Социально-психологические аспекты управления в сельскохозяйственных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические аспекты управления в сельскохозяйственных предприятиях"

На правах рукописи

АЖУЕВ МАГОМЕД ВЛАДИМИРОВИЧ

СО цил Л Ь НО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08. 00. 05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2003

Работа выполнена в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, ¡руда и управления в сельском хозяйстве РАСХН

Научный руководитель - доктор экономических наук

Адуков Рухман Хасаинович

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук,

профессор Тарасов Николай Григорьевич »

- кандидат экономических наук Родионова Галина Александровна

Ведущая организация - Московская сельскохозяйственная академия

им. К.А. Тимирязева

Защита диссертации состоится «26» ноября 2003 г. в 14 - 00 часов на заседании диссертационного совета Д 006.032.01 в ГНУ Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве по адресу:

111 621, г. Москва, Е-621, ул. Оренбургская, д. 15, ВНИЭТУСХ

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГНУ Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве

Автореферат разослан «25» октября 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, С! кандидат экономических наук

А.Н. Адукова

1 8

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Анализ деятельности руководителей сельхозпредприятий, сумевших адаптироваться к работе в рыночных условиях, показывает, что одной из основных причин низкой эффективности аграрного сектора является недооценка роли «человеческого фактора» в экономике. Об этом свидетельствует опыт работы В .Я. Горина (председатель колхоза им. Фрунзе Белгородской области), М. Чартаева (председатель союза собственников «Шукты» Республики Дагестан) и других известных хозяйственников. По мнению этих руководителей, особую актуальность человеческий фактор приобретает в условиях кризиса, когда наиболее остро ощущается дефицит финансовых и материальных ресурсов.

Важным инструментом реализации потенциала, связанного с человеческим фактором, являются социально-психологические методы управления, под которыми понимаются способы влияния руководителя на подчиненных путем усиления внимания к ним, улучшения условий их труда, а также микроклимата в коллективе. В сельскохозяйственных предприятиях эти методы пока не получили должного распространения. Во многом это связано с отсутствием соответствующих методических разработок, пригодных для применения в практической деятельности руководителей хозяйств и внутрихозяйственных подразделений. Из этого следует, что совершенствование социально-психологических методов управления имеет важное значения для развития сельского хозяйства. Данное обстоятельство предопределило выбор темы диссертации.

Состояние изученности проблемы. Отдельные аспекты социально-психологических методов управления в сельскохозяйственных предприятиях исследовались многими учеными. В их числе Адуков Р.Х., Бакла-женко Г.А., Богдановский В.А., Будылкин Г.И., Буробкин И.Н., Зиновьев Ф., Королев Ю.Б., Лоза Г.М., Репп Х.О., Романов А.Е., Тарасов Н.Г., Тихонов В.А., Ушачев И.Г., Яшин Е. и другие. В результате удалось найти рациональнее пути формирования и стимулирования трудовых коллективов,

оценки и подбора руководителей хозяйств, решить-др

гь-др во-

¡'ОС. I

просы. Однако накопленной научно-методической базы недостаточно для разработки системы эффективных прикладных управленческих процедур. В связи с этим перед экономической наукой стоит задача продолжения исследований в данной области.

Цель исследования сводится к разработке теоретических положений и практических предложений по совершенствованию социально-психологических методов управления, направленных на реализацию потенциала человеческого фактора в сельхозпредприятиях.

Согласно цели решены следующие задачи:

- уточнены теоретические положения, показана история развития социально-психологических методов управления;

- определены основные направления совершенствования социально-психологических методов управления в сельхозпредприятиях;

- выявлены причины, разработаны методы профилактики конфликтов в сельхозпредприятиях, осуществлена их классификация;

- обобщены разработки по психологии управления, на основе чего разработан морально-нравственный кодекс коллектива;

- разработаны предложения по совершенствованию социально-психологических методов управления в сельхозпредприятиях.

Объект исследования - социально-психологические процессы, происходящие в коллективах сельскохозяйственных предприятий.

Предмет исследования — методы регулирования социально-психологических процессов в сельхозпредприятиях.

Методы исследования. В работе использовались следующие методы исследования: монографический, анкетного и устного опросов, статистико-экономический, расчетно-конструктивный, экспертный.

Источниками информации послужили данные годовых отчетов сельхозпредприятий, материалы анкетных и устных опросов, проведенных автором в базовых хозяйствах, основными из которых являлись совхоз «Ха-лимбекаульский», птицефабрика «Таккапайская» (Буйнакский район Республики Дагестан), ОАО «Агрофирма Зуша-Мценск» Мценского района

VI •■ и

.. •

I 4

> Я» !¥1' у. -

Орловской области. В общей сложности в 2000-2002 гг. было опрошено более 300 работников этих и других хозяйств.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- уточнена сущность социально-психологических методов управления, установлено, что их совершенствование способствует демократизации (повышению социальной приемлемости) системы управления;

- выявлена взаимосвязь между социально—психологическими процессами, происходящими в сельскохозяйственном предприятии, и эффективностью его деятельности;

- определено влияние производственных конфликтов на трудовые коллективы и состояние микроклимата в них;

- разработаны предложения по формированию совместимых трудовых коллективов и усилению их мотивации путем совершенствования внутрихозяйственных отношений.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования методов управления в сельхозпредприятиях. Прикладные разработки внедрены в совхозе «Халимбекаульский» и птицефабрике «Таккалайская» Буйнакского района Республики Дагестан (предложения по формированию трудовых коллективов, по профилактике конфликтов в них, по совершенствованию внутрихозяйственных отношений, морально-нравственный кодекс коллектива). Это способствовало уменьшению противоречий и улуч-

ТТТОТТТГТА *т1тЛТГТТТП*ЯТЛ П ТГГ\ ТТТТОТ^*1'14 »IV ТТг>ОТТТТЛЧГОТТТМТ ТТ/-\ ЛЛПАПТПОТТ/^ФОЛПЧШЛЛ 1-1-1 \»<11*1.10 1Ш11\|^и1и1Шии1 и и 1Ш<1и1УШ1ХииД| Л

внутрихозяйственных отношений прошли экспертизу в ОАО «Зуша-Мценск» и получили положительную оценку со стороны его ведущих руководителей и специалистов.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования автором были апробированы на 3-х научно-практических конференциях, обсуждались на производственных совещаниях руководителей и специалистов базовых сельхозпредприятий и получили одобрение.

Основные положения диссертации использовались при подготовке научных отчетов отдела «Управление в АПК» (работа готовилась в рамках

планов НИР по заданию РАСХН «Разработать научные основы управления и информационного обеспечения АПК № ГР 01.200.117751).

По теме диссертации автором опубликованы 3 работы общим объемом 1.1 п. л.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из ведения, трёх глав, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 146 страницах, содержит 21 таблицу, 3 рисунка, 2 приложения. Список использованной литературы включает 126 < наименований.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформу- 1

лированы его цель, задачи, научная новизна и практическая значимость, указаны предмет, объект и методы исследования. Учитывая слабую разработанность вопросов теории по теме исследования, в работе дан соответствующий понятийный аппарат.

В первой главе «Научные основы социально-психологических методов управления» раскрыта сущность социально-психологических процессов в управлении трудовыми коллективами, освещена история развития социально-психологических методов управления.

Во второй главе «Анализ социально-психологических факторов в управлении сельскохозяйственным предприятием» показана роль человеческого фактора в экономике, освещены социально-психологические аспекты деятельности трудовых коллективов, выявлены причины конфликтов в них, осуществлена их классификация, установлен характер влияния социально-психологических методов на работников хозяйств.

