Развитие мотивации творческого труда специалистов в банковской сфере тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие мотивации творческого труда специалистов в банковской сфере"

На правах рукописи

Бублик Наталья Георгиевна

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТВОРЧЕСКОГО ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2012

005012907

005012907

Работа выполнена на кафедре прикладной экономики и управления персоналом Кубанского государственного университета

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Трунин Сергей Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Строителева Тамара Григорьевна

доктор экономических наук, профессор Блинов Андрей Олегович

Ведущая организация:

Защита состоится «16» февраля 2012 г. в 13 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.101.05 при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Мин-обрнауки России http://vak.ed.gov.ru.

Автореферат разослан 12 января 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05 доктор экономических наук, профессор

С.Н. Трунин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью трудовых ресурсов, которые на этапе становления инновационной экономики выступают приоритетным фактором развития банковской системы РФ и её регионов. Конкурентоспособность банковской среды во многом предопределяется уровнем творческой активности банковских работников. Именно специалисты, ориентированные на интеллектуальный, творческий труд, генерирующие новые идеи, персонифицируют инновационные процессы в социально-трудовой сфере.

Сложности посткризисного восстановления рыночного взаимодействия требуют поиска и внедрения новых и эффективных мотива-ционных технологий управления высококвалифицированным трудом. Высокие стандарты экономики знаний обусловливают особые запросы работодателей к компетенциям работников, что повышает значимость творческого отношения к труду, знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств банковских специалистов.

Рыночные структуры, аккумулирующие постоянно обновляемые высокотехнологичные и наукоемкие ресурсы, на инновационном этапе развития экономики все еще недостаточно эффективно используют мотивационный инструментарий активизации творческой компоненты труда, что позиционирует проблему развития мотивации творческого труда в России и её регионах как перманентно актуальную. Поскольку банковский сектор Краснодарского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль мотивационных моделей, программ и технологий творческого труда специалистов банковской системы региона как встроенных стабилизаторов её высокой конкурентоспособности.

В этих условиях переход к управлению творческим трудом специалистов банков на основе развития технологий внешней и внутренней мотивации представляется эффективным, целесообразным и правомерным, что и предопределяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Феномен творческого труда исследовали: X. Хекхаузен, А. Бузгалин, В.П. Буянов, М.Г. Делягин, В.Л. Иноземцев, К.А. Кирсанов, А. Колганов, И. Комаров, М. Михайлов, А. Негри, В.К. Сенчагова, И.В. Соболев, Э. Тоффлер, М. Хардт.

Существенный вклад в разработку теории мотивации и управления трудом внесли следующие авторы: В. Адамчук, В. Белкин, Б. Блох, А. Добрынин, С. Ершов, А. Коновалова, Д. МакКлелланд, А. Маркова, Б. Моснер, Б. Панков, С. Резник, Р. Снидерман, X. Хакхаузен, Ф. Херцберг, Э. Шейн и др.

Изучению мотивации творческого труда посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых: А. Алдашевой, Г. Беккера, Н. Бобровой, А. Барда, К. Вроцоса, Н. Дряхлова, Р. Йенсена, Е. Куприянова, М. Каза, Д. Роджерса, А. Рофе, С. Трунина, Е. Токаревой, Д. Пинка, Д. Тапскотга и др.

Методологические аспекты мотивации творческого труда рассмотрены российскими и зарубежными учеными: М. Масленниковой, Ю. Одеговым, Г. Руденко, Г. Сартан, Г. Слезингером, В. Чирковым, С. Ярыгиным и др.

Особенности творческого труда специалистов нашли свое отражение в работах О. Афанасьевой, А. Блинова, В. Васильевой, Дж. Гилмора, С. Иванова, М. Критского, Д. Обухова, Дж. Пайна, Т. Строителевой, Г. Цветковой, Е. Яковлевой и др.

Внешняя и внутренняя мотивация творческого труда банковских специалистов проанализирована в работах А. Алавердова, О. Волгиной, Г. Вукович, А. Добрынина, Т. Иващенко, В. Климчук, С. Кулькова, В. Лунина, Е. Путренок, А. Пухова, Т. Рожковой, М. Соболева и др.

