Управление развитием человеческих ресурсов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием человеческих ресурсов"

На правах рукописи

Матвеенко Игорь Иванович

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ (на материалах предприятий по транспортировке газа)

Специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами:

сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА-2005

Диссертационная работа выполнена на кафедре менеджмента Московского университета потребительской кооперации

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Семенов А.К. Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Литвинюк A.A. кандидат экономических наук Чернятин C.B.

Ведущая организация:

Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина

Защита состоится «24» января 2006 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 513.002.02 при Московском университете потребительской кооперации по адресу: 141000, Московская область, г. Мытищи, ул. В. Волошиной, д. 12, корп. 4, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского университета потребительской кооперации.

Автореферат разослан «_» декабря 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор

A.B. Ткач

гообй

&о5~

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Системная реструктуризация российской экономики, затронула все сферы общественной жизни, выдвинув объективную необходимость использования новых подходов к управлению развитием человеческих ресурсов. Российские компании за последние годы сумели достичь значительных успехов и продолжают наращивать свой производственный потенциал. Это в значительной мере относится и к организациям, оказывающим услуги по транспортировке газа, основными показателями работы которых являются объемы транспортируемых нефти и газа. В недалеком прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном лишь на ежедневную оперативную работу, связанную с разрешением внутренних проблем, направленных в основном на рациональную организацию функционирования подчиненных работников и повышение эффективности использования ресурсного потенциала в текущей деятельности. Однако в настоящее время, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала фирмы в ходе текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое бы обеспечивало надежную и оперативную адаптацию персонала и компании к быстро изменяющейся окружающей среде на длительную перспективу.

Новые задачи, которые встают перед организациями в современных условиях, требуют и соответствующим образом подготовленного и обученного персонала.

В ОАО «Газпром» проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию кадрового потенциала. Рост образовательного уровня во многом связан с тем, что в Газпроме создана и постоянно развивается система непрерывного фирменного профессионального обучения персонала, входящая составной частью в кадровую политику компании. Основной целью системы является создание трудового коллектива, который мог бы решать поставленные производственные задачи с наивысшей производительностью, минимальными издержками и требуемой технологической надежностью. Важно не только правильно отобрать персонал на определенную работу, но и обеспечить его подготовку и развитие на протяжении всей трудовой деятельности. Непрерывность обучения подразумевает

целенаправленный, осуществляемый в течение всей трудовой деятельности процесс непрерывного повышения квалификации работника, в пределах имеющегося у него уровня профессионального образования, либо достижение им более высокого образовательного уровня в интересах самого работника, предприятия и государства.

Система непрерывного профессионального обучения руководителей и специалистов решает задачи их подготовки, переподготовки, повышения квалификации в соответствии с предварительно разработанной программой карьерного роста, изменяющимися во времени требованиями. Содержание обучения формируется в зависимости от поставленной цели и должно обеспечивать, с одной стороны, получение необходимого объема новых знаний, а с другой -совершенствование управленческих навыков, психологических личностных качеств, развитие аналитических способностей.

Рассмотрению вопросов развития человеческих ресурсов посвящены работы таких известных зарубежных и отечественных ученых, как У.Г. Оучи, В. Зигерт, М.Х Мескон. П. Друкер, Д. Карнеги, П. Хейне, Э. Мэйо, М. Фоллетт, К.Татеиси, К. Мацусита, А. Морита, К. Киллен, А.П. Егоршин, P.A. Фатхутдинов, Б.З. Мильнер, Б.М. Генкин, Л.И. Евенко, Ю.Г. Одегов, А.К. Семенов, И.Н. Герчикова, Г.Х. Попов, A.M. Омаров, Н.И. Кабушкин, В.А. Дятлов и др.

Большое количество исследований, выполненных этими учеными в течении нескольких десятков лет, свидетельствует о важности и актуальности рассматриваемой проблемы.

Вместе с тем необходимо отметить, что проблеме анализа эффективности обучения, в организациях оказывающих газотранспортные услуги, оказывалось недостаточно внимания.

Необходимость идентификации рассмотренных аспектов с целью определения факторов и резервов совершенствования развития человеческих ресурсов в газотранспортных компаниях, и обусловливает чрезвычайную актуальность рассматриваемой проблемы. Это в равной степени касается как теоретических, так и практических аспектов деятельности работников высшего руководства данных компаний в плане более эффективного управления ими.

Цели исследования. Основные цели диссертационного исследования заключаются в определении путей совершенствования управления развитием человеческих ресурсов и разработке методических положений и рекомендаций по повышению эффективности обучения работников предприятий оказывающих услу1 и по транспортировке газа.

Задачи исследования. В соответствии с целью диссертационного исследования были поставлены и решены следующие задачи:

рассмотрены сущность и основные этапы развития управления человеческими ресурсами за рубежом, а также выявлены тенденции и перспективы их развития в России на современном этапе;

проанализирована система организации обучения персонала на предприятиях, оказывающих газотранспортные услуги (на примере ОАО «Газпром»);

- исследован качественный состав и проанализирована динамики развития кадрового потенциала руководителей и специалистов;

разработаны основные направления совершенствования системы непрерывного профессионального образования руководителей и специалистов (на примере ООО «Мострансгаз»);

- разработаны рекомендации и предложения по организации контроля качества и оценке эффективности обучения работников (на примере ООО «Мострансгаз»),

Предмет и объект исследования. Предметом исследований является управление развитием человеческих ресурсов (на материалах предприятий по транспортировке газа). В качестве объекта исследований выступает персонал предприятий, оказывающих газотранспортные услуги.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы являются научные труды отечественных и зарубежных ученых по менеджменту и проблемам управления человеческими ресурсами.

В ходе исследований автор руководствовался Законами и Постановлениями правительства Российской Федерации, нормативными и правовыми документами, относящимися к исследуемой проблеме. При написании диссертационной работы

использовались материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, некоторые данные отчетности организаций, связанных с ОАО «Газпром», разработки научно-исследовательских институтов и материалы средств массовой информации. В процессе исследований применялись методы наблюдения, обобщения, методы сравнительного и логического анализа, системный и ситуационный научные подходы, экспертных оценок, экономических расчетов.