В третьей главе «Совершенствование социально—психологических методов управления в сельскохозяйственных предприятиях» сформулированы предложения по повышению социальной приемлемости решений, принимаемых руководителями хозяйств путем создания совместимых трудовых коллективов, совершенствования внутрихозяйственных отношений и различий в оплате труда различных категорий работников.

В выводах и предложениях обобщены результаты исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Эффективность деятельности предприятия во многом определяется характером происходящих в коллективе социально-психологических процессов. Особенно это касается сельхозпредприятий, т.к. сельские жители, традиционно отличающиеся большей консервативностью, сильнее реагируют на отношения с руководителями и коллегами по работе. В связи с этим, целенаправленное регулирование социально-психологических процессов является важным условием эффективного управления.

Важность социально-психологических методов управления экономическая наука признала после «Хоторнского эксперимента», проведенного в США Элтоном Майо в 30-х годах 20-го века. Суть эксперимента заключалась в выявлении влияния условий труда и микроклимата в коллективах на эффективность их работы. Результаты эксперимента оказались весьма внушительными: в течение 2,5 лет без дополнительных затрат производительность труда на предприятиях возросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть кадров.

Таким образом, впервые была доказана зависимость производительности труда работника от внимания к нему и заботы о нём со стороны руководителя. Этот вывод положил начало новому этапу в развитии науки и практики управления, ознаменовал переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации труда и преимущественно материальном стимулировании, к теории «человеческих отношений», т.е. к новой системе личностной мотивации.

В России немало хозяйств, где эффективно применяются социально-психологические методы управления. В Республике Дагестан наиболее ярким из них является Союз собственников «Шукты», где в последние годы существенно улучшены условия труда и жизни работников.

Об успешности регулирования социально-психологических процессов в предприятии можно судить по степени сплоченности входящих в него трудовых коллективов. Одним из главных факторов, определяющих сплоченность коллектива, является психологическая совместимость его

членов. В частности, это подтверждают результаты исследований Отдела труда и социального развития ВНИЭТУСХ, согласно которым 72,7 % опрошенных механизаторов считают сплочённость важнейшим условием успешной деятельности коллектива.

На сплоченность коллектива влияют многие факторы. Опросы, проведенные в совхозе «Халимбекаульский» показали, что росту сплоченности, в значительной мере, способствует коллективная мотивация. Сочетаясь с индивидуальной мотивацией, она усиливает заинтересованность кол- > лектива, тем самым повышает эффективность его работы. Это говорит о целесообразности формирования в предприятиях системы мотивации, учитывающей как индивидуальные, так и коллективные интересы работников. Для решения этой задачи необходимо совершенствовать внутрихозяйственные отношения, в которых тесно переплетаются экономические и социально-психологические факторы, лежащие в основе управления.

В ходе исследования нами выявлено влияние сплоченности и совместимости коллективов на результаты их деятельности (табл. 1).

Важной составляющей социально-психологической характеристики работника управления является стиль руководства, под которым понимается свойственная руководителю форма или система приёмов общения с подчиненными.

Таблица 1

Влияние степени сплоченности и совместимости коллективов на результаты деятельности животноводческих ферм совхоза «Халимбекаульский»

№ фе рм ы Коэффициенты Выполнение плана, % Удой на 1 корову, кг Реализовано молока, % Рентабельность, %

сплочённости совместимости

1 сорта 2 сорта

1 0,80 0,79 111,6 1173 78,8 21,2 9,2

4 0,76 0,78 96,7 1080 74,6 25,4 8,1

3 0,58 0,55 91,9 996 72,3 27,7 5,8

2 0,37 0,35 90,4 807 68,3 31,7 1,8

В практике встречаются три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Друг от друга они различаются по способам побуждения к труду. В чистом виде отдельно взятый стиль руководства не встречается. Однако у большинства работников управления один из стилей руководства является преобладающим.

Опросы работников совхоза «Халимбекаульский», показали, что стиль руководства оказывает заметное влияние на трудовой коллектив (табл. 2). Наиболее приемлемым для респондентов является демократический стань. Примечательно, что самая высокая утомляемость наблюдается в коллективах, возглавляемых руководителями-либералами.

Для изучения влияния стиля руководства на коллективы нами проводились и другие опросы. Они показали, что наибольшая доля (62.8%) работников, удовлетворенных своей работой приходится на бригады, возглавляемые руководителями, использующими демократический стиль. В коллективах, руководимых бригадирами-либералами, доля удовлетворенных работой оказалась всего 7.8%.

Таблица 2

Влияние стиля работы заведующих фермами на самочувствие их подчинённых в совхозе «Халимбекаульский», %

Самочувствие после работы Преобладающий стиль руководства

демократический авторитарный либеральный

Не чувствую себя утомлённым 56,9 17,8 -

Чувствую себя умеренно утомлённым 26,5 30,1 45,1

Чувствую себя сильно утомлённым 16,6 52,1 54,9

Итого 100,0 100,0 100,0

Одной из причин, препятствующих более широкому применению социально-психологических методов управления, является низкий уровень образования руководителей и специалистов хозяйств. По данным МСХиП Республики Дагестан в 2002 г. лишь 31,2 % руководителей и специалистов имели высшее образование, 50,2 % - средне-специальное, 18,6 % являлись практиками. Среди руководителей среднего звена доля практиков состав-

ляла 34,6 %.

В этой связи обращает на себя внимание то, что за последние годы существенно снизилась доля специалистов хозяйств в возрасте до 30 лет (с 30.0% в 1992 году до 7.4% в 2002 г.). В тоже время за указанный период почти в 3 раза (с 1.5% до 4.1%) увеличилась доля руководителей и специалистов пенсионного возраста. В настоящее время средний возраст специалистов сельхозпредприятий республики превышает 40 лет.

Руководители различных уровней до 20% рабочего времени тратят на урегулирование разного рода конфликтов. Известно, что конфликты ухудшают микроклимат, снижают показатели работы коллектива.

Как показал анализ, наиболее распространенными в предприятии являются конфликты между: работниками трудового коллектива; работниками и руководителем трудового коллектива; администрацией и трудовым коллективом. Поэтому изучение конфликтов в птицефабрике «Таккалай-ская» нами проводилось по этим трем направлениям. Результаты опроса, показывающие причины конфликтов между администрацией и коллективами бригад птицефабрики, приведены в табл. 3.

Таблица 3

Причины конфликтных ситуаций между руководством и коллективами бригад птицефабрики «Таккалайская» (в % к ответившим)

Наличие и виды причин конфликтов № бригады

1 2 3 4 5 6 7

Нет 45,8 48,7 47,9 46,6 71,1 53,6 21,4

Не знаю, есть ли такие 7,8 17,5 2,7 - 3,5 3,0

Есть 46,4 33,8 45,2 53,4 31,8 41,8 78,6

Из них: некомпетентное руководство плохая организация труда, 27,3 22,6 18,2 6,8 17,3 5,7 32,4

субъективизм при распределении работы и вознаграждения 7,6 4,8 14,7 19,1 9,4 19,3 14,6

нарушение трудовой и технологической дисциплины 3,1 1,2 2,2 14,8 4,7 4,1

пренебрежение мнением коллектива бригады 4,1 1.1 5,9 12,1 26,2

плохие условия труда 3,2 5,2 8,0 3,1 - - 1,3

При анализе конфликтов внутри бригад птицефабрики «Таккалай-ская» было установлено, что работе 52.0% опрошенных мешают противоречия, имеющиеся в их коллективе. В качестве основных причин конфликтов респонденты назвали: плохая организация труда - 24.0%, несправедливость в оплате труда - 10.0%, различия в условиях труда - 8.0%, нарушение дисциплины - 6.0%, личная неприязнь - 4.0%.

