Реализация механизмов мотивации в системах менеджмента качества российских компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Реализация механизмов мотивации в системах менеджмента качества российских компаний"

10607 На правах рукописи

ТРЕБУЩУК НАТАЛЬЯ ВЛАДИМИРОВНА

РЕАЛИЗАЦИЯ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМАХ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (стандартизация и управление качеством продукции; экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2010

-2 дек 2010

004615607

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Научный руководитель - доктор экономических наук, доцент

Скрипко Лариса Евгеньевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Рогова Елена Моисеевна

кандидат экономических наук Гусева Анна Викторовна

Ведущая организация - Учреждение Российской академии наук

«Институт проблем региональной экономики РАН»

Защита состоится «¿И » р&беи'/^ 2010г. в « /3 » часов на заседании диссертационного совета Д ¿12237.69 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский ^государственный университет экономики и финансов» по адресу 191023, [ Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21, ауд. ^^¿Р.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан ч.ОЗ » 2010г.

Ученый секретарь УУо^П 1

диссертационного совета <_//' ХореваЛВ.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В последнее десятилетие все больше российских предприятий нацелены на использование системы менеджмента качества как одного из основных стандартизированных механизмов создания конкурентных преимуществ и выработки наиболее эффективных управленческих стратегий. В связи с этим стандарты ИСО серии 9000, устанавливающие требования к системам менеджмента качества, находят все более широкое применение.

Необходимым условием успешного внедрения и функционирования системы менеджмента в целом и системы менеджмента качества является использование различных механизмов вовлечения персонала в деятельность по разработке, внедрению и совершенствованию системы менеджмента, так как именно персонал является главным звеном системы и основным ресурсом организации в обеспечении качества работы предприятия.

При этом существует зависимость между результативностью функционирования систем менеджмента и степенью вовлеченности персонала, что позволяет утверждать, что проблема развития систем менеджмента и влияния на этот процесс вовлеченности персонала является актуальной, особенно с учетом стремления компаний получить дополнительные конкурентные преимущества.

Тем не менее, несмотря на то, что в практической деятельности многие организации сталкиваются с проблемами управления и вовлечения персонала, комплексных исследований применения различных методов мотивации персонала в системах менеджмента качества с учетом специфики конкретного предприятия практически не проводилось. Большинство существующих схем работы с персоналом, применяемых на российских предприятиях, разрабатывались зарубежными учеными и специалистами, и не учитывают российской ментальное™, традиций управления и формирования рабочей среды.

Кроме того, несмотря на существование достаточно большого количества различных исследований как в области менеджмента качества, так и в области мотивации персонала, большинство из них посвящены данным областям управления в отдельности, без учета возможного влияния друг на друга.

В этом контексте поиск новых инструментов управления персоналом с целью повышения мотивации лояльности сотрудников в рамках существующей системы менеджмента, которые позволят эффективно задействовать потенциал человеческих ресурсов организации, становится особенно актуальным.

Степень разработанности научной проблемы. Проблемы теории и практики менеджмента качества нашли свое отражение в работах многих зарубежных ученых таких, как Деминг Э., Гарвин Д. Исикава К., Джуран Дж., Кросби Ф., Оучи В., Конти Т. Фейгенбаум А., Тагути Г., Шухарт У. и др. Отечественные разработки, связанные с менеджментом качества, появились несколько позднее. Среди отечественных ученых, занимавшихся (и занимающихся в настоящее время) данной проблематикой можно отметить Адлера Ю.П., Войтоловского Н.В., Вороталова В.А., Горбашко Е.А., Демиденко Д.С., Карли-

ка Е.М., Немчинова B.C., Окрепилова В.В., Рахлина K.M., Свиткина М.З., Скрипко Л. Е., Швеца В.Е. и других.

Вопросам управления персоналом и трудовой мотивации посвящено немало теоретических работ и эмпирических исследований выдающихся зарубежных авторов, таких как Тейлор Ф. У., Гантг ГЛ., Гйлбреты Ф. и JL, Эмерсон Г., Файоль А., Фоллетг М. П., Мэйо Э., Мюнстерберг Г., Маслоу А., Мак-Грегор Д., Герцберг Ф., МакКлелланд и другие. Среди отечественных авторов, посвятивших свои разработки проблемам мотивации и управления персоналом, необходимо отметить таких ученых, как Канторович JI. В., Новожилов В. В., Вознесенский Н. А., Венедиктов А. В., Аракелян А. А., Берг А. И., Глушков В. М., Амосов Н. М. и другие.

Кроме того, отметим, что исследователи в области менеджмента качества отмечают особую важность человеческого фактора для успешного внедрения и развития системы менеджмента. Среди них Деминг Э., Адлер Ю.П., Мацута ВД, Рахлин K.M., Магура М.И., Курбатова М.Б., Скрипко JI.E.

Вместе с тем, в отечественной и зарубежной литературе проблема использования концепции менеджмента качества для целей управления персоналом и повышения мотивации персонала и наоборот, а также степень возможного взаимовлияния систем мотивации персонала и стандартизированных систем менеджмента, остается мало освещенной.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и практических рекомендаций по развитию системы менеджмента качества российских предприятий на основе повышения мотивации персонала, а также при разработке и совершенствовании управленческих практик.

Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:

- изучение истории развития теоретических и методических подходов к менеджменту качества и менеджменту персонала, и выявление особенностей изменения применяемых методов мотивации персонала в системах менеджмента качества на различных этапах их развития в организации;

- на основании анализа работ по мотивации и управлению персоналом уточнение базовых понятий: «мотивация», «стимулирование» и «мотивирующий фактор»;

-систематизация (классификация) факторов, влияющих на мотивацию персонала компаний в системах менеджмента качества;

- проведение анализа форм мотивации и стимулирования, применяемых в отечественной и зарубежной практике управления с целью определения возможностей их использования для решения актуальных проблем мотивации персонала в системе менеджмента качества;

-выявление и анализ наиболее широко применяемых в практике промышленных предприятий методов мотивации персонала, и оценивание их значимости для сотрудников;

- проведение эмпирического исследования и анализ механизмов управления человеческими ресурсами при внедрении, развитии и совершенствовании систем менеджмента российских компаний;

- выявление зависимости между внедрением, развитием и совершенствованием системы менеджмента организации и значимыми мотивирующими персонал факторами.

В рамках поставленной цели исследования автором были выдвинуты общие и частные гипотезы, подтверждение или опровержение которых предполагалось получить в ходе проведения исследования. Общие гипотезы:

- наличие системы менеджмента качества обуславливает более высокий уровень мотивации персонала в компании;

- наличие в компании двух и/или более стандартизированных управленческих систем менеджмента, например, системы менеджмента качества или системы экологического менеджмента, приводит не только к высокой мотивации персонала, но и к лояльности и преданности сотрудников своей компании

Предметом исследования является совокупность теоретических и практических аспектов взаимосвязи внедрения и функционирования систем менеджмента, разработанных в соответствии с требованиями международных стандартов, с развитием систем мотивации персонала предприятий различной отраслевой направленности.

