Социально-экономические основы совершенствования системы подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социально-экономические основы совершенствования системы подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах"

На правах рукописи

Субочева Алла Олеговна

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В НАЛОГОВЫХ ОРГАНАХ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Работа выполнена на кафедре управления персоналом Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Всероссийская государственная налоговая академия Министерства финансов Российской Федерации».

Научный руководитель -

доктор экономических наук, профессор Балакина Алла Петровна

Официальные оппоненты -

доктор экономических наук, профессор Зуев Валерий Михайлович

кандидат экономических наук, доцент Зембатова Бэла Владимировна

Ведущая организация -

Российская экономическая академия имени Г.В. Плеханова

Защита состоится «14» декабря 2005 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 207.001.01 при Всероссийской государственной налоговой академии Минфина России по адресу: 109436, Москва, 4-й Вешняковский пр-д, д. 4, ауд. 113.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всероссийской государственной налоговой академии Минфина России.

Автореферат разослан « »_2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук М.С. Жукова

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в связи с новыми изменившимися условиями финансово-экономической деятельности государства возникла потребность в кадрах, которые могли бы на высоком профессиональном уровне обеспечить эффективное функционирование налоговых органов страны. В связи с этим подготовка специалистов для налоговых органов является в настоящее время одним из важнейших условий развития налоговой системы России в целом. При этом важное значение имеет подготовка кадров управленческого профиля, организаторов деятельности коллективов налоговых органов. От этих кадров требуются не только профессиональные знания и умения в области управления персоналом налоговой и финансовой системы, но и знания в области функционирования ее юридических основ, знания и навыки, необходимые для исполнения функций государственных гражданских служащих, к которым относятся и работники налоговых органов.

Кроме того, эффективное функционирование налоговой системы странп связано не только с «фискальной» деятельностью налоговых служащих, но и формированием налоговой культуры и налогового поведения субъектов налогообложения, которые могут появиться в государстве только при условии не только профессионализма и компетентности, но и высокого интеллектуального общекультурного уровня работников данной сферы государственного управления. Не менее важной проблемой является непрерывное повышение квалификации налоговых служащих и их переподготовка в случае необходимости.

Весь этот комплекс проблем должны решать высшие учебные заведения, выпускающие специалистов требуемой квалификации, осуществляющие дополнительное образование и переподготовку, поскольку значительная часть государственных гражданских служащих налоговых органов Российской Федерации имеет непрофильное образование. Изложенное

определяет актуальность темы исследования^ национальная |

БИБЛИОТЕКА I СПетагфрг о[ \ 3

о» щ£*х1Э1_ д

Степень научной разработанности проблемы. В последнее время в стране появилось достаточно большое количество научной и учебно-методической литературы, посвященной формированию кадров по управлению персоналом, и, в частности, управлению персоналом в государственной гражданской службе. Проблемы управления персоналом рассматриваются в трудах таких российских ученых, как Т.Ю. Базаров, А.О. Блинов, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, А.П. Егоршин, JI.B. Карташова, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, И.К. Макарова, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, А.Г. Портнев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин, Э.А. Уткин, C.B. Шекшня, Е.В. Шубенкова и др.

Проблемам управления персоналом в государственной службе посвящены труды и публикации Г.В. Атаманчука, В. Э. Бойкова, H.A. Волгина, A.A. Деркача, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, В.Г. Князева, А.К. Марковой, В.И. Матирко, B.C. Нечипоренко, A.B. Оболонского, Е.В. Охотского, Ю.А. Ткаченко, А.И. Турчинова и др.

Проблемы в области подготовки кадров для налоговых органов и конкретно кадров управленческого профиля рассмотрены в трудах Балакиной А.П., Мамедова Э.Э. и некоторых других авторов. Вместе с тем, ряд вопросов, связанных с подготовкой кадров по управлению персоналом налоговых органов, как составной части государственной гражданской службы, пока не получил достаточного научного рассмотрения.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является научно-методологическое обоснование путей совершенствования системы целевой подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах.

Реализация указанной цели потребовала решения следующих задач: - провести анализ, выявить социально-экономические особенности и тенденции развития налоговой системы России и содержания деятельности занятых в ней работников, организации и путей формирования ее кадрового состава;

- изучить и провести анализ опыта профессиональной подготовки управленческих кадров для государственной, в том числе налоговой, службы зарубежных стран в увязке с процессами развития института государственной службы, обосновать возможности адаптации их опыта для России;

- провести анализ содержания подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах России в сопоставлении с опытом зарубежных систем подготовки кадров данного профиля;

- разработать методологические основы формирования модели подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах на базе систематизации их функций и содержания деятельности;

- обосновать и разработать комплекс критериев качества профессиональной подготовки налоговых служащих в высших учебных заведениях.

Объектом исследования являются кадры налоговых органов, процессы их формирования и развития.

Предметом исследования является система подготовки специалистов в области управления персоналом в налоговых органах.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам теории экономики и социологии труда, управления персоналом, менеджмента, использования информационных технологий в области государственного управления и подготовки кадров. В работе применялись различные методы и приемы статистического, сравнительного и экономического анализа, а также методы моделирования и экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили законодательные нормативные акты и другие регламентирующие акты и материалы в рассматриваемой области, статистические данные зарубежных и российских организаций, занимающихся проблемами подготовки государственных гражданских служащих, материалы, опубликованные в периодической

печати и помещенные в Интернете; собственные разработки и расчеты соискателя.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

- выявлено качественное своеобразие развития налоговой системы России, путей ее эволюции, вызванные этим изменения содержания деятельности работников налоговой системы; проведено обоснование современных требований, предъявляемых к деятельности персонала налоговых органов как составной части государственной гражданской службы;

- показаны основные особенности зарубежных систем подготовки специалистов по управлению персоналом в государственной службе; их отличия от существующих подходов в российской высшей школе; обоснованы возможности и пути адаптации опыта зарубежных в целях совершенствования системы подготовки такого рода специалистов, в том числе, и для налоговых органов России;