Научная новизна работы состоит в следующем:

- определены основные факторы и резервы совершенствования управления человеческими ресурсами в организациях, оказывающих газотранспортные услу! и;

- разработана методика оценки эффективности обучения персонала, позволяющая выяснить степень достижения целей обучения и эффективность произведенных затрат на подготовку работников;

- выработаны рекомендации по организации контроля качества и эффективности обучения работников (на примере ООО «Мострансгаз»);

- предложены основные направления развития системы непрерывного профессионального образования руководителей и специалистов (на примере ООО «Мострансгаз»).

Практическая значимость и внедрение результатов, изложенных в диссертационной работе, практикующими менеджерами и научными работниками позволит им на более высоком научно-методическом уровне решать многочисленные проблемы совершенствования управления человеческими ресурсами, касающиеся организации процесса обучения персонала и последующей оценке эффективности обучения, в организациях оказывающих услуги по транспортировке газа и выполнять научные исследования по данной проблеме.

Основные положения диссертационной работы, относящиеся к разряду рекомендаций коммерческим организациям, были представлены, одобрены и приняты к внедрению в ООО «Мострансгаз» (акт внедрения от 26.09.2005) и ООО «Внешцентркомплект» (акт внедрения от 11.10.2005).

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях, в Московском университете потребительской

кооперации (2002,2005), Министерстве промышленности и энергетики РФ (2003), обществах и организациях ОАО «Газпром» (2004).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 3 научные статьи общим объемом 2,35 п.л.

Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста работы составляет 154 печатных страницы. Список использованной литературы составляет 120 источников.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, сформулированы цель и задачи диссертации, отражены научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Эволюция теоретических представлений о развитии человеческих ресурсов» рассмотрены сущность и основные этапы развития управления человеческими ресурсами, тенденции и перспективы их развития в России на современном этапе.

Во второй главе «Анализ организации развития персонала на предприятиях, оказывающих газотранспортные услуги (на примере ОАО «Газпром»), проведен анализ системы непрерывного профессионального образования в ОАО «Газпром», анализ организации подготовки персонала в ОАО «Газпром» и анализ развития кадрового потенциала руководителей и специалистов на предприятиях, оказывающих газотранспортные услуги.

В третьей главе «Повышение эффективности обучения работников ОАО «Газпром»» разработана методика оценки эффективности обучения персонала, представлены предложения по организации контроля качества и эффективности обучения работников (на примере ООО «Мострансгаз»). Кроме того, предложены направления развития системы непрерывного профессионального образования руководителей и специалистов (на примере ООО «Мострансгаз»),

В выводах и предложениях излагаются результаты проведенного исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Основной потенциал современной организации - это кадры. «Люди - наш главный ресурс» - лозунг, который можно встретить в каждой эффективно работающей компании. Именно поэтому характерной чертой кадрового менеджмента организации является актуализация роли кадровой политики Сегодня кадровая политика ОАО «Газпром» это комплексная стратегия работы, объединяющая различные направления кадрового менеджмента, и имеющая целью создание эффективного, высококвалифицированного, сплоченного и ответственного коллектива, способною быстро реагировать на внешние и внутренние изменения.

Поэтому, современная кадровая служба компании является неотъемлемым фактором создания конкурентного преимущества, при условии, что политика управления персоналом интегрирована с планированием ведения дел и организационной структурой. В этой связи наиболее важным направлением организации работы с персоналом является обеспечение процесса постоянного и всестороннего развития кадров, совершенствование знаний, профессиональных навыков и умений работников, а также разработка соо1ветствующих требований к рациональному их применению.

Задача предприятия состоит не только в правильном отборе персонала, принимаемою на работу, но и в обеспечении его развития в процессе трудовой деятельности. Поддержание и развитие деловых качеств персонала обусловлено возрастающими требованиями производства и качества труда, технической эволюцией и завоеванием рынков сбыта. В процессе деятельности компании возникают вопросы ротации и роста кадров, вследствие чего персонал должен быть профессионально подготовлен к продвижению по служебной лестнице. ОАО "Газпром" - одна из немногих российских компаний, создавших и развивающих в настоящее время систему непрерывного повышения квалификации своих сотрудников в рамках Системы непрерывного фирменного профессионального обучения.

Данная система, созданная с целью реализации Положений кадровой политики, предусматривает периодическое (от 1 до 3 лет) повышение квалификации всех руководителей и специалистов. Дополнительное образование организуется в

соответствии с изменяющимися в течение трудовой деятельности приоритетами обучения по индивидуальным для каждой специальности и каждого конкретного специалиста учебным программам Профессиональное повышение квалификации осуществляется по пяти основным уровням, причем на каждом из этих уровней предусмотрено приоритетное направление обучения.

Для каждого уровня обучения для основных групп должностей разработан типовой план повышения квалификации. Для руководителей и специалистов типовой план охватывает весь период производственной деятельности (25-40 лет).

Система непрерывного фирменного профессионального обучения ОАО "Газпром" предполагает реализацию следующих основных целей обучения:

- первичное обучение, для впервые принятых на работу в ОАО "Газпром";

- обучение первого года, предполагающее адаптацию специалистов к детальному знакомству с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства;

- повышение квалификации с заданной периодичностью в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания заданной квалификации работника:

- обучение, связанное с карьерным ростом;

- переподготовка кадров, призванная привести в соответствие базовое образование руководителя и специалиста к требованиям его рабочего места.

Системный целенаправленный подход к вопросам обучения кадров является одним из основных возможных практических решений формирования необходимого производственного коллектива компании и развития кадрового потенциала ОАО "Газпром". В рамках его каждому работнику предоставляются возможности для повышения квалификации и переподготовки, овладения новыми методами, навыками работы. Содержание подготовки формируется в зависимости от поставленной цели обучения. Оно должно обеспечивать, с одной стороны, получение необходимого объема новых знаний (технических, экономических, экологических и т.д.), а с другой стороны - совершенствование управленческих и других практических навыков, психологических личностных качеств, развитие аналитических способностей, умения решать возникающие проблемы.

Реализация системы непрерывного обучения осуществляется на базе учебных центров, институтов повышения квалификации, факультетов повышения квалификации и учебно-курсовых комбинатов.

