Регулирование трудовых отношений на основе механизма социального партнерства: проблемы и пути их решения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Регулирование трудовых отношений на основе механизма социального партнерства: проблемы и пути их решения"

На правок рукописи

ЛЯШОК НАТАЛЬЯ АЛЕКСАНДРОВНА

Регулирование трудовых отношений на основе механизма социального партнерства: проблемы и пути их решения

Специальность 08.00.05— Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

г 4 ОКТ 2013

Москва-2013

005536034

Работа выполнена в ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Научный руководитель —

Вашаломидзе Елена Валерьевна

кандидат экономических наук

Официальные оппоненты:

Збышко Богдан Григорьевич, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры государственной службы и специальных программ ВГБУ ВПО РЭУ им. Г.В. Плеханова

Зубкова Антонина Федоровна, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры «Теория и практика управления» Московского городского психолого-педагогического университета

Ведущая организация - Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение Высшего профессионального образования «Государственный университет управления» ГУУ

Защита состоится « 14 » ноября 2013 г. в 13.00. часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, Д. 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Автореферат разослан « 11 » октября 2013 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Р.А.Яковлев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Рыночные преобразования, в результате которых происходит изменение структуры собственности и форм хозяйствования в России, коренным образом повлияли на содержание социально-трудовых отношений, что потребовало поиска эффективных путей согласования интересов различных социальных групп - собственников, работодателей, наемных работников и государства.

Мировой опыт развития социально-трудовых отношений свидетельствует, что социальное партнерство выступает эффективным механизмом системы трудовых отношений при взаимодействии работодателей и наемных работников по поводу условий труда.

В последнее время особая важность исследования проблем развития социального партнерства обусловлена ростом напряженности в социально-трудовых отношениях, связанных с нарушением прав наемных работников со стороны работодателей. На повестку дня выдвигаются вопросы формирования эффективного механизма согласования интересов субъектов трудовых отношений, что вызывает необходимость разработки методической базы для дальнейшего развития социального диалога между наемными работниками и работодателями.

Анализ и обобщение накопленного зарубежного и отечественного опыта взаимоотношения государства с профсоюзами и объединениями работодателей на основе коллективно-договорного регулирования, служит объективной основой для совершенствования коллективно-договорных отношений в области улучшения условий найма и использования работников; разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур; предупреждения конфликтных ситуаций и формирования благоприятных условий для эффективного развития социально-трудовых отношений.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросам социально-трудовых отношений, в том числе и социального партнерства, посвящено значительное число работ как отечественных, так и зарубежных ученых.

Научное обоснование ключевых вопросов формирования и функционирования в России социального партнерства содержится в трудах отечественных ученых JI.A. Васильевой, P.C. Гринберга, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, Д.Д. Корнилова, М.В.Лушниковой, A.B. Михеева, О.В. Нетеребского, A.A. Никифоровой, Г.Я. Ракитской, Б.М. Ракитского, В.Д. Ройка, В.Г. Смолькова и других ученых.

Теоретическая база социально-экономических преобразований, в том числе и создания российского института социального партнерства, подробно рассмотрена в работах российских исследователей: H.A. Волгина, A.JI. Жукова, Б.Г. Збышко, А.Е. Костина, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.Г. Одегова, Г.Э. Слезингера, A.A. Шулуса, В.Н. Якимца и др.

Теоретико-методологические аспекты основных проблем трудовых отношений освещаются в трудах зарубежных представителей экономической науки: Д. МакГрегора, А. Маслоу, У. Оучи, Р. Шеклтона, Д. Шелдрейка, М. Шульгальтера и др.

Несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных проблемам социального партнерства, существует потребность в дальнейшем их исследовании, что во многом связано с применением на практике нового Трудового кодекса РФ, продемонстрировавшего необходимость его совершенствования, особенно в части, посвященной системе регулирования социально-трудовых отношений. Актуальность исследуемых проблем диктуется также и недостаточной степенью их изученности в социально-экономическом аспекте. Все это в совокупности определило выбор темы, формулирование цели и определение задач исследования.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» (пункт 5.11. Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования).

Цель исследования состоит в обосновании необходимости развития и определении сущности и форм совершенствования механизма социального партнерства на российских предприятиях.

Поставленная цель предопределила решение следующих исследовательских задач:

- рассмотреть экономическую сущность механизма социального партнерства;

- выявить специфику формирования и развития социального партнерства в России;

- дополнительно аргументировать положения о том, что коллективный договор представляет собой основную форму реализации социального партнерства на предприятии;

- проанализировать особенности коллективно-договорных технологий, используемых на российских предприятиях;

- выявить характерные проблемы развития механизма социального партнерства на предприятиях и показать пути их преодоления.

Объектом исследования выступает механизм социального партнерства, обеспечивающий относительно безконфликтное развитие отношений между работодателем и наемными работниками.

Предмет исследования - система социально-трудовых отношений, в рамках которой осуществляется обеспечение условий эффективного взаимодействия работодателей и работников в процессе труда и производства.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам теории и практики социально-трудовых отношений, в том числе работы ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства труда и социальной защиты, экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, Государственного университета управления, Академии труда и социальных отношений, Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Использованы международно-

правовые акты и документы (в частности, Глобальный договор ООН, документы Европейского Союза, Международной организации труда), нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социально-трудовых отношений, локальные нормативные акты и иные документы ряда организаций.

