Региональные особенности организации подготовки управленческих кадров тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Салихова, Альбина Фанависовна
- Место защиты
- Казань
- Год
- 2005
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Региональные особенности организации подготовки управленческих кадров"
На правах рукописи
Салихова Альбина Фанависовна
РЕГИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ (НА ПРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН)
Специальность 08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Казань-2005
Диссертация выполнена на кафедре менеджмента Казанского государственного финансового экономического института.
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Агеев Шамиль Рахимович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Сабитов Наиль Харисович
Кандидат экономических наук, доцент .. Шогин Владислав Викторович
Ведущая организация: Нижегородский государственный университет
Защита состоится 15 декабря 2005 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета К 212.080.06 в Казанском государственном технологическом университете по адресу: 420015, Республика Татарстан, г.Казань, ул.К.Маркса, д68, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией мржно ознакомиться в научной библиотеке Казанского государственного технологического университета.
Автореферат разослан 15 ноября 2005 года.
Ученый секретарь
диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
з
Л о ЛгГ
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Зарубежные и отечественные
предприятия э современных условиях вынуждены функционировать в рамках
быстро изменяющейся и во многом непредсказуемой внешней среды.
Постоянные внутренние и внешние изменения, затрагивая различные уровни
систем управления, в свою очередь, предъявляют достаточно жесткие
требования к квалификации персонала, особенно управленческого. В связи с
этим проблема подготовки управленческих кадров для промышленных
предприятий в решонах России становится все острее. Между тем в различных
регионах потребность в специалистах высшей квалификации, работниках и
рабочих неодинакова. Более того, за последние пятнадцать лет эти
в
региональные различия в потребности, в том числе и в промышленных
отраслях усилились. Повысились и требования к профессиональной подготовке
научно-технических, экономических и управленческих кадров. Сегодня в
промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы
интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего
использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на
первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и
приспособления к новой для них экономической ситуации. Как показывает
практика, осуществление преобразований в формах и методах управления,
организационных структурах, направленных на стимулирование
экономической эффективности предприятий, без соответствующих
прогрессивных изменений в человеческих ресурсах и кадровом составе
оказывается, часто недостаточным и не решает поставленных задач.
В тоже время, по-прежнему, достаточно распространенным при
организации подготовки управленческих кадров является во многом
стандартизированный единый универсальный подход, региональных
особенностей состава промышленных предприятий (размерного отраслевого),
.ей, наличие или ЬнХя I
взаимодействия бизнеса, региональных и
БИЕ
ЗШ ]
БИБЛИОТЕКА I С.Пе
отсутствие в регионе тех или иных крупных организационных сетей, объединяющих участников хозяйственной деятельности по признаку институционального сходства.
Таким образом, эффективная, основанная на научных методах, с учетом перечисленных региональных особенностей качественная подготовка кадров является одним из наиболее важных направлений в рамках разработки и реализации программ повышения экономического роста и конкурентоспособности регионов и нашей страны в целом.
Все вышеизложенное позволяет говорить об актуальности выбранной темы диссертации.
Степень разработанности проблемы. Вопросы разработки теоретических и методологических подходов по подготовке персонала для промышленных предприятий и исследование различных аспектов региональной экономики не являются новыми в экономической литературе.
Значительный вклад в теорию и практику функционирования развития региональных экономических систем внесли научные труды А.Гранберга, А.Татаркина, Р.Капелюшникова, В.Тамбовцева, А.Градова, В.Мау, М.Папасюка, В.Рябцева, Е.Заровой, А.Шеховцова, Л.Чижовой, А.Яновского, Б.Лавровского, Н.Некрасова, Р.Шнипера, А.Позднякова, С.Суспицына, А.Пахомова.
Хорошо известны также исследования по разработке и реализации стратегических программ развития региональных промышленных систем, как единого объекта управления М.Сафиуллина, П.Ореховского, С.Абдуллиной, А.Шарапова, ИГафурова, Г.Семенова, • В.Авиловой, Ш.Губаева, Э.Ахметзяновой, Ч.Макмиллана, Дж. Стиглица, Р.Харсона, В.Волконского, М.Делягина, А.Колганова, Д.Кузина, Л.Куракова, Д.Львова, В.Феодоритова, ТЛоландера, ФЛерру, Р.Лукаса, У.Алонсо, М.Фудзита, В.Лаунхарда, А.Вебера, В.Кристаллера, А.Маршалла, Х.Хотеллинга. В том числе исследования по проблемам рынка труда З.Антосенкова, ИБушмарина, Н.Гриценко, МДмитриева, И.Заславского, Г.Зущиной, Л.Костина, А.Котляра,
И.Масловой, Т.Москвиной, А.Семенова, Б.Ракитского, Л.Четверниной, Р.Эренберга, Р.Смита, Н.Барра, А.Шлейфера.
Различные аспекты управления человеческим капиталом и организации подготовки управленческих кадров в промышленности изучены следующими учеными: Г.Беккером, Н.Гибайло, Д.Грейсоным, А.Добрыниным, Дж.Кенриком, С.Курганским, М.Скаржинским, Л.Туроу, Е.Цыриновой В.Травиным, В.Дятловым, Е.Моргуновым, Э.Старобинским, В.Галенко, А.Кибановым, С.Шекшня, А.Лобановым, Р.Марром, А.Флиастером, У.Масловым, А.Егоршиным, Т.Шульцем.
В современной российской экономической литературе также интересны результаты, развивающие теорию человеческого капитала, которые содержатся в исследованиях многих экономистов И.Албеговой, Н.Дмитриевской,
A.Добрынина, М.Кольчугиной, В.Корчагина, М.Критского, Т.Леоновой,
B.Марцинкевича, Ю.Матвеева, К.Сабирьяновой, Г.Скокова, И.Соболевой, Экономические проблемы образования являются объектом исследования
многих отечественных и зарубежных авторов, в том числе: Н.Александровой, Г.Балашова, А Бузгалина, Г.Беккера, Е.Богачева, З.Брагиной, С.Дятлова, В.Жамина, Е.Жильцова, Е.Зиминой, У.Зиннурова, И.Ильинского, А.Калганова, В.Клочкова, Ю.Колесникова, С.Костаняна, Н.Литвиновой, Ю.Осипова, А.Панкрухина, Е.Попова, Дж.Псахарополуса, Е.Соловьевой, А.Субетто, Ю.Татура, В.Щетинина, Н.Хроменкова, В.Чекмарева, Ю.Яковца, В.Шогина.
Анализ российской и зарубежной теории и практики вопроса подготовки управленческих кадров и освещение этого вопроса в научной литературе, по-прежнему оставляет, нерешенные проблемы:
Не учитываются региональные особенности состава промышленных предприятий, взаимодействия бизнеса, региональных и федеральных властей, наличие и отсутствие в регионе тех или иных крупных организационных сетей, объединяющих участников хозяйственной деятельности по признаку институционального сходства.
Не отражаются применение действенных методологических инструментов для развития и обучения управленческого персонала, принятия решения о необходимости обучения различных профессионально-квалификационных групп, а также оценки стоимости обучения и его эффективности с учетом существующих региональных особенностей.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе имеющихся теоретико-методологических разработок и моделей, сопоставления различных научных подходов и практических методик изучения и обобщения обширного эмпирического материала по регионам Российской Федерации и Республики Татарстан уточнить систему понятий об изучаемом объекте в рамках предмета исследования, концептуальные подходы, модельные представления, предложить действенные механизмы и инструменты обучения и развития человеческих ресурсов, базовых составляющих человеческого капитала, с учетом региональных особенностей состава промышленных предприятий.
Достижение поставленной цели диссертационного исследования предполагает решение следующих задач:
- определить сущность и содержание основных понятий и категорий в области обучения и развития управленческого персонала;
- определить региональные особенности подготовки управленческих кадров на отечественных промышленных предприятиях;
- обобщить научные подходы отечественных и зарубежных ученых применительно к исследованию проблем полготовки, обучения и развития управленческого персонала;
- проанализировать общие тенденции обучения и развития управленческого персонала на российских предприятиях;
- охарактеризовать региональные особенности обучения и развития управленческого персонала на предприятиях;
- разработать методы принятия решение о необходимости и форме обучения управленческого персонала;
- систематизировать факторы, влияющие на развитие системы образования в регионах Российской Федерации;
- выявить проблемные области в подготовке менеджеров в регионах РФ;
- систематизировать методы оценки стоимости обучения персонала для промышленных предприятий Республики Татарстан;
- предложить модель оценки эффективности обучения.
Объектом исследования является система обучения и развития управленческого персонала промышленных предприятий в Республике Татарстан.
Предметом исследования выступает механизм и система подготовки, обучения и развития управленческого персонала промышленного персонала и соответствующие региональным особенностям, имеющим место в Республике Татарстан.
Методология и методика исследования. Теоретической основой диссертационного исследования являются теоретические модели и концепции различных научных школ, труды зарубежных ученых по проблемам развития и обучения управленческого персонала промышленного предприятия, а также опыт российских ученых, Института труда Российской Федерации, разработчиков системы дистанционного обучения «Прометей».
Методологической базой исследования являются общенаучные методы познания, включающие методы абстрагирования, исторического и логического анализа и синтеза, а также методы системного, структурно-функционального, статистического анализа, приемов группировки и обобщения.
Информационной базой исследования являются данные Государственного комитета РФ, Государственного комитета РТ и другие источники.
Научная новизна. Автором уточнены концептуальные подходы и основные понятия предмета исследования, определена взаимосвязь факторов, определяющих политику предприятия в области развития человеческого капитала, предложены новые методы и формы подготовки кадров для
промышленных предприятий, с учетом соотношения категории компетентности специалиста с функциями и задачами менеджмента и региональных различий.
