Социальное развитие промышленного предприятия как объект управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социальное развитие промышленного предприятия как объект управления"

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

На правахрукописи

СТЕПАНОВА Ольга Ивановна

СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2004

Диссертационная работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента Академии труда и социальных отношений.

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор РУДЫК Эмиль Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Зубкова Антонина Федоровна; кандидат экономических наук, доцент Гущин Александр Федорович

Ведущая организация:

Научно-исследовательский институт труда и социального страхования

Защита состоится «29» сентября 2004 г. в 16.30 на заседании диссертационного совета Д.602.001.02 по экономическим наукам в Академии труда и социальных отношений по адресу: 117454, Москва, ул.Лобачевского, д.90, ауд. № 222.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан «28» августа 2004 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д.602.001.02,

кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Ускорение темпов экономического роста, решение других актуальных проблем российской экономики, в немалой, если не в решающей степени зависит от решения социальных проблем на производстве, в первую очередь на базовом уровне — уровне предприятия .

В настоящее время, большинство российских предприятий независимо от вида собственности и организационно-правовой формы, находятся в крайне неблагоприятной экономической и социальной ситуации. По экспертным оценкам, более половины российских предприятий являются убыточными или близки к такому состоянию. Их экономическое неблагополучие дополняется социальным. Это проявляется в обнищании основной массы работников и их бесправии на производстве, в усилении конфликтного характера трудовых отношений, падении доверия между собственниками имущества предприятия, высшими руководителями и работниками, отсутствии конструктивного диалога администрации предприятий с представителями государственной власти, профсоюзов, других общественных организаций.

Многие из этих проблем если не были созданы, то были обострены на этапе приватизации, в ходе которой вопросы социального развития предприятия отходили на второй план. В то же время, по оценкам отечественных и зарубежных экспертов на долю социальных резервов приходится от 30 до 40% от общих резервов повышения эффективности производства.

Актуальность решения проблем управления социальным развитием предприятия на современном этапе обусловлена рядом обстоятельств: во-первых, повышением значимости социальных составляющих в деятельности предприятия, которые должны быть направлены на решение одной из важнейших задач реформирования экономики России - обеспечение конкурентоспособности и социальной устойчивости предприятий. Предприятие является одним из важнейших уровней реализации социальных преобразований всего общества, и поэтому процессы социального развития предприятия способны оказать значительное влияние на весь ход рыночных реформ в стране. Необходимый сегодня стратегический подход должен быть основан на том, что своевременное позитивное решение социальных вопросов оказывается в высшей степени и экономически эффективным.

Во-вторых, - необходимостью создания условий для высокоэффективной деятельности человека на производстве. Обеспечение высокого качества

1 По нягие «предприятия» в работе рассматривается как шрсгированное, подразумевающее самостоятельного хозяйствующего субъекта с правами юридического липа, производящего товары и услуги.

3

РОС. ЦАЦиОШШЬЯАК БИ&ДШЭТВДА

оэ «а^^т^у

продукции, ее конкурентоспособности на внешнем и внутреннем рынках требует не только приспособления производственного аппарата, технологических процессов, но особенно организации труда к качественно новым потребностям работников с более высоким уровнем общей и профессиональной культуры. В свою очередь, создание для работников соответствующих условий труда позволяет обеспечить рост его производительности, эффективности производства и качества продукции.

В - третьих, - необходимостью активизации человеческого фактора. Рассматривая производственное предприятие как единство производственно-хозяйственных и социальных функций важно выделить главного его участника -работника.

В - четвертых, - недостаточной разработанностью экономических и организационно-правовыхосновуправления социальнымразвитием предприятия. Это препятствует решению проблемы согласования интересов собственников, высших менеджеров, наемного персонала, потребителей, поставщиков, кредиторов, органов власти различного уровня, а также различных общественных институтов (общества защиты прав потребителей, профессиональные союзы работников, органы экологического контроля и пр.) и других, вовлеченных в систему корпоративного развития субъектов хозяйствования.

Таким образом, в современных условиях, исследование социальных процессов, происходящих на предприятии, выявление основных тенденций их развития в условиях перехода к рынку, а также рассмотрение вариантов решения проблем встающих на этом пути, представляются весьма актуальными. Все перечисленное выше послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Социальное развитие промышленного предприятия охватывает все уровни социально-экономических процессов на предприятии и содержит множество аспектов, которые с различной степенью обстоятельности изучены отечественной и зарубежной экономической наукой.

К числу российских ученых, внесших значительный вклад в разработку рассматриваемых проблем, относятся: Л.И. Абалкин, Н.Г. Антосенков, Г.Г. Васильев, Ю.Б. Винслав, Е.Д. Елизаров, В.И. Жуков, А.Л. Жуков,

A.Ф. Зубкова, А.С. Изотов, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, В.В. Куликов, АЛ Г. Крестьянинов, АЛ. Кузнецов, Д.С. Львов, С.Э.Майкова, Н.Ф.Наумов, Ю.Г. Одегов, Г.В. Осипов, Г.Х. Попов, Б.В, Ракитский, Н.М. Римашевская,

B.Д.Роик, Э.Н. Рудык, А.А. Силин, Ж.Т. Тощенко, В.М. Шепель, А.А. Шулус, Д.Ф. Шавишвили, Р.А. Яковлев, В.А. Ядов и др.

4

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку теоретико-методологических и прикладных вопросов исследования проблем управления социальным развитием предприятия внесли: М. Армстронг, Г. Браверманн, М. Вебер, Ф. Герцберг, И. Друкер, Д. Макгрегор, К. Маркс, А. Маслоу, Дж. Милль, У. Оучи, А. Пигу, М. Портер, М. Пул, Ф. Тейлол, М. Уорнер, О. Уильямсон, А. Файоль, Г. Форд, Дж. Шелдрейк и др.

Вместе с тем, раскрытие нового содержания процессов социального развития промышленных предприятий России в условиях становления рыночных отношений, а также анализ факторов, влияющих на экономическую и социальную устойчивость предприятий в конкурентной среде, разработаны недостаточно полно, особенно применительно к акционерным формам хозяйствования.

Цель исследования состоит в раскрытии нового содержания социального развития промышленного предприятия в условиях перехода к рынку, а также разработке предложений по совершенствованию механизмов управления им.

Для достижения указанной цели исследования, автором сформулированы следующие конкретные задачи:

- выявить сущность и основное содержание социального развития предприятия;

- проследить эволюцию научных взглядов и подходов к постановке и решению проблем управления социальным развитием промышленного предприятия;

- разработать типологию основных социальных факторов, влияющих на социальное развитие предприятия;

- внести уточнение в основные показатели, характеризующие уровень социального развития предприятия (социальная структура предприятия, состояние условий труда работников, оплата труда персонала);

- оценить современное состояние социального развития российских промышленных предприятий и выявить неиспользованные резервы;

-обосновать необходимость усиления социальной направленности в деятельности предприятий;

-обозначить основные направления совершенствования механизмов управления социальным развитием промышленного предприятия.

Объектом исследования являются процессы социального развития промышленного предприятия, а предметом — управление социальным развитием промышленного предприятия в России.

Методологической и теоретической основой исследования послужили: а) фундаментальные положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых, занимающихся вопросами исследования социального

5

управления, социального планирования, развития деятельности промышленных предприятий и их социачьно-экономической роли в условиях рыночной экономики; б) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных и нормативно-правовых актах Российской Федерации и ряда развитых стран, регулирующих социально-трудовые процессы на промышленных предприятиях.

В процессе исследования применялся широкий спектр экономико-статистических методов: научные методы системного и функционального анализа, наблюдения, экспертных оценок, обобщения.

Фактологическую и статистическую базу исследования составили; официальные данные Госкомстата России, Всероссийского центра изучения общественного мнения, бывшего Минтруда России; экспертные заключения; информационно-аналитические материалы, опубликованные в научной и периодической печати, а также размещенные в Интернете.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании нового содержания понятия «социальное развитие предприятия» в условиях перехода к рынку, выявлении роли и значения социальных факторов в деятельности промышленных предприятий России, а также в разработке предложений по совершенствованию механизмов управления социальным развитием предприятия.