Объектом исследования являются системы менеджмента качества и управления персоналом российских предприятий различной отраслевой принадлежности, рассматриваемые с точки зрения взаимного влияния на результаты деятельности в области качества.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области менеджмента качества, теории мотивации и стимулирования трудового поведения, менеджмента персонала, нормативные документы и материалы Международной организации по стандартизации. В изучении проблем менеджмента качества и мотивации использованы методы опроса на основе анкетирования, статистического, сравнительного и системного анализа. Использовались данные проведенных автором анкетных опросов представителей российских предприятий.

Информационной и эмпирической базой исследования выступают нормативные документы, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных исследователей в области мотивации персонала, статистические данные, полученные автором. Решение поставленных задач осуществлялось с учетом нормативно-правовых и методических документов, материалов отечественных и международных конференций, форумов и семинаров по рассматриваемой теме.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в проведении комплексного изучения теоретических и практических подходов к мотивационным механизмам и факторам, применяемым в управлении качеством на российских предприятиях, и выявлении зависимости между внедрением системы менеджмента качества на предприятии и результатами работы российских организаций в области управления персоналом.

Основными результатами, определяющими научную новизну исследования, являются следующие:

- на основе проведенного анализа эволюции и развития управления качеством и управления персоналом как областей научного знания определены этапы развития каждого из них в рамках гармонизации стратегии всеобщего менеджмента качества и стратегии управления человеческими ресурсами организации;

- предложена классификация существующих и используемых определений мотивации в рамках управления качеством на предприятии по признаку влияния на личностные характеристики работника;

- определена и обоснована значимость мотивирующих факторов в рамках системы менеджмента качества на предприятии, среди которых приоритетными являются высокая оплата труда, стабильность работы, интересная и творческая работа, возможность карьерного роста, благоприятные отношения в коллективе;

- обоснована взаимосвязь требований к персоналу в системе менеджмента качества и методов мотивации персонала в условиях российского рынка труда, и предложен методический подход проведения эмпирического исследования состояния, особенностей и глубины реализации механизмов управления человеческими ресурсами российских компаний при внедрении, развитии и совершенствовании ими своих систем менеджмента качества, основанный на процессах анкетирования;

- определена форма взаимосвязи между механизмами мотивации персонала, наличием системы менеджмента качества на предприятии и разработаны рекомендации по развитию системы мотивации персонала в системах менеджмента качества предприятий.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Полученные результаты исследования направлены на повышение эффективности выбора мотивирующих факторов в системах менеджмента качества организаций. Выводы и положения проведенного исследования могут найти применение в организациях практически любой отраслевой принадлежности, размера, формы собственности для улучшения системы мотивации персонала с учетом уже применяемых механизмов мотивации, сформированных в ее системе менеджмента качества.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при чтении учебного курса «Организация менеджмента качества на предприятии». Апробация результатов исследования

Основные выводы и результаты диссертационного исследования были представлены автором в выступлениях и докладах на международной конференции «От менеджмента качества к качеству менеджмента и бизнеса» (Санкт-Петербург, 2007) и научно-практической конференции «Повышение качества в условиях формирования инновационной экономики» (Санкт-Петербург, 2008).

Основные выводы и результаты диссертационного исследования использованы автором в учебном процессе при чтении учебной дисциплины «Организация менеджмента качества на предприятии» для студентов Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов», приняты к практическому использованию в ЗАО «Турботект Санкт-Петербург» (г. Санкт-Петербург»), ООО «ТЮФ Интернациональ Рус» (г. Москва) и нашли достаточно полное отражение в опубликованных автором печатных научных работах.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Наглядность изложения материалов диссертационного исследования обеспечивается таблицами и рисунками.

Во введении диссертационной работы обоснованы актуальность выбранной темы диссертационного исследования, поставлена цель исследования, сформулированы основные задачи, требующие решения в рамках выделенной цели, определены предмет и объект исследования, раскрыта научная новизна и практическая значимость исследования.

В первой главе «Эволюция и современные тенденции теории мотивации и управления качеством» представлен анализ развития и эволюции теорий управления качеством и управления персоналом и мотивацией; проанализирован процесс взаимного развития и влияния теории управления качеством и персоналом.

Во второй главе «Мотивация и мотивирующие факторы в СМК» определены понятия мотивации персонала и мотивирующих факторов; проанализированы и классифицированы мотивирующие факторы, выделены наиболее значимые для персонала мотивирующие факторы; представлена взаимосвязь методов мотивации и требований систем менеджмента.

В третьей главе «Исследование механизмов управления человеческими ресурсами при внедрении, развитии и совершенствовании систем менеджмента российских компаний» представлены результаты эмпирического исследования российских компаний; рассмотрены особенности и факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами в российских компаниях, а также моти-вационные механизмы, применяемые в системах менеджмента, в том числе в системах менеджмента качества, российских компаний; выдвинуты и затем проверены гипотезы относительно влияния системы менеджмента на мотивацию персонала в компании.

В заключении представлены основные выводы и результаты диссертационного исследования.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Рассмотренные в первой главе основные подходы к менеджменту качества в организации, а также эволюция подходов и современные тенденции развития теории управления и мотивации персонала позволили выделить ключевые исторические этапы в развитии теории и практики управления качеством и этапы эволюции управления и мотивации персонала.

Результатом обобщения теоретических разработок, проведенного анализа эволюции и подходов к управлению и мотивации персонала и управлению ка-

чеством стало совместное авторское рассмотрение и анализ данных областей управления во взаиморазвитии и взаимовлиянии, результаты которого приведены в таблице 1.

Таким образом, началом развития менеджмента качества и развития мотивации и управления персоналом как областей научного знания стала система научного управления Тейлора, принесшая управлению персоналом практику использования стимулирования с целью мотивировать работников на производительный труд, а менеджменту качества - цеховой контроль качества.

Дальнейшее развитие менеджмента качества и развитие мотивации и управления персоналом происходило параллельно, взаимно проникая и дополняя друг друга, благодаря чему, начиная с 80-х годов XX века, приходит осознание того, что основным условием эффективного функционирования менеджмента качества в организации является мотивированный и вовлеченный в работу над качеством персонал (см. рис. 1).

Современный этап развития менеджмента качества и мотивации и управления персоналом происходит в рамках гармонизации стратегии управления мотивацией человеческими ресурсами организации и стратегии всеобщего менеджмента на основе качества.

Подобная гармонизация позволит организациям наилучшим образом использовать весь потенциал своих сотрудников, применяя действенные механизмы мотивации и постоянно направляя его на улучшение и эффективную работу компании.

Следует отметить, что требования стандарта ИСО 9001 к работе с персоналом ограничены определением компетентности и обеспечением соответствующей подготовки персонала, тем не менее, менеджмент персонала не ограничивается столь узкой сферой, как обучение, подготовка и повышение квалификации. При этом определение мотивации не стандартизировано. По нашему мнению, с учетом акцентов, сделанных в стандартах ИСО, мотивацией следует считать механизм побуждения личности к деятельности, способствующей достижению определенных личностных установок (потребностей) и целей, направленный на формирование интереса к этой деятельности и обоснование собственных намерений и действий.