- сформулированы методологические основы построения модели целенаправленной подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах на базе обобщенных основных функций и содержания труда работников этого профиля, которые в диссертации также формализованы в виде модели;

- обоснованы основные факторы, определяющие качество подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах и предложена модель оценки качества подготовки специалистов в вузе, в том числе путем контроля за качеством учебного процесса, позволяющая осуществлять постоянное повышение уровня профессионализма будущих специалистов по основным направлениям деятельности с учетом специализации и предъявляемых требований по предполагаемой или занимаемой должности;

- обоснована необходимость введения в рамках специальности «Управление персоналом» специализации «Управление персоналом в налоговой службе», содержащей дисциплины, дающие возможность

формирования у студентов знаний, умений и навыков эффективной работы с персоналом налоговых органов.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные в ней положения, предложения и рекомендации имеют широкую практическую направленность, позволяющую уточнить квалификационные требования к кадрам управления персоналом в налоговых органах, включить в подготовку специалистов этого профиля новые подходы к формированию системы их знаний, применить предложенную в диссертации модель оценки качества подготовки выпускников.

Основные аспекты диссертационной работы использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Основы управления персоналом», «Управление персоналом в налоговых органах» во Всероссийской государственной налоговой академии Министерства финансов Российской Федерации. Они также могут быть широко использованы при подготовке специалистов данной области в других экономических и юридических вузах.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях «Повышение конкурентоспособности экономики России» (Москва, ноябрь 2004 г.), «Повышение конкурентоспособности промышленности региона» (Рязань, апрель 2005 г.). Основные методологические положения и результаты проведенных исследований изложены в публикациях журнала «Вестник Всероссийской государственной налоговой академии».

Публикации по теме диссертации. Опубликовано 5 статей, общим объемом 2,0 печ. л. (в том числе авт. 1,5 печ. л.); тезисы докладов на конференциях (0,4 печ. л.). Общий объем публикаций составляет 1,9 печ. л.

Содержание и структура работы определяется поставленной целью и задачами исследования. Работа включает введение, три главы, заключение, три приложения, список использованной литературы из 137 наименований. Общий объем работы составляет 146 страниц с приложениями.

В соответствии с логикой исследования диссертация имеет следующую структуру: Введение

Глава 1. Основные требования к содержанию деятельности и подготовке кадров налоговых органов России и тенденции их развития

1.1. Основные черты деятельности государственного налогового служащего в России и тенденции их развития

1.2. Организационно-содержательные особенности профессиональной подготовки государственных налоговых служащих в России

Глава 2. Современное состояние подготовки кадров управления для государственной службы в России и за рубежом

2.1. Профессиональная подготовка специалистов по управлению персоналом в России

2.2. Основные особенности подготовки управленческих кадров для государственной службы в развитых странах

2.3. Подготовка кадров для государственного управления в США Глава 3. Пути совершенствования системы целевой подготовки

специалистов по управлению персоналом для налоговых органов России

3.1. Методологические основы формирования модели подготовки специалиста по управлению персоналом в налоговых органах

3.2. Пути совершенствования оценки качества подготовки специалистов для налоговых органов

Заключение Список литературы Приложения

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Проведенные исследования в диссертационной работе свидетельствуют

о том, что в процессе развития податной, а затем налоговой деятельности в России постоянно происходила эволюция ее содержания от простого

8

«взыскания» дани, через период полной отмены налогов, до формирования современной многофункциональной налоговой системы, отвечающей условиям политической, экономической, социальной жизни общества. Одновременно с этим, на основе усложнения налоговой системы, содержания функций ее работников происходила эволюция требований к лицам, занятым этим видом деятельности, к их образовательным, профессиональным, морально-этическим качествам. Последнее всегда рассматривалось как необходимое условие допущения человека к работе в системе взимания налогов в аспекте его статуса государственного служащего.

Целенаправленная подготовка профессиональных государственных служащих в России началась сравнительно недавно - с XVIII в. До этого профессионального мастерства добивались в процессе работы, т. е. с приходом профессионального опыта. В связи с этим налоговая система России долгое время испытывала трудности в части своего кадрового обеспечения.

Осуществляемые в процессе развития страны социально-экономические и административные реформы в дореволюционной России, привели к созданию государственной системы высшего и среднего образования, включающей университеты, институты, академии, училища, в которых с течением времени увеличивался удельный вес учебных заведений, рассчитанных на подготовку служащих для государственного управления, в том числе, и для податной системы России. Развивалась практика ускоренного курсового обучения и повышения квалификации работающих в налоговых органах, складывался механизм приобретения высшего и среднего образования без прекращения служебной деятельности. Благодаря созданию такой системы важнейшие должности в структурах государственной гражданской службы в Х1Х-начале XX века были замещены образованными, профессионально подготовленными, опытными специалистами.

По мнению соискателя, особенное значение приобрели профессионализм, компетенция, ответственность в выполнении функций

налогового служащего, гражданственность (особенно в моральном плане) в современных условиях продвижения России по пути формирования демократического, гражданского общества и адекватной этому государственной системы. Достижение всего этого во многом, если не решающим образом, связано с образовательно-профессиональной подготовкой кадров налоговых органов, его содержанием, технологиями, организацией.

Вместе с тем, как отмечается в диссертации, в советской образовательной системе целевой подготовки кадров для налоговой сферы, тем более специалистов в области управления персоналом, не существовало. Возникшая объективная потребность в таких специалистах обусловила необходимость создания новой системы обучения государственных ¡ражданских служащих для налоговых органов России, а именно: синхронизация процессов обучения и деятельности налоговых органов; широкое использование основных элементов работы налоговых органов в процессе формирования программ обучения будущих налоговых служащих с учетом развития теории и практики налогообложения и налоговой системы в целом. Поскольку они являются составной частью работников налоговых органов, которые в свою очередь, входят в состав персонала государственной гражданской службы, в диссертации рассмотрены общие проблемы подготовки этого персонала.