Научная новизна включает следующие элементы:
• Уточнено определение категории управление персоналом, которое является комплексом взаимосвязанных методов, воздействующих в регионе, в организации на процесс определения потребности, формирования, распределения и развития работников, путем использования существующих методов и механизмов, их мотивации и развития их профессиональных и деловых качеств.
• Определена взаимосвязь факторов, определяющих политику промышленных предприятий Республики Татарстан в области обучения и развития персонала, через определение целей, задач, уровней, форм и направлений обучения.
• Дана классификация активных методов обучения, как обязательного элемента при подготовке управленческого персонала промышленных предприятий Республики Татарстан, обосновано оптимальное соотношение в их применении при подготовке управленческих кадров промышленных предприятий Республики Татарстан, с учетом существующей региональной специфики, дана оценка их эффективности среди различных групп участников образовательного процесса.
• Предложен алгоритм принятия решения на уровне региона и промышленного предприятия (на примере Республики Татарстан) с учетом стратегии их экономического развития о необходимости формирования целевых групп, формах, методах и программах их обучения, при этом уточнено определение категории компетентность, отражающее обладание знаниями и практическими навыками и умениями, в том числе применять умения на практике, с точки зрения поставленных перед регионами и промышленными предприятиями поставленных задач.
• Соотношение блоков компетентности уточнено и структурировано во взаимосвязи с функциями и задачами стратегического менеджмента, которые должны решаться на промышленных предприятиях Республики Татарстан.
• В контексте изучения организации, подготовки управленческих кадров в Республике Татарстан, систематизированы основные недостатки современной системы подготовки управленческих кадров в развитых странах; к ним в частности относятся преобладание количественно-аналитических методов в современном менеджменте, отсутствие стратегического подхода к управлению, узкая направленность подготовки специалистов и.т.п.
• Систематизированы факторы, влияющие на развитие системы подготовки кадров в регионах России, основными недостатками являются стандартизированный, единый универсальный подход, без учета региональных особенностей состава промышленных предприятий, взаимодействия бизнеса, региональных и федеральных властей, наличие и отсутствие в регионе тех или иных крупных организационных сетей, объединяющих участников хозяйственной деятельности по признаку институционального сходства.
• Предложена схема взаимодействия промышленных предприятий Республики Татарстан и ВУЗов при обучении с использованием дистанционных технологий, на примере системного модуля дистанционного обучения «Прометей».
• Предложена модель оценки эффективности обучения, исходя из трех аспектов - педагогического, социального и экономического; последний показатель эффективности рассчитывается с учетом региональных аспектов.
Конкретное личное участие автора в получении научных результатов.
Автором проведено самостоятельное завершенное научное исследование в области подготовки управленческих кадров для промышленных предприятий и оценки эффективности обучения, с учетом региональных особенностей Республики Татарстан.
В отличие, от опубликованных работ при анализе малоизученных аспектов поставленной проблемы автором сделано следующее:
- при уточнении определения категории - управление персоналом, обращается внимание не только на методы использования индивидуальных качеств работников, их мотивации и развития их профессиональных и деловых качеств, но и на комплекс взаимосвязанных методов воздействующих в регионе на процесс определения потребности, формирования, распределения и развития работников;
- на основе проведенного автором опроса ряда промышленных предприятий Республики Татарстан, сгруппированы и систематизированы причины дефицита квалифицированных кадров и меры по его снижению;
- на основе данных, полученных в ходе опроса, были выявлены наиболее предпочтительные формы, уровни и методы обучения персонала, которые были сведены в классификацию активных методов обучения;
- уточнено определение категории компетентность, которое тесно увязано с функциями и задачами стратегического менеджмента промышленных предприятий Республики Татарстан, и включает в себя, наряду с обладанием знаниями и практическими навыками умение применять их на практике, с точки зрения поставленных перед регионами и промышленными предприятиями стратегических и тактических задач.
- проведена группировка и анализ зарубежных стран по индексу НБ1, по грамотности взрослого населения, доступности образования, ВВП на душу населения, динамика соотношения ВВП и удельного веса количества студентов, анализ отраслевой структуры различных стран, сравнительный анализ вариантов подготовки менеджеров, анализ недостатков современной системы подготовки управленческих кадров в развитых странах;
- Систематизированы на основе проведенного подробного анализа государственной политики в области подготовки и переподготовки кадров в Российской Федерации, анализа взаимосвязи системы обучения и развития персонала промышленных предприятий в Республики Татарстан
систематизированы основные недостатки данной системы, в том числе выявлен стандартизированный подход, исключающий учет при их проектировании и использовании региональных потребностей в качестве и количестве обучаемого персонала;
- предложена и апробирована на предприятиях Республики Татарстан модель производственных групп с использованием дистанционных технологий, которая вписывается и гармонично дополняет концепцию непрерывного образования;
- проведен анализ взаимосвязи показателей рентабельности продукции промышленных предприятий и затрат на обучение одного работника в Республики Татарстан, на основе которого был сделан вывод что инвестиции в персонал прямо пропорциональны показателям рентабельности, с отставанием на год;
- на основе проведенного анализа соотношения затрат, приходящихся на одного работника на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров, в разрезе отраслей промышленности Республики Татарстан сделан вывод о том, что наибольшие вложения в персонал имеет место мы наблюдаем в машиностроении и металлообработке (причем в основном в служащих; на обучение руководителей и специалистов по другим отраслям промышленности выделяются приблизительно одинаковые суммы).
Практическая значимость результатов исследования заключается в следующем:
- предложенный алгоритм принятия решения об обучении персонала может быть использован для разработки и обоснования программ развития и обучения управленческого персонала промышленного предприятия в регионах Российской Федерации;
уточненные понятия категорий управление персоналом и компетентности, а также взаимосвязь блоков компетентности с функциями и задачами менеджмента позволят формировать критерии компетентности управленческого персонала промышленного предприятия и формировать
систему обучения управленческого персона для промышленных предприятий Республики Татарстан;
- результаты и основные положения диссертационного исследования могут также успешно использоваться в преподавании дисциплин «Региональная экономика и управление», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Управление обучением».
Апробация работы. Основные положения, выводы и результаты диссертационного исследования обсуждались на общереспубликанской августовской конференции работников образования «Воспитание личностных качеств будущих специалистов на этапе модернизации образования» (Казань, 2002), 2-ой международной научно-практической конференции «Формирование профессиональной культуры специалистов XXI века в техническом университете» (Санкт-Петербург, 2002), региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития финансовой системы региона» (Казань, 2002), научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики» (Казань, 2003).
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 5 научных статьях.
Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и библиографического списка и содержит 59 рисунков 14 таблиц.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.
Введение содержит обоснование актуальности темы, сформулированные цели, задачи, объект, предмет и методы исследования. В нем приводятся положения, отражающие научную новизну диссертационной работы, дается характеристика научной новизны и практическая значимость полученных результатов. Логическое построение работы отражено на рис.1.
В теоретической части диссертации рассматриваются основные теоретические понятия, методы и методологические подходы в исследовании вопросов организации подготовки управленческого персонала.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в менеджменте предприятия, эффективность работы предприятия зависит, в том числе и от эффективности управления кадрами. Развитие персонала является составной частью управления персоналом и от содержания и качества обучения зависит уровень и квалификация кадров.
В процессе исследования выбранной темы, нами был проведен анализ современных представлений о системе управления персоналом и самой категории управление персоналом, в результате чего мы пришли к выводу о необходимости уточнения данного понятия. Мы его сформулировали следующим образом: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных методов воздействующих в регионе, в организации на процесс определения потребности, формирования, распределения и развития работников, путем использования существующих методов и механизмов, их мотивации и развития их профессиональных и деловых качеств».
Далее, нами была определена взаимосвязь факторов, определяющих политику промышленных предприятий Республики Татарстан в области обучения и развития персонала. Политика предприятия в области обучения персонала состоит из следующих факторов:
Рис. 1. Схема логического построения диссертационной работы.
- определение целей и задач обучения исходя из плана развития персонала, определения потребности в обучении и формирование стоимости обучения;
- определение направления обучения исходя из целей и задач -обучение руководящего звена, специалистов, рабочих и служащих.
- определение уровней обучения исходя из целей и задач и необходимости повышения квалификации, переподготовки, либо получения профессионального образования- среднего специального, высшего или послевузовского;
- определение форм и методов обучения: внутрифирменное или внешнее, традиционные или инновационные методы.
Нами так же была определена взаимосвязь факторов, определяющих региональную политику Республики Татарстан в области обучения и развития кадров и представлена в виде схемы (рис.2).
Рис. 2. Взаимосвязь факторов, определяющих политику региона в области обучения и развития человеческих ресурсов.
В рамках нашего исследования интерес представляет анализ уровней профессионального образования, на основании чего они нами были систематизированы. При анализе методов подготовки персонала, нами были также систематизированы различные виды методов обучения, дана классификация методов обучения. Исследование поставленной проблемы позволило нам сделать выводы, что в современных условиях наиболее эффективными становятся активные методы обучения. Нами сформирована классификация активных методов обучения, как обязательного элемента при подготовке управленческого персонала для промышленных предприятий в которую вошли тренинг, коучинг, проблемный метод, игровой и дискуссионный методы.
Рассматривая проблему выбора методов обучения персонала на предприятии, нами были проанализированы и систематизированы принципы обучения взрослых людей. Для определения особенностей подготовки, развития и обучения управленческого персонала промышленных предприятий, нами был проведен опрос на предприятиях Республики Татарстан и систематизированы основные причины дефицита квалифицированных работников на предприятиях Республики Татарстан. 63,9% опрошенных считают, что их недостаточно готовят в системе образования; 61,2% видят проблему в низкой заработной плате; 39,3% руководителей считают, что квалифицированных работников другие предприятия переманивают более высокой зарплатой; 18,7% ссылаются на неинтересную работу и тяжелый труд и лишь 7,8 % убеждены, что дефицит работников существует из-за того, что не существует системы подготовки кадров на предприятии.