Автор выносит на защиту следующие основные положения:

1. Предложено новое содержание понятия «социальное развитие предприятия» в условиях перехода к рынку, под которым диссертант понимает качественные и структурные изменения, направленные на совершенствование социальной среды предприятия, сферы социальных отношений, условий трудовой деятельности работников, защиты работников от социальных рисков, неизбежных в условиях рыночной экономики, системы распределения и потребления благ, основанные на принципах социального партнерства и предпринимательского патернализма, а так же участии работников в управлении предприятием.

2. Показана эволюция теоретических и методологических подходов к проблемам управления социальным развитием промышленного предприятия, в рамках которой особо автором было выделено следующее: а) признание возрастания значения человеческого фактора, его роли в общественном производстве; б) определение социального развития предприятия в качестве необходимого и обязательного условия его стабильного и эффективного функционирования; в) обоснование реформирования хозяйственной деятельности предприятий в направлении большей ее социальной ориентации.

3. Разработана авторская типология факторов, воздействующих на социальное развитие предприятия. В ней, выделяются: по степени воздействия (прямые и косвенные), по направленности воздействия (внешние и внутренние), по

б

продолжительности действия (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), по масштабу действия (отдельный работник, группы работников, коллектив работников предприятия; структурное подразделение предприятия, предприятие в целом), по внешней форме проявления (скрытые, открытые), по степени результативности (эффективные, неэффективные), по содержанию мероприятий (социально-экономические, технико-организационные, социально-

психологические) .

4. Уточнены и внесены изменения в методики, позволяющие оценить уровень социального развития предприятия. Соискатель считает необходимым дополнить их следующими показателями: оценка трудового потенциала предприятия; сбалансированность рабочих мест и рабочей силы; структура кадров предприятия; текучесть кадров; частота, тяжесть и материальные последствия травматизма; коэффициент трудовой дисциплины; коэффициент соотношения темпов роста производительности и темпов роста размера заработной платы.

5. Выявлены неиспользованные резервы социального развития предприятия: внедрение новых форм управления трудом; улучшение психологического и нравственного климата в производственном коллективе; демократизация производственных отношений, совершенствование системы оплаты труда (введение гибких моделей оплаты труда, систем премирования, стимулирования работников за результаты деятельности предприятия в т.ч. посредством участия работников в капитале, предоставление пакета социальных услуг и др.); использование этико-эстетические факторов; улучшение условий труда, быта и отдыха; повышение квалификации работников; повышение и контроль дисциплины труда и ряд других.

6. Обоснована необходимость усиления социальной направленности в деятельности российских промышленных предприятий на этапе перехода к рынку в силу действия ряда факторов, важнейшими из которых являются: социальная неэффективность принятой модели рыночного реформирования хозяйственного механизма, потребность обеспечения социальной стабильности в обществе, необходимость обеспечения высокого качества и должной мотивации рабочей силы, усиления государственных требований по обеспечению сохранности среды жизнедеятельности человека, а также применение в России основных положений международных стандартов в сфере качества трудовой жизни.

7. Намечены основные направления совершенствования механизма управления социальным развитием предприятия: а) повышение эффективности управления человеческими ресурсами посредством внедрения новых форм материальной мотивации труда (выплата так называемых комиссионных, введение программ участия работников в прибыли предприятия, предоставление работникам акций предприятия) и моральной мотивации труда (расширение

7

социального пакета в части предоставления медицинского, в том числе стоматологического страхования, введение программ пенсионного обеспечения (в дополнение к обязательному) и других мероприятий, проводимых за счет средств предприятия); б) введение программ участия работников в управлении, прибыли и капитале предприятия на принципах социального партнерства; в) проведение политики предпринимательского патернализма (термин введен в научный оборот диссертантом1), г) осознание бизнесом и органами власти своей социальной ответственности перед предприятием и его работниками; д) развитие системы обучения персонала основам решения социальных вопросов предприятия; е) внесение необходимых изменений и дополнений в социальный кодекс и социальный паспорт предприятия в условиях перехода к рынку в рамках предложенной автором модели социального паспорта предприятия.

Практическая значимость выполненного исследования заключается в том, что его положения и выводы могут быть использованы:

- при внесении изменений и дополнений в действующее законодательство на федеральном и региональном уровнях;

- при разработке и совершенствовании нормативных актов предприятий различных форм собственности;

- в практической деятельности служб (отделов) социального развития промышленных предприятий, а также их кадровых, финансово-экономических отделов;

- в преподавании ряда экономических дисциплин в высшей школе, государственной системе подготовки и переподготовки специалистов, а также профсоюзных кадров.

Апробация. Основные теоретические положения работы, а также ее прикладные результаты нашли свое отражение:

- при разработке социальной стратегии и социальной политики на ряде промышленных предприятиях Калужской области, направленных на оптимизацию социальной инфраструктуры, улучшение качества социального планирования деятельности, совершенствовании социального пакета работников предприятий, повышение мотивации работников и их производительности труда;

- в докладах автора на научно-практических конференциях, ежегодных научных чтениях, организованных Российским государственным социальным университетом (РГСУ), в том числе: «Управление социальной защиты: социальное

1 Автор, под предпринимательским патернализмом понимает особый тип социально-трудовых отношений, предполагающий заботу работодателя о работниках в различных ее формах и предоставление им жизненных благ и услуг в добровольном порядке сверх уровня, установленного законами и другими нормативно-правовыми актами

страхование, медицинское страхование и пенсии» (март 1998 г.), «Реформирование пенсионной системы в России» (ноябрь 1999 г.), «I Международный социальной конгресс» (ноябрь 2001 г.), «II Международный социальной конгресс» (ноябрь 2002 г.), «Глобальные стратегии социальною развития России: социологический анализ и прогноз» (ноябрь 2003 г.);

- в учебном процессе Российского государственного социального университета.

По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 10,9 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Оглавление диссертационного исследования выглядит следующим образом:

Введение.

Глава 1. Управление социальным развитием предприятия: сущность и методологические основы.

1.1. Социальное развитие предприятия: сущность и основное содержание.

1.2. Эволюция научных взглядов и подходов к постановке и решению проблем управления социальным развитием предприятия.

1.3. Типология факторов социального развития предприятия.

1.4. Современные методологические подходы к оценке уровня и основных показателей социального развития предприятия.

Глава 2. Управление социальным развитием промышленных предприятий России.

2.1. Оценка современного состояния социального развития российских промышленных предприятий.

2.2. Необходимость усиления социальной направленности деятельности предприятий.

2.3. Неиспользованные резервы социального развития предприятия.

Глава 3. Основные направления совершенствования механизмов управления социальным развитием промышленного предприятия.

3.1. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами.

3.1.1. Повышение мотивации труда работников предприятия.

3.1.2. Участие работников в управлении предприятием.

3.1.3. Становление системы социального партнерства.

3.2. Осознание бизнесом и органами аласти свой социальной ответственности пред предприятием и его работниками.

3.3. Проведение политики предпринимательского патернализма

3.4. Развитие системы повышения профессиональной квалификации персонала и его обучение основам решения социальных вопросов предприятия

3.5. Новые требования к разработке социального кодекса и социального паспорта предприятия в условиях перехода к рынку.

Заключение.

Список использованной литературы и источников.

Приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснованы актуальность и важность исследуемой темы, необходимость ее научной разработки, степень изученности проблемы исследования, сформулированы цель, задачи, предмет и методы исследования, определены теоретическая новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Управление социальным развитием предприятия: сущность и методологические основы» проанализирована эволюция научных взглядов и подходов к постановке и решению проблем социального развития предприятия. Рассматриваются сущность и основное содержание социального развития предприятия, предлагается типология факторов, влияющих на социальное развитие предприятия, обобщаются современные методологические подходы к оценке уровня социального развития предприятия.