В настоящее время в Российской Федерации активно формируется система непрерывного профессионального образования государственных гражданских служащих. Основной путь получения этого образования представляет обучение в профессиональном учебном заведении по базовым образовательным программам, а также переподготовка - получение образования в области налоговой деятельности работниками, имеющими иное профессиональное образование. Широко практикуется также подготовка работников на рабочем месте, курсовое обучение в рамках повышения квалификации. Вместе с тем, система профильной подготовки

специалистов для налоговых органов, в том числе, и по управлению их персоналом, еще не оформилась. Новое пополнение работников этих органов рекрутируется из выпускников вузов по различным специальностям финансово-экономического и управленческого профиля; значительное количество работающих вообще не имеет базового экономического образования.

На основе проведенного в диссертации анализа опыта подготовки государственных служащих в зарубежных странах установлена тесная взаимосвязь между становлением и развитием профессионального образования государственных служащих в этих странах и развитием института государственной службы. Диссертантом сделан вывод, что понятие государственного служащего различается в разных странах: в одних - это деятельность, связанная с выполнением государственных функций управления, в других - это еще и деятельность служащих других органов, финансируемая из государственного бюджета.

В первом случае должен готовиться специалист, ориентированный главным образом на разработку политических решений и формирование общественной политики, во втором - на квалифицированное выполнение административных функций по реализации управленческих решений. До сих пор нет единого мнения о том, какое направление в подготовке более важно -юридическое или экономическое (управленческое), но управленческая концепция образования госслужащих приобретает все больший вес.

В связи с этим говорить о единой зарубежной модели подготовки государственных служащих не представляется возможным; эта деятельность разнообразна по функциям и по уровню исполнения, т. е. осуществление стратегического или оперативного управления в рамках деятельности государственного служащего.

В диссертации проведено обобщение зарубежных подходов к содержанию и организации профессионального обучения будущих работников государственной службы. В одних странах обучающиеся

получают необходимые знания и навыки через систему высшего образования по соответствующей специальности, в других - базовое высшее образование будущие госслужащие получают на общих основаниях в университете, а профессиональную специализацию - в специальном государственном учебном заведении послевузовской подготовки.

Так, во Франции кадры органов государственного управления (Государственный Совет, Палата аудиторов, Государственная финансовая инспекция и др.) формируется в настоящее время в основном из числа выпускников Национальной административной школы государственной службы (ENA), региональных Институтов государственной службы (IRA), Международного института государственного управления и Центра изучения проблем Европы.

Как правило, в эти учебные заведения принимают лиц, уже имеющих высшее образование (университет) и стаж практической работы в органах государственного или местного управления.

Обучение слушателей строится с учетом их уровня образования и ориентировано на решение практических задач управления с применением активных методов и новых технологий обучения. Учебный процесс основан на анализе конкретных ситуаций, изучении опыта работы в органах власти, как преподавателей, так и студентов. Продолжительность обучения в ENA -более двух лет.

В региональных Институтах государственной службы, располагающихся в городах Бастиа, Лилле, Лионе, Меце, Нанте обучение длиться меньше -один год.

В последние 20 лет учебные программы, предлагаемые в ENA и IRA, все в большей степени имеют управленческую направленность, нежели юридическую (как раньше). В учебном плане отсутствуют теоретические занятия, а указаны только практические, имеющие профессиональную прикладную направленность, дающие знания и умения, впоследствии позволяющие каждому государственному служащему овладеть навыками

делопроизводства, ведения переговоров, административного управления и т. Д.

По окончании обучения в ENA слушатели (кроме иностранцев) получают диплом, позволяющий им начать карьеру государственного служащего в одном из государственных органов Франции.

В США реализуется 6 основных типов программ высшего образования госслужащих:

- специальные программы в области политических наук. Реализуются в основном на факультетах политических наук. Государственное управление трактуется как раздел политологии. В учебном плане преобладает изучение не «инструментальных», обеспечивающих приобретение конкретных знаний и навыков подготовки и принятия управленческих решений дисциплин, а понятийно-описательных;

- программы по государственному и муниципальному управлению. Эта программы ориентированы на специфический контингент: профессиональных чиновников государственных и местных органов власти. Дисциплины, включаемые в эти программы, как правило, очень конкретны и инструментальны. Достаточно часто эти программы организованы на базе исследовательских институтов, выполняющих заказы местных органов власти;

- специализированные программы подготовки управленцев для конкретных отраслей государственного сектора: здравоохранения, социальной работы, образования, обороны и т. п. Принцип формирования учебного плана здесь тот же, что и в программах второго типа: конкретность и инструментальность предлагаемых курсов. Особенность этих программ в концентрированном внимании, уделяемом специфике задач управления в конкретных сферах общественного сектора;

- комплексные программы обучения. Реализуются в пяти крупных американских университетах (в частности, в Высшей школе государственного управления и международных отношений Питтсбургского

университета). Учебный план предлагает студентам на выбор программы, соответствующие трем перечисленным выше направлениям образования в области государственного и муниципального управления;

- программы, ориентированные на изучение методов принятия решений и разработки государственной политики. Назначение этих программ -подготовка специалистов-аналитиков, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для того, чтобы квалифицированно заниматься анализом государственной политики и подготовкой стратегически значимых решений. Эти программы носят ярко выраженный междисциплинарный характер и реализуются в таких известных в США учебных заведениях как Высшая < школа государственной политики в Беркли (Калифорнийский университет), Гарвардская школа государственного управления имени Дж. Ф. Кеннеди, Высшая школа бизнеса Стэнфордского университета, Школа государственного управления им. Линдона Джонсона в Техасском университете;

- программы общего менеджмента. Эта программы существуют и развиваются на базе бизнес-школ, либо как универсальные управленческие, либо как специализированные по методам управления в государственном секторе. Основная идея этих программ - внедрить современные достижения управленческих наук, преподаваемые в бизнес-школах, в практику управления в общественном секторе.