Анализ проблемы мотивации творческого труда банковских специалистов свидетельствует о её недостаточной разработанности и сложностях практического применения соответствующих мотиваци-онных методик в современных российских условиях, что и обусловило выбор цели и задач данного диссертационного исследования.

Цель исследования заключается в развитии теоретико-методических положений и практических аспектов мотивации творческого труда банковских специалистов.

Реализация цели диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

- изучить феномен творческого труда в системе качественных характеристик процесса труда;

- осуществить компаративистский анализ исполнительского и творческого труда;

- проанализировать теоретико-методические подходы к исследованию специфики творческого труда;

- исследовать особенности трудовой мотивации специалистов;

- уточнить специфику внутренней и внешней мотивации труда специалистов в РФ;

- оценить влияние наукоемких и высокотехнологичных ресурсов банков на их нематериальные интеллектуальные активы;

- выявить и содержательно охарактеризовать ключевые мотиваторы, факторы и этапы аналитической оценки работников творческого труда в банковской сфере;

- разработать и апробировать в деятельности исследуемых банков Краснодарского края модель оценки качества творческого труда специалистов;

- разработать практические рекомендации для самомотивации и стимуляции работников творческого труда банков Краснодарского края.

Объект исследования - наемные работники, трудовые коллективы и работодатели банковского сектора Краснодарского края.

Предметом исследования выступают управленческие аспекты совокупности социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу развития мотивации творческого труда специалистов.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 5 - Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.3. - «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений»; а также 5.6. - «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивацион-ная функция заработной платы».

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов в области исследования теорий творческого труда, современные концепции мотивации труда, а также парадигмы интеллектуального труда и высококвалифицированного труда специалистов финансово-кредитной сферы.

В ходе диссертационного исследования были использованы законодательные акты РФ и Краснодарского края, нормативные документы Центрального банка РФ и коммерческих банков Кубани. В качестве методологической базы исследования в диссертационной работе применены методы структурно-логического, системно-функционального, социологического, критериально-факторного ана-

лиза, а также графические, табличные, экономико-математические и статистические методы, экспертные и социологические опросы.

Информационно-эмпирической базой диссертационного исследования послужили данные ежегодных статистических отчетов Рос-стата и его территориального органа - Краснодарстата, мониторинга социально-трудовой сферы федерального и регионального уровней; тематические материалы сети Интернет и МОТ, а также фактологические данные, собранные и проанализированные автором.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического мониторинга, применением общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию мотивации творческого труда специалистов; основываются на выявлении общности принципов и методов диагностики творческого труда, установлении причинно-следственных связей между экономическими фактами и явлениями в системе мотивации специалистов.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании необходимости развития внешней и внутренней мотивации творческого труда банковских специалистов как ключевого фактора обеспечения их многоуровневой конкурентоспособности в условиях становления глобальной экономики знаний.

Основные положения исследования, выносимые на защиту:

1. Инновационный этап развития экономики РФ, ориентированной, с одной стороны, на социализацию рыночного взаимодействия, а с другой, - на коренную реконструкцию и модернизацию экономики, обусловливает актуализацию стратегии управления трудом как ключевого вектора становления экономики знаний. Вместе с тем отечественная экономика всё ещё характеризуется различными условиями функционирования умственного и физического труда: умственный труд в современных условиях в большей мере носит творческий характер. Именно труду по получению новых идей (творческому труду) принадлежит ведущая роль в повышении конкурентоспособности экономики РФ и её регионов. Эффективное сочетание труда исполнительского с трудом творческим возможно на основе предупреждения и разрешения социально-трудовых противоречий, предполагающих обновление понятийного аппарата и методолого-методического инструментария экономики труда.

2. Проблемы развития творческого труда в РФ свидетельствуют о необходимости мониторинга и диагностики специфических компе-

тенций работников как их способностей усваивать, перерабатывать и творчески использовать бизнес-информацию. В современном информационном обществе, ориентированном на увеличение удельного веса работников интеллектуального труда, наряду с материальным стимулированием востребованы специфические стимулы - процесс труда и его результаты как овеществление новых творческих идей.

