Совершенствование коллективных форм организации и стимулирования труда на промышленных предприятиях Вьетнама тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование коллективных форм организации и стимулирования труда на промышленных предприятиях Вьетнама"

С ик^^ч

1,

РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ т. Г.Б.ШПШНОЗЛ

СОВШЕШТВСЭШИБ КОШтВННХ форы организации И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА щщщнвш ПРЩЩНИТЯЯХ ВЬЕТНАМА ( на примере угледобывающих предприятий)

Специальность 08.00.07 - Экономика труда

Автореферат диссертации на соисканий ученой степени кандидата экономических наук

'Г Г ол

- ь МАС 1335

Ка правах рукописи

еу тиная

Москва - 1995

Диссертация выполнена ш кафедре "Экономика труда н занятости" Россгйской эжономягческоЗ академии т. Г Л. Плеханова

Научный руководитель - доктор экономических наук.

дрофессор Иванов К.А.

Окгщлальше оппонента - доктор экономических наук,

про&ессор Сафронов H.A.

- кандалах эяошдотеоккх наук, доцент ЕородянокиЯ Э.И.

Ведущая организация - Акадэмия груда к социальных

отношений.

Защкга состоится "10 й Li. а..« 1995 г. в 14°° часов

на заседагаси дассеитавдоншго Совета К.063.62.09 по ЕЕгсугденпв ученой степени хаэдшдата экономических наук в Российской зконо-ккчеокой академик им. Г J5 .Плеханова по адресу: II3054. г.Москва. Crpej.MHHL'ii -~еп.. д. 28, кора.З.

В диссерчецней моано ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии та. Г .3.Плеханова.

Автореферат разослан "Jf^-2 _ ___1995 г.

Ученый секретарь /£/ ^

диссертационного Совета с^Матвеева J

к.э.н.

СЕГАЯ ХАР.ОеХЕРПСХт РАБОТЫ

АК17А.ЗЬН0СТЬ Т2.ОД ИССЛЗЮЗШМ. Б настоящее время пород . Вьетнамской экономикой в сзяза с пбстепоншл переходом к рыночным отнопешям приобретает вое больнее значение лрэо'лемы дальЕв;Ъэгэ развваия производства и довшэния ого эффективности. Осуществление экономической реформы в целях дэстЕкеипя болье бкстрого и эффективного развитая .ш, осгавз всестороннего раскрытая пот отстала страны являете*: объективной тецпенклеЛ развития многих стран мира в настоящее время. Хотя в раза« «ранах имеются особенности в проявлении этой тенденции.

■ Зо Вьетнаме в течение у:ю 3 лет» начиная с шестого съезда КШГ состоявшегося в кощо 1935 года, я до настоящего зромоип идет процесс глубоких изменении в соцгальто-эконсютэской зизна страна. Могло выделить тип основные тендоэдда з процессе обновления Вьетнама в указанный яерзэд вре.меш:

1. демократизация соилально-экономЕчэскоа жизни;

2. развитие многоукладного рыночного хозяйства;

3. проведение политики "откдатнх двэроЙ" с целью увеличения эбьеыа и взаимовыгодного сотрудничества о -другая: стралаш.

. Переход к реализуемой рыночной экономике и создание нового созяйсгвелного механизма требуют переориентация предприятий на юдноэ а первоочередное ксгользовакке качественных экономических факторов, принципиальных изменений в производственных отношениях 1 образования на этой основе ковш: форм коллективного труда. 1ереот ройка трудовых отношений на базе коллективной йсорш орга-шзацик труда позволяет соединить преимущества государственной и {оллемквной собственности с личным интересом человека, хозяйст-ювным отношением его к делу.

Теоретическая к практическая разработка проблем коллектив- • гас форм организации и стимулирования труда в дромышленносга при-»бретает особую значимость в условиях перехода к рыночной экоко-оже. Экономические методы управления могут получить достаточное ■

развитие только при внедрении в практику промышленности коляек-" тивных форм организации :: сткадлироваиия труда. Из эхсго вытекает и принципиально козий подход к решению вопросов оценки и стимулирования производственной деятельности хозрасчетных трудовюс коллективов ирсдатвяных предприятий.