В исследовании использован диалектический метод изучения объективных экономических законов, закономерностей, явлений, процессов, а также применялись методы и приемы социально-экономических исследований: абстрактно-логический, расчетно-конструктивный, экономико-статистический, сравнительного анализа, экспертных оценок, метод системного анализа.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, отчетные данные и аналитические материалы Росстата и Саратовстата, нормативные документы региональных органов государственной власти; Интернет-ресурсы, материалы, полученные в ходе исследования автором практики коллективно-договорных технологий на машиностроительных предприятиях Саратовской области (ОАО «НПП «Контакт», ООО «ГазпромТрансгазСаратов», ОАО «Энтрол», ФГУП «НЛП Алмаз»).

Научная новизна результатов исследования состоит в раскрытии сущности и содержания процессов реализации механизма социального партнерства с целью повышения эффективности его использования на российских предприятиях.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

1. Выявлена и обоснована специфика формирования и развития механизма социального партнерства в России, которая проявляется в многовариантности подсистем (диалог, бипартизм, трипартизм) в зависимости от условий иерархии; комплексности видов регулируемых отношений; консенсусности принимаемых решений; гибкости и приспосабливаемости к

меняющимся государственно-общественным условиям; разнородности используемых инструментов (организационных, правовых, экономических, социальных, административных, политических и иных).

2. Доказано, что в условиях развития рыночных отношений основным инструментом реализации механизма социального партнерства на российских предприятиях остается коллективный договор, который, с одной стороны, является нормативным документом, заключенным в договорном порядке между работодателем и представителями наемных работников - профсоюзами, а, с другой, - документом, содержащим конкретные обязательства работодателя перед работниками по поводу обеспечения условий найма и использования трудового потенциала, что делает коллективный договор актом осознанного партнерства наемных работников и работодателя на конкретном предприятии в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

3. Выявлены и проанализированы недостатки современных коллективных договорных технологий и практики их реализации, которые проявляются в следующем: содержание коллективных договоров представляет собой формальное дублирование положений Трудового кодекса Российской Федерации без отражения конкретных условий деятельности предприятий; срок действия договоров продлевается без учета реально меняющихся условий; отсутствует четкая процедура заключения и порядок внесения изменений и дополнений в коллективные договоры, а также слабо работает система контроля выполнения договоров и полномочия комиссии по регулированию социально-трудовых отношений имеют формальный характер.

4. На основе комплексного исследования практики систематизации показателей, отраженных в коллективных договорах, оказывающих наибольшее влияние на социально-трудовые отношения, предложен и обоснован интегральный показатель - коэффициент качества трудовой деятельности на предприятии, который рассчитывается путем соотнесения показателей, отражающих влияние выделенных факторов (прибыль или убыток предприятия; затраты на охрану труда; средняя начисленная заработная плата;

социальные расходы) к показателям регионального или отраслевого соглашения, в зависимости от уровня расчета данного коэффициента.

5. Определены причины, препятствующие эффективному развитию социального партнерства на предприятиях, в том числе: наличие пробелов в правовом обеспечении коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений (отсутствие четко определенного перечня вопросов, обязательных к отражению в коллективном договоре, неопределенность статуса трехсторонней комиссии и др.); значительный объем нарушений действующего трудового законодательства работодателями (норм Трудового кодекса Российской Федерации по вопросам сроков и порядка оплаты труда; нормативов и правил охраны труда и др.); низкий уровень государственного контроля выполнения норм трудового законодательства в неформальном секторе экономики.

6. Разработаны положения о преодолении сложившихся недостатков в развитии механизма социального партнерства на предприятиях по следующим направлениям: конкретизация правовых норм регулирования деятельности субъектов социального партнерства; оценка экономической эффективности социальной политики хозяйствующих субъектов; принятие программ стимулирования социально-ответственных предприятий; организационно-экономическое обеспечение повышения активности участия работников в управлении организацией.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Общетеоретические положения и научные выводы, изложенные в работе, призваны способствовать углубленному пониманию актуальных проблем развития социально-трудовых отношений, формированию более обширного представления о системе социального партнерства, а также о современной системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях и путях её дальнейшего развития и совершенствования.

Выводы и предложения, сформулированные по результатам исследования, могут быть использованы при разработке федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения, а также в практике совершенствования коллективно-договорных отношений на предприятиях.

Теоретические и методические материалы диссертационного исследования могут найти применение в учебном процессе при преподавании общественных, прежде всего, социально-экономических дисциплин: «Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений», «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Основы управления персоналом» и др.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на всероссийских научно-практических конференциях: «Социальные идеалы в стратегиях общественного развития» (Саратов, 2005); «Российское общество: цивилизационные горизонты трансформации» (Саратов, 2005); «Ситуативный анализ развития российской экономики» (Саратов, 2005); «Перспективы самоорганизации общества в стратегиях глобального развития» (Саратов, 2006); «Факторный анализ развития социально-трудовых отношений в России» (Саратов, 2006); «Актуальные проблемы и перспективы инновационной агроэкономики» (Саратов, 2011); «Развитие учетных информационных систем» (Саратов, 2011); «Актуальные проблемы социальных и гуманитарных наук» (Саратов, 2012).