Основную роль в развитии человеческих ресурсов ОАО "Газпром" в рамках Системы непрерывного фирменного профессионального образования играют Учебно-исследовательский центр Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина и НОУ "Учебный центр ОАО "Газпром" с филиалом в Санкт-Петербурге. В этих учебных заведениях обучается около 60 % работников от числа обученного персонала (Рисунок 1).

УИЦ РГУНГ им.

"Газпром" 2903 (28%)

Рисунок 1. Распределение обучающихся ОАО «Газпром» по российским центрам

повышения квалификации

Как мы можем видеть из рисунка на базе УИЦ РГУНГ им. И.М. Губкина обучаются около 30% работников, что составило 3183 человека, а в НОУ «Учебный центр» ОАО «Газпром» совместно с филиалом 28 %, что составило 2903 человека.

Подготовка специалистов с высшим образованием по специальностям, представляющим интерес для ОАО "Газпром" осуществляется в более 50 вузах. В 2003 году общая потребность предприятий и организаций ОАО "Газпром" составила в среднем около 1500 человек в год. (Рисунок 2).

1Ш "Т!»^ л «в ш 1»? ж " «99 ' . • ж - ш

Рисунок 2. Количество молодых специалистов, пришедших в общества и организации ОАО «Газпром»

В 2003 году пришли в отрасль 1189 м/с - с высшим и 241 м/с - со средним профессиональным образованием. Динамика роста с 1993 по 2003 год составила 664% для специалистов с высшим образованием и 892% для специалистов со средним профессиональным образованием. По все годам наблюдается устойчивый рост специалистов, за исключением 1998 года, что было связано с финансовым кризисом в России.

Таблица 1

Общее количество руководителей и специалистов ОАО «Газпром», повысивших квалификацию в 2004 г. (чел.)

в том числе

в России в зарубежных учебных заведениях

Количество обученных руководителей и специалистов ОАО "Газпром", всего по направлениям 37982 37181 801

Количество обученных руководителей и специалистов по плану предприятий 30778 30457 320

В 2004 году прошли обучение 37982 чел., что составляет 28% от общего числа руководителей и специалистов ОАО "Газпром". (Рисунок 3, таблица 1), по планам дочерних обществ обучено 30778 человека.

Рисунок 3. Динамика изменения численности руководителей и специалистов ОАО «Газпром», повысивших квалификацию

Проводя анализ рисунка 3, можно увидеть рост количества обучаемых в учебных центрах по графику предприятий до 1998 года и последующее значительное увеличение, которое произошло за счет значительного уменьшения стоимости обучения, вплоть до конца анализируемого периода. На основании этого можно сделать вывод, что в ОАО «Газпром» идет постоянная работа по общей централизации планирования обучения, особенно в собственных учебных центрах и, как следствие, уменьшение числа отправляемых на обучение согласно собственных планов дочерних обществ и организаций.

Постоянное совершенствование отраслевой системы обучения персонала и повышения профессионального потенциала газовой промышленности требует вложения дополнительных средств. Затраты ОАО "Газпром" в целом на повышение квалификации и обучение руководителей и специалистов в 2003 году составили около 500 миллиона руб. (Рисунок 4), из них более 200 миллионов руб. - на реализацию централизованного плана повышения квалификации.

тыс. руб.

(до 1998 г. - млн. руб.)

550000

Сумарные затраты на

400000

300000

250000

500000

450000

350000

200000

100000

150000

50000

0

41177«

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Рисунок 4. Динамика изменения суммарных затрат на обучение руководителей и специалистов ОАО «Газпром» (по консолидированной отчетности)

Проводя анализ рисунка 4, можно сделать вывод о том, что затраты на обучение руководителей и специалистов ежегодно увеличиваются. Рост по сравнению с 1999 годом составил 232% (280114 тыс. руб.), а динамика затрат по реализации отраслевого плана повышения квалификации по сравнению с 1999 годом составила 323% (141602 тыс. руб.).

Под эффективностью обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала следует понимать социально-экономические результаты, определяемые по показателям трудовой деятельности работников, прошедших обучение. Как изменились конкретные показатели трудовой деятельности до и после обучения и есть эффективность обучения.

Каждодневно инженеры по кадрам сталкиваются с проблемами, разрешение которых и позволило бы значительно повысить эффективность их труда.

Следует назвать эти основные трудности:

недостаточное взаимодействие всех участников процесса обучения (Управления кадров, инженеров по подготовке кадров в филиалах Общества, начальников служб, руководителей производственных отделов, руководителей Общества);

недостаточное или отсутствие курирования руководителями по направлениям деятельности обучения;

недостаточная подготовленность инженеров по подготовке кадров -организаторов обучения;

недостаточное и несвоевременное выделение денежных средств. ь

ограниченное выделение денежных средств на организацию обучения в учебных организациях вне Графика повышения квалификации ОАО «Газпром»; t

недостаточно эффективное планирование обучения; перегруженность работников кадровых служб; отсутствие автоматизированной программы по подготовке кадров; недостаточный контакт с учебными заведениями в вопросах эффективности обучения, отсутствие обратной связи, обмена информацией между учебными организациями и Обществом;

недостаточность учебных площадей и оснащенности учебной базы филиалов компьютерами и ТСО.

Все это вносит определенные трудности в работу кадровых служб, но несмотря на это, организаторы обучения - специалисты по подготовке кадров и инженеры по кадрам филиалов Общества обязаны проводить мероприятия, направленные на повышение отдачи от обучения на всех этапах организации обучения: до организации обучения, во время обучения и после обучения.

До организации обучения путем анализа заявок и информации о '

перспективном развитии производства необходимо определить потребности и цели обучения. Провести работу по выбору учебного заведения (по Графику повышения квалификации ОАО «Газпром» или вне графика), учебной программы и преподавателей, выбор и соответствие группы (контингента обучаемых) уровню

слушателя, направляемого на обучение (способность к обучению, уровень образования и осознанное же чаше обучаться).

Информация об учебных организациях и учебных программах должна быть предоставлена в Управление кадров и социального развития и в отделы кадров филиалов Обществ производственными отделами и службами.

