Система оплаты труда организации и основные направления ее совершенствования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система оплаты труда организации и основные направления ее совершенствования"

На правах рукописи

ПОТРУБЕИКО ВАЛЕНТИНА АНАТОЛЬЕВНА

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2007

003160 102!

003160102

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Росздрава

Научный руководитель

Яковлев Роберт Андреевич

кандидат экономических наук

Официальные оппоненты: Жуков Анатолий Лаврентьевич

доктор экономических наук, профессор

Понизов Владимир Трофимович

кандидат экономических наук

Ведущая организация

Всероссийский центр уровня жизни

Защита состоится «25» октября 2007 г в 15 часов на заседании диссертационного совета в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу 105064, Москва, ул Земляной вал, 34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования

Автореферат разослан «24» сентября 2007г

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук ^ Коростелева И В

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования предопределяется необходимостью выработки адекватных новым условиям хозяйственной деятельности форм реализации их сущности, в том числе форм реализации отношений по оплате труда между собственниками предприятий и наемными работниками Государственная система оплаты труда, действовавшая в прежней модели экономики, оказалась в числе первых, уничтоженных в трансформационном процессе Отношения собственников (работодателей) и работников по вопросам оплаты труда перестали носить системный характер Наиболее явными их признаками стали субъективизм и ситуативность, а отсюда нестабильность в условиях оплаты, уровнях и темпах ее роста, формах организации и т п

Трудовые отношения не могут базироваться на неустойчивых и субъективных условиях оплаты В формируемой децентрализованной модели экономики должны быть созданы системы оплаты труда организаций, в рамках которых только и могут существовать индивидуальные системы заработной платы Система оплаты труда организации должна вписываться в ее экономическую деятельность в рамках новой экономической модели, как советская модель оплаты труда вписывалась в плановую экономику

Практика деятельности зарубежных организаций (фирм, предприятий, корпораций) свидетельствует о постоянном внимании их собственников и руководителей к созданию и совершенствованию их систем оплаты труда Во всей полноте эта проблема встает и в российской экономике, особенно в крупных корпорациях и компаниях Очевидно, не случайно, что термин «система оплаты труда организации» появился в Трудовом кодексе Российской Федерации (к сожалению, без раскрытия его содержания)

Цель исследования состоит в том, чтобы, с одной стороны, раскрыть содержание категории «система оплаты труда организации», а с другой -показать особенности разработки такой системы для крупного хозяйственного комплекса (на примере Акционерной компании «АЛРОСА» (ЗАО)) В соответствии с этой целью были поставлены и решены следующие исследовательские задачи

- рассмотрено и переосмыслено экономическое и правовое содержание основного понятийного аппарата, лежащего в основе организации заработной платы,

- охарактеризованы особенности внутрифирменной организации деятельности в крупном хозяйственном комплексе с точки зрения требований, предъявляемых к системе оплаты труда,

- разработан с учетом имеющихся научных рекомендаций, а также отечественного и зарубежного опыта центральный элемент системы оплаты труда организации - гибкая тарифная система

Объект исследования - система оплаты труда в крупной отечественной корпорации и ее регулирование

Предмет исследования - отношения по оплате труда в организациях внебюджетного сектора экономики с выделением в нем главного системообразующего элемента

Степень обоснованности научных результатов (положений, выводов, рекомендаций) и их достоверность предопределяются тем, что при написании работы широко были использованы

- нормативные документы, регулирующие порядок разработки условий оплаты труда в организации в настоящее время (Трудовой кодекс РФ, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда организаций, финансируемых из разных бюджетов на 2005, 2006, 2007 гг и другие документы, включая действующие локальные нормативные акты),

- научные разработки и исследования (диссертации по вопросам организации заработной платы, депонированные рукописи, научные отчеты, выполненные по заказам АК «АЛРОСА» (ЗАО),

- публикации по вопросам заработной платы отечественных и зарубежных авторов

Особое внимание уделялось разработкам и публикациям специалистов Научно-исследовательского института труда и социального страхования, выполненным как в постсоветский период, так и в советское время

Степень разработанности научной проблемы характеризуется тем, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной экономической литературе (отечественной и зарубежной), проблеме разработки системы оплаты организации уделяется мало внимания В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы Берешева С X , Волгина Н А , Жукова А Л , Кокина Ю П , Ляшецского А П , Мазмановой Б Г, Мошенского М Г, Шатовой Т Н , Щербакова В И, Яковлева Р А Нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда Конечно, в названных работах преобладает общеметодологический подход, специфика крупных организаций (объединений, холдингов, концернов) остается в основном за пределами внимания авторов Из названных работ исключение представляет лишь книга В И Щербакова, специально посвященная этому вопросу. Но она, во-первых, относится к прежней модели экономики, во-вторых, обобщает опыт крупных автомобилестроительных объединений (ВАЗ, КАМАЗ)

В определенной мере специфика организации оплаты в крупной промышленной корпорации освещена в диссертационном исследовании Васюковой А Н «Принципы и практика разработки корпоративной системы оплаты труда» (2002 г) Однако в отличие от настоящей диссертации, в

которой входящие в компанию предприятия не являются юридическими лицами, в названной работе исследуется корпорация, базирующаяся на совокупности самостоятельных юридических лиц

Среди имеющихся материалов, касающихся организации заработной платы в крупных хозяйственных комплексах, следует, безусловно, отметить совместные работы, выполненные специалистами Института труда и ОАО «Аэрофлот» - Российские авиационные линии», а также выполненную при участии специалистов НИИ труда работу для ОАО «Уралкалий» -объединения, производящего около 15% мирового калия В этих работах уже содержались попытки подчинить новые условия оплаты труда тактическим и стратегическим задачам развития названных корпораций, а также определить тарифную систему как основу разрабатываемых систем оплаты труда вышеназванных организаций

Проведенное исследование по кругу поставленных и решенных задач не может претендовать и не претендует на окончательность и завершенность этого направления исследования Оно представляет один из результатов научной работы, которую предстоит проделать, учитывая полученные результаты, не одному исследователю

К основным результатам работы, обладающим научной новизной, можно отнести следующие

