Системная оценка трудовой деятельности работников промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Системная оценка трудовой деятельности работников промышленного предприятия"

РГ6 од

_ ^до^ Академия наук Украины *" ^ "'Йнститут экономики промышленности

На правах рукописи

Мороз Ольга Михайловна

СИСТЕМНАЯ ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ ДОИТЕЛЬНОСГИ РАБОТНИКОВ ГРОШШЛЕННОП) ПРЕДПРИЯТИЯ

Спедеальность 06.00.05 - Экономика, Планирование, организация управления народам хозяйством я «го отраслям*

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Донецк - 1993

Диссертационная работа выполнена в Институте экономики процшленмости АН Украины.

Научные руководители - доктор еконоынческих наук'

И. С. 1анпдтейн ;

доктор економячвских наук В.В. Финагин.

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор С.С. Аптекарь; кандидат економических наук, старший научный сотрудник H.A. Орлова.

Ведуцал организация - Тернопольокий институт народного

хоеяйства.

Защита состоится " и _1993 г. в_часов

на ааоадании специализированного совета Д 016.48.01 в Институт* »коиомики промывленности Академии наук Украины, 340048, Донецк, уд. Университетская, 77.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института •кономшси промышленности АН Украины.

Автореферат разослан 0~f~ 1093 г.

Ученый секретарь оталиаированного совета/л —

•.К. Поклонский

I. ОИДАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуадьность проблемы и состояние разработки. Эконоилвч Украины находится на пути радиклльннх преобразований. Идет формирование рыночных отношений, возрождается разнообразие форм собственности, развивается предпринимательство. Теоретические разработки и практические усилия все больше концентрируются на преодолении отчуждения человека от средств производства, результатов труда. Осуществляемые реформы оказываются в своем большинстве неэффективными и приводят к нвпредсказуп-ммм результатам. В итоге экономика все больше приходит в расстройство, усиливается инфляция, падает производительность, качество и дисциплина труда, растет преступность.

Возникает сложное противоречие, сводящееся к тои$, что активизация и совершенствование деятельности работников всех сфер и отраслей народного хозяйства предполагает развитый рч-нок с присущим ему механизмом, в том числе государственного регулирования экономики. Станопленке этого механизма, в свою очередь, во многом зависит от активизации я энергия масс, включая целеустремленные действия руководителей все* звеньев управления.

Подобные противоречия, нак показывает анализ становления и развития рынка в ФРГ, США, Италии, странах Латинской Америки, разрешаются во многом благодаря осознанию политическими лидерами и хозяйственными руководителями решающей рол* в рыночной экономике конкретных людей, их личностных я деловых качеств.

Однако, оряента-цля ча .возрождение экономики именно через человека (воспроизпощявбкный подход) в научном и обыденном сознании утверждается сложно и крайне медленно. С одной стороны, признается, что предприниматель является ключевой фигурой рыночной экономики, а с другой, - мало что делается для того, чтобы создать ему оптимальные условия для плодотворной работы. Сложившаяся ситуация затрудняет преодоление кризис«« явлений и формирование нового человека, как конечную цель и главный фактор прогресса. Поэтому своевременными и актуальными являются исследования, которые, во-первых,способствуют расширению и углублению воспроизводственного подхода,и,во-вторых, разрабатывают проблемы стимулирования активности, экономического м трудового поведения, деятельности, подготовки и повьшення квалификации кадров. Острота упомянутых исследований подтверждается выходом распоряжения Про-

иданта.Украины от 4 марта 1993 г. "Вопросы кадрового обеспечв-гия государственной службы", предусматривающего разработку кон-|зпции Государственной программы по системной подготовке, подбору я выдвижение кадров на основе научно обоснованных объектив-1Ы* критериев с учетом отечественного л зарубежного опта.

В этой связи .:лвчевой и одной из наиболее сложных становится проблема оценки трудовой деятельности работников промышленного предприятия.