3. Именно в банковской секторе РФ - сфере со значительным удельным весом высококвалифицированного, интеллектуального труда и инновационными информационными технологиями существенно усложняются процессы управления трудом. В посткризисных условиях рост конкурентоспособности банков обусловлен эффективностью сочетания внутренней и внешней мотивации специалистов творческого труда. Поскольку внутренняя мотивация работников наиболее значимая и долгосрочная, постольку именно она оказывает большее влияние на мотивационное ядро специалиста творческого труда.

4. Результативность творческого труда банковских специалистов обусловлена эффективностью включения мотивов по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах, жизненного самоопределения, социального взаимодействия, статусного самоутверждения и оптимизации жизненного цикла в систему трудовой мотивации, которая включает содержательный, ролевой, административный, экономический и социальный элементы.

5. Концептуальная модель мотивации банковских работников творческого труда, выступая основой стратегического развития данного сектора, ориентирована, с одной стороны, - на системный мониторинг и реализацию организационно-экономических и институциональных возможностей механизма мотивации интеллектуального труда руководителей и специалистов банковской сферы, а с другой, -на обеспечение эффективности мотивационных программ и технологий, включающих меры материального, нематериального, организационного и социального характера для всех банковских сотрудников.

Научная новизна диссертационного исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по развитию системы мотивации творческого труда специалистов.

Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:

-предложена иерархическая категориально-понятийная модель,

описывающая систему мотивации труда: «трудовой мотив», «творческий труд», «превратный творческий труд», «созидающий творческий труд», «творческий труд специалиста», «творческий труд банковского специалиста», которая позволяет рассматривать систему мотивации труда специалистов в стратегической перспективе и уточнять подходы к повышению эффективности управления трудом;

-обоснованы теоретико-методические подходы к оптимизации использования бизнес-информации, в частности, и нематериальных интеллектуальных активов банков в целом (системный, структурно-функциональный и институциональный), базирующиеся на учете влияния микро-, макро- и эгофакторов на интеллектуальный потенциал банков; установлены факторы (организационный, экономический и социальный), определяющие характер и закономерности развития бизнес-компетенций банковских специалистов, занятых творческим трудом, а также пропорции элементов этих компетенций, что позволит топ-менеджерам банков корректно оценивать уровень компетентности и повышать эффективность управления творческим трудом данных специалистов;

-разработана авторская классификация особенностей мотивации творческого труда банковских специалистов, отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов анализом мотивационного ядра банковского специалиста творческого труда, включающая доминирование мотивов призвания над мотивами обеспеченности и престижа, превалирование нематериальных факторов мотивации творческого труда над материальными (возможности использования собственного интеллектуального потенциала, профессионального обучения, повышения квалификации, карьерного роста и др.); содержательно охарактеризованы достоинства и недостатки современного процесса взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий исследуемых банков, что обеспечит рост эффективности творческого труда банковских специалистов;

-определены особенности творческого труда банковских специалистов, отличающиеся от имеющихся в литературе аналогов включением информации о текущем состоянии девяти исследуемых мотиваторов как объектов управления (преимущественно коллективный характер творческого труда банковских специалистов, высокая ответственность за принимаемые решения, перманентное обновление и усложнение банковских трансакций, внедрение инновационных компьютерных технологий и др.) на основе оригинальной модели количест-

венной оценки качества творческой компоненты труда (семь показателей), что позволит выявить проблемные зоны и рычаги воздействия на модернизацию системы управления творческим трудом специалистов банков;

-предложены, апробированы и внедрены в практическую деятельность кадровых служб исследуемых банков Краснодарского края авторский алгоритм расчета заработной платы банковских специалистов, занятых творческим трудом (четыре блока), а также комплексная программа развития мотивации творческого труда банковских специалистов, включающая пятнадцать подпрограмм (начиная с мер нематериального характера и заканчивая мерами социального характера), что позволит обеспечить оптимальное сочетание интеллектуального и рутинного труда путем замены выполнения традиционных профессиональных задач и функций на нестандартные решения и инновационные самостоятельно созданные технологии.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют обновить существующие научные представления о содержании и направлениях мотивации творческого труда специалистов.

