Рыночная трансформация кадровой политики «Газпрома» в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Рыночная трансформация кадровой политики «Газпрома» в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы"

На правах рукописи

г:ь од

I з ал ш

Воробьёва Людмила Евгеньевна

Рыночная трансформация кадровой политики «Газпрома» в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы.

Специальность 08.00.03 - история народного хозяйства

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Волгоград - 2000 г.

Диссертация выполнена на кафедре истории и теории экономических систем Волгоградского государственного университета.

Научные руководители - доктор экономических наук,

Ведущая организация - Саратовский государственный

социально- экономический университет

Защита состоится 25 апреля 2000 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета К 064.59.03 по экономическим наукам при Волгоградском государственном университете по адресу: 400062, г. Волгоград, ул. 2-я Продольная, д. 30, ауд. 201 «А».

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Волгоградского государственного университета.

Автореферат разослан 25 марта 2000 года.

ул. 2-я Продольная, 30, ВолГУ, диссертационный совет, ауд. 416 «В». Учёный секретарь диссертационного совета,

профессор Иншаков О.В.; кандидат технических наук Беляев А. И.

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор Бадмаев С.Б.; кандидат экономических наук, доцент Сидунова Г.И.

кандидат экономических наук, доцент

уд(^) зъг.бгз. го- бщ о

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной трансформации научно обоснованная и последовательная кадровая политика, став составной частью антикризисной политики предприятий, позволяет им решить сложнейшие экономические проблемы функционирования в переходной экономике современной России. Открытое акционерное общество (ОАО) «Газпром» - одна из российских компаний, которая проводит целенаправленное и последовательное совершенствование кадровой политики в соответствии с рыночно ориентированной стратегией своего развития. Составными частями кадровой политики «Газпрома» стали концепция и программное развитие кадрового потенциала, корпоративная профессиональная подготовка и непрерывная переподготовка персонала, организация резерва и планирование карьеры, система социальных гарантий и стимулирования работников компании.

Кадровая политика «Газпрома» в своем развитии за последнее десятилетие прошла несколько этапов, в рамках которых сложились её современные черты. В процессе её формирования учитывались как актуальные теории управления персоналом, так и лучшие достижения в кадровой политике европейских, японских и американских фирм, как нефтяных и газовых, так и фирм, не связанных с энергетикой.

Кадровая политика «Газпрома» основывается на научной концепции развития человеческих ресурсов в газовой промышленности нашей страны, охватывая все ее предприятия, и имеет ряд специфических особенностей, которые формируются характерными чертами самой компании. Это, во-первых, отсутствие конкурентной среды в отечественном газовом комплексе, во-вторых, широкая специализация «Газпрома» (разведка, добыча, транспортировка, переработка), в-третьих, расположение его предприятий не только на территории всей России, но и в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Специфическое развитие в последнее десятилетие и современные черты «Газпрома» ставят ряд актуальных научных задач осмысления исторического отечественного и зарубежного опыта кадровой политики в газовой отрасли для использования в процессе ее рыночной трансформации и дальнейшего совершенствования.

Степень изученности проблемы. В отечественной экономической литературе по производственному менеджменту и управлению персоналом исторические и теоретические аспекты отраслевой и корпоративной кадровой политики исследуются

недостаточно. Кадровую политику на современном этапе рассматривают чаще всего на микроэкономическом уровне, применительно к предприятию. Проблемы сравнительного и институционального анализа, выявления тенденций динамики и национальной специфики отражены в проведенных исследованиях фрагментарно, без достаточного статистического и фактологического анализа.

Среди отечественных исследователей, занимающихся специальными проблемами управления персоналом и кадровой политики, следует отметить таких учёных как В.Дятлов, В.Травин, А.Беляев, В.Черноиванов, В.Куличенко, Т.Базаров, А.Егоршин, И.Заславский, И.Герчикова и др. Значительный вклад в разработку теоретических основ кадровой политики в крупных корпорациях, и отраслях внесли зарубежные исследователи - А.Файоль, М.П.Фоллетт, А.Маслоу, Д.Макгрегор, У.Оучи, Х.Х.Штробель, П.Бисмут, С.Кайлсапати, Дж.Робертс, Дж.Рохан, М Гардиан.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является выявление основных исторических тенденций и этапов, технологических и институциональных особенностей в динамике трансформации кадровой политики «Газпром» в 1990-1999 гг. для определения возможных перспектив ее дальнейшего совершенствования.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих

задач:

- провести анализ социально-экономического содержания кадровой политики и форм ее реализации в условиях рыночной трансформации хозяйственной системы России; ■

- обобщить и систематизировать эмпирические данные, отражающие динамику развития персонала «Газпрома» в рассматриваемый период в едином критериальном поле,

- определить сущность, основные этапы и характер эволюции кадровой политики «Газпрома» в рамках различных организационных форм: Государственного газового концерна (ГГК) в 1990-1992 гг., Российского акционерного общества (РАО) в 1992—1998 гг и Открытого акционерного общества (ОАО) в 1998—2000 гг.;

- охарактеризовать влияние внешнеэкономических рыночных факторов и опыта крупных зарубежных корпораций нефтяной и газовой отраслей на современную концепцию кадровой политики ОАО «Газпром»;

- выявить возможные направления развития кадрового потенциала «Газпрома» на предстоящее десятилетие.

В качестве объекта исследования выступает исторический процесс трансформации системы управления персоналом и развития кадрового потенциала ОАО «Газпром» в период проведения рыночных реформ.

Предметом исследования стали исторические тенденции, организационные формы, экономические механизмы трансформации и реализации кадровой политики ОАО «Газпром» в период 1990-1999 гг.

Методологическая и теоретическая основа исследования формировалась в процессе широкого использования концептуальных выводов, теоретических положений, гипотез, представленных и обоснованных в современных разработках отечественных и зарубежных экономистов по проблемам кадровой политики в условиях рыночных переходных процессов.

Историко-логический подход позволил проследить динамику кадровой политики «Газпрома» в регроспект иве и ее особенности на современном этапе. Системный подход помог представить генезис предмета исследования как длительный и сложный процесс, характеризующийся внутренней структурной и функциональной зависимостью составляющих его элементов, выявить процесс адаптации кадровой политики «Газпрома» к макроэкономическим конъюнктурным сдвигам, а также определить ее роль в адаптации предприятий компании к новым экономическим условиям хозяйствования. При определении основных теоретических выводов использовались приёмы моделирования, статистического и математического анализа.