Результаты диссертационного исследования внедрены в открытом акционерном обществе «Тантал» г. Саратов.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 научных статей общим объемом 3,9 п. л., в том числе 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК Минобразования и науки РФ.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержит 150 стр. основного текста, 13 таблиц

и 5 рисунков. Тема и логика исследования определила следующую структуру работы:

Введение

Глава 1. Социальное партнерство в системе трудовых отношений

1.1. Развитие социального партнерства как механизма регулирования трудовых отношений

1.2. Модели социального партнерства в зарубежных странах

1.3. Особенности развития социального партнерства в России

Глава 2. Исследование практики формирования и развития социально-трудовых отношений на российских предприятиях

2.1. Анализ взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений

2.2. Механизм социального партнерства в структуре социально-трудовых отношений

2.3. Коллективный договор как главный инструмент и индикатор развития социально-трудовых отношений на предприятии

Глава 3. Эффективность регулирования социально-трудовых отношений на основе развития социального партнерства

3.1. Необходимость совершенствования регулирования отношений между работодателем и наемным персоналом

3.2. Формирование института участия работников в управлении предприятием

3.3. Направления повышения эффективности механизма социального партнерства

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Специфика формирования социального партнерства в России.

Эффективность развития социального партнерства на российских предприятиях во многом определяется уровнем развития его механизма. Механизм социального партнерства в работе рассматривается как система взаимодействия между основными его участниками: работодателями, наемными работниками (или их представителями - профсоюзами) и государством. При этом используются следующие инструменты взаимодействия сторон: соглашения; коллективные договоры; партнерские переговоры, консультации, участие в разрешении индивидуальных коллективных споров и др. Совокупность этих

инструментов для каждого из участников социального партнерства служит достижением определенных целей (Рис.1). Так, работодатели посредством этих инструментов стремятся обеспечить кадровую и социальную стабильность трудового коллектива. В этом стремлении реализуются такие задачи как повышение уровня развития трудового потенциала, сокращение текучести кадров, отсутствие трудовых конфликтов.

Рис.1. — Механизм социального партнерства на предприятии

Одной из главнейших целей участия работодателей в социальном партнерстве является обеспечение роста производительности труда за счет устранения отрицательных факторов, препятствующих эффективному функционированию производственного процесса.

Работники в рамках партнерства стремятся получить эффективные стимулы к труду в форме роста заработной платы, создания благоприятных и

безопасных условий труда, повышения профессионального уровня, наличия социальных гарантий, что может быть достигнуто за счет повышения качества трудовой деятельности на предприятии.

В то же время анализ практики развития социального партнерства на российских предприятиях показывает, что социальный диалог реализуется противоречиво и связан со многими трудностями, а это зачастую проявляется в неэффективном взаимодействии между профсоюзами и работодателями.

Таблица 1. - Общее и среднее количество трудовых протестов за 2008-2012г. **

Общее Интенсивность Общее Среднемесячное Напряженность

ЧИСЛО протестов число число стоп- протестов (доля

акций (в (среднемесячное стоп- акций (в т.ч. за стоп-акции, в

т.ч. за 6 число акции, в акций (в 6 мес.) т.ч. за 6 мес.)

мес.) т.ч. за 6 мес.) т.ч. за 6 мес.) (%)

2008 93 (36) 7,75 (6,0) 60 (23) 5,0 (3,8) 64,5 (63,9)

2009 272(130) 22,7 (22,0) 106 (60) 8,8 (10,0) 38,9 (46,1)

2010 205(102) 17,1 (17,0) 88 (44) 7,3 (7,3) 42,9 (43,1)

2011 262(123) 21,8(20,5) 91 (46) 7,6 (7,7) 34,7 (37,4)

2012* 146 24,3 53 8,8 36,3

•Примечание: данные за 6 месяцев

••Мониторинг ИСТП: трудовые протесты в России в первой половине 2012 г. Аналитический доклад. http://www.trudprava.ru/index.php7icN2142

Так, данные Всероссийского мониторинга1 характеризуют интенсивность трудовых протестов по показателю «среднемесячное число акций» и напряженность трудовых протестов на основании «доли стоп-акций в общем числе проводимых акций протеста» (Табл. 1). Как показывают приведенные показатели, в первом полугодии 2012 г. зафиксировано 146 трудовых протестов, что отражает максимальное значение за аналогичный период на протяжении пяти лет наблюдения. Причем превышение над количеством предыдущего максимума (в 2009 г. - 130 протестов) составило 12 %, а с 2010 г. наблюдается увеличение числа протестов, суммарное число которых за эти годы увеличилось на 43%.

Рост напряженности в организациях свидетельствует о смене парадигмы социального партнерства, что находит проявление в ослаблении роли государства в формировании механизма социального партнерства и

1 Мониторинг ИСТП: трудовые протесты в России в первой половине 2012 г. Аналитический доклад. http://www.tшdprava.ru/index.php7id=2142

стимулировании развития социальной ответственности самих предприятий, что отражается в изменениях во взаимодействии наемных работников, профсоюзов и работодателей, приводящих к снижению уровня эффективности социального партнерства в части обеспечения возможности предотвращения или разрешения социально-трудовых конфликтов. Это объясняется тем, что в отношениях между сторонами партнерства проявляется экономико-правовой нигилизм значительной части работодателей, а со стороны работников доминирует правовая, экономическая и социальная неграмотность. Сложившаяся ситуация усугубляется еще и тем, что профсоюзы утрачивают авторитет среди работников как организация, призванная защищать их права. Следствием этого является снижение роста их численности. Так, процентное отношение количества членов профсоюзов к общему количеству работающих на предприятии, где действуют первичные профсоюзные организации, входящие в ФНПР, составляет 76,7%. Данная тенденция объясняется наличием следующих факторов:

• значительного уровня безработицы, фактически составившей в 2012 г. по методологии МОТ 4,8 млн. человек или около 4,9 % от общей численности работоспособного населения, ростом самозанятого населения (12,4 млн. чел. в 2012 г.)2. В этих условиях работодателям легче противостоять профсоюзам и даже сокращать членство работников в них;

• использованием временных работников, занятых неполный рабочий день и работающих по срочному контракту (на дому и по другим гибким режимам работы), которые менее склонны вступать в профсоюзы;

• противодействием работодателей созданию и деятельности профсоюзных организаций, особенно на предприятиях с участием иностранного капитала (Макдональдс, Метро, Нестле, Кока-кола, МТС и др.);

• падением имиджа профсоюзов.