Мы считаем, что для оценки эффективности обучения работником, необходимо заполнить первоначально индивидуальную заявку на обучение, где должны быть четко сформулированы цели обучения. Индивидуальную заявку необходимо согласовать с непосредственным руководителем и инженером по подготовке кадров (специалистом по кадрам).

Для определения необходимости повышения квалификации подчиненных специалистов и получения ими необходимых знаний руководитель должен провести сравнение оценки имеющихся профессиональных навыков с требованиями должностной инструкции и требованиями Общества. Для оценки имеющихся профессиональных навыков и выявления пробелов в профессиональной подготовленности и получения нужных знаний руководителем при необходимости должен быть заполнен оценочный лист.

Необходимость обучения конкретного работника должна выявляться и при проведении ежегодного собеседования - формы проведения оценки персонала. Следует отметить, что в ООО «Мострансгаз» успешно внедряется такая новая форма проведения оценки персонала, где при собеседовании с непосредственным руководителем может быть принято решение о необходимости повышения квалификации.

Сформулированная потребность в обучении, а также рекомендации аттестационных комиссий, должны учитываться при формировании сводной заявки на обучение производственного отдела или службы.

Большую роль играет образовательный уровень работника, направляемого на повышение квалификации или переподготовку. Нами рекомендуется учитывать такие факторы, как возраст, личностный потенциал, степень мотивированности, восприимчивость к образованию, дисциплина труда, преданность Обществу и т.д.

Обучение будет особенно эффективным, если у обучаемого есть желание и способность учиться, имеется потребность в самореализации и саморазвитии. При этом важно, чтобы эта потребность сформировывалась как у отдельной личности, так и в том производственном коллективе, который направляет работника на обучение.

Автором предлагается перед направлением работника на курсы повышения квалификации, для осознания важности и необходимости обучения, инженерами по подготовке кадров следует вручить работнику «Памятку уезжающему на обучение». В обязательном порядке инженер по подготовке кадров должен предварительно '

ознакомить кандидата, направляемого на обучение, с содержанием учебной программы предстоящего обучения. !,

Оценивать качество образовательных услуг во время обучения в условиях системы непрерывного фирменного профессионального образования ООО «Мострансгаз» удастся только в случае организации и проведения учебного процесса непосредственно в учебном центре Общества или организации выездных семинаров на базе Общества, когда возможно присутствие на семинарах организаторов обучения (специалистов Управления кадров и социального развития, Учебного центра) или других экспертов (из числа ведущих специалистов или руководителей направлений деятельности). В этом случае, отдача от обучения будет в значительной степени зависеть от проделанной работы на этапе «до обучения».

Коллектив Учебного центра и работники Управления кадров и социального развития должны прилагать максимум усилий на обеспечение возможности

*

применения полученных знаний на практике, обеспечивать детальную, своевременную, диагностическую и практическую обратную связь, стремиться к активному участию слушателей, сочетать технологии обучения со способностями слушателей, при необходимости корректировать учебную программу в процессе обучения.

После прохождения обучения необходимо обеспечивать возможности сохранения полученных знаний, ставить специальные цели и навыки самоуправления у работников. Формальным итогом прохождения обучения

руководителей и специалистов будет являться полученный ими документ о прохождении обучения. Самой лучшей итоговой оценкой обучения будет понимание того, как обучение способствовало выполнению поставленных до обучения организационных целей.

Для ООО «Мострансгаз» автором рекомендуется производить оценку результатов обучения с помощью анкет, как наиболее эффективного " .ода, т.к. результаты обучения, в связи со спецификой деятельности ООО «Мосфансгаз», нельзя измерить количественно. Инженеры по подготовке кадров и специалисты по кадрам должны обеспечивать работников после прохождения обучения бланками анкет, которые после заполнения их работниками, прошедшими обучение, будут сдаваться в отделы кадров филиалов и Управления кадров и социального развития в течение одной недели после прохождения обучения. Инженеры по подготовке кадров (специалисты по кадрам) будут проводить работу по обработке анкет и их анализу, полученная информация направится в Управление кадров и социального развития, доведется до сведения главному инженеру, руководителям соответствующих служб и отделов по направлениям производственной деятельности.

При прохождении обучения в Учебном центре Общества, рекомендуется участникам обучения, также заполнять анкеты, которые будут собираться кураторами групп. Информация о качестве обучения и полезности курса при необходимости и по запросу направится в Управление кадров и социального развития.

Руководители работников, прошедших обучение, проведут оценку трудовой деятельности и качество работы и сравнят ее результаты до и после обучения.

Предполагается, что Управление кадров и социального развития будет проводить полный анализ по оценке эффективности обучения в учебных организациях по графику повышения квалификации ОАО «Газпром» и вне графика повышения квалификации, а полученную информацию направит в составе годового отчета в ОАО «Газпром».

Дополнительно Управление кадров и социального развития будет представлять ежегодно отчет об эффективности обучения в составе годового отчета генеральному директору Общества и направлять свои предложения по совершенствованию работы генеральному директору, главному инженеру, заместителям генерального директора по соответствующему направлению деятельности.

С целью контроля качества обучения в ООО «Мострансгаз», в диссертации была разработана система контроля качества обучения.

Как уже указывалось, работа инженеров по подготовке кадров по оценке •

результатов обучения после этапов определения потребности, планирования и направления работника в командировку, начинается с заполнения работником письменного отчета о результатах обучения (анкета). Структура анкеты такова, что кроме вопросов к обучившемуся работнику, она содержит раздел, который должен заполнять непосредственный руководитель (выразить свое мнение о предложениях работника по своей работе). Тем самым, уже на первом этапе после обучения возникает обратная связь между работником и руководителем. Инженер по подготовке кадров филиала обобщит данные анкет всех обучившихся за отчетный период и оформит отчет по следующей форме.

Отчет утверждается руководителем филиала и инженером по подготовке кадров.