Указанная проблема в условиях становления рыночных отношений Ни в теоретическом, ни в практическом аспекте удовлетворительного решения еще не получила. Для других соцяально-еконо-Ш149ских условий родственные вопросы рассмотрены в кандидатских диссертациях и других научных исследованиях весьма подробно. Однако общим существенным недостатком последних является отсутствие связи в решении вопросов оценки трудовой деятельности работников с новыми экономическими условиями, системного рассмотрения проблемы и ограниченность язуззшюм только одной из ее сторон - оплати труда, оценки труда, оценки результатов труда. Необходимость системного реиения перечисленных я некоторых других аспектов, связанных с оценкой трудовой деятельности, я определяет актуальность выполненного исследования.

Предмет и объект исследования. Предметом данного исследования являются трудовая деятельность работников предприятия я метода ее оценки.

Объектом исследования выбраны рабочие и специалисты промышленных предприятий различных форм собственности Украины я России.

Осуществление экономических преобразований в переходный период предполагает совершенствование оцэнки трудовой деятельности работников с целы» обеспечения повьяения их трудовой активности.

• Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в рва работке теоретических вопросов и обосновании практических рекомендаций по системной оценке трудовой деятельности работников промшденных предприятий различных форм собственно-

Достижение поставленной цэли потребовало решения еле дув -¡;; ''лпфзтнщ иепшгоскхх в практических задач:

исследование вкономмческой сущности категории "трудовая деятельность" о учетом системного подхода к рассматриваемой проблеме;

разработка методических принципов оценки трудовой деятельности работников, исходя из практики ее внедрения}

конкретизация экономических методов оценки трудовой деятельности на предприятиях промышленности;.

разработка и. апробация системной оценки трудовой деятельности, включающей экономические и формализованные метод» оценки;

определение путей дальнейшего совершенствования системной оценки трудовой деятельности о применением АСУ.

Методология и методика исследования, источники информации. ' Методологической и теоретической основой диссертации является труди ведущих ученых-экономистов, постановления, решения Президента и правительства Украины, решения съездов народных депутатов по вопросам кадровой политики. В исследованиях и обобщениях автор руководствовался методом ¿шалектики, определяющим изучение явлений и процессов в их взаимосвязи и развитии. Автор применил системный и комплексный подходы к анализируемым проблемам.

В качестве специальных методов исследования в работе использованы: ёкспвртНыё оценки, элементы математической статистики и корреляционного анализа, методы социологического анализа.

Источники информации - труды ведущих ученых и специалистов по проблемам рынка; деятельности; трудового поведения, стимулирования; оценки й оплаты труда; отечественная и зарубежная практика; ранйые статистической отчетности} материалы первичного учета и отчетности промышленных предприятий; результаты специальных обследований; теоретические и практические разработки организаций-соисполнителей (Херсонский и Калужский филиалы центра НОТ "Темп"); результаты исследований, выполненных Институтом экономики промышленности АН Украины, а также Винницким политехническим институтом при непосредственной участии автора.

Исследования проводились в соответствии о планом внпохяй-иия научно-исследовательских работ Института экономик* проИш-

a ¿«шести Ali Украины no теме "Социальна-эконоыичосжоз развитие города в условиях перехода к рыночным отношениям" (# госреги-стрш?т 01.9.10012480); планом выполнения научно-исследовательских работ Винницкого политехнического института в рамках двух тем: I8-K-2704 "Стимулирование трудовой активности работников промшленных предприятий" и темы № 8 Координационного план* НИР 00 проблемам социалистического соревнования и участия трудящихся в управлении производством на 1986-1990 гг. "Развитие форм организации коллективного труда, социалистического соревнования н т вор ческого отношения к труду в условиях ускорения НТП", утвержденного постановлением Президиума АН СССР, Коллегии Министерства пасшего и среднего специального образование СССР, Президиума ОЦСИС, 1'осударственного комитета СССР по труду и социальным вопросаи » 78/5-5/I48/I2 от 05.05.86, подтема "б" "Исследование систем стимулирования трудовой активности соревнующихся" гос регистрации 01880002289).