Чаще всего, как оказалось, конфликты возникают между рабочими и бригадирами, о чем отметили 63.7% опрошенных работников птицефабрики. В качестве основных причин конфликтов они назвали нарушение трудовой и технологической дисциплины, несправедливость в оплате труда, личная неприязнь.

Результаты опросов нами обсуждались с руководством и рядовыми работниками птицефабрики. Эти беседы показали, что недовольство коллективов бригад сложившимися методами управления вызвано следующими причинами: отсутствием согласованной и соблюдаемой администрацией системы внутрихозяйственных отношений; несправедливым начислением зарплаты (за одинаковый вклад рабочим начисляется разная зарплата); система стимулирования не является единой для всего коллектива (зарплата рабочих больше привязана к результатам деятельности предприятия, чем зарплата руководителей, получающих оклады); зарплата руководства предприятия не привязана к зарплате рабочих.

В ттелях расширения базы обследования нами проводились устные опросы в ОАО «Агрофирма Мценск-Зуша». Их результаты подтвердили предыдущие выводы. Вместе с тем, более половины работников одного из структурных подразделений агрофирмы (СП «Жилино») отметили, что главная причина низкой эффективности данного коллектива - отсутствие простой, понятной и взаимовыгодной системы внутрихозяйственных отношений. В частности, основное недовольство со стороны рабочих было вызвано тем, что принятая система внутрихозяйственных отношений, основанная на расчетных ценах, не стимулирует желание работать лучше.

Для снижения количества конфликтных ситуаций в сельскохозяйст-

венных предприятиях и обеспечения в них благоприятного макроклимата, прежде всего, необходимо: периодически (не менее одного раза в год) проводить профилактические опросы работников трудовых коллективов; совершенствовать методы формирования этих коллективов. С этой целью, как свидетельствуют экспертные оценки, полученные нами в совхозе «Ха-лимбекаульский», птицефабрике «Таккалайская» и других базовых хозяйствах Республики Дагестан, можно использовать специальную опросную карту. В ней содержится список членов коллектива и три вопроса: с кем >

бы Вы хотели работать вместе (если коллектив формировался заново); с кем бы Вы не хотели работать; к работе с кем Вы относитесь безразлично. I

Карточка опроса вручается каждому работнику коллектива. Опрос проводится в по аналогии с тайным голосованием. Результаты опроса используются для профилактики конфликтов в трудовых коллективах.

Для получения более детальной информации о кандидатах в состав тех или иных трудовых коллективов может быть использована анкетная экспертная оценка работника со стороны коллег и руководителей. В число оценочных показателей следует включать уровень профессиональной подготовки, отношение к труду, чувство коллективизма, дисциплинированность и нравственные качества. Именно по этим качествам, прежде всего, работники определяют, хотят ли они принять в свой коллектив человека или нет. Опыт показывает, что проще и привычнее производить оценку по 5-ти балльной шкале.

Обследования, проведенные в базовых хозяйствах, позволяют сделать вывод о том, что при подборе работников в малые коллективы доста- , точно ограничиться их устным опросом. Прежде всего, это касается коллективов с высокой степенью сплоченности или возглавляемых руководи- , телями, пользующимися доверием у подчиненных.

В некоторых промышленных предприятиях применяются методики определения коэффициента психологического климата в коллективе. Проверка пригодности одной из них в базовых хозяйствах показала, что она может быть использована и в сельхозпредприятиях. Суть методики состоит

в сборе и анализе ответов работников коллективов на вопросы:

1. Каковы отношения между членами коллектива (бригады, звена)?

2. Каковы отношения у работников коллектива с его руководителем?

3. Каковы отношения у членов коллектива с руководителем цеха?

4. Считаются ли с Вашим мнением в коллективе?

5. Считается ли руководство цеха с мнением Вашего коллектива?

На каждый вопрос дается 5 вариантов ответа, соответствующих 1, 2, 3, 4 и 5 баллам. Варианты ответов на первый вопрос: 1. Очень плохие; 2. Плохие; 3. Удовлетворительные; 4. Хорошие; 5. Очень хорошие. Аналогичным образом даются ответы и на другие вопросы. Коэффициент психологического климата (Ккл) рассчитывается по формуле:

Ккл = —--—-= -Ь!-

п п

где N1, N2, N3, N4, N5 - номера выбранных ответов на вопросы;

п - численность коллектива (бригады, звена);

щ- максимально возможная оценка в баллах.

Значение Ккл колеблется от 0,2 до 1. Как показывает экспертная оценка, при значении данного коэффициента 0,2-0,45 микроклимат характеризуется как плохой; 0,46-0,65 как удовлетворительный; 0,66-0,85 как хороший; 0,86-1,0 как очень хороший. Знание значения коэффициента психологического климата важно для профилактики конфликтов, планирования работы в коллективах.

Одной из ключевых составляющих системы управления сельскохозяйственного предприятия являются внутрихозяйственные отношения. Они в интегрированном виде отражают методы управления, используемые руководством хозяйства. Относится это и к социально-психологическим методам, которые выступают в роли своего рода идеологической основы всей системы мотивации, используемой в хозяйстве. Поэтому формирование в сельхозпредприятии научно-обоснованных внутрихозяйственных отношений имеет особо важное значение. Следует отметить, что в перечне мер по реализации внутренних резервов сельхозпредприятий проектирование эф-

фективных внутрихозяйственных отношений представляет наибольшую сложность. Прежде всего, это касается системы взаимоотношений между уровнями управления (бригадой и цехом, цехом и центральным аппаратом, бригадой и центральным аппаратом). В связи с этим, в ходе диссертационного исследования нами разрабатывалось именно это направление. В роли базового объекта использовалось ОАО «Агрофирма «Зуша-Мценск».

Анализ показал, что используемые в агрофирме расчетные цены малопригодны. Связано это с тем, что постоянное и заметное изменение соотношения цен на сельхозпродукцию и материальные ресурсы требует корректировки внутрихозяйственных отношений в течение года. Кроме того, использование расчетных цен работниками подразделений психологически воспринимается негативно («нам не нравится, что с каждого килограмма молока нам урезают часть цены»; «подобная система расчетов сложна для контроля»).

На момент проведения обследования (зима 2000 г.) цена реализации на молоко составляла 5 руб./кг. Из них 1.5 руб. агрофирма изымала на выполнение централизованных функций. Остальные 3.5 руб. поступали в распоряжение структурного подразделения «Жилино» (бывшее СПК «Жи-лино», на примере которого проводились расчеты). Первичные коллективы не были наделены правом участия в распределении этих средств. Этот подход был принят без достаточного обоснования, исходя лишь из необходимости содержания центрального аппарата агрофирмы и формирования централизованных фондов.

В летные месяцы 2000 г. реализационная цена на молоко снизилась до 3 рублей за килограмм. Однако, доля агрофирмы в цене осталась прежней. Структурным подразделениям перечислялось также 1.5 рублей с каждого килограмма. Это, а также рост цен на ресурсы, закупаемые названными подразделениями (на 15-18%) заметно снизили заинтересованность последних в эффективном хозяйствовании.

Для устранения этих недостатков нами разработана система внутрихозяйственных отношений, основанная на распределении выручки от реа-

лизации продукции (табл. 4).