Совершенно иная картина после опроса о причинах дефицита специалистов с высшим образованием: 28,4 % опрошенных видят проблему в неэффективности системы образования и 29,7% из-за отсутствия системы подготовки кадров на предприятии. Проблемы низкой заработной платы (63,9%) и переманивания конкурентами (36,2%) в данном случае также
актуальны. На вопрос о мерах, предпринимаемых на данных предприятиях по восполнению дефицита квалифицированных работников, наибольшее число опрошенных (56,4%) ответили об эффективности внутрифирменного обучения, и о направлении работников на краткосрочные курсы (51,8%). 25,5% опрошенных руководителей предпочитают направлять работников на длительное обучение без отрыва от производства и лишь 7,1% с отрывов от производства. Исходя из вышеназванных данных, предприятия Республики Татарстан заинтересованы в квалифицированных кадрах и готовы участвовать в их развитии и обучении, но преимущественно без отрыва от производства.
Для подтверждения важности проблемы подготовки управленческого персонала нами была проанализирована модель значимости человеческих ресурсов и дохода акционеров, которая наглядно демонстрирует прямую зависимость данных категорий.
Исследование данной темы высветило проблему принятия решения об обучении персонала на уровне, как региона, так и предприятия. В результате нами был предложен алгоритм принятия решения об обучении персонала, учитывающий стратегию развития региона и предприятия.
Сложность принятия решения об обучении персонала связана, в частности, с определением категориальной структуры профессиональных предпочтений, а соответственно необходимого уровня компетентности менеджера. Проанализировав различные точки зрения на категорию компетентность, нами было сформулировано уточненное понятие компетентности - компетентность обладание не только знаниями, но и практическими навыками и умениями (в т.ч. и умением применять знания на практике).
Проанализировав блоки компетентности менеджера по Бояцису, нами было предложено соотношение блоков компетентности с функциями и задачами менеджмента, которое позволит более четко определять критерии необходимой компетентности управленческого персонала промышленных предприятий Республики Татарстан (рис 3).
функции Задачи региона Соответствующие блоки
компетентности
Прогнозирование 1.Определение стратегических целей региона Л Компетентность в блоке
2. Разработка планов действий для Управление целями и действиями достижения этих целей Г -ц
3. Определение способов реализации J Компетентность в блоке
Организация
программ
4. Информирование стратегических программ
обеспеченности
лидерство
1. Определение необходимого персонала и \ ресурсов для выполнения задач '
2. Система мониторинга
3 Информационное обеспечение решения задач.
Компетентность <е управление целями (действиями
Компетентность в блоке лидерство
~~Компетентность в блоке
управление человеческими ресурсами
Контроль
1.Контроль за исполнением обязанностей .
отдельных групп \ Компетентность в блоке
2. Обеспечение обратной связи для управление отдельных групп и лиц
целями и действиями
3. Система мониторинга.
Компетентность в блоке руководства
Подчиненными и в блоке управлении человеческими ресурсами.
Осуществление действий
1 .Стимулирование сотрудничества между
предприятиями, подразделениями и др. г Компетентность в блоке
рабочими группами управление человеческими
2. Переговоры с целью разрешения ресурсами и сосредоточения
конфликтов и устранения разногласий в ' внимания на других части достижения стратегических задач
3. Система мониторинга.
Компетентность лидерства
в блоке
Рис. З.Соотношение блоков компетентности со стратегическими задачами и функциями менеджмента региона.
Проанализирована зависимость требований к персоналу от стадий жизненного цикла и стратегии развития предприятия, мы пришли к выводу о настоятельной необходимости учета изменения этих требований при определении того же уровня компетентности.
В ходе исследования мы пришли к выводу, что при принятии решения об обучении персонала и о выборе методов этого обучения, необходимо формирование оценки необходимости обучения, критериев компетентности менеджеров, а также необходимо учитывать стратегию развития предприятия и стадии его жизненного цикла (табл. 1).
Таблица 1.
Требования к персоналу в зависимости от стадий жизненного цикла и
стратегии развития отрасли региона
Стадия жизненног о цикла отрасли Тип стратегии Краткая характеристика стратегии Характеристика особенностей персонала
Формиров ание отрасли Предприним ательская - Недостаточность ресурсов для удовлетворения растущего спроса - Принимаются проекты с высокой степенью риска Быстрое осуществление ближайших мер -краткосрочные планы Работники должны быть инициативными, коммуникабельными, новаторами, готовыми рисковать, не боящимися ответственности
Рост отрасли Стратегия динамическо го роста или ограниченно го роста - Создание фундамента для стабильного развития организации - Снижение степени риска Определение миссии и политики развития организации -Организационная закрепленность персонала -Гибкость в изменяющихся условиях
Период стабильного развития Стратегия прибыльност и - Сохранение существующего уровня прибыльности - Минимизация затрат - Низкий уровень риска -Хорошо развита управленческая система Прекращение найма персонала -Максимальная результативность персонала
Спад Ликвидацион ная стратегия - Продажа активов -Устранение возможных убытков - Падение прибыли - Сокращение работающих -Узкоориентированные работники - Персонал готов работать короткое время
или Предприним ательская - Сокращение затрат с целью выжить в ближайшее время - Мероприятия, связанные со стабилизацией деятельности организации - Гибкость к изменяющимся условиям Самоотверженность персонала Готовность персонала переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда - Новаторство
Проанализировав практику обучения персонала промышленных предприятий Республики Татарстан нами были определены наиболее приемлемые методы обучения для различных групп работающих. Так, например, для руководителей наиболее предпочтительны активные и дистанционные методы обучения.
Нами так же были проанализированы страны по индексу НБ1, и мы пришли к выводу, что страны с высоким индексом имеют, практически, 100 % -ую грамотность взрослого населения, высокий процент доступности образования, а также высокий уровень ВВП на душу населения.
При анализе динамики соотношения ВВП и удельного веса студентов, была выявлена прямо пропорциональная зависимость, между ними.
Также в теоретической части было уделено значительное внимание проведению сравнительного анализа различных вариантов подготовки менеджеров, в том числе американский, английский и немецко-французский. Проведен сравнительный анализ концепций образования менеджеров в США, Германии и Великобритании. Проанализированы методы и формы преподавания в американских бизнес-школах.
Всесторонний анализ зарубежного опыта подготовки управленческого персонала, позволил нам систематизировать основные недостатки современной системы подготовки управленческих кадров в развитых странах, которые были сведены нами к следующим:
- распространение современных методов менеджмента и аргументация в их пользу с помощью научных гипотез;
- преобладание количественно-аналитических методов в современном менеджменте;
- отсутствие стратегического подхода к менеджменту.
Исследуя же поставленную тему в Российской Федерации, нами была проанализирована нормативно-правовая база обучения в России, проанализированы основные мероприятия Федеральной программы развития образования. И ее выполнения в регионах страны.
Рассмотрены такие показатели, как уровень образования взрослого населения Российской Федерации и стран содружества, динамика количества ВУЗов и численности студентов в РФ и в его регионах в период с 1993 по 2005 гг.
Приведена динамика численности студентов на 10000 человек населения в РФ, а также проведен сравнительный анализ данного показателя за 2003/04 учебный год в разрезе стран содружества и ряда развитых зарубежных стран, в результате чего Россия оказалась на 4 месте, после Финляндии, США и Польши, соответственно.
В результате были систематизированы факторы влияющие на развитие системы образования в РФ, а также построена схема взаимосвязи факторов, обеспечивающих качество образования (рис.4). Также выявлены проблемные области в подготовке менеджеров в Российской Федерации.
Учебные заведения заинтересованы в престижности ВУЗа
Государство заинтересовано в эффективности экономики
Обучаемый заинтересован в трудоустройстве
Качество образования
заинтересован в высоко
квалифицированных кадрах
Работодатель гересован в высоко
Рис. 4. Взаимосвязь факторов, обеспечивающих качество образования
Анализируя же положение дел в Республике Татарстан нами были рассмотрены такие показатели как размер средств, затрачиваемых предприятиями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации на
одного работника, в разрезе отраслей. Наибольшие вложения в персонал, мы наблюдаем в машиностроении и металлообработке, причем в служащих, в такой отрасли как лесная и деревообрабатывающая наибольшие затраты на развитие и обучение выделяются для такой категории, как руководители. В упомянутой же отрасли машиностроения и металлообработки на обучение руководителей и специалистов выделяются примерно одинаковые суммы (рис.5).
16000
руководители специалисты
служащие
рабочие
Ш^Ш электроэнергетика 1_1)топливная промышленность
черная металлургия химическая и нефтехимическая
Б^В машиностроение и металлообработка ■■■ лесная деревообрабатывающая, цел-бумажная
ШШЭ промстройматериалов —♦—средние показатели по промышленности
Рис. 5. Соотношение затрат на подготовку, переподготовку, повышение квалификации в Республике Татарстан в среднем одного работника по отраслям к средним показателям, руб
Проведен анализ взаимосвязи показателей рентабельности продукции промышленных предприятий и затрат на обучение одного работника в период с 1993 по 2003 гг. (рис.6). Был проведен сравнительный анализ обучения персонала предприятий Республики Татарстан и определены наиболее приемлемые методы обучения для различных групп работающих.
Необходимо также указать, что, несмотря на то, что инвестиции в персонал являются долгосрочными, они напрямую сказываются на эффективности деятельности предприятия, а соответственно мероприятия по развитию и обучению персонала должны стать приоритетными.
■Ш рентабельность продукцииЮ%% —♦—затраты на обучение 1 работника,т р_
Рис.б.Взаимосвязь показателей рентабельности продукции промышленных предприятий и затрат на обучение одного работника промышленных предприятий
В практической части нами проведен анализ соотношения качества и затрат при различных формах обучения. Также проанализирована модель производственных групп с использованием дистанционных технологий, в результате были сделаны выводы об эффективности использования дистанционных методов обучения.