Результата развития экономика Вьегнаш в начале этапе перехода к рыночной экономике стаи основой для разработка органа' 8аднонно-экономЕчеоко£ модели перевода промышленных предприятий (единиц) на различные коллективные формы организации и стимулирования труда. Однако существует еще ряд проблем, которые тормозят дальнейшее развитие новых коллективных форм труда. Основная из них заключается в том, что ио-превнему у работников сохраняется невысокая заинтересованность в эффективном коллективном труде.

Разработка теории а внедрение рекомендаций по углублению принципов хозрасчета и самоуправления на уровне промышленных предприятий (единиц) является достаточно ологныы процессом -в методологическом и в прикладном аспекте. Предстоит решить . ряд проблем экономического„ организационного, социаяьно-психоло гическозго'к правового характера. Недостаточная их изученность-, отсутствие специальных исследований по этим вопросам одерживает развитие и внедрение ь^грессивкых коллективши форм организация л стимулирования труда в промышленности.

В этой связи исследование меюдологических и практических проблем развития системы коллективных форм организации и стимулирования труда является одним из приоритетных направлений экономической науки на современном этапе.

Отмеченные обстоятельства» их важность в современных условиях определили выбор теш диссертационной работа, ее цель и задачи, а так se основные направления исследования.

ЦЕЛЬ РАБОТЫ закычается в разработке теоретических соло»© ний и практических рекомендаций по развитию и повышению эффективности коллективных форм организация и стимулирования труда на промышленных предприятиях Вьетнама.

Для'достижения этой цели в работе поставлены следующие за

дачи:

- рассмотреть сущность, особенности, разновидности КФОТ, принципы и условия их формирования, опираясь при этом на опыт промышленности России и других стран;

- проанализировать■и выявить тещенцги развития КЕОТ в промышленности Вьетнама;

- исследовать эффективность применения КЕОТ в дрошлпяэнно-зти СЕВ;

- определить проблемы развитая ароидного подряда в хозрао-тетшх бригадах и на предприятиях;

~ разработать рекомендации со организации применения аранд-аого подряда в хозрасчетных бригадах;

- разработать методы формирования фонда оплаты труда работников предприятия и их подразделений;

- выработать предловения по организация стимулирования трупа в арендных бригадах о учетом требований рыночной экономики.

ПРЕДМЕТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ являются хозрасчетные отношения в комплексных бригадах, подрядах к арендных коллективах, которые зкладываотся з горных промышленных предприятиях СРВ, применяющих новые метода хозяйствования,

ХВОРЕГ1ЯЕСКОЙ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВОЙ ^СЛЕДОВАНИЯ яв-1ЯВТСЯ труды российских и вьетнамских экономистов, решения Зьетнамского правительства о реформе хозяйственного механизма, з том числе и в области организация труда и оплаты труда.

В своей работе автор исходил из результатов исследований, зпублакованных в специальной д экономической литература во Зьетнаме. В частности использованы труды Чан День Хоакга, Навг Дик Аам » Ву Тын Лат» До Мань Кыонга а других. Кроме того, автором иироко использовались результаты научных исследований КФЭТ, организации оплати труда в промнвленности российских экошдастов: Бабаева Б.А.. Н.Алексеева, Л.Н.Артемьева, • З.А.Сафрогова, С.Н.Шкурио,Г.Н.Черкасова, В.Ракоти и других аз-горэв.

. СТАТИСТИЧЕСКОЙ БАЗОЙ ЖСЛЕЗЙВА1МЯ Посдукили публикация: ота-ггсигчеоких органов Россш и Вьетнама, доклада и отчеты БШтруна Вьетнама, а такге отчетные данные обследованных.предприятий.