Документально-фактологическую базу исследования составили Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, указы Президента РФ по вопросам естественных монополий, законы, постановления Правительства РФ, а также статистические сборники, специальные выборочные исследования, проводившиеся Российским государственным университетом нефти и газа им. И.М. Губкина, кафедрой экономики и управления экономического факультета Волгоградского колледжа газа и нефти. В качестве первичной информации непосредственно использованы данные текущего архива ОАО «Газпром» за 1990-1999 гг.

Основные положения дисгептапни, выносимые на защиту.

1. В современных условиях кадровая политика как система идей, институтов и целенаправленных мер стала неотъемлемой составной частью и важнейшей предпосылкой эффективной реализации целостной концепции развития ОАО «Газпром». Ее содержание включает: создание единых принципор стратегического управления и развития персонала в отрасли; интеграцию кадровой политики при

стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда; разработку экономических стимулов и социальных гарантий; защиту прав и социальных гарантий работников на принципах социального партнерства администрации с членами трудовых коллективов и профсоюзов; исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

2. Кадровая политика ОАО «Газпром» в изучаемый период непосредственно связана как с институциональными, организационными и функциональными преобразованиями «Газпрома», так и с рыночно ориентированными изменениями внешней среды компании. В рамках рассматриваемого периода 1990-1999 гг. на основе «сквозного» критериального подхода выделяются три этапа ее трансформации:

1990-1991 гг. - этап становления новой концепции работы с персоналом. В этот период новая кадровая политика компании характеризуется формированием основных идей и программ, трансформацией инстшутов и учреждений, что объясняет снижение ряда показателей развития кадров.

1992-1996 гт. - этап экстенсивной реализации единой корпоративной концепции кадровой политики, обеспечившей расширенное воспроизводство кадрового потенциала, внедрение рыночных элементов его регулирования.

1997-1999 гг. - этап организационных и институциональных преобразований, которые определили новый курс на интенсификацию развития кадрового потенциала и поддерживающей его социальной инфраструктуры.

Этапы трансформации кадровой политики не совпадают со сменой организационно-правовых форм «Газпрома» как Государственного газового концерна (ГГК) в 1990-1992 гг., Российского акционерного общества (РАО) в 1992-1998 гт. и Открытого акционерного общества (ОАО) в 1998-2000 гг., что отражает ее относительную самостоятельность, последовательность, преемственность, адаптационный и стратегический характер

3. В программах и организационных мерах кадровой политики «Газпрома» находят все более полное отражение глобальные тенденции и конъюнктура мирового газового рынка, опыт эффективного использования фактора труда крупными зарубежными корпорациями газовой отрасли. Кадровая политика «Газпрома»

адекватна задачам рыночной трансформации, но нуждается в более последовательной адаптации её концептуальных принципов и мер на уровне конкретных предприятий.

При сохранении сложившейся политико-экономической ситуации подъём производства в «Газпроме» мало вероятен, и его кадровая политика должна стать компонентой антикризисного управления компанией.

4. Основными направлениями совершенствования кадровой политики ОАО «Газпром» в соответствии со стратегией своего развития должны стать: ориентация на эффективную реализацию глобальных тенденций информатизации, социализации, экологизации и гуманизации производства; дальнейшая диверсификация и реструктуризация деятельности компании в рамках ее рыночной трансформации; расширение практики стратегического резервирования и планирования карьеры персонала; внедрение мониторинга потенциала, карьеры и результатов деятельности работников всех подразделений и уровней корпорации, введение непрерывного повышения профессиональной подготовки руководящих работников, специалистов и рабочих; использование гибких форм организации и управления персоналом, ориентированных та динамику рынка; адаптация и внедрение прогрессивных достижений кадровой политики зарубежных компаний.

Научная новизна диссертационного исследования заключена в следующих положениях и выводах:

- уточнена характеристика содержания и форм кадровой политики ОАО «Газпром» в отраслевом, корпоративном, трансформационном, историческом, организационном, функциональном и прогностическом аспектах;

- преложена система сквозных критериев, отражающих рыночную трансформацию кадров корпорации: профессиональная и квалификационная структура, половой и возрастной состав, производительность, интенсивность, фондовооруженность и организация труда, текучесть, сменяемость, уровень и формы оплаты, динамика должностной структуры и карьеры;

- определены три исторических этапа рыночной трансформации кадровой политики, с использованием сквозных критериев охарактеризованы их содержание и особенности, преемственность и асинхронность организационным изменениям «Газпрома»;

- раскрыты конкретные формы влияния внешнеэкономических факторов, возможность и необходимость использования опыта адекватных по значению крупных

зарубежных газовых компаний в кадровой политике «Газпрома» в условиях рыночной трансформации;

- проанализирована динамика внутренней потребности предприятий «Газпрома» в кадрах и предложены конкретные формы и методы по совершенствованию кадровой политики «Газпрома» на перспективу,

- в научный оборот введены статистические данные, характеризующие основные направления развития кадровой политики «Газпром» в подготовке и переподготовке управленческих кадров, их подборе и расстановке, планировании карьеры, формирование резерва на выдвижение, оценки результативности труда и других аспектах.

Теоретическая и практическая значимость работы. Методика комплексного статистико-парамегрического анализа, принципы формирования и применения сквозных критериев периодизации целесообразно использовать в исследовании кадровой политики и проблем управления персоналом различных российских корпораций и отраслей промышленности.

Идеи, развиваемые в диссертации, будут полезны работникам отделов кадров и заместителям генеральных директоров по кадрам и социальному развитию предприятий газовой промышленности в практической реализации ими кадровой политики ОАО «Газпром».

Введенный в научный оборот фактический материал и теоретические выводы диссертации используются в процессе преподавания курсов управления персоналом, стратегического менеджмента, истории народного хозяйства.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научно-практических конференциях в Волгоградском колледже газа и нефти (ВКГиН), на заседаниях кафедры экономики и управления в ВКГиН, на международной конференции «Корпоративный тренинг-99», на XI Краеведческих чтениях «Новое в краеведении: находки, гипотезы, открытия» в секции «Экономическая история» и т.д. Результаты диссертационного исследования использовались при формировании структуры образовательно-профессиональных программ по уровню «колледж - ВУЗ», создании непрерывной системы внутрифирменного образования для бухгалтеров всех направлений, работников отделов управления персоналом, экономистов, руководителей отделов и подразделений.