Практическая значимость исследования заключается в разработке прикладных рекомендаций по оптимизации внешней и внутренней мотивации творческого труда специалистов банков. Результаты работы могут быть использованы в деятельности кадровых департаментов коммерческих банков РФ.

Отдельные разделы диссертации могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Экономика человеческих ресурсов», «Управление трудовой мотивацией» и дисциплин специализации, касающихся особенностей управления трудом банковских специалистов.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические результаты и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались, обсуждались и были одобрены на международных и всероссийских конференциях, семинарах и «круглых столах» в Сочи, Краснодаре, Волгограде, Семей (Казахстан) в 20082011 гг.

Теоретические и практические результаты исследования нашли отражение в 16 опубликованных работах общим объемом 6,35 п.л.

(авт. - 4,80 п.л.).

Логика и структура работы. Цель и задачи исследования определили логику и архитектонику работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы из 128 источников и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Творческий труд связан с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений в различных сферах деятельности. Проведенный в работе анализ противоречий творческого труда позволил выработать принципы, на которых должна базироваться современная отечественная инновационная экономика:

- необходимость реализации созидающего характера творческого труда;

- ориентация творческого труда на реальные потребности экономики;

- совпадение индивидуальной и общественной природы творческого труда;

- увеличение доли творческого труда в рабочем процессе работника за счет снижения доли рутинного труда;

- создание регулируемых механизмов признания общественного характера творческого труда.

Повышение доли творческого труда не только ведет повышению конкурентоспособности рыночных структур, но и дает возможность работнику принимать наиболее выгодные для него стратегии поведения: если он занимается монотонным трудом и степень принятия решений стремится к нулю, никаких альтернативных стратегий поведения, кроме постоянного монотонного выполнения своих операций и получения фиксированной заработной платы этот работник применить не может, что приводит к постепенному снижению степени удовлетворенности трудом.

По нашему мнению, творческий труд целесообразно классифицировать следующим образом:

- творческий труд 4-го порядка - функции, направленные на реализацию задач в рамках заданного перечня методов и средств;

- творческий труд 3-го порядка - функции, направленные на реализацию задач при свободе выбора методов и средств;

- творческий труд 2-го порядка - функции, направленные на

реализацию поставленных целей руководителями подразделений различных рыночных структур;

- творческий труд 1-го порядка - функции, направленные на постановку целей руководителями рыночных структур, способствующих реализации их стратегии.

В диссертации осуществлена сравнительная оценка ключевых моделей трудовой мотивации и доказана целесообразность модели мотивации поведения, в которую заложено представление о локусе мотивации (внутреннем и внешнем). Понятие «внешняя мотивация» -конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней. Понятие «внутренняя мотивация» - конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личности и находятся внутри поведения.

Соискатель доказывает, что на диверсификацию и качество ключевых бизнес-компетенций банковских сотрудников в целом и специалистов с преобладанием творческого труда, в частности, влияют организационные (организационная структура банка, организационно-правовая форма банка и др.), экономические (действующие в банке формы и системы оплаты труда, технологии стимулирования труда и др.) и социальные факторы (бенефиты, преференции и бонусы и др.). В современных условия прогрессивного развития информационных ресурсов, а именно широкого применения интернет-банкинга, мобильных коммуникаций, развития электронного банковского сервиса, сотрудники банковских структур должны быть готовы к постоянному повышению квалификации, получению новых знаний и навыков, соответствующих требованиям развития высокотехнологических ресурсов, используемых банком. Системный подход к управлению творческим трудом как интеллектуальным активом банка представлен на рис. 1.