В результате была предложена схема взаимодействия предприятия и ВУЗа при обучении с использованием дистанционных технологий.
В связи с применением подобных технологий возникает необходимость в формировании системы подобного образования. Проанализирована система дистанционного обучения «Прометей», в которой реализованы такие автоматизированные функции как управление учебным процессом, распределение прав доступа к образовательным ресурсам и средствам управления системой, разграничение взаимодействия участников образовательного процесса, ведение журналов активности пользователей учебного комплекса, обучение и оценка знаний в среде Интернет, в корпоративных и локальных сетях.
Анализируя проблему оценки стоимости подготовки, нами рассмотрены затратный и рыночный методы ценовой политики образовательных услуг.
При рассмотрении оценки эффективности обучения нами была предложена модель оценки эффективности обучения, исходящая из трех аспектов - педагогического, социального и экономического. Выделены
показатели внутренней и внешней оценки экономической эффективности образования, а также социальной.
Однако следует отметить, что именно в силу долгосрочного характера вложений в развития персонала, нельзя оценивать эффективность обучения статически. И изменение эффекта от обучения персонала будет прослеживаться в течение нескольких лет.
В заключении представлены основные выводы и обобщения исследования. Изученная нами проблема весьма широка и требует дальнейших исследований, как в области формирования новых методов обучения управленческого персонала, методов определения стоимости обучения различными методами, построения механизма динамической оценки эффективности обучения персонала, так и других.
Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:
1. Инвестирование в образование - основной фактор выхода экономики из кризиса. //Тезисы докладов научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики». -Казань: КГФЭИ, 2003. - с.137-138.
2. Формирование личностных профессиональных качеств обучаемых в системе открытого образования с использованием дистанционных технологий. //Тезисы докладов общереспубликанский августовский конференции работников образования «Воспитание личностных качеств будущих специалистов на этапе модернизации образования». - Казань: Министерство образования РТ, 2002. - с.14-15.
3. Эффективная подготовка кадров, как основополагающий фактор финансово-хозяйственной деятельности предприятий. //Региональная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы развития финансовой системы региона». - Казань: Экономическое общество РТ, КГФЭИ, 2002. -с.91-92.
4. Второе высшее образование: дистанционные технологии. //Труды 2-й международной научно-практической конференции «Формирование профессиональной культуры специалистов XXI века в техническом университете». - Санкт-Петербург: Международная академия наук высшей школы, ОПТУ, 2002. - с.256-258.
5. Маркетинг в системе непрерывного образования. //Груды 2-й международной научно-практической конференции «Формирование профессиональной культуры специалистов XXI века в техническом университете». - Санкт-Петербург: Международная академия наук высшей школы, ОПТУ, 2002. - с.103-105.
Заказ _тираж
Офсетная лаборатория Регионального института развития открытого образования 420012,г.Казань, ул.Бутлерова 30.
»23271
РНБ Русский фонд
2006-4 25185
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Салихова, Альбина Фанависовна
Введение.
1. Теоретические основы организации подготовки менеджеров.
1.1. Содержание основных понятий.
1.2. Методы подготовки персонала.
1.3. Региональные особенности подготовки управленческого персонала промышленных предприятий.
2. Сравнительный региональный анализ образовательной политики в рамках подготовки персонала промышленных предприятий.
2.1. Зарубежный опыт подготовки персонала.
2.2. Анализ подготовки персонала в регионах Российской Федерации.
2.3. Развитие системы подготовки кадров в Республике Татарстан.
3.Направления повышения эффективности подготовки персонала в
Республике Татарстан.
3.1. Эффективные формы и подготовки персонала с использованием инновационных технологий.
3.2.0ценка стоимости подготовки персонала для промышленных предприятий Республики Татарстан.
3.3. Оценка экономической эффективности подготовки персонала на промышленных предприятиях Республики Татарстан.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Региональные особенности организации подготовки управленческих кадров"
Актуальность темы исследования. Зарубежные и отечественные предприятия в современных условиях вынуждены функционировать в рамках быстро изменяющейся и во многом непредсказуемой внешней среды. Постоянные внутренние и внешние изменения, затрагивая различные уровни систем управления, в свою очередь, предъявляют достаточно жесткие требования к квалификации персонала, особенно управленческого. В связи с этим проблема подготовки управленческих кадров для промышленных предприятий в регионах России становится все острее. Между тем в различных регионах потребность в специалистах высшей квалификации, работниках и рабочих неодинакова. Более того, за последние пятнадцать лет эти региональные различия в потребности, в том числе и в промышленных отраслях усилились. Повысились и требования к профессиональной подготовке научно-технических, экономических и управленческих кадров. Сегодня в промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления к новой для них экономической ситуации. Как показывает практика, осуществление преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование экономической эффективности предприятий, без соответствующих прогрессивных изменений в человеческих ресурсах и кадровом составе оказывается, часто недостаточным и не решает поставленных задач.
В тоже время, по-прежнему, достаточно распространенным при организации подготовки управленческих кадров является во многом стандартизированный единый универсальный подход, региональных особенностей состава промышленных предприятий (размерного отраслевого), взаимодействия бизнеса, региональных и федеральных властей, наличие или отсутствие в регионе тех или иных крупных организационных сетей, объединяющих участников хозяйственной деятельности по признаку институционального сходства.
Таким образом, эффективная, основанная на научных методах, с учетом перечисленных региональных особенностей качественная подготовка кадров является одним из наиболее важных направлений в рамках разработки и реализации программ повышения экономического роста и конкурентоспособности регионов и нашей страны в целом.
Все вышеизложенное позволяет говорить об актуальности выбранной темы диссертации.
Степень изученности темы исследования. Вопросы разработки теоретических и методологических подходов по подготовке персонала для промышленных предприятий и исследование различных аспектов региональной экономики не являются новыми в экономической литературе.
Значительный вклад в теорию и практику функционирования развития региональных экономических систем внесли научные труды А.Гранберга, А.Татаркина, Р.Капелюшникова, В.Тамбовцева, А.Градова, В.May, М.Папасюка, В.Рябцева, Е.Заровой, А.Шеховцова, JI.Чижовой, А.Яновского, Б.Лавровского, Н.Некрасова, Р.Шнипера, А.Позднякова, С.Суспицына, А.Пахомова.
Хорошо известны также исследования по разработке и реализации стратегических программ развития региональных промышленных систем, как единого объекта управления М.Сафиуллина, П.Ореховского, С.Абдуллиной, А.Шарапова, И.Гафурова, Г.Семенова, В.Авиловой, Ш.Губаева, Э.Ахметзяновой, Ч.Макмиллана, Дж. Стиглица, Р.Харсона, В.Волконского, М.Делягина, А.Колганова, Д.Кузина, Л.Куракова, Д.Львова, В.Феодоритова, Т.Поландера, Ф.Перру, Р.Лукаса, У.Алонсо, М.Фудзита, В.Лаунхарда, А.Вебера, В.Кристалл ера, А.Маршалла, Х.Хотеллинга. В том числе исследования по проблемам рынка труда З.Антосенкова, И.Бушмарина, Н.Гриценко, М.Дмитриева, И.Заславского, Г.Зущиной, Л.Костина, А.Котляра, И.Масловой, Т.Москвиной, А.Семенова, Б.Ракитского, Л.Четверниной, Р.Эренберга, Р.Смита, Н.Барра, А.Шлейфера.
Различные аспекты управления человеческим капиталом и организации подготовки управленческих кадров в промышленности изучены следующими учеными: Г.Беккером, Н.Гибайло, Д.Грейсоным, А.Добрыниным, Дж.Кенриком, С.Курганским, М.Скаржинским, Л.Туроу, Е.Цыриновой В.Травиным, В.Дятловым, Е.Моргуновым, Э.Старобинским, В.Галенко, А.Кибановым, С.Шекшня, А.Лобановым, Р.Марром, А.Флиастером, У.Масловым, А.Егоршиным, Т.Шульцем.
В современной российской экономической литературе также интересны результаты, развивающие теорию человеческого капитала, которые содержатся в исследованиях многих экономистов И.Албеговой, Н.Дмитриевской,
A.Добрынина, М.Кольчугиной, В.Корчагина, М.Критского, Т.Леоновой,
B.Марцинкевича, Ю.Матвеева, К.Сабирьяновой, Г.Скокова, И.Соболевой, Экономические проблемы образования являются объектом исследования многих отечественных и зарубежных авторов, в том числе: Н.Александровой, Г.Балашова, А Бузгалина, Г.Беккера, Е.Богачева, З.Брагиной, С.Дятлова, В.Жамина, Е.Жильцова, Е.Зиминой, У.Зиннурова, И.Ильинского, А.Калганова, В.Клочкова, Ю.Колесникова, С.Костаняна, Н.Литвиновой, Ю.Осипова, А.Панкрухина, Е.Попова, Дж.Псахарополуса, Е.Соловьевой, А.Субетто, Ю.Татура, В.Щетинина, Н.Хроменкова, В.Чекмарева, Ю.Яковца, В.Шогина.
Анализ российской и зарубежной теории и практики вопроса подготовки управленческих кадров и освещение этого вопроса в научной литературе, по-прежнему оставляет, нерешенные проблемы:
Не учитываются региональные особенности состава промышленных предприятий, взаимодействия бизнеса, региональных и федеральных властей, наличие и отсутствие в регионе тех или иных крупных организационных сетей, объединяющих участников хозяйственной деятельности по признаку институционального сходства.