Научная новизна результатов исследования. В диссертации н» основе познания объективных законов и категорий материалистической диалектики исследована экономическая сущность категорий "трудовая деятельность" и "оценка трудовой деятельности", установлена их взаимосвязь с ходом экономических преобразований в период становления рыночных отношений.

Обоснованы новые методические положения по обеспечению объективной оценки трудовой деятельности, развита научная концепция и разработаны предложения по созданию системной оценки, включающей экономические и формализованные методы оценки трудовой деятельности раоотников проимпленного предприятия.

Проведенное исследование позволяет выдвинуть и защищать aie дующие основные научные результаты:

углубление экономической сущности категории "трудовая деятельность" ;

обоснование сущности, роли и места оценки трудовой деятельности работников промышленного предприятия в период становления рыночных отношений;

разработка методологических принципов обеспечения объективной оценки трудовой деятельности работников предприятия;

конкретизация вкономических ыеюцов оценки трудовой деятельности, испсльзуемых на предприятиях Лромииленноом, н определение путей их развития;

'Т (

разработка и апробация на практике системной оценки трудовой деятельности работпиков прэдлриятия с применением ЙВУ.

Практическая ценность проведенного исследования заключается в том, что методические положения, сформулированные в диссертации, обеспечили возможность совершенствования оценки трудовой-деятельности и повышение трудовой активности работников промыи-ленных предприятий.

С учетом втого существенно реализуется дифференциация в оплате труда, сокращается обезличивание персонала про (лишенного предприятия, появляется возможность управления трудовой карьо-» рой работников.

Реализация результатов исследования. Основные положения я вывода диссертации использованы в методических рекомендациях, отчетах по хоздоговорным и госбюджетному исследованиям. Методические рекомендации по обеспечении системной оценки трудовой деятельности внедрены на ряде малтностроительных и судостроительных предприятий Украины и России.

Экономический эффект от внедрения указанных рекомендаций составил около 190,0 тыо.руб., в том числе доля дяссергаига-130,0 тнс.руб. Удельная экономическая эффективность выполненных исследований составила 1,6 рубля на рубль затрат. Социальный эффект от внедрения вьфазился в создании предпосылок для преодоления уравниловки, улучшения подбора и расстановки кадров, внедрения методов оплаты труда, адекватных результату труда я социальной зрелости работников предприятия.'

Апробация работы. Основные научные идея и положения диссертации обсуждались на Всесоюзных, рвспубяяжанскях конференциях, региональных научно-практических семинарах.

Выводы я предложения, полученные в результате исследования, нашли свое отражение в ряде научных статей, методических рекомендаций.

Публикация результатов исследования. По теле диссертационного исследования индивидуально н в соавторстве опубликовано 16 научных работ, объем публикаций по теме исследования составляет 3,2 п.я.

Структура и объем работы.

Необходимость иссладования проблемы еовертенствования оцен-к трудовой деятельности работников промышленного предприятия в период становления рыночных отношении предопределила содержание, структуру и объем дчссергационной работы. Она состоит из вво-пения, трех глав, выводов и.предложений, списка использованных источников, приложений.

Диссертация содержит 162 страниц машинописного текста.

В первой гл1 е "Оценка трудовой детальности в условиях становления рыночной экономики" исследуется экономическая сущность и понятие категории "трудовая деятельности"; рассматривался сущность, роль и меото оценки трудовой деятельности в период становления рыночных отношений; исследуются методические принципы обеспечения объективности оценки.

Во второй главе "Экономические методы оценки трудовой деятельности" конкретизированы основные методы оценки трудовой деятельности, сложившиеся на предприятиях промышленности; исследованы недостатки в системах оплать -руд», материального поощрения, в управлении трудовой карьерой работников, я также в системе организации и результативности аттестации на предприятиях. Намечены пути развития экономических методов оценки трудовой деятельности работников.