В диссертации показано, что подготовка специалистов по управлению '

персоналом в государственной гражданской службе в целом, и в налоговых органах в частности, в России в настоящее время значительно отличается от *

зарубежных моделей и по содержанию и по организации (табл. 1). В России эта подготовка осуществляется в рамках специальностей управленческого профиля, дающих значительный объем фундаментальных и прикладных знаний, позволяющий специалисту выполнить широкий спектр функций управления в различных сферах деятельности. Вместе с тем, эти специальности, включая специальность «Управление персоналом», не имеют

целевой направленности в подготовке специалистов по управлению персоналом в налоговых органах.

Таблица 1

Сравнение систем подготовки управленческих кадров для государственной службы в зарубежных странах и Российской Федерации

№№ п./п. Параметр Зарубежные страны Россия

1 2 3 4

1 Срок обучения 3-6 лет 5 лет

2 Система высшего образования Как правило, ступенчатая - бакалавриат (4 года) и магистратура (2 года) Система подготовки специалиста (5 лет)

3 Организация подготовки Разнообразна: централизованная и децентрализованная Разнообразна: централизованная и децентрализованная

4 Получение высшего образования В государственных и негосударственных учебных заведениях В государственных и негосударственных учебных заведениях

5 Последипломное образование Проводится специализированными учебными заведениями Проводится специализированными учебными заведениями

6 Содержание высшего профессионально го образования Большое разнообразие: общие и специализированные программы обучения Государственные образовательные стандарты

7 Квалификационн ые требования Требования, выработанные ассоциациями работодателей с последующей аккредитацией правительственными органами Государственные правовые нормативные акты

8 Содержание подготовки Фундаментализация, смещение акцента с частного на общее Смещение акцента с общего на частное (открытие ряда специализаций в рамках управленческих специальностей)

Продолжение табл. 1

1 2 3 4

9 Область знаний подготовки государственных служащих Право, экономика, политика, наука, техника Право, экономика, политика, управление

10 Получение статуса государственного служащего Может быть получено после зачисления в учебное заведение Может быть получено только после поступления на государственную службу и сдачи квалификационного экзамена

Поскольку государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом» был утвержден в 2000 г., и первый выпуск по этой специальности состоялся только в июне 2005 г., то пока еще нет возможности оценивать соответствие подготовки этих специалистов реальным требованиям к деятельности. В то же время, как показано в диссертации, в деятельности работников рассматриваемого профиля имеется целый ряд специфических особенностей, связанных с целями, задачами, организацией работы налоговых органов. Эти особенности требуют наличия у специалиста в области управления персоналом налоговых органов соответствующих специфических знаний и умений.

В диссертации обосновано, что одной из основ оптимизации всего -процесса подготовки специалиста в области управления персоналом является модель его будущей деятельности, на основе которой также в виде модели строится содержание обучения, его технологии, организация, формируется необходимая техническая инфрастуктура. Разработка такой модели основывается на программно-целевом методе, который предполагает постоянную ориентацию на конечную цель - подготовку квалифицированного конкурентоспособного специалиста, быстро адаптирующегося в новых условиях труда; предусматривает комплексное

включение в целостный процесс подготовки всех необходимых данных и достаточных мероприятий для достижения этой цели.

Соискателем показано, что для создания модели деятельности специалиста по управлению персоналом в налоговых органах необходимо:

1) определить сферу деятельности специалиста;

2) установить круг должностей, которые специалист может замещать;

3) выявить обобщенные трудовые функции, свойственные установленным должностям;

4) проанализировать структуру труда;

5) определить профессиональные функции.

Учесть все детали изменений, происходящих во внешней среде современной системы подготовки специалистов высшей квалификации невозможно, поэтому целесообразно применение символических моделей, выступающих в виде характеристики специалиста. Такие модели отражают объективные закономерности развития сферы профессиональной деятельности, место и роль специалиста в ней, его профессиональные функции, к выполнению которых он должен готовиться в процессе обучения, основные требования к составу и содержанию знаний и умений, необходимых для успешного выполнения трудовых обязанностей. Схема сферы деятельности специалиста в области управления специалистом приведена на рис. 1.

Рис. 1. Схема сферы деятельности выпускника специальности «Управление персоналом»

Специалист по управлению персоналом может вести трудовую деятельность в структурных подразделениях организаций по работе с персоналом и замещать должности: начальника отдела, его заместителя и специалистов различных категорий.

Обобщенные трудовые (профессиональные) функции специалиста по управлению персоналом, в том числе в налоговых органах, заключаются в следующем: подбор, обучение, повышение квалификации и аттестация персонала; управление карьерным ростом персонала; обеспечение безопасности труда; управление конфликтами; создание и поддержание организационной культуры; анализ и прогнозирование поведения работников; выстраивание межличностных отношений с сотрудниками и т. д.

Кроме этого, специалист по управлению персоналом должен обладать «надфункциональными» умениями, в основном относящимися к его личностным качествам, таким как: стремление к новаторству; «нерутинный» подход к решению возникающих проблем; взятие на себя социальной ответственности за принятие рискованных решений и возможные последствия ошибок и просчетов; постоянное пополнение знаний в процессе исполнения своей работа; адаптация к изменениям в социальной среде; умение переносить неудачи, обиды, иногда оскорбления и др.

Обобщенные трудовые функции специалиста выступают как базисный показатель, являющийся целью его обучения, по отношению к которому модель подготовки выступает как средство, направленное на реализацию этой цели.

Для создания модели подготовки специалиста по управлению персоналом в налоговых органах необходимо:

1) сформулировать требования к нему в части получаемых знаний, умений, навыков (ЗУН);

2) определить конкретное содержания обучения, включающего учебные дисциплины, необходимые для получения будущими специалистами профессиональных ЗУН;

3) определить объем аудиторных часов, объем учебных дисциплин для специализации в рамках получения будущими специалистами высшего образования, повышения квалификации и дополнительной квалификации.

Основные набор профессиональных знаний, которыми должны обладать выпускники специальности «Управления персоналом» представлены на рис. 2.