раскрыто содержание системы оплаты труда работников предприятия, как основного механизма практической реализации сущности заработной платы, адекватной современной модели экономики, уточнены определения основных терминов, лежащих в основе современной организации заработной платы,

- обоснованы требования, которым должна отвечать система оплаты труда работников организации и ее место в механизме мотивационного воздействия на трудовое поведение работников, обеспечивающее решение экономических и социальных задач организации,

- указаны факторы, которые влияют на количественные параметры гибкой тарифной системы, постепенно превращающейся в центральный элемент системы оплаты труда организации,

- разработана практическая модель системы оплаты труда крупного хозяйственного комплекса на примере АК «АЛРОСА» (ЗАО), отвечающая теоретическим и методологическим основам, сформулированным в диссертации с учетом стратегических и тактических целей корпорации

В работе представлены новые подходы к разработке условий оплаты труда работников крупных хозяйственных комплексов в период их приспособления к новой модели экономики, характеризующейся созданием адекватной современным условиям системы внутрихозяйственных отношений, в которую и должна входить система оплаты труда

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что теоретические и методологические разработки автора по исследуемой проблеме могут непосредственно использоваться представителями собственников и работников организаций (фирм, предприятий, корпораций) при разработке и совершенствовании ими локальных нормативных документов, регулирующих систему оплаты труда этих организаций Предложенные принципы и подходы нашли полную реализацию в локальном нормативном акте «Положение о системе оплаты труда работников Акционерной компании «АЛРОСА» (ЗАО) Сформулированные в работе положения относительно категорий «мотивы, стимулы, система оплаты труда организации» и других, а также содержащаяся в работе информация об опыте отечественных и зарубежных предприятий, предложенные практические решения и табличные материалы могут широко использоваться в учебно-методической работе при подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов экономического профиля

Апробация работы. Основные положения диссертации апробированы в ходе участия автора на

- круглом столе «Оплата труда в Российской Федерации», организованном в НИИ труда Минтруда РФ в апреле 1999 г,

- международной конференции «Мотивация и стимулирование труда в системе социально-трудовых отношений», организованной Институтом экономики Украины, Технологическим университетом (гХмельницк) и другими организациями в мае 2003 г,

- юбилейной международной научно-практической конференции «За достойный труд в 21 веке», организованной Кафедрой экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений в марте 2007 г

В соответствии с логикой исследования диссертация имеет следующую структуру

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются предмет и объект исследования, его цели и задачи с учетом степени разработанности проблемы

В первой главе «Теоретические основы разработки на предприятии системы оплаты труда работников» выделены два направления анализа В качестве первого направления рассмотрена взаимосвязь мотивов и стимулов в процессе трудовой деятельности как экономических категорий, каждая из которых имеет собственное содержание и свой производный понятийный аппарат. Необходимость внесения в него соответствующих уточнений предопределена тем, что, несмотря на обилие имеющихся многочисленных высказываний и подходов, отраженных в публикациях и научных разработках, наука и практика, к сожалению, не располагают ни единой общепринятой терминологией, ни устойчивыми, пригодными для них теориями, ни конкретными (или типовыми) мотивационными моделями, ни отработанными на практике

методологическими подходами к их разработке Более того, по сравнению с советским периодом ситуация стала еще более пестрой за счет механического перенесения в научные разработки и практику зарубежной терминологии без адекватного осмысления отечественной

Имеющиеся в литературе противоречивость и путаница побудили автора кратко обосновать и изложить сложившиеся у него подходы, определения и характеристики, чтобы быть правильно понятым и воспринятым специалистами, имеющими иные понятийные представления

Авторская позиция по рассматриваемому направлению состоит, прежде всего, в том, что мотивы (внутреннее побуждение работника) и стимулы (внешнее воздействие на работника) существуют объективно и сопровождают трудовую деятельность человека с самого ее зарождения Они имеют свои формы проявления в каждой из основных моделей общественного жизнеустройства Между тем, если судить по имеющимся публикациям, зарубежные и большинство отечественных специалистов связывают свои определения только с рыночной (капиталистической) моделью жизнеустройства

В диссертации раскрыты источники возникновения мотивов и стимулов, исходя из трудовой деятельности, как естественно-исторического явления В результате было сформулировано положение о том, что мотивы возникают в человеке как осознание им необходимости удовлетворения потребностей в средствах существования, а стимулы воздействуют на человека из внешней для него среды (окружающая природа и общество) и осознаются человеком как условие получения средств существования (см схему)

Схема

Будучи осознанными человеком, мотивы и стимулы в единстве побуждают его к началу трудовой деятельности Труд не начнется, если нет мотивов, даже если бы стимулы были вполне достаточными и ощутимыми И, наоборот, при самых сильных мотивах процесс труда вряд ли начнется, если стимулы к труду (условия получения средств существования) или отсутствуют, или недостаточны Относительно мотивов у автора позиции в основном совпадают с имеющимися в литературе Что же касается авторской трактовки стимулов, как условия получения средств существования, объективно определяемых внешней средой, то подобных подходов, насколько автору известно, в имеющейся литературе и научных разработках не имеется

При этом в диссертации раскрытые конкретные исторические формы мотивов и стимулов к труду (те формы, соответствующие различным моделям жизнедеятельности человеческого общества и определяемые характером общественных отношений) рассмотрены в тесном единстве с развитием трудовой деятельности человека от универсальной (обеспечивающей получение всех необходимых средств существования при начальных формах жизнедеятельности) до труда - функции в системе широко организованного в масштабе общества и глубоко развитого разделения труда (в современных моделях общественного жизнеустройства) При этом в работе даны описания конкретных форм проявления мотивов и стимулов при каждой форме общественной жизнедеятельности Аналогов подобного подхода в имеющейся литературе и разработках автором не обнаружено

Применительно к рыночной (капиталистической) модели жизнедеятельности показано, что мотивы к удовлетворению потребностей в получении многообразных и разносторонних средств существования человека, занятого наемным трудом, модифицируются в потребность получения адекватной суммы денежных средств и в таком виде осознаются как мотив Денежную форму приобретает и стимул, представляющий собой диктуемые обществом условия получения этих денежных средств