Действующие в настоящее время российские профсоюзы можно разделить на две основные группы. С одной стороны, это объединения, которые

2 Современные тенденции на российском рынке труда. 2012 г. -URL: http: //www.gks.ru

13

унаследовали институциональную структуру советских профсоюзов и продолжают работать прежними методами (традиционные профсоюзы). С другой - это вновь появившиеся и развивающиеся профсоюзы, не связанные с прежними (альтернативные). В настоящее время большинство вновь созданных профсоюзов объединены в две федеральные организации - Конфедерацию труда России (КТР) и Всероссийскую конфедерацию труда (ВКТ). По данным этих организаций численность членов альтернативных профсоюзов составляет 1,5-2 млн. человек3. Для альтернативных профсоюзов, которые часто возникают именно в ходе экономических и социально-трудовых конфликтов, основой их деятельности является защита интересов работников, где они применяют весь арсенал профсоюзной борьбы - от переговоров до обращений в суд и забастовок. Это делает альтернативные профсоюзы более активными по сравнению с традиционными профсоюзными объединениями, в большей мере способными защищать интересы трудящихся. В то время как традиционные профсоюзы на уровне предприятий и организаций, по сути, превратились в «социальные отделы» администрации, даже внешне не претендуя на какую бы то ни было независимую роль.

Трудности становления профсоюзного движения как участника системы социального партнерства также усугубляются отсутствием стремления к консолидации (традиционных и альтернативных профсоюзов), различиями в оценке ими социально-экономических трудностей и осознании роли профсоюзов в социально-экономической системе, а иногда открытым противостоянием между ними.

Таким образом, специфика формирования социального партнерства в России связана с ориентацией акцентов во взаимодействии наемных работников, профсоюзов и работодателей на формирование оптимальных условий развития социально-трудовых отношений на предприятиях.

2. Коллективный договор как основная форма реализации механизма

3Козина И. Постсоветские профсоюзы// Отечественные записки - URL: http://www.strana-oz.ru/?numid=3 8&article= 1505

социального партнерства на российских предприятиях. Развитие социального партнерства на предприятиях осуществляется посредством заключения коллективных договоров и региональных или отраслевых соглашений. Включение в Трудовой кодекс РФ положения, согласно которому стороной соглашения могут выступать только объединения работодателей, внесло определенные коррективы в этот процесс, тем самым, стимулируя создание объединений работодателей, выступающих инициаторами новых коллективных договорных технологий.

В настоящее время в России существует более 60 общероссийских союзов и ассоциаций предпринимателей. Наиболее влиятельные союзы и ассоциации работодателей формируются по отраслевому признаку (Союз лесопромышленников, Лига содействия оборонным предприятиям, Союз строителей и т.п.), которые существуют в настоящее время в основном в крупных городах: Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге, Новосибирске, т.е. по месту расположения ведущих предприятий отрасли. Намного медленнее происходит процесс формирования региональных и территориальных организаций работодателей, что связано с отсутствием инициативы к объединению со стороны предпринимателей. При этом только около половины из существующих предпринимательских объединений, в основном в сфере производства товаров и услуг, одной из ключевых уставных задач называют представление интересов своих членов как работодателей во взаимоотношениях с профсоюзами и государственными органами (РСПП, КСОРР, АПЧП, АСР, Конгресс деловых кругов России и Т.д.).4

Нерешенной остается проблема реального представительства работодателей низового уровня в отраслевых соглашениях (в т.ч. малых и средних предприятий) по причине неучастия их собственников в объединениях и ассоциациях работодателей (чаще всего из-за наличия финансовых проблем

4 Збышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России. - М.: Редакция издания «Социальное страхование», 2004. С.346-347.

или боязни потери самостоятельности бизнеса), что значительно снижает качество данных правовых актов. В связи с чем вне сферы действия отраслевых соглашений остается значительное число предприятий, не входящих в соответствующие объединения работодателей, а также предприятий, где функционируют профсоюзы, не являющиеся членами ФНПР. На таких предприятиях очень часто устанавливаются свои договорные отношения, значительно отличающиеся от положений региональных и отраслевых соглашений.

В большей степени это связано с тем, что правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее управленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее руководителем (собственником), и на функции профсоюза как защитника профессиональных и социальных интересов работников. С одной стороны, коллективный договор является нормативным документом, заключенным в договорном порядке, а, с другой, - он содержит конкретные обязательства. Это делает данный документ не только правовым актом, но и актом осознанного партнерства наемных работников и работодателя на конкретном предприятии. Его основная задача - регулирование социально-трудовых отношений.

Однако, как показывает практика, коллективные договоры на значительной части предприятий в настоящее время вообще не заключаются. Так, по данным ФНПР, на 1 января 2012 г. коллективными договорами было охвачено в среднем около 70% предприятий, на которых имелись первичные профсоюзные организации. При этом наименьшее количество коллективных договоров заключено в нефтяной и газовой отраслях промышленности, а также в строительстве - 40,79% от общего числа предприятий, в то время как самый высокий показатель на предприятиях горно-металлургической отрасли -99,07%5. Такой разброс масштабов охвата работников участием в профсоюзной организации связан с особенностями труда в рассмотренных отраслях. Если в нефтяной и газовой отраслях доминирует вахтовый метод труда, то в

5 Официальный сайт Федерации независимых профсоюзов России — URL: http://www.fiipr.ru

16

строительстве в последнее время широко применяется труд временного персонала и мигрантов, которые не заинтересованы в членстве в профсоюзах.