В рамках теоретического анализа мотивации персонала в рамках системы менеджмента качества нами были выделены наиболее значимые для персонала мотивирующие к деятельности факторы (рис. 2)

Менеджмент персонала, или управление персоналом, включает в себя достаточно широкий круг аспектов, в том числе, и мотивационный - компетентность работников, обучение, система премирования и вознаграждений и пр. -который является ключом к эффективному использованию персонала компании. Однако, необходимость рассмотрения мотивации как механизма, применяемого в системах менеджмента качества (СМК), вызвано тем, что одним из основных принципов менеджмента качества является принцип вовлеченности персонала в деятельность организации.

Таблица 1.

Взаимосвязь этапности развития менеджмента качества и управления персоналом

№ п.п. Этап развития Цель этапа Взаимовлияние и взаимосвязь УК и УП

Управление качеством Управление и мотивация персонала Управление качеством Управление и мотивация персонала

1 2 3 4 5 6

I. Система научного управления Тейлора Качество промежуточной продукции Увеличение производительности и объемов производства на основе заинтересованности рабочего материальным стимулированием Изготавливаемая продукция была соответствующего качества, но только при условии небольших объемов производства, а мотивация работников к труду развивалась только на отдельных уровнях организации, на уровне управления производством.

2 Цеховой и приемочный контроль качества Классическая (административная) школа Достижение высокого качества изготавливаемой продукции Эффективность работы всей организации на основе вьщеле-ния в отдельный вид управленческой деятельности организации. Функции управления организацией А. Файоля схожи с функциями управления качеством; необходимость в сотрудниках, обладающих специальными знаниями и навыками для осуществления контрольных функций, привела к появлению отдельных служб контролеров, подчиняющихся руководителю предприятия.

3 Статистический контроль Неоклассическая школа (человеческих отношений) Повышение качества конечной продукции и экономия затрат на контроль Повышение производительности труда на основе применения психологических приемов в межличностных отношениях персонала Усложнение изделий, производственного процесса, усиление и дифференциация функции контроля, оснащение процесса контроля техническими средствами и методами привело к добавлению в функции управления персоналом необходимости повышения квалификации сотрудников; зарождение на предприятиях организационной культуры, побуждающей сотрудников к инновациям и обучению, вовлекающей сотрудников в деятельность по предложению и внедрению улучшений.

4 Комплек сное управление качеством Школа «поведенческих наук» (бихевиористская) Качество конечной продукции и улучшение экономических показателей деятельности Повышение эффективности работы организации на основе личных вкладов работников, или на основе эффективности человеческих работников организации Развитие поведенческих наук позволило объяснить и предсказать поведение и предпочтения работников и потребителей организации; теории потребностей послужили основой для мотивации сотрудников организации, создания индивидуальных условий труда, чтобы каждый человек мог работать с полной отдачей для улучшения качества продукции; осознание того, что вовлечение всех участвующих в создании продукции в процесс выработки решения и осознанное принятие ответственности за реализацию этого решения повышают мотивацию и приводят к успеху.

1 2 3 4 5 6

5 Концеп- Концепция Удовлетво- Повышение Для успешного внедрения и функцио-

ция TQM «развития рение всех эффективности нирования системы менеджмента

(Total человеческих заинтересо- работы органи- качества вовлечение персонала в дея-

Quality ресурсов», ванных зации на основе тельность по ее разработке является

Manage- или школа сторон (по- капиталовложе- необходимым условием.

ment) и «управления требителей, ний в ключевой Корреляция некоторых требований

процесс человечески- поставщи- ресурс органи- стандарта ИСО 9001 с методами моти-

стандарт- ми ресурса- ков, персо- зации - челове- вации персонала.

изации ми» нала, акцио- ческий Появление стандарта на систему соци-

систем неров) в ального и этического менеджмента -

менедж- качестве 8А 8000

мента

В таблице 2 нами обобщен материал относительно методов удовлетворения потребностей высших уровней и некоторых требований стандартов ИСО серии 9000 и 8А 8000, имеющих корреляцию с этими методами, а также представлена их связь с выделенными значимыми мотивирующими факторами.

Таким образом, проведенный анализ взаимосвязи системы менеджмента качества и мотивации персонала позволяет утверждать о наличии взаимного влияния СМК и системы мотивации персонала в организации, а именно:

1. результативное функционирование СМК зависит степени вовлеченности персонала в деятельность организации и невозможно без понимания персоналом целей и принципов системы, что выполнимо лишь при наличии в компании мотивированного персонала;

2. СМК влияет на увеличение вовлеченности персонала и его мотивацию через систему требований:

- распределение ответственности и делегирование полномочий;

- внутреннее информирование и обратную связь;

- прозрачность и четкость целей;

- обучение, подготовку и повышение квалификации персонала для повышения его компетентности;

- обеспеченность необходимыми ресурсами и создание соответствующей производственной окружающей среды и инфраструктуры.

3. высокая вовлеченность и мотивация персонала в рамках СМК приводит к повышению лояльности и преданности сотрудников, способствующих постоянному улучшению системы менеджмента качества.

В случае, когда компания решает внедрять не одну систему менеджмента, а несколько, например, к СМК добавляется система экологического менеджмента или система менеджмента охраны здоровья и производственной безопасности, или система социального и этического менеджмента, вовлеченность персонала, а, следовательно, и его мотивация должны быть еще выше, нежели при внедрении одной системы. Это же утверждение относится и к наличию в компании преданных и лояльных сотрудников.

2010 2000 1990 1980 1970 1960 1950 1940 1930 1920 1910 1900 1880

Всеобщий менеджмент качества Стандартизация менеджмента качества

Комплексное управление

Статистический контроль качества Приемочный контроль

качества

Цеховой контроль кач?--'' ства

Система лаучного управления Тейлора

Классическая, или административная шксйта

Теория «человеческих ресурсов»

Теория «человеческого капитала»

Школа поведенческих наук (бихевиористская школа) 1

1880 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010

Школа человеческих отношений

Рис. 1. Взаимосвязь развития управления персоналом и управления качеством

Развитие теории и практики управления персоналом

1. Материальное вознаграждение

2. Надежность места работы

4. Перспективы

роста ) Мотивирующие

—г^"^ факторы

3. Интересная, значимая работа

Рис. 2. Наиболее значимые для сотрудников мотивирующие факторы.

Таким образом, с одной стороны, наличие в компании лояльных и преданных сотрудников значительно ускорит внедрение как одной системы менеджмента, так и нескольких, и будет способствовать их успешному функционированию. С другой стороны, сама СМК и другие системы менеджмента, обязательные требования по их созданию могут выступать тем самым фактором, который приведет к увеличению вовлеченности персонала, развитию системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала и, соответственно, повышению мотивации персонала, а, следовательно, и к лояльности и преданности сотрудников своей компании.

В третьей главе представлены результаты эмпирического исследования российских компаний, исследование механизмов управления человеческими ресурсами при внедрении, развитии и совершенствовании систем менеджмента российских компаний.