Трансформация в современных условиях мотивов трудовой деятельности в объективно необходимую для удовлетворения потребностей в средствах существования сумму денег и стимулов - в условия предоставления со стороны общества этих денег и является теоретической основой для построения системы оплаты труда организации

Вторым направлением анализа стало раскрытие содержания (смысла и структуры) вводимого в научный и практический оборот термина «система оплаты труда организации». В диссертации формулируются следующие основные положения

- система оплаты труда организации, будучи главным стимулом для работников, раскрывает условия (необходимые собственнику результаты трудовой деятельности), согласно которым работники могут получить денежные средства, обеспечивающие удовлетворение их разносторонних потребностей в рамках согласованно установленной (представителями работников и собственников) цены рабочей силы (ставки заработной платы),

- система заработной платы является экономическим инструментом в руках собственника организации или представляющего его интересы работодателя, обеспечивающим достижение объективно необходимых результатов деятельности путем воздействия на поведение работников через разные составляющие ее элементы, увязываемые с характером выполняемой работы, деловыми качествами работников, условиями труда на рабочем месте и другими оцениваемыми условиями,

- систему оплаты труда организации следует отличать от системы оплаты труда работников, как любую интегрирующую систему следует отличать от ее составляющей В работе указано на три основных структурных элемента системы оплаты организации (тарифная система, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты),

- система оплаты труда организации должна быть юридически оформлена в локальный нормативный документ, отвечающий своему экономическому содержанию и назначению

Во второй главе работы «Теоретическая и практическая база концепции совершенствования системы оплаты труда на базе тарифной системы» содержится обоснование выбора в качестве основного направления построения системы оплаты труда организации тарифной системы В современных условиях именно она призвана обеспечить учет различий не только в сложности выполняемых работ и квалификационных уровнях, но и в деловых качествах работников (в рамках одного и того же квалификационного уровня или одной и той же сложности) Выбор

тарифной системы в качестве главного средства мобилизации трудового потенциала работников организации не случаен В сложившейся практике тарифная оплата относится к гарантированным выплатам Работник должен быть уверен, что рост его деловых качеств, трудовой активности и трудовой отдачи будут обеспечены ростом гарантированной оплаты К тому же тарифная система служит базой для начисления, а, следовательно, и стимулирующего воздействия других элементов вознаграждения за труд (премий, надбавок и тд)

Теоретические основы концептуального подхода автора к совершенствованию системы оплаты труда организации на базе тарифной системы сводятся к следующим посылкам

- несмотря на различия, которые организация имеет для реализации интересов работников (место получения вознаграждения за труд) и для собственника (получение готовой продукции для последующей реализации) обе стороны трудовых отношений в их взаимодействии внутри организации имеют общий интерес - максимизацию трудовой отдачи,

- создание всех условий и предпосылок для максимальной трудовой отдачи работников в процессе их деятельности представляет собой главную цель системы оплаты труда организации,

- при всем разнообразии способов, форм и моделей увязки оплаты труда с трудовой отдачей работников они должны обеспечить отражение в размерах начисляемой заработной платы следующих основных количественных параметров количества труда, качества труда, индивидуальных результатов труда, конечных результатов деятельности организации,

- наибольшую сложность для практической организации заработной платы имеет отражение в оплате труда работников индивидуальных результатов их труда Это обусловлено различными физическими и умственными способностями исполнителей, состоянием здоровья в тот или

иной период времени, возможностями нести длительные нагрузки, что свидетельствует о различных деловых качествах исполнителей в пределах одной квалификационной группы,

- мерой оценки индивидуальной результативности труда работника является степень выполнения им установленных для него трудовых обязанностей (норм труда) Трудовые обязанности (нормы труда) должны представлять собой совокупность трудовых норм норм времени (выработки), норм качества выполняемой работы, норм расходования материалов, норм использования оборудования и тд ,

- связь заработной платы с конечными результатами деятельности организации может иметь самые различные формы выражения, применяемые вместе или по отдельности механизм планирования (образования) фонда заработной платы, специальное вознаграждение по итогам деятельности организации в целом за год, применение специальных коэффициентов корректировки индивидуальной заработной платы

В отечественной и зарубежной практике в современных условиях все большее распространение получает отражение индивидуальных различий в результативности труда посредством оценки деловых качеств работников и установления им на основе этой оценки индивидуальных тарифных ставок в рамках гибкой тарифной системы

Практика применения гибких тарифных систем в зарубежных странах и на отдельных предприятиях России может быть сведена к трем моделям построения таких систем

- системы, основанные на установлении по каждой квалификационной группе диапазона ставок в пределах минимума и максимума (или диапазона тарифных коэффициентов),

- системы, основанные на установлении надбавок к окладу, рассматриваемому в качестве первоначального или минимального (или коэффициентов повышения первоначального оклада),

системы, основанные на установлении множества квалификационных групп (ступеней) и соответствующих им ставок и (или) коэффициентов

В табличном виде первая модель построения гибкой тарифной системы выглядит следующим образом

Таблица 1

Вилочная модель гибкой тарифной системы

1 вариант П вариант

Тарифный разряд Диапазон окладов (условная денежная единица) Диапазон коэффициентов

1 1000-1240 1 00-1 24

2 1120-1360 1 12-1 36

3 1240-1600 1 24-1 60

4 1480-1720 1 48-1 72

20 4090-4490 4 09-4 49

Вторая модель гибкой тарифной системы при ее представлении в табличном варианте может выглядеть следующим образом

Таблица 2

Надбавочно-коэффициентная модель гибкой тарифной системы

Тарифный разряд Начальный оклад в условных денежных единицах 1 вариант П вариант

Надбавки к начальному окладу Коэффициенты повышения начального оклада

1 2 3 4

1 1000 20,40, 70, 110, 140, 180, 220, 240 1 02, 1 04, 1 07, 1 11, 1 14, 1 18, 1 22, 1 24

2 1110 30, 60, 100, 130, 160, 200, 240,280 1 027, 1 057, , , 1 252

1 2 3 4

18 5840 160, 330,510, 660, 880, 1070,1260,1460 1 027, 1 056, , , 1 25

Гибкая модель тарифной системы в виде множества квалификационных групп выглядит следующим образом