В соответствии с данными Росструда в период с 2006 по 2012 гг. сократились инициативы по заключению новых коллективных договоров и отраслевых соглашений. Ведущей тенденцией в этот период становится перерегистрация действующих документов или внесение в них изменений (Табл.2).

Таблица -2. Количество отраслевых соглашений, зарегистрированных Рострудом за период с 2006-2012 гг.

Годы Общее количество отраслевых соглашений, действующих по состоянию на 1 января Количество зарегистрированных отраслевых соглашений, в том числе соглашений о продлении срока действия, внесении изменений и дополнений Количество отраслевых соглашений, действующих по состоянию на 31 декабря

2006 52 21 57

2007 47 15 61

2008 40 25 62

2009 40 28 61

2010 61 23 58

2011 45 25 59

2012 41 26 63

2013 55 - -

Источник: Официальный сайт Роструда — http://rostrud.ru

Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров, остаются:

- нежелание руководителей в условиях финансовой нестабильности брать на себя конкретные обязательства по сохранению социальных гарантий наемным работникам;

- социальная пассивность работников в силу недостаточной правовой и экономической грамотности или страха потерять работу;

- низкая мотивация работников к объединению в профсоюзы в виду падения имиджа этих организаций;

- недооценка работниками роли и значения коллективного договора в использовании его в качестве инструмента правовой и социальной защиты;

- принижение работодателем значимости функционирования в организации профсоюза, а также коллективного договора как платформы безконфликтного взаимодействия с работниками предприятия.

Понижение роли коллективных договоров на предприятиях связано в основном с тем, что наемные работники до конца не осознают, что данный документ юридически закрепляет их права, когда при смене собственника предприятия положения коллективного договора выступают в качестве гарантии сохранения прав работников, так как в соответствии с законом продолжает действовать ранее подписанный договор.

4. Особенности развития коллективных договорных технологий на предприятиях. С целью анализа современной коллективно-договорной практики развития социального партнерства в диссертации за базу анализа выбраны предприятия машиностроительной отрасли Саратовской области: ОАО «НПП «Контакт», ООО «ГазпромТрансгазСаратов», ОАО «Энтрол», ФГУП «НПП «Алмаз» (Табл.3).

Такой выбор объекта исследования обусловлен следующими факторами: во-первых, по сравнению с другими отраслями машиностроительная отрасль является наиболее представительной с точки зрения показателей состава занятых работников (квалификация, трудовой стаж, заинтересованность в сохранении рабочего места). Во-вторых, на предприятиях этой отрасли сведено до минимума привлечение временной рабочей силы, в т.ч. мигрантов.

В-третьих, высок показатель участия работников в профсоюзных организациях и охват предприятий коллективно-договорными отношениями.

Сопоставление содержания коллективных договоров выделенной группы машиностроительных предприятий показало, что все они, по структуре разделов соответствуют нормативным требованиям Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, наполняемость этих разделов конкретными положениями различна.

Каждое из рассматриваемых предприятий отражает в разделах договора только тот минимальный объем гарантий, который необходим для обеспечения

Таблица 3. - Структура рассматриваемых коллективных договоров по разделам

ООО ГазпромТрансгазСаратов ОАО «НПП «Контакт» ОАО «Энтрол» ФГУП «НПП «Алмаз»

1.Общие положения Обязательства сторон. 1 .Общие положения. Обязательства сторон. 1. Общие положения. 1 .Общие положения.

2. Социальное партнерство. 3. Гарантии прав работников в области занятости. 2.Трудовые отношения. 3.Содействие занятости. 2. Гарантии прав при возможном высвобождении, обеспечение занятости. 2.Прием, перевод и увольнение работников.

4.Рабочее время и время отдыха 4. Рабочее время и время отдыха 4. Рабочее время и время отдыха. 3. Рабочее время и время отдыха.

5. Гарантии прав работников в области оплаты труда, стимулирующие выплаты 5.Нормирование и оплата труда 5.Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации. 4. Оплата труда.

б.Социальное, медицинское и жилищно-бытовое обеспечение. 6. Социальные льготы, гарантии и компенсации 7. Работа с молодежью б.Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. б.Оздоровление работников и членов их семей. 7.Социальная программа. 8.Жилищно-бытовые условия.

7.Гарантии деятельности профсоюзной организации. 8. Гарантии прав членов профсоюза и деятельности профсоюзных органов. 7.Гарантии деятельности профсоюзной организации и основы сотрудничества в области социального партнерства 9.Обеспечение деятельности профсоюзной организации.

8,Обязательства сторон в области производственно-хозяйственной деятельности 10.Трудовая дисциплина.

8,Охрана труда и здоровья работников. 9. Охрана труда. 8. Охрана труда. 11. Охрана труда и техника безопасности.

12. Рассмотрение трудовых споров, жалоб и заявлений.

9. Ответственность сторон и контроль за выполнением условий коллективного договора 10. Контроль за выполнением договора. 11 .Ответственность сторон за невыполнение обязательств по Договору. 9.3аключительные положения 13.Ответственность сторон и контроль за выполнением договора.

Приложения Приложения. Приложения. Приложения.

Составлено автором.