Исследование строилось на основе выдвижения гипотез - общих и частных - и последующего их доказательства и опровержения. Для доказательства или опровержения сформулированных общих гипотез было выдвинуто несколько частных гипотез, что повлекло за собой выделение двух этапов исследования.

Первым этапом стало исследование, проведенное в г. Санкт-Петербург в ноябре 2006 - феврале 2007 годов. Основной целью этого этапа исследования было изучение особенностей и факторов, влияющих на управление человеческими ресурсами в российских компаниях, а также изучение механизмов мотивации, применяемых в системах менеджмента, в том числе в системах менеджмента качества, российских организаций.

В соответствие с целью данного этапа исследования были выдвинуты следующие частные гипотезы:

- вовлеченность персонала в работу будет выше у компаний внедривших систему менеджмента качества (СМК);

- в компаниях с развитой системой менеджмента качества должна быть более разнообразная система мотивации, включающая как различные методы материального, так и нематериального стимулирования;

в компаниях с развитой системой менеджмента текучесть будет ниже, чем у компаний, находящихся на этапе внедрения СМК;

- наличие «прямого» требования стандарта ИСО 9001 должно привести к активному развитию системы обучения и повышения квалификации сотрудников в организациях с развитой системой менеджмента и в организациях, внедривших только систему менеджмента качества;

- и другие.

В октябре 2007 года - феврале 2008 года был проведен следующий - второй - этап исследования, целью которого стало получение персонифицированной информации от респондентов относительно их мотивации и структурирование данной информации по значимым факторам, влияющим на выбор форм мотивации в СМК компании.

В соответствие с целью второго этапа исследования были выдвинуты такие частные гипотезы, как:

- в рамках системы менеджмента качества мужчин больше должны интересовать высокая оплата труда и карьерный рост, тогда как женщинами чаще должны упоминаться удобный график и благоприятные отношения в коллективе, а такие факторы как интересная работа, признание заслуг руководства и другие в одинаковой степени должны мотивировать и мужчин, и женщин;

- для руководителей в рамках системы менеджмента качества мотивирующими факторами является не только уровень оплаты труда, но и возможность самореализации и профессионального роста, сложность и интересность поставленных задач, признание заслуг;

- в рамках системы менеджмента качества на начальном этапе работы лояльность персонала высока, к 7-8 году работы в одной организации она достигает минимума, при стаже более 8 лет - лояльности конкретной компании и удовлетворенности работой снова повышается и достигает высокого значения;

- и другие.

Методом проведения исследования на первом и втором этапах был выбран опрос, осуществляемый с помощью анкетирования на основе оценочной шкалы. Методом оценки надежности использованной шкалы анкеты был выбран коэффициент альфа Кронбаха:

к-1 сг

где к - число элементов в шкале;

of

- дисперсия откликов по каждому пункту анкеты,

- дисперсия агрегированных оценок (дисперсия суммарной шкалы).

Результаты проведенного исследования являются статистически значимыми благодаря высокой активности участия респондентов в опросе (суммарно - более 150 предприятий), участием респондентов разных уровней управления, как в первом, так и во втором этапах исследования.

Таблица 2.

Методы удовлетворения потребностей персонала и их отражение в международных стандартах

№ п.п. Методы удовлетворения потребностей высших уровней Отражение в стандартах ИСО серии 9000 Отражение в стандарте ЗА 8000 Значимые мотивирующие факторы

9001 9004

1 2 3 4 5 6

Социальные потребности

1 Предоставление возможности сотрудникам общаться друг с другом на работе, создание на рабочих местах духа единой команды Уделение внимания внутренним коммуникациям, обратной связи, вовлечению персонала. Открытый, двусторонний обмен информацией; уделение внимания социальному взаимодействию при создании производственной среды Запрет принудительного труда, забота о здоровье и безопасности персонала Благоприятный климат; причастность ко всему происходящему в компании

2 Проведение периодических совещаний с руководством Обратная связь и получение информации от работников Возможность общаться непосредственно с работодателем по вопросам трудовых прав

3 Поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации ущерба Свобода объединений и право на коллективные трудовые договора

4 Создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок Отсутствие дискриминации

Потребность в уважении

1 Наличие содержательной работы Постоянное улучшение; управление и мониторинг процессов СМК Создание условий, культурной среды, поощряющих нововведения и способствующих вовлечению работников в поиск возможностей улучшения Интересная значимая работа

Продолжение Таблицы 2

1 2 3 4 5 6

2 Обеспечение сотрудникам положительной обратной связи с достигнутыми результатами Установление иерархии измеримых целей, выполнение которых анализируется высшим руководством; внутренняя информированность Наделение ответственностью и полномочиями работников для участия в достижении целей; обратная связь; оценка индивидуальной и коллективной работы сотрудников и их вклада в результаты организации Постоянный мониторинг действий и результатов Материальное вознаграждение Перспективы роста

3 Высокая и справедливая оценка и вознаграждение достигнутых сотрудниками результатов Установление критериев и методов оценки результативности/эффективности процессов системы; оценка удовлетворенности заказчиков Определение потребностей и ожиданий работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, развитием; оценка индивидуальной и коллективной работы сотрудников, их вклада в результаты; признание и вознаграждение за достижение улучшений Гарантии достаточности заработной платы; отсутствие дискриминации в оплате труда Материальное вознаграждение

4 Привлечение сотрудников к формулировке целей и выработке решений Информирование персонала относительно эф-фектвносга функционирования СМК; относительно требований заказчиков; разработка целей в подразделениях и на уровнях компании Наделение ответственностью и полномочиями работников для участия в достижении целей; разработки индивидуальных и групповых целей; содействие вовлечению работников при постановке целен и принятии решений Причастность ко всему происходящему в компании

Продолжение Таблицы 2

1 2 3 4 5 6

5 Делегирование сотрудникам дополнительных прав и полномочий Обязательства руководства по разработке и внедрению СМК, постоянному улучшению ее эффективности; обеспечение руководством распределения ответственности и полномочий Наделение ответственностью и полномочиями работников организации, в том числе и для участия в достижении целей в области качества; содействие вовлечению работников при постановке целей и принятии решений Обязательства руководства по разработке и внедрению ССиЭМ, постоянному улучшению ее эффективности; обеспечение четкого определения ролей, обязанностей и властных функций. Интересная значимая работа

6 Продвижение сотрудников по служебной лестнице Обучение, подготовка и повышение квалификации персонала Планирование обеспечения постоянной подготовки и карьеры работников Отсутствие дискриминации в продвижении по службе, обучении Перспективы роста

7 Обучение персонала и переподготовка, которая повышает уровень компетентности Обучение, подготовка и повышение квалификации персонала Обучение и подготовка работников с учетом важности выполнения их требований, потребностей и ожиданий Отсутствие дискриминации в продвижении по службе, обучении Перспективы роста

Потребности в самовыражении

1 Обучение и развитие персонала, которые позволили бы полностью использовать их потенциал Обучение и подготовка работников с учетом важности выполнения их требований, потребностей и ожиданий Отсутствие дискриминации в продвижении по службе, возможности обучения Перспективы роста

2 Предоставление сотрудникам сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи Анализ, мониторинг и измерение процессов; применение статистических методов для анализа данных Определение потребности и ожидания работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, их развитии. Интересная значимая работа

Для проверки выдвинутых гипотез при обработке результатов первого этапа исследования все организации, участвующие в опросе, были разделены на 3 группы в соответствие с их уровнем развития систем менеджмента.