Необходимость в регулярном повышении квалификационного уровня для работников банка обусловлена объективными факторами, в том числе; развитием наукоемких и высокотехнологических ресурсов, развитием информационных технологий, а также изменениями в законодательной и нормативной базе банковской деятельности, совершенствованием традиционных и появлением новых банковских

продуктов, совершенствованием методических основ работы в банке. В деятельности современных банковских структур важно не только постоянное совершенствование экономических результатов деятельности, но и наращивание интеллектуального потенциала персонала. Причем именно приращение интеллектуального потенциала персонала банка обусловливает повышение эффективности творческого труда, следовательно, предопределяет достижение и превышение планируемых значений ключевых экономических показателей.

Рис. 1. Системный подход к управлению творческим трудом как интеллектуальным активом банка (разработан автором)

Интеллектуальный потенциал персонала банка, ядром которого выступает творческий потенциал банковских специалистов, представлен в исследовании в виде объекта, находящегося под влиянием трех групп факторов:

1. микрофакторы, обеспечивающие соответствующие социально-экономические условия трудовой деятельности персонала, влияющие на качественный уровень творческий потенциала специалистов банка;

2. макрофакторы, не зависящие от банка условия,

оказывающие значительное воздействие на творческий труд специалистов;

3. эгофакторы, обусловлены эмоционально-психическим состоянием специалистов банка, связанных с творческим трудом.

В исследовании разработана блок-схемы взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий банковского сектора Кубани (рис. 2).

Рис. 2. Блок-схема взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий банковского сектора (разработан автором)

Согласно результатам мониторинга, важнейшим мотиватором выступает базовая заработная плата специалистов, занятых творческим трудом (68 %), творческие задачи (53 %), а также бренд банка и карьерный рост специалистов (47 %).

Результаты авторского социологического опроса представителей творческого труда ОАО «АКБ Союз», ЗАО «Банк ВТБ 24», ОАО «Петрокоммерц», ООО КБ «Кубань Кредит» показали, что в банковской сфере существуют две главные проблемы: неэффективность системы мотивации специалистов творческого труда и перспективы её развития.

Активизацией творческой компоненты труда банковских специалистов служит их привлечение к процессу управления банком. На развитие творческих способностей, на наш взгляд, влияют следующие качества банковских специалистов:

- автономия, четкая ориентация на самостоятельность, способности и самомотивация к инициативным действиям, ориентированным на интересы банка;

- кооперация, необходимая для соучастия сотрудников в разработке общей философии, принятия общих решений и долгосрочного поддержания взаимовыгодных отношений со всеми группами работников банка;

- создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;

- формирование у специалистов клиентоориентированной направленности в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;

- закрепление в коллективе творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед банком задач.

В работе осуществлены мониторинг ключевых мотиваторов специалистов творческого труда российских банков и анализ основных потребностей и типов мотиваций для трех групп банковских работников (рис. 3, табл. 1).

Исследование сложившихся социально-трудовых отношений в коллективах исследуемых банков Краснодарского края позволило определить факторы, влияющие на размер трудового вклада банковских специалистов творческого труда, а также выделить и описать этапы оценки результатов их труда (табл. 2).

26,0%

организационная культур; банка

26,0%

стабильность банка

47,0%

карьерный рост

68,0%

базовая заработная плата 100%-

32,0%

краткосрочные бонусы

42,0%

долгосрочные бонусы

26,0%

социальный пакет

53,0%

творческая работа

47,0%

бренд банка

Рис. 3. Ключевые мотиваторы специалистов, занятых творческим трудом в банках РФ (составлен соискателем по данным http://www.banki.ru)

Таблица 1

Характеристика типов банковских работников (составлена автором)

Характеристики Типы банковских работников

специалист руководитель специалист с преобладанием творческого труда

Потребности - профессиональный рост; - накопление профессиональных знаний; - склонность к аналитической работе; - трудовые задания, требующие применения имеющейся квалификации и накопленных знаний - должностной рост; - склонность к управленческой работе; - решение технических и организационных вопросов на соответствующем уровне - выработка и материализация новых идей; - решение проблем, возникающих при реализации идей; - достижение конкретных результатов; - экономическая экспансия