Отчет может выполняться раздельно по учебным заведениям, например, по данным обучившихся работников в Учебно-исследовательском центре РГУ нефти и

I

газа им. И.М. Губкина, НОУ «Учебный центр» ОАО «Газпром» и т.д. или по направлениям деятельности, например, бухгалтерский учет, компьютеризация деятельности, транспортировка газа и т.д. Данные отчетов предоставляются руководителю филиала и направляются в Управление кадров и социального развития Общества, где в дальнейшем формируется сводный отчет по эффективности обучения в целом по Обществу. Управление направит предложения, сформированные на основании отчетных данных в учебные заведения, в том числе НОУ ОНУТЦ (формирует перечень тематик по предложениям учебных заведений и

дочерних Обществ ОАО «Газпром», готовит проект графика повышения квалификации и профессиональной переподготовки ОАО «Газпром»), Кроме этого, отдел кадров дочернего общества проинформирует Управление социального развития и подготовки кадров ОАО «Газпром» об эффективности обучения по графику ОАО «Газпром» и руководство Общества о полученных отчетных данных. На основании полного анализа эффективности обучения получится оценка функционирования всей системы обучения персонала ООО «Мострансгаз» и примется решение о планировании обучения в предстоящий период.

С целью определения качественных изменений в работе и оценки эффективности обучения в дальнейшем нами предлагается проведение повторного опроса с помощью анкет.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Понятие «управление развитием человеческих ресурсов», на газотранспортных предприятиях, можно определить как обеспечение процесса постоянного и всестороннего развития кадров, совершенствование знаний, профессиональных навыков и умений работников, а также разработка соответствующих требований к рациональному их применению. Особое значение приобретает социальная политика, позволяющая предоставлять работникам компании широкий спектр гарантий и льгот, стимулирующая персонал к работе с высокой степенью отдачи.

2. В связи с изменениями окружающей среды, организация должна постоянно учиться и трансформироваться, умение обучаться, анализировать собственный и чужой опыт, делать выводы, постоянно развиваться, оказывается ключевым ресурсом компании и ее значительным конкурентным преимуществом. Таким образом, мы приближаемся к обучающейся организации - стремящейся к постоянному обучению и самосовершенствованию человеческих ресурсов.

3. Системность организации обучения персонала на предприятиях, оказывающих газотранспортные услуги, обеспечивается планомерным систематическим обучением работников предприятия на протяжении всей его профессиональной деятельности по заранее разработанным индивидуальным

учебным планам, программам с применением специальных фирменных учебно-методических материалов. С этой целью создана сеть учебных заведений, банк учебно-методической литературы и учебных материалов, включающих методические рекомендации для 135 специальностей, учебные планы и программы, учебно-методические пособия, автоматизированные обучающие системы и электронные учебники, имитационные компьютерные тренажеры, комплекты дистанционного обучения и деловые игры.

4. Проведенные исследования позволили установить необходимость разработки методики оценки эффективности обучения персонала, предложений по организации контроля качества и эффективности обучения работников газотранспортных предприятий, а также дальнейших путей развития системы непрерывного внутрифирменного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «Газпром». Для этого нами были выделены критерии, используемые при оценке эффективности обучения, такие как, реакция на обучение, усвоение учебного материала, изменения поведения и рабочие результаты. Саму процедуру оценки эффективности обучения нами рекомендуется проводить из четырех этапов - сбор данных до обучения, во время обучения, оценка степени усвоения учебного материала и сбор данных (по тем же показателям, которые были собраны до начала обучения) после обучения. Оценить эффективность обучения можно также через какой-то срок после окончания обучения.

5. Для формирования системы контроля качества обучения работников обществ, оказывающих услуги по транспортировке газа, подготовлен ряд предложений по организации контроля качества обучения работников:

- определение потребности и целей обучения, путем анализа заявок и информации о перспективном развитии производства;

- организация работы по выбору учебного заведения (по Графику повышения квалификации ОАО «Газпром» или вне графика), учебной программы и преподавателей, выбор и соответствие группы (контингента обучаемых) уровню слушателя, направляемого на обучение;

- с целью оценки эффективности обучения, работником необходимо заполнить первоначально индивидуальную заявку на обучение, согласованную с руководителем и специалистом по кадрам;

- для определения необходимости повышения квалификации подчиненных специалистов и получения ими необходимых знаний, руководитель должен провести сравнение оценки имеющихся профессиональных навыков с требованиями должностной инструкции работника и требованиями Общества;

- после прохождения обучения необходимо обеспечивать возможности сохранения полученных знаний, ставить специальные цели и навыки самоуправления у работников;

- для ООО «Мострансгаз» нами рекомендуется производить оценку результатов обучения с помощью анкет, т.к. результаты обучения, в связи со спецификой деятельности Общества, нельзя измерить количественно.

- отдел кадров будет проводить полный анализ по оценке эффективности обучения в учебных организациях по графику повышения квалификации ОАО «Газпром» и вне графика повышения квалификации, а полученную информацию направит в составе годового отчета в ОАО «Газпром».

6. Исследование системы подготовки специалистов и руководителей ООО «Мострансгаз» показало, что результатами функционирования системы качества обучения станут: обратная связь с обучившимся работником, повышение значимости обучения для работника и руководителя, наличие информации о качестве образовательных услуг конкретного учебного заведения или программы семинара, обратная связь с учебными заведениями (обмен информацией о качестве образовательных услуг и отдачи от обучения) и возможность стратегического, опережающего обучения по графику ОАО «Газпром», в соответствии с предложениями дочерних Обществ ОАО «Газпром».

7. Развитие системы профессионального обучения работников ОАО «Газпром», напрямую зависит от предложений по совершенствованию, повышению качества и эффективности профессионального обучения в учебных заведениях ОАО «Газпром». Нами предлагается: специализация отраслевых образовательных

учреждений, расширение учебных заведений по образованию в области транспорта газа, организация переподготовки с заключением трехсторонних договоров, организация выездных семинаров по техническим дисциплинам, создание корпоративной анкеты с целью оценки эффективности обучения, развитие дистанционного обучения, индивидуальная корректировка программы обучения в промежутках времени между учебными семинарами и организация стажировок работников зарубежом и в других дочерних обществах ОАО «Газпром».