НАИБОЛЕЕ СЗЩЭЗТВЕНШВ РЕЗУЛЬТАТЫ еоследования, составлявшие научную новизну диссертации заключаются в оледушш:

- расширены и углублены научные представления о сущности коллективной формы организации и стимулирования труда в прошш-аенноота Вьетнама в условиях перехода к рыночной экономике;

- -обобщены результата исследований коллективных фзрм организации и стимулирования труда российскими учеными и изучена

практика их-применения в промышленности Россия;

- paci;crraa особенности КЮТ в яромшленности-Вьетгама в ус-ловпях перехода к регулируемой рыночной экономике;

- обобщош теоретачосг.ке подходы к определению содержания различных коялоктгвных форм организации к стимулирования гида з прощало :пгости (хозрасчетные бргадо, арезздккв и подрядные -голдёлаизы) и обоснован критерий их классяйпадаи с учетом характера присвоений результатов коллега явной трудовой деятельности;

- разработаны примерные поло гения о внутрихозяйственном • арендам.; подряде и предложен принципиально новый подход к фоу-мировафонда оплаты труда при коллективных подрядах (с применением КШ);

- разработан хлассифшатор показателей качества труда, ио-пояьзуелих при определении коэффициентов трудового участил (КТУ]

Применение в данной работ е яолохешй и рекомендации по использованию аровдного подряда в бригадах позволяет погноить эффективность работы уголь шп: пахт, укрепляет принципы хозрасчета в бригадах, подготавливает коллективы к работе в условиях раночшй.^замосгоятояьности.

Диссертация состоит из трох глав. Б первой главе диссертации рассматрешаются теоретически вопросы развития коллективных форм организации труда, выясняются ег сущность, особенности и разновидности коллективных ферм организации и стимулировайии.. труда, принципы ü условия их формирования. в промыпленностЕ на современном этапе экономического развития. Вторая глава содержит характеристику зтих форы в промышленности Вьетнама, -вклю чая вопросы эффективности. Третья глава посвящена направлениям совершенствования организации труда в арендных г подрядных коллективах угледобывающей промышленности Вьетнама.

В заключении отранены основные вывода и предловенкя по результатам исследования. Обдай объем диссертации составляет 155 тшшю пионах страши. Имеется о приложений и свясок литературы из 112 наименований.

ОСНОВНОЕ ССЩЕЕЕАШПЗ РАБОТЫ .

I. Изучая различные трактовки о оупзюсгг К50Г л оснозпыо эе черты в условиях рыеочшх отношений, автор признает вполне эбоснованным опреденааие КООТ как овганлзащш, обеспечивающей иосигадние поставленных цэлой трудовой деятельное та на ос пой о наиболее эффективного использования совместного труда коллектива исполнителей.

Отллчетельным моментом а со в семенном рс-овятта промышленности является то, что хозрасчетные комплексные бригада тдагсуор-иируются па о'азе внутрихозяйственного арендного подряда и-арен--вы промышленных предприятий в новые трудозке форниооз-гнЕя, н основе которых ле£;гг самоуправление и оат^шэанспрсванла. Пул рас-сыотронка различных коллективных форм огзганизацпн 'груда :а исходила пз концепции так называемого "первичного коллектива", означавшего превращение бригада на основе аренды в самостоятельное организационное эвэно в общой структуре управления прокз-аодством.

Анализ показал, что ходяектдзность в труде з своем разва- ■ г та проходит ряд этапов. О бори моментом для всех коллективов является закономерность перехода от этапа йосальноИ колдэжгиепо-стл к-этапу реального ее господства. Мокло сказать, что а до появления подрядных (арендных) коллективов в промнтлвняостп -их работа еосила коллективный,'кооперативный характер. Однако,дрл этом работники, непосредственно включенные в трудовой процесс, -наступают лшпь как подчиненный "личный" фактор, а брггзла» оставаясь звоном коо перацпд труда, е^е не» являет ей по овганЕзациок-но-эковзлшеско?.£у содергаяив звеном абъеттвты (асоогщщяд) > саиотоятеяьно деЯствувдэл в одонкелокноы дроззводетве. Только • создание реальных условий'(развитость экономической основы, децентрализации управления и др.) обусловливает появление новой кооперации труда. Иначе говоря, для традиционных трудовнх хсоллек-тквов характерно то, что они представляли собой главным образом организационное, а не экономические эдишцн. Бригады старого типа не рассматривалась как естественная и основная фо'рш организации груда с четким экономическим е социальным значением.