Соискатель полагает, что стратегию социального развития необходимо рассматривать как одну из основных стратегий, которая должна быть направлена на выявление и удовлетворение потребностей и ожиданий заинтересованных в деятельности предприятия групп людей: собственников, менеджеров, рядовых наемных работников, государственных и местных органов власти, а также представителей различных общественных движений и организаций, в первую очередь, профсоюзов.

Выделяются основные направления развития социальной среды предприятия: совершенствование социальной структуры персонала; улучшение условий работы, охраны труда и безопасности работников, снижение профессиональных рисков; обеспечение социального, пенсионного и медицинского страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование эффективного труда, повышение производительности и результативности трудовой деятельности; повышение жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, способствующей раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждого работника, повышение удовлетворенности совместным трудом и др.

В диссертационном исследовании показано, что управление социальным развитием, способствующее достижению наибольшей эффективности промышленного предприятия, включает: эффективное использование потенциала работников; стремление к наиболее полной удовлетворенности служащих своей

работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества трудовой жизни, которое делает желанной работу на данном предприятии; помощь в обеспечении хорошего морального и нравственного климата на производстве и др.

На взгляд диссертанта, система управления социальным развитием предприятия должна отвечать следующим главным требованиям: а) ориентация на миссию предприятия, ее цели, задачи и ценности; б) соответствие интересам большей части персонала предприятия; в) учет объективной необходимости привлечения работников к управлению предприятием в различных его формах на принципах социального партнерства; г) проведение политики предпринимательского патернализма; д) создание новых форм и механизмов мотивации труда работников; е) готовность к модификации и приспособлению, обусловленную изменениями во внешней и внутренней среде предприятия.

В диссертационном исследовании рассматриваются составляющие структурные элементы системы управления социальным развитием предприятия:

1. Проектирование и совершенствование системы управления социальными процессами (планирование, организация деятельности, координация, сбор, анализ и оценка информации и др.).

2. Обеспечение разработки плана социального развития (определение его показателей, доведение плана до соответствующих подразделений, разработка мероприятий, обеспечивающих достижение запланированных показателей и др.).

3. Обеспечение выполнения плана социального развития.

4. Поддержание достигнутого уровня социального развития (внедрение систем обеспечивающих проведение корректирующих и превентивных мер для обеспечения стабильности социальных процессов и др.).

5. Проведение оценки уровня социального развития (обеспечение соответствия уровня социального развития запланированному, контроль за выполнением социачьных показателей и др.).

6. Использование системы социальной информации (сбор, обработка показателей социального развития, анализ, разработка рекомендаций для принятия корректирующих мер и др.).

7. Обучение и подготовка кадров решению социальных задач (обучение менеджеров и рядовых работников предприятия методам управления социальными процессами, посредством проведение семинаров, лекций, бесед, деловых игр и др.).

Далее, следуя логике исследования, в диссертации, рассматривается эволюция научных взглядов и подходов к постановке и решению проблем управления социальным развитием предприятия в сторону смещения акцента с материально-технических факторов производства на человеческий.

11

Общими тенденциями настоящего времени в сфере управления человеческими ресурсами являются: развитие стратегического управления и планирования трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, внедрение многоуровневой системы обучения, повышение квалификации и переподготовки кадров, создание гибких форм морального и материального стимулирования, расширение участия наемных работников в управлении, доходах и капитале предприятия, демократизация производственных отношений в целом.

При рассмотрении и исследовании процессов взаимодействия людей в производственных системах важную роль стали играть понятия, идеи и методы синергетики. Синергетический подход рассматривается как совокупность процессов, создающих существенное приращение продуктивности труда за счет коллективности, корпоративности и кооперации.

На основании вышеизложенного понимания хода трансформационных процессов в научных взглядах и подходах к постановке и решению проблем управления можно дать следующую характеристику современных черт концепции управления социальным развитием предприятия.

1. Научно-технический прогресс и существенные социально-экономические сдвиги в значительной мере усиливают значение человеческого фактора, обуславливают возрастание его роли в общественном производстве. Этим определяется необходимость приоритетного решения социальных проблем, реализации интеллектуального и творческого потенциала каждой личности, усиления социальной ориентации производства, создания максимально благоприятных и безопасных условий труда.

2. Социальное развитие предприятия приобретает характер необходимого и обязательного условия его стабильного и эффективного функционирования.

3. Изменяется сам характер управления предприятием. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать в постоянно меняющихся рыночных условиях.

4. Увеличивается потребность в научном обосновании и обособлении такого направления как управление развитием социальной среды предприятия.

5. Растет необходимость последовательной модернизации хозяйственной деятельности предприятий и их корпоративных объединений в направлении большей социальной ориентации.

Далее автором в исследовании предлагается типология факторов, влияющих на социальное развитие предприятия (см. рис. 1). Факторы могут воздействовать как изолированно, так и в различных количественных и качественных сочетаниях.

12

Переходя к оценке уровня и определению показателей социального развития предприятия, соискатель подчеркивает, что определение уровня социального развития предприятия - это одна из главных функций по управлению предприятием, направленная на определение степени эффективности выполнения поставленных целей и задач.

В диссертации проведен сравнительный анализ основных методик оценки уровня социального развития предприятия и состав показателей, разработанных исследователями данной проблемы (Неймер ЮЛ., Любинецкий А.Я., Кузнецов АЛ., Майкова С.Э. и др.). Предлагаются показатели и коэффициенты, которыми, по мнению автора, необходимо дополнить и расширить возможности этих методик.

1. В области развития социальной структуры предприятия:

- показатели трудового потенциала предприятия;

- показатель степени сбалансированности рабочих мест и рабочей силы;

13

- показатели структуры кадров предприятия;

- показатели текучести кадров.

2. В области оценки состояния условий труда работников предприятия и их улучшения:

- показатели производственного травматизма (в т.ч. показатель материальных последствий травматизма, показатель затрат на предупреждение несчастных случаев, коэффициент трудовой дисциплины);

- показатели профессиональной заболеваемости.

3. В области оплаты труда работников предприятия:

- коэффициент соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы.

Во второй главе «Управление социальным развитием промышленных предприятий России» представлена оценка современною состояния социального развития российских промышленных предприятий и обоснована необходимость усиления социальной направленности в деятельности предприятий, а также выявлены неиспользованные резервы его социального развития.

В исследовании отмечается, что страна застряла на пути в своем продвижении от централизованной плановой экономики к утверждению рыночных отношений в их цивилизованных формах и построению социального государства. Начатые реформы пока не приносят ощутимых и приемлемых для большинства россиян результатов. Вместо улучшения жизни они обернулись спадом производства, ослаблением притока инвестиций в экономику и социальную сферу, снижением доходов и обнищанием значительной части населения, ухудшением финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки и культуры.

В марте 2004 года по сравнению с соответствующим периодом 2003 года реальные располагаемые денежные доходы, по оценке Госкомстата России, увеличились на 11,6%, в свою очередь реальная заработная плата, приходящаяся на 1 работника, увеличилась на 183%- Однако, 37,2 млн. чел. (26,1%) имели в 2003 году доходы ниже прожиточного минимума Прожиточный минимум за 2 квартал 2003 года составил 2 328 рублей. В свою очередь среднедушевые доходы составили 4 913 рублей, а средний размер пенсий 1 609 рублей.1

Особо отмечается в диссертации, опасная тенденция расслоения населения по доходам, поляризация бедности и богатства, увеличение числа обездоленных семей, оказавшихся на пороге нищеты. По предварительным данным, в 1 квартале 2004 года, на долю 10% наиболее обеспеченного населения приходилось 30% общего объема денежных доходов, а на долю 10% наименее обеспеченного населения -2,0%2.