Таблица 4

Социально и экономически обоснованное распределение выручки в ОАО «Зуша-Мценск», %* (проект)

Доля в выручке от реализации Молоко Зерно Сахарная свекла Подсолнечник

Агрофирма (центральный аппарат) 17 17 17 17

Структурное подразделение 43 13 13 33

Первичный коллектив 40 70 70 50

Итого 100 100 100 100

*Доли сторон целесообразно уточнять ежегодно

При определении доли сторон в выручке от реализации мы исходили из целесообразности придания большей устойчивости системе внутрихозяйственных отношений и обеспечения заинтересованности всех уровней в результатах производства. Кроме того, учитывались задачи, стоящие перед указанными уровнями управления. Так, доля, поступающая в распоряжение руководства агрофирмы должна состоять из следующих частей: затраты на обеспечение деятельности персонала агрофирмы; налоги и отчисления во внебюджетные фонды; расчеты с кредиторами; средства для формирования централизованных фондов; дивиденды для акционеров.

Доля, поступающая в распоряжение руководства СП должна обеспечивать возможность: содержания управленческого персонала СП; возмещения % по кредитам, по которым наступил срок выплаты; формирования фондов СП (резервного, развития, премирования).

Доля, оставшаяся в распоряжении хозрасчетного первичного трудового коллектива должна обеспечивать возможность: возмещения материальных затрат; осуществления платы за аренду земельных долей; создания фондов первичного коллектива (развития, потребления).

Рассмотрим пример расчета доли сторон в выручке от реализации молока. По данным экономической службы в СП «Жилино» плановая производственная себестоимость молока составляет 1650 руб./т. Средняя цена

реализации по плану равна 4950 руб./т- (сумма выручки - 1,7 млн. руб.). Таким образом, 33,3 % от выручки за молоко идет на возмещение затрат. С учетом расходов на транспортировку молока на молокозавод, доля от выручки, приходящаяся на коллектив МТФ, равна 40 %. Часть из нее, оставшаяся после вычета материальных затрат, составит фонд потребления коллектива. Доли агрофирмы и структурного подразделения, соответственно, равны 17% и 43 %.

Аналогичным образом рекомендуется определять доли сторон в выручке и по другим видам продукции.

Важным условием обеспечения эффективности предлагаемой системы внутрихозяйственных отношений и деятельности предприятия в целом является принятие единой для всего коллектива системы стимулирования, предполагающей зависимость доходов всех категорий работников, включая руководство агрофирмы, от конечных результатов, а значит и доходов членов первичных хозрасчетных коллективов. В агрофирме центральный аппарат и руководство структурных подразделений имеют оклады, не связанные с результатами деятельности и зарплатой рабочих-членов первичных коллективов (это относится и к другим базовым хозяйствам). Работа всего коллектива на едином хозрасчете позволит эффективно использовать главный внутренний резерв - кадровый потенциал предприятия. '

Как показали исследования, одним из важных условий формирования эффективных внутрихозяйственных отношений в сельхозпредприятиях является обеспечение научно обоснованных (социально приемлемых) различий в оплате труда руководителей, специалистов и рабочих. Для изучения этой проблемы нами применялись 2 подхода. Сначала выявлялось мнение коллективов совхоза «Халимбекаульский», совхоза «Атланаульский», колхоза «Эрпелинский» и птицефабрики «Таккалайская» о том, какой должна быть разница в оплате труда рабочих и руководителя предприятия. Подавляющее большинство (около 68%) опрошенных отметили, что зарплата руководителя предприятия не должна превышать зарплату рабочих более, чем в 3-3.5 раза.

Повторный опрос в тех же предприятиях нами проводился по иной методике - с использованием многоступенчатого подхода. Результаты данного опроса показали, что с точки зрения социальной приемлемости зарплата руководителя предприятия в 4.5-5 раз может превышать среднюю зарплату рабочих (табл. 5).

Обсуждение в коллективах перечисленных базовых хозяйств итогов указанных опросов позволили сделать вывод о том, что с психологической точки зрения важное значение имеет правильный выбор методов обоснования решения в области формирования системы стимулирования, как элемента внутрихозяйственных отношений.

В публикациях по прикладной психологии имеются многочисленные советы для руководителей. Многие из них, как показали беседы с работниками базовых хозяйств, могут быть успешно применены в сельхозпредприятиях как элементы социально-психологических методов управления. В связи с этим, на основе систематизации этих материалов, нами разработан и внедрен в совхозе «Халимбекаульский» и птицефабрике «Таккалайская» морально-нравственный кодекс коллектива. Данная мера способствовала улучшению микроклимата в коллективах этих предприятий.

Таблица 5

СВОДНАЯ ТАБЛИЦА АНКЕТНОГО ОПРОСА

«Социально приемлемые различия в оплате труда разных категорий работников сельскохозяйственного предприятия»

Вопросы Опрошенные работники

Работники Бригадиры Главные специалисты Заместители директора Директора

1. Какая лично Ваша среднемесячная зарплата (которую Вы получаете в хозяйстве)? (руб.) 361 584 850 1100 1300

2. Какова минимальная зарплата, которая способствовала бы более добросовестному выполнению Вами своих обязанностей? (руб.) 2300 3270 3720 4100 4860

3. Должен ли коллектив хозяйства работать на принципах самоокупаемости? Да-16 Нет-7 Не знаю-7 Да-18 Нет-6 Не знаю - 6 д»-ю Нет-10 Не знаю-0 Да-7 Нет-3 Незнаю-0 Да-9 Нет- 1 Незнаю-0

4. Какой из указанных ниже принципов должен лежать в основе системы стимулирования? Индивидуализм; Коллективизм; Рациональное их сочетание. Инд.-4 Кол. -10 Рал соч.-16 Инд. - 4 Кол.-8 Рац. соч.-18 Инд.-4 Кол.-7 Рац. соч.-9 Инд.-2 Кол.-О Рац. соч.- 8 ИНЛ.-2 Кол.-О Рац соч.- 8

5. Должна ли быть взаимосвязь между зарплатой рабочих, специалистов и руководителей, включая руководителя хозяйства? Да-20 Нет-3 Не знаю -7 Да-30 Нет-0 Не знаю-0 Да-20 Нет-0 Не знаю - 0 Да-10 Нет-0 Незнаю-0 Да-10 Нет-0 Незнаю-0

6. Предположим, что средняя зарплата рабочих бригады равна 1000 руб. Какая должка быть в этом случае зарплата бригадира этой бригады? 1240 1360 1250 1420 1380

7. Предположим, средняя зарплата бригадира хозяйства равна 1000 руб. Какая должка быть в этом случае зарплата главного специалиста, которому подчинен этот бригадир? 1490 1410 1525 1500 1510

8. Предположим, средняя зарплата главных специалистов хозяйства равна 1000 руб. Какая должна быть в этом случае зарплата зам. директор! хозяйства по производству? 1500 1534 1700 1700 1570

9. Предположим, средняя зарплата зам. директора хозяйства равна 1000 руб. Какая должна быть в этом случае зарплата директора (учитывая его большую ответственность)? 1850 1350 1275 1470 1400

10. Предположим, средняя зарплата бригадира хозяйства равна 1000 руб. Кахая должна быть в этом случае зарплата специалиста этой бригады? 965 890 920 8S0 950

П.Считаете ли, что система оплаты труда всех членов коллектива хозяйства (включая директора хозяйства) должна быть завязана на конечные результаты производств»? Да-17 Нет-8 Не знаю-5 Да-23 Нет-7 Незкаю-0 Да-18 Нет-2 Не знаю-0 Д«-9 Нет-1 Незнаю-0 Д* —10 Нет-0 Не знаю-0

12. Считаете ли Вы, что несправедливая система оплаты труда является одним из главных причин конфликтов в хозяйствах н препятствий на пути развития их экономики? Да-20 Нет-8 Не знаю - 2 Да-26 Нет-3 Не знаю -1 Да-20 Нет-0 Не зияю - 0 Да-10 Нет-0 Незнаю-0 Д«-10 Нет-0 Не знаю - 0

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Развитее НТП, процессы демократизации в обществе способствуют повышению роли социально-психологических методов управления. Как показывает опыт, особое значение они приобретают в условиях кризиса, т. е. при остром дефиците материальных и финансовых ресурсов.