Принятый критерий деления компаний-респондентов, участвующих в исследовании, на 3 группы в соответствии с их уровнем развития систем менеджмента оказался верным, о чем свидетельствуют статистически значимые различия по оцениваемым критериям.

Результаты исследования также подтвердили выдвинутую гипотезу относительно наличия взаимосвязи между системой менеджмента в компании и уровнем развития системы мотивации и стимулирования.

Частная гипотеза первого этапа исследования относительно более высокого уровня вовлеченности персонала в компаниях, внедривших СМК, подтвердилась-рис. 3.

Рис. 3. Вовлеченность персонала в исследуемых группах предприятий

Кроме того, полученные результаты в целом подтвердили первоначальное предположение о более разнообразной системе мотивации в компаниях второй группы, о чем свидетельствуют высокая степень применения в данной группе компаний нематериального стимулирования; высокое значение показателя обратной связи.

Полученные результаты позволяют утверждать, что популярность использования российскими руководителями в рамках систем менеджмента качества материальных мотивирующих факторов вызвана не мнением о высокой эффективности данного фактора, а простой использования и быстротой действия. Результаты опроса свидетельствуют о неоднозначности восприятия системы материального стимулирования персоналом российских организаций и ее эффективности.

Кроме того, полученные результаты относительно важности для сотрудников различных мотивирующих факторов в рамках СМК коррелируют с выводами второй главы относительно значимых мотивирующих факторов, и выделенными фуппами наиболее значимых мотивирующих факторов для персонала, а именно, «пятерка лидеров» в них оказалось такой же:

a) высокая оплата труда,

b) надежность работы;

c) интересность работы;

ф возможность карьерного роста,

е) благоприятные отношения в коллективе.

Результаты первого этапа исследования частично подтверждают исходное предположение о различных подходах к мотивации персонала в рамках систем менеджмента качества по регионам России, они представлены на рис. 3.

111 III $8!

1м1|11

л .....

" Я

В

¡11

5 1 .

III

□ Москва 0 Россия

|1!(.

ь * п :|1|

Рис. 3. Применение различных методов мотивации и стимулирования персонала в различных регионах России.

Результаты второго этапа исследования полностью не подтвердили выдвинутое предположение относительно различий в значимости мотивирующих факторов в рамках СМК среди женщин и мужчин - женщин действительно больше, чем мужчин, волнуют благоприятные отношения в коллективе, а вот насчет удобного графика предположение оказалось неверным - мужчины в 3,5 раза опередили женщин по упоминанию данного фактора. Кроме того, оказалось, что женщин намного сильнее мужчин волнует признание заслуг и уважение руководства.

При проведении второго этапа исследования предполагалось, что в рамках СМК молодых людей - возрастная группа «до 30 лет» - будут заботить мотива-ционные факторы, связанные с самореализацией и самовыражением, упоминание которых должно было бы звучать чаще, тогда как для людей более старшего возраста - возрастная группа «старше 45 лет», в основном уже самореализовавшихся и достигших определенного профессионального и карьерного уровня, значимыми должны быть факторы, связанные со стабильностью и удобством рабочего места. Результаты исследования не подтвердили данное предположение - рис. 4.

Результаты исследования подтвердили выдвинутую частную гипотезу второго этапа исследования относительно зависимости между лояльностью сотрудников и стажем их работы в данной компании.

В основном, полученные результаты подтвердили за некоторым исключением выдвинутые гипотезы. Однако между группами компаний «Только СМК» и «Нет системы» отсутствует ярко выраженный разрыв, что подтверждает дальнейшую незаинтересованность компаний второй группы развивать и улучшать свою систему менеджмента, лишь декларируя наличие системы, а именно принцип «вовлеченности персонала», а также свидетельствует о высо-

кой активности компаний третьей группы в области разработки и внедрения СМК.

до 30 до 45 старше 45

"Высокая оплата труда возраст

Карьерный рост 1 Признание заслуг и уважение руководства

до 30 Др45

■ Интересная работа

старше 45 возраст

■ Надежное и стабильное место работы •Социальные гарантии

Рис. 4. Мотивационные факторы смены работы по различным возрастным

фуппам

Результаты исследования показали, что компании третьей группы «Нет системы», в которых идет подготовка к сертификации СМК, пытаются мобилизовать свои усилия для достижения успеха, но пока сказать о заметных результатах данных компаний в области мотивации и стимулирования персонала нельзя. Это связано с тем, что требования стандарта ИСО 9001 к системам менеджмента качества в отношении персона/га ограничиваются обеспечением и поддержанием компетентности персонала и другие аспекты управления человеческими ресурсами затрагивают опосредованно.

Относительно лояльности персонала, результаты исследования позволяют утверждать, что она достаточно высока во всех группах компаний, следовательно, существует положительная связь между лояльностью и стремлением руководства компании внедрить систему менеджмента. Справедливо утверждение, что лояльность можно завоевывать не принуждением или беспрекословными указаниями, а, скорее всего, позитивной программой лояльности, которая может включать различные мероприятия, как, например, разнообразные формы мотивации сотрудников, развитая система взаимодействия в компании и внутренней информированности, получение сотрудниками признания и уважения как от коллег, так и от руководства, возможность достигать карьерных целей и достигать материального благополучия.

Однако определенно говорить о наличии зависимости между внедрением СМК и других стандартизированных систем менеджмента и улучшением работы российских организаций в области управления человеческими ресурсами пока не возможно, поскольку зафиксированные по результатам исследования улучшения могли быть вызваны помимо данного фактора уровнем развития культуры организации, уровнем общего управления компанией и ростом профессионализма: большинство компаний, сталкиваясь с высокой конкуренцией, осознали важность персонала и стали прикладывать усилия для удержания и развития своих сотрудников.

Закономерным выводом представляется следующее: даже лучшие российские компании, использующие передовой опыт управленческих практик, не уделяют должного внимания своим сотрудникам, используя в большинстве

обезличенные, одинаковые, традиционные и устаревшие методы мотивации и стимулирования. При этом наиболее распространенной и наиболее неэффективной формой стимулирования остается материальное вознаграждение.

Но надо отметить, что отсутствует четкий разрыв между компаниями, внедрившими только систему менеджмента качества, и компаниями, находящимися на стадии подготовки к сертификации системы менеджмента, в таких показателях, как уровень вовлеченности персонала, развитие системы обучения, степени применения нематериального стимулирования. Данный факт позволяет утверждать, что стремление руководства к внедрению системы менеджмента качества обеспечивает и стремление к улучшению работы российских компаний в области мотивации персонала. Таким образом, выявленная взаимосвязь позволит руководителям российских предприятий осознать необходимость дальнейшего развития и постоянного улучшения систем менеджмента своих компаний.