1 Госкомстат России «Уровень жизни населения», март -2004 // www gks ru

J Российская экономика прогнозы и тенденции - 2004 5 (134) - с 17

Анализ ситуации показывает, что часть населения не выдерживает растущего напряжется и ухудшения условий жизнедеятельности. Так, если в 1978-1991 гг. к самоубийствам приводили внутрисемейные конфликт, то, начиная с 1992 г. суицид объясняется, прежде всего, утратой смысла жизни, профессиональной несостоятельностью, переживаниями в связи с вовлечением в преступные группировки, рэкетом, изменением имущественного положения. В 1991г. на 100 тыс. населения приходилось 27 самоубийств, в 1992 году -31, в 2000 г. - 391. Эта тенденция роста сохраняется и в настоящее время.

Наблюдается серьезное ослабление интереса к производительному труду, усиление эгоизма, корыстолюбия и стяжательства, распространение тех негативных проявлений рыночной стихии, которые сопровождаются спекулятивными махинациями, захватом чужого имущества, скорым, но неправедным обогащением, вымогательством, коррупцией, криминальным беспределом. Так, число зарегистрированных преступлений по данным Министерства внутренних дел РФ в 1 квартале 2004 года составило 703 250 преступлений (по сравнению с соответствующим периодом 2003 г. произошло увеличение показателя на 2,7 %). Максимальное значение этого показателя зарегистрировано в г. Москве (54 204), Московской области (22 161), г. Санкт-Петербурге (17 737), Тюменской области (22 292) и др. Особую напряженность в обществе создают преступления в сфере экономики, которые охватывают буквально все отрасли. Объем теневой экономики современной России по оценкам специалистов составляет от 40% до 60% ВВП.

Для оценки современного состояния социального развития российских промышленных предприятий соискатель обратился к материалам Мониторинга социально-трудовой сферы, проводимого бывшим Мингрудом России, данным Федеральной инспекции труда, некоторых промышленных предприятий Калужской области (ОАО «Электромеханика», ЗЛО «Процесс», ЗЛО «Полином Альфа» и др.) и прочим информационно-аналитическим материалам.

Так, по сведениям Федеральной инспекции труда, за 2002 г. в Российской Федерации в организациях всех отраслей экономики в результате несчастных случаев на производстве погибло 3884 человека (за аналогичный период 2001 г.-4456 чел.), в том числе 281 женщина и 27 несовершеннолетних. Отмечается и увеличение числа погибших на производстве в организациях нефтеперерабатывающей промышленности (в 1,7 раза), мясной и молочной промышленности (в 1,4 раза), химической, лесозаготовительной и деревообрабатывающей промышленности и авиационного транспорта (в 1,2 раза) и ряда других отраслей экономики. Более трети из общего количества смертельно

1 Демографический ежегодник России. Статистический сборник. Госкомстат России - М, 2001 - с 214

15

травмированных работников пострадали по причине неудовлетворительной организации производства работ, каждый четвертый пострадал в результате эксплуатации неисправных машин, механизмов, оборудования и несовершенства технологических процессов, каждый третий - в результате нарушения правил дорожного движения. Каждый десятый погибший на производстве пострадал в результате нарушений трудовой и производственной дисциплины (почти половина из них находились в состоянии алкогольного опьянения).

По данным выборочных наблюдений Госкомстата России, в 2001 г. на производстве получили травмы 145 тыс. человек (против 152 тысяч человек в 2000 г.). Уровень травматизма в Российской Федерации составил 5,0 на 1000 работающих. Наиболее высокий уровень травматизма был зарегистрирован в угольной, лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности, который составил 14,1 на 1000 работающих, топливной промышленности (8,0), промышленности строительных материалов (7,9), пишевой промышленности (6,0).

Неблагоприятные условия труда влекут за собой повышение уровня профессиональной заболеваемости. Вместе с тем, уровень профессиональной заболеваемости не отражает истинной ситуации, так как выявляемость профессиональной патологии неполная и как правило происходит на поздних стадиях развития заболевания. Неполное выявление и регистрация больных с профессиональной патологией обусловлены отсутствием правовых и экономических санкций за сокрытие профессиональных заболеваний, недостатками организации и качества проведения профилактических осмотров работающих.

По данным Госкомстата России начисленная среднемесячная заработная плата в целом по экономике на февраль 2004 г. составила 6141 рублей, в отраслях промышленности - 7210 рубля, увеличившись по сравнению с соответствующим периодом прошлого года на 29,1% и 26% соответственно. В то же время доля заработной платы в структуре себестоимости продукции предприятия остается недопустимо малой (по экспертным оценкам в развитых странах этот показатель в 2-3 раза выше).

Положение с выплатой долгов по заработной плате в последнее время изменилось к лучшему: по состоянию на 1 апреля 2004 года было отмечено понижение суммарного объема просроченной задолженности по заработной плате - на 7,9% (всего 25,8 млрд. руб.).

Важным показателем является обеспечение среднемесячного уровня заработной платы в сравнении с минимальными показателями оплаты труда и прожиточным уровнем (См.: Табл. 2.).

Определенные позитивные сдвиги наблюдались на ряде промышленных предприятиях Калужской области в частности, на обследованных нами ЗАО «Полином Альфа» и ЗАО «Процесс», где, руководством предпринимались усилия по недопущению образования задолженности но выплате заработной платы, поддерживался средний уровень заработной планы не ниже прожиточного минимума, определенного для данного региона (от 2500 до 6500 рублей), выделялись средства для обеспечения безопасных условий труда.

Таблица 1

Соотношение среднемесячной заработной платы и

Начисленная средняя заработная плата в феврале 2004 года Отношение величины минимальной оплаты труда к средней заработной плате соответствующей отрасли

рублей в'Лк февралю 2003 в феврале 2004 г, в %

Всего 6141 129,1 9»

Втч. промышленность 7210 126,0

Из нее

элспр(швргста 10170 125,5 5,9

топливная 19214 128,0 3,1

машиностроение н метаяообр-тка 5889 128.« юд

Леовя, деревообр. ж цеп.-бум. 4919 124,6 12Д

11р-яо строят, матерой 5192 124,0 11,6

легкая 3<К8 125,6 19,6

Источник: Данные Госкомстата России за февраль2004 г.

Важнейшей характеристикой ситуации с занятостью работников на предприятиях являются масштабы работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе админиетрации, которые в последнее время в основном сокращались (См.: Табл. 3).

Таблица 2

Работа неполное рабочее время по инициативе администрации на обследованных

пред приятиях промышленности

Чнслевнеел» р»&0ТЕжтаж, риктмштвх ввлоляое »рсят во тпаяпкюяюлуят

В марли 2«62» -человек Шюиртмивг, ним Темпы роет* (с нчяхвия

Промышленность всего 3834 337 87,9

Нефтехимическая 92 20 21,7

Машиностроение и металлообработка 3578 252 7,0

Деревообрабатывающая 11 13 118Д

Текстилькая 68 13 19,1

Швейная 11 53 481.Й

Пшцевая 84 6 7,1

Источник: Данные Мониторинга соииально-трузовой сферы за 3 квартал2002 г.

Далее в диссертации обосновывается необходимость усиления социальной направленности в деятельности предприятий. Автор исследования считает, что в России, провозглашенной социальным государством, наряду с экономической свободой предпринимательства и доверием к современным рыночным

инструментам, должна присутствовать высокая степень социальной ответственности государства и бизнеса за расстановку и действия рыночных сил, за выработку и реализацию таких правил хозяйствования, государственного и корпоративного управления, которые бы обеспечивали приемлемый для страны уровень экономической эффективности народного хозяйства, обеспечивали деятельность власти, способной реализовывать не только активную, но и действенную социальную политику.

Очевидно, что хозяйственная деятельность предприятий должна последовательно модернизироваться в направлении ее большей социальной ориентации. К сожалению, в России система социально-ответственного частного предпринимательства проходит еще только начальную фазу своего формирования. По мнению диссертанта, в России развитие этого процесса во многом зависит от политического фактора, иными словами от того, сделает ли политическое руководство страны выбор в пользу социально эффективной и нравственной экономической стратегии. Только тогда Россия сможет воспринять позитивный опыт западноевропейских стран, во многих из которых государство активно и широко инициировало процесс социальной модернизации, ставший в свое время важным условием последующей стабильности и значительных экономических и социальных достижений.