2. Социально-психологические методы управления принято считать самостоятельным инструментом влияния руководителя на подчиненных. Наши исследования показывают, что указанные методы играют двоякую роль: отражают характер взаимоотношений «руководитель-подчиненный»; являются основой для формирования внутрихозяйственных отношений, включая систему стимулирования.

3. Одной из главных причин, препятствующих широкому применению социально-психологических методов управления в сельхозпредприятиях (наряду с отсутствием методических разработок), является низкий уровень образования их руководителей. По данным МСХиП Республики Дагестан в 2002 г. лишь 31,2 % руководителей и специалистов хозяйств имели высшее образование, а 18,6 % являлись практиками.

4. Руководители различных уровней до 20% рабочего времени тратят на урегулирование разного рода конфликтов. Основными причинами конфликтов в хозяйствах являются: недостаточная компетентность руководителя; недостатки системы внутрихозяйственных отношений; просчеты при формировании трудовых коллективов и другие. Исследования показали, что управленческие решения по перечисленным направлениям должны быть социально приемлемыми, т.е. приниматься с учетом человеческого фактора, на основе социально-психологической экспертизы. Это будет способствовать профилактике конфликтов, росту управляемости и эффективности работы предприятия.

5. Формирование трудовых коллективов необходимо осуществлять с учетом совместимости работников. Анализ, проведенный нами в базовых хозяйствах, показал, что в большинстве случаях это требование не выполняется. Так, 53% работников обследованных бригад животноводческих ферм не хотели работать в данном коллективе из-за неблагоприятных межличностных отношений, 34 % - из-за уравниловки в оплате труда и недобросовестного отношения к обязанностям ряда коллег, 13 % - по другим причинам. Низкая сплоченность коллективов существенно снижает эффективность рабопгы предприятия.

6. Социально-психологические методы управления находят свое отражение в системе внутрихозяйственных отношений, принятых в сельхозпредприятии. В частности, они во многом определяют степень социальной приемлемости внутрихозяйственных отношений, включая систему материального стимулирования. Широко распространенные варианты этих отношений, основанные на расчетных и иных ценах, по мнению большинства опрошенных нами работников, имеют существенные недостатки (трудоемки, требуют постоянной корректировки бизнес-планов, сложны для понимания, в связи с чем психологически воспринимаются негативно). Сравнительный анализ возможных вариантов, включая экспертные оценки опытных руководителей, свидетельствует о целесообразности формирования внутрихозяйственных отношений на основе распределения выручки между ступенями управления.

7. Рекомендуемый подход ориентирован на развитие, т.к. стимулирует снижение затрат, рост производительности труда и объемов производства. Расчеты, проведенные на примере ОАО «Агрофирма Зуша-Мценск» Орловской области, показали, что с социальной и экономической точек зрения приемлемым для данного предприятия на ближайшие 2-3 года является следующий вариант распределения выручки между первичным коллективом, структурным подразделением и агрофирмой соответственно по молоку, зерну, сахарной свекле и подсолнечнику: 35, 38 и 17%; 70, 13 и 17%; 70, 13 и 17%; 50, 33 и 17%.

8. Система стимулирования должна быть единой для всего коллектива хозяйства, включая руководителей, увязана с конечными результатами деятельности, рационально сочетать коллективные и индивидуальные виды МОТНБаЦйИ. РаЗКИЦа Б раЗМСрЗХ ЗараиОТНОЙ ПЛаТЫ раб0ТНИК0Б ПрСДПрИ-ятия должна формироваться с учетом человеческого фактора. Социально приемлемое соотношение между средней заработной платой рабочих и руководителя предприятия колеблется в пределах от 1:3.5 до 1:5.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Ажуев М.В. Управление как главный фактор развития аграрного производства. Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции «Агропромышленный комплекс России в XXI веке: стратегия развития», Москва, 23-24 ноября 1999 г. - 0.2 п.л.

2. Ажуев М.В. Роль социально-психологических аспектов в системе методов управления. Сборник научных трудов международной юбилейной конференции «Региональная экономика: стабилизация и развитие», посвященной 35-летию ВНИЭТУСХ, 2000 г. Том 3. - 0,5 п.л.

3. Ажуев М.В. Социально-психологические процессы и факторы, лежащие в основе управления. Сборник научных трудов ДГУ, 2001 г. -0.4 п.л.

Лицензия ЛР № 021238 от 22.08.97.

Подписано в печать 24.10.2003 г. Бумага офсетная. Печать офсетная. Бумага 60x84 1/16 Усл.печл. 1,5 Тираж 100 экз. Заказ № 165

111621, г. Москва, ул. Оренбургская, 15 Отдел оперативной полиграфии ФГУП «ВО Минсельхоза России»

f

j

i !

s \

Ô003-4

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-психологические аспекты управления в сельскохозяйственных предприятиях"

Понятийный аппарат 9

Глава 1. Научные основы социально-психологических методов управления

1.1. Сущность социально-психологических методов управления 14

1.2. История развития и опыт применения социально-психологических методов управления 24

Глава 2. Анализ социально-психологических факторов в управлении сельскохозяйственным предприятием

2.1. Роль человеческого фактора в управлении сельхозпредприятием 38

2.2. Влияние стиля руководства на деятельность коллектива 47

2.3. Природа и классификация конфликтов в трудовых коллективах 58

Глава 3. Совершенствование социально-психологических методов управления в сельскохозяйственных предприятиях

3.1. Формирование совместимых трудовых коллективов 67

3.2. Совершенствование системы внутрихозяйственных отношений 78

3.3. Развитие методов стимулирования трудовых коллективов 90

Выводы и предложения 100

Список использованной литературы 105

Приложения 110

Введение

Актуальность темы исследования. Прошло более двенадцати лет с начала радикальных экономических реформ в России. За этот период почти в 2 раза сократилось производство валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах, ухудшились финансовое состояние, материально-техническая и кадровая база аграрного сектора. В настоящее время формальные признаки банкротства имеются у 80-90% сельскохозяйственных предприятий. Около 80 % хозяйств неплатёжеспособны, т.е. не в состоянии погасить просроченную задолженность. Несмотря на то, что с 1999 по 2002 гг. доля убыточных хозяйств сократилась с 88 % в до 55,0 %, банковские счета примерно 80 % из них остаются заблокированными. Заработная плата в сельхозпредприятиях не обеспечивает прожиточный минимум. Средняя зарплата в сельском хозяйстве России за 1999-2002 гг. увеличилась в 2.1 раза (с 629 руб. до 1306 руб.), а её соотношение с прожиточным минимумом, принятым в стране, возросло лишь на 10.1% (с 0.69 до 0.76).