Публикации. По теме диссертации имеется 6 публикаций общим объёмом 3,5 печатных листа.

Объём и структура диссертации. Работа состоит из введения, четырёх глав, заключения, библиографии и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяется степень разработанности проблемы, указываются цель и задачи исследования, его методологическая, теоретическая и эмпирическая база, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Общее и особенное в кадровой политике в корпорации «Газпром», автор анализирует социально-экономическую природу кадровой политики, этапы ее формирования, современную модель кадровой политики «Газпрома», её основные задачи в настоящее время и принципы новой концепции управления компанией. Приведена историография по проблемам кадровой политики, ее формированию, основным целям и перспективам развития. Кадровая политика трактуется в диссертации как система идей, институтов, учреждений и деятельности по приему и отбору кадров, планированию карьеры, формированию резерва кадров на выдвижение, созданию внутрифирменной системы повышения квалификации и т.д. с целью обеспечения эффективного функционирования компании в меняющихся условиях среды, под воздействием социальных экономических законов и закономерностей. Суть кадровой политики автор выявляет с учетом таких понятий как типы власти, стили руководства, философия предприятия, исходя из которых определены субъект, объект кадровой политики и ее цель на современном этапе. В качестве существенных сторон рассмотрены: концепция кадровой политики в данный период, основные тенденции развития, ключевые проблемы и задачи, а также особенности, связанные со спецификой газовой промышленности в России.

Раскрыта потребность в кадрах с широкой специализацией и разносторонними знаниями на всех уровнях управления в «Газпроме», которая вызвана широкой специализацией компании в целом и ее предприятий. ОАО «Газпром» занимается разведкой, добычей, транспортировкой, переработкой, распределением и продажей газа на внутреннем и внешнем рынке. В исследуемой системе присутствуют как предприятия, имеющие широкую специализацию, так и предприятия, технологически

не связанные с газовой промышленностью. Данная традиция характерна только для Российской газовой отрасли.

Выявлена потребность в высокой степени централизации управления и развития системы внутрифирменной информации, что вызвано функционированием Единой системы газоснабжения (ЕСГ) России, в которую входят 14 предприятий по транспортировке газа, 7 комплексов по добыче, переработке и транспортировке газа и другие подразделения. Предприятия «Газпрома» расположены по территории всей России, а также в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Аргументируется, что работникам отделов кадров на предприятиях «Газпрома» необходимы глубокие знания по психологии и социологии для отбора людей, хорошо адаптирующихся к определённым климатическим условиям, а также для подбора психологически совместимых людей для работы вахтовым методом.

Подтверждена необходимость формирования кадрового корпуса службы маркетинга в системе «Газпрома». В России традиционным является подход к добыче газа как к процессу, начинающемуся с разработки месторождения. Но во всём мире под разведанное месторождение сначала ищут потребителя, который будет платить деньги за этот газ, определяются объёмы добычи и сроки поставок. Подобная система актуальна и для России. Она могла бы помочь деятельности ООО «Межрегионгаз» в процессе распределения и реализации газа.

Определен приоритет потребности администрации «Газпрома» и его отдельных предприятий в квалифицированных менеджерах, специализирующихся на внешнеэкономической деятельности для работы в странах ближнего и дальнего зарубежья, имеющих достаточную комплексную экономическую, лингвистическую, информационно-технологическую, коммуникативно-психологическую подготовку.

Автор подробно анализирует структуру управления персоналом в ОАО «Газпром». Департамент по управлению персоналом состоит из управления кадров и социального развития и управления нормирования и оплаты труда, включая пять отделов, курирующих дочерние предприятия, общества с ограниченной ответственностью а также два отдела и одну службу, руководящие дочерними акционерными обществами «Газпрома». Этот департамент в целом обеспечивает управление кадровыми службами на 45 дочерних предприятиях, 25 дочерних акционерных обществах и 14 организациях. Однако основные направления деятельности общей кадровой политики компании не всегда реализуются на уровне отделов кадров конкретных предприятий.

Необходимость повышения эффективности кадровой политики обусловила формирование к 1997 году специального механизма ее реализации. Этот механизм описывается автором как система преобразования сложившегося кадрового потенциала в соответствии с целями рыночной адаптации и стабильного роста ОАО «Газпром». В его рамках компания как хозяйствующий субъект определяет цели и содержание кадровой политики, приступает к ее реализации методами организации, планирования, стимулирования, анализа, оценки, коррекции. Инструментами реализации служат: изменения тарифного соглашения, оплата труда, социальные услуги, материальное стимулирование, создание системы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров, планирование карьеры, расстановка кадров, формирование резерва.

Определены средства для реализации основных элементов кадровой политики и план поэтапного ее внедрения за счет прибыли «Газпрома» и дочерних предприятий. При этом избраны формы: индивидуальные планы обучения и стажировки, семинары, конференции, творческие отчеты, презентации, производственные задания и др.

В результате общего воздействия кадровой политики на персонал изменяются его профессиональные, квалификационные, социальные, структурные, количественные характеристики. На этапе мониторинга необходимы анализ, оценка и диагноз всего персонала и каждого работника для того, чтобы провести коррекцию стратегических и тактических целей кадровой политики.

Проанализировав структуру управления персоналом на предприятиях «Газпрома» (ДП «Волготрансгаз», ДП «Баштрансгаз», ДП «Сургутгазпром», ДГТ «Уралтрансгаз»), автор пришел к выводу, что новая организационная структура их отделов управления персоналом в основном рациональна, а причины того, что некоторые цели кадровой политики компании не претворяются в жизнь, заключаются: во-первых, в недооценке роли и потенциала отделов кадров администрацией предприятий; во-вторых, в недостаточно высоком уровне образования и подготовки работников кадровых служб; в-третьих, в незначительной доле этих специалистов в общей численности работников предприятия.

Во втпрпй ртг.с < Этапы рыночной трансформтти кадровой политики ОАО «Газпром» в качестве «сквозных» критериев определения и описания содержательной специфики этапов трансформации кадровой политики предложены: уровень разработки концептуальных основ, регулирование численности персонала, качественные и структурные сдвиги в составе работающих, планирование карьеры, основная и дополнительная подготовка и переподготовка кадров, развитие трудовых отношений,

степень социальной помощи и поддержки работников, использование передового опыта зарубежных компаний, развитие корпоративных институтов и культуры.