Переходя к неиспользованным резервам социального развития и обобщая выводы проведенных научные исследований, а также опираясь на практический опыт деятельности ряда предприятий Калужской области, соискатель предлагает активно использовать следующие резервы: внедрение новых форм управления трудом в первую очередь на уровне рабочих мест, улучшение психологического климата в производственном коллективе; совершенствование системы оплаты труда; использование этико-эстетические факторов; улучшение условий труда, жизни, быта и отдыха; повышение квалификации работников; усиление и контроль дисциплины труда; обеспечение стабильности ядра трудового коллектива; развитие производственной демократии.

В третьей главе «Основные направления совершенствования механизмов управления социальным развитием промышленного предприятия» рассматриваются вопросы повышения эффективности управления человеческими ресурсами, в частности посредством применения эффективных методов повышения мотивации труда работников, развития системы повышения квалификации, расширения участия работников в управлении предприятием, развитии системы социального партнерства на производстве. Акцентируется внимание на необходимости осознания органами власти и руководством предприятия своей ответственности перед предприятием и его работниками.

18

Вводится понятие предпринимательского патернализма. Предлагается также внести необходимые изменения и дополнения в социальный кодекс и социальный паспорт предприятия в условиях перехода к рынку.

Рассматривая проблемы материальной и моральной мотивации труда в исследовании отмечаются эффективные, но не всегда применяемые формы, обусловленные рыночными условиями хозяйствования. В последнее время ясно прослеживается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Во многом (особенно в крупных компаниях) это происходит под давлением профсоюзов и в связи с развитием системы социального партнерства на се начальной стадии, а также из-за объективной необходимости удерживать квалифицированных сотрудников и привлекать новых исполнителей. Эта тенденция привела к возникновению так называемой системы "пакета социальных услуг". При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений того, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент.

Основными формами дополнительных компенсаций работникам, получившими широкое распространение на российских предприятиях, а также имеющими взаимный интерес со стороны работников являются: медицинское и стоматологическое страхование, программы защиты доходов (оплата больничных, краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность, страхование жизни), пенсионное обеспечение за счет средств предприятия (так называемая дополнительная пенсия), медицинское обслуживание при выходе на пенсию, помощь в обучении, дополнительном образовании.

Следующим блоком вопросов, затрагивающих механизмы повышения эффективности управления человеческими ресурсами, является участие работников в управлении предприятием. В диссертации отмечается, что одной из причин современного бедственного положения большинства российских предприятий является отчуждение работников от участия в управлении производством. Как показывает опыт ведущих стран мира, человеческий фактор сегодня становится определяющим в экономическом успехе и социальной стабильности не только на уровне предприятия, но и всего общества в целом.

По мнению соискателя, с учетом европейских требований и рекомендаций по расширению и углублению участия работников в управлении предприятием, представляется целесообразным предусмотреть в законодательном порядке:

- право работников и их представительных органов на участие в подготовке и принятии ряда управленческих решений;

- право представительных органов работников налагать вето (отлагательное или безусловное) на некоторые решения, принятые работодателем или его представителями;

-право представительных органов работников самостоятельно принимать ряд решений производственного и социального характера;

-право работников образовывать представительные органы, в функции которых входит участие в управлении организацией (главным из этих органов является совет предприятия, который должен быть создан на предприятиях с чистом занятых свыше 20 человек);

-право работников иметь паритетное или близкое к паригетному представительство в наблюдательных советах крупных предприятий;

- право на участие в имуществе (складочном капитале) коммерческой организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий, имущество которых не может делиться, в том числе между их работниками). В частности, путем наделения работников определенным количеством акций бесплатно или на льготных условиях (опцион) из специального фонда акционирования работников организации, образуемого в обязательном порядке;

- право на участие в прибыли коммерческой организации, независимо от того, имеет тот или иной работник долю в ее имуществе (складочном капитале) или не имеет.

На взгляд диссертанта, процессы, которые развиваются сегодня в России под названием социальное партнерство существенно далеки от тех, которые декларируются и провозглашаются. Характерными чертами современного состояния социального партнерства в России являются следующие:

1. Медленно происходит становление представительных организаций работодателей на федеральном, отраслевом, региональном уровнях. В договорном процессе не принимают непосредственного участия многие наиболее крупные акционерные общества и компании.

Коллективные договоры российских предприятий в настоящее время зачастую вообще отсутствуют и часто рассматриваются как формальный документ, мало что дающий работникам т.к. нет гарантий, что установленные положения будут выполняться. Хотя Законом РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» предусматриваются меры ответственности за невыполнение положений коллективного договора, но они столь незначительны, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполняющей коллективный договор.

На конец 2002 года на федеральном уровне действовало 63 отраслевых соглашения, из них 33 соглашения заключено в 2002 году (в 2001 году на федеральном уровне действовало 59 отраслевых соглашений).

По данным Минтруда России в 2002 году на предприятиях и в организациях всех форм собственности действовали более 176 тыс. коллективных договоров как вновь заключенных так и пролонгированных, что на 9% больше, чем за соответствующий период 2001 года, и составило 63% от количества крупных и средних предприятий и 5% от общего количества учтенных в Едином государственном реестре предприятий и организаций (по данным Госкомстата России).

Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров, остаются: неустойчивое финансовое положение организаций; нарушение их экономических связей и отсутствие выгодных рынков сбыта; нежелание работодателей в условиях экономической и финансовой нестабильности брать на себя конкретные обязательства по сохранению или повышению социальных гарантий наемным работникам, с которыми они находятся в трудовых отношениях; отсутствие на многих предприятиях первичных профорганизаций; противодействие работодателей-собственников объединению работников в профессиональные организации; социальная пассивность работников; отсутствие у многих работников стремления к объединению и защите своих интересов; недооценка ими роли и значения коллективного договора в использовании его как инструмента, обеспечивающего их правовую и социальную защиту.

2. Ослабло влияние профсоюзов во многих трудовых коллективах в период проведения реформ. На ряде предприятий и организаций имеются случаи исчезновения профсоюзных организаций под давлением новых собственников.

3. Существенны противоречия в трудовом законодательстве, механизм соблюдения и выполнения действующих законов, в том числе и трудовых, является несовершенным.

Далее, следуя логике исследования, рассматривается проблема осознания бизнесом, органами власти и работниками своей взаимной социальной ответственности перед друг другом. По мнению соискателя, социальная ответственность является неотъемлемой частью деятельности любого объединения людей, как регулятора общественных отношений, возникающих с разделением труда, обменом деятельностью и ее результатами. Социальная ответственность -это свойство интеграции и кооперации труда (совместная деятельность невозможна

без отношений взаимной ответственности) и является необходимым условием устойчивого общественного, экономического, социального и политического развития, как государства, так и предпринимательских структур.

В диссертации отмечается необходимость создания в России для предприятий системы управления качеством социальной ответственности, которая должна включать в себя следующие элементы: стандарты социальной ответственности (государственные социальные стандарты, международные 8Л 8000 и др.); их отчетность и оценку; общественный аудит.

При рассмотрении вопросов профессионального обучения, повышения квалификации, автор подчеркивает, что эффективность труда во многом зависит от подбора кадров, управления персоналом, повышения его квалификации. Обучение персонала и повышение его профессиональной квалификации позволяет решать задачи как в интересах предприятия - повышается прибыль, эффективность и качество труда, так и в интересах самого работника - повышаются качество трудовой жизни, возможности для реализации его способностей и потребностей.