Особенно остро проявляются в новых условиях проблема риа-девтика коллективного и шапшзуального; Ее сложность состоит ;

в "том, что одна и та ае совокупность людей мокет выступать в -Казнах аспектах и на разных уровнях отношений: з качестве "коп-доктлзшго к в качестве ишшЕЦдуального. Найгп сочетание - главная задача исследователей. Вакно пен этом выделить конкретный • набор признаков жоядоктпвко'стя,. отличающие ее от простой функциональной совместимости.

К50Т получают все большее развитие и распространение а требуют для своего утверждения новой систол® организационно-экономических отношений. Выполненный анализ развития 1©0Т позвоига-авто ру выявить не только их сущность и особенности, но и определить причины, >одервява»щиэ зхх развитие а внедрение в промну дойности. Первый опыт работы в новых условиях выявил перспективы развития 10101.

2. Обобщение опыта и анализ внедрения бригадной формы. организации и стимулирования труда в ряде отраслей промышленности позволяет следать следующие вывода:

- опредеияащео вяняше на развитие БФоТ оказывает, технический базис производства, в том числе механизация и автоматизация производственных процессов и . изменение техножхпш про-. Езволства,"которые объективно требуют коллективных форм организации труда и во многом определяют их конкретные виды с учетом особенностей различных от полей прог.шшпешюсти, в том числе угольной;

- практика промышленности Вьетнама свидетельствует о развивающейся тенденции расширения сферы применения бригадной формы организации труда;

- численный состав бригад по отраслям в целом соответствует оптимальному уровню управляемости и повышению их качественных характеристик, причем сквозные комплексные бртггады являют--ся более крупными по сравнению оо специализированными сменными, что увеличивает их социально-экономический потенциал и требует усиления внкмашя к его использовании.

Ке получив • обещанную Законом о государственном предприятии свободу и самостоятельность в рамках.хозрасчета, многие коллективы ищут их на пути применения подряда к аренды. Однако такие поиски не везде имеют реальную поддержу. Широкие перспективы-перед К850Т могут открыться только тогда, когда они станут рассматриваться в, качестве организацисгао-экономяческой основы сове ршенствовахля социально-трудовых отношений, формирования код-

лективистского сознания и поведения. Негативную роль для перспектив развития КФОТ играет отношение а этому как к рзавалу мероприятию. Сдерганное (и nasa критическое) отношение к К$ОТ продиктовано рядом причин как объективного, так и субъективного характера. Главное - это то, что нова» §ошы организация труда якобы не вписываются в слоившуюся модель управления в промышленности. Кроме того, взгляда на поднял (аренду) во многом' остаются устаревшими представлениями об этой форме хозяйствования..

Здесь уместно отметить, что слоаившееся (часто о?рздатстатное) отношение к различным коллективном формам оргащ-зации труда носит часто субъективный характер. Еязнь показивает, что с • течением времени коллективные фарш организации труда претерпевают изменения. Применительно к нынешнему этапу развития промышленности нами рассматриваются как периядаивавв ¡¿ор?.а:

1) Внутрихозяйственный арендшй подряд;

2) Аренда промысленных предприятий;

3) Промысленные ассоциации.

Развитие коллективной формы организации труда до таких видов, которые применяются при подряна, аренде, в кооператива?:, •. позволяет теснее увязывать заработную плату с результатами лея-теяьности коллектива. В этих коллективах все доходы (после различны: видов платежей) остается в их распорягоши и расходуются по их усмотрению, в том числе ва образование фондов экономического стимулирования а оплаты труда.

С переходом на новые условия хозяйствования в 198G году за короткий срок хозрасчетные бригады прошли эволюцииот простейшей своей формы ("традиционные" хозрасчетные бригада) до высшей г арендного яодряпа.