Мотивация - справедливая и регулярная оценка их квалификации; - возможность повышения квалификации; - разнообразие решаемых трудовых заданий - оценка деятельности в качестве управляющих руководством банка; - делегирование полномочий,предоставление свободы действий в рамках трудовой необходимости - предоставление автономии; -доход в виде доли прибыли, которую приносит руководимое специалистом подразделение

Таблица 2

Факторы оценки результатов труда банковских специалистов _(составлена автором)_

Факторы Категории работников

Руководители Специалисты Специалисты с преобладанием творческого труда

Производительность труда X X X

Сложность работ (должностных обязанностей) X X

Качество результатов труда X

Своевременность выполнения работ X X X

Самостоятельность выполнения заданий X X

Уровень механизации и автоматизации труда X

Совмещение профессий X X

Образование и квалификация X X X

Степень творческого подхода X X

Ответственность за допущенные ошибки X X

Разработка и внедрение инноваций X X

Эффективность работы банка X X X

Первый этап аналитической оценки результатов труда банковских специалистов - формализация этих факторов.

Второй этап аналитической оценки предусматривает определение значимости предложенных факторов и степень влияния каждого из них на конечные результаты деятельности банков. Значимость каждого фактора целесообразно определять экспертным путем на основе метода преимущества. Для этого в банке целесообразно сформировать экспертную комиссию, в состав которой должны входить высококвалифицированные работники (наиболее опытные работники, специалисты, руководители подразделений и представители высшего управленческого звена).

На третьем этапе члены экспертной комиссии на основе собственных знаний и опыта осуществляют ранжирование предложенных оцениваемых факторов с учетом их влияния на конечные результаты деятельности банка. Каждому фактору по определенной шкале присваивается соответствующее количество баллов, которое возрастает по мере увеличения значимости фактора. Минимальная оценка отвечает

единице, а максимальная — количеству оцениваемых факторов.

Четвертый этап предусматривает определение экспертами значимости каждого фактора по формуле:

с

I Яш

Г = АЛ_

я и

I I ^

и-1 ¡-I

где Бщ - оценка значимости и-ого фактора от /-ого эксперта, балл;

Q - число экспертов;

<7 - количество факторов.

В диссертации на основании аналитической оценки эффективности работ по каждому оцениваемому фактору определены критерии, обусловленные качественными характеристиками творческой работы, и условия отнесения к ним определенных видов работ специалистов. Каждый критерий оценивается по пятибалльной шкале, позволяющей определить количественные расхождения в степени влияния оцениваемых творческих работ на общую их эффективность. Определение факторов, их значимости, критериев и их балльная оценка выступают основанием для формирования авторской модели количественной оценки качества творческой компоненты труда каждого работника. В таблице 3 представлены составляющие предложенной модели количественной оценки качества творческой компоненты труда специалистов банков.

Таблица 3

Модель количественной оценки качества творческой компоненты труда банковских специалистов _(составлена автором)__

Показатель (х) Значимость показателя (2Х) Индикатор оценки показателей <>= 1,2,3...) Показатель значимости индикатора С1ху)

1 2 3

1. Качество результатов творческого труда банковских специалистов -1 формирование качественных результатов при выполнении заданий; +

качественное выполнение заданий подразделения по направлениям; +

формирование качественных результатов творческого труда по направлениям +

2. Сложность работ (должностных обязанностей) 21 выполнение до запланированного срока; +

разнородная по отдельным направлениям определенной сферы; +

однородная, узкоспециализированная +

3. Самостоятельность выполнения работ 22 полностью самостоятельное; +

частично самостоятельное; +

под руководством начальника +

4. Совмещение профессий 21 три и более; +

две; +

нет +

5. Образование, квалификация 24 два высших образования; +

высшее по специальности; +

высшее не по специальности +

6. Степень творческого подхода 25 творческий; +

формально-логический; +

технический +

7. Участие в разработке и внедрении инноваций 26 разработка и внедрение продуктивных инноваций; +

разработка и внедрение процессных инноваций; +

разработка и внедрение инновационных решений +

В исследовании предложен оригинальный алгоритм расчета заработной платы банковских специалистов творческого труда (случайная бесповторная выборка: 5 специалистов базовых банков Краснодарского края), которая учитывает трудовой вклад каждого работника, а также его новаторские предложения, направленные на оптимизацию деятельности банка (табл. 4).