В третьей главе "Пути совершенствования оценки трудовой деятельности работников предприятий" обоснованы и разработаны методические положения по комплексной оценке трудовой деятельности с учетом системного подхода к рассматриваемой проблеме; определен механизм информационного обеспечения системной оценки; намечены пущ дальнейшего совершенствования этой оценки с применением автоматизированной системы управления.

Автор выражает благодарность доктору экономических наук Афонину A.C. аа методическое руководство в проведении исследования.

2. 1к;Н0ВШ1Е ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРГА1ДИ11

В условиях формирования рыночных отношений, когда меняется общественные отношения, в том числе и производственные, действия и поступки реальных личностей и законы, которым они подчинены, являются мерилом и критерием успешного исхода намеченных преобразований. В рамках исследования проблем активизации человека на передний план ввдвигается не абстрактный человек, а его деятельность. Поскольку основой жизни общества является материальное н духовное производство - труд, постольку основным видом деятельности и важнейшим объектом неученого анализа является трудовая деятельность.

С учетом выявленной взаимосвязи между категориями "деятельность", "труд" и"производство"в работе уточнено определение понятия категории "трудовая деятельность?

Указанная взаимосвязь выражается в том, что "деятельность" является базовой категорией. Труд предстает какцелесообраэная' деятельность, а производство осуществляется на базе труда.

Анализ специальной литературы показал наличие различных точек зрения при определении сущности понятии категории "трудовая деятельность".

Автор обосновал необходимость расширить содержание понятия рассматриваемой категорий, включив в понятие "деятельности" целесообразной изменение человеком не только окружавшего мира, но й самого себя.

Вкиеизложенное позволяет сформулировать определение категории "трудовая, деятельность" следующим образом:

ТЕЗД2£Ё5^§21§3£Цссть_=_увлесдобЕ|зно«_изменен

ком окружающего .его .мира .и самого, себ^в конкретных условиях конкретного производства, материального или духовного. Или

т]эудйвого_потендиала.

Поскольку любая трудовая деягельность предполагает ка-Чой-либо результат - наличие результата или его отсутствие, постольку, по логике исследования, очевидна необходимость оценки результата - оценки трудовой деятельности человека.

Сформулированное определение позволяет по-новому подойти к обоснованию сущности, роли и места оценки трудовой деятельности.

2.2. Обоснование сущности, роли и места оценки трудовой ний

Анализ выполненных ранее исследований и разработок показывает, что в подавляющем большинстве случаев экономисты-теоретики, да и практики тоже, замыкали проблемы оценки только лишь на методах формализованной количественной оценки.

Такой подход представляется сегодня упрощенным и бесплодным. Основная опасность в том, что в научное и обеденное сознание вольно или невольно закладывается идея, на первый взгляд, верная, а по сути - ошибочная, будто в условиях ринка оценка трудовой деятельности есть лишь формальный акт, являющийся желательным, а не обязательным элементом механизма его функционирования. Кроме того, из формируемой модели рыночной экономики и соответствующих ей технологий предпринимательства, приватизации, маркетинга, аудита, менеджмента выбрасывается самая суть - стимулирование активности всех категорий работников.

В определении роли и места оценки трудовой деятельности в переходный период автор исходит из того, что акономическая жизнь общества, а следовательно,и ход всех преобразований в обществе, зависит от поступков и решений, совершаемых людьми в соответствии с их личными особенностями, групповыми и индивидуальна«! интересами.

В отличие от принятых подходов в определении сущности оценки трудовой деятельности, автор рассматривает проблему широко, не замыкаясь лнвь на выборе и расчете оценочных показателей, и предлагает следующую формулировку:

Оценуа трудовой деятельности представляет собой систему рконоиичаски» и социальных механизмов, обеспечивающих обще-

п

стьпнное П[>изн9нив_зн1>чимости_т2щоуо£^впт0 ,

и_вго_благосостотнв*л_блвг^о*учием.

Количественная, формализованная, оценка, выражаемая в определенных показателях, при этом, конечно нужн». Однако она имеет не самоценностное значение, как индикатор успешности деятельности, а играет, во-первых, стимулирующую роль, и, во-вторых, выступает как средство, метод достижения справедливости в обеспечении индивиду соответствующего его поведению уровня благосостояния.