Изучение опыта работы руководителей ряда ведущих хозяйств (председателя колхоза им. Фрунзе Белгородской области, союза собственников «Шукты» Республики Дагестан и других) позволяет сделать вывод о том, что одной из основных причин кризиса в аграрном секторе является игнорирование интересов людей, т.е. недооценка «человеческого фактора» в экономике.

Отличительной особенностью передовых хозяйств является и то, что в них, вопреки пропагандируемому ныне индивидуализму, развит дух коллективизма. По мнению Н. Кураленко - председателя кооператива «Путь Ильича» Московской области - успех в хозяйствовании на 99 % зависит от кадров и . сплочённости коллектива (68, с. 34-36). Это не означает, что в передовых хозяйствах отсутствуют индивидуальные стимулы. Эффективность методов управления в данных предприятиях заключается именно в умелом сочетании индивидуальных и коллективных форм стимулирования труда.

Важным инструментом реализации потенциала, связанного с человеческим фактором, являются социально-психологические методы управления. Как и прогрессивные экономические методы, они не получили должного развития в сельскохозяйственных предприятиях. Вместе с тем, отдельные аспекты социально-психологических методов в управлении производством исследовались многими учеными. В их числе Адуков Р.Х., Баклаженко Г.А., Богдановский В.А., Будылкин Г.И., Буробкин И.Н., Зиновьев Ф., Королев Ю.Б., Лоза Г.М., Репп Х.О., Романов А.Е., Тарасов Н.Г., Тихонов В.А., Ушачев И.Г., Яшин Е. и другие. В результате удалось найти рациональные пути формирования и стимулирования трудовых коллективов, оценки и подбора руководителей хозяйств, решить другие актуальные вопросы. Однако накопленной научно-методической базы пока недостаточно для разработки эффективной системы прикладных социально-психологических процедур управления. В связи с этим перед экономической наукой стоит задача продолжения исследований в данной области.

Безусловно, главным условием развития аграрного сектора России является совершенствование системы государственного управления отраслью (если основная масса сельскохозяйственных предприятий неплатежеспособна, то причина низкой эффективности отрасли находится на макроуровне).

Вместе с тем, как показало проведенное нами выборочное обследование, несмотря на разрушительные последствия текущих реформ, примерно в 60% неплатежеспособных сельскохозяйственных предприятий сохранились значимые внутренние резервы. Для их реализации достаточно усовершенствовать систему хозяйственного управления на уровне предприятий, осуществить иные малозатратные мероприятия. Иначе говоря, существенного улучшения ситуации в сельской экономике можно добиться при условии применения руководителями хозяйств современных методов управления.

Исследования отдела «Управление в АПК» ВНИЭТУСХ показали, что все методы управления, в том числе экономические, могут быть эффективными лишь в том случае, если они базируются на определенных социально-психологических принципах, к числу которых относятся: простота, понятность, справедливость, демократичность, понимание проблем рядовых членов коллектива и забота о них. Естественно, сами стимулы должны быть увязаны с результатами деятельности работника, коллектива.

Повышению роли человека и, соответственно, социально-психологической составляющей методов управления, способствуют рост уровня образования и самосознания людей, демократизация общественноэкономических отношений, развитие НТП. В связи с этим, в современных условиях в развитии экономики человеческий фактор приобретает особую актуальность. Это предполагает необходимость усиления внимания аграрно-экономической науки к изучению проблем человеческого фактора, подготовке и внедрению системы рекомендаций прикладного характера в данной области. Однако анализ публикаций по управлению в сельскохозяйственных предприятиях позволяет сделать вывод о том, что указанная тематика не получила должного отражения в планах исследовательских центров РАСХН.

Результаты исследований в области проблем человеческого фактора говорят не только о необходимости разработки методов руководства, основанных на указанных выше принципах, но и целесообразности формирования в перспективе научно-обоснованной социально-психологической политики. Она должна учитываться при проектировании всех уровней системы управления аграрного сектора, войти в программы подготовки специалистов отрасли (то же самое относится и к экономической политике). Лишь повышая обшую культуру и культуру управления, в частности, можно преодолеть укоренившуюся в России традицию делать ставку на административные, а фактически - директивные методы управления в аграрном секторе.

Практика показывает, что для повышения эффективности управления в сельскохозяйственных предприятиях необходимо совершенствовать: функции и структуру управления; методы подбора и обучения кадров; структуру и численность работников; распределение обязанностей и полномочий; внутрихозяйственные отношения и систему стимулирования; способы формирования трудовых коллективов и планирования их деятельности; организацию рабочих мест и труда управленческого персонала, осуществить ряд других мероприятий. Разработка научно-обоснованных прикладных предложений по всем этим направлениям требует обязательного учета человеческого фактора. В противном случае коллективы будоражат постоянные конфликты, снижается управляемость и эффективность работы предприятия.

Опыт ряда стран показал, что роль человеческого фактора особенно возрастает в условиях кризиса, когда наблюдается дефицит материальных и финансовых ресурсов. К примеру, это имело место в СССР и Германии после второй мировой войны.

Известно также, что техническое перевооружение предприятия не дает ожидаемого результата, если одновременно не проведены мероприятия, направленные на реализацию резервов, связанны с «человеческим фактором»: подбор, обучение, эффективное стимулирование кадров и другие.

Таким образом, одним из главных условий развития экономики сельскохозяйственных предприятий является организация управления в них с учетом социально-психологических факторов. Это обстоятельство обусловило выбор темы настоящего исследования.

Цель исследования сводится к разработке теоретических положений и практических предложений по совершенствованию социально-психологических методов управления, направленных на реализацию потенциала человеческого фактора в сельскохозяйственных предприятиях.

Согласно цели решены следующие задачи:

- уточнены теоретические положения, показана история развития социально-психологических методов управления;

- определены основные направления совершенствования социально-психологических методов управления в сельхозпредприятиях.

- выявлены причины, разработаны методы профилактики конфликтов в сельскохозяйственных предприятиях и осуществлена их классификация;

- обобщены разработки по психологии управления, на основе чего разработан морально-нравственный кодекс коллектива;

- разработаны предложения по совершенствованию социально-психологических методов управления в сельхозпредприятиях.

Объект исследования - социально-психологические процессы, происходящие в коллективах сельскохозяйственных предприятий.

Предмет исследования - методы регулирования социально-психологических процессов в сельскохозяйственных предприятиях.

Методы исследования. В работе использовались следующие методы исследования: монографический, анкетного и устного опросов, статистико-экономический, расчетно-конструктивный, экспертный.

Источниками информации послужили данные годовых отчетов сельхозпредприятий, материалы анкетных и устных опросов, проведенных автором в базовых хозяйствах, основными из которых являлись совхоз «Халим-бекаульский», птицефабрика «Таккалайская» (Буйнакский район Республики Дагестан), ОАО «Агрофирма Зуша-Мценск» Мценского района Орловской области. В общей сложности в 2000-2002 гг. было опрошено более 300 работников этих и других хозяйств.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- уточнена сущность социально-психологических методов управления, установлено, что их совершенствование способствует демократизации (повышению социальной приемлемости) системы управления;

- выявлена взаимосвязь между социально-психологическими процессами, происходящими в сельскохозяйственном предприятии, и эффективностью его деятельности;

- определено влияние производственных конфликтов на трудовые коллективы и состояние микроклимата в них;

- разработаны предложения по формированию совместимых трудовых коллективов и усилению их мотивации путем совершенствования внутрихозяйственных отношений.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования методов управления в сельхозпредприятиях. Прикладные разработки внедрены в совхозе «Халимбекаульский» и птицефабрике «Таккалайская» Буйнак-ского района Республики Дагестан (предложения по формированию трудовых коллективов, профилактике конфликтов в них, совершенствованию внутрихозяйственных отношений, морально-нравственный кодекс коллектива). Это способствовало уменьшению противоречий и улучшению микроклимата в коллективах. Предложения по совершенствованию внутрихозяйственных отношений прошли экспертизу в ОАО «Зуша-Мценск» и получили положительную оценку его ведущих руководителей и специалистов.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования автором были апробированы на 3-х научно-практических конференциях, обсуждались на производственных совещаниях руководителей и специалистов базовых сельхозпредприятий и получили одобрение.