Знания выпускника

Управленческие: Экономические: Правовые:

- организация делопроизводства; - основы рыночной - законодательные и

- методы обработки информации экономики, нормативные

с применением технических предпринимательст правовые акты,

средств, коммуникаций и связи; ва и ведения регламентирующие

- современные концепции бизнеса; деятельность

управления персоналом; - конъюнктура предприятия,

- основы трудовой мотивации и рынка рабочей учреждения,

системы оценки персонала; силы и организации по

- формы и методы обучения и образовательных управлению

повышения квалификации услуг; персоналом;

кадров; - порядок - законодательство о

- менеджмент; ценообразования и труде;

- структура управления; налогообложения; - порядок разработки

- основы общей и социальной - основы трудовых договоров

психологии; маркетинга; (контрактов);

- социология и психология - основы правила и нормы

труда; технологии охраны труда.

- этика делового общения. производства.

Рис. 2. Перечень основных знаний выпускников

В диссертации сформулирован перечень учебных дисциплин, сведенных в соответствующие блоки, изучение которых необходимо для получения указанных знаний.

Для получения студентами практических знаний, умений и навыков в рассматриваемой профессиональной области необходимо дополнить основное содержание обучения по специальности «Управление персоналом» дисциплинами вузовского компонента, при изучении которых у студентов должны сформироваться:

- деловые качества управленца;

- профессиональная готовность принимать управленческие решения;

- глобальное видение своих функций в системе управления персоналом;

- организаторские и коммуникативные способности;

- умение находить выход из конфликтной ситуации и др.

Выполнение этих задач обеспечивается набором дисциплин, которые

имеют характер общепрофессиональных и специальных и образуют организационно-управленческий блок. Дисциплины этого блока, в свою очередь, выстаиваются в рабочем учебном плане по принципу систематичности и последовательности в усвоении знаний студентами и с учетом междисциплинарных связей между ними.

В свою очередь, в составе изучаемого материала конкретной дисциплины необходимы логические разделы, темы; в каждой теме определяются содержательные аспекта, выделяются главные понятия, выдерживаются внешние и внутренние логические связи. Эти связи отражают системность информации, их установление дает возможность каждому преподавателю предупредить дублирование учебного материала и сделать процесс обучения более структурированным. Реализация междисциплинарных связей непосредственно в процессе преподавания способствует оптимизации учебного процесса и системному формированию знаний в сознании студента.

Учет этих требований обеспечит эффективность деятельности будущего специалиста, при этом считаем, что центральными являются дисциплины организационно-управленческого блока.

Вместе с тем, сравнивая трудовые функции, определенные в модели деятельности специалиста по управлению персоналом и учитывая практику подобной деятельности в налоговых органах показано, что специалистам этого профиля помимо рассматриваемой системы знаний, необходимы специфические знания и умения, которые целесообразно дать студентам в процессе их обучения путем открытия новой отраслевой специализации

«Управление персоналом в налоговой службе» за счет часов факультативных дисциплин. Кроме того, эта специализация может служить основой для повышения квалификации сотрудников налоговых органов, занимающихся кадровой работой.

Для обоснования перечня и содержания дисциплин специализации выявлены конкретные требования работодателей к специалисту по управлению персоналом в налоговых органах (из модели деятельности специалиста); выявлены обобщенные функции специалиста по управлению персоналом в налоговых органах; сформировано содержание дисциплин специализации «Управление персоналом в налоговой службе».

Соискателем разработаны методологические основы формирования модели оценки качества подготовки специалистов, в том числе, путем установления контроля за качеством учебного процесса в вузе. При этом определена сложная, многосторонняя сущность самого понятия качество специалиста, качества его подготовки, выбраны наиболее существенные аспекты этого понятия.

Поскольку деятельность вуза отличается множеством аспектов, то в целях постоянной оценки (мониторинга) качества подготовки специалистов в вузе соискателем предлагается структура модели этой оценки, основные элементы которой представлены на рис. 3.

Предложен комплекс критериев оценки отдельных элементов этой модели, дающий возможность детального анализа состояния и динамики изменения каждого из указанных элементов.

Достоинством представленной модели оценки качества подготовки специалистов являются ее универсальность, поскольку в качестве показателей качества могут выступать любые переменные; автономность проведения данной оценки.

Данную модель можно использовать для сравнительной оценки качества подготовки специалистов в вузе по разным аспектам его деятельности.

Рис. 3. Структура модели оценки качества подготовки специалистов в вузе

Разработанная система оценки качества обучения позволит, на наш взгляд, более объективно судить об уровне профессиональной подготовленности специалистов по управлению персоналом в налоговых органах, а также проводить комплексную оценку профессиональных знаний и деловых качеств выпускников по итогам их обучения в учебных заведениях системы последипломного образования управленческих кадров.

В заключении диссертации сформулирован ряд выводов научного характера и предложений по их практической реализации.

Публикации по теме диссертации:

1. Из истории «собирания» налогов в России (1Х-ХУГ1 вв.)// Вестник ВГНА. - 2003. - № 1 (0,4 печ. л.).

2. Государственный образовательный стандарт как необходимое условие качественной подготовки специалистов по управлению персоналом// Вестник ВГНА. - 2003. - № 4 (0,5 печ. л., из них авт. - 0,25 печ. л.).

3. Образовательная модель подготовки специалиста по управлению персоналом. О целесообразности введения в учебный процесс

самостоятельных практических работ// Вестник ВГНА. - 2004. - № 2 (0,5 печ. л., из них авт. - 0,25 печ. л.).

4. Принятие управленческих решений как необходимое направление обучения менеджера по кадрам// Вестник ВГНА. - 2004. - № 3 (0,2 печ. л.).

5. Компетентность и профессионализм как оценка качества подготовки государственных служащих// Материалы межвузовской конференции «Повышение конкурентоспособности экономики России», ноябрь 2004. - М.: ВГНА МНС России, 2004 (ОД печ. л.).

6. Обоснование введения в учебный план специализации для специальности «Управление персоналом»// Вестник ВГНА. - 2005 - № 2 (0,5 печ. л.).