Оценочные отношения предполагают наличие субъекта оценки (кто оценивает), объекта оценки (кого оценивают) и методов оценки. Субъектом в данном случав выступает коллектив или общество, объектом - отличительные признаки трудовой деятельности человека, которые характеризуют его специфику.

Актуальность формализованных оценок трудовой деятельности просматривается и с позиций становления национального менеджмента Украины, как науки достижения целей с использованием других людей, присущей условиям общества социально-рыночной ориентации. Внимание к оценке в промывленно развитых странах, как показывает анализ зарубежного опыта, настолько велико, что исследователи признают: в образцовых компаниях США главный механизм контроля - это взаимное сравнение работниками одного уровня итогов своей деятельности. Более того, в ведущих фирмах в рамках обучения менеджменту преподаются такие дисциплины, как "Оценка работников", "Измерение результатов и контроль", разработаны программы планирования и оценки индивидуального трудового вклада.

Б связи с этим наличие и совершенствование оценок трудовой деятельности работников представляет собой важнеПий еле-йант общей концепции перехода к рыночной вкоиомике.

Совероенствевание теоретических предложений и практических механизмов оценки трудовой деятельности предполагает наличие определенных правил, принципов, из которых следует исходить в оценочной деятельности.

2.3. Ивтодолокчвскив_ПЕИнципы_о

Теоретический анализ, проведенный «втором по исследуемой проблеме,показал, что методологические принципы обеспечения объективной оценки трудовой деятельности работников до настоящего времени не выдвигались.

Исходя из передовой практики и учитывал условия становления рыночной экономики, автор разработал и предложил следующие принципы:

Принцип неотвратимости формализованной оценки, в соответствии с который не должно быть ни одного работник^, деятель-кость которого не оценивалась бы с точки зрения его социальной полезности и с применением количественных методов;

принцип демократичности, требующий, чтобы количественную оценку деятельности осуществляли специализированные предприятия, организации с обязательным участием членов того коллектива, где работает данный человек, и чтобы результаты оценки доводились до сведения коллектива;

принцип системности, требующий осуществлять оценку трудовой деятельности самыми разнообразными методами, которые отличаются друг от друга по содержанию, периодичности оценки и постоянно обновляются;

принцип верховенства справедливой оплаты, требующий при оценке деятельности достижения, в первую очередь, полного соответствия; еквивалентностй между содержанием, направленностью, реаультатами деятельности и оплатой труда человека;

принцип относительности /неопределенности/, согласно которому абсолютная точность в оценке деятельности недостижима, в связи с чем иеливнее усложнение оценочных систем нецелесообразно;

принцип обобщающего синтетического оценочного показателя, детерминирующий обязательность заключительной оценки деятельности По одному интегральному показателю;

принцип всесторонности оценки - определяет необходимость учитывать при оценка все основные признаки деятельности;

принцип гуманизма, который требует в оценке двятвлыюс-обеспечивать прежде всего не критику или наказание лично-•■ а ее высокую активность, стремиться к возрождению пол-»кг ^фаведливости и гарантированной защите чести и достоинства человека;

принцип обоснованности оценки: конкретные системы оценки деятельности должны быть всесторонне обоснованы,иметь надлежащую аргументацию.

Предложенные принципы оценки трудовой деятельности, безусловно, будут дополнены и уточнены в последующих исследованиях, однако они могут служить отправной базой для обеспечения оценочной деятельности на предприятиях.

2,4, Аназиэ_а к2Н2ИЙН2££!К_У®£232£_232Ы£!!_£ЕХЙ2&2й 3022ельности_и_виявлвт9_их_нвдос:^гков

Проведенными исследованиями установлено, что оплата тру-£ л материальное поощрение в виде премий были и остаются оспяными формами материальной оценки трудовой деятельности. Управление трудовой карьерой (должностным ростом) на обследованных предприятиях не используется вообще, а аттестация носит формальный характер.