Предложенные критерии выделения этапов характеризуются целенаправленно сформированными множествами показателей (численность персонала в целом и по категориям, производительность труда, образовательный уровень, сменяемость и текучесть кадров, половозрастная и профессиональная структура, уровень заработной платы и др.), документов (концепции, коллективные договоры, положения, приказы, инструкции, программы, планы и др.), акций (формирование и реструктуризация подразделений, использование зарубежного опыта и внедрение прогрессивных технологий управления персоналом, сокращение или расширение сфер деятельности и др.), процессов (организация, инсгитуционализация, информатизация, социализация, гуманизация, рыночная трансформация и адаптация, концентрация или децентрализация и др.)

Выявлена тенденция к снижению общей численности работников «Газпрома» с 1996 по 1998 год (на 21,9 %) за счет снижения численности как рабочих (на 26 %), так и руководителей (на 9,4 %), причем сокращения производились в основном в строительстве, торговле и общественном питании, в то время как количество занятых в транспортировке газа увеличилось.

В диссертации также был проведен качественный анализ работников кадровых служб. Автором выявлено значительное различие доли численности работников служб управления персоналом в общей численности занятых в «Газпроме» и в зарубежных газовых компаниях развитых стран. Так, в «Газпроме» она составляет 0,02 %, а, например, в «НиЬ^аБ» Ав (Германия) - 14,?%.

Образовательный уровень работников кадровых служб также нуждается в совершенствовании. Несмотря на то, что количество специалистов с высшим образованием среди кадровиков увеличилось на 78 % с 1993 по 1998 год, а работники, имеющие среднее специальное, среднее и неполное среднее образование, в 1998 году составили более 50 % персонала кадровых служб, значительную долю составляют работники без необходимого уровня образования.

Автором проанализирована динамика возрастного состава работников кадровых служб: расширение категории 40-50 летних; резкое сокращение группы 5060 летних, но сохранение стабильной группы 60 летних и старше на высшем управленческом уровне. Средний возраст руководителей дочерних предприятий и их

заместителей в 1998 году по сравнению с 1999 г. в целом увеличился, соответственное, с 51,2 и 47 лет до 52,4 и 47,9 лет.

Анализ среднесписочной численности работающих в «Газпроме» проведен по 11 видам деятельности. Основная масса сотрудников занята в сфере транспортировки газа, лидирующей по числу занятых в 1993-1998 гг. Это говорит о том, что для «Газпрома» стратегически важным является функционирование ЕСГ в России, а также экспорт в страны дальнего и ближнего зарубежья. Далее, выявлено противоречие между увеличением численности персонала, занимающегося транспортировкой газа (на 95,7 % в 1998 году в сравнении с 1990 годом), и сокращением объемов транспортируемого газа, приходящегося на одного работника (на 38,3 % за тот же период), что говорит о снижении производительности труда. Также сократились показатели проходки и количества добываемого газа в расчёте на одного работника.

Второе место по числу рабочих мест занимают организации, получившие название «прочие», т.е. не связанные непосредственно с основной деятельностью (корпоративные дома отдыха, больницы, аэродромы, железные дороги, гостиницы, подсобные хозяйства и т.д.), что не характерно для крупных газовых и нефтегазовых компаний мира. Это специфическая черта «Газпрома», получившего значительный коммунально-бытовой сектор из предшествующего периода. Безусловно, наличие такого значительного объема персонала в инфраструктурных сферах деятельности не может не повышать издержки компании. Однако, «списание» этого сектора в условиях рыночной трансформации ввиду специфики социальной ситуации в России, с ее неустроенным бытом, низким уровнем* жизни и недостаточно высоким качеством медицинских услуг, недопустимо. Поэтому организация функционирования предприятий этого сектора является составной частью кадровой политики «Газпрома», его социальной программы.

Затем, по убыванию численности занятых, следуют: строительство (в том числе и коммунально-бытовых объектов), торговля, бурение и добыча газа, научно-

снабжение, геология и информационно-вычислительные центры.

Низкий показатель численности работников основной сферы деятельности (бурение и добыча газа - пятое место, геология - девятое) говорит о том, что стратегия

переработки газа, то есть ориентирована не на активную разведку новых

,е ;I проектио-изыскательские работы, материально техническое

компании предполагает сужение деятельности в области

добычи и

месторождений, а на эксплуатацию уже функционирующих. Это может создать для компании в будущем серьезные проблемы, однако в условиях серьезного экономического кризиса в России, хронических неплатежей в газовом секторе, усиление экспорта газа в дальнее зарубежье - единственный источник дохода в компании, а поддержание работы ЕСГ - существенный вклад «Газпрома» в антикризисное развитие.

Кроме того, автором выявлено резкое преобладание рабочих кадров (75% в 1992 г., 70% в 1998 г.) в общей численности по сравнению со специалистами и служащими (2% в 1992 г. и в 1998 г.).

На основе анализа значительного массива статистических данных и фактических материалов предложены следующие характеристики этапов развития кадровой политики компании:

1. 1990-1992 гг. - этап становления новой концепции работы с персоналом в Государственном газовом концерне «Газпром». В этот период кадровая политика рыночного типа находилась в начальной стадии формирования. Это сопровождалось снижением ряда показателей кадрового потенциала, характерных для развития газовой отрасли в период государственно-монополистического социализма и отражающих искусственно завышенную или неэффективную занятость, неразвитость управленческих и профессиональных структур, а также нарастание кризисных явлений в отрасли и экономики России в целом.

В этот период численность работников отрасли сократилась на 35,1%, а работников кадровых служб - на 44,2%, среднесписочная численность рабочих кадров - на 22,8%. Основные количественные и качественные характеристики кадрового потенциала снижались в связи со снижением и нерегулярностью оплаты труда, сокращением объемов производства, переходом части работников в другие отрасли, секторы экономики и сегменты рынка.

2. 1993-1996 гг. - этап экстенсивной трансформации кадрового состава и начала реализации кадровой политики Российского акционерного общества «Газпром» в благоприятных монопольных условиях. Это период общего роста основных производственных показателей корпорации, влияющих на состояние, структурные сдвиги и тенденции трансформации кадрового потенциала. Прием на работу категории рабочих в целом по «Газпрому» увеличился на 5%, а количество уволенных возрастало на 7% с 1992 по1996 год.