8. Эффективное управление и функционирование системы развития и обучения человеческих ресурсов, зависит от повышения мотивации работников. Для этого предлагается включить в Положение о системе непрерывного профессионального обучения работников ОАО «Газпром», периодичность обучения не реже 1 раза в 2 года, разделение образовательных услуг на группы по целям обучения; широкое применение интерактивных форм и методов обучения, корпоративных тренингов, деловых игр в учебных семинарах, создание «золотого» фонда выполненных курсовых и дипломных работ обучившихся работников, издание сборников, определение «Лучшего слушателя курса», возможность обучения в следующем году без оплаты образовательных услуг, обратная связь с учебными заведениями об эффективности обучения на семинарах, включение в график ОАО «Газпром» информации об оценке семинара слушателями в предыдущем году.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ОСНОВНЫМ ПОЛОЖЕНИЯМ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

1.Обучающая ор1анизация - стратегия реализации менеджмента знаний //Современные гуманитарные исследования - №5. - М.: Изд-во «Компания Спутник+», 2005 г. - 0,6 п.л.

2.Анализ системы непрерывного фирменного профессионального образования в ОАО «Газпром» // Проблемы экономики - №5. - М.: Изд-во «Компания Спутник-!-», 2005 г. - 1,0 п.л.

3.Повышение эффективности обучения работников ОАО «Газпром» // Проблемы экономики - №5. - М.: Изд-во «Компания Спутник+», 2005 г. - 0,75 п.л.

Отпечатано в ФГУП Издательство "Известия" УД П РФ

äOOGA &o5~

06-605

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Матвеенко, Игорь Иванович

Введение

I. Эволюция теоретических представлений о развитии человеческих ресурсов.

1.1. Сущность и основные этапы развития управления человеческими ресурсами.

1.2. Тенденции и перспективы развития управления человеческими ресурсами.

II. Анализ организации развития человеческих ресурсов на предприятиях оказывающих газотранспортные услуги (на примере ОАО «Газпром»).

2.1. Анализ системы непрерывного внутрифирменного профессионального образования в ОАО «Газпром».

2.2. Анализ организации подготовки рабочих и молодых специалистов в ОАО «Газпром».

2.3. Анализ развития кадрового потенциала руководителей и специалистов высшей квалификации на предприятиях 99 оказывающих газотранспортные услуги.

III. Повышение эффективности обучения работников ОАО ^ «Газпром».

3.1. Разработка методики оценки эффективности обучения персонала.

3.2. Предложения по организации контроля качества и эффективности обучения работников (на примере ООО 123 «Мострансгаз»).

3.3. Развитие системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов (на 129 примере ООО «Мострансгаз»).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием человеческих ресурсов"

Актуальность исследования и значение выбранной темы.

Экономические реформы в России продолжают свое трудное развитие. Ф Отдельные компании за последние годы сумели достичь значительных успехов и продолжают наращивать свой производственный потенциал. Это в значительной мере относится и к организациям, оказывающим услуги по транспортировке газа, основными показателями работы которых являются объемы транспортируемых нефти и газа. Однако всем без исключения коммерческим организациям России все труднее становится осуществлять свою деятельность в связи с постоянно возрастающей конкурентной борьбой. Активно развивающиеся условия жесткой конкуренции в быстро изменяющейся внешней среде приводят руководителей предприятий к необходимости все больше и больше концентрировать внимание на сложнейших и еще мало знакомых им аспектах осуществления стратегии долгосрочного выживания, которая позволила бы им адаптироваться к изменениям, происходящим в их окружении.

В недалеком прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном лишь на ежедневную оперативную работу, связанную с разрешением внутренних проблем, направленных в основном на рациональную организацию функционирования подчиненных работников и повышение эффективности использования ресурсного потенциала в текущей деятельности. Однако в настоящее время, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала фирмы в ходе текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое бы обеспечивало надежную и оперативную адаптацию персонала и компании к быстро изменяющейся окружающей среде на длительную перспективу.

Постоянное воздействие и изменение внешней среды приводит к существенным изменениям во всех сферах деятельности современной компании, в частности, изменяются и принципы работы с персоналом. Особенно это • относится к такой крупной компании, как ОАО «Газпром», располагающей мощным и квалифицированным кадровым потенциалом. В этой сфере деятельности Газпрома происходит переход от того, что раньше называли «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитию.

Сущность концепции управления человеческими ресурсами, которая является составной частью стратегии ОАО «Газпром», состоит в том, что люди, как и другие ресурсы, есть достояние компании, ее капитал, который надо умело использовать, мотивировать, развивать с тем, чтобы достичь стратегических целей. Новые задачи, которые встают перед газовой промышленностью в современных условиях, требуют и соответствующим образом подготовленного и обученного персонала. Наличие в компании достаточного числа специалистов высокого профессионального уровня, постоянное их пополнение и развитие -залог надежной и эффективной работы ОАО «Газпром».

В ОАО «Газпром» проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию кадрового потенциала. Постоянно уменьшается число практиков, занимающих должности руководителей и специалистов. Рост образовательного уровня во многом связан с тем, что в Газпроме создана и постоянно развивается система непрерывного фирменного профессионального обучения персонала, входящая составной частью в кадровую политику компании. Основной целью системы является создание трудового коллектива, который мог бы решать поставленные производственные задачи с наивысшей производительностью, минимальными издержками и требуемой технологической надежностью. Важно не только правильно отобрать персонал на определенную работу, но и обеспечить его подготовку и развитие на протяжении всей трудовой деятельности. Кроме того, персонал должен быть профессионально подготовлен к продвижению по служебной лестнице. Непрерывность обучения подразумевает целенаправленный, осуществляемый в течение всей трудовой деятельности процесс непрерывного повышения квалификации работника, в пределах имеющегося у него уровня профессионального образования, либо достижение им более высокого образовательного уровня в интересах самого работника, предприятия, общества и государства.

Система непрерывного фирменного профессионального обучения (СНФПО) руководителей и специалистов решает задачи их подготовки, переподготовки, повышения квалификации в соответствии с предварительно разработанной программой карьерного роста, изменяющимися во времени требованиями. Содержание обучения формируется в зависимости от поставленной цели и должно обеспечивать, с одной стороны, получение необходимого объема новых знаний, а с другой - совершенствование управленческих навыков, психологических личностных качеств, развитие аналитических способностей. Плановая периодичность обучения должна составлять не более трех лет и может варьироваться в зависимости от категории работающих. Реализация СНФПО осуществляется как на базе отраслевых учебных подразделений, так и с привлечением учебных заведений России и зарубежных фирм.