Анализ сложившейся ситуации в сфере профессионального обучения и повышения квалификации работников показал, что в последние 3-4 года отмечены тенденции уменьшения объемов подготовки кадров на предприятиях. При этом, по данным бывшего Минтруда России, существенно различаются объемы подготовки кадров в разрезе предприятий по формам собственности. На частных предприятиях и предприятиях со смешанной формой собственности подготовку прошли почти 95,0% всех обученных работников, а на государственных лишь 5,0%. Наибольшие показатели подготовки кадров приходятся на крупные предприятия - около 88,0%. Однако, на фоне уменьшения подготовки кадров примерно на 22,5% суммы затрат увеличились почти в 1.5 раза. Причем затраты на профессиональное обучение работников почти полностью - на 98% - осуществлялись за счет собственных средств предприятий.

По данным ОАО «Электромеханика» и ЗАО «Процесс» за 2003 год подготовку пошли около 20% работников с оплатой расходов за счет собственных средств предприятия, из общего количества около 64% обучавшихся проходили повышение квалификации в сторонних организациях, а 16% на базе предприятия и около 20% по программе наставничества.

В диссертации отмечается, что в современных условиях, очень важно развитие такого направления в подготовке всех категорий работников как их обучение основам принятия управленческих решений на уровне предприятия и его

22

подразделений. В этой связи целесообразно ввести на предприятии обязательное обучение работников и их представителей основам решения социально-экономических проблем развития предприятия. Возможными формами такого обучения могли бы быть: общеобразовательные курсы, тематические 2-3-\ дневные семинары, стажировки, целевое обучение.

Соискатель в диссертации рассматривая нормативно-правовые и организационные документы промышленного предприятия обращает особое внимание на социальный кодекс и социальный паспорт предприятия и необходимость их совершенствования в условиях перехода к рынку.

В исследовании под социальным кодексом предприятия понимается письменный документ, разрабатываемый и принимаемый по инициативе предприятия с целью выражения своих этических, социально-экономических и общественных позиций и принятия самообязательств в плане этического и социально ответственного поведения. По мнению соискателя, важно и то, что обязательства, принимаемые предприятием добровольно, являются преимущественно дополнительными по отношению к законодательству РФ и международным стандартам, не отменяют и не подменяют собой результаты коллективных переговоров с работниками, основаны на экономическом расчете, и рассчитаны на солидарные инициативные действия участников рынка и партнерское взаимодействие с органами государственной власти и обществом. Содержание этого документа должно предусматривать как минимум три блока: - корпоративные социальные гарантии работникам; - социально ответственное участие предприятия в жизни общества; -экономические основы социальных инициатив.

Основное современное функциональное назначение социального паспорта состоит в отражении информации о фактическом состоянии социального развития предприятия, позволяющей в дальнейшем обосновать направления совершенствования социальной сферы предприятия, выявить резервы для дальнейшего развития, определить возможные источники и объемы финансовых ресурсов, необходимые для изменения социальных условий и содержания трудовой деятельности работников, их социальной и квалификационной структуры.

Соискателем предлагается модель социального паспорта предприятия (См.: Рис. 2).

В заключении сформулированы основные выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования.

3. Максимальный уровень социального развития предприятия

2. Высокий уровень организации социального развития предприятия

1. Минимальный (обязательный) уровень социального развития предприятия

Раздел 1. Социальная структура предприятия Раздел 2. Условия труда Раздел 1 Оплата труда и трудовая Раздел 4. Соиимьиый пакет персонала Раздел & Социальная инфраструктура

1.1. Соииально- демофафические показатели 2.1. Состояние условий труда 3.1. Оплт труда, доплаты, надбавки и премирование к персонала 41 Система льгот и усл>г лля персонала предприятия 5 1. Жилищные условия работников

1.2. Квалифнквинонно- професыюнальные показатели 22 Безопасность труда 3.2. Потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины 11о принципам 5 2. Обеспечение детей детскими учреждениями

13. Образовательный уровень персонала 23. Социально бытовые помещения для персонала 4 11. укрепления здоровья 53 Лечебно- оздоровительные учреждения

1.4. Подготовка, переподготовка я повышение квалификации персонала 4 \2. укрепления Г 5 4 Культурно» семьи у просветительные б учреждения

1.5. Движение персонала 41 3. уважения к | 5 5 Развитие личности 1 физической культуры и 1 спорта

Рис.2. Модель социального паспорта предприятия

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕДИССЕРТАЦИИ:

1. Степанова О.И. Сущность и содержание социального развития предприятия // Вопросы экономической науки, 2004.- № 2. (0,7 п.л.).

2. Степанова О.И. Социальная стратегия и социальная политика как важнейшие составляющие стратегического управления промышленным предприятием / Сб. статей по материалам Международного социального конгресса «Глобальные стратегии социального развития России: социологический анализ и прогноз».- М.:ИПЦ «Маркетинг», 2004. (0,5 п.л.).

3. Степанова О.И. Социальное развитие промышленного предприятия как условие роста его эффективности и устойчивости.- М., 2004. ( 8,7 пл.) Рукопись депонирована в ИНИОН РАН № 58810 от 27.07.2004 г.

4. Степанова О.И. Современные методические подходы к оценке уровня социального развития предприятия, основных индикаторов и показателей социального развития.- М.: ИПК «Союз», 2003. (1,0 пл.).

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Степанова Ольга Ивановна

Тема диссертационного исследования

«Социальное развитие промышленного предприятия как объект управления»

Научный руководитель Рудык ЭН

Изготовление оригинал-макета Степанова Ольга Ивановна

Подписано в печать 26 августа 2004 г Тираж 100 экз Усл. п л. 1,6 бумага офсетная отпечатано с готовых О/М В типографии «Медина-Принт» Тел7факс 787-62-21 Лицензия ПД № 00608

5274

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Степанова, Ольга Ивановна

Введение.

Глава 1. Управление социальным развитием предприятия: сущность и методологические основы.

1.1. Социальное развитие предприятия: сущность и основное содержание.

1.2. Эволюция научных взглядов и подходов к постановке и решению проблем управления социальным развитием предприятия.

1.3. Типология факторов социального развития предприятия.

1.4. Современные методологические подходы к оценке уровня и основных показателей социального развития предприятия.

Глава 2. Управление социальным развитием промышленных предприятий России.

2.1. Оценка современного состояния социального развития российских промышленных предприятий.

2.2. Необходимость усиления социальной направленности в деятельности предприятий.

2.3. Неиспользованные резервы социального развития.

Глава 3. Основные направления совершенствования механизма социального развития предприятия.

3.1. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами.

3.1.1. Повышение мотивации труда работников предприятия.

3.1.2. Участие работников в управлении предприятием.

3.1.3. Становление системы социального партнерства.

3.2. Осознание бизнесом и органами власти своей социальной ответственности перед предприятием и его работниками.

3.3. Политика предпринимательского патернализма.

3.4. Развитие системы повышения профессиональной квалификации персонала и его обучение основам управления и решения социальных вопросов предприятия.

3.5. Новые требования к разработке социального кодекса и социального паспорта предприятия в новых экономических условиях.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социальное развитие промышленного предприятия как объект управления"

Актуальность темы диссертационного исследования. Ускорение темпов экономического роста, решение других актуальных проблем российской экономики, в немалой, если не в решающей степени зависит от решения социальных проблем на производстве, в первую очередь на базовом уровне - уровне предприятия1.

В настоящее время, большинство российских предприятий независимо от вида собственности и организационно-правовой формы, находятся в крайне неблагоприятной экономической и социальной ситуации. По экспертным оценкам, более половины российских предприятий являются убыточными или близки к такому состоянию. Их экономическое неблагополучие дополняется социальным. Это проявляется в обнищании основной массы работников и их бесправии на производстве, в усилении конфликтного характера трудовых отношений, падении доверия между собственниками имущества предприятия, высшими руководителями и работниками, отсутствии конструктивного диалога администрации предприятий с представителями государственной власти, профсоюзов, других общественных организаций.

Многие из этих проблем если не были созданы, то были обострены на этапе приватизации, в ходе которой вопросы социального развития предприятия отходили на второй план. В то же время, по оценкам отечественных и зарубежных экспертов на долю социальных резервов приходится от 30 до 40% от общих резервов повышения эффективности производства.