3. О целью выбора наиболее прогрессивкой фор-vw организации труде, на промышленных предприятиях Вьетнама б условиях перехода к рыночной экономике, в диссертации обосновывается критерий классификации КФО'Г по способу присвоения результатов труда. В традиционных хозрасчетных коллективах, где хозрасчетные отношения обеспечивается путем планирования, учета, коне роля выполнен нза системы показателей, увязка их. о материальным поощрением и кгтециашгой ответственностью, оплата труда организуется либо из результатам труда отдельного работника, либо го результатам

Рмботы всяго коллектива, незавксвмо от результатов работа л рутах

К0ЛЛГ;1:Т1О5ОВ. ■ "

Пр;; хозрасчет ком подряде коллективы имеат право выбирать ■ формы к слстата оплати труда и метод распределения доходов .мег-ду их чяенаьм, определять численность к состав коллектива. При этом предоставляется возможность повышения заработной платы за • счет удозъЕенкя численности саботающих в коллективе. Членам коллектива обычно определяется тарифы ка определенные трудовые операции пли на весь объем работ. В подряде практически все работники перезолятся на коллективную сдельную форму организации и оплаты труда.

Разновидностью подряда во вьетнамской практике являются метод "пролаза сырья,-материалов, купля продукции", примененный впервые m Ханойском механическом заводе точных инструментов с' 1981 года. Сj¡дносгь этого метода состоит в следующем: завод ■ "пролает" подразделениям сырье, материала, инструменты и "покупает" у них продукцию; Здесь применяются внутризаводские цены/ в которых учитывается материальные и трудовые затраты. Хотя отмечено, что этот метод организации и оплати труда не побугдает у коллектива подразделения интереса к улучианпа использования оборудования.

Развитие подряда и пгздетавжение подрядным коллективам полкой самостоятельности в использовании всех видов ресурсов, в тоы числе и заработанных средств ка оплату труда, привели к возникновению аренда. Здесь оплаты труда осуществляется по принципу, распределения остаточного дохода.

При аренде стимулом является не оклад, а договорная система, цредусматриваюцан оплату за конкретные работы и реальные услуги. Тарифная система .човет применяться как научно-методические роко-. ткдацшг при разработке оригинальных систем оплаты труда ва apera ках предприятиях.

Арендные хозрасчетные.бригады доказывают свою прогрессивность более высокой экономической эффективностью, так как в них полнее реализуется хозрасчетные принципы. Это проявляется в сле-дущеы:

Во-пэрвыг, ароидный подряд защеливает трудовой коллектив на экономию всех видов ресувсов ж вдадо всего материальных. В деятельности арендных бригад узе завожен противозатратный механизм.

поскольку все -мин экономия труда гивого и овеществленного обеспечивают рост хозрасчетного дохода арендной бригады.

Во-вторых, арендные отношения стимулируют повышение здаок-тивности использования основных уюндов, взятнх в аренду трудовым коллективом, разрушает отчуждение тругеников от средств производства . -

В-третьих, прогрессивность арендных хозрасчетных бригад определяется такге тем, что они формируют у членов коллектива навыки самостоятельной коммерческой деятельности, подготавливая их к работе в условиях рыночной экономики, способствуют фо рисованию коллективной собственности, а следовательно, субъектов реальных рыночных отношений.

4. Практика применения арендного ггодряда в хозрасчетных • бригадах выявила ряд серьезных проблем, которые затрудняют развитие арещных бригал. Среди них молю выделить дрооле.'.ги объективного и субъективного характера.

Объективные проблемы связаны с определением общей кокцегг-' ции арендного подряда в промышленности. Поэтому заето выяснить, как в арендных бригадах решаются вопросы расчета арендной оплаты, стимулирования труда, формирования механизма воспроизводства .

Проблемы субъективного характера в развитии арендных бра-газ связаны с тем, как на практике реализуется модель арендного подряда, предусмотренная законами, методическими дохуцеятами и указаниями.

Учитывая, что арэдшшЕ подряд. как форт организация внутрихозяйственных отношений, является прогрессивным для угольных' шахт направлением независимо от форм собственности, задача правильной организации арендных бригад, совершенствования цетодн- -чеоккх основ арендного подряда в промышленности приобретает первостепенную значимость.