Таблица 3

Многоразрядная модель гибкой тарифной системы

Тарифные разряды 1 2 3 4 43 45 56 57

Тарифные коэффициенты (к 1 разряду) 1,0 1,011 1,02 1,03 1,38 1,39 1,64 1,65

Тарифные ставки (в условных денежных единицах) 1000 1010 1020 1030 1380 1390 1640 1650

Все названные модели построения тарифных систем взяты из практики их применения в различных странах Например, вилочные модели применяются на многих предприятиях Франции и Польши, «надбавочные» модели распространены на предприятиях Германии, многоразрядные модели можно встретить на американских предприятиях

В третьей главе диссертации «Совершенствование оплаты труда работников крупной компании на базе развития тарифной системы» содержится в основном обоснование и описание двух достаточно новых для российской практики элементов организации заработной платы, встраиваемых в тарифную систему оплаты труда АК «АЛРОСА» (ЗАО) оценки деловых качеств работников для установления индивидуальных тарифных ставок в пределах диапазона (вилки) ставок и внутрифирменных территориальных коэффициентов повышения тарифных ставок Вместе с тем в работе уделено определенное внимание содержательному толкованию термина «тарифная система» в экономическом и правовом аспектах Относительно экономического содержания термина «тарифная система» автор высказывается, что она представляет собой реальный механизм редукции труда и разделяет определение экономического содержания термина «тарифная система», данное в работах специалистов НИИ труда и

социального страхования Оно трактуется как механизм количественного соизмерения объективно существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда, принимаемого за эталон, и установления уровня оплаты за единицу приведенного труда в пределах трудовых обязанностей работников (нормы его труда)1

Касаясь юридического аспекта термина «тарифная система», автор считает данную в новой редакции Трудового кодекса РФ формулировку тарифной системы как очень не полную и чрезмерно суженную Из понятия тарифной системы фактически исключены тарифно-квалификационные справочники рабочих и квалификационные справочники руководителей, специалистов и служащих Они указываются как отдельные нормативные документы, с учетом которых надо строить тарифную систему, а не как ее составная часть Строго говоря, термин «тарифная система» вообще исключен из понятийного аппарата Кодекса, что, конечно, не оправдано

Единая тарифная сетка, применяемая в АК «АЛРОСА» (ЗАО) и разработанная в 1997 г специалистами НИИ труда Минтруда РФ и Компанией, насчитывает 21 квалификационный разряд и единый межразрядный шаг, равный 13% Восприятие работниками ETC Компании с равномерным нарастанием оплаты как социально справедливой системы еще более укреплялось принципиально новым для всей российской практики подходом к доплатам за работу во вредных условиях труда -установлением абсолютных (а не в % к тарифным ставкам) величин доплат за работу в этих условиях Размеры тарифных ставок ETC Компании дифференцировались также по видам деятельности (были установлены три вида деятельности) За почти десятилетний период своего применения ETC в основном позволяла решать задачи обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы работников и общей увязки оплаты с результатами работы Компании в целом и ее подразделений Однако она не достаточно

1 Р А Яковлев Оплата труда в организации М , МЦФР- 2005г - с 76

учитывала и поощряла различия в деловых качествах работников, преобладающая часть которых оплачивается повременно Возможности повышения ставок за счет двух ступеней, установленных в пределах межразрядного шага (13%) были быстро исчерпаны, а применение надбавок за высокие профессиональные качества не базировалось на объективных единых критериях и носило случайный характер

При совершенствовании действующей тарифной системы было принято решение уделить главное внимание отражению с ее помощью различий в деловых качествах работников за счет индивидуализации тарифных ставок в пределах существенно расширенного диапазона («вилки»)ставок

При постановке вопроса о выработке исходного диапазона дифференциации тарифных ставок, устанавливаемых работникам, в Компании рассматривались следующие основные функции, которые было бы целесообразно возложить на этот диапазон

- учет различной степени напряженности норм труда (трудовых обязанностей) в связи с невозможностью методически установить сразу нормы равной напряженности,

- учет различий в степени выполнения норм труда, трудовых обязанностей, поскольку реальные различия в степени выполнения норм трудовых затрат также могут отклоняться от средних до 40-50% в каждую сторону,

- добровольное или осуществляемое под нажимом администрации обременение работника дополнительными обязанностями (руководство бригадой, звеном, расширение зон обслуживания, совмещение профессий и тп ),

- дополнительное вознаграждение высоких трудовых достижений, соответствующее по своему содержанию надбавкам за профессиональное

мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, персональные надбавки,

- вознаграждение прироста трудового потенциала за счет окончания специальных образовательных учреждений, те стимулирование нарастания трудового потенциала работника,

- степень дисциплинированности работника в процессе трудовой деятельности (наличие опозданий, прогулов, нарушение правил техники безопасности, технологических режимов осуществления работ и т п ),

- степень рациональности использования работниками фонда своего рабочего времени (наличие неоправданных целодневных отсутствий на работе по личным причинам)

Все названные факторы оценивались на предмет возможностей их обеспеченности учетом и на предмет практической необходимости применения в подразделениях посредством апробации различных вариантов их сочетания Всего было проведено в период разработки системы оплаты три сплошные апробации по всем структурным подразделениям АК «АЛРОСА» с охватом свыше 30 тыс человек

Методы оценки деловых качеств учитывают особенности деятельности различных групп работающих, в частности, выделены рабочие 1-2 квалификационных разрядов, рабочие 3 квалификационного разряда и выше, служащие, технические исполнители, специалисты инженерного уровня, руководители линейные, руководители функциональные

При оценке личных деловых качеств рабочих во всех случаях учитываются

- напряженность работы, определяемая нормами труда и (или) степенью загрузки работника,

- умение работать по нескольким профессиям (должностям),

- уровень качества трудовой деятельности,

- степень использования работником фонда своего рабочего времени

При оценке деловых качеств специалистов и руководителей во всех

случаях учитываются

- наличие доказательных предложений по повышению эффективности работы компании и ее подразделений,

- напряженность работы, определяемая нормами труда (трудовыми обязанностями) и (или) степенью загрузки работника,