Актуальность решения проблем управления социальным развитием предприятия на современном этапе обусловлена рядом обстоятельств: во-первых, повышением значимости социальных составляющих в деятельности предприятия, которые должны быть направлены на решение одной из важнейших задач реформирования экономики России - обеспечение конкурентоспособности и социальной устойчивости предприятий. Предприятие является одним из важнейших уровней реализации социальных преобразований всего общества, и поэтому процессы социального развития

1 Понятие «предприятия» в работе рассматриваете* как агрегированное, подразумевающее самостоятельного хозяйствующего субъекта с правами юридического лица, производящего товары и услуги. предприятия способны оказать значительное влияние на весь ход рыночных реформ в стране. Необходимый сегодня стратегический подход должен быть основан на том, что своевременное позитивное решение социальных вопросов оказывается в высшей степени и экономически эффективным.

Во-вторых, - необходимостью создания условий для высокоэффективной деятельности человека на производстве. Обеспечение высокого качества продукции, ее конкурентоспособности на внешнем и внутреннем рынках требует не только приспособления производственного аппарата, технологических процессов, но особенно организации труда к качественно новым потребностям работников с более высоким уровнем общей и профессиональной культуры. В свою очередь, создание для работников соответствующих условий труда позволяет обеспечить рост его производительности, эффективности производства и качества продукции.

В - третьих, - необходимостью активизации человеческого фактора. Рассматривая производственное предприятие как единство производственно-хозяйственных и социальных функций важно выделить главного его участника - работника.

В - четвертых, - недостаточной разработанностью экономических и организационно-правовых основ управления социальным развитием предприятия. Это препятствует решению проблемы согласования интересов собственников, высших менеджеров, наемного персонала, потребителей, поставщиков, кредиторов, органов власти различного уровня, а также различных общественных институтов (общества защиты прав потребителей, профессиональные союзы работников, органы экологического контроля и пр.) и других, вовлеченных в систему корпоративного развития субъектов хозяйствования.

Таким образом, в современных условиях, исследование социальных процессов, происходящих на предприятии, выявление основных тенденций их развития в условиях перехода к рынку, а также рассмотрение вариантов решения проблем встающих на этом пути, представляются весьма актуальными. Все перечисленное выше послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Социальное развитие промышленного предприятия охватывает все уровни социальноэкономических процессов на предприятии и содержит множество аспектов, которые с различной степенью обстоятельности изучены отечественной и зарубежной экономической наукой.

К числу российских ученых, внесших значительный вклад в разработку рассматриваемых проблем, относятся: Л.И. Абалкин, Е.Г. Антосенков, Г.Г. Васильев, Ю.Б. Винслав, Е.Д. Елизаров, В.И. Жуков, A.JI. Жуков, А.Ф. Зубкова, А.С. Изотов, АЛ. Кибанов, Ю.П. Кокин, В.В. Куликов,

A.Н. Крестьянинов, A.JI. Кузнецов, Д.С. Львов, С.Э. Майкова, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Г.В. Осипов, Г.Х. Попов, Б.В, Ракитский, Н.М. Римашевская,

B.Д. Роик, Э.Н. Рудык, А.А. Силин, Ж.Т. Тощенко, В.М. Шепель, А.А. Шулус, Д.Ф. Шавишвили, Р.А. Яковлев, В.А. Ядов и др.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку теоретико-методологических и прикладных вопросов исследования проблем управления социальным развитием предприятия внесли: М. Армстронг, Г. Браверманн, М. Вебер, Ф. Герцберг, П. Друкер, Д. Макгрегор, К. Маркс, А. Маслоу, Дж. Милль, У. Оучи, А. Пигу, М. Портер, М. Пул, Ф. Тейлол, М. Уорнер, О. Уильямсон, А. Файоль, Г. Форд, Дж. Шелдрейк и др.

Вместе с тем, раскрытие нового содержания процессов социального развития промышленных предприятий России в условиях становления рыночных отношений, а также анализ факторов, влияющих на экономическую и социальную устойчивость предприятий в конкурентной среде, разработаны недостаточно полно, особенно применительно к акционерным формам хозяйствования.

Цель исследования состоит в раскрытии нового содержания социального развития промышленного предприятия в условиях перехода к рынку, а также разработке предложений по совершенствованию механизмов управления им.

Для достижения указанной цели исследования, автором сформулированы следующие конкретные задачи:

- выявить сущность и основное содержание социального развития предприятия;

- проследить эволюцию научных взглядов и подходов к постановке и решению проблем управления социальным развитием промышленного предприятия;

- разработать типологию основных социальных факторов, влияющих на социальное развитие предприятия;

- внести уточнение в основные показатели, характеризующие уровень социального развития предприятия (социальная структура предприятия, состояние условий труда работников, оплата труда персонала);

- оценить современное состояние социального развития российских промышленных предприятий и выявить неиспользованные резервы;

- обосновать необходимость усиления социальной направленности в деятельности предприятий;

- обозначить основные направления совершенствования механизмов управления социальным развитием промышленного предприятия.

Объектом исследования являются процессы социального развития промышленного предприятия, а предметом — управление социальным развитием промышленного предприятия в России.

Методологической и теоретической основой исследования послужили: а) фундаментальные положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых, занимающихся вопросами исследования социального управления, социального планирования, развития деятельности промышленных предприятий и их социально-экономической роли в условиях рыночной экономики; б) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных и нормативно-правовых актах Российской Федерации и ряда развитых стран, регулирующих социально-трудовые процессы на промышленных предприятиях.

В процессе исследования применялся широкий спектр экономико-статистических методов: научные методы системного и функционального анализа, наблюдения, экспертных оценок, обобщения.

Фактологическую и статистическую базу исследования составили; официальные данные Госкомстата России, Всероссийского центра изучения общественного мнения, бывшего Минтруда России; экспертные заключения; информационно-аналитические материалы, опубликованные в научной и периодической печати, а также размещенные в Интернете.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании нового содержания понятия «социальное развитие предприятия» в условиях перехода к рынку, выявлении роли и значения социальных факторов в деятельности промышленных предприятий России, а также в разработке предложений по совершенствованию механизмов управления социальным развитием предприятия.

Автор выносит на защиту следующие основные положения:

1. Предложено новое содержание понятия «социальное развитие предприятия» в условиях перехода к рынку, под которым диссертант понимает качественные и структурные изменения, направленные на совершенствование социальной среды предприятия, сферы социальных отношений, условий трудовой деятельности работников, зашиты работников от социальных рисков, неизбежных в условиях рыночной экономики, системы распределения и потребления благ, основанные на принципах социального партнерства и предпринимательского патернализма, а так же участии работников в управлении предприятием.

2. Показана эволюция теоретических и методологических подходов к проблемам управления социальным развитием промышленного предприятия, в рамках которой особо автором было выделено следующее: а) признание возрастания значения человеческого фактора, его роли в общественном производстве; б) определение социального развития предприятия в качестве необходимого и обязательного условия его стабильного и эффективного функционирования; в) обоснование реформирования хозяйственной деятельности предприятий в направлении большей ее социальной ориентации.

3. Разработана авторская типология факторов, воздействующих на социальное развитие предприятия. В ней, выделяются: по степени воздействия (прямые и косвенные), по направленности воздействия (внешние и внутренние), по продолжительности действия (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), по масштабу действия (отдельный работник, группы работников, коллектив работников предприятия; структурное подразделение предприятия, предприятие в целом), по внешней форме проявления (скрытые, открытые), по степени результативности эффективные, неэффективные), по содержанию мероприятий (социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические).

4. Уточнены и внесены изменения в методики, позволяющие оценить уровень социального развития предприятия. Соискатель считает необходимым дополнить их следующими показателями: оценка трудового потенциала предприятия; сбалансированность рабочих мест и рабочей силы; структура кадров предприятия; текучесть кадров; частота, тяжесть и материальные последствия травматизма; коэффициент трудовой дисциплины; коэффициент соотношения темпов роста производительности и темпов роста размера заработной платы.