К 1996 г. общая численность работников корпорации увеличилась на 42% от общей численности, а численность рабочих - на 40,8%. Число руководителей увеличилось на 42%, специалистов - на 26%, служащих - на 29% от уровня 1992 г. Общая численность принятых увеличилась на 5,7%, а уволенных - на 5% в 1996 г. в сравнении с 1992 г., отражая положительную динамику роста персонала.

Анализ качественных показателей демонстрирует, что численность работников кадровых служб с высшим образованием увеличилась на 49,6%, со средним специальным образованием - на 20%, со средним и неполным средним образованием сократилась на 4,2% в 1996 г. по сравнению с 1993 г.

Произошли заметные возрастные сдвиги в составе управленческих структур и кадровых служб в 1996 г. в сравнении с 1993 г. Возрастная группа работников кадровых служб до 30 лет - увеличилась на 56%, 30-40 лет - на 5,5%, 40-50 лет - на 39,7% г., 50-60 лет - на 11,8%, 60 лет и старше - на 35,7%. Средний возраст генеральных директоров ДП «Газпром» увеличился на 6,8%, заместителей генеральных директоров ДП «Газпром» - на 7,2%. Средний возраст генеральных директоров ДАО «Газпром» увеличился на 7,3%, заместителей генеральных директоров ДАО «Газпром»

- на 4,7%. Средний возраст Членов Правления ОАО «Газпром» сократился на 2,9%.

Текучесть персонала в целом по ОАО «Газпром» в 1996 г. в сравнении с 1992 г. сократилась на 14,4%, а сменяемость персонала - на 26,58%., текучесть рабочих кадров

- на 15,8%. Общее число обученных руководителей и специалистов за этот период увеличилось на 72,7%, а рабочих - на 46,8%. Таким образом количественные характеристики кадрового потенциала «Газпром» характеризовались ростом, а качественные характеристики улучшались,

3. 1997-1999 гг. - этап стабилизации и последующего перехода к политике интенсивной трансформации кадрового состава, на котором происходят институциональные и организационные преобразования, которые определяют новый курс ОАО «Газпром» на общее сокращение числа занятых при всестороннем повышении их качественных характеристик.

Проведенный анализ подтверждает общее падение количественных показателей кадрового состава. Число принятых рабочих кадров по «Газпрому» снизилось на 48,4%, количество же уволенных увеличилось на 11% в 1998 г. в сравнении с уровнем 1996 года. В этот период общая численность работников снизилась на 22%, численность рабочих - на 26%, руководителей - на 9,4%, специалистов - на 10%, служащих - на 8%. Тенденция снижения основных количественных показателей развития кадров

проявилась как на всех уровнях иерархии корпоративной структуры, так и в территориальном аспекте.

Качественные показатели в границах рассматриваемого этапа также претерпели значительные изменения Численность работников кадровых служб с высшим образованием увеличилась на 19,4%, со средним специальным образованием снизилась на 12,6%, со средним и неполным средним образованием сократилась на 18,98%. В предшествующий период увеличивалась численность работников как с высшим, так и со средним специальным образованием, что объясняется ужесточением конкуренции на рынке труда и усложнением требований к кадровым службам, которые обусловлены новыми приоритетами и ориентирами кадровой политики. Только работники, получившие высшее образование в последние годы или прошедшие необходимую переподготовку, удовлетворяют запросам корпорации.

Вместе с ростом численности работников с высшим образованием резко меняется по сравнению с предшествующим периодом возрастная структура работников кадровых служб. В 1998 г. по сравнению с 1996 г. возрастная группа этих работников до 30 лет - увеличилась на 18,9%, 30-40 лет - сократилась на 12,7%, 40-50 лет -увеличилась на 28,5%, 50-60 лет - снизилась на 79,8%, 60 лег и старше - снизилась на 31,6%. Из всех 6 возрастных групп работников тенденция к росту продолжается только в двух, наиболее перспективных в аспекте позитивного влияния на весь кадровый состав корпорации.

Средний возраст генеральных директоров ДП «Газпром» в 1998 г. относительно 1996 г. снизился на 4,2%, их заместителей - на 4,9%; генеральных директоров ДАО «Газпром» - на 0,7%; их заместителей - на 0,19%; Членов Правления ОАО «Газпром» -на 5%.

На этом этапе текучесть персонала в целом по ОАО «Газпром» сократилась на 18%, сменяемость увеличилась на 44%, текучесть рабочих кадров сократилась на 15,4%. Общее число обученных руководителей и специалистов ОАО «Газпром)) увеличилось на 17,5%, а рабочих снизилось на 0,99%.

Основные количественные параметры кадрового потенциала «Газпрома)) претерпевают снижение или замедление темпов роста, а качественные индивидуальные и групповые характеристики работников приобретают значительную тенденцию роста и структурной адаптации к сложившимся противоречивым отношениям российской экономики после кризиса 1998 года.

В третьей главе «Внешнеэкономические аспекты формирования персонажа в ОАО «Газпром» проанализированы перспективы развития международного энергетического рынка, и в связи с этим исследовано влияние внешнеэкономической деятельности «Газпрома» на его кадровую политику.

По сути ОАО «Газпром» - транснациональная компания, которая размещает свои капиталы, производства, продукцию и персонал в других странах ближнего и дальнего зарубежья и поэтому испытывает на себе глобальные тенденции развития -рыночную трансформацию, информатизацию, экологизацию, социолизацию, гуманизацию и институционализацию с учетом региональных и национальных особенностей экономики России и тех стран, на территории которых функционирует корпорация. Это выдвигает ряд требований к персоналу компании, которые становятся элементами кадровой политики в условиях рыночной трансформации.

Глобализация деятельности ОАО «Газпром» является завершающим шагом в направлении ее транснационализации, включающим стратегическое планирование, при котором с общих позиций оптимизируется деятельность фирмы в целом. В современных условиях глобализация деятельности фирмы является залогом ее выживания. Процесс глобализации «Газпрома» потребовал: подготовки и разработки стратегических планов; кооперации с зарубежными сбытовыми фирмами; кооперации с зарубежными фирмами в области разработки технологий; кооперации с иностранными поставщиками материалов и комплектующих изделий; рационального подбора и расстановки кадров зарубежных филиалов; специальных программ кадрового обеспечения экспорта.