Рассмотрению вопросов развития человеческих ресурсов посвящены работы таких известных зарубежных и отечественных ученых, как У.Г. Оучи, В. Зигерт, М.Х. Мескон, П. Друкер, Д. Карнеги, П. Хейне, Э. Мэйо, М. Фоллетт, К.Татеиси, К. Мацусита, А. Морита, К. Киллен, А.П. Егоршин, P.A. Фатхутдинов, Б.З. Мильнер, Б.М. Генкин, Л.И. Евенко, Ю.Г. Одегов, И.Н. Герчикова, Г.Х. Попов, A.M. Омаров, Н.И. Кабушкин и др.

Большое количество исследований, выполненных этими учеными в течение нескольких десятков лет свидетельствует о важности и актуальности рассматриваемой проблемы.

Вместе с тем необходимо отметить, что проблеме анализа эффективности обучения, в организациях оказывающих газотранспортные услуги, оказывалось недостаточно внимания.

Необходимость идентификации рассмотренных аспектов с целью определения факторов и резервов совершенствования развития человеческих ресурсов в газотранспортных компаниях, и обусловливает чрезвычайную актуальность рассматриваемой проблемы. Это в равной степени касается как теоретических, так и практических аспектов деятельности работников высшего руководства данных компаний в плане более эффективного управления ими.

Цели исследования. Основная цель написания работы и проведения исследований заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности обучения работников ОАО «Газпром».

Задачи исследования. В соответствии с целью диссертационного исследования были поставлены и решены следующие задачи: рассмотрены сущность и основные этапы развития управления человеческими ресурсами;

- выявлены тенденции и перспективы стратегического развития управления человеческими ресурсами на современном этапе;

- проанализирована организация развития персонала на предприятиях оказывающих газотранспортные услуги (на примере ОАО «Газпром»);

- проведен анализ динамики развития кадрового потенциала руководителей и специалистов;

- разработана методика оценки эффективности обучения персонала;

- предложены пути по организации контроля качества и эффективности обучения работников (на примере ООО «Мострансгаз»).

Предмет и объект исследования. Предметом исследований является управление развитием человеческих ресурсов (на материалах предприятий по транспортировке газа). В качестве объекта исследований выступает персонал предприятий оказывающих газотранспортные услуги.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы являются научные труды отечественных и зарубежных ученых по менеджменту и проблемам управления человеческими ресурсами.

В ходе исследований автор руководствовался Законами и Законодательными актами Российской Федерации, относящимися к проблеме, нормативными и правовыми документами. Для написания диссертационной работы использовались материалы Госкомстата Российской Федерации, некоторые данные отчетности фирм, связанных с ОАО «Газпром», научные разработки институтов газовой промышленности и материалы средств массовой информации. В процессе исследований применялись системный и ситуационный научные подходы, методы выборочного наблюдения, экспертных оценок, экономических расчетов.

Научная новизна работы состоит в следующем:

- определены основные факторы и резервы совершенствования управления человеческими ресурсами в организациях оказывающих услуги по транспортировке газа;

- разработана методика оценки эффективности обучения персонала;

- представлены предложения по организации контроля качества и эффективности обучения работников (на примере ООО «Мострансгаз»);

- предложены возможности развития системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов (на примере ООО «Мострансгаз»).

Практическая значимость и внедрение результатов исследования. Использование методических положений и практических рекомендаций, изложенных в диссертационной работе, практикующими менеджерами и научными работниками позволит им на более высоком научно-методическом уровне решать многочисленные и сложные проблемы совершенствования управления человеческими ресурсами в организациях оказывающих услуги по транспортировке газа, а также выполнять научные исследования по данной проблеме.

Основные материалы диссертационной работы, относящиеся к разряду рекомендаций коммерческим организациям, были представлены, одобрены и приняты к внедрению в ООО «Мострансгаз» (акт внедрения от 26.09.2005).

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях проводимых в Московском университете потребительской кооперации (2002,2005), Министерстве промышленности и энергетики РФ (2003), обществах и организациях ОАО «Газпром» (2004).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 3 научные статьи общим объемом 2,35 п.л.

Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Объем основного текста работы составляет 155 печатных страниц. Список использованной литературы составляет 120 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Матвеенко, Игорь Иванович

Выводы и предложения.

Диссертационное исследование охватило систему управления развитием человеческих ресурсов в газотранспортной отрасли Российской Федерации. V Развивающиеся условия жесткой конкуренции в быстро изменяющейся внешней среде, приводят руководителей предприятий к необходимости все больше и больше концентрировать внимание на сложнейших и еще мало знакомых им аспектах осуществления стратегии долгосрочного выживания, которая позволила бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. В ходе текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое бы обеспечивало надежную и оперативную адаптацию персонала и компании к быстро изменяющейся окружающей среде на длительную перспективу.

Как известно, цели, преследуемые тем или иным предприятием, носят индивидуальный характер и также зависят от таких факторов, как отраслевая принадлежность, тип предприятия, позиция на рынке, поставщики, источники сырья и т.д. Вместе с тем можно выделить ряд основополагающих внешних макроэкономических факторов, которые позволяют говорить о некоторых обобщающих принципах формулирования целей. Так, до недавнего времени, наиболее значимыми для подавляющего большинства предприятий были финансовые и маркетинговые цели, обусловленные переходом в рыночную экономику. Сегодня, когда мировая экономика вошла в период трансформации от индустриальной в инновационный уклад, перед предприятиями встают цели в области научных исследований и разработок. Глобализация бизнеса, в свою очередь, также вынуждает предприятия учитывать не только национальные, но и международные интересы, что в свою очередь подразумевает стратегическое управление человеческими ресурсами в коммерческих организациях.