Не отражаются применение действенных методологических инструментов для развития и обучения управленческого персонала, принятия решения о необходимости обучения различных профессионально-квалификационных групп, а также оценки стоимости обучения и его эффективности с учетом существующих региональных особенностей.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе имеющихся теоретико-методологических разработок и моделей, сопоставления различных научных подходов и практических методик изучения и обобщения обширного эмпирического материала по регионам Российской Федерации и Республики Татарстан уточнить систему понятий об изучаемом объекте в рамках предмета исследования, концептуальные подходы, модельные представления, предложить действенные механизмы и инструменты обучения и развития человеческих ресурсов, базовых составляющих человеческого капитала, с учетом региональных особенностей состава промышленных предприятий.
Достижение поставленной цели диссертационного исследования предполагает решение следующих задач:
- определить сущность и содержание основных понятий и категорий в области обучения и развития управленческого персонала;
- определить региональные особенности подготовки управленческих кадров на отечественных промышленных предприятиях;
- обобщить научные подходы отечественных и зарубежных ученых применительно к исследованию проблем полготовки, обучения и развития управленческого персонала;
- проанализировать общие тенденции обучения и развития управленческого персонала на российских предприятиях;
- охарактеризовать региональные особенности обучения и развития управленческого персонала на предприятиях;
- разработать методы принятия решение о необходимости и форме обучения управленческого персонала;
- систематизировать факторы, влияющие на развитие системы образования в регионах Российской Федерации;
- выявить проблемные области в подготовке менеджеров в регионах РФ;
- систематизировать методы оценки стоимости обучения персонала для промышленных предприятий Республики Татарстан;
- предложить модель оценки эффективности обучения.
Объектом исследования является система обучения и развития управленческого персонала промышленных предприятий в Республике Татарстан.
Предметом исследования выступает механизм и система подготовки, обучения и развития управленческого персонала промышленного персонала и соответствующие региональным особенностям, имеющим место в Республике Татарстан.
Методология и методика исследования. Теоретической основой диссертационного исследования являются теоретические модели и концепции различных научных школ, труды зарубежных ученых по проблемам развития и обучения управленческого персонала промышленного предприятия, а также опыт российских ученых, Института труда Российской Федерации, разработчиков системы дистанционного обучения «Прометей».
Методологической базой исследования являются общенаучные методы познания, включающие методы абстрагирования, исторического и логического анализа и синтеза, а также методы системного, структурно-функционального, статистического анализа, приемов группировки и обобщения.
Информационной базой исследования являются данные Государственного комитета РФ, Государственного комитета РТ и другие источники.
Научная новизна. Автором уточнены концептуальные подходы и основные понятия предмета исследования, определена взаимосвязь факторов, определяющих политику предприятия в области развития человеческого капитала, предложены новые методы и формы подготовки кадров для промышленных предприятий, с учетом соотношения категории компетентности специалиста с функциями и задачами менеджмента и региональных различий.
Научная новизна включает следующие элементы: • Уточнено определение категории управление персоналом, которое является комплексом взаимосвязанных методов, воздействующих в регионе, в организации на процесс определения потребности, формирования, распределения и развития работников, путем использования существующих методов и механизмов, их мотивации и развития их профессиональных и деловых качеств.
Определена взаимосвязь факторов, определяющих политику промышленных предприятий Республики Татарстан в области обучения и развития персонала, через определение целей, задач, уровней, форм и направлений обучения.
Дана классификация активных методов обучения, как обязательного элемента при подготовке управленческого персонала промышленных предприятий Республики Татарстан, обосновано оптимальное соотношение в их применении при подготовке управленческих кадров промышленных предприятий Республики Татарстан, с учетом существующей региональной специфики, дана оценка их эффективности среди различных групп участников образовательного процесса.
Предложен алгоритм принятия решения на уровне региона и промышленного предприятия (на примере Республики Татарстан) с учетом стратегии их экономического развития о необходимости формирования целевых групп, формах, методах и программах их обучения, при этом уточнено определение категории компетентность, отражающее обладание знаниями и практическими навыками и умениями, в том числе применять умения на практике, с точки зрения поставленных перед регионами и промышленными предприятиями поставленных задач.
Соотношение блоков компетентности уточнено и структурировано во взаимосвязи с функциями и задачами стратегического менеджмента, которые должны решаться на промышленных предприятиях Республики Татарстан.
В контексте изучения организации, подготовки управленческих кадров в Республике Татарстан, систематизированы основные недостатки современной системы подготовки управленческих кадров в развитых странах; к ним в частности относятся преобладание количественно-аналитических методов в современном менеджменте, отсутствие стратегического подхода к управлению, узкая направленность подготовки специалистов и.т.п. Систематизированы факторы, влияющие на развитие системы подготовки кадров в регионах России, основными недостатками являются стандартазированный, единый универсальный подход, без учета региональных особенностей состава промышленных предприятий, взаимодействия бизнеса, региональных и федеральных властей, наличие и отсутствие в регионе тех или иных крупных организационных сетей, объединяющих участников хозяйственной деятельности по признаку институционального сходства.
• Предложена схема взаимодействия промышленных предприятий Республики Татарстан и ВУЗов при обучении с использованием дистанционных технологий, на примере системного модуля дистанционного обучения «Прометей».
• Предложена модель оценки эффективности обучения, исходя из трех аспектов- педагогического, социального и экономического; последний показатель эффективности рассчитывается с учетом региональных аспектов.
Практическая значимость результатов исследования заключается в следующем: предложенный алгоритм принятия решения об обучении персонала может быть использован для разработки и обоснования программ развития и обучения управленческого персонала промышленного предприятия в регионах Российской Федерации; уточненные понятия категорий управление персоналом и компетентности, а также взаимосвязь блоков компетентности с функциями и задачами менеджмента позволят формировать критерии компетентности управленческого персонала промышленного предприятия и формировать систему обучения управленческого персона для промышленных предприятий Республики Татарстан; результаты и основные положения диссертационного исследования могут также успешно использоваться в преподавании дисциплин «Региональная экономика и управление», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Управление обучением».
Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и библиографического списка и содержит 59 рисунков 14 таблиц.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Салихова, Альбина Фанависовна
Заключение
Проведенное нами исследование темы « Региональные особенности организации подготовки управленческих кадров.( на примере промышленных предприятий Республики Татарстан)» еще раз убедило нас в актуальности нашего диссертационного исследования.
Это подтверждается и пристальным вниманием, к этой проблеме, мировых промышленных лидеров, активным развитием бизнес-образования за рубежом, а также зависимостью качества человеческих ресурсов и дохода акционеров, выведенной Майклом Армстронгом.
В процессе исследования выбранной нами темы нами был проведен анализ современных представлений о системе управления персоналом и самой категории управление персоналом, в результате чего мы пришли к выводу о необходимости уточнения данного понятия. Управление персоналом, является комплексом взаимосвязанных методов, воздействующих в регионе, в организации на процесс определения потребности, формирования, распределения и развития работников, путем использования существующих методов и механизмов, их мотивации и развития их профессиональных и деловых качеств.
Для определения особенностей подготовки, развития и обучения управленческого персонала промышленных предприятий, на основе проведенного нами опроса ряда промышленных предприятий Республики Татарстан, сгруппированы и систематизированы причины дефицита квалифицированных кадров и меры по его снижению.
В практической части работы на основе данных, полученных в ходе опроса, были выявлены наиболее предпочтительные формы, уровни и методы обучения персонала, которые были сведены в классификацию активных методов обучения.
Для подтверждения важности проблемы подготовки управленческого персонала нами была проанализирована модель значимости человеческих ресурсов и дохода акционеров, которая наглядно демонстрирует прямую зависимость данных категорий.
Исследование данной темы высветило проблему принятия решения об обучении персонала. В результате нами был предложен алгоритм принятия решения об обучении персонала, учитывающий стратегию развития региона и предприятия.
Сложность принятия решения об обучении персонала связана, в частности, с определением категориальной структуры профессиональных предпочтений, а соответственно необходимого уровня компетентности менеджера. Проанализировав различные точки зрения на категорию компетентность, нами было -уточнено определение категории компетентность, которое тесно увязано с функциями и задачами стратегического менеджмента промышленных предприятий Республики Татарстан, и включает в себя, наряду с обладанием знаниями и практическими навыками умение применять их на практике, с точки зрения поставленных перед регионами и промышленными предприятиями стратегических и тактических задач.
Проанализирована зависимость требований к персоналу от стадий жизненного цикла отрасли региона и стратегии развития отрасли, мы пришли к выводу о настоятельной необходимости учета изменения этих требований при определении того же уровня компетентности. При принятии решения об обучении персонала и о выборе методов этого обучения, необходимо формирование оценки необходимости обучения, критериев компетентности менеджеров, также необходимо учитывать стратегию развития отрасли региона и стадии его жизненного цикла.
Проанализировав практику обучения персонала промышленных предприятий Республике Татарстан, нами были определены наиболее приемлемые методы обучения для различных групп работающих. Так, например, для руководителей наиболее предпочтительны активные и инновационные методы обучения.
Во второй главе проведена группировка и анализ зарубежных стран по индексу по грамотности взрослого населения, доступности образования,
ВВП на душу населения, динамика соотношения ВВП и удельного веса количества студентов, анализ отраслевой структуры различных стран, сравнительный анализ вариантов подготовки менеджеров, анализ недостатков современной системы подготовки управленческих кадров в развитых странах;
Систематизированы на основе проведенного подробного анализа государственной политики в области подготовки и переподготовки кадров в Российской Федерации, анализа взаимосвязи системы обучения и развития персонала промышленных предприятий в Республики Татарстан систематизированы основные недостатки данной системы, в том числе выявлен стандартизированный подход, исключающий учет при их проектировании и использовании региональных потребностей в качестве и количестве обучаемого персонала;
В практической части предложена и апробирована на предприятиях Республики Татарстан модель производственных групп с использованием дистанционных технологий, которая вписывается и гармонично дополняет концепцию непрерывного образования;
На основе проведенного анализа взаимосвязи показателей рентабельности продукции промышленных предприятий и затрат на обучение одного работника в Республики Татарстан, на основе которого был сделан вывод что инвестиции в персонал прямо пропорциональны показателям рентабельности, с отставанием на год;
На основе проведенного анализа соотношения затрат, приходящихся на одного работника на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров, в разрезе отраслей промышленности Республики Татарстан сделан вывод о том, что наибольшие вложения в персонал имеет место мы наблюдаем в машиностроении и металлообработке (причем в основном в служащих; на обучение руководителей и специалистов по другим отраслям промышленности выделяются приблизительно одинаковые суммы).