Поскольку на международном энергетическом рынке к 2010 году прогнозируется увеличение мирового энергопотребления на 40% и потребления природного газа на 50-55%, а ряд исследователей считают, что к середине XXI века природный газ превратится в главный энергетический источник планеты, газовая промышленность является перспективной отраслью промышленности, н у «Газпрома» хорошие перспективы развития.

В диссертационной работе внешнеэкономическая деятельность «Газпрома» рассматривается с позиции ее воздействия на кадровую политику компании. Интеграция корпорации в международную экономическую систему выражается в увеличении объема экспорта газа, совместных с зарубежными инвесторами проектами (обустройство газовых месторождений в районе Южного Парнаса в Иране, «Ямал -Европа», по строительству газовой тепловой электростанции с комбинированным

тепловым циклом в Краснодаре и т.д.). Это способствует включению «Газпрома» в международный бизнес, ведет к более активному использованию принципов международного менеджмента в области кадровой политики компании.

Этому же процессу будет способствовать и увеличение иностранных акционеров в «Газпроме», проникновение компании на международные фондовые рынки. Увеличение экспорта невосполнимых природных ресурсов является, безусловно, тревожным фактом. Однако в сложившейся экономической ситуации, в условиях необходимости погашения растущих внешних долгов России и внутренних неплатежей, экспорт газа является единственным источником получения прибыли, единственной возможностью компании избежать разорения.

Основными факторами мирового рынка, воздействующими на кадровую политику ОАО «Газпром», в исследуемом периоде стали: расширение сектора ириродною газа в потреблении энергии в странах Европы, Америки и Азии, акт ивное включение «Газпрома» в международный бизнес и ознакомление с принципами управления в нефтегазовых компаниях мира. Целесообразно адаптировать и использовать в развитии и реализации кадровой политики ОАО «Газпром» опыт крупных зарубежных компаний: расширение функций кадровых служб (функции мотивации и стимулирования персонала, соблюдение аспектов трудового права); увеличение численности работников и совершенствование структуры кадровых служб.

Изучение кадровой политики немецкой газовой фирмы «Ки^ав» Ав позволяет автору сделать вывод о том, что функции ее кадровой службы значительно шире, чем в «Газпроме». Из пяти основных функций кадровой службы «ЯиЬгзав» АО соответствующие департаменты и отделы «Газпрома» осуществляют только три, причем часто лишь формально: обслуживание персонала, контроль уровня и организацию повышения квалификации. Функции определения уровня, порядка и правил вознаграждения персонала и обеспечения соблюдения всех аспектов трудового права, выполняемые кадровыми службами «ШЛ^аз» АО, отсутствуют в аналогичных службах «Газпрома».

По мнению автора, невозможно эффективно руководить кадрами, если функции контроля уровня квалификации персонала, подготовки и повышения квалификации будут отделены от функций морального и материального стимулирования. Это препятствует эффективной реализации материальной заинтересованности работников в повышении своей квалификации и качестве образования. В работе показано, как новая организационная структура кадровых

служб, разработанная руководством компании и внедряющаяся на ее предприятиях, будет способствовать реализации и совершенствованию кадровой политики на базе эффективного использования зарубежного опыта.

Важность организационного обеспечения реализации кадровой политики в условиях развитой рыночной экономики проявляется и в том, что численность отдела кадров в «!1и11г§а5» Ав превышает численность сотрудников отдела финансирования более чем в 1,5 раза, что также не характерно для «Газпрома» на современном этапе. Управленцы в «ЯиЬ^ав» ЛО составляют около 50% от общей численности сотрудников фирмы (44,3% - сотрудники отдела кадров, отделов стратегии, финансов, отделов продажи газа и его закупок). На долю отдела управления персоналом в немецкой компании приходится 14,8% а в «Газпроме» - 0,02%, в то время как общая численность сотрудников в «Газпроме» превышает этот показатель в «ЯиЬ^аз» Ав более чем в 100 раз.

В четвертой главе «Итоги и перспективы развития кадрового потенциала ОАО «Газпром» раскрыты современные противоречия и особенности работы с кадровым составом, концепция непрерывного фирменного образования в «Газпроме», его цели и задачи, особенности применения системного подхода к обучению. Изложены приоритеты системы непрерывного фирменного обучения на шести уровнях. Обосновываются перспективные направления совершенствования кадровой политики ОАО «Газпром».

В работе доказано, что «Газпром» использует потенциал своих учебных заведений среднего профессионального образования (Волгоградского колледжа газа и нефти, Новоуренгойского техникума) для повышения квалификации, подготовки и переподготовки специалистов не в полной мере.

Система непрерывного обучения, дистанционное обучение, выездные семинары должны также охватывать работников компании, оставшихся на его бывших предприятиях, расположенных на территории стран ближнего зарубежья. Участие в образовательных программах «Газпрома» может помочь русским людям, оставшимся

' сип«*« ттмлпмпши»!'

на Родину. На экономическом факультете ВКГиН выездные семинары в Казахстан, на «Актаутрансгаз» - одно из бывших предприятий «Газпрома» - проходили с 1993 по 1997 годы, в то время как система выездных семинаров в «Газпроме» была разработана только с 1997 года. Среди русских граждан - жителей Казахстана, получивших образование в рамках заочной формой обучения на экономическом факультете ВКГиН,

а также благодаря выездным семинарам, около половины вернулись в Россию и воспользовались полученными в колледже дипломами.

В диссертации также рассмотрены проблемы подготовки, переподготовки рабочих и специалистов на предприятиях компании, повышения квалификации управленческих кадров.

Анализ деятельности Центрального учебно-методического кабинета и учебно-методического совета выявил достоинства и недостатки их деятельности: отсутствие разграничения между подготовкой рабочих и управленческих кадров; несоответствие одному из основополагающих принципов кадровой политики - подготовка специалистов внутри фирмы, т.к. подготовку кадров обеспечивают 11 учебно-курсовых комбинатов, 7 учебных центров, 2 ПТУ, А учебно-производственных центра, 1 техникум и 1 технический лицей, а управленческие кадры среднего и высшего уровня готовит только Волгоградский коллеж газа и нефти, а сотрудничество с другими вузами не всегда оказывается эффективным, отсутствие единой системы дистанционного обучения в «Газпроме».