5. Выявлены неиспользованные резервы социального развития предприятия: внедрение новых форм управления трудом; улучшение психологического и нравственного климата в производственном коллективе; демократизация производственных отношений, совершенствование системы оплаты труда (введение гибких моделей оплаты труда, систем премирования, стимулирования работников за результаты деятельности предприятия в т.ч. посредством участия работников в капитале, предоставление пакета социальных услуг и др.); использование этико-эстетические факторов; улучшение условий труда, быта и отдыха; повышение квалификации работников; повышение и контроль дисциплины труда и ряд других.

6. Обоснована необходимость усиления социальной направленности в деятельности российских промышленных предприятий на этапе перехода к рынку в силу действия ряда факторов, важнейшими из которых являются: социальная неэффективность принятой модели рыночного реформирования хозяйственного механизма, потребность обеспечения социальной стабильности в обществе, необходимость обеспечения высокого качества и должной мотивации рабочей силы, усиления государственных требований по обеспечению сохранности среды жизнедеятельности человека, а также применение в России основных положений международных стандартов в сфере качества трудовой жизни.

7. Намечены основные направления совершенствования механизма управления социальным развитием предприятия: а) повышение эффективности управления человеческими ресурсами посредством внедрения новых форм мотивации труда (выплата так называемых комиссионных, введение программ участия работников в управлении производством и прибыли предприятия, предоставление работникам на льготных условий акций предприятия, расширение социального пакета в части предоставления медицинского, в том числе стоматологического страхования, введение программ пенсионного обеспечения1) и других мероприятий, проводимых за счет средств предприятия; б) проведение политики предпринимательского патернализма (термин введен в научный оборот диссертантом2); в) осознание бизнесом и органами власти своей социальной ответственности перед предприятием и его работниками; д) развитие системы обучения персонала основам решения социальных вопросов предприятия; г) внесение необходимых изменений и дополнений в социальный кодекс и социальный паспорт предприятия в условиях перехода к рынку в рамках предложенной автором модели социального паспорта предприятия.

Практическая значимость выполненного исследования заключается в том, что его положения и выводы могут быть использованы: при внесении изменений и дополнений в действующее законодательство на федеральном и региональном уровнях; при разработке и совершенствовании нормативных актов предприятий различных форм собственности;

- в практической деятельности служб (отделов) социального развития промышленных предприятий, а также их кадровых, финансово-экономических отделов;

- в преподавании ряда экономических дисциплин в высшей школе, государственной системе подготовки и переподготовки специалистов, а также профсоюзных кадров.

Апробация. Основные теоретические положения работы, а также ее прикладные результаты нашли свое отражение:

- при разработке социальной стратегии и социальной политики на ряде промышленных предприятиях Калужской области, направленных на

1 В дополнение к обязательном}". Автор, под предпринимательским патернализмом понимает особый тип социально-трудовых отношений, предполагающий забот}' работодателя о работниках в различных ее формах и предоставление им жизненных благ и услуг в добровольном порядке сверх уровня, установленного законами и другими нормативно-правовыми актами. оптимизацию социальной инфраструктуры, улучшение качества социального планирования деятельности, совершенствовании социального пакета работников предприятий, повышение мотивации работников и их производительности труда;

- в докладах автора на научно-практических конференциях, ежегодных научных чтениях, организованных Российским государственным социальным университетом (РГСУ), в том числе: «Управление социальной защиты: социальное страхование, медицинское страхование и пенсии» (март 1998 г.), «Реформирование пенсионной системы в России» (ноябрь 1999 г.), «I Международный социальной конгресс» (ноябрь 2001 г.), «И Международный социальной конгресс» (ноябрь 2002 г.), «Глобальные стратегии социального развития России: социологический анализ и прогноз» (ноябрь 2003 г.);

- в учебном процессе Российского государственного социального университета.

По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 10,9 п.л.

Структура и объем исследования определены поставленными целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и источников, приложений. Работа содержит 207 страниц машинописного текста, в том числе основной текст 157 страниц, включающий список литературы из 224 наименований. Приложения содержат материалы, дополнительно раскрывающие и уточняющие отдельные положения работы, а также инструментарий для проведения необходимых расчетов.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Степанова, Ольга Ивановна

Заключение.

Проведенное исследование подтвердило актуальность рассмотрения социального развития промышленного предприятия как объекта управления.

Наиболее существенные результаты, полученные в ходе исследования состоят в следующем:

1. Предложено новое содержание понятия «социальное развитие предприятия» в условиях перехода к рынку, под которым диссертант понимает качественные и структурные изменения, направленные на совершенствование социальной среды предприятия, сферы социальных отношений, условий трудовой деятельности работников, защиты работников от социальных рисков, неизбежных в условиях рыночной экономики, системы распределения и потребления благ, основанные на принципах социального партнерства и предпринимательского патернализма, а так же участии работников в управлении предприятием.

2. Показана эволюция теоретических и методологических подходов к проблемам управления социальным развитием промышленного предприятия, в рамках которой особо автором было выделено следующее: а) признание возрастания значения человеческого фактора, его роли в общественном производстве; б) определение социального развития предприятия в качестве необходимого и обязательного условия его стабильного и эффективного функционирования; в) обоснование реформирования хозяйственной деятельности предприятий в направлении большей ее социальной ориентации.

3. Разработана авторская типология факторов, воздействующих на социальное развитие предприятия.

В ней, выделяются:

• по степени воздействия (прямые и косвенные);

• по направленности воздействия (внешние и внутренние);

• по продолжительности действия (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные);

• по масштабу действия (отдельный работник, группы работников, коллектив работников предприятия; структурное подразделение предприятия, предприятие в целом);

• по форме проявления (скрытые, открытые);

• по степени результативности (эффективные, неэффективные), по содержанию мероприятий (социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические).

4. Уточнены и внесены изменения в методики, позволяющие оценить уровень социального развития предприятия. Соискатель считает необходимым дополнить их следующими показателями:

- оценка трудового потенциала предприятия;

- сбалансированность рабочих мест и рабочей силы;

- структура кадров предприятия;

- текучесть кадров; частота,

- тяжесть и материальные последствия травматизма;

- коэффициент трудовой дисциплины;

- коэффициент соотношения темпов роста производительности и темпов роста размера заработной платы.

5. Выявлены неиспользованные резервы социального развития предприятия:

- внедрение новых форм управления трудом;

- улучшение психологического и нравственного климата в производственном коллективе;

- демократизация производственных отношений;

- совершенствование системы оплаты труда (введение гибких моделей оплаты труда, систем премирования, стимулирования работников за результаты деятельности предприятия в т.ч. посредством участия работников в капитале, предоставление пакета социальных услуг и др.);

- использование этико-эстетические факторов;

- улучшение условий труда, быта и отдыха;

- повышение квалификации работников;

- повышение и контроль дисциплины труда и ряд других.

6. Обоснована необходимость усиления социальной направленности в деятельности российских промышленных предприятий на этапе перехода к рынку в силу действия ряда факторов, важнейшими из которых являются: социальная неэффективность принятой модели рыночного реформирования хозяйственного механизма, потребность обеспечения социальной стабильности в обществе, необходимость обеспечения высокого качества и должной мотивации рабочей силы, усиления государственных требований по обеспечению сохранности среды жизнедеятельности человека, а также по применение в России международных стандартов в сфере качества трудовой жизни.

7. Намечены основные направления совершенствования механизма управления социальным развитием предприятия: а) повышение эффективности управления человеческими ресурсами посредством внедрения новых форм мотивации труда; б) введение программ участия работников в управлении, прибыли и капитале предприятия на принципах социального партнерства; в) проведение политики предпринимательского патернализма, г) осознание бизнесом и органами власти своей социальной ответственности перед предприятием и его работниками; д) развитие системы обучения персонала основам решения социальных вопросов предприятия; е) внесение необходимых изменений и дополнений в социальный кодекс и социальный паспорт предприятия в условиях перехода к рынку в рамках предложенной автором модели социального паспорта предприятия.