В рамках нашего исследования интерес представляет анализ уровней профессионального образования, на основании чего они нами были систематизированы. При анализе методов подготовки персонала, нами были также систематизированы различные виды методов обучения, дана классификация методов обучения. Исследование поставленной проблемы позволило нам сделать выводы, что в современных условиях наиболее эффективными становятся активные методы обучения. Нами сформирована классификация активных методов обучения, в которую вошли тренинг, коучинг, проблемный метод, игровой метод и дискуссионный метод.
Также в главе было уделено значительное внимание проведению сравнительного анализа различных вариантов подготовки менеджеров, в том числе американский, английский и немецко-французский. Проведен сравнительный анализ концепций образования менеджеров в США, Германии и Великобритании. Проанализированы методы и формы преподавания в американских бизнес-школах.
Всесторонний анализ зарубежного опыта подготовки управленческого персонала, позволил нам систематизировать основные недостатки современной системы подготовки управленческих кадров в развитых странах, которые были сведены нами к следующим:
- распространение современных методов менеджмента и аргументация в их пользу с помощью научных гипотез;
- преобладание количественно-аналитических методов в современном менеджменте;
- отсутствие стратегического подхода к менеджменту.
Исследуя же поставленную тему в РФ, нами была проанализирована нормативно-правовая база обучения в России, проанализированы основные мероприятия Федеральной программы развития образования.
Рассмотрены такие показатели, как уровень образования взрослого населения РФ и стран содружества, динамика количества ВУЗов и численности студентов в РФ в период с 1993 по 2004 гг.
Приведена динамика численности студентов на 10000 человек населения в РФ, а также проведен сравнительный анализ данного показателя за 2003/04 учебный год в разрезе стран содружества и ряда развитых зарубежных стран, в результате чего Россия оказалась на 4 месте, после Финляндии, США и Польши, соответственно.
В результате были систематизированы факторы влияющие на развитие системы образования в РФ, а также построена схема взаимосвязи факторов, обеспечивающих качество образования. Также выявлены проблемные области в подготовке менеджеров в РФ.
Анализируя же положение дел в РТ нами были рассмотрены такие показатели как размер средств, затрачиваемых предприятиями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации на одного работника, в разрезе отраслей, наибольшие вложения в персонал, мы наблюдаем в машиностроении и металлообработке, причем в служащих, в такой отрасли как лесная и деревообрабатывающая наибольшие затраты на развитие и обучение выделяются для такой категории, как руководители. В упомянутой же отрасли машиностроения и металлообработки на обучение руководителей и специалистов выделяются примерно одинаковые суммы.
Проведен анализ взаимосвязи показателей рентабельности продукции промышленных предприятий и затрат на обучение одного работника в период с 1993 по 2003 гг. Был проведен сравнительный анализ обучения персонала предприятий РТ и определены наиболее приемлемые методы обучения для различных групп работающих.
Необходимо также указать,что несмотря но то, что инвестиции в персонал являются долгосрочными, они напрямую сказываются на эффективности деятельности предприятия, а соответственно мероприятия по развитию и обучению персонала должны стать приоритетными.
В третьей главе нами проведен анализ соотношения качества и затрат при различных формах обучения. Также проанализирована модель производственных групп с использованием дистанционных технологий, в результате были сделаны выводы об эффективности использования дистанционных методов обучения.
В результате была предложена схема взаимодействия предприятия и ВУЗа при обучении с использованием дистанционных технологий.
В связи с применением подобных технологий возникает необходимость в формировании системы подобного образования. Проанализирована система дистанционного обучения «Прометей», в которой реализованы такие автоматизированные функции как управление учебным процессом, распределение прав доступа к образовательным ресурсам и средствам управления системой, разграничение взаимодействия участников образовательного процесса , ведение журналов активности пользователей учебного комплекса, обучение и оценка знаний в среде Интернет, в корпоративных и локальных сетях.
Анализируя проблему оценки стоимости подготовки, нами рассмотрены затратный и рыночный методы ценовой политики образовательных услуг.
При рассмотрении оценки эффективности обучения нами была предложена модель оценки эффективности обучения, исходящая из трех аспектов -педагогического, социального и экономического. Выделены показатели внутренней и внешней оценки экономической эффективности образования, а также социальной.
Однако следует отметить, что именно в силу долгосрочного характера вложений в развития персонала, нельзя оценивать эффективность обучения статически. И изменение эффекта от обучения персонала будет прослеживаться в течении нескольких лет.
В заключении необходимо сказать, что исследуемая нами проблема весьма широка и требует дальнейших исследований, как в области формирования новых методов обучения управленческого персонала, методов определения стоимости обучения различными методами, построения механизма динамической оценки эффективности обучения персонала, так и других.
В целом же наше исследование подтвердило актуальность выбранной темы и позволило сформировать ряд методов и инструментов для решения проблем в поднятой нами теме.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Салихова, Альбина Фанависовна, Казань
1. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2003: Стат.сб. / Госкомстат России. М., 2003. - 895 с.
2. Регионы России: Стат. сб. В 2 т. Т.1/ Госкомстат России. М., 2001.615 с.
3. Регионы России: Стат. сб. В 2 т. Т.2/ Госкомстат России. М., 2001. -827 с.
4. Авдашева С. Государственная поддержка в регионах: состояние и проблемы реорганизации / С. Авдашева, О. Ястребова // Вопросы эконо-мики.-2001.-№С. 113-124.
5. Авраамова Е. Количественные оценки российского среднего класса методом концентрации признаков/ Е.Авраамова, Овчарова JI. // Вопросы экономики. 2001. - №1. - С.62-73.
6. Авраамова Е. Специальный доклад 3. Социальные ресурсы адаптации населения/Юбзор экономики России. Основные тенденции развития 2002г. III: Пер. с англ. М., 2002. - С.54-75.
7. Алладин И. Международное сотрудничество в высшем образовании: глобализация университетов//Высшее образование в Европе. 1992.№ 17.
8. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен// Экономист. 2001. - №4. - С.66-70.
9. Балацкий Е. Дисконт фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал // Общество и экономика. - 2000. - №11-12. -С.93-103.
10. Ю.Бачурин А. Концепция воспроизводства и улучшения жизни народа // Экономист. 2001. - №4. - С.29-34.
11. И.Бекетов Н.В. Региональные проблемы формирования инновационной системы // Регион: экономика и социология. 2005.- №1. -С.25-38.
12. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. Пер. с англ., 4-еизд., М.: «Дело Лтд», 1994.- 720с.
13. Блинов А. Обучение менеджменту и предпринимательству на современном этапе//Маркетинг.-1998.-№6.
14. Блинов А. Модель обучения менеджера //Высшее образование в России .-1999-№6.
15. Бобков В. Региональное неравенство уровня жизни//Федерализм. -2003. -№4.-С.125-150.
16. Богатенко 3.С.Регламентация трудовой деятельности менедже-ров//Трудовое право. №4, 1999.-с28-36.
17. Богатенко З.С. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеораслевых профессий ра-бочих.-М.:МГУ,1999.-115с.
18. Богомолов Ю.Кулагина Н. Управление профессиональным составом экономически активного населения в период до 2000 г.// Проблемы теории и практики управления- 1997- г.№4-с77-80.
19. Боровик В. Метаморфозы российского рынка труда/ Боровик В., Похвощев В.// Федерализм. 2001. - №3. - С.99-124.
20. Бреев Б.,Нанавян А. Рост занятости в сфере услуг и проблемы подготовки кадров.//Общество и экономика.-2000-№1 l-12-cl 18-131.
21. Быков П. Рабочая сила реформ// Эксперт. 2000. - №30. - С. 15.
22. Бухарева JL Система высшего образования в Бразилии.//Высшее образование в России.-2000.-№2-с106-116.
23. Василенко И. Власть пространства и идея мессианизма// Власть. -2001.-№2.-С.44-50.
24. Винокурова Ю.А. Проблемы реформирования воспроизводства общественных благ в Российской Федерации: Дис. канд. экон.наук 08.00.01. Казань, 2001. - 196 с.
25. Воронов Ю.П. Есть ли в России собственники?// ЭКО. №2. -2001.-С.2-14.
26. Воронин A.B. Экономика высшего образования в новых условиях хозяйствования. -М.:НИИВО, 1999.
27. Вопросы совершенствования управления производством/ Под ред. А.Х.Бенуни- Свердловск, УПИ, 1997.- 132с.
28. Всемирный банк. Макроэкономические факторы послекризисного роста// Вопросы экономики. 2004. - №5. - С.28-43.
29. Голиченко О. Российская инновационная система: проблемы развития // Вопросы экономики. 2004. - №2. - С.26-32.
30. Голуб А. Факторы роста российской экономики и перспективы технического обновления// Вопросы экономики. 2004. - №5. - С.44-58.
31. Государственный университет управления http://www.university.ru/departments/isu/dcfault.asp
32. Гранберг А. Производство и использование валового регионального продукта: межрегиональные сопоставления. Статья 1. Методологические вопросы анализа производимого и используемого ВРП/А.Гранберг, Ю.Зайцева/ / РЭЖ. 2002. - №10. - С.42-64.
33. Гранберг А. Производство и использование валового регионального продукта: межрегиональные сопоставления. Статья 3. Перераспределение ВРП в системе "регион страна - мир"/ А.Гранберг,
34. Ю.Зайцева // РЭЖ -2003. -№1.-С.39-54.