7. Об оценке качества подготовки специалистов в вузе// Материалы межвузовской конференции «Повышение конкурентоспособности промышленности региона», апрель 2005 . - М.: ВГНА МНС России, 2005 (ОД печ. л.).

0 6-769

Напечатано с готового оригинал-макета

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01.12.99 г. Подписано к печати 11.11.2005 г. Формат 60x90 1/16. Усл.печл. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 775. Тел. 939-3890. Тел./факс 939-3891. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-й учебный корпус, 627 к.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Субочева, Алла Олеговна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К СОДЕРЖАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ РОССИИ И ТЕНДЕНЦИИ ИХ РАЗВИТИЯ.

1.1. Основные черты деятельности государственного налогового служащего в России и тенденции их развития.

1.2. Организационно-содержательные особенности профессиональной подготовки государственных налоговых служащих в России.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ.

2.1. Профессиональная подготовка специалистов по управлению персоналом в России.

2.2. Основные особенности подготовки управленческих кадров для государственной службы в развитых странах.

2.3. Подготовка кадров для государственного управления в США.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ЦЕЛЕВОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ РОССИИ.

3.1. Методологические основы формирования модели подготовки специалиста по управлению персоналом в налоговых органах.

3.2. Пути совершенствования оценки качества подготовки специалистов для налоговых органов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-экономические основы совершенствования системы подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах"

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в связи с новыми изменившимися условиями финансово-экономической деятельности государства возникла потребность в кадрах, которые могли бы на высоком профессиональном уровне обеспечить эффективное функционирование налоговых органов страны. В связи с этим подготовка специалистов для налоговых органов является в настоящее время одним из важнейших условий развития налоговой системы России в целом. При этом важное значение имеет подготовка кадров управленческого профиля, организаторов деятельности коллективов налоговых органов. От этих кадров требуются не только профессиональные знания и умения в области управления персоналом налоговой и финансовой системы, но и знания в области функционирования ее юридических основ, знания и навыки, необходимые для исполнения функций государственных гражданских служащих, к которым относятся и работники налоговых органов.

Кроме того, эффективное функционирование налоговой системы страны связано не только с «фискальной» деятельностью налоговых служащих, но и формированием налоговой культуры, налогового поведения субъектов налогообложения, которые могут появиться в государстве только при условии не только профессионализма и компетентности, но и высокого интеллектуального общекультурного уровня работников данной сферы государственного управления. Не менее важной проблемой является непрерывное повышение квалификации налоговых служащих и их переподготовка в случае необходимости.

Весь этот комплекс проблем должны решать высшие учебные заведения, выпускающие специалистов требуемой квалификации, осуществляющие дополнительное образование и переподготовку, поскольку значительная часть государственных гражданских служащих налоговых органов Российской Федерации имеет непрофильное образование. Изложенное определяет актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. В последнее время в стране появилось достаточно большое количество научной и учебно-методической литературы, посвященной формированию кадров по управлению персоналом, и, в частности, управлению персоналом в государственной гражданской службе. Проблемы управления персоналом рассматриваются в трудах таких российских ученых, как Т.Ю. Базаров, А.О. Блинов, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, А.П. Егоршин, JI.B. Карташова, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, И.К. Макарова, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, А.Г. Поршнев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин, Э.А. Уткин, C.B. Шекшня, Е.В. Шубенкова и др.

Проблемам управления персоналом в государственной службе посвящены труды и публикации Г.В. Атаманчука, В. Э. Бойкова, H.A. Волгина, A.A. Деркача, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, В.Г. Князева, А.К. Марковой, В.И. Матирко, B.C. Нечипоренко, A.B. Оболонского, Е.В. Охотского, Ю.А. Ткаченко, А.И. Турчинова и др.

Вместе с тем, проблемы в области подготовки кадров для налоговых органов и конкретно кадров управленческого профиля рассмотрены в трудах Балакиной А.П., Мамедова Э.Э. и некоторых других авторов. Ряд вопросов, связанных с подготовкой кадров по управлению персоналом налоговых органов, как составной части государственной гражданской службы, пока не получил научного рассмотрения.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является научно-методологическое обоснование путей совершенствования системы целевой подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах.

Реализация указанной цели потребовала решения следующих задач: - провести анализ, выявить социально-экономические особенности и тенденции развития налоговой системы России и содержания деятельности занятых в ней работников, организации путей формирования ее кадрового состава;

- изучить и провести анализ опыта профессиональной подготовки управленческих кадров для государственной, в том числе налоговой, службы зарубежных стран в увязке с процессами развития института государственной службы, обосновать возможности адаптации их опыта для России;

- провести анализ содержания подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах России в сопоставлении с опытом зарубежных систем подготовки кадров данного профиля;

- разработать методологические основы формирования модели подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах на базе систематизации их функций и содержания деятельности;

- обосновать и разработать комплекс критериев качества профессиональной подготовки налоговых служащих в высших учебных заведениях.

Объектом исследования являются кадры налоговых органов, процессы их формирования и развития.

Предметом исследования является система подготовки специалистов в области управления персоналом в налоговых органах.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам теории экономики и социологии труда, управления персоналом, менеджмента, использования информационных технологий в области государственного управления и подготовки кадров. В работе применялись различные методы и приемы статистического, сравнительного и экономического анализа, а также методы моделирования и экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили законодательные нормативные акты и другие регламентирующие акты и материалы в рассматриваемой области, статистические данные зарубежных и российских организаций, занимающихся проблемами подготовки государственных служащих, материалы, опубликованные в периодической печати и помещенные в Интернете; собственные разработки и расчеты соискателя.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

- выявлено качественное своеобразие развития налоговой системы России, путей ее эволюции, вызванные этим изменения содержания деятельности работников налоговой системы; проведено обоснование современных требований, предъявляемых к деятельности персонала налоговых органов как составной части государственной гражданской службы;