- уровень качества трудовой деятельности,

- степень использования работником фонда своего рабочего времени

Кроме того, дополнительно учитываются применительно к отдельным

группам работающих свойства, характерные для сферы их трудовой деятельности

Оценка деловых качеств работников может находиться в пределах от 0,9 до 1,65 единицы По результатам оценки личных деловых качеств работника ему устанавливается сводный коэффициент личных деловых качеств (Клдк) Тарифная ставка или оклад по результатам аттестации (ТЛДк) устанавливается путем умножения исходной ставки соответствующего диапазона месячных тарифных ставок ETC по данному разряду (Тисх) на коэффициент личных деловых качеств

где

К, - установленное числовое значение коэффициента по соответствующему критерию,

п - количество применяемых критериев оценки

Применяемые в Компании диапазоны тарифных ставок в составе ETC можно проиллюстрировать следующими данными

Таблица 4

Тарифные коэффициенты и тарифные ставки ETC АК «АЛРОСА» (ЗАО) (выписка)

Квалификационные разряды Тарифные коэффициенты Диапазон месячных тарифных ставок

межразрядный коэффициент нарастающие 1 разряд = 1 0 минимальная ставка исходная ставка максимальная ставка

1 2 3 4 5 6

1 1,0 1,0 2545 2675 4015

2 1,13 1,13 2875 3025 4540

3 1,13 1,28 3075 3420 5640

20 1,13 10,20 24570 27300 45045

21 1,13 11,52 27765 30850 50905

Для АК «АЛРОСА» (ЗАО) характерной особенностью является размещение ее подразделений в различных природно-климатических зонах и использование в системе оплаты труда организации районных коэффициентов и северных надбавок

Несоответствие действующей системы районного регулирования заработной платы реально складывающимся экономическим различиям в условиях воспроизводства рабочей силы побудило Компанию ввести в практику организации заработной платы свои территориальные коэффициенты к тарифным ставкам в дополнение к уже действующим и установленным центральными нормативными правовыми актами Правительства СССР районным коэффициентам к заработной плате При определении территориальных коэффициентов Компании методологической основой их установления были показатели различий в стоимости жизни

В заключении сформулированы выводы и предложения, отражающие результаты исследования и имеющие принципиальные значения для создания и совершенствования систем оплаты труда организаций, в основе которых лежит вилочная модель тарифной системы и оценка деловых качеств работников

По теме диссертации опубликованы следующие работы

1 Потрубейко В А Совершенствование организации оплаты труда на базе новых подходов к основной оплате М, ФГУП «НИИ труда» - 2006, -3,6 п л

2 Потрубейко В А Механизм оценки личных деловых качеств работников - центральное звено новой системы оплаты в АК «АЛРОСА» Российский экономический Интернет-журнал (Электронный ресурс) М , АТиСО - 2007, - 1,0 п л

3 Потрубейко В А Основные подходы к новой системе оплаты труда в компании Организация и нормирование труда - 2006 - 0,6 п л № 4

4 Потрубейко В А АК «АЛРОСА» - механизм оценки деловых качеств работника Кадровик - 2007 № 3 - 0,4 п л

5 Потрубейко В А Зарплата и трудовое поведение работника Кадровик 2007 -№5 - 0,4 п л

6 Потрубейко В А Оценка личных деловых качеств работников в новой «системе оплаты в АК «АЛРОСА» За достойный труд в XXI веке Материалы Международной научно-практической конференции в Академии труда и социальных отношений, ч II, М АТиСО -2007, - 0,4 п л

Заказ № 226/09/07 Подписано в печать 20 09 2007 Тираж 80 экз Уел пл 1,25

ООО "Цифровичок", тел (495) 797-75-76, (495) 778-22-20 ' ^ " \v\vw с/г ги, е-тай т/о@с/г ги

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Потрубейко, Валентина Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1. Мотивы и стимулы в процессе трудовой деятельности

1.2. Система заработной платы организации - как экономическая и юридическая категория

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ БАЗА КОНЦЕПЦИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА БАЗЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ

2.1. Теоретические основы концептуального подхода

2.2. Отечественный и зарубежный опыт применения гибких моделей тарифного регулирования заработной платы

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ КРУПНОЙ КОМПАНИИ НА БАЗЕ РАЗВИТИЯ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ

3.1. Развитие тарифной системы в содержательном и организационном аспектах

3.2. Территориальные коэффициенты к заработной плате работников

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система оплаты труда организации и основные направления ее совершенствования"

Актуальность темы исследования предопределяется существенными изменениями, которые должны быть осуществлены и осуществляются в организации оплаты труда в Российской Федерации. Вместе с реформированием экономики происходят глубокие преобразования в трудовых отношениях между собственниками средств производства и работодателями, с одной стороны, и наемными работниками, с другой. Этот процесс в конечном счете призван заменить как по содержанию, так и по форме прежние трудовые отношения, в которых один собственник средств производства в лице государства и многочисленные назначенные им работодатели выстраивали систему взаимоотношений с работниками, работающими по найму у государства. Ранее существовавшему процессу трудовых отношений была адекватна централизованно организованная модель организации заработной платы. Эта модель представляла собой советскую систему оплаты труда, опирающуюся на:

- многоуровневую систему народнохозяйственных планов развития экономики, вписанную в жесткую иерархию управления;

- распределение созданных материальных благ и услуг, основанное на действии двух экономических законов, свойственных социализму: распределение по труду и распределение с учетом общественных потребностей и формирование на уровне общества фондов, используемых на оплату труда, с одной стороны, и общественных фондов потребления, с другой;

- централизованное регулирование основных условий оплаты труда и темпов ее роста с учетом результативности работы на уровне общества в целом, организации (трудового коллектива) и отдельного работника;

- проведение принципа единства меры труда и меры оплаты в масштабах всего общества на основе централизованно организованной системы нормативов трудовых затрат и внедрения не имеющего мировых аналогов нормирования труда, опираясь на вышеназванные нормативы;

- систему трудового законодательства прямого действия, предписывающего как конкретные нормы трудового законодательства, так и порядок их реализации в условиях конкретной трудовой деятельности;

- единые подходы к организации статистического и оперативного учета результатов трудовой деятельности, позволяющие достоверно и достаточно развернуто оценивать результаты трудовой деятельности работников (как индивидуальные, так и коллективные);

- постоянно поддерживаемый механизм финансового обеспечения выделения средств на заработную плату, опирающийся на банковский контроль за выдачей этих средств и степень их обоснованности.