трудового процесса. Так, в разделе «Оплата труда» во всех рассмотренных договорах представлен только диапазон надбавок и доплат без конкретной

детализации, а минимальная заработная плата определяется на уровне прожиточного минимума, установленного региональным соглашением.

Практически во всех договорах из выборки, кроме договора ООО «ГазпромТрансгазСаратов», отсутствуют положения об участии работников в производственно-хозяйственной деятельности.

В договоре ФГУП «НПП «Алмаз» есть раздел «Трудовая дисциплина», что намного уже, чем участие в производственно-хозяйственной деятельности. Отсутствуют в колдоговорах и разделы, касающиеся социального партнерства (кроме договора ООО «ГазпромТрансгазСаратов»). Принципиальные отличия существуют и в содержании разделов, касающихся социальных гарантий работникам. Если в договоре ФГУП «НПП «Алмаз» социальные гарантии представлены в достаточно полном объеме (оздоровление работников и членов их семей, социальная программа, жилищно-бытовые условия), то в договоре ОАО «Энтрол» отражены только социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Здесь прослеживается взаимосвязь между уровнем социальной ответственности предприятия и его социальными гарантиями (обязательствами) перед работниками.

В диссертации сделан обоснованный вывод о том, что содержание рассмотренных коллективных договоров представляет собой формальное дублирование положений Трудового кодекса РФ без их привязки к конкретным условиям и механизмам реализации. При этом срок действия договоров продлевается без учета реально меняющихся условий. Чаще всего в коллективных договорах нечетко прописана процедура заключения и порядок внесения в них изменений и дополнений, а также система контроля выполнения договоров, полномочия комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

4. Интегральный показатель оценки качества трудовой деятельности на предприятии. Как показал анализ структуры и содержания коллективных договоров, умаление их значения в отношениях между работодателями и наемными работниками связано с тем, что закрепленные в них положения не

используются как характеристики параметров качества трудовой деятельности на предприятии. В этой связи нами систематизированы факторы, отраженные в коллективных договорах, оказывающие наибольшее влияние на качество трудовой деятельности, которые мы предлагаем использовать как основу для расчета коэффициента качества трудовой деятельности на конкретном предприятии (Табл.4).

Таблица 4. - Использование факторов, отраженных в коллективном договоре предприятия, для расчета коэффициента качества трудовой деятельности_

Фактор, отраженный в договоре Параметры расчета за финансовый год Коэффициенты оценки факторов Коэффициент качества трудовой деятельности

Уровень развития производства Прибыль или убыток Прибыль или убыток на одного работника Отношение фактического значения к среднерегиональному

Охрана труда Затраты на улучшение условий труда Затраты на улучшение условий труда на одного работника Отношение фактического значения к среднерегиональному

Оплата труда Фонд оплаты труда Средняя заработная плата одного работника Отношение фактического значения к среднерегиональному

Социальная политика Совокупные затраты на социальную политику Социальные расходы на одного работника Отношение фактического значения к среднерегиональному

Составлено автором.

В качестве измерителей показателей - коэффициентов оценки факторов — в диссертации предложены следующие: прибыль или убыток на одного работника; затраты на охрану труда на одного работника; средняя начисленная заработная плата одного работника; социальные расходы на одного работника. Источником этих данных является финансовая отчетность предприятия.

Коэффициент качества трудовой деятельности предлагается рассчитывать путем соотношения указанных показателей к показателям отраслевого соглашения, тогда формула расчета этого коэффициента будет иметь следующий вид:

Кктд = Пр1/ Прсротр. I ЗоШпр1/ЗоШпср.отр.1 "Ь ЗПр1/ЗПсротр. "Ь* Ср1/Ссротр где: Кктд — коэффициент качества трудовой деятельности; Пр1 — прибыль на одного работника предприятия; Пр ср.отр. - среднеотраслевая прибыль на одного работника;

21

Зот.ср1 - средние затраты на обеспечение охраны труда одного работника на предприятии;

3om.cp.ompl - среднеотраслевые затраты на обеспечение охраны труда одного работника;

Зпр1 — средняя начисленная заработная плата одного работника предприятия;

Зпср.отр.1 - среднеотраслевая заработная плата одного работника;

Ср1 - социальные затраты на одного работника на предприятии;

Сср.отр. 1 — среднеотраслевые социальные затраты на одного работника.

5. Недостатки и проблемы развития механизма социального партнерства на предприятиях. В диссертации показано, что социально-трудовые отношения представляют собой систему взаимодействия между участниками социально-трудовых отношений (собственников предприятия, наемного персонала и государства) по вопросам участия работников в производственном процессе, формирования условий трудовой деятельности и обеспечения социальных гарантий. Механизм социального партнерства должен в этой системе обеспечивать реализацию следующих целей социально-трудовых отношений:

- развитие человеческого и производственного потенциала;

- повышение качества трудовой деятельности;

- взаимную заинтересованность наемных работников и работодателей в росте производительности труда и уровня жизни работников.

Вместе с тем на практике при реализации целей развития социально-трудовых отношений возникают определенные проблемы, что делает механизм социального партнерства неэффективным. Серьезным недостатком социального партнерства на уровне организаций является слабое вовлечение работников в управление трудом, производством и социальной сферой посредством решения проблемных вопросов повышения качества, конкурентоспособности продукции, производительности труда.

Нерешенные до конца трудности во взаимодействии работодателей и наемных работников в рамках социального партнерства наиболее остро проявились в условиях финансовог о кризиса и в последующий за ним период, характерными чертами которого стал рост задолженности по заработной плате (Рис.2).