В диссертепян представлены рекомендации tro совериенствова- -нио Х'ОТ ж промьзаленшх предприятиях Вьетнама (на примера угольных шахт). В них, во-пэрвих, особо обоснована необходимость я показано содереание тдательшД годготовЕтвльноЗ работы по организации перехода ш -арендный подряд. Предповен примерный план-график организационных мероприятий по внэдрекот арендного шд-ряда на угольной шахте.

ио-:)тс»рш:, раьработаш примерные Полоеэкия о внут рксозяй-HiiiuDM арендной подряде и договор ароидного подряда о учетом организационных особенностей, и у с довей применения его в угояь-ii )й аш о.

5, До 1981 года на промышленных предприятиях Вьетнама фонд оплаты труда рассчитывался на основе показателей численности работами: и ;гх средней заработной платы. Этот метод не зазнге* ресоьыэал предприятия в раскрытии резервов роста производитель* кости труде.

С 1Э31 года широкое прямо ноше получает нормативный метод Форгкровагои фонда оплаты труда, особенно с использованием уровнввого норматива. На промышленных, предде всего машиностро-итеаышх, предприятиях не применяется приростный норматив для формирования средств на оплату труда, так как размеры базовых фондов заработной платы не увязываются с изменением су:,маркой трудоемкости производства, постоянно происходящим в результате ассортшентно-структурных сдвииоз в выписке продукции.

В условиях рыночной экономики нормативный метод фо¡дарования фонда оплаты труда не теряет своего применения. Норматив • затрат заработной платы на изгоговлвшга единицы продукции применяется для определения тарифного фонда оплаты труда и слуага-0ДЗ10Й из баз ценообразования. В рамках предприятия он используется ада исчисления тарифного фэнда оплаты труда подразделениям.

В условиях рыночных отношений, когда предприятие сверху план ко получает и соответственно контроль едыишотратЕзаыы.дугам отсутствует, остаточный метод является,наиболее приемлемым методой образования фонда оплати труда предприятия.

Остаточшй принцип применяется на прогдапшенных п№пржа«* тиях Вьетнама для формирование фонда оплати труда в пааио "Б", гдэ предяриятив само покупает материальные ресурсы для производства, и в плане "С", где капользувтся отходы от основного производства для изготовлена* другш. видов продукции. Ценагва продукцию плана *БП и плана "С" .устанавливаются по дот-оворадз. По остаточному приношу определяется тайге арендный доход на арендных предприятиях. Здесь арендный доход образуется поело-формирования тарифного фонда оплаты труда и резервного фонде..

• Заработная г дата работников арешпак коллективов в шшем иоследовашш рассматривается как состоящая из двух ockoeiuix частей:

1. Гарантированный фонд оплаты труда, включавдкй выплати в соответствии с действующей тарифной системой.

2. Коллективный, поощрительны!! фонд (в кашой схеме - CMC ), распределяемый по вкладу, индивидуально для каждого работника в соответствии о результатами работы всего трудового коллектива.

Тарифный фонд рассчитывается на основа трудовых затрат и ставок, действующих на данном арендном предприятии. Надтарифный фонд спужг источником до по лнит о ль ного стимулирования работников. Резервный фонд, обычно составляющий 5 % дохода, создается для обеспечения социальной стабильности и недопущения заметного сшшения доходов работников в о::учаях времэнкого ухудшении показателей деятэдьности предприятия.

Исходя кз анализа различных моделей ©армирования средств на оплату труда и с учетом основных черт заработной платы в условиях рыночных отношений считаем, что фонд оплаты труда долгая определяться с подразделением его на две указанные части; тарифную и сверхтарифиую. При этом тарифная часть фонда заработной-платы рассчитывается, как известно, по трудоемкости продукции, исходя из действующих тарифных ставок и должностных окладов. Она определяется до отчисления всех платедаэй в бштозвт без включения премий (см. схему I).

Наряду с фондом заработной платы за счет хозрасчетного .похода, образуемого из прибняи, формируются фонд развития, peaepj-ный фонд и сверхтарифшй фонд оплаты труда. Следовательно сверхтарифный фонд заработной платы зависит от более эффективнее результатов деятельности предприятия.

