продавцы высшей категории в 2010 г. составляли 1,5 % в общей численности продавцов, в 2012 г. - 4,5 %, количество продавцов первой и второй категории увеличилось почти в 2 раза (34,5 % в 2010 г. до 60,2 % в 2012 г.). Количество кассиров высшей категории также выросло (с 0 % в 2010 г. до 18,2 % в 2012 г.). Анализ показателей текучести торгового персонала в 2010-2012 гг. показал, что текучесть продавцов с категорией в 2 раза ниже текучести продавцов без категории. Текучесть кассиров с категорией в 5 раз ниже текучести кассиров без категорий.

В результате внедрения карт компетенций сотрудники во-первых, понимают какое поведение должно демонстрироваться, каким набором знаний, навыков и умений необходимо обладать для эффективного выполнения работ на соответствующей позиции, что позволяет сотрудникам скорректировать свое поведение и достичь требуемого уровня развития компетенций; во-вторых, внимание сотрудников фокусируется на дальнейшем совершенствовании компетенций. В результате внедрения карт компетенций в компании снизились текучесть и соответственно затраты на подбор.

Разработанная система позволяет поддерживать и развивать трудовой потенциал компании. Управленческие решения в отношении трудовых ресурсов принимаются обоснованно: основание для составления программы обучения -

несоответствие между картой компетенции и результатами оценки; основание увеличения заработной платы - результат выполнения стандартов, демонстрируемый сотрудниками. Таким образом, модель компетенций, разработанная на основе стандартов деятельности, характеризуется мотивационным элементом, способствующим развитию определенных знаний, умений, навыков персонала и достижению стратегических целей компании на рынке торговых услуг.

5. Усовершенствована методика оценки значимости должности для предприятий сферы торговых услуг, разработан и апробирован алгоритм опенки стоимости работ.

Для разработки эффективной системы вознаграждения необходимо учитывать особенности мотивации труда сотрудников в реальном секторе экономики, существующие проблемы в сфере мотивации и стимулирования труда, насколько персонал удовлетворен абсолютным уровнем вознаграждения, относительной величиной своего вознаграждения, соотношением частей компенсационного пакета, для чего были проведены исследования, позволяющие сформировать представление по данным аспектам.

Для понимания особенностей мотивации сотрудников было проведено обследование на предмет диагностики существующего мотивационного профиля и выявлено, что:

1. Структура мотивации компании сложилась следующим образом: профессиональный тип - 21,8 %, хозяйский - 16,4 %, патриотический 20,5 % инструментальный - 22,0 %, люмпенизированный - 19,3 %. Отличительной особенностью является невыраженность определенного организационного поведения.

2. Структура мотивации персонала различных категорий и подразделений имеет различия (таблица 2) и разрабатывать типовую модель стимулирования для всего персонала неэффективно.

Таблица 2 - Типы мотивации работников ТРС «Смак» г. Чебоксары в 2012 г.

Типы мотивации Тип мотивации развит, %

компания главные менеджеры персонал розничной торговли заведующие производством персонал производства

Хозяйская 16,4 19,6 15,4 15,6 16,3

Профессиональная 21,8 20,4 20,9 27,1 21,7

Патриотическая 20,5 32,6 17,9 25,4 19,6

Инструментальная 22,0 11,9 26,0 16,5 22,5

Люмпенизированная 19,3 15,5 19,8 15,4 19,9

Поэтому автором предложено выстроить типовую систему базовых окладов, а переменную часть выстраивать исходя из существующего мотивационного профиля с включением в нее элементов, ориентированных на людей с необходимым типом мотивации и увольнению из компании людей с «нежелательным» типом мотивации.

Данные анкетирования на предмет изучения удовлетворенности персонала работой, выходное тестирование увольняющихся сотрудников свидетельствовали о росте напряженности среди персонала, связанного с дифференцированием заработной платы в зависимости от подразделений, а не от содержания самой работы и условий ее выполнения. На момент опроса работники в целом считали, что им недоплачивают, причем заработная плата ниже уровня регионального рынка труда. Подобная ситуация недопустима для компании, которая планирует не только сохранить лидирующее положение в отрасли, но и усилить свои позиции на рынке. Данная ситуация может привести к потере ключевых работников, знающих себе цену.

Анализ затрат на оплату труда в ТРС позволил выделить несколько ключевых проблем, связанных с системой оплаты труда:

1) темпы роста средней заработной платы превышают темпы роста производительности труда, темпы роста расходов на оплату труда превышают темпы роста оборота компании;

2) сотрудники на одинаковых должностях выполняют работу с разной степенью сложности и интенсивности, но имеют одинаковую заработную плату вне зависимости от сложности выполняемой работы.

Основываясь на результатах проведенных исследований, была предложена методика установления должностных окладов на основе «внутренней стоимости» каждой должности. Алгоритм проведения оценки должностей представлен на рисунке 3.