Основные положения диссертации использовались при подготовке научных отчетов отдела «Управление в АПК» (работа готовилась в рамках планов НИР по заданию РАСХН «Разработать научные основы управления и информационного обеспечения АПК № ГР 01.200.117751).

По теме диссертации автором опубликованы 3 работы общим объемом 1.1 п. л.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из ведения, трёх глав, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 119 страницах, содержит 21 таблицу, 2 рисунка, 2 приложения. Список литературы включает 132 наименований.

Учитывая слабую разработанность теоретических и практических вопросов темы исследования, в работе дан соответствующий понятийный аппарат.

Понятийный аппарат

Абсентеизм - отчуждённость работников от труда, низкая трудовая активность.

Адаптация работников - процесс их вживания в коллектив, предполагающее знакомство с правилами и нормами, закреплёнными в организационной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в систему неформальных связей.

Гуманистический подход к управлению - подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Группа - объединение людей непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов.

Демократический стиль управления - методы и формы руководства, основанные на сочетании принципа единоначалия и самоуправления. Директивное лидерство - высокий уровень структурирования работы, объяснения подчинённым, что и как делать, что и когда от них ожидается. Дисциплина трудовая - строгое соблюдение установленного распорядка на предприятиях и организациях.

Должностная инструкция - основной документ, регламентирующий назначение и место работы в системе управления его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Деловой этикет - установленный порядок поведения в социальной среде, а именно - в сфере управления и производства.

Единоначалие - принцип построения организации, согласно которому подчинённый должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.

Доктрина человеческих отношений - гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию труда, процесс вовлечения работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Идеология фирмы - система целей и ценностей, критерии самоидентификации, модель поведения её сотрудников.

Индивидуальность - особенность характера и психологического склада, отличающая одного человека от другого.

Коммуникации - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, язык телодвижений и параметров речи.

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и блага. Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или организации.

Конфликт - несогласие между двумя и более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое. Либеральный стиль управления - методы и формы руководства, ориентированные на цели и интересы отдельных групп трудовых коллективов, соблюдение паритетов интересов.

Лидер - глава, руководитель, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; человек пользующийся авторитетом и влиянием в организации.

Личность - устойчивая система социально-значимых черт индивидуума. Материальные потребности - материальные блага, имеющие вещественную форму и выступающие в качестве побудительного мотива трудовой деятельности человека.

Меланхолик - эмоционально чувствительный, склонный к волнениям человек с высокой внутренней тревожностью. Стрессоустойчив при работе в размеренном ритме, хорошо чувствует себя партнёров по общению и создаёт для них обстановку повышенного эмоционального комфорта. Межличностный стиль разрешения конфликтов - пятизвенная классификация подходов к разрешению конфликта: недопущение конфликтной ситуации, сглаживание конфликта, искусственное форсирование конфликта, использование компромиссов, решение сути конфликтной проблемы. Методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют: административные, экономические и социально - психологические, которые различаются способами воздействия на людей.

Микроклимат коллектива - социально - психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий.

Мотивация - процесс побуждения человека к трудовой деятельности для достижения целей. Мотив - то, что вызывает определённые действия человека, внутренние и внешние движущие силы.

Наставничество - приём облегчающий адаптацию новых работников. Сводится к прикреплению к новичку опытного сотрудника, помогающего первому быстрее освоится на рабочем месте, в коллективе.

Нейролингвистическое программирование - это направление современной прикладной психологии, моделирование эффективной деятельности, в частности эффективного общения, влияния на людей.

Неформальные группы - свободно образованные малые группы работников, вступающие в регулярные взаимодействия по интересам для достижения определённых целей.

Организационная культура - интегральная характеристика организации (её ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности) данная в языке определённой типологии.

Патернализм - философское учение основанное на воспитании у занятых на предприятии людей чувства, что они - члены одной семьи, за счёт пожизненного найма работников, неординарных средств общения с руководством, планирование служебной карьеры, использование фирменной одежды. Поощрение — стимулирование продуктивной, высококачественной работы и нормальных отношений в коллективе. Бывает административное (продвижение по службе), материальное (премирование, повышение оклада) и моральное (похвала, выдача почётных грамот и др.). с ° г ~ П Психологические методы - совокупность приёмов воздействия на поведе-^ ние работников с целью достижения поставленных целей управления. ' Система — единство, состоящее из взаимосвязанных подсистем (частей), каждая из которых привносит что-либо конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Системный подход к управлению персоналом. Он включает: вычленение персонала как систему, определение её границ, входов, выходов (оценку внешней структуры); выявление целей развития и функционирования системы «персонал», её структуризацию; формирование альтернативных вариантов системы; выбор наиболее предпочтительных из них. Социально - психологические методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Сплочённость - уров^ьТютовносЬгрнботников к совместному, производительному труду. Характеризуется степенью взаимности, напряжённости и нейтральности.

Стиль руководства - совокупность своеобразных приёмов и способов управления, присущих определённому типу руководителя. - ^ • * - * »

Стимул - побуждение к действию или причина поведения, . -Сангвиник - спокойный, уравновешенный, подвижный в поведении человек, самооценка которого соответствует реальным возможностям. Отличается трудолюбием и высокой трудоспособностью. Слабая черта - неумение перестраиваться в резко изменяющихся условиях. Тип мышления - предметно-действенный.

Темперамент - совокупность индивидуальных психологических свойств человека, характеризующих степень его возбудимости. Различают темпераменты: меланхолический, сангвинистический, флегматический и холерический. Технология - любое средство преобразования исходных материалов будь-то люди, информация или физические материалы - для получения желаемых продукций или услуг.

Убеждение - приёмы эффективного сообщения точки зрения одного человека другому.

Удовлетворённость трудом - комплексный показатель отношения каждого конкретного работника к своей трудовой деятельности. Различают общую и частную удовлетворённость. Первая отражает оценку трудовой деятельности в целом, показывает степень ощущения личностью влияния всего комплекса факторов, действующих в данном конкретном коллективе. Частная удовлетворённость отражает оценку личностью конкретной трудовой ситуации или действия на него одного фактора.

Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Формальная группа - труппа специально сформированная руководством, посредством организационного процесса. Его целью является выполнение какого-либо производственного задания.

Физиологические потребности - потребности которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнеспособном состоянии. Философия предприятия - совокупность моральных административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчинённых достижению глобальной цели предприятия («моральный кодекс»).