Этот метод формирования фонда оплаты труда гарантирует ра<-ботнЕкаы возмещение затрат рабочей силы а одновременно смодулирует их в улучшении конечных результатов' работы предприятия в целом.

6. Для стимулирования коллективов подразделений предприятий в повышении эффективности производства необходимо увязать их фонды оплаты труда с- конечным результатом хозяйственной деятельности предприятия. С этой цель®, в диссертации рассматриваются методы формирования фонда оплата труда в подразделениях. При

к

Ста формирования фонда оплаты труда на промышленных предприятиях Вьетнама

СХЗДЛ I

Выручка от реализации продукции

<

Доход

1

<4Г--

расчетный доход . — _ (

-9>

- Материальные затраты

- Амортизация_

по НОР

кэтаваи!

Тарифный фонд оплаты _труда_

Налоги - Реализованную

30 > продукцию

мотивам - Природные ресурсы

- Процент за кредит

---Ц Наггланя дуемые доходы, расходы

по

нормага

с—>

- В государственный

Пдатеет бюдает

- В местный бодает

- В вышестоядие органы

- Прочие

по нсрма- _

ТИван

9 Налог о расчетной прибыли

Хозрасчетный фонд

I Резервный Фони

я « ■»

& И

н и •

о и

г &

5 с

Л

а.§

фонд сааэятхл производства •

Сопл социального развития

- Сверхтари&кый фонд _заработной платы

фанц оплзтн труда

этом целесообразно отдельно определять фонд оплаты труда рабо--чих, фона оплаты труда руководителей и специалистов. IIa практике для формирования фондов оплаты труда рабочих применяются следующие методы: -нормативный метод, остаточный метод, по -коэффициенту трудового вклада (КТО), метод прямого счета.

На ваш взгляд, тарифный фонд заработной платы подразделения доякен определяться по нормативному метод!', а нбзтл;х:(Т)ш>! фонд - по КТО, учитывающему результаты квелого подразделения, являщиася. их конкретным вкладом в конечные результаты работы предприятия в целом.

Для участков арендного предприятия кх хозрасчетный доход образуется вычетом из стоимости продукций, пореданноД другим подразделениям или на стслал предприятия, стоимости материальных затрат, оплаты услуг подразделению, ароидной платы и учитывается сальпо штрафных санкций.

7. Проблема увязки оплата труда о конечными результатами деятельности предприятия ш исчерпывается формированном фонда оплаты труда для различных звеньев производства на предприятиях. Бакен и порядок доведения этих средств до кавдого киботаю-щего.

Книлвядуальнуо заработную плату целесообразно определять в соответствии с тарифными ставками, доланостныыи окладами, доплатами, надбавками, отработанны».® временем и с учетом трудового участия каждого работника. Причем тарифную заработную плату необходимо определять по тарифным разрядам рабочих, если она работают по повременной системе оплаты труда, и по разрядам работ, осли они работают по сдельной системе, с учетом отработанного времени, объема выполненных работ. А надтарифная часть определяется на основе применения КГУ, отразаювдх трудовой вклад каждого работника в коллективные результаты работы. 3 связи с этим в диссертации предложено определять дрлю работника в коллективном заработке как функции количественной и качественной сторож трудового вклада. Качественную сторону выражают квалификационный уровень (качество труда) и коэффициент трудового участия (качество результата работы), рассчитываемый по специальному классификатору.

Автором предложен классификатор оценки труда работников • арендных коллективов на основе применения пофакторного подхода.

Реализация разработаин.лс а диссертации предложений позволит повысить эффегстЕвность работа арендных бригад, будет способствовать создание условий для безболезненного "вхокдения" трудовых коллективов в рыночную экономии.

В заключении диссертации в обобданцегл виде представлены выводы и рваомеддадаи по решению оововных вопросов исследован-» ной проблемы.

участок иножительнбя техники вонц /аш ссср " водп..к пЕЧАт»й7.а.?5 алкда 21 " тимкЮбзк*