Анализ структуры заработной платы рабочих шести обследованных промышленных предприятий Украины показал, что в 19881990 Гг. основную Часть заработной платк составляли ее тарифная часть /65,9 %/ Я премий по итогам работы /22,2 %/. По сравнению о шШи, остальные премий у всех категорий рабочих Весьма незначительны и занимают в зарплате в среднем 5,8 %. Среди них й&Иболве йначийой является годовая и экспортная премий, составляющие 3,1 и 1(1 % соответственно. Остальные прении крайне малы - 0,4} 0,7 % соответственно.

ЙвдостйТйчнай объективность материальной оценки деятельности подтвердилась отсутствием долиной связи между частотой выплаты премий (их размерами) й темпами роста производительности труда рабочих. На двух обследованных заводах коэффициенты райговйк корреляции в 1990 г. составили: между темпами роста производительности $руда и частотой выплат премий 0,125 и 0,191 еоотвб*стйвнно5 мёяду темпами роста производительности труда и размерами премий 0,142 и - 0,104.

Анализ используемых поощрительных и наказвтбльных санк-

ций применительно к рабочим показал, что в их структура I рения занимают 86 а наказания только 12 %. Причем из нч^. ■ эаний наиболее часто используют лииенае премий, а такие меры воздействия, как перевод на другую должность, в том числе временно, отсутствуют.

определения размеров премий у повышения тарифны^ выплат; отсутствие формализованные оценок трудовой деятельности.

Ограниченность аттестации, как метода оценки трудовой деятельности, проявляется в том, что она распространяется только на руководителей и специалистов, а ее периодичность - один раз-в три-пять лет, явно необоснованная. В результате аттестация определяется не четкая формализованная оценка трудовой деятельности работников, а экспертная оценка аттестационной комиссия, заключающаяся в признании цяН непризнан«* {сдердотствия работника занимаемой должности.

Анализ показал1 что основтам недостатком отсутствия упраздняя трудовой .уарьеррй и^ и^удов^ет;=9рительного уровня проаода-

чн вание_п е £1С она л а.

В течение года не поощряются более 80 % работников /без учета постоянных премий и надбавок, носящих гарантированный характер/. Более того, 30 % работников не поощрялись ни разу на протяжении всей своей трудовой жизни. Исключив из них работников, имеющих стаж работы 1-2 года и не сформировавшихся, как рабочий или специалист - 6 58, получаем процент работников, не поощренных ни разу в своей жизни - 22. Почти треть из них г лица, отработавшие в народном хозяйстве 10 к более лет. Учитывая, что 5 { из них являются нарушителями дисциплины и отстающими а труде, установлено, что почти каждый шестой - 17 % на протяжении всей своей трудовой жизни не отмечается я не поощряется, а более двух третий коллектива - на протяжения календарного года, Эту категорию работников можно считать обезличенной, что подтверждает отсутствие аффективных систем онеинш трудовой деятельности.

Определены пути повивения эффективности оплаты труда и материального поощрения. И ним автор относит два основных направления: оуказ рт сдельны^ Дюрм оплаты труда и более ги-роиое использование методов наказания за неудовлетворительные Е22М Ы21Н_В2$21Н •

Сдельная оплата труда ориентирует работников на перевыполнение норм выработки, а следовательно, их снижение и перекрытие имеющимися неучтенными резервами увеличения объемов работ. Отсюда исходит противодействие организационным и техническим новшествам и снижение трудовой активности. Это еще раз подтверждает, что оплата труда должна учитывать не только г'олый вещный результат, хотя и это необходимо, а все признаки, характеризующие трудовую деятельность.

Использование в оплате труда методов наказания рублем или йгативной оценки трудовой деятельности реализуется через болей широкое применение увольнений или переводов на нижеопла-чиваемув работу При неудовлетворительной работе, В противном случае оплата труйй приобретает форму неизменной, гарантированной ренты. Данный подход можно рассматривать как внутрипроизводственный рынок труда.