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

По теме диссертационного исследования автором опубликовано пять печатных научных работах общим объемом 3,6 пл., при авторской доле объема 1,95 пл.:

1. Требущук Н.В., Скрипко Л.Е. Исследование проблем мотивации персонала в системах менеджмента качества российских компаний // Повышение качества в условиях формирования инновационной экономики: Сборник докладов международной научно-практической конференции - СПб.: СПбГУЭФ, 2008. - С. 237-244 - 0,4 пл. (вклад автора - 0,2 пл.).

2. Требущук Н.В., Скрипко Л.Е. Мотивация персонала в СМК российских компаний // Стандарты и качество. - 2008. - № 2. - С. 64-68 - 0,7 пл. (вклад автора - 0,35 пл.).

3. Требущук Н.В., Скрипко Л.Е. Управление человеческими ресурсами и мотивация персонала в российских компаниях. Результаты исследований 2006-2007 rri/Bce о качестве. Отечественные разработки. Выпуск 2(59). - М.: Изд-во НТК «Трек», 2009. - С. 3-19. - 1,2 пл. (вклад автора - 0,6 пл.).

4. Требущук Н.В., Скрипко Л.Е. Управление человеческими ресурсами и мотивация персонала в российских компаниях. Результаты исследований 20072008 гг. // Все о качестве. Отечественные разработки. Выпуск 2 (59). - М.: Изд-во НТК «Трек», 2009. - С. 2-38. - 1,0 пл. (вклад автора - 0,5 пл.).

5. Требущук Н.В. Управление человеческими ресурсами в российских компаниях: результаты исследования. // От менеджмента качества к качеству менеджмента и бизнеса: Сб. докладов конференции. - СПб.: ООО «Конфлакс», 2007. - 0,3 пл.

ТРЕБУЩУК НАТАЛЬЯ ВЛАДИМИРОВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 27.10.10. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,25. Бум. л. 0,6. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 505.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Требущук, Наталья Владимировна

Введение.

Глава 1 Эволюция и современные тенденции теории мотивации и управления качеством.

1.1 Эволюция подходов к менеджменту качества в организации.

1.2 Эволюция подходов и современные тенденции развития теории мотивации персонала в организации.

1.3 Сопоставление эволюции подходов к мотивации и эволюции подходов к менеджменту качества в организации.

1.4 Выводы к главе 1.

Глава 2 Мотивация и мотивирующие факторы в СМК.

2.1 Понятия мотивации и вовлечения персонала.

2.2 Понятие и классификация мотивирующих факторов.

2.3 Взаимосвязь системы менеджмента качества и мотивации персонала

2.4 Выводы к главе 2.

Глава 3 Исследование механизмов управления человеческими ресурсами при внедрении, развитии и совершенствовании систем менеджмента российских компаний.

3.1 Методика проведения исследования влияния системы менеджмента качества на мотивацию персонала.

3.2 Механизмы мотивации, применяемые в системах менеджмента качества российских компаний.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Реализация механизмов мотивации в системах менеджмента качества российских компаний"

Актуальность

В последнее десятилетие все больше российских предприятий нацелены на использование системы менеджмента качества как одного из основных системных механизмов создания конкурентных преимуществ и выработки наиболее эффективных управленческих стратегий. В связи с этим стандарты ИСО серии 9000, устанавливающие требования к системам менеджмента качества, находят все более широкое применение.

Необходимым условием успешного внедрения и функционирования системы менеджмента в целом и системы менеджмента качества является использование различных механизмов вовлечения персонала в деятельность по разработке, внедрению и совершенствованию системы менеджмента. Так как именно персонал является главным звеном системы, и именно персонал является основным ресурсом организации в обеспечении качества работы предприятия. При этом основное значение человеческого фактора в деятельности организации состоит в том, что отношение к людям нельзя отделить от менеджмента компании, ведь именно люди составляют организацию и реализуют ее цели.

Разработка систем менеджмента качества связана с определенными трудностями, вызванными преодолением сопротивления персонала. При этом существует зависимость между результативностью функционирования систем менеджмента от степени вовлеченности персонала. Оба этих факта позволяют утверждать, что проблема развития систем менеджмента и влияния на этот процесс вовлеченности персонала является актуальной, особенно с учетом стремления компаний получить дополнительные конкурентные преимущества.

Тем не менее, несмотря на то, что в практической деятельности многие организации сталкиваются с проблемами управления и вовлечения персонала [31, 115, 41, 74, 76 и др.], комплексных исследований применения различных методов мотивации персонала в системах менеджмента качества с учетом специфики конкретного предприятия практически не проводилось.

Одной из проблем применения существующих схем работы с персоналом на российских предприятиях является то, что большинство из них разрабатывались зарубежными учеными и специалистами, и не учитывают российской ментальное™, традиций управления и формирования рабочей среды.

Кроме того, несмотря на достаточно больше количество различных исследований как в области менеджмента качества, так и в области управления и мотивации персоналом, большинство из них посвящены данным областям управления в отдельности, без учета возможного влияния друг на друга.

В этом контексте поиск новых инструментов управления персоналом с целью формирования системы мотивации и повышения лояльности сотрудников в рамках существующей системы менеджмента, которые позволят наиболее эффективно задействовать потенциал человеческих ресурсов организации, становится особенно актуальным.

Успешная практическая реализация системы мотивации персонала в рамках системы менеджмента, разработанной на основе требований стандарта ИСО серии 9000, невозможна без учета существующих в данной области теоретических исследований (наработок), а также без адаптации разработок зарубежных исследователей к особенностям управленческих практик российских организаций. Поэтому в качестве темы данного исследования была выбрана проблема-формирования и развития системы мотивации персонала с учетом существующей системы менеджмента качества.

Степень изученности проблемы

Следует отметить, что проблемы теории и практики менеджмента качества нашли свое отражение в работах многих зарубежных ученых таких, как Деминг Э. (Deming W.), Гарвин Д. (Garvin D.), Исикава К. (Ishikawa К.), Джуран Дж. (Juran J.), Кросби Ф. (Crosby Р.), Оучи В. (Ouchi W.), Конти Т. (Conti Т.), Фей-генбаум Э. А. (Feigenbaum Е.А.), Тагути Г. (Taguchi G.), Шухарт У. (Shewhart W.) и др.

Отечественные ученые стали рассматривать вопросы, связанные с менеджментом качества, несколько позднее. Однако, некоторые отечественные теоретические и методические разработки, не уступают зарубежным. Среди отечественных ученых, занимавшихся (и занимающихся в настоящее время) данной проблематикой можно отметить Адлера Ю.П., Войтоловского Н.В., Во-ротилов В.А., Горбашко Е.А., Демиденко Д.С., Карлика Е.М., Немчинова В.С., Окрепилова В.В., Рахлина К.М., Свиткина М.З., Скрипко Л. Е., Швеца В.Е. и других.