Общая тенденция в развитии стратегического управления заключается в переходе от управленческой функции «планирование» к управленческой * функции «организация». Рядом с планированием, теряющим свой примат, на равных правах занимает место организация как самодостаточный потенциал решения проблем. Речь уже не идёт о том, что за чем следует: «стратегия за структурой» или «структура за стратегией». Главное в том, что на быстроизменяющихся рынках организация заступает на место планирования.

Ориентированный на процесс стратегический менеджмент в меньшей степени занимается постановками целей и определением соответствующих мероприятий. Скорее он создает питательную почву для зарождения новых идей, поисков, разработок и культивирования надлежащих методов. Особое значение при этом приобретает создание так называемого социального капитала, т.е. контекста, из которого могут возникнуть новые стратегические инициативы. Тем самым в центре внимания стратегического управления могут оказаться новые аспекты, такие, как внутрифирменные сети, нормы и ценности, символы и коды. Тоже самое можно сказать и об «интеллектуальном капитале» организации, возникающем в этой обстановке, и его увязке с менеджментом знания.

Сущность концепции управления человеческими ресурсами, которая является составной частью стратегии ОАО «Газпром», состоит в том, что люди, как и другие ресурсы, есть достояние компании, ее капитал, который надо умело использовать, мотивировать, развивать с тем, чтобы достичь стратегических целей. Новые задачи, которые встают перед газовой промышленностью в современных условиях, требуют и соответствующим образом подготовленного и обученного персонала. В Газпроме создана и постоянно развивается Система непрерывного фирменного профессионального обучения персонала, входящая составной частью в кадровую политику компании. Основной целью системы является создание трудового коллектива, который мог бы решать поставленные производственные задачи с наивысшей производительностью, минимальными издержками и требуемой технологической надежностью.

Дальнейшая интенсификация производственных процессов, повышение конкурентоспособности компании в целом напрямую зависят от конкретного вклада каждого человека в общее дело. Наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи на сегодня является главным фактором экономического роста и эффективности производства. Опыт предыдущих лет позволил сформировать целостную систему работы с кадрами, позволяющую определять потребности и прогнозировать развитие персонала, управляя процессом от приема на работу до завершения трудового пути, а также обеспечивать фирменные социальные гарантии по старости или потере работоспособности.

СНФПО руководителей и специалистов Общества является одним из долгосрочных направлений кадровой политики ООО «Мострансгаз» и ОАО «Газпром» в целом. Основные принципы обучения - комплексность, пропорциональность, непрерывность, инновационность, динамизм, планомерность, эффективность. СНФПО выгодна не только Обществу, но и работникам: происходит повышение личной конкурентоспособности, адаптированности и самоуважения работников, мотивации их к труду, самореализации и значимости. Значительная часть жизни человека проходит на работе, и не только человек создан для работы, но и работа для человека, она является средством его реализации, личностного роста, развития и успешной жизни.

В условиях стремительного технического прогресса, быстро устаревают не только знания, но и нормативно-информационная база, на которую опирается система обучения работников предприятия, что требует постоянного совершенствования. СНФПО ОАО «Газпром» позволила достичь значительных успехов в решении вопросов, связанных с повышением квалификационного уровня работников. Основные цели написания работы и проведения исследований заключались в повышении эффективности обучения работников ОАО «Газпром. В данной работе предлагаются мероприятия, разработанные с нашим участием, для реализации эффективной системы повышения квалификации руководителей и специалистов Общества, по внедрению новых подходов и методов в организации эффективного обучения, разработке системы контроля качества обучения и оценки эффективности обучения в ООО «Мострансгаз».

Примечательным в данном проекте является, разработанная с участием автора, система оценки качества обучения. Проводимый ранее опрос с помощью анкет работников, обучившихся на курсах повышения квалификации, как правило, не подвергался полному анализу. С одной стороны, в результате анкетирования имеется возможность получения информации о достижении целей обучения и практической полезности. Сам обучившийся и непосредственный руководитель получают информацию о результатах обучения и предложениях, что конкретно может изменить в своей работе работник. С другой стороны, инженер по подготовке кадров может сделать вывод из анкеты, насколько были качественны образовательные услуги, правильно ли была определена потребность и цель обучения, соответствие выбранной программы обучения. Но получить ответ об отдачи обучения, его результативности возможно только с течением некоторого времени, так как эффективность обучения имеет, как правило, «отложенный эффект». Для этих целей мы предлагаем использование повторного анкетирования через какой-то промежуток времени, например через 0,5 года.

Кроме вопроса определения результативности обучения конкретного работника, предлагаемая система оценки качества обучения ООО «Мострансгаз» предполагает проведение работы, связанной с определением эффективности обучения по учебным заведениям и направлениям тематик (особенно при организации обучения в учебных организациях системы ОАО «Газпром», по графику повышения квалификации ОАО «Газпром»). Эту информацию целесообразно, как мы предлагаем, передавать в учебные заведения с предложениями по оптимизации деятельности. Эта обратная связь позволит влиять на учебный процесс и будущее качество образовательных услуг.

Современная кадровая служба компании является неотъемлемым фактором создания конкурентного преимущества, при условии, что политика управления персоналом интегрирована с планированием ведения дел и организационной структурой. Исходя из этого в Обществе происходит усиление роли и расширение сферы деятельности менеджеров по управлению персоналом и кадровых служб.

Сегодня уже никому не надо доказывать, что именно люди, человеческие ресурсы являются тем решающим фактором, который позволяет компании выжить и победить в условиях конкуренции. Ключевая роль управления человеческими ресурсами, собственно, и состоит в обеспечении возможно более мощной поддержки со стороны персонала целей и стратегии организации. Не обеспечив качества работы в сфере кадрового менеджмента, достичь высоких показателей в развитии бизнеса, которым занимается компания, невозможно.

При этом следует помнить, что управление людьми является ключевым направлением работы руководителей всех уровней. Успешно реализовать стратегию фирмы и кадровую политику, исключительно опираясь на силы только кадровой службы, без активного участия руководящего состава компании крайне трудно. Потому что, окончательная ответственность за управление всей организацией, в том числе и ее персоналом, лежит все-таки не на Управлении кадров, а на руководящем составе организации. Сплоченная команда профессионалов, понимающая значение людских ресурсов и знающая кадровый менеджмент, - вот залог успешной деятельности любой организации. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26