Предлагаемый практический инструмент, дает возможность оценить должности в компании с целью установления зависимости оплаты труда от значимости должности для компании, построения должности в единую иерархию на основе сравнения содержания работ на каждой должности. Предлагаемая методика оценки должностей является упрощенным и адаптированным вариантом балльно-факторного анализа и системы грейдов.

Этап 1

Определени е факторов оценивания должностей

Этап 2

Описание содержания факторов и шкал оценки по каждому фактору

Этап 3

Определение весового коэффициента для каждого фактора

Этап 7 Анализ результатов оценки должностей

Если ЗП после оценки больше ЗП до оценки

Этап 4

Проведение оценки должностей по каждому фактору

Этап 5 Расчет количества баллов для каждой должности

Переоценка

должности

Рисунок 3 — Рекомендуемый автором алгоритм проведения оценки должностей

Особенностью является: выделение «маркерных» должностей и использование разных групп экспертов при оценке. В качестве «маркерных» должностей были выбраны типовые должности каждой из областей деятельности с четкими функциями. Это позволило получить общую картину «ценности» должностей в рамках компании с точки зрения ее стратегических задач.

Использование «маркерных» должностей позволило также произвести оценку для должностей, где функциональные обязанности не поддаются детальному описанию. Предлагаемый набор факторов может быть использован как для конкретной компании, так и для другой интегрированной компании сферы торговых услуг, т.к. позволяет учитывать структуру любой профессиональной деятельности в рамках компании и не зависит от содержательных компонентов работы. Факторы позволяют определять ценность должности не только на основе формальных характеристик (образование, стаж работы - в отличие от традиционного подхода), а учитывают более широкий набор факторов

(ответственность, сложность работы, самостоятельность, управленческие компетенции), что дает дополнительную точность при оценке.

Использование данной методики в ТРС показало, что введение системы оценки ценности должности позволило эффективно управлять средствами на оплату труда. Так, планировалось повышение расходов на оплату труда на 15 %, по итогам оценки должностей — рост расходов на оплату труда составил 10,2 %, (экономия составила 815 тыс. руб. в месяц = 9,7 млн. руб. в год) Кроме того, улучшились показатели социальной эффективности - удовлетворенность персонала работой. Предлагаемая методика позволяет выстроить конкурентоспособную унифицированную систему постоянной части заработной платы в интегрированной компании в зависимости от ценности должности.

В рамках исследования было установлено, что различия в организации деятельности работ вызывали неудовлетворенность сотрудников, которые на первый взгляд выполняют одни и те же функции, но с различной степенью сложности и трудоемкости. Для решения данной задачи предложено определить трудоемкость выполняемых работ и установить стоимость определенных видов работ, т.е. назначить определенную сумму за каждый вид стандартной работы.

Для анализа был составлен перечень типовых работ, выделены факторы, влияющие на трудоемкость работ и пронормированы виды работ в разрезе выделенных факторов. Были отобраны факторы, предположительно влияющие на трудоемкость работ. На каждый вид работы с помощью хронометражного наблюдения установлены нормы времени. На основе анализа данных по нескольким сотрудникам был установлен норматив времени в часах по конкретным видам работ. В результате было выявлено, что на время выполнения функций влияют в той или иной степени выбранные факторы. Локальные нормы труда могут быть рассчитаны под существующую организацию труда сотрудника (в зависимости от всех параметров). Для расчета стоимости работ на конкретном рабочем месте была составлена матрица: «сотрудник - объект».

Заработная плата конкретного сотрудника рассчитывается исходя из трудоемкости и предположения о стоимости услуг на региональном рынке труда сотрудника. В основе предлагаемого алгоритма (модели) оценки стоимости работ лежит расчетное нормативное время на выполнение типовых работ с учетом ключевых факторов, расчет фактической загрузки, стоимость одной единицы работ. В целом по исследуемому подразделению имеет место неэффективное использование рабочего времени и нерациональное использование расходов на оплату труда. Выявлено, что недоиспользование планового фонда рабочего времени составляет 1880 час в квартал, в пересчете на трудовой ресурс - 4 чел., в то же время есть сотрудники, у которых фактический фонд рабочего времени превышает плановый. Также есть свидетельства, что существуют «перекосы» в оплате труда, как в сторону переплаты, так и в сторону недоплаты. Таким образом,

жалобы сотрудников на несправедливость в нагрузке и оплате труда обоснованы. Рекомендуемая методика оценки стоимости рабочих мест позволяет установить «объективную» стоимость работ, что позволяет повысить лояльность сотрудников и эффективно использовать ресурсы компании (расходы на оплату труда, фонд рабочего времени).

Представляется, что внедрение этих рекомендаций в реальную практическую деятельность организаций сферы торговых услуг позволит улучшить систему управления ресурсами и повысить эффективность их использования.