- показаны основные особенности зарубежных систем подготовки специалистов по управлению персоналом в государственной службе; их отличия от существующих подходов в российской высшей школе; обоснованы возможности и пути адаптации опыта зарубежных в целях совершенствования системы подготовки такого рода специалистов, в том числе, и для налоговых органов России;

- сформулированы методологические основы построения модели целенаправленной подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах на базе обобщенных основных функций и содержания труда работников этого профиля, которые в диссертации также формализованы в виде модели;

- обоснованы основные факторы, определяющие качество подготовки специалистов по управлению персоналом в налоговых органах и предложена модель оценки качества подготовки специалистов в вузе, в том числе путем контроля за качеством учебного процесса, позволяющая осуществлять постоянное повышение уровня профессионализма будущих специалистов по основным направлениям деятельности с учетом специализации и предъявляемых требований по предполагаемой или занимаемой должности;

- обоснована необходимость введения в рамках специальности «Управление персоналом» специализации «Управление персоналом в налоговой службе», содержащей дисциплины, дающие возможность формирования у студентов знаний, умений и навыков эффективной работы с персоналом налоговых органов. ■

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные в ней положения, предложения и рекомендации имеют широкую практическую направленность, позволяющую уточнить квалификационные требования к кадрам управления персоналом в налоговых органах, включить в подготовку специалистов этого профиля новые подходы к формированию системы их знаний, применить предложенную в диссертации модель оценки качества подготовки выпускников.

Основные аспекты диссертационной работы использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Основы управления персоналом», «Управление персоналом в налоговых органах» во Всероссийской государственной налоговой академии Министерства финансов Российской Федерации. Они также могут быть широко использованы при подготовке специалистов данной области в других экономических и юридических вузах.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях «Повышение конкурентоспособности экономики России» (Москва, ноябрь 2004 г.), «Повышение конкурентоспособности промышленности региона» (Рязань, апрель 2005 г.). Основные методологические положения и результаты проведенных исследований изложены в публикациях журнала «Вестник Всероссийской государственной налоговой академии».

Публикации по теме диссертации. Опубликовано 5 статей, общим объемом 2,0 печ. л. (в том числе авт. 1,5 печ. л.); тезисы докладов на конференциях (0,4 печ. л.). Общий объем публикаций составляет 1,9 печ. л.

Содержание и структура работы определяются поставленной целью и задачами исследования. Работа включает введение, три главы, заключение, три приложения, список использованной литературы из 137 наименований. Общий объем работы составляет 146 страниц с приложениями.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Субочева, Алла Олеговна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в диссертации исследование, позволило сделать следующие основные выводы и сформулировать практические предложения:

1. Длительная история развития податной, а затем налоговой деятельности в России повела к эволюции ее содержания от простого «взыскания» дани, через период полной отмены налогов, до формирования современной многофункциональной налоговой системы, отвечающей условиям политической, экономической, социальной жизни общества. Одновременно с этим, на основе усложнения налоговой системы, содержания функций ее работников происходила эволюция требований к лицам, занятым этим видом деятельности, к их образовательным, профессиональным, морально-этическим качествам. Последнее всегда рассматривалось, хотя бы в виде формальных требований, как необходимое условие допущения человека к работе в системе взимания налогов, в аспекте его статуса государственного служащего.

2. Целенаправленную подготовку профессиональных государственных служащих в России начали вести сравнительно недавно — с XVIII в. До этого «мастерства» добивались в процессе работы, т. е. с приходом профессионального опыта. В связи с этим налоговая система России долгое время испытывала трудности в части кадрового обеспечения специалистами в области налогообложения.

3. Осуществляемые в процессе развития страны социально-экономические и административные реформы в дореволюционной России привели к созданию государственной системы высшего и среднего образования, включающей университеты, институты, академии, училища, в которых с течением времени увеличивался удельный вес учебных заведений, рассчитанных на подготовку служащих для государственного управления, в том числе, и для податной системы России. Довольно быстро развивалась практика курсового обучения и повышения квалификации, складывался механизм приобретения высшего и среднего образования без прекращения служебной деятельности. Благодаря созданию такой системы важнейшие должности в структурах государственной гражданской службы в XIX - начале XX века были замещены образованными, профессионально подготовленными, опытными специалистами.

4. Особенное значение приобрели профессионализм, компетенция, ответственность в выполнении функций налогового служащего, гражданственность (особенно в моральном плане) в современных условиях продвижения России по пути формирования демократического, гражданского общества и адекватной ему государственной системы. Достижение всего этого во многом, если не решающим образом, связано с образовательно-профессиональной подготовкой кадров налоговых органов, его содержанием, технологиями, организацией. Вместе с тем, в советской образовательной системе целевой подготовки кадров для налоговой сферы, тем более специалистов в области управления персоналом, не существовало. В связи с этим возникшая объективная потребность в таких специалистах в Российской Федерации обусловила необходимость создания новой системы обучения государственных гражданских служащих для налоговых органов России, а именно: синхронизация процессов обучения и деятельности налоговых органов; широкое использование основных элементов работы налоговых органов в процессе формирования программ обучения будущих налоговых служащих с учетом развития теории и практики налогообложения и налоговой системы в целом. Непрерывность образования налоговых служащих является залогом эффективности работы налоговой отрасли России, поскольку именно компетентность кадров обеспечивает ее развитие.

5. В настоящее время в Российской Федерации формируется система непрерывного образования государственных гражданских служащих. Она направлена на овладение гражданскими служащими специальными знаниями и навыками по определенной специальности. Основной путь получения профессионального образования представляет обучение в профессиональном учебном заведении. Практикуется подготовка работников на рабочем месте, а также курсовое обучения в рамках переподготовки и повышения квалификации. Вместе с тем, система профильной подготовки специалистов для налоговых органов, в том числе, и по управлению их персоналом, еще не оформилась. Новое пополнение работников этих органов рекрутируется из выпускников вузов по различным финансово-экономическим специальностям; значительное количество работающих вообще не имеет базового экономического образования. Поэтому актуальным является вопрос разностороннего совершенствования сложившейся практики подготовки квалифицированных кадров для налоговых органов.