Выявлено противоречие между количеством контрактов, ежегодно заключаемых предприятиями на обучение молодых специалистов, и общим количеством молодых специалистов с высшим образованием, пришедших на предприятия отрасли. Общее количество специалистов с высшим образованием в «Газпроме» изменялось крайне неравномерно и резко увеличилось (более чем в б раз) на третьем этапе. Прием на работу по контрактам специалистов с высшим образованием увеличивался равномерно (более чем в 9 раз) в течении всех трех этапов. Количество заключённых контрактов резко снижается, что происходит на фоне увеличения количества принятых на работу специалистов. Это говорит об усилении конкуренции на рынке труда, когда предприятия принимают на работу более квалифицированных специалистов.

Общее количество руководителей и специалистов «Газпрома», прошедших повышение квалификации, увеличилось с 1990 по 1998 годы на 63%, причём с 1990 по 1992 годы этот показатель снижался, а с 1993 но 1998 годы увеличился.

Менялась структура резерва кадров на выдвижение по её трём уровням: резерв генеральных директоров на выдвижение увеличился на 70,8% , резерв их заместителей - на 76,8%, а главных бухгалтеров и начальников отделов - на 161,6%. Однако часть предприятий «Газпрома» не имеют резерва вообще или не уделяют должного внимания его подготовке. Серьёзным недостатком стало то, что не сформулированы четкие

критерии, по которым осуществляется отбор претендентов. Процесс подготовки резерва на выдвижение также нуждается в совершенствовании.

Число специалистов с высшим образованием увеличилось с 1992 по 1998 год на 54,9%. Несмотря на то, что количество работников со средним и с неполным средним образованием сократилось на 7%, их общее количество составило в 1998 году 55,8%. Затраты на обучение руководителей и специалистов с 1992 по 1998 год увеличились в 208 раз, однако в отношении к фонду оплаты труда произошло значительное снижение рассматриваемого показателя после 1992 года:. Таким образом, реально затраты на образование снизились.

В результате исследования установлена взаимосвязь между затратами на повышение квалификации и эффективностью работы производственных подразделений ОАО «Газпром». Существует прямая корреляция зависимости отказов газоперекачивающих агрегатов от количества обученного персонала. Затраты па обучение персонала на газотранспортных предприятиях «Газпрома» высокоэффективны.

Используя метод проецирования полиномиального тренда и экстраполяции динамического ряда, автор проанализировал тенденции развития основных показателей, характеризующих движение кадров в «Газпроме» в 2000-2010 гг. Прослеживается тенденция к снижению общего числа работников в «Газпроме», причем основная часть сокращений приходится на рабочих, и согласно полиномиальному тренду в 1999 году среднесписочная численность рабочих кадров сократится на 22,6%, а в 2000-2001 году будет равна нулю. Разумеется, прогноз не состоится, т.к. не учитывает всех социально-экономических фактов в газовой отрасли, но он выявляет тенденцию к снижению потребности в неквалифицированных специалистах.

Согласно полиномиальному тренду прогнозируется резкое сокращение приема на работу на предприятия «Газпрома». В 2000 году, если существующая в настоящее время тенденция будет сохраняться, рассматриваемый показатель будет равен нулю. Естественно, прогноз не состоится, т к в отрасли работает значительное количество лиц старшего и пенсионного возраста, неквалифицированных специалистов. Таким образом, есть резерв сокращения, который позволит дать определенное число рабочих мест. Прогноз верен в том смысле, что подтверждает отсутствие в «Газпроме» большого роста новых рабочих мест, т.к. производство не расширяется. Анализ общего количества молодых специалистов, пришедших на предприятия отрасли, также

показывает снижение потребности в специалистах со средним специальным образованием. Можно ожидать полного вытеснения специалистов со средним, неполным средним и средним специальным образованием специалистами с высшим образованием в кадровых службах, причем специалистов со средним и неполным средним образованием - в 2001-2002 году, а со средним специальным образованием - в 2003-2004 годах.

Анализ динамики среднего возраста генеральных директоров «Газпрома» на 1999-2000 годы предполагает два варианта развития событий После 1996 года наметилась тенденция к снижению среднего возраста генеральных директоров. В 1999 году прогнозное значение - 49,7 лег, а в 2000 году - 45,3 лет, то есть прогнозируется значительное омоложение генеральных директоров в «Газпроме». Согласно второму варианту, сделанному с использованием полиномиального тренда для прогноза, после нескольких периодов снижения (1995, 1997-1999 гг.), начинается период роста среднего возраста руководителей. В 2000 году он будет составлять 53 года и далее будет увеличиваться. В настоящее время этот вариант представляется маловероятным, но возможным, т.к. эта тенденция характерна для руководителей высшего уровня крупных фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

Общеизвестно, что возраст руководителей высшего уровня в крупных европейских, американских и японских компаниях колеблется между 60-70 годами и иногда достигает 80 лет и более, поскольку на высшем уровне руководства в компании концентрируются талантливые, одаренные люди, чьи профессиональные достоинства с возрастом не уменьшаются, а наоборот, усиливаются благодаря приобретенному опыту.

Тенденция к снижению возраста генеральных директоров, просматривающаяся в настоящее время, объясняется стремлением администрации «Газпром» избавиться от низко квалифицированных и некомпетентных руководителей, не способных управлять в условиях формирующегося рынка. Поэтому логично предположить, что когда изменятся качественные характеристики руководителей высшего и среднего уровня управления в «Газпроме», т.е. к управлению придет новое поколение руководителей, занявших свои места благодаря таланту, высокой квалификации и соответствующему образованию, то тенденция к омоложению руководителей прекратится, и возраст высшего управленческого звена начнет увеличиваться.

Рыночная трансформация кадровой политики приводит к характерным изменениям в управлении персоналом. К качественным преобразованиям в

деятельности кадровых служб относятся: современные концепции использования человеческого фактора; старые и новые функции кадровых служб; кадровая стратегия как важнейший элемент общекорпоративной стратегии; практические шаги по предоставлению женщинам равных с мужчинами возможностей в продвижении по службе; некоторые важные аспекты контрактных систем найма и их совершенствование; рационализация управленческого труда; повышение эффективности работы профессиональных офисов за счет интеллектуальной специализации служащих, причины и практикуемые формы сокращения численности занятых.

В связи с быстрым старением знаний гарантировать профессиональный рост может лишь наличие комплексной системы непрерывного повышения квалификации на протяжении всей профессиональной карьеры работника. В ОАО «Газпром» она состоит из следующих компонентов: образование, ориентированное на получение ученой степени; внутрифирменная система подготовки и переподготовки, непрерывное образование с практической ориентации предназначенное для профессионального самосовершенствования по обновлению и углублению знаний через участие в семинарах, конференциях, симпозиумах, специальных программах, посещение кратковременных курсов и т.д. для повышения инноваций в «Газпроме» и управления его конкурентоспособностью.