Вопросам изучения управления персоналом и трудовой мотивации посвящено немало теоретических работ и эмпирических исследований зарубежных авторов. Огромный вклад в создание и развитие теории и практики управления персоналом и мотивацией внесен такими выдающимися учеными, как Тейлор Ф.У. (Taylor F.W.), Гантт Г. (Gantt Н.), Ф. и Л. Гилбреты (Gilbreth F., Giíbreth L.), Эмерсон Г. (Emerson Н.), Файоль A. (Fayol Н.), Фоллетт М.П. (Follett М.Р.), Мэйо Э. (Mayo Е.), Мюнстерберг Г. (Münsterberg Н.), Маслоу A. (Maslow А.), Мак-Грегор Д. (MacGregor D.), Герцберг Ф. (Herzberg F.), МакКлелланд Д. (McClelland Dio) и другие.

Проблемами управления и мотивации персонала занимались и отечественным ученые и исследователи, такие как Л. В. Канторович, В. В. Новожилов, Н. А. Вознесенский. А. В. Венедиктов, А. А. Аракелян, А. И. Берг, В. М. Глушков, Н. М. Амосов и другие.

Истории развития и эволюции в области мотивации и управления персоналом посвящены работы таких известных специалистов, как В.Р. Веснин, О.С. Виханский, П.В. Журавлев, Э.Е. Старобинский, В.А. Спивак, С.В. Шекшня, Дуракова И. Б, Родин О. А., Талтынов С. М., Д.В. Валовой, Кравченко А. И., Корицкий Э.Б., Керженцев П. М., Бобрышев Д. Н., Семенцов С. Л., Кнорринг В. И., Уайтли Ф. (Whiteley Р.), Мескон М. (Meskon М.), Альберт М. (Albert М.), Хедоури Ф. (Khedouri F.) и другие.

Кроме того, следует отметить, что исследователи в области менеджмента качества отмечают особую важность человеческого фактора для успешного внедрения и развития системы менеджмента. Среди них Деминг Э., Адлера Ю.П., Свиткин М.З., Мацута В.Д., Рахлин К.М., Магура М.И., Курбатова М.Б.

Вместе с тем, в отечественной и зарубежной литературе проблема использования концепции менеджмента качества для целей управления персоналом и повышения мотивации персонала и наоборот, а также степень возможного взаимовлияния систем мотивации персонала и стандартизированных систем менеджмента, остается мало освещенной.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и практических рекомендаций по улучшению работы организаций в области мотивации персонала в системах менеджмента качества российских предприятий, а также для повышения эффективности программ мотивации при разработке и совершенствовании управленческих практик.

Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:

- изучение истории развития теоретических и методических подходов к менеджменту качества и менеджменту персонала, и выявление особенностей изменения применяемых методов мотивации персонала в системах менеджмента качества на различных этапах их развития в организации;

- на основании анализа работ по мотивации и управлению персоналом уточнение базовых понятий: «мотивация», «стимулирование» и «мотивирующий фактор»;

- систематизация (классификация) факторов, влияющих на мотивацию персонала компаний;

- проведение анализа форм мотивации и стимулирования, применяемых в отечественной и зарубежной практике управления с целью определения возможностей их использования для решения актуальных проблем мотивации персонала в системе менеджмента качества;

- выявление и анализ наиболее широко применяемых в практике промышленных предприятий методов мотивации персонала, и оценивание их значимости для сотрудников;

- на основе эмпирического исследования проведение анализа механизмов управления человеческими ресурсами при внедрении, развитии и совершенствовании систем менеджмента российских компаний;

- выявление зависимости между внедрением, развитием и совершенствованием системы менеджмента организации и значимыми мотивирующими персонал факторами.

Предметом исследования является совокупность теоретических и практических аспектов взаимосвязи внедрения и функционирования систем менеджмента, разработанных в соответствии с требованиями международных стандартов, с развитием систем мотивации персонала предприятий различной отраслевой направленности.

Объектом исследования являются системы менеджмента качества и управления персоналом российских предприятий различной отраслевой принадлежности, рассматриваемые с точки зрения взаимного влияния на результаты деятельности в области качества.

Теоретической, методологической и информационной основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области менеджмента качества, теории мотивации и стимулирования трудового поведения, менеджмента персонала, нормативные документы и материалы Международной организации по стандартизации.

В изучении проблем менеджмента качества и мотивации использованы методы опроса на основе анкетирования, статистического, сравнительного и системного анализа. Использовались данные проведенных автором анкетных опросов представителей российских предприятий.

Решение поставленных задач осуществлялось с учетом нормативно-правовых и методических документов, материалов отечественных и международных конференций, форумов и семинаров по рассматриваемой теме.

Эмпирической базой исследования выступают нормативные документы, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных исследователей в области мотивации персонала, статистические данные, полученные автором.

Гипотезы исследования

В рамках поставленной цели исследования автором были выдвинуты общие и частные гипотезы, подтверждение или опровержение которых предполагалось получить в ходе проведения исследования:

1. наличие системы менеджмента качества обуславливает более высокий уровень мотивации персонала в компании;

2. наличие в компании двух и/или более систем менеджмента, например, системы менеджмента качества или системы экологического менеджмента, приводит не только к высокой мотивации персонала, но и к лояльности и преданности сотрудников своей компании

Научная новизна исследования заключается в том, что автором проведено комплексное изучение теоретических и практических подходов к мотиваци-онным механизмам и факторам, применяемым в системах менеджмента качества российских предприятий, и раскрыта зависимость между внедрением стандартизированной системы менеджмента и результатами работы российских организаций в области управления персоналом.

Основными результатами, определяющими научную новизну исследования, являются следующие: на основе проведенного анализа эволюции и развития менеджмента качества и мотивации и управления персоналом как областей научного знания определены этапы развития менеджмента качества и мотивации и управления персоналом в рамках гармонизации стратегии управления мотивацией человеческими ресурсами организации и стратегии всеобщего менеджмента на основе качества; предложена классификация существующих и используемых определений мотивации по признаку влияния на личность; сформулировано авторское понятие мотивации, а также уточнены ключевые понятия управления мотивацией персонала — «стимулирование» и «мотивирующий фактор», предложена классификация мотивирующих факторов; определена и обоснована значимость в современных экономических условиях тех или иных мотивирующих факторов для персонала российских предприятий; обоснована взаимосвязь систем менеджмента качества и методов мотивации персонала в условиях российского рынка труда; предложен методический аппарат проведения эмпирического исследования состояния, особенностей и глубины реализации механизмов управления человеческими ресурсами в российских компаниях при внедрении, развитии и совершенствовании ими своих систем менеджмента, основанный на процессах анкетирования; определена форма взаимосвязи между механизмами управления мотивацией персоналом, присущими российским компаниям, и наличием системы менеджмента, на основе чего разработаны рекомендации по развитию системы мотивации персонала в системах менеджмента качества организаций

Практическая значимость.

Полученные результаты исследования направлены на повышение эффективности выбора мотивирующих факторов в системах менеджмента качества организаций. Выводы и положения проведенного исследования могут найти применение в организациях практически любой отраслевой принадлежности, размера, формы собственности для улучшения системы мотивации персонала с учетом уже применяемых механизмов мотивации, сформированных в ее системе менеджмента качества.