Системы оплаты труда отдельных работников предопределялись этой организованной в масштабе всего общества системой оплаты и ею гарантировались. В ходе реформирования экономики эта система была полностью разрушена. Взаимоотношения работника и работодателя, представляющего интерес нового собственника, стали строиться исключительно на основе отдельных систем заработной платы, нередко случайных, далеко не всегда работающих на общий результат, негарантированных должным образом финансовым обеспечением, в которых довольно сильно проявляется субъективное начало руководителя первичного звена в иерархии управления.

В условиях децентрализованной экономики должна быть создана система оплаты труда организации, в рамках которой только и могут существовать индивидуальные системы заработной платы. Она должна вписываться в экономическую деятельность организации, хозяйствующей при наличии многообразных форм собственности на средства производства, как советская модель оплаты труда вписывалась в плановую экономику.

К сожалению необходимость создания в каждой организации адекватной для нее системы оплаты как некоего целого, используемого для решения стратегических и тактических задач предприятия, не осознана не только практическими работниками, но и не ставится в необходимой полноте в научном плане. При разработке локальных нормативных актов по оплате труда главная задача нередко сводится к тому, чтобы обеспечить реализацию (нередко формальную) требований Трудового кодекса.

Это, разумеется, нужно делать, но этим нельзя довольствоваться. Мало кто из специалистов организаций может достаточно достоверно (если вообще может) сказать, достижение каких результатов должны обеспечить локальные нормативные акты по оплате труда.

Цель, поставленная в данной работе, состоит в том, чтобы, с одной стороны, обеспечить сущность и содержание нового экономического термина «система оплаты труда организации», с другой - раскрыть особенности разработки такой системы для крупного хозяйственного комплекса (на примере АК «АЛРОСА» (ЗАО).

Достижение цели потребовало решения следующих задач:

- рассмотрения и переосмысления экономического и правового содержания основного понятийного аппарата, лежащего в основе организации заработной платы;

- характеристики особенностей внутрифирменной организации деятельности в крупном хозяйственном комплексе с точки зрения требований, предъявляемых к системе оплаты труда;

- разработки с учетом имеющихся научных рекомендаций, а также отечественного и зарубежного опыта центрального элемента системы оплаты труда организации - гибкой тарифной системы.

Методологической основой проведенного исследования явились:

- нормативные документы, регулирующие порядок разработки условий оплаты труда в организации в современных условиях (Трудовой кодекс РФ, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда организаций, финансируемых из разных бюджетов (на 2005, 2006, 2007 гг.) и другие документы;

- научные разработки и исследования (диссертации по вопросам организации заработной платы, депонированные рукописи, научные отчеты, выполненные по заказам АК «АЛРОСА» (ЗАО);

- публикации по вопросам заработной платы отечественных и зарубежных авторов.

Особое внимание уделялось разработкам и публикациям специалистов Научно-исследовательского института труда и социального страхования, выполненным как в советское время, так и в постсоветский период. При этом следует отметить, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной экономической литературе (отечественной и зарубежной) проблеме разработки системы оплаты организаций уделяется мало внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы Акопяна Г.А., Берешева С.Х., Волгина Н.А., Жукова A.J1., Коки-на Ю.П., Ляшецского А.П., Мазмановой Б.Г., Мошенского М.Г., Шатовой Т.Н., Щербакова В.И., Яковлева Р.А. Нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда. Конечно, в названных работах преобладает общеметодологический подход, специфика крупных организаций (объединений, холдингов, концернов) остается в основном за пределами внимания авторов. Из названных работ исключение представляет лишь книга В.И.Щербакова, специально посвященная этому вопросу. Но она, во-первых, относится к прежней модели экономики, во-вторых, обобщает опыт крупных, автомобилестроительных объединений (ВАЗ, КАМАЗ).

В определенной мере специфика организации оплаты в крупной промышленной корпорации освещена в диссертационном исследовании Васюко-вой А.Н. «Принципы и практика разработки корпоративной системы оплаты труда» (2002 г.). Однако в отличие от настоящей диссертации, в которой входящие в компанию предприятия не являются юридическими лицами, в названных работах исследуются корпорации, базирующиеся на совокупности самостоятельных юридических лиц.

Среди имеющихся материалов, касающихся организации заработной платы в крупных хозяйственных комплексах следует, безусловно, отметить совместные работы, выполненные специалистами Института труда и ОАО «Аэрофлот» - Российские авиационные линии», а также выполненную при участии специалистов НИИ труда работу для ОАО «Уралкалий» - объединения, производящего около 15% мирового калия. В этих работах уже содержались попытки подчинить новые условия оплаты труда тактическим и стратегическим задачам развития названных корпораций, а также определить тарифную систему как основу разрабатываемых систем оплаты труда вышеназванных организаций.

Проведенные исследования по кругу поставленных и решенных задач не могут претендовать и не претендуют на окончательность и завершенность этого направления исследования. Они представляют некоторые из результатов научной работы, которую предстоит проделать, учитывая полученные результаты, не одному исследователю.

В работе представлены новые подходы к разработке условий оплаты труда работников крупных хозяйственных комплексов в период их приспособления к новой модели экономики, характеризующейся созданием адекватной современным условиям системы внутрихозяйственных отношений, в которую и должна входить система оплаты труда.

Определенную научную новизну представляют следующие положения диссертации:

- обоснована необходимость, раскрыты сущность и содержание систем оплаты труда работников предприятия, как основного механизма практической реализации сущности заработной платы, адекватной современной модели экономики. Уточнены и раскрыты основные термины, лежащие в основе современной организации заработной платы;

- обоснованы требования, которым должна отвечать система оплаты труда работников организаций и ее место в механизме мотивационного воздействия на трудовое поведение работников, обеспечивающее решение экономических и социальных задач организации;

- указаны факторы, которые влияют на количественные параметры гибкой тарифной системы, постепенно превращающейся в центральный элемент системы оплаты труда организации;

- разработана практическая модель системы оплаты труда крупного хозяйственного комплекса на примере АК «АЛРОСА» (ЗАО), отвечающая теоретическим и методическим основам, сформулированным в диссертации с учетом стратегических и тактических целей корпорации.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Потрубейко, Валентина Анатольевна

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. В понятийном аппарате экономической науки и хозяйственной практики на современном этапе ее функционирования необходимо выделить и активно использовать термин «система оплаты труда организации» наряду с «системой оплаты труда работника».