Информационный менеджмент становится технологией реализации кадровой политики. Одной из его главных функций является разработка организационных структур, позволяющих своевременно предоставлять в удобной форме объективную информацию о состоянии кадрового потенциала для его мониторинга и принятия эффективных кадровых решений.

За минувшее десятилетие произошло принципиальное изменение отношения к проблемам экологии в газовой отрасли на базе концепции устойчивого развития. Если в конце 70-х годов природоохранные мероприятия проводились под нажимом «зеленых движений» и, как правило, после нанесения явного ущерба окружающей среде, то в настоящее время они носят профилактический характер и включаются в качестве обязательного элемента в программы повышения качества работы персонала фирмы. Происходит постепенный переход от создания в «Газпроме» служб контроля за загрязнением окружающей среды, установки очистных сооружений и отдельных природоохранных мероприятиям к разработке и внедрению экологически чистых безотходных технологий и постепенному отказу от использования в производстве

ядовитых и опасных для здоровья веществ. Кроме этого введен обязательный экологический компонент в подготовку специалистов для отрасли (выполнение курсовых и дипломных работ).

Тяжесть общих экономических проблем переходного периода, а также перенос государством бремени содержания значительной части социальной сферы на российские предприятия оказали воздействие на* содержание трансформации кадровой политики «Газпрома». С одной стороны, руководство компании стремится защищать интересы своих сотрудников, развивать социальные программы (негосударственный пенсионный фонд, медицинское страхование) и обслуживание работников, с другой стороны, компания вынуждена сокращать расходы на непроизводственную сферу (сокращение программы строительства жилья, объектов социальной направленности).

В перспективной кадровой политике приоритетное место занимает создание гармоничных отношений, содействующих гуманизации 1руда, при этом используются следующие подходы: гарантии регулярной и справедливой заработной платы, обеспечение максимальной занятости, осуществление значительной социальной помощи, дополнительное пенсионное обеспечение, фирменное медицинское страхование; специальные льготы при тяжелых условиях труда, участие персонала в прибылях, собственности и управлении, вовлечение персонала в процесс рационализации, использование гибких систем организации работы, поддержка в продвижении по службе; предоставление фирмой средств на проведение отдыха и досуга, выпуск фирменных газет и журналов. Методы гуманизации, рационализации и стимулирования труда должны быть в постоянном взаимодействии и взаимном совершенствовании.

Важным приоритетом в кадровой политике «Газпрома» становится социализация, которая проявляется в учете потребностей и интересов других хозяйственных субъектов общества в деятельности корпорации. Это предполагает расширение общего спектра знаний и высокого уровня социализации руководителей компании, ее предприятий и подразделений.

На основании выявленных тенденций развития среды, разработанных механизмов, с помощью сквозных критериев можно сформулировать задачи ОАО «Газпром» по совершенствованию кадровой политики на перспективу:

- при разработке концептуальных основ кадровой политики требуется мониторинг, основанное на информационных технологиях объективное и непрерывное отражение состояния и тенденций изменения кадрового потенциала;

- в регулировании численности работающих необходима корректировка, основанная на учете динамики объемов производства и производительности труда, места и роли ОАО «Газпром» на отечественном и мировом газовом рынках;

- в определении стратегии и тактики качественных и структурных сдвигов в составе персонала целесообразно основываться на разработке, апробации и внедрении структур управления рыночного типа;

- в планировании карьеры работников необходимо определение новых тенденций в технологии производства, гуманизации, рационализации, стимулировании труда и особенностей мотивации в газовой отрасли;

- в системе внутрифирменной основной и дополнительной подготовки и переподготовки персонала требуется корректировка программ и учебных планов с целью модернизации технологической, экономической, экологической, юридической квалификации персонала, внедрения форм и методов обучения, способствующих развитию инновационного мышления;

- в области трудовых отношений целесообразно совершенствование корпоративной координации и субординации систем организации, определения задач, функциональных обязанностей, оценки результатов и оплаты труда работников предприятий и подразделений;

- в социальных гарантиях и компенсациях необходимо сочетание консолидированных и персональных форм их осуществления в границах единой корпоративной системы;

- в использовании зарубежного передового опыта формирования и реализации корпоративной кадровой политики неизбежна его всесторонняя адаптация с учетом сроков, задач, условий ОАО «Газпром»;

- для формирования корпоративной культуры актуально дальнейшее развитие интернальных социальных институтов, сохранение и накопление позитивных традиций, прогрессивных форм их персональной и коллективной реализации.

Результаты проведенного диссертационного исследования вошли в учебно-

««УГОЯНиаль-КЙ МЧОПО^ЛТ!/»* ООТАПО '

I У/Д(1 1 V Х-'1.1* 14^ ^и^ри^и 11>14 ии! V* .

1. Программа по предмету узкой специализации «Управление персоналом» на 104 часа для 5 курса. - Волгоград: ВКГиН, 1997. 1,3 п. л. (в соавторстве).

2. Программа по курсам повышения квалификации «Кадровая политика РАО «Газпром» (каЗ года обучения) на 18 часов. - Волгоград: ВКГиН, 1998. 0,3 п л.

3. Программа по курсам повышения квалификации «Труд и заработная плата» (1 год обучения) на 42 часа. - Волгоград: ВКГиН, 1998. 0,5 п л.

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих

публикациях:

1. Тренинг производственного и экономико-управленческого персонала ОАО «Газпром» // Материалы Международной конференции «Корпоративный тренинг -стратегия повышения эффективности бизнеса компаний топливно-энергетического комплекса», г. Москва, 3-5 марта 1999 г. - М.: Совинцентр, 1999. 1,0 п.л.

2. ОАО «Газпром» как стабилизирующий фактор социально-экономического положения в России. Актуальные проблемы и перспективы развития компании на международном рынке // Вестник ВолГУ. Серия 3. Экономика. Экология. Выпуск 3. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 1998 г. 0,5 п л. (в соавторстве)

3. Тенденции и перспективы подготовки специалистов в области информационных технологий // Вестник ВолГУ. Серия. 3. Экономика. Экология. Выпуск 4. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 1999 г. 0,7 п л.