6. Анализ опыта подготовки государственных служащих в зарубежных странах позволил установить тесную взаимосвязь между становлением и развитием профессионального образования государственных служащих в этих странах и развитием института государственной службы. В работе сделан вывод, что понятие государственного служащего различается в разных странах: в одних - это деятельность, связанная с выполнением государственных функций управления, в других - это еще и деятельность служащих других органов, финансируемая из государственного бюджета.

В первом случае должен готовиться специалист, ориентированный главным образом на разработку политических решений и формирование общественной политики, во втором - на квалифицированное выполнение административных функций по реализации управленческих решений. До сих пор нет единого мнения о том, какое направление в подготовке более важно -юридическое или экономическое (управленческое), но управленческая концепция образования госслужащих приобретает все больший вес.

Поэтому говорить о единой модели подготовки государственных служащих не представляется возможным; эта деятельность разнообразна по функциям и по уровню исполнения, т. е. осуществление стратегического или оперативного управления в рамках деятельности государственного служащего. В одних странах обучающиеся получают необходимые знания и навыки через систему высшего образования по соответствующей специальности, в других- базовое высшее образование будущие госслужащие получают на общих основаниях в университете, а профессиональную специализацию - в специальном государственном учебном заведении послевузовской подготовки.

7. Подготовка специалистов по управлению персоналом, в том числе в государственной службе и в налоговых органах, в России осуществляется в рамках ряда специальностей, дающих значительный объем фундаментальных и прикладных знаний, позволяющий специалисту выполнить широкий спектр функций управления в различных сферах деятельности. Вместе с тем, эти специальности, включая «Управление персоналом» не содержат целевой направленности в подготовке специалистов по управлению персоналом налоговых органов. В целом, оценивая опыт подготовки государственных служащих для государственной службы, можно сказать, что ее становление невозможно без институциональной поддержки в виде соответствующей образовательной системы, т. е. высшего профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки.

Поскольку государственный образовательный стандарт по специальности «Управление персоналом» был утвержден в 2000 г., и первый выпуск по этой специальности состоялся только в июне 2005 г., то пока еще нет возможности оценивать реальную деятельность этих специалистов. Зарубежный же опыт в организации системы подготовки управленческих кадров позволяет учесть имеющиеся тенденции в подготовке кадров для государственной, в том числе, налоговой службы, и на этой основе разрабатывать пути совершенствования обучения будущих государственных гражданских служащих в области управления персоналом налоговых органов.

8. В настоящее время подготовка специалистов в области управления персоналом налоговых органов целенаправленно не ведется, и осуществляется, прежде всего, в рамках специальности «Управление персоналом». В то же время, в деятельности работника рассматриваемого профиля имеется целый ряд специфических особенностей, связанных с целями, задачами, организацией работы налоговых органов. Эти особенности требуют наличия у специалиста в области управления персоналом налоговых органов соответствующих специфических знаний и умений, не предусмотренных действующим Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования и образовательной программой специальности «Управление персоналом».

В диссертации сформулированы основные методологические положения, алгоритм разработки модели подготовки данного вида специалистов для налоговых органов. Обоснованием для этой модели является предлагаемая автором модель деятельности специалиста данного профиля, включающая описание области его деятельности, систематическую классификацию видов деятельности и обобщенных функций.

9. Реализация предлагаемой в диссертации модели позволит решить следующие задачи: осуществить целенаправленную управленческую подготовку руководящих кадров, составляющую ядро их дополнительного профессионального образования и обеспечивающую квалифицированное выполнение функций руководителя; повысить уровень профессионализма руководителей в работе на основных направлениях деятельности с учетом их специализации и предъявляемых требований по предполагаемой или занимаемой должности; повысить правовую культуру с помощью овладения знаниями, необходимыми для обеспечения законности в деятельности возглавляемого подразделения и реализации административных функций руководителя; совершенствовать их психолого-педагогическую подготовку в интересах обучения и воспитания подчиненных, формирования сплоченного коллектива, умелого использования психолого-педагогических методов и средств управляющего воздействия; развивать общую и налоговую культуру, необходимые для эффективной организации служебной деятельности на порученном участке. На основе анализа всего комплекса функций работника и предусмотренных существующей образовательной программой по специальности «Управление персоналом» обоснованы предложения о введении в рамках указанной специальности специализации «Управление персоналом в налоговой службе» содержащей ряд дисциплин, изучение которых даст возможность формирования у студентов знаний, умений и навыков принятия управленческих решений, эффективной работы с персоналом налоговых органов.

10. В диссертации разработаны методологические основы формирования модели оценки качества подготовки специалистов, в том числе, путем установления контроля за качеством учебного процесса в вузе. При этом определена сложная, многосторонняя сущность самого понятия «качество специалиста», качества его подготовки, выбраны наиболее существенные аспекты этого понятия. Рассмотрены и проанализированы основные факторы, влияющие на качество подготовки специалистов. Предложена методика оценки качества подготовки специалистов, основанная на методе парных сравнений, позволяющем переводить качественные показатели качества подготовки в количественные. Достоинством представленной модели оценки качества подготовки специалистов являются:

- ее универсальность, поскольку в виде показателей качества могут выступать любые переменные;

- автономность проведения данной оценки.

Данную модель можно использовать для сравнительной оценки качества подготовки специалистов в вузе по разным аспектам его деятельности.

Рассмотренные методы оценки качества подготовки специалистов в вузе, дополняя друг друга, способны дать достаточно цельную картину деятельности управленческого персонала налоговой службы. Их применение позволит получить представление об изменении уровня квалификации руководителя, результативности его обучения в системе дополнительного профессионального образования. Разработанная система оценки качества обучения позволит, на наш взгляд, более объективно судить об уровне профессиональной подготовленности специалистов по управлению персоналом для налоговых органов, а также проводить комплексную оценку профессиональных знаний и деловых качеств выпускников по итогам их обучения в учебных заведениях системы последипломного образования управленческих кадров.