Система оплаты труда организации представляет собой целесообразно организованную совокупность материальных стимулов, с помощью которых обеспечивается достижение такого трудового поведения работников в процессе их работы в организации, которое, с одной стороны, гарантирует достижение всех целей компании, определенных в бизнес-плане на соответствующий год, а также способствует достижению долговременных стратегических целей, а с другой стороны - способствует раскрытию и развитию личностного потенциала каждого работника и совокупного потенциала работающих. Система оплаты труда организации представляет собой сложный, структурированный по целям воздействия, экономический рычаг управления персоналом со стороны линейных и функциональных руководителей различного уровня. Система оплаты труда организации как юридический документ оформляется как совокупность локальных нормативных актов организации или как единый локальный нормативный акт, объединяющий все структурные элементы системы.

2. Система оплаты труда организации определяет условия получения работниками денежного вознаграждения соответствующего их потребностям в продуктах питания и услугах и результатам труда, необходимого для удовлетворения этих потребностей и базируется на теоретических положениях экономической науки о потребностях человека и их развитии, на удовлетворении этих потребностей посредством осознания мотивов и стимулов к труду.

В работе мотивы (как внутреннее побуждение работника) и стимулы (как внешнее воздействие на него) рассмотрены как явления, свойственные любой модели жизнедеятельности человека, развивающиеся вместе с развитием человека как существа социально-биологического. Это дает возможность раскрыть особенности проявления мотивов и стимулов к труду в современных формах жизнедеятельности (капиталистической, социалистической и переходной для России модели жизнедеятельности), основанных на применении наемного труда.

Для наемного работника круг потребностей в продуктах и услугах, необходимых ему для возобновления жизнедеятельности, представляет собой не перечень этих продуктов и услуг, а оформляется в виде определенной суммы денежных средств, на которую он может приобрести на рынке эти продукты и услуги. Универсальная форма мотива трудовой деятельности в виде требуемой суммы денежных средств предопределяет и материальное стимулирование работников строить в виде механизма выделения этих средств при соответствующем трудовом поведении работника, обеспечивающем результативность его труда и другие аспекты трудовой деятельности, вытекающие из необходимости синхронного функционирования труда работника в составе коллективного труда.

Специфической особенностью переходной модели общественного жизнеустройства в Российской Федерации является отсутствие механизма установления общественно-необходимого объема удовлетворения потребностей (в денежной форме), в отличие от социалистической модели (где он определялся общеэкономическим центром в виде средней денежной заработной платы) и от капиталистической модели (где он определяется рынком труда в форме ставок заработной платы). В Российской Федерации необходимый объем удовлетворения потребностей в денежной форме устанавливается практически собственником предприятия (организации) и, исходя из него, выстраивается система материального стимулирования работников организации, основой которой и является система оплаты труда.

3. Тарифная оплата является базовым элементом системы оплаты труда организации. Она призвана обеспечить разработку индивидуальных систем оплаты труда работников и определить ключевые соотношения в оплате труда работников, вытекающие из их квалификации, условий труда на рабочем месте, различий в интенсивности труда и в значимости вида трудовой деятельности. Все остальные элементы системы оплаты организации должны выполнять возложенные на них задачи в рамках тех ключевых соотношений, которые определены тарифной оплатой. Методически это обеспечивается увязкой размеров их начисления с тарифной ставкой (должностным окладом).

Несмотря на центральное место тарифной оплаты в системе оплаты труда организации понятийный аппарат с нею связанный не отличается ясностью и четкостью ни в части экономического содержания, ни в юридическом плане.

В экономическом плане под тарифной системой предлагается понимать механизм количественно выраженный в единицах выполненного труда объективно существующих различий в условиях исполнения работы с целью обеспечения соответствующих различий в его оплате с учетом степени выполнения работником своих обязанностей (норм труда) в течение установленного рабочего периода.

В юридическом плане под тарифной системой предлагается понимать совокупность нормативных документов совместно принятых работниками и работодателями на различных уровнях их взаимодействия (федеральном, территориальном, локальном) для количественного измерения объективно существующих различий в условиях исполнения работы и для определения уровня оплаты за единицу того или иного вида труда в пределах трудовых обязанностей работника (нормы его труда). Внесенные в Трудовой кодекс РФ изменения в трактовку понятия тарифная система (третья редакция Кодекса) следует признать недостаточными и подлежащими замене.

4. Сопоставление отечественного и зарубежного опыта показывает, что в странах с рыночной экономикой основой построения системы оплаты являются ставки заработной платы, а не тарифные ставки, как это имеет место в российской (а ранее советской) экономике. Ставка заработной платы выступает конкретной формой цены рабочей силы и представляет собой общественно необходимый определяемый рынком труда и фиксируемый в трудовом договоре уровень заработной платы. Оценка трудового вклада работника привязывается к этому уровню оплаты.

В российской экономике ставка заработной платы не фиксируется и ее работодатель и работник «держат в уме», фиксируется в трудовом договоре тарифная ставка, представляющая собой, порой небольшую часть заработной платы, расход которой работодатель всегда оправдает административной составляющей организации производства и труда, направленной на обеспечение необходимой трудовой отдачи от работника. В практической действительности, будучи лишь базой дифференциации заработной платы, тарифная оплата нередко превращается в гарантированную часть заработной платы, выплачиваемую лишь за явку на рабочее место. За работу на рабочем месте обычно выплачиваются различного рода стимулирующие выплаты. Превращение тарифной ставки в ставку заработной платы, необходимое для становления в России рыночных отношений в сфере труда, возможно только посредством придания первой переменного характера, т.е. увязки тарифной ставки с результатами работы и с деловыми качествами работника.