35. Гранберг А. Стратегия территориального социально-экономического развития России: от идеи к реализации // Вопросы экономики. 2001. - №9 - С. 15-27.
36. Гранберг А. Темпы роста в национальном пространстве /.А.Гранберг, Ю.Зайцева// Вопросы экономики. 2002. - №9.С 4-17.
37. Гребнев JI. О чем знают не только экономисты// Вопросы экономики. 2001. - №9. - С.39-58.
38. Гребнев JT. «Собственность и хозяйствование»: комментарии к новому образовательному стандарту // Вопросы экономики. 2001. -№3. - С. 126-127.
39. Голенкова Э.Т. Поли- и монозанятые в российском обществе: социально-структурный анализ / Э.Т.Голенкова, Е.Д. Игитханян //Социологические исследования. 2004. - №2. - С. 43-51.
40. Гумилев J1.H. Этногенез и биосфера Земли. М.: Танаис ДИ-ДИК, 1994.-544с.
41. Демченко Т. Актуальные задачи анализа российского рынка труда в условиях глобализации экономики// РЭЖ. 2003. - №5-6. — С.93-96.
42. Джумаева P.A. Неравновесие и занятость в российской экономике: Дис. . канд. экон. наук 08.00.01. Казань. 2000. - 187с.
43. Доклад программы развития ООН.// www.Lenta.ru.
44. Еваленко М. Потенциал малого предпринимательства и экономика российских регионов// РЭЖ. 2003. - №9-10. - С.5-24.
45. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации// Вопросы экономики. 2004. - №5. - С.85-96.
46. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н-Новгород.: НИМБ,2001.
47. Егоршин А.П.ДСручинин В.А. Пути развития дистанционного высшего образования.//ДО, 1999г.
48. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики/ Под. ред. чл.-корр. РАН И.И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика,2002,- 480с.
49. Ершов М. Об актуальности экономических задач // Вопросы экономики. 2004. - №12. - С. 12-25.
50. Ермольева Э.Г. Развитие высшего образования в Латинской Америке// Педагогика. 1998. №8.
51. Забродин Ю. Развитие человеческих ресурсов как главная задача активной социальной политики// Общество и экономика. 2000. -№1112. -С.42-92.55.3именкова Е. Подготовка управленческих кадров. Опыт США и России.
52. Иванов Ю. О показателях экономического благосостояния// Вопросы экономики. 2003. - №2. - С.93-102.
53. Илларионов А. Размеры государства и экономический рост / А.Илларионов, Н.Пивоварова // Вопросы экономики. -2002.-№ 9.-С. 18-45.
54. Кадры решают не все, но многое http://win.www.online.ru/sp/iet/ eura-sia/feb98/ obolon.rhtml
55. Качества менеджера http://www.fanera.da.ni/People/Minzov/ Work/con 001 .html
56. Казанцев СВ. Сравнительный анализ потенциала и эффективности экономики российских регионов // ЭКО. 2002. - №7. - С.62-76.
57. Капелюшников Р. Влияние характеристик собственности на результаты экономической деятельности российских промышленных предприятий // Вопросы экономики. 2005. - №2. - С.44 - 53.
58. Кастельс М. Информационная эпоха: Экономика, общество и культура. М.: ГУ - ВШЭ, 2000. - 500с.
59. Классика экономической мысли: Сочинения / Пети В., Смит А., Риккардо Д., Кейнс Дж., Фридмен М. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 200. - 896с.
60. Князев Ю. О российской общественной идее// Власть.-2001. №2. -С.38-43.
61. Конкурентоспособность регионов: теоретико-прикладные аспекты/ Под ред. Проф., д.э.н. Ю.К. Перского, доц., к.э.н. Н.Я. Калюжновой.1. М.:ТЕИС, 2003.-472с
62. Колесникова Н. А. Финансовый и имущественный потенциал региона: опыт регионального менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2000. -240с.
63. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. М.: Экономика, 1989.-460с.
64. Космарская Т. Специальный доклад 5. Методы сокращения численности персонала на российских предприятиях// Обзор экономики России. Основные тенденции развития 2002г. I: Пер. с англ. М., 2002. -С.89-103.
65. Косов Б.Б.,Бирюков С., Валеева И., Шуранова И. Психологическая подготовка специалиста// Высшее образование в России, 1999.-№1.
66. Костырченко Г. Человек трудящийся// Свободная'мысль* •'XXL -2003.-№2. -С.125-127.
67. Коуз Р. Фирма, рынок и право. М.: Дело, 1993. - 195с.
68. Кочетов Э. Глобальный мир: проблемы его постижения и выхода на новую модель // Общество и экономика. 2001. - №7-8. - С. 19-30.
69. Красинец Е. Интеллектуальная миграция/ Е.Красинец, Е. Тюрюканова//Экономист. 1999. - №3. - С.31-45.
70. Краткий педагогический словарь пропагандиста/Под общ.ред.М.И.Кондакова, А.С.Вишнякова.М., 1988.
71. Критерии оценки эффективности Дистанционного обучения //httr ://www. iet.mes i .ru/
72. Кубишин E.C. Неформальная занятость населения России// ЭКО. -2003.-№2.-С.160-176.
73. Кудрявцева А.Н.Доклад о развитии Татарстана./ сайт http://www.tatar.ru
74. Кузнецова О. Теоретические основы государственного регулирования экономического развития регионов // Вопросы экономики. -2002.-№4.-С.46-53.
75. Кузминов Я., Гурков И., Лушников О., Аврамова Е. Руководители предприятий о перспективах управленческого образования. //ЭКО-1999-с5 0-66.
76. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. -М.: "Дело", 1993.-224с.
77. Лапицкий М. Деятельный без принуждения (Трудовая этика в разных измерениях). М.: Издательский дом "Новый век",2002. - 231с.
78. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2000. -560с.
79. Малеева Т. Крутимся помаленьку//Эксперт. 2000.- №30. - С. 16-20.
80. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.ИНФРА М, 1998.
81. Мау В. Экономико-политические итоги 2002 года и особенности экономической политики в преддверии выборов// Вопросы экономики. -2003.-№2.-С.4-25.8 8.Между народный институт менеджмента ЛИНК ОУ Великобритании http://www.link.msk.ru/ou/oubs.htm
82. Международный научный фонд ("фонд Сороса") http://www.osi.ru/VAD/ Publish3.nsf/ pages/shar
83. Международный центр обучения менеджеров http://www.fbr.donelsk.ua/94/94-15-22 .shtml
84. Менеджмент: вид деятельности и система управления http://www.ibl.ru/profes/5215.html
85. Менеджмент трейнинг интернэшнл http://www.mti.ru/coach.hlml
86. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента// Проблемы теории и практики управления.1999.-№6.-С.98-103.
87. Методика обучения менеджеров http://www.dap.ane.ru/Programs/ mciod. him
88. Митяева Л. Партнерство предприятий и вузов в подготовке кад-ров//Проблемы теории и практики управления,!997,№3.
89. Монусова Г. Незанятость в России: вынужденная или добровольная?//Вопросы экономики. 2001. - №9. - С.113-129.
90. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.
91. Московская сеть консультантов по организационному развитию http://www.odn.ru/shooi/klg2r.htm
92. Нам нужны доморощенные менеджеры //http://www, Vladivostok. com/Golden Horn/97/N48/Bc.html
93. Национальный фонд подготовки кадров// http://www.ntf.ru/win/news /peresp/right.html
94. Нестеров Л. Национальное богатство и человеческий капитал/ Л.Нестеров, Г.Аширова// Вопросы экономики. 2003. - №2. - С. 103-110.
95. Нестеров Л. Развитие регионов России в 1995-2002 гг.//Федерализм. 2003. - №4. - С.217-228.
96. Неформальная экономика. Россия и мир / Под ред. Т.Шанина. М.: Логос, 1999.-258с.
97. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России. //Общество и экономика.-2000-№5-6 с 213-222.
98. Никольская Г.К. Экономические и социальные аспекты воспроизводства квалифицированной рабочей силы в семье// Труд за рубежом.-1998. -№1.-С.З-20.
99. Нусратуллин В. Общество XXI века: новые критерии и ориентиры развития/ В. Нусратуллин, М. Миргазямов// Общество и экономика.2000. -№11-12.-С.5-18.
100. Нуждин В.Н. Информатизация и система тотального управления качеством. Дистанционное образование в России: проблемы и перспективы. Материалы Шестой международной конференции по ДО (Россия, Москва,25-27 ноября 1998г.)
101. Образование: сокрытое сокровище.(Доклад Международной комиссии по образованию для XXI века, представленный ЮНЕСКО (Основные положения)).^. :ЮНЕСКО,-1998.-46с.
102. Ю9.0бучение обучению менеджеров http://is.park.ru/parknoframcs/doeument. asp7dno=27.htm
103. ПО.Овсиенко Ю. Российская трансформация и ее результаты/ Ю.Овсиенко, Н.Петраков// Вопросы экономики. 2004. -№5. -С.59-72.
104. Омельченко Е. К проблеме взаимодействия малого и крупнокорпоративного предпринимательства в современном общественном производстве // РЭЖ. 2002. - №8. - С.42-50. 112.0сновы педагогики и психологии высшей школы / Под ред.1. A.В.Петровского. М.,1986.
105. Отделение программ подготовки высших руководителей предприятий http://www.dap.ane.ru/Programes/opvr.htm
106. Панорама экономической мысли конца XX столетия/ Под ред. Д.Гринэуэя, М.Блини, И.Стюарта: В2-х т./ Пер. с англ. под ред.
107. B.C. Автономова и С.А.Афонцева. СПб.: Экономическая школа, 2002.Т.1.- 668с.
108. Печенова A.B. Разработка организационно-методического обеспечения процесса развития структурообразующих отраслей экономики региона (на примере Костромской области): Дис. . канд. экон. наук 08.00.05. Кострома,2000. - 160с.