Таблица 4

Алгоритм расчета заработной платы банковских специалистов, занятых творческим трудом (составлена автором'

Показатели Формула расчета Специалисты творческого труда

1 2 3 4 5

Оклад ОД 12000 12000 13000 13000 14000

Коэффициент трудовой эффективности специалиста творческого труда }>\КТЭСТТ, КТЭСТТ = -, п где КТЗСТТі - коэффициент эффективности специалиста творческого труда за выполнение /-того нормативного показателя; 0,80 0,80 0,50 1,03 1,17

п - количество нормативных показателей для специалиста творческого труда (табл. 5, 6)

Коэффициент творческих предложений специалиста КТПС (табл. 7) 0 2 0 0

Расчет переменной части заработной платы 1-го специалиста, занятого творческим трудом по итогам месяца (ПЧЗП) ( КТПС пчщ =щ *кп1м*1аэат1 * м—— где КПЧ- коэффициент переменной части заработной платы (устанавливается индивидуально и является неизменным) 1200 3600 900 1860 2100

Расчет заработной платы (ЗП) для /-того специалиста, занятого творческим трудом Щ=Щ+ПСТГ,+ 100 где ПТПт, - прибыль по итогам месяца т от творческого предложения, сделанным /-тым специалистом 6200 8600 20900 7860 8100

Таблица 5

Градация коэффициентов эффективности творческого труда (ГКЭТТ) банковских специалистов в зависимости от процента

выполнения планового показателя за месяц_

Процент выполнения /-того планового показателя 0-30 31-60 61-90 91-110 111-130 свыше 130

КТЭСТТ- 0 0,6 0,8 1,2 1,5 1,9

Таблица б

Расчет фактического коэффициента трудовой эффективности банковских специалистов, занятых творческим трудом

Специалисты Нормативный показатель План Факт Выполнение нормативного показателя, % КГЭСТТ, КТЭСТТ

1 А 25 29 116 1,5 0,96

В 49 23 46 0,6

С 28 22 78 0,8

2 А 26 31 119 1,5 0,90

В 42 19 45 0,6

С 39 18 46 0,6

3 А 53 38 71 0,8 0,66

В 42 23 54 0,6

С 69 27 39 0,6

4 А 54 38 70 0,8 1,26

В 58 69 118 1,5

С 70 78 111 1,5

5 А 39 37 94 1,2 1,30

В 78 83 106 1,2

С 56 65 116 1,5

Таблица 7

Градация коэффициентов творческих предложений специалиста банка_

Эффект от творческого предложения Нет Несущественный Существенный 1-ого порядка Существенный 2-ого порядка Существенный 3-ого порядка

КТПС 0 1 2 3 4

В работе коэффициент трудовой эффективности работника банка КТЭСТТ определен как среднее арифметическое от суммы коэффициентов эффективности за выполнение каждого планового показателя (данные коэффициенты предлагается определять в соответствии с табл. 5).

КТПС присваивается специалисту, творческое предложение которого было реализовано в деятельности банка, при этом оно не влияет на финансовые результаты банка, а носит организационный характер. Данный коэффициент, как и КТЭСТТ, непосредственно влияет на размер переменной части заработной платы специалистов (его значение определяется из табл. 7), которые заинтересованы в выработке решений по совершенствованию организационных аспектов деятельности как подразделения, так и банка в целом.

Итак, для того чтобы осуществить гармонизацию самомотивации и стимуляции специалистов творческого труда в банках Кубани, необходимо исходить из следующих сценариев: постоянного уточнения и обновления корпоративных ценностей и сложившейся модели организационной культуры; внедрения материального и нематериального вознаграждения как части системы мотивации специалистов; индивидуального компетентностного подхода к наиболее ценным сотрудникам; разработки системного программного обеспечения мотивационных программ.