Флегматик - эмоционально устойчивый человек, тип мышления преимущественно конкретно образный, темп мышления замедлен, уровень притязаний ниже реальных возможностей, «создан» для работы в условиях монотонности, для вхождения в иную среду требуется определённый период адаптации. Холерик - эмоционально неустойчивый человек, мимика которого чрезвычайно подвижна, темп мышления ускоренный. Познавательные психические процессы (внимание, восприятие, память, воображение) чрезвычайно подвижны. Уровень притязаний выше реальных возможностей. Ценности - свойства общественного предмета удовлетворять определённым потребностям отдельного человека или группы. Выделяют следующие ценности: благополучие (здоровье и безопасность), богатство (наличие материальных благ и услуг), мастерство (профессионализм в определённых видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (статус, престиж, слава и репутация). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость и другие качества. Этические нормы - система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих работников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ажуев, Магомед Владимирович

Выводы и предложения

1. Рост уровня образования, развитие научно-технического прогресса, демократизация общественно-экономической жизни способствуют повышению роли человеческого фактора в экономике. Одним из основных инструментов реализации созидательного потенциала, заключенного в этом факторе являются социально-психологические методы управления. В ведущих европейских странах и Японии данные методы получили широкое распространение. Прогрессивный опыт применения социально-психологических методов накоплен и в России, в частности, в таких известных в стране сельскохозяйственных предприятиях, как колхоз им. Фрунзе Белгородской области и союз собственников «Шукты» Республики Дагестан. Как показывает практика, особое значение социально-психологические методы приобретают в условиях кризиса, т. е. когда ощущается острый дефицит материальных и финансовых ресурсов.

2. Социально-психологические методы управления принято считать самостоятельным инструментом влияния руководителя на настроение подчиненного, не имеющим отношение к экономическим методам управления. Наши исследования показали, что социально-психологические методы играют двоякую роль: с одной стороны, отражают характер взаимоотношений «руководитель-подчиненный»; с другой - выступают в роли идеологической основы формирования всей системы управления предприятием, включая экономические методы стимулирования труда.

3. Одной из основных составляющих социально-психологических методов управления является стиль руководства. Он оказывает влияние на самочувствие и отношение к работе членов трудовых коллективов. В конечном итоге, от стиля руководства в значительной мере зависят результаты деятельности первичных трудовых коллективов. Результаты наших исследований свидетельствуют о том, что для сельскохозяйственных предприятий, наиболее эффективным является демократический стиль, сочетающий в себе преимущества авторитарного и либерального стилей руководства.

4. Важной предпосылкой эффективной работы трудового коллектива является его социально-психологическая характеристика. К основным её составляющим относятся удовлетворенность трудом, сплоченность и социально-психологический климат. Исследования, проведенные нами в совхозе «Халимбекаульский» Буйнакского района Республики Дагестан показали, что эти характеристики влияют на результаты деятельности трудовых коллективов. Основными способами улучшения социально-психологической характеристики являются формирование совместимых трудовых коллективов, совершенствование стиля руководства и методов подбора руководителей.

5. Руководители различных уровней до 20% рабочего времени тратят на урегулирование разного рода конфликтов, способствующих снижению эффективности работы сельхозпредприятий. Основными причинами производственных конфликтов являются: недостатки системы стимулирования, плохая организация труда, нарушение трудовой и технологический дисциплины, личная неприязнь отдельных членов коллектива друг к другу и другие. Наиболее эффективными направлениями решения проблемы конфликтов являются: совершенствование стиля руководства и методов подбора руководителей; формирование совместимых трудовых коллективов; совершенствование внутрихозяйственных отношений, включая систему стимулирования.

Управленческие решения (прикладные разработки) по перечисленным направлениям должны быть социально приемлемыми, т.е. приниматься с учетом человеческого фактора, на основе социально-психологической экспертизы. Это будет способствовать профилактике конфликтов, повышению управляемости и эффективности работы сельхозпредприятий.

6. Одной из главных причин, препятствующих более широкому применению социально-психологических методов управления в сельскохозяйственных предприятиях (наряду с отсутствием традиций, системы методических разработок прикладного характера), является низкий уровень образования руководителей и специалистов хозяйств. По данным МСХиП Республики Дагестан в 2002 г. лишь 31,2 % руководителей и специалистов хозяйств имели высшее образование, 50,2 % - средне-специальное, 18,6 % являлись практиками. Во многом это является следствием несовершенства кадровой политики в аграрном секторе в целом и, в частности, в самих сельскохозяйственных предприятиях.

7. Несмотря на негативные последствия аграрных реформ, около 60% неплатежеспособных сельскохозяйственных предприятий страны сохранили значимые внутренние резервы. Для их реализации, прежде всего, необходимо усовершенствовать методы управления производством. Эффективность решения данной проблемы зависит от того, насколько система отношений «субъект управления - объект управления», лежащая в основе этих методов (включая экономические), является социально приемлемой, т.е. соответствует социально-психологическим принципам (простота, понятность, справедливость и др.).

8. Идеология текущих реформ предполагает ориентацию на индивидуальные стимулы. Результаты диссертационного исследования свидетельствуют о том, что коллективная мотивация и в рыночных условиях является важной социально-психологической составляющей эффективного управления предприятием. Сочетаясь с индивидуальной мотивацией, она способствует усилению заинтересованности в достижении целей коллектива, тем самым обеспечивает рост эффективности производства. Это говорит о целесообразности формирования в предприятиях системы мотивации, учитывающей как индивидуальные, так и коллективные интересы работников.

9. Формирование трудовых коллективов необходимо осуществлять с учетом совместимости работников. Обследования, проведенные нами в ряде хозяйств Буйнакского района Республики Дагестан показали, что в подавляющем большинстве случаях это требование не выполняется. Так, до 53% работников обследованных бригад молочных ферм не хотели работать в данном коллективе из-за неблагоприятных межличностных отношений и других причин. Подобная недостаточная сплоченность внутрихозяйственных коллективов существенно снижает эффективность работы предприятия.

10. Систему внутрихозяйственных отношений в хозяйствах целесообразно строить на основе распределения выручки между ступенями управления отдельно по каждому виду продукции. Широко практикуемые варианты, связанные с использованием расчетных и иных цен, более трудоемки, психологически воспринимаются хуже, требуют постоянной корректировки бизнес-планов, имеют ряд других существенных недостатков.

Рекомендуемый подход ориентирован на развитие, т.к. стимулирует снижение затрат и рост производительности труда и объемов производства. Предлагаемая формула распределения выручки между сторонами носит комплексный характер (учитывает условия хозяйствования, наличие внутренних резервов, предполагаемые налоговые отчисления, необходимость формирования централизованных фондов и т.д.). Расчеты, проведенные на примере ОАО «Агрофирма Зуша-Мценск» Орловской области показали целесообразность использования в 2001 году следующего варианта распределения выручки между первичным коллективом, структурным подразделением и агрофирмой соответственно по молоку, зерну, сахарной свекле и подсолнечнику: 40, 43 и 17%; 70, 13 и 17%; 70, 13 и 17%; 50, 33 и 17%.

11. Система стимулирования должна быть единой для всего коллектива хозяйства, включая всех руководителей, и увязана с конечными результатами деятельности. Разница между размерами заработной платы работников предприятия должна учитывать сложность и ответственность труда и вместе с тем быть социально приемлемой. Исследования показали, что с учетом перечисленных требований соотношение между величиной заработной платой рабочего и руководителя предприятия должно быть в пределах 1:3.5 - 1:5.

12. Результаты исследований в области проблем человеческого фактора говорят не только о необходимости разработки методов руководства, основанных на указанных выше принципах, но и целесообразности формирования в перспективе научно-обоснованной социально-психологической политики. Она должна учитываться при проектировании всех уровней системы управления аграрного сектора, войти в программы подготовки специалистов отрасли (то же самое относится и к экономической политике). Лишь повышая общую культуру и культуру управления, в частности, можно преодолеть укоренившуюся в России традицию делать ставку на административные, а фактически - насильственные методы управления в аграрном секторе.