Апробация результатов исследования

Основные выводы и результаты диссертационного исследования были представлены автором в выступлениях и докладах на международной конференции «От менеджмента качества к качеству менеджмента и бизнеса» (Санкт-Петербург, 2007) и научно-практической конференции «Повышение качества в условиях формирования инновационной экономики» (Санкт-Петербург, 2008).

Основные результаты исследования использованы автором в учебном процессе при чтении учебной дисциплины «Организация менеджмента качества на предприятии» для студентов Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

По материалам исследования опубликовано самостоятельно и в соавторстве 5 печатных работ (общий объем 3,6 п.л., авторский - 1,95 п.л.), в том числе статья «Мотивация персонала в СМК российских компаний» в журнале «Стандарты и качество», рекомендованном ВАК.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, приложений, изложена на 171 странице, иллюстрирована 13 таблицами, 23 рисунками. Список использованной литературы содержит 124 источника.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Требущук, Наталья Владимировна

Результаты исследования позволяют утверждать, что существует достаточное превосходство компаний, внедривших две и/или более стандартизированные системы менеджмента, в области мотивации и стимулирования персонала, что подтверждается более высокими значениями показателей уровня вовлеченности персонала, степени применения нематериального стимулирования, обратной связи, низкой текучести кадров, развития системы обучения и повышения квалификации персонала данных компаний. Кроме того, в компаниях с развитым менеджментом постепенно прямое материальное вознаграждение сменяется косвенным, и акценты переносятся на нематериальное, что имеет существенное значение в условиях современной экономики.

Таким образом, нами установлено отсутствие четкой зависимости между внедрением системы менеджмента качества и других стандартизированных систем менеджмента и улучшением работы российских организаций в области управления человеческими ресурсами, так как выявленные различия в практике управления мотивацией персонала могли быть вызваны не только и не столько наличием системы менеджмента, но и уровнем общего управления компанией в связи с осознанием руководством важности роли персонала в качестве основного конкурентного преимущества.

Закономерным выводом представляется следующее: даже лучшие российские компании, использующие передовой опыт управленческих практик, не уделяют должного внимания своим сотрудникам, используя в большинстве обезличенные, одинаковые, традиционные и устаревшие методы мотивации и стимулирования. При этом наиболее распространенной и наиболее неэффективной формой стимулирования остается материальное вознаграждение.

Автором отмечено, что отсутствует четкий разрыв между компаниями, внедрившими только систему менеджмента качества, и компаниями, находящимися на стадии подготовки к сертификации системы менеджмента, в таких показателях, как уровень вовлеченности персонала, развитие системы обучения, степени применения нематериального стимулирования. Данный факт позволяет утверждать, что стремление руководства к внедрению системы менеджмента качества обеспечивает и стремление к улучшению работы российских компаний в области мотивации персонала. Таким образом, выявленная взаимосвязь позволит руководителям российских предприятий осознать необходимость дальнейшего развития и постоянного улучшения систем менеджмента своих компаний.

За границами исследования остался ряд вопросов, которые в дальнейшем представляется целесообразным изучить при анализе взаимосвязи систем менеджмента и систем управления персоналом, так как объем работы и формулировка темы исследования не позволяют охватить весь круг актуальных проблем взаимосвязи СМК и мотивации персонала. Так, в работе не были глубоко затронуты причины, по которым та или иная компания применяет определенные механизмы мотивации и мотивирующие персонал факторы; проблемы становления и формирования самих систем мотивации и систем менеджмента в определенных компаниях в их взаимосвязи; финансовая оценка влияния системы менеджмента на мотивацию персонала и наоборот.

Представленная в настоящем исследовании взаимосвязь между внедрением и функционированием системы менеджмента качества и улучшением работы организаций в области мотивации персонала, на наш взгляд, может позволить российским компаниям более эффективно использовать свой внутренний потенциал — потенциал своих сотрудников, получать большую отдачу от систем менеджмента, повысив эффективность выбора форм мотивации в системах менеджмента качества, разработать систему мотивации персонала с учетом этапа развития системы менеджмента качества и уже имеющихся в компании традиций мотивации персонала.

Заключение

В результате проведенного исследования нами сделаны выводы, имеющие теоретическую и практическую значимость как для исследователей в области управления качеством и управления персоналом, так и для компаний, осуществляющих свою деятельность в современных экономических условиях. Они состоят в следующем.

Развитие теории и практики управления качеством и управления персоналом показывает, что, начиная с 80-х годов XX века, приходит осознание того, что основным условием эффективного функционирования менеджмента качества в организации является мотивированный и вовлеченный в работу персонал. Современной тенденцией развития управления качеством и мотивации и управления персоналом является гармонизация стратегии управления мотивацией человеческими ресурсами организации и стратегии всеобщего менеджмента на основе качества.

Подобная гармонизация позволит организациям наилучшим образом использовать весь потенциал своих сотрудников, применяя действенные механизмы мотивации и постоянно направляя его на улучшение и эффективную работу компании.

Проведенный анализ различных трактовок понятия мотивации позволил представить авторское определение понятия мотивации, под которой понимается механизм побуждения личности к деятельности, способствующей достижению определенных личностных установок (потребностей) и целей, направленный на формирование интереса к этой деятельности и обоснование собственных намерений и действий. Кроме того, уточнено понятие мотивирующих факторов, которые означают факторы, приводящие к мотивации к деятельности, к тому, чтобы человек (сотрудник) захотел что-то сделать, объединяющие как внешние, так и внутренние причины человека к выполнению того или иного действия.

Это позволит руководителям компаний при разработке и внедрении механизмов мотивации на своих предприятиях избежать проблем неоднозначности терминологии.

Результатом исследования стало выделение значимых для сотрудников мотивирующих факторов и анализ достоинств и недостатков каждого выделенного фактора. К ним таким факторам относятся:

- Материальное вознаграждение

- Надежность места работы

- Интересная значимая работа

- Перспективы роста

- Причастность ко всему происходящему в компании

- Благоприятный климат

Сделанный вывод позволит руководителям компаний при разработке систем мотивации расставлять правильные акценты при определении практической значимости применения тех или иных факторов и улучшить существующую систему мотивации.

Подчеркивая взаимное историческое развитие и взаимное влияние стандартизированных систем менеджмента качества и системы мотивации и управления персоналом, во второй главе было проанализирована их взаимосвязь. Результаты анализа показали, что существует явная корреляция между методами удовлетворения потребностей высших уровней, выделенных А. Маслоу, определенными требованиями стандартов ИСО серии 9000 и 8А 8000 и выделенными значимыми мотивирующими факторами.

Теоретические выводы о подобном взаимном влиянии и взаимосвязи систем менеджмента и мотивации персонала и существующая недостаточность разработанности проблемы взаимосвязи стандартизированных систем менеджмента и мотивации и управления персоналом привели к необходимости проведения эмпирического исследования механизмов управления человеческими ресурсами при внедрении, развитии и совершенствовании систем менеджмента российских компаний.