Основные положения исследования нашли отражение в следующих публикациях:

Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Бублик, Н.Г. Эволюционный подход к изменению мотивации труда специалиста / Н.Г. Бублик // Вестник ВолГУ. - 2010. - Серия 9. -Вып. 8. -Ч. 1.-0,5 п.л.

2. Бублик, Н.Г. Развитие мотивации творческого труда как условие эффективного использования специалистов финансово-кредитной сферы / Н.Г. Бублик, С.Н. Трунин // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2011. - Вып. 5(23). - 0,6 п.л. (авт. - 0,3

П.Л.).

3. Бублик, Н.Г. Специалисты творческого труда в коммерческих банках: проблемы внешней и внутренней мотивации / Н.Г. Бублик, С.Н. Трунин // Вестник Алтайской академии экономики и права. -2011. - Вып. 5(23). - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.).

Научные статьи в других изданиях

4. Бублик, Н.Г. Разработка стратегии мотивации и материального стимулирования работников умственного труда / Н.Г. Бублик // Экономика устойчивого развития. - 2010. -№3. - 0,5 п.л.

5. Бублик, Н.Г. Современные тенденции мотивации высококвалифицированного персонала в России / Н.Г. Бублик, С.Н. Трунин // Экономика устойчивого развития. - 2010. - №3. - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.).

6. Бублик, Н.Г. Финансовые ориентиры как форма стимулирования труда творческих работников / Н.Г. Бублик // Экономика устойчивого развития. - 2010. - №2. - 0,4 пл.

7. Бублик, Н.Г. Проблемы и тенденции роста трудовой мотивации персонала инновационно-ориентированных структур / Н.Г. Бублик, С.Н. Трунин // Экономика устойчивого развития. - 2010. - №2. - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.).

8. Бублик, Н.Г. Особенности механизма вынужденной мотивации в современной России / Н.Г. Бублик // Экономика устойчивого развития. - 2010. - №4. - 0,5 пл.

9. Бублик, Н.Г. Зарубежный опыт экономического

стимулирования творческого труда / Н.Г. Бублик, С.Н. Трунин // Экономика устойчивого развития. - 2010. - №4. - 0,7 п.л. (авт. - 0,35 п.л.).

Материалы научно-практических конференций

10. Бублик, Н.Г. Мотивация труда специалиста на современном предприятии / Н.Г. Бублик // Вековой поиск модели хозяйственного развития России. 10-й юбилейный форум : материалы X Международной научно-практической конференции. - Волгоград : Волгоградское научное издательство, 2008. - 0,2 п.л.

11. Бублик, Н.Г. Особенности изменения мотивации труда специалиста в российской экономике / Н.Г. Бублик // Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации : материалы Международной научно-практической конференции. -Краснодар : Изд-во Краснодарского ЦНТИ, 2008. - 0,2 п.л.

12. Бублик, Н.Г. Противоречия творческого труда / Н.Г. Бублик// Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона: Управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития : материалы Международной научно-практической конференции. -Краснодар - Горячий Ключ : Изд-во КубГУ, 2009. - 0,2 п.л.

Публикации в международных изданиях

13. Бублик, Н.Г. Проблемы и перспективы творческого труда в России 1 Н.Г. Бублик // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. - Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011. - Ч. 1- 0,2 пл.

14. Бублик Н.Г. Особенности развития творческого труда (на примере ЮФО) // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. - Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011. - Ч. 1,- 0,15 пл.

15. Бублик, Н.Г. Интеллектуальный труд банковских специалистов: проблемы мотивации / Н.Г. Бублик // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. -

Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011.-Ч. 2.- 0,2 пл.

16. Бублик, Н.Г. Развитие мотивационных технологий творческого труда в банковском секторе Кубани / Н.Г. Бублик // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. - Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011.- Ч. 20,2 п.л.

Автореферат

Бублик Наталья Георгиевна

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТВОРЧЕСКОГО ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ

Подписано в печать 27.12.2011. Формат 60x841/16. Бум. тип. № 1. Уч.-изд. л. 1,3- Усл. печ. л. 1,2. Тираж 150 экз. Заказ № 916

Типография КубГАУ 350044, г. Краснодар, ул. Калинина, 13.