5. Изучение зарубежного опыта показывает, что сначала в развитых в экономическом отношении странах, а потом и в других существенным образом меняется понимание нормы труда. От узкой ее трактовки как нормы времени (выработки, обслуживания, численности и т.п.) переходят к ее пониманию, как кругу трудовых обязанностей работника на рабочем месте, включавшем понятие нормы времени (выработки, обслуживания, численности и т.п.) как одной из слагаемых обязанностей. В круг трудовых обязанностей фактически включают помимо норм трудовых затрат, так же соблюдение норм, характеризующих качество работы (продукции), нормы расходования материальных ресурсов, нормы ритмичности работы и т.д. Степень умения работника соответствовать всему кругу трудовых обязанностей, возложенных на него, становится важнейшей характеристикой его деловых качеств, а единственно возможным способом оценки этих качеств становится интегральная их оценка. Понимание норм труда как совокупности трудовых должностных обязанностей работника на рабочем месте нашло закрепление в Трудовом кодексе РФ (статьи 133, 155), но еще не очень последовательно. Если в главе 21 «Заработная плата» понятия нормы труда и трудовые (должностные) обязанности совпадают, то в главе 22 «Нормирование труда» термин норма труда продолжает использоваться в своем прежнем, узком понимании (статья 160). Представляется необходимым при последующих редакциях Трудового кодекса имеющиеся противоречия устранить.

6. Понимание норм труда как совокупности трудовых обязанностей работника на рабочем месте в сочетании с необходимостью постепенной трансформации тарифной ставки в ставку заработной платы является необходимым и достаточным условием для введения в практику российских предприятий так называемых «гибких тарифных систем», учитывающих различия в степени выполнения работником своих трудовых обязанностей (т.е. в результативности труда и деловых качеств работников в сравнении с его трудовыми обязанностями).

Переход к гибким тарифным системам означает установление каждому работнику в пределах одного квалификационного уровня (разряда) индивидуальных тарифных ставок на основе совокупности параметров, характеризующих деловые качества работников. Индивидуальные тарифные ставки устанавливаются в рамках определенного диапазона ставок, призванного определить различия в отклонениях индивидуальных деловых качеств от некоей общественно-приемлемой (средней) величины, принимаемой за единицу. Этой средней величине деловых качеств (трудовой отдачи) соответствует новое для практики организации тарифной системы, понятие исходной тарифной ставки, которая лежит внутри диапазона и от которой индивидуальные тарифные ставки могут отклоняться в большую или меньшую сторону. В принятой в АК «АЛРОСА» модели тарифной системы допускаются отклонения в меньшую сторону в размере до 10% от исходной тарифной ставки, а в большую сторону в размере 65% от нее.

7. При постановке вопроса о выработке исходного диапазона дифференциации тарифных ставок, устанавливаемых работникам в Компании рассматривались следующие основные функции, которые было бы целесообразно возложить на этот диапазон:

- учет различной степени напряженности норм труда (трудовых обязанностей) в связи с невозможностью методически установить сразу нормы равной напряженности. Как показывает опыт, различия в напряженности норм труда (трудовых обязанностей) в настоящее время на предприятии колеблются от 15% до 30-35% по категории рабочих и от 20% до 90-100% у специалистов;

- учет различий в степени выполнения норм труда, трудовых обязанностей: реальные различия в степени выполнения норм трудовых затрат также могут отклоняться от средних до 40-50% в каждую сторону, т.е. отношение максимальных значений к минимальным, составляет нередко 2: 1;

- добровольное или осуществляемое под нажимом администрации обременение работника дополнительными обязанностями (руководство бригадой, звеном, расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т.п.). В определенном смысле эта задача дублирует первую из названных задач, вернее является одной из ее разновидностей, объемы дополнительных работ здесь могут повышаться на 30-50%. а при совмещении профессий могут доходить до 100%;

- дополнительное вознаграждение уже оплаченных высоких трудовых достижений, соответствующее по своему содержанию надбавкам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, персональные надбавки;

По своему содержанию эта задача адекватна практике повышения окладов при окончании работником учебных заведений, установлению надбавок за ученые степени и почетные звания и т.д.

- степень дисциплинированности работника в процессе трудовой деятельности (наличие опозданий, прогулов, нарушение правил техники безопасности, технологических режимов осуществления работ и т.п.);

- степень рациональности использования работниками фонда своего рабочего времени (наличие неоправданных целодневных отсутствий на работе по личным причинам).

Все названные факторы оценивались на предмет возможностей их обеспеченности, учетом и на предмет практической необходимости применения, в подразделениях посредством апробации различных вариантов их сочетания. Всего было проведено в период разработки системы оплаты три сплошные апробации по всем структурным подразделениям АК «Алроса» с охватом свыше 30 тыс. человек. методы оценки деловых качеств учитывают особенности деятельности различных групп работающих, в частности, выделены: Рабочие 1-2 квалификационных разрядов; Рабочие 3 квалификационного разряда и выше; Служащие, Технические исполнители; Специалисты инженерного уровня; Руководители линейные; Руководители функциональные.

При оценке личных деловых качеств рабочих во всех случаях учитываются:

- напряженность работы, определяемая нормами труда и (или) степенью загрузки работника;

- умение работать по нескольким профессиям (должностям);

- уровень качества трудовой деятельности;

- степень использования работником фонда своего рабочего времени.

При оценке деловых качеств специалистов и руководителей во всех случаях учитываются:

- наличие доказательных предложений по повышению эффективности работы компании и ее подразделений;

- напряженность работы, определяемая нормами труда (трудовыми обязанностями) и (или) степенью загрузки работника;

- уровень качества трудовой деятельности;

- степень использования работником фонда своего рабочего времени.

Кроме того, дополнительно учитываются применительно к отдельным группам работающих свойства, характерные для сферы их трудовой деятельности.

9. Несоответствие действующей системы районного регулирования заработной платы реально складывающимся экономическим различиям в условиях воспроизводства рабочей силы, побудили Компанию ввести в практику организации заработной платы свои территориальные коэффициенты к тарифным ставкам в дополнение к уже действующим и установленным центральными нормативными правовыми актами Правительства СССР районным коэффициентам к заработной плате. При определении территориальных коэффициентов Компании методологической основой их установления были показатели различий в стоимости жизни, определенные на основе официально действующих методик составления бюджетов прожиточного минимума. Описанный в работе подход может быть использован и другими компаниями, структурные подразделения которых разбросаны по всей территории России.