Выявленные недостатки экономических методов оценки трудовой деятельности подтвердили актуальность проведенного исследования, направленного на совершенствование оценки трудовой деятельности работников промышленного предприятия.

2.5. Реализация_системн0Й_0денки_т1ЭД50В0 йлегальности

Основные резервы совершенствования методов оценки трудовой деятельности работников предприятия, по мнению автора, безусловно, связаны с развитием экономических методов оценки -оплаты труда, материального поощрения, управления трудовой карьерой. Однако, изолированное изменение любого из этих методов, без соответствующего изменения остальных, существенного влияния на изменение, трудовой деятельности работников не окажет. Кроме, того, чтобы улучшить любой из указанных методов оценки, необходимо найти более совершенные показатели, крите-

к;

рм м процедуры формализованной оцонки, которые позволили бы обеспечить приму» взаимную связь между деятельность!) работников м хх социальным и материальным благополучием. Такую функцию во многом выполняет системная оценка трудовой деятельности, включающая экономические и формализованные методы оценки одновременно.

Экономические методы оценки были рассмотрены автором вы-■е. Анализ формализованных методов оценки показал, что опыт выработал десятки различных методов, однако, не трудовой деятельности в целом, а ее отдельных результатов. Обобщив проанализированные методы такой оценки, автор пришел к заключению, что ни один из них нельзя признать безукоризненным и лишенным недостатков. В то же время многие из них могут использоваться при творческом подходе ьесьма эффективно.

планует осцпрной рк|1внт Д[алат^ не Иа неуклонное развитие тех__

622_££Е££22Й__5_22Е5ЙЙЭвции_аттествции.

Один из вариантов такой методики разработан ы внедрен автором на малом научно-производственном предприятии "Иаркад".

Полней фонд оплати труда предприятия формируется из доходов от всех видов деятельности за вычетом обязательных платежей государству, местным советам, учреждениям, страхового фонда, фонда опережающих перспективных разработок, стоимости материальных затрат, расходов на содержание управленческого персонала, фонда руководителя:

*0Тп «Д-П-С-О-М-У-Р, где Д - доходы от всех видов деятельности в сумме;

П - обязательные платежи;

С - страховой фоед;

О - фонд опережающих разработок;

II - стоимость материальных затрат;

У - сумма расходов на содержание управленческого персонала;

Р - фонд руководителя.

Фонд оплаты труда предприятия /ФОТп/ рассчитывается по (формуле:

ФОТп = ФОТн + ФОТо, где ФОТн - наличные денежные средства, предназначенные для оплаты труда;

ФОТо - ожидаемые /планируемые/ средства оплаты.

С учетом того, что предприятие осуществляет разработки не по одной, а по ряду тем, фонд оплаты труда представляет собой: л

«ОГп -¿I «7Г. „

где = '

.> ФОТ ^ - сумма частных фондов оплаты труда

С-1 по все* выполняемым темам.

Полная заработная плата всех работников коллектива рассчитывается по формуле: щ '

ЗПп « ЗПт + ЗПо - /ЗПт/ + ЗПо } /, Где ЗПт - текущая заработайся плата;

ЗПо - окончательная заработная плата; Ль - число всех работников предприятия; Щ-- текущая заработная плата / -го работника ЗПсц' окончательная заработная плата у -го работника.

Полная заработная плата каздого работника /ЗПп/ / рассчитывается следующим образом:

эгьу - ок/ + пу+ 3110 у»

где ОКу - ежемесячный оклад у' -го работника; П / - сумма премий у -го работника; ЗПо /'- окончательный заработок ^'-го работника /переменная' часть/.

При начисления полной заработной платы, таким обрезом, учитывается квалификация /я ее повшенив/, стаж, опыт работы -в части ежемесячного оклада, который систематически пересматривается; прении - за конкретные трудовые достижения; перемен-

Ряс.Г. Структура системной оценки трудово* деятехьаэстя работников предприятия с применением АСУ.