109. Печерских Н. Проблема субъекта эволюционной экономики // Вопросы экономики. 2002. - №2. - С. 118-129
110. Подготовка специалистов в системе непрерывного многоуровневого образования. Материалы докладов научно-методической конференции. -Казань. 1997.
111. Подготовка менеджеров в университетах Западной Европы и Америки http://www.dcn-asu.ru/book/kokorev.html.
112. Попадюк Н. Административно-территориальная реформа и территориально-хозяйственные уклады// Вопросы экономики. 2004. -№5. -С.73-84.
113. Попова Д. Специальный доклад 6. Стратегии адаптации российских работников к рыночным реформам// Обзор экономики России. Основные тенденции развития 2002г. I: Пер. с англ.- М., 2002.- С. 104-108.
114. Починок А. О трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения использования// Общество и экономика. -2001.-С.5-24.
115. Проблемы информатизации высшей школы. Дистанционное образование//. Бюллетень, 1995г.№3.
116. Проблемы инвестиций и подготовки менеджеров// http://www.nns.ru/ obzor/1997 /0903/morning/l8.htm!
117. Проблемы теории и практики управления http://www.ptpu.ru
118. Прохоров А.Н. Отношение русских к богатству и бедности// ЭКО. -2003.-№2. -С.46-67.
119. Радыгин А. Слияния и поглощения в корпоративном секторе // ЭКО. 2003. - №2. - С.85-109.
120. Разумова Т. Экономический анализ причин вторичной занятости// Вопросы экономики. 2001. - №9. - С. 130-140.
121. Райхлин Э. Основы экономической теории. Валовой внутренний продукт и экономические циклы (классический, новый классический и новый кейнсианский подходы). -М.: Наука, 1997. 138с.
122. Региональные центры по подготовке менеджеров http://www.ane.ru/programs/sbp/sprp2reg.htm13 5.Решетников К.В. Региональные особенности общественного здоровья в России в переходный период// Проблемы прогнозирования. -2001.-№3.-С.49-58.
123. Ржаницына Л. Бедность в России: причины, особенности, пути уменьшения// Экономист. 2001. - № 4. - С.71-77.
124. Римашевская Н.М. Качественный потенциал населения России: взгляд в XXI век// Проблемы прогнозирования. 2001. - №3. - С.34-48.
125. Российская библиотека диссертаций http://www.dissertation.ru.ru
126. Рощин С.Ю. Вторичная занятость в России: моделирование предложения труда. М.: ЕЕЯС, 2002. - 245с.
127. Салтыковский В.А. Малое предпринимательство как фактор регионального развития// Регионализация в развитии России: географические процессы и проблемы/ Под ред. А.И. Трейвиша и С.С. Артоболевского. М, 2001.-С. 164-176.
128. Саркисов П.Д. О некоторых особенностях состояния и перспективах развития высшего образования в Россииб Бюллетень Ассоциации российских вузов: декабрь 1998-Январь,февраль 1999. Спецвыпуск.-1999.
129. Севастьянова А.Е. Обоснование решений по долгосрочному социально-экономическому развитию нефтегазодобывающего региона //Регион: экономика и социология. 2004 - №2. - С. 15-27.
130. Сергиенко Я. Финансовая модель экономических изменений в условиях неразвитых институтов // Вопросы экономики.- №9. С.81-91.
131. Слуцский Л.Новые подходы к подготовке кадров для малых пред-приятий.//Человек и труд.-2000-№12-с71-73.
132. Смирнов С. Социальная политика: новый ракурс/С. Смирнов, Н.Исаев//Вопросы экономики. 1999. - №2. - С.60-75.
133. Смирнов С. Педагогика и психология высшего образования. От деятельности к личности.- М.: Издательский центр «Академия»,2001.
134. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М.: Соцэкгиз, 1962. 420с.
135. Смирнов Л.Г., Фатхутдинов P.A. Коммерческие формы подготовки специалистов в технических вузах /Экономика высшей школы в условиях становления рыночных отношений: Сб. науч. Тр. М.: НИИВО, 1993.
136. Современный менеджер: менеджмент и менеджеры http://www.dap. ane.ru/PRIVATE/Fapo/mba/cmprlgll.htm
137. Современный менеджер: эффективность менеджеров http://www.dap.ane.ru/PRIVATE/Fapo/mba/cmprigl2.lHm
138. Согомонов А.Ю. Глокальность // Глобальность и постсоветское общество/«Аспекты-2001». М.: Издательство ООО «Стови», 2001. С.60-80.
139. Солдаткин В.Н. Современная государственная политика: социальные императивы и приоритеты. 2000г. соиск. Д ф наук.
140. США http:// ftp.informika.ru/text/friends/raduga/uzr/strani/usa.html
141. Татарстан ежемесячно наращивает темпы производства.// Газета «Республика Татарстан»№24, 6 февраля 2001 г.
142. Тарасов B.K. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. - JL: Машиностроение. Ленинградское отделение, 1989. -368с.
143. Тархов С .А. Историческая эволюция административно-территориального и политического деления России// Регионализация в развитии России: географические процессы и проблемы/ Под ред. А.И. Трейвиша и С.С. Артоболевского. М, 2001. - С.190-213.
144. Тихонов А.Н., Абрамешин А.Е., Воронина Т.П., Иванников А.Д.,Молчанова О.П. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты-М.:Вита-пресс,1998.
145. Тихомиров В.П.ДО: история, экономика, тенденции. Дистанционное обучение 1997.№2.
146. Тихомиров В.П, Рубин Ю., Самойлов А., Шевченко О. Качество обучения в виртуальной средеУ/Высшее образование в России.-1999-№6-с21-26.
147. Трейвиш А.И. Региональное развитие и регионализация Рос-сии:специфика, дилеммы и циклы// Регионализация в развитии России:географические процессы и проблемы/ Под ред. А.И. Трейвиша и С.С.Артоболевского. М, 2001.- С.39-66.
148. Тутов Л. Экономический подход к проблемам организации знаний о человеке // Вопросы экономики. 2002. - №9. - С.46-54.
149. Углубленные профили учебных программ http://linux.sstu.runnet.ru/russianyarticles/lakysprpart2.htm
150. Управление коммерческой деятельностью и менеджмент в США http://www.useic.ru/us-educ/fstmbamo.htm
151. Управление персоналом в условиях рыночной экономики/ Под ред.Р.Марра,Г.Шмидта.-М.:МГУ,1997-346с.
152. Учиться бизнесу в Америке http://main.sicnit.ru/ii/molsib /16/newss 1 7.htm
153. Факторы эффективности менеджмента http://www.icsti.su/rus/Mosvuzr/ spec ru/060200 ru.htm
154. Федоров И. Качество образования -категория фундаментальнаяУ/Высшее образование в России-2000-№2-сЗ-7.
155. Хайруллин Н.Г.Стратегические ориентиры развития высшего образования в XX! Веке//Ученые записки. ВыпЛб.-Казань: Изд-во КГФЭИ,2001
156. Ханин Г.И. Перераспределение доходов населения как фактор ускорения экономического развития и обеспечения социально стабильности // ЭКО. 2002. - №6. - С.90-104.
157. Хэнсон Ф. Влияние фактора регионального разнообразия на экономическую трансформацию России// Проблемы прогнозирования. -2001.-№3.-С.78-87.
158. Царев И.Г. Малое предпринимательство дело за малым// ЭКО. -2004. -№1.- С.111-124.
159. Цукло С. Оценка конкурентоспособности в российской промышленности // Общество и экономика. 2000. - №12. - С.20-32.
160. Чернейко Д. Как искать мастера// Эксперт. 2000. -№30. - С.20-23.
161. Чернилевский Д. и Филатов О. Технологии обучения в ВШ.1. М.:Экспедитор, 1996.
162. Щедровицский Г.,РозинВ., Алексеев., Непомнящая Н. Педагогика и логика.-М., 1993.
163. Школа финансового менеджмента http://www.shfm.ane.ru/Prepod.htm
164. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менедже-ра.Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000. - 544с.
165. Школа финансового менеджмента http://www.shfm.ane.ru/Prepod.htm
166. Шкаратан О.И. Русская трудовая и управленческая культура. Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития/ О.И. Шкаратан, В.В. Карачаровский//Мир России.- 2002.- №2.-С.З-56.
167. Шумпетер И. История экономического анализа / пер. с англ. -Спб.: Экономическая школа,2001.
168. Щегорцев Занятость как зеркало социального развития// Служба кадров. 2001. -№10. - С.7-11.
169. Эпштейн Пол Д. Измерение результатов деятельности в государственном секторе: Эффективность государственного управления/Фонд «За экономическую грамотность», росс. Эк. Журнал. М.: Изд-во АО«Консалтбанкир». - 1998.
170. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь?// РЭЖ. 2003. -№9-10.-С. 16-29.
171. Is it at risk? / Special report: Globalisation// The Economist. 2002. -Feb.2nd.-P.61-63.
172. Mamadouh V.D. Geopolitics in nineties: one flag, many meanings//GeoJournal. 1998. - Vol.46. - P.237-253.
173. Miller R.K. Patterns of Employment Difficulty among European Immigrant Workers during the Great Depression: Local Opportunity and Cultural Heritage // Ed. By Berg I. Sociological Perspectives on Labor Markets. N.Y.: Academic press, 1981. - 346p.
174. Hofstede G. Culture's Consequences: Intern Differences in Work-Related Values. L.: Sage, Beverly Hills, 1980.
175. Room for improvement/ Special report: Europe's economies// The Economist. 2002. - March 16th. - P.71-73.
176. Shultz T. Investment in Human Capital. N.Y., London, 1971. - 124p.192.http://www:/prometei/.193 .http://www.tatar.ru