Динамика просроченной задолженности по заработной плате

на 1 число месяца, млн рублей

2900

I I ш кг v VI VII viii tx х XI хя I и т

а>сг. 3013г.

О Просроченная задолженность из-за отсутст»ия с«6ст»еиных среяст» органюацнй

□ Просроченная задолженность из-за нес»oeiременного получения денежны* средст» из (иодхето* »се* уровней

Рис. 2. Динамика просроченной юдолженмости по мработной плате в 2012 г. и I квартале 2013 г.

По данным Федеральной инспекции по труду в ходе проведенных проверок всех видов надзорно-контролыюй деятельности государственными инспекторами труда в 2009-2012 гг.было выявлено более 846 тыс. нарушений, из них наибольшее количество по вопросам охраны труда работников - более 549 тыс. нарушений, по которым были приняты решения о наложении административных наказаний на 110,9 тыс. виновных лиц на общую сумму 588.4 млн. рублей6.

В работе аргументировано положение о том, что значительный вклад в развитие социального партнерства может внести ратифицированная в 2010 г. Конвенция МОТ N 187 "Об основах, содействующих безопасности и гигиене

' Официальный сайт Рострул> • bltpi/toxrtrud га

труда" (2006г.), которая вводит в обращение термин "национальная культура профилактики в области безопасности и гигиены труда". Развитие положений этой Конвенции в российской практике создает условия для безопасной и здоровой производственной среды на всех уровнях, когда правительство, работодатели и работники участвуют в формировании уровня качества производственных условий через систему установленных прав, ответственности и обязанностей.

Подавляющее большинство нарушений в процессе реализации социально-трудовых отношений через механизм социального партнерства стало возможным из-за существенных пробелов в современном трудовом законодательстве, которые возникают в связи с рекомендательным характером ряда статей, регулирующих принципиально важные аспекты формирования системы социального партнерства в стране.

Во-первых, наиболее существенные проблемы возникают из-за отсутствия четких правовых норм по обеспечению коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, что находит проявление в следующем:

- законодательно не прописаны механизмы координации трехсторонних комиссий на различных уровнях (ст. 35.1. ТК РФ предусматривает взаимодействие этих комиссий только в рамках разработки и обсуждения проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда);

- не определен правовой статус Российской трехсторонней комиссии в вопросах регулирования социально-трудовых отношений, что связано с нечеткостью положений Федерального Закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;

- не решены правовые вопросы представительства в Комиссии работников, не состоящих в профсоюзных организациях: так, статьей 31 ТК РФ

предусмотрено участие иных представителей только через выборы тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников, что не гарантирует им возможность избрания в Комиссию;

не совершенен правовой механизм распространения условий коллективных договоров и соглашений на всех работников предприятия, независимо от членства в профсоюзных объединениях, что связано с отсутствием в Трудовом кодексе РФ положений, определяющих включение в состав представителей работников не членов профсоюза, а также отражение их прав в коллективном договоре.

Во-вторых, наличие расхождений в законодательном регулировании коллективных договоров и соглашений, создает дополнительные сложности в развитии социального партнерства. Так, в соответствии со статьей 41 Трудового кодекса РФ содержание коллективного договора и соглашений всех уровней определяются сторонами, в связи с чем в коллективный договор часто включаются только те обязательства, которые выгодны работодателю. Отсутствие в законодательстве четко определенного перечня вопросов, обязательных к отражению в отраслевом соглашении или коллективном договоре, приводят к возникновению споров между сторонами.

В-третьих, не менее важной проблемой, препятствующей развитию социального диалога и его распространению на бизнес-сектор, являются регулярные нарушения действующего трудового законодательства, из которых основными являются следующие:

- нарушение работодателями норм Трудового кодекса РФ по вопросам сроков и порядка оплаты труда;

- нарушения норм и правил охраны труда, становящиеся причиной примерно 48 тыс. несчастных случаев на производстве в год с утратой трудоспособности и с летальным исходом7;

- недостаточный уровень государственного контроля выполнения норм трудового законодательства в неформальном секторе экономики.

7 Российский статистический ежегодник-2011 г. -М.: Росстат, 2012.- С.531.

25

6. Пути преодоления сложившихся проблем в развитии механизма социального партнерства на предприятиях. Среди мер, которые способны повысить качество регулирования социально-трудовых отношений при помощи социального партнерства, можно выделить следующие:

- разработка корпоративных норм, правил, стандартов поведения, которые способствуют росту этического уровня работодателей и повышению их солидарной ответственности (Кодекс чести, Социальная хартия бизнеса, Декларация социальной ответственности, Положения о порядке участия работников в управлении организацией и другие);

- нормативно-законодательное определение роли и статуса. Российской трехсторонней комиссии как федерального регулятора системы социально-трудовых отношений в России посредством внесения соответствующих изменений и дополнений в действующий Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;

- решение организационных задач, регламентирующих согласование с Генеральным соглашением региональных, отраслевых и иных соглашений;

- координация деятельности региональных трехсторонних комиссий и их консультационно-методологическое и правовое регулирование на основе законодательного определения механизма взаимодействия этих органов.