иая честь заработка не лимитируется и зависят только от уо-ловий контракта, положения о распределении окончательного фонда оплаты труда щ его. размеров. В месячном заработке боа учета выплат по окончательному расчету оклад составляет 6080 %, а премии - 40-20 %» Кроме того, автором разработана сетка балльной оценки трудовой деятельности работников, применяемая при установлении стартового оклада работников.

Для реализации приведенной методики разработан также ме-» ханизм информационного обеспечения процесса оценки, включающий сбор, преобразование, хранение, поиск и ввдачу информации с применением АСУ'. Структура системной оценки трудовой деятельности приведена на рис Л.

Применение предложенного метода системной оценки трудовой деятельности работников промыиленного предприятия позволило дифференцированно подойти к оплате труда каждого работника, учесть различные аспекты трудовой деятельности, поднять заинтересованность работников в улучшении своего трудового потенциала, повшении квалификации, продвижении по службе и, как следствие,- повысить трудовую активность.

3. ПЕРЕЧЕНЬ ОПУНШКОВАННЫХ НАУЧНЫХ РАБОТ', В КОТОРЫХ ОТРАЖЕНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Из общего числа опубликованных по теме диссертации работ основными являются следующие:

1. Афонин A.C., Мороа О.Ц. Методологические проблемы стимулирования активности соревнующихся// Роль соц.соревнования

в ускорении социально-экономического развития страны: Тез.докл Всесоюзн. научно-практ. конф., май,- Томск: ТГУ,- 1967.-0.I п.л

2. Афонин A.C., Ыороз О.М., Шевчук М.Г. Методы оценки итогов соревнования : Комплексная система организации социалистического соревнования на предприятиях отрасли. Часть 3. ВДРИ.

. 941001.02.4.- 1987.- 0,4 п.л.

3. Ыороз О.М. Материальное стимулирование творческой активности// Развитие форм организации коллективного труда, соревнования и творческого отношения к труду в условиях ускорения НТП: Тез.докл. межреспубл.сем., март.- Нальчик: НГУ,-1988.- 0,1 п.л.

4. Моро» Q.K. Повыввкне зффоктавности материального сти-мулировмшя в новых условиях хозяйствовании// Пути повышения аффект«вкости внутрипроизводственного хозрасчета; Tea.доыг. регион, научно-лракт.конф.- Винница: ВПИ, 1968.- 0,1 п.л.

б. Мороз О.М. За высокке показатели в труде; Машиностроитель.- 1968.- » б.- О,2 п.л.

6. Тииин Е.В., Незабудкина И.П., Моров О.М. Соверяеист-

вованне механизма материального стимулирования как одно из условий активизации человеческого фактора// Соцяально-економиче-ские аспекты активизации человеческого фактора; Tea.докл. к зональному семинару.- Пенза: ПДНТП.- 1968.- 0,1 п.л.

7. Афонин A.C., Мороз О.М. Результаты исследования проблем стимулирования участников социалистического соревнования: Судостроительная промышленность. Серия: научная организация труда,- 1968, вып.8,- 0,4 п.л.

8. Афонин A.C., Даюенков Ю.А., Мороз О.М. Методические рекомендации по комплексному стимулированию участников внутрипроизводственного соревнования. - Донецк - Винница - Калуга: Калужский Центр НОТ "Темп". - 1989. - 1,4 п.л.

9. Мороз О.М. Оценка труда и материальное стимулирование соревнующихся в новых условиях хозяйствования// Экономические и правовые вопросы совераенствования организации социалистического соревнования: Тез. докл. на третьем Всесоюэн. сем. -24-26 ноября 1989.- Донецк,ИЭП АН УССР, 1969.- 0,2 п.л.

10. Садовская Н.В., Мороз О.М. Оценка труда работников предприятий в системе рыночных отношений// Проблемы акономики, анализа и аудита в условиях рынка и разгосударствления собственности: Тез. докл. научно-метод.конф., сентябрь.- Винница: КТЭИ.- 1992,- 0,2 п.л.

/