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Интегрированная предпринимательская структура сферы услуг - это совокупность юридических лиц и/или индивидуальных предпринимателей, объединённых на основе взаимодействия и взаимовыгодного сотрудничества, поддерживающих устойчивость друг друга для более полного использования конкурентных преимуществ, повышения конкурентоспособности организаций сферы услуг, достижения положительного синергетического эффекта и максимального удовлетворения потребностей населения в услугах.

Управление ресурсами в интегрированных предпринимательских структурах сферы услуг представляет собой целенаправленное воздействие на процессы обеспечения и использования объединенных ресурсов на основе их планирования, организации, координирования, мотивации, контроля для повышения конкурентоспособности и достижения общей цели бизнеса в ИПС сферы услуг.

2. Доминирующая роль человеческих ресурсов в сфере торговых услуг может быть обеспечена совокупностью целенаправленных организационных действий по отношению к персоналу, выраженных через воздействие на персонал ИПС и направленных на максимальное использование способностей и мотивации сотрудников. Из всех ресурсов именно «человеческий ресурс» является ресурсом, имеющим наибольшие резервы повышения эффективности деятельности организаций сферы торговых услуг.

3. Исследование потенциала сферы торговых услуг позволило определить предпосылки его развития: рост ВВП на душу населения, рост оборота розничной торговли и общественного питания, рост денежных доходов населения, рост заработной платы, рост экономически активного населения, среднегодовой численности занятых, снижение уровня безработицы, снижение численности населения, ужесточение конкуренции между работодателями, выход на рынок нового поколения, рост нелегальной миграции, неэффективная занятость; и

сделать вывод о необходимости повышения эффективности управления ресурсами.

4. Разработка карт компетенций на предприятиях сферы торговых услуг должна основываться на стандартах выполнения работ с учетом особенностей компании и модель компетенций необходимо использовать как базу для создания «образа эффективного сотрудника компании».

5. Использование алгоритма оценки значимости должностей позволяет анализировать внутреннюю ценность должности, повысить удовлетворенность персонала и эффективно распределять средства на оплату труда с учетом особенностей выполнения работ.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ АВТОРА:

В изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федераг/ии:

1. Петрова, Т.П. Использование модели компетенций в управлении персоналом сетевой торговли региона / Т.П. Петрова, Л.П. Федорова // Вестник Чувашского университета. Гуманитарные науки. - 2012. - № 4. - С. 444-449. -0,56 п.л. (в соавторстве, авт. - 0,28 п.л.).

2. Петрова, Т.П. Методические основы исследования мотивационного профиля компании / Т.П. Петрова // Вестник Чувашского университета. Гуманитарные науки. - 2012. - № 1. - С. 307- 310. — 0,38 п.л.

3. Петрова, Т.П. Исследование мотивационного профиля торговой компании региона / Т.П. Петрова, Л.П. Федорова // Вестник Чувашского университета. Гуманитарные науки. - 2012. - № 1. — С. 349 - 353 - 0,47 п.л. (в соавторстве, авт. — 0,25 п.л.).

4. Петрова, Т.П. Аспекты управления ресурсами в интегрированных структурах сферы услуг [Электронный ресурс] / Т.П. Петрова // Экономика и предпринимательство. - 2013.-№ 12.

В других изданиях:

5. Петрова, Т.П. Теоретические основы управления ресурсами в интегрированных структурах сферы услуг/ Т.П. Петрова // Препринт -Чебоксары: «РАДУГА» - 2011. - 68 е., 4,1 п.л.

6. Петрова, Т.П. Сотрудники не всегда правильно действуют в рабочих ситуациях. Разработайте стандарт поведения и труда / Т.П. Петрова // Директор по персоналу. - № 1. - 2012. - С. 76 - 82 - 0,66 п.л.

7. Петрова, Т.П. Кадровый потенциал как фактор регионального развития в условиях конкурентной экономики / Т.П. Петрова // Управление ассортиментом, качеством и конкурентоспособностью в глобальной экономике:

сборник статей международной научно-практической конференции (24-25 мая 2013 г.). - Чебоксары: ЧКИ РУК, 2013. - (160 е.), С. 86 - 91, 0,38 п.л.

8. Петрова, Т.П. Ключевые тенденции в управлении кадровым потенциалом в условиях конкуренции / Л.П. Федорова, Т.П. Петрова, A.C. Гуслева // Управление ассортиментом, качеством и конкурентоспособностью в глобальной экономике: сборник статей международной научно-практической конференции (24-25 мая 2013 г.). - Чебоксары: ЧКИ РУК, 2013. - (160 е.), С. 131136, 0,38 п.л. (в соавторстве, авт. - 0,28 п.л.).

Подписано в печать 22.11.13 Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать оперативная. Физ. печ. л. 1,1. Тираж 100 экз. № Заказ Отпечатано в типографии ИП Сорокина A.B. «Новое Время» 428034, Чебоксары, ул. Мичмана Павлова, 50/1. Тел. (8342) 323-353,412-798. Эл. почта: newtimel@mail.ru.