Приоритетными инструментами в развитии механизма социального партнерства на предприятиях должны выступать такие, которые направлены на повышение участия работников в управлении организацией, что может быть достигнуто за счет демократизации управления собственностью организации в форме привлечения работников к ее совладению посредством продажи акций (бонусные программы); участию работников в управлении компанией как в форме предоставления им значительной производственной автономии, так и в форме представительства рядовых работников (или профсоюзов) в руководящих структурах компании; контроль со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии

ключевых производственных решений. Важным элементом развития демократических начал на предприятии является регулярное информирование работников о состоянии финансовой и производственно-хозяйственной деятельности, создание на предприятии постоянно действующей и всем доступной системы подготовки и переподготовки кадров и другие формы активного участия работников в делах своей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленной целью и задачами в настоящем диссертационном исследовании сформулированы следующие выводы и предложения:

1. Социальное партнерство стало результатом длительного процесса социально-экономического и политического развития общества. Этому способствовал ряд субъективных и объективных условий, таких как усиление концентрации и централизации капитала, изменившей характер взаимоотношений между работодателями и наемными работниками и основные формы организации труда; становление профсоюзного движения; развитие демократических управленческих систем; необходимость поиска компромиссов.

2. Социальное партнерство явилось следствием обострения отношений между трудом и капиталом и должно рассматриваться как один из путей достижения компромисса между работниками и работодателями. Коллективные договоры дали возможность во взаимоотношениях перейти «от конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству», а также предусмотреть превентивные меры в отношении устранения возможных трудовых конфликтов.

3. Анализ процесса становления социального партнерства в России показал, что под системой социального партнерства понимаются принципы и процедуры, при помощи которых на различных уровнях организуется взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений с целью достижения ими согласия, принятия совместных решений, осуществления

согласованных действий и предупреждения конфликтных ситуаций, что в совокупности способствует развитию социально-экономических отношений.

4. Механизм социального партнерства представляет собой систему инструментов воздействия на трудовой процесс, включающую направления влияния, которые в наибольшей степени отражают уровень взаимодействия работодателей и работников на конкретном предприятии: повышение мотивации к труду, материальное стимулирование, социальный пакет, делегирование полномочий, материальные нефинансовые вознаграждения. Эффективность социального партнерства обеспечивается уровнем взаимодействия этих направлений, когда общий эффект достижения социального партнерства на предприятии удовлетворяет все стороны, участвующие в этих отношениях: работодателей, наемный персонал и государство, а также способствует развитию гражданского общества и его демократизации.

5. Новые условия хозяйствования, основанные на развитии многоукладной экономики и совершенствовании частно-собственнических отношений обуславливают и новые подходы к пониманию роли и значения наемных работников, их представительных органов в лице профессиональных союзов в качестве источника творческой энергии и инновационных подходов, направленных как на повышение конкурентоспособности рабочей силы и предприятия, так и гуманизации социально-трудовых отношений, что должно найти свое адекватное отражение в ключевых инструментах социального партнерства - коллективных договорах и соглашениях на всех уровнях их формирования и реализации.

6. Происходящая в стране смена экономических ориентиров развития общества коренным образом должна изменить природу современных работодателей, которые из государственных ставленников-администраторов в доперестроечные времена должны превратиться в юридически образованных и социально-ответственных предпринимателей-организаторов.

По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:

В изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Ляшок H.A. О системе оценки труда работника в условиях многообразия форм собственности и рыночных отношений // Вестник ПАГС имени П.А. Столыпина. - 2012. № 3. С.186-192 (0,2 п. л.)

2. Ляшок H.A., Крайнюков H.A. Социальное партнерство в сфере оплаты труда: американский и российский опыт // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. - 2012. № 3. С.88-91 (0,3 п. л.)

3. Ляшок H.A. Социальное партнерство в сфере российских трудовых отношений: дореволюционный и современный опыт // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. - 2012. № 2. С. 87-90 (0,2 п. л.).

В других изданиях:

4. Ляшок H.A. Демократизация социально-трудовых отношений как основа совершенствования механизма социального партнерства на предприятии // Актуальные проблемы социальных и гуманитарных наук: сб. науч. Статей. — Саратов: КУБиК, 2012. С. 94-100 (0,4 п. л.).

5. Ляшок H.A. Теоретические аспекты эффективности социального партнерства и реальное благосостояние граждан России // Актуальные проблемы социальных и гуманитарных наук: сб. науч. статей. - Саратов: КУБиК, 2012. С. 192-198 (0,4 п. л.).

6. Ляшок H.A. Исторический опыт организации и регулирования социального партнерства в России на основе тарифной системы // Развитие учетных информационных систем: Междунар. межвуз. сб. науч. трудов / под ред. Р.В. Цифровой. - Саратов: Научная книга, 2011. С. 4-11 (0,6 п. л.).

7. Ляшок H.A. Механизм социального партнерства: цель, задачи и новизна его развития // Актуальные проблемы и перспективы инновационной агроэкономики : материалы III Всерос. науч.-практ. конф. - Саратов, 2011. С. 65-70 (0,4 п. л.).

8. Ляшок H.A. Сущность и содержание социального партнерства // Цивилизация и человек. - 2011.№ З.С. 122-125 (0,2 п. л.).

9. Ляшок H.A. Эволюция развития социально-трудовых отношений и современная социальная политика России //. Актуальные проблемы и перспективы инновационной агроэкономики: материалы III Всерос. науч.-практ. конф. - Саратов, 2011. С. 70-83 (0,8 п. л.).

10. Ляшок H.A. Проблемы формирования социального партнерства в России // Модели учетных информационных систем в экономических исследованиях: Сборник научных трудов под ред. Д.Э.Н., профессора Р.-М.В. Цифровой.-Саратов ООО Издательский Центр "Наука" 2013 с.3-6.(0,3 п.л.)

Заказ № 57-а/10/2013 Подписано в печать 07.10.2013 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,4

ООО "Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 www.cfr.ru; е-